Групповой проект 1ой подгруппы для уср по УП

1. Тема:
«СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ»
ПОДГРУППА №2

2. Подготовили:
Михалькевич Александр Савицкая Виктория

3. ЗАДАНИЕ ДЛЯ ПОДГРУПП №2
Тема «СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ (Грейды; KPI)»
Алгоритм действий для подгрупп №2:
№ Действия Ресурсы
Выбирают руководителя проекта (для всей подгруппы)
1 Анализ современных тенденций в оплате труда ведущих мировых компаний в
сфере деятельности базовой организации Презентация
1.1 Разработать перечень грейдов для индивидуальной оценки и командной работы с
учетом выполняемых должностных обязанностей
1.2 Представляет для ознакомления Форум учебного портала
1.3 На практическом занятии представляет и интерпретирует полученные
результаты Презентация

4. Анализируемая компания:

5. О компании:
Google — американская транснациональная публичная корпорация,
инвестирующая в интернет-поиск, облачные вычисления и рекламные
технологии.
Google поддерживает и разрабатывает ряд интернет-сервисов и продуктов.
Таким образом, компания занята в различных направлениях IT-индустрии.
Среди конкурентов в различных сферах деятельности отметим: Apple Inc.,
Facebook, Huawei, Яндекс.
https://ru.wikipedia.org/wiki/Google_(%D0%BA%D0%BE%D
0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F)

6. Исследуемые должности:
Product-manager Recruiter

7. Современные тенденции оплаты труда и
вознаграждений персонала на рынке:
На сегодняшний день подходы к оплате труда
и взаимоотношениям работодатель/наемный
рабочий постоянно видоизменяются с целью
достижения максимальной эффективности
такого сотрудничества
IT-сфера является одним из двигателей
прогресса в области внедрения новейших
систем оплаты труда и вознаграждений
Собственная разработка

8. Facebook

9. Рекрутер (Recruiter) зарплата: $92 143
Охота за талантливыми кадрами постоянно
провоцирует конфликты между Facebook и
другими технологическими гигантами
Кремниевой долины.
Как и большинство компаний, соцсеть
нанимает рекрутеров, в чьи обязанности
входит поиск новых и существующих
талантов, которые согласятся работать на
благо компании.
https://reklamaster.com/useful-materials/skolko-zarabatyvajut-
sotrudniki-facebook/

10. Менеджер по продукту (Product
manager) зарплата: $139 986
Product managers занимаются разработкой новых
продуктов для Facebook. Они следят за тем, чтобы сервисы
появлялись точно в срок.
Для этого им приходится координировать работу
нескольких команд. Учитывая головокружительную
скорость, с которой Facebook выпускает свои продукты, эти
ребята практически незаменимы.

12. После года работы на компанию сотрудники Huawei
могут подписать «соглашение преданного сотрудника»,
добровольно отказавшись от оплаты отпусков и
сверхурочных.
Один из инженеров корпорации рассказал, что подписал
такое соглашение четыре года назад, чтобы получать
часть вознаграждения акциями.
Акции Huawei не находятся в свободном обращении и
полностью принадлежат менеджменту и сотрудникам.
https://sostav.mirtesen.ru/blog/43623728444/Korporativnaya-
kultura-Huawei:-predannost-i-trudogolizm

14. Большинство работников Apple получают гранты акциями в виде
вознаграждения за работу. Сфокусировав внимание на акциях, руководство
дает понять работникам, что индивидуальный вклад важен только на фоне
общего успеха компании.
Данный подход, вместе с известным «фокусом на продукте» Apple
(“product focus”), нацеливает работника больше на достижение
общекорпоративного успеха, чем на индивидуальные результаты.
Индивидуальное вознаграждение основывается на результатах деятельности
и со-стоит из гранта акций и денежной премии до 30 % от базового оклада.
Сейлзы Apple также имеют возможность получения акций. Они получают
почасовую оплату и не имеют комиссионных с продаж.

16. В компании Яндекс годовая зарплата постоянных сотрудников
может варьироваться от 300 тыс. до 6 млн руб.
К самым высокооплачиваемым относятся product-менеджеры с
окладом в 4 516 тыс. руб. в год.
Рядовому разработчику платят 1 765,1 млн руб.
https://yakapitalist.ru/finansy/skolko-platyat-v-yandekse/

