1. ‫תגמול בכירים‬
‫ינואר 3102‬

2. ‫תוכן עניינים‬
‫תמונת מצב טרום חקיקה‬ ‫•‬ ‫מצב טרום‬
‫תיקוני החקיקה הנדרשים‬ ‫•‬ ‫חקיקה‬
‫תיקון 61 - ממצאים סטטיסטיים‬ ‫•‬ ‫ממצאים‬
‫סטטיסטיים‬
‫עיקרי הממצאים ומסקנות‬ ‫•‬ ‫תיקון 61‬
‫2‬

3. ‫תמונת מצב קדם חקיקה (9002-3002)‬
‫ירידה במשקל מרכיב השכר הקבוע‬ ‫עליה הדרגתית בשכר בכירים‬
‫ממוצע שכר‬ ‫במיל' ש'‬ ‫7.3‬
‫%9‬ ‫%21‬ ‫%7‬ ‫%5‬ ‫%5‬ ‫%01‬ ‫%7‬
‫%91‬ ‫חציון שכר‬ ‫1.3‬ ‫3.3‬
‫%81‬
‫%72‬ ‫%43‬ ‫%63‬ ‫%93‬ ‫8.2‬
‫%25‬ ‫%74‬ ‫6.2‬ ‫6.2‬
‫%84‬ ‫2.2‬ ‫3.2‬
‫6.1‬ ‫7.1‬ ‫8.1‬
‫%37‬ ‫6.1‬
‫%16‬ ‫%95‬ ‫%95‬ ‫%65‬ ‫4.1‬
‫%83‬ ‫%63‬ ‫1.1‬
‫%33‬
‫3002‬ ‫4002‬ ‫5002‬ ‫6002‬ ‫7002‬ ‫8002‬ ‫9002‬ ‫1102‬
‫שכר קבוע‬ ‫מרכיב משתנה‬ ‫אחר‬ ‫3002‬ ‫4002‬ ‫5002‬ ‫6002‬ ‫7002‬ ‫8002‬ ‫9002‬
‫שכר מנכ"ל ויו"ר ירד ב- 8002 אך תיקן ב- 9002‬ ‫פערי שכר מובהקים בין חברות קטנות וגדולות‬
‫במיל' ש'‬ ‫במיל' ש'‬
‫לא מנכ"ל ולא יו"ר‬ ‫רביע תחתון‬
‫גם מנכ"ל וגם יו"ר‬ ‫7‬ ‫רביע שני‬ ‫01‬
‫מנכ"ל‬ ‫רביע שלישי‬ ‫8‬
‫5‬ ‫55‬ ‫5‬
‫יו"ר‬ ‫5‬
‫54‬ ‫5‬ ‫רביע עליון‬ ‫7‬ ‫7‬ ‫7‬
‫444‬ ‫4‬
‫4‬ ‫4‬ ‫4‬ ‫6‬ ‫55‬
‫3‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫4‬ ‫5‬
‫22‬
‫4‬
‫33‬ ‫33‬
‫4‬ ‫44‬ ‫44‬
‫2‬ ‫2‬ ‫2‬ ‫2‬ ‫3‬
‫1‬ ‫22‬ ‫22‬ ‫2‬ ‫2‬ ‫2‬
‫3002‬ ‫4002‬ ‫5002‬ ‫6002‬ ‫7002‬ ‫8002‬ ‫9002‬ ‫3002‬ ‫4002‬ ‫5002‬ ‫6002‬ ‫7002‬ ‫8002‬ ‫9002‬
‫3‬ ‫מקור: רשות ני"ע מחלקה כלכלית, שכר בכירים אוגוסט 0102‬

4. ‫קשר חלש ולא עקבי בין שכר וביצועים‬
‫ועדת נאמן קובעת: "למרות הדומיננטיות של השכר המשתנה ברכיבי השכר של בכירים‬
‫בחברות ציבוריות, לא אותרה חוקיות מובהקת לגבי היחס בין גובה השכר לרווחיות‬
‫החברה".‬
‫כלומר: קשר חלש בין גובה השכר של בכירים בחברות ציבוריות לביצועיהן‬
‫ממצאי מחקר של הרשות לני"ע:‬
‫בשש רגרסיות שנבדקו ע"י הרשות לנירות ערך, נבדק הקשר בין השכר לבין רווחיות החברות.‬ ‫‪‬‬
‫במרבית הרגרסיות שנבדקו, אחוז השונות המוסברת (2‪ )R‬נמצא נמוך.‬ ‫‪‬‬
‫משתנה 'גודל חברה' (נמדד לפי סך הנכסים) נמצא מובהק וחיובי, כלומר ככל שהחברה גדולה‬ ‫‪‬‬
‫יותר, כך שכר הבכירים גבוה יותר.‬
‫במרבית הרגרסיות, מדד הרווחיות נמצא לא מובהק או מובהק שלילי.‬ ‫‪‬‬
‫4‬