17. Компания Оклад Различия в
заработной
плате на одной и
той же
должности
Участие в
акционерное
обществе для
работников
Вниман
ие к
команд
ной
работе
Особый подход
Facebook $139 986 для
менеджера продукта
Высокие Нет Да Гибкий график, ненормированный
рабочий день
Huawei Более 1500000$ Высокие Акции для каждого
сотрудника
Да Возможность заключения
соглашения «преданного
работника», “product focus”
Apple Более 1500000$ Высокие Нет (только для топ-
менеджеров)
Да гранты акциями в виде
вознаграждения за работу
Яндекс Среднее 100000$ Может
варьироваться в
10 раз
Нет Да Гибкая система оплаты, гибкий
график, участие в корпоративных
мероприятиях
Google 138950$ Высокие Нет ДА Премии на обучение, школу
ребенка, корпоративное развитие
персонала

18. Выводы:
 В IT-сфере заработная плата работника на одной и той же
должности может отличаться в 10ки раз в зависимости от его
результативности
 Большинство компаний в данной сфере стараются привить
своим работникам корпоративные ценности, лояльность к
компании, сделать частью «семьи», позволяя им обладать
частью акций
 В компаниях ценят не только индивидуальные результаты, но
и умение работать в команде, успешно реализовывать
групповые проекты

19. Один и важнейших факторов, подтверждающих заботу компании о своих сотрудниках, – их
вознаграждение
Источник: https://yakapitalist.ru/finansy/skolko-platyat-v-gugl/
Обязательная
сумма,
оговоренная в
контракте,
которую компания
обязуется
выплатить за год
Определенный
процент от базовой
ставки (10-20%),
выплачиваемый раз в
году. Часто
оговаривается в
контракте
Стандартная
практика компании
– сотрудникам
даются акции, ¼
или 25% в год
Обычно это 15%
от оклада.

20. Выручка ООО «Гугл» в 2018 г. выросла на 51% до 45,2 млрд руб., следует из базы данных
«СПАРК-Интерфакса».
Прибыль от продаж выросла на 89% до 6,99 млрд руб., чистая прибыль — на 85% до 5,8
млрд руб.
В сравнение:
годовая выручка основного конкурента - «Яндекса» за 2017 г. выросла на 24% до 94,1 млрд
руб., чистая прибыль увеличилась на 28% до 8,7 млрд руб. Выручка от продажи рекламы у
«Яндекса» выросла на 20% до 87,4 млрд руб.

21. Предлагаемый перечень грейдов.
Источник: собственная разработка

22. Пару слов о системе грейдов и их
незаменимости:
была разработана в США в 20 веке для применения в гос
структурах. Со временем стала использоваться в частных
компаниях
основная идея заключается в распределении фонда оплаты труда
между работниками разной квалификации, в прямой зависимости
от их вклада в результат работы компании
позволяет мотивировать и вознаграждать работников, которые
заинтересованы в личном развитии, и экономить на тех
сотрудниках, кто не прикладывает усилий для достижения общих
целей
https://www.gd.ru/articles/10245-greydirovanie
https://hr-portal.ru/article/greydirovanie-
kak-instrument-motivacii-personala

23. Применяется в целях:
Для внедрения современных методов распределения зарплатного
фонда и четких правил работы в компании.
Для достижения равенства возможностей среди всех сотрудников.
Для достижения прозрачности и наглядности работы персонала
Для перераспределения денежных средств в момент финансового
кризиса.

24. Рекомендуемые материалы:
Как внедрить систему грейдов в digital-агентстве
https://vc.ru/flood/29932-kak-vnedrit-sistemu-greydov-v-digital-
agentstve
Метод Хея и система грейдов. Интервью А.Литягина
https://hr-portal.ru/blog/metod-heya-i-sistema-greydov-intervyu-
alityagina

25. Product-manager в Google

26. Минимальные требования:
Иметь степень бакалавра в технической области или
эквивалентный опыт в области продажи технических продуктов.
Опыт разработки / запуска продуктов / технологий в рамках одного
или нескольких из следующих компонентов: облако, SaaS,
внутренние инструменты и/или сложные сети поставок.
Опыт выведения продукта, разработки стратегии выхода на рынок
и обсуждения дизайна.
Опыт создания стратегических дорожных карт продуктов и работы с
кросс-функциональными командами.
https://www.indeed.com/q-Google-Product-Manager-
jobs.html?vjk=7b31d325e381deb5

27. Предпочтительные квалификации:
 Опыт управления повседневным техническим и проектным
направлением;
 Опыт работы в одной или нескольких из следующих областей: облачная
инфраструктура, программное обеспечение, Big Data, безопасность и
конфиденциальность, разработка и эксплуатация, искусственный
интеллект/машинное обучение;
 Знание нескольких функциональных областей, таких как Управление
продуктами, Инжиниринг, UX/UI, продажи, поддержка клиентов,
финансы или маркетинг;
 Возможность влиять на несколько заинтересованных сторон без прямых
полномочий.
https://www.indeed.com/q-Google-Product-Manager-
jobs.html?vjk=7b31d325e381deb5

28. Обязанности:
 Глубокое понимание экосистемы, рынков, конкуренции и требований
пользователей.
 Запуск новых продуктов и функций, проверка их производительности и
быстрое выполнение итерации.
 Работайте совместно с инженерными, маркетинговыми, юридическими,
UX и другими кросс-функциональными командами по передовым
технологиям.
 Разработка инновационных решений некоторых из самых сложных
проблем в мире путем сотрудничества по мере необходимости между
регионами, областями продукции и функциями.
https://www.indeed.com/q-Google-Product-Manager-
jobs.html?vjk=7b31d325e381deb5

29. Опрос: ранжирование качеств для
Product-менеджера
Делегирование
Рискованность
Стратегическое мышление и ориентация на результаты
Умение завоевать доверие команды
Лидерство
Целеустремленность и настойчивость
Опрос проведен среди студентов 3 курса ИБ БГУ 10.2019

30. Вывод.
Ключевые компетенции:
Владение знаниями о продукте, рынке и окружении
(конкурентах);
Грамотное общение с клиентами;
Способность взаимодействия с другими отделами.
Командная работа и реализация проектов.

31. Предлагаемая система грейдов
Факторы Максимальное количество баллов
(пример)
Блок 1. Знание продукта
Знание продуктов Google,
непосредственно предлагающихся
менеджеров аудитории покупателей.
Проверяется с помощью онлайн
тестирования по 15 вопросов о каждом
продукте
30
Устный опрос о предлагаемых продуктах
компании Google. Проводится лидом или
старшим менеджером по продажам раз в
квартал или с выходом значимых
новинок. По 3-5 минут беседы о каждом
продукте, его основных преимуществах и
возможных конкурентах.
50
Итого 1 80

32. Факторы Максимальное кол-во баллов (пример)
Блок 2. Результативность деятельности (продажи)
Выполнение индивидуального плана продаж,
макс. Сумма баллов = 101% от плана,
перевыполнение дополнительные баллы в
пропорции, с нарастающим увеличением
баллов за большее кол-во процентов
перевыполнения
100
*Альтернативный мониторинг KPI через CRM
систему по схожему принципу
*100
Итого 2 100

33. Факторы Максимальное количество баллов (пример)
Блок 3. Общение с клиентами
Проверочный звонок, тайный клиент, проверка
менеджера на стрессоустойчивость, манеру
общения, возможность грамотного
оперирования имеющейся информацией.
Проводится старшим менеджером или
отдельным сотрудником раз в квартал или при
необходимости. Оцениваются 5 критериев
(вежливость, грамотная подача информации,
уверенность в превосходстве продукта
компании, манера общения и способность
отвечать на вопросы)
50
Итого 3 50

34. Факторы Максимальное количество баллов (пример)
Блок 4. Ценности компании
Устный или онлайн-опрос о ценностях
компании, действующей ее политике,
стратегии в сфере деятельности менеджера по
продажам, отдельное уточнения пожеланий и
предложений для улучшения процесса работы
с возможностью заработка дополнительных
баллов
25
Итого 4 25

35. Факторы Максимально количество баллов (пример)
Блок 5. Работа в команде
Менеджер поп продукту должен уметь решать
и командные проекты, быть частью команды.
Данный блок используется в случаях командой
работы и оценивает активность менеджера при
взаимодействии с другими. Вклад каждого в
проект оценивает старший по проекту или
старший менеджер
25
Итого 5 25
Итого: 280

36. Recruiter в Google

37. Минимальные требования:
• Степень бакалавра / бакалавра или эквивалентный практический опыт;
• 7 лет опыта работы в компании по подбору персонала;
• Опыт работы в области консалтинга, управления проектами и
управления клиентами;
• Опыт работы или поддержки глобальных продаж предприятия или
функции развития бизнеса.

38. Предпочтительные квалификации:
Знания и опыт в области поиска руководителей или
приобретения управленческих талантов;
Опыт решения сложных проблем, разработки творческих
стратегий и оказания значительного влияния в качестве
лидера;
Демонстрирование личной ответственности и честности.

39. Обязанности:
o Рекрутинг и побор персонала;
o Проведение встречи с клиентами, включая представление полностью оцененных
кандидатских листов, предоставление обновлений кандидатов в процессе работы и
оказание помощи клиентам в ранжировании и калибровке кандидатов;
o Взаимодействие с потенциальными кандидатами на рынке на конференциях,
мероприятиях и сбора подробной информации;
o Руководить и контролировать деятельность ответственного исследователя, назначенного
на поиск. Работа с исследовательской группой для выявления, привлечения, оценки и
найма кандидатов на руководящий уровень;
o Выполнять детальную оценку кандидатов на основе компетенций по мере их
продвижения по конвейеру кандидатов. Находить способы улучшить организацию
трудового процесса.