5. ‫ככל שהממשל התאגידי משוכלל יותר, השכר נמוך יותר‬
‫שכר ממוצע לרבעון‬ ‫שכר ממוצע לרבעון‬
‫ושיעור דח"צים בוועדת ביקורת‬ ‫ושיעור דח"צים בדירקטוריון‬
‫000,7‬ ‫%09‬ ‫000,7‬ ‫%53‬
‫000,6‬ ‫%08‬ ‫000,6‬ ‫%03‬
‫%07‬
‫000,5‬ ‫000,5‬ ‫%52‬
‫%06‬
‫באלפי ש'‬
‫באלפי ש'‬
‫000,4‬ ‫%05‬ ‫000,4‬ ‫%02‬
‫000,3‬ ‫%04‬ ‫000,3‬ ‫%51‬
‫%03‬
‫000,2‬ ‫000,2‬ ‫%01‬
‫%02‬
‫000,1‬ ‫%01‬ ‫000,1‬ ‫%5‬
‫0‬ ‫%0‬ ‫0‬ ‫%0‬
‫1‪Q‬‬ ‫2‪Q‬‬ ‫3‪Q‬‬ ‫4‪Q‬‬ ‫1‪Q‬‬ ‫2‪Q‬‬ ‫3‪Q‬‬ ‫4‪Q‬‬ ‫1‪Q‬‬ ‫2‪Q‬‬ ‫3‪Q‬‬ ‫4‪Q‬‬ ‫1‪Q‬‬ ‫2‪Q‬‬ ‫3‪Q‬‬ ‫4‪Q‬‬
‫8002‬ ‫9002‬ ‫8002‬ ‫9002‬
‫שכר ממוצע לרבעון‬ ‫אחוז דח"צים‬ ‫שכר ממוצע לרבעון‬ ‫אחוז דח"צים‬
‫נמצא כי קיים קשר הפוך בין שיעור הדח"צים בדירקטוריון ובוועדת‬
‫הביקורת לבין גובה שכר הבכירים. התרשימים לעיל מצביעים על חשיבותם‬
‫של הדח"צים, בריסון שכר בכירים ושמירה על זכויות המיעוט.‬
‫5‬ ‫מקור התרשימים: רשות ני"ע מחלקה כלכלית, שכר בכירים אוגוסט 0102‬

6. ‫השפעת מבנה בעלות על שכר כירים‬
‫ממוצע שכר בכירים‬ ‫השפעת בעל שליטה על שכר בכירים‬
‫באלפי ש"ח‬
‫‪ ‬עפ"י נתוני הרשות לני"ע, ל- %88 מהחברות‬
‫אינו בעל שליטה‬
‫000,8‬ ‫הציבוריות יש בעל שליטה.‬
‫בעל שליטה‬
‫000,7‬
‫‪ ‬נמצא כי שכר הבכירים של בעלי השליטה‬
‫000,6‬
‫000,5‬
‫בחברה גבוה יותר משכרם של אלו שאינם‬
‫000,4‬
‫בעלי שליטה.‬
‫000,3‬
‫‪ ‬למרכיב הבונוס משקל גבוה בשכר בעלי‬
‫000,2‬
‫000,1‬
‫השליטה.‬
‫0‬
‫‪ ‬נמצא כי מרבית הבכירים ששכרם הוא‬
‫3002‬ ‫4002‬ ‫5002‬ ‫6002‬ ‫7002‬ ‫8002‬ ‫9002‬
‫מהגבוהים בחברה, נמצאים בחברות בהן‬
‫לבעל השליטה אחזקה נמוכה יותר בהון.‬
‫מקור התרשים: רשות ני"ע‬
‫6‬

7. ‫שכר בכירים בקבוצות עסקיות/חברות פער‬
‫‪ ‬פירמידות השליטה הן אחת התופעות המחריפות את בעיית הריכוזיות במשק הישראלי‬
‫‪ ‬הציבור הוא מיעוט מבעלי המניות ולכן אינו משפיע על ניהול החברה וגם לא על שכר המנהלים בה‬
‫‪ ‬בחברות 'פער', לבעל השליטה אינטרס הוני מועט לפיקוח בצורה מיטבית/כלכלית על מדיניות השכר‬
‫‪ ‬בחברות אלו גדל הפוטנציאל למתן שכר מופרז לשם הגברת התלות של המנהל בבעל השליטה‬
‫‪ ‬ועדת נאמן: "בקבוצות עסקיות הסיכוי למצוא את בעלי השכר הגבוה בקבוצה הולך וגדל ככל שיורדים‬
‫בשלבי הפירמידה".‬
‫התפתחות שכר המנהלים‬
‫שכר המנהלים הממוצע ביחס לשכר העובדים הממוצע‬
‫ועדת נאמן ממליצה לקבוע‬
‫הליך אישור מיוחד בחברות‬
‫קבוצות עסקיות גדולות‬
‫פער, ולהתנות את מתן‬
‫יתר החברות‬
‫התגמול, לאישור מיוחד‬
‫באסיפה הכללית ברוב‬
‫בלתי נגוע.‬
‫7‬ ‫מקור התרשים: טיוטת המלצות הוועדה להגברת התחרותיות במשק. עפ"י נתוני מינהל ההכנסות‬

8. ‫עיקרי הממצאים - טרום שינויי חקיקה‬
‫עליה חדה בשכר בכירים, לרבות בעלי השליטה בחברות ובני משפחותיהם‬ ‫‪‬‬
‫ירידה במרכיב הקבוע בשכר ועליה במרכיבים המשתנים‬ ‫‪‬‬
‫קשר חלש ולא עקבי בין ביצועים לבין גובה שכר הבכירים‬ ‫‪‬‬
‫שכר בכירים שהנם בעלי שליטה גבוה משכר בכירים שאינם בעלי שליטה‬ ‫‪‬‬
‫שכר מנכ"לים בקבוצת עסקיות גבוה משכר מנכ"לים שאינם שייכים לקבוצות עסקיות‬ ‫‪‬‬
‫בחברות 'פער' אין אינטרס הוני לפקח בצורה מיטבית על מדיניות השכר‬ ‫‪‬‬
‫המשק הישראלי מאופיין בריכוזיות גבוהה ובגרעיני שליטה בחברות.‬ ‫‪‬‬
‫לפיכך, נוצר צורך בשינויי חקיקה:‬
‫תיקון 02‬ ‫תיקון 61‬
‫לחוק‬ ‫לחוק‬
‫החברות‬ ‫החברות‬
‫הסדרת מנגנון התגמול, תוך חיזוק‬ ‫הגברת כוחם של בעלי המיעוט, למניעת‬
‫הקשר בין ביצועים לבין רמת ומבנה‬ ‫עסקאות שאינן לטובת החברה‬
‫התגמול‬
‫8‬

9. ‫תוכן עניינים‬
‫הצגת תמונת המצב טרום חקיקה‬ ‫•‬ ‫מצב טרום‬
‫תיקוני החקיקה הנדרשים‬ ‫•‬ ‫חקיקה‬
‫ממצאים‬
‫תיקון 61 - ממצאים סטטיסטיים‬ ‫•‬
‫סטטיסטיים‬
‫עיקרי הממצאים ומסקנות‬ ‫•‬
‫תיקון 61‬
‫9‬