40. Опрос: ранжирование качеств для
Рекрутера
Стрессоустойчивость
Аналитический скалд ума
Умение вести переговоры
Гибкость и креативность мышления
Знание психологии
Коммуникативные способности
Опрос проведен среди студентов 3 курса ИБ БГУ 10.2019

41. Вывод.
Ключевые компетенции:
 Владение знаниями о продукте, рынке и окружении
(конкурентах);
 Грамотное проведение отбора персонала;
 Формирование резерва компании;
 Умение работать в команде.

42. Факторы Максимальное количество баллов (пример)
Блок 1. Профессиональные знания
Знание основных тенденций рынка труда,
методов отбора персонала, корпоративных
ценностях компании
Проверяется с помощью онлайн
тестирования
30
Устный опрос об актуальных должностях в
компании Google, требованиях и
профессиональных качествах для
кандидатов, их компетенций. Проводится
лидом или старшим менеджером раз в
квартал или при размещении новой
вакансии. По 3-5 минут беседы о каждом
вакансии, основных требованиях к
подходящим кандидатам на каждом этапе
отбора.
50
Итого 1 80
Предлагаемая система грейдов

43. Блок 2. Результативность деятельности (найм)
Успешный найм сотрудников на вакантные
должности в течении оптимального времени
(Например, месяц для рядовых вакансий, до
полугода для мидл-менеджмента и до двух
лет на топовые вакансии)
Формирование резерва на должность.
100
*Отдельная оценка эффективности найма
качественными показателями: время
адаптации работника на вакансии (его
совместимость с ней), выполнение
компетенций, необходимость
дополнительного обучения, соответствие
культуры работника корпоративной и
принятие ценностей компании. Происходит
при необходимости или сомнении в найме
подходящих кандидатов
*100
Итого 2 100
Факторы Максимальное количество баллов (пример)

44. Блок 3. Проведение отбора персонала
Оценка эффективности каждого этапа
отбора, возможности привлечения
максимального числа кандидатов на
начальный этап, соответствие заданий
отбора требованиям, предъявляемым к
должности, креативность и
нестандартные подходы к оценке
потенциала кандидата и возможности его
работы в компании. Оценивается
старшим менеджером или начальником
отдела, размещающего вакансию в случае
необходимости или проблемах с
предлагаемыми кандидатами
50
Итого 3 50
Факторы Максимальное количество баллов
(пример)

45. Блок 4. Формирование резерва для компании
Оценка активности рекрутера,
постоянного поиска подходящих
кандидатов с потенциалом роста,
активность в профильных программах и
соц. сетях, привлечение дополнительных
кандидатов для формирования резерва
на определённый перечень должностей.
Резервистами могут быть люди с
потенциалом и необходимостью обучения.
Так же отдельно ценится способность
рекрутера параллельно налаживать
контакты с профессионалами из других
компаний для возможного их
переманивая на вакантные должности.
25
Итого 4 25
Факторы Максимальное количество баллов
(пример)

46. Блок 5. Работа в команде
Рекрутер должен уметь решать и
командные проекты, быть частью
команды, уметь эффективно
взаимодействовать с другими отделами.
Данный блок используется в случаях
командой работы и оценивает активность
менеджера при взаимодействии с
другими. Вклад каждого в проект
оценивает старший по проекту или
старший менеджер
25
Итого 5 25
Факторы Максимальное количество баллов
(пример)
Итого: 280

47. Грейд Сумма баллов Должность Диапазон заработной
платы
5 350 Топ менеджер, начальник отдела,
подразделения, проекта
От x+50%
4 280-350 Старший менеджер, заместитель
начальника, руководитель менее
значимых проектов
От х+20% до х+50%
3 250-280 Профессиональный менеджер, один из
лидеров в отделе, команде,
От х до х+20%
2 200-250 Менеджер отдела, не отличается
особыми компетенциями
До х
1 Менее 200 Рядовой работник штата, невысокая
должность и ответственность,
менеджер с пассивной позицией по
отношению к работе и компании
До х/2

48. Спустя 3 месяца
работник получает баллы,
соответствующие грейду, выше,
чем его занимаемая должность
работник получает баллы,
соответствующие грейду, ниже, чем
его занимаемая должность
 Повышение в должности
 Прибавка в заработной плате
Понижение в должности