10. ‫מתודולוגיה‬
‫נבחנו למעלה מ- 004 הסכמי שכר‬ ‫‪‬‬
‫לצורך בחינת שיעור החיסכון הורדו מהמדגם הסכמים שטרם הסתיימו, הסכמי התקשרות‬ ‫‪‬‬
‫לראשונה, הסכמי מענק חד פעמי, הסכמים אשר הוסרו מסדר היום וכד'.‬
‫שיעורי החיסכון והיקפו נבחנו בשני מישורים עיקריים:‬ ‫‪‬‬
‫- סך הפעילות בשוק במסגרת תיקון 61‬
‫- פעילות אנטרופי במסגרת תיקון 61‬
‫נתוני התגמול של 'לפני השינוי' נלקחו מתוך תקנה 12 בדוחות הכספיים לשנת 1102. נתוני‬ ‫‪‬‬
‫התגמול של ההסכם החדש התבססו על תוצאות 1102. לעניין זה, יש לציין, כי אנו מעריכים‬
‫ששיעורי החיסכון אשר היו נגזרים מתוצאות 0102, היו גבוהים יותר.‬
‫במקביל לבחינת שיעור והיקף החיסכון, נבחנו המרכיבים האיכותיים בהסכם התגמול, לרבות‬ ‫‪‬‬
‫הוספת מדרגה, קיזוז הפסדים, קביעת תקרה, אי הכללת סעיפים חד פעמיים, התניה בביצועים,‬
‫ביטול תנאי פרישה בלתי סבירים וכד'.‬
‫בבחינת הוספת המרכיבים האיכותיים להסכם המענק, נוטרלו הסכמים בהם היה קיים המרכיב‬ ‫‪‬‬
‫האיכותי עוד לפני הבאתו לאישור תחת תיקון 61. (כלומר, נבחן שיעור ההסכמים בהם נוסף הרכיב‬
‫האיכותי, מתוך סך ההסכמים בהם קיים מרכיב של מענק, בנטרול אלו בהם הרכיב כבר היה קיים).‬
‫01‬

11. ‫ממצאים עיקריים‬
‫‪ ‬מעל 004 הסכמי תגמול, ניהול והעסקה מאז מאי 1102‬
‫‪ ‬שיעור החיסכון הכולל בהסכמים שנבחנו עמד על כ- %81‬
‫‪ ‬שיעור החיסכון בשכר השוטף עמד על כ- %11 ובמרכיבי המענקים והאופציות על כ- %04‬
‫‪ ‬מבין ההסכמים בהם חלה הפחתה בתגמול, שיעור החיסכון עמד על מעל %03‬
‫‪ ‬בכ- %64 מההסכמים חלה הפחתה בתגמול, בכ- %72 לא חל שינוי ובכ- %62 חלה עלייה בתגמול.‬
‫‪ ‬שיעור התמיכה של אנטרופי בהסכמים בהם חלה הפחתה בתגמול עמד על כ- %56 לעומת שיעור תמיכה של כ-‬
‫%53 בלבד בהסכמים בהם חלה עלייה בתגמול.‬
‫‪ ‬בכ- %05 מההסכמים שיעור החיסכון הנו עד %02‬
‫‪ ‬טווח החיסכון של %07 ומעלה, מרכז כ- %52 מהחיסכון הכספי‬
‫‪ ‬שיעור החיסכון בהסכמי תגמול של יו"ר נמוך בהשוואה לשיעור החיסכון הממוצע בעוד שבהסכמי תגמול של מנכ"ל‬
‫גבוה בהשוואה לממוצע. בתפקיד משולב של מנכ"ל ויו"ר לא נרשמה הפחתת שכר כלל.‬
‫‪ ‬כ- %72 מההסכמים הנם של קרובי משפחה של בעל השליטה‬
‫‪ ‬קיים פער מובהק בשיעור החיסכון ביחס להמלצת אנטרופי – בעד / נגד ההסכם‬
‫‪ ‬קיים פער מובהק בשיעור החיסכון בין חברות שפנו לאנטרופי ובין אלו שלא פנו‬
‫‪ ‬בכמחצית מהסכמי המענק, הוספו מרכיבים איכותיים להסכם (מדרגה, קיזוז, חד פעמי, תקרה ומותנה ביצועים).‬
‫‪ ‬שיעור התמיכה של אנטרופי בהסכמים בהם נוספו המרכיבים האיכותיים (המפורטים לעיל), עמד על כ- %09 עד‬
‫%001 (משתנה לפי המרכיב).‬
‫11‬

12. ‫שיעור החיסכון הכולל ולפי מרכיבי התגמול‬
‫סה"כ 343 הסכמים‬
‫041‬ ‫%54‬
‫321‬ ‫%24‬
‫021‬ ‫%93‬ ‫%04‬
‫%53‬
‫001‬
‫%03‬
‫08‬ ‫%52‬
‫95‬ ‫75‬
‫06‬ ‫%02‬
‫%81‬
‫%51‬
‫04‬ ‫%11‬ ‫%01‬
‫02‬ ‫6‬ ‫%5‬
‫0‬ ‫%0‬
‫סך מרכיבי התגמול‬ ‫מרכיב שכר שוטף‬ ‫מרכיב מענק‬ ‫מרכיב אופציות‬
‫היקף החיסכון במיליוני ש'‬ ‫שיעור החיסכון‬
‫‪ ‬שיעור החיסכון בכלל ההסכמים (לרבות הסכמים בהם לא חל שינוי/חל גידול) עמד על כ- %81‬
‫‪ ‬שיעור החיסכון במרכיב השכר השוטף הנו כ- %11, במרכיבי המענק והאופציות שיעור החיסכון גבוה משמעותית‬
‫‪ ‬אנו מעריכים כי אם השינוי בתגמול היה נבחן ביחס לשנת 0102, היה מתקבל שיעור חיסכון כולל גבוה יותר‬
‫21‬ ‫מקור: מאגר נתוני השכר של אנטרופי‬

13. ‫התפלגות ההסכמים לפי אופי השינוי‬
‫(הפחתה בתגמול, ללא שינוי, עליה בתגמול)‬
‫אנטרופי בעד‬ ‫הפרש‬ ‫היקף כספי לפני היקף כספי אחרי‬ ‫שיעור‬ ‫מספר‬
‫במונחי הסכמים‬ ‫במיליוני ש'‬ ‫במיליוני ש'‬ ‫במיליוני ש'‬ ‫חיסכון‬ ‫הסכמים‬
‫%56‬ ‫541-‬ ‫323‬ ‫964‬ ‫%13‬ ‫951‬ ‫הפחתה בתגמול‬
‫%36‬ ‫0‬ ‫921‬ ‫921‬ ‫%0‬ ‫49‬ ‫ללא שינוי‬
‫%83‬ ‫22‬ ‫501‬ ‫38‬ ‫%72-‬ ‫09‬ ‫עליה בתגמול‬
‫%75‬ ‫321-‬ ‫855‬ ‫186‬ ‫%81‬ ‫343‬ ‫סה"כ‬
‫‪ ‬שיעור החיסכון בהסכמים בהם חלה הפחתה של התגמול עמד על כ- %13‬
‫‪ ‬בכ- %72 מההסכמים לא חל שינוי בהיקף התגמול‬
‫‪ ‬שיעור התמיכה בהסכמים מצד אנטרופי עמד על כ- %56 בהסכמים בהם חלה הפחתה בתגמול, לעומת שיעור‬
‫תמיכה של כ- %83 בהסכמים המשקפים גידול בתגמול.‬
‫31‬ ‫מקור: מאגר נתוני השכר של אנטרופי‬

14. ‫התפלגות לפי טווחי חיסכון‬
‫(בהפחתת תגמול)‬
‫סה"כ 951 רשומות, חיסכון של כ- 541 מיליון ש'‬
‫82‬ ‫היקף כספי במיליוני ש'‬
‫74‬
‫22‬ ‫מספר הסכמים‬
‫43‬ ‫91‬
‫71‬ ‫61‬
‫61‬
‫41‬
‫91‬ ‫81‬ ‫8‬
‫31‬ ‫21‬
‫4‬
‫5‬ ‫5‬ ‫3 1‬
‫3‬
‫טווח שיעור החיסכון‬
‫41‬ ‫מקור: מאגר נתוני השכר של אנטרופי‬

15. ‫התפלגות החיסכון לפי טווחי חיסכון, באחוזים‬
‫סה"כ 951 הסכמים, חיסכון כספי של כ- 541 מ' ש'‬
‫%03‬ ‫היקף כספי‬ ‫מספר הסכמים‬
‫%12‬
‫%91‬
‫%51‬
‫%21 %21‬ ‫%31‬ ‫%11‬
‫%01‬ ‫%11 %11‬
‫%8‬ ‫%8‬
‫%6‬
‫%2‬ ‫%3‬ ‫%3‬ ‫%2‬ ‫%2 %1‬
‫טווח שיעור החיסכון‬
‫‪ ‬כ- %03 מההסכמים נמצאים בטווח חיסכון של עד %01 וכ- %05 מההסכמים נמצאים בטווח החיסכון של עד %02‬
‫‪ ‬טווח החיסכון של %07 ומעלה מרכז כ- %52 מהחיסכון הכספי‬
‫51‬ ‫מקור: מאגר נתוני השכר של אנטרופי‬

16. ‫שיעור החיסכון והיקפו‬
‫לפי אופי המלצת ההצבעה של אנטרופי‬
‫89‬ ‫%52‬
‫001‬
‫%12‬
‫%02‬
‫08‬
‫%51‬
‫06‬
‫%11‬
‫04‬ ‫%01‬
‫52‬
‫02‬ ‫%5‬
‫0‬ ‫%0‬
‫אנטרופי בעד‬ ‫אנטרופי נגד‬
‫היקף החיסכון במיליוני ש'‬ ‫שיעור החיסכון‬
‫קיים פער מובהק בשיעור החיסכון ביחס לאופי המלצת אנטרופי. שיעור החיסכון בהסכמים בהם תמכה‬
‫אנטרופי עמד על כ- %12 לעומת כ- %11 בהסכמים להם התנגדה‬
‫61‬ ‫מקור: מאגר נתוני השכר של אנטרופי‬

17. ‫שיעור החיסכון והיקפו לפי פניה/היעדר פניה1 לאנטרופי‬
‫001‬ ‫%52‬
‫88‬
‫09‬
‫08‬ ‫%12‬ ‫%02‬
‫07‬
‫06‬ ‫%51‬
‫05‬
‫%11‬
‫04‬ ‫%01‬
‫03‬ ‫42‬
‫02‬ ‫%5‬
‫01‬
‫0‬ ‫%0‬
‫היתה פניה לאנטרופי‬ ‫לא היתה פניה לאנטרופי‬
‫היקף החיסכון במיליוני ש'‬ ‫שיעור החיסכון‬
‫שיעור החיסכון בהסכמים בהם חלה פנייה לאנטרופי עמד על כ- %12‬
‫לעומת כ- %11 בהסכמים בהם לא הייתה פנייה.‬
‫1. מצד החברה‬
‫71‬ ‫מקור: מאגר נתוני השכר של אנטרופי‬

18. ‫שיעורי חיסכון והיקפי חיסכון לפי תפקיד ומעמד‬
‫היקף החיסכון‬ ‫שיעור חיסכון‬ ‫מספר הסכמים‬ ‫תפקיד‬
‫במיליוני ש'‬
‫12‬ ‫%51‬ ‫58‬ ‫יו"ר דירקטוריון‬
‫05‬ ‫%12‬ ‫301‬ ‫מנכ"ל‬
‫0‬ ‫%0‬ ‫9‬ ‫יו"ר מנכ"ל‬
‫3‬ ‫%4‬ ‫39‬ ‫קרוב משפחה של בעל השליטה‬
‫‪ ‬נמצא, כי שיעור החיסכון בהסכמי תגמול של יו"ר דירקטוריון נמוך בהשוואה לשיעור החיסכון הממוצע‬
‫‪ ‬נמצא, כי שיעור החיסכון בהסכמי תגמול של מנכ"לים גבוה בהשוואה לשיעור החיסכון הממוצע‬
‫‪ ‬נמצא, כי בהסכמי תגמול של מנכ"לים שמתפקדים גם יו"ר הדירקטוריון, בממוצע, לא נרשם כלל חיסכון‬
‫‪ ‬כ- %72 מההסכמי התגמול במסגרת תיקון 61, הנם של בני משפחה של בעל השליטה‬
‫81‬ ‫מקור: מאגר נתוני השכר של אנטרופי‬

19. ‫תוספת מרכיבים איכותיים בתנאי המענק‬
‫07‬ ‫%021‬
‫06‬ ‫%001‬ ‫%001‬ ‫26‬ ‫06‬
‫95‬
‫%09‬ ‫%29‬ ‫%39‬ ‫%001‬
‫45‬
‫05‬
‫%08‬
‫04‬
‫63‬ ‫%25‬ ‫%06‬
‫%94‬ ‫%94‬
‫03‬ ‫%14‬ ‫%34‬
‫%04‬
‫02‬
‫01‬ ‫%02‬
‫0‬ ‫%0‬
‫מדרגה‬ ‫קיזוז‬ ‫חד פעמי‬ ‫תקרה‬ ‫מותנה ביצועים‬
‫*‬ ‫אחוז מסך ההסכמים הרלוונטיים בהם נוסף המרכיב‬
‫אחוז תמיכת אנטרופי בהסכמים בהם נוסף המרכיב‬
‫מס' הסכמים בהם התווסף המרכיב במענק‬
‫* לעניין רלוונטיים - סך ההסכמים בהם קיים מרכיב של מענק, בנטרול אלו בהם הרכיב האיכותי כבר היה קיים‬
‫91‬ ‫מקור: מאגר נתוני השכר של אנטרופי‬

20. ‫תודה‬