【狼性文化】活下去,是最大的動力：破解全球通訊龍頭中國華為的核心密碼 《經濟學人》稱它是：「歐美跨國公司的災難」 《時代》雜誌稱它是：「所有電信產業巨頭最危險的競爭對手」 愛立信全球總裁衛斯伯（Hans Vestberg）說：「他是我們最尊敬的敵人」 它，是華為技術公司，根據《財星》（Fortune）的預估，華為在2013的年營收將達到349億美金，超過愛立信的336億，成為全球通信產業龍頭。但它是一家百分之百的中國民營企業，也是《財星》世界五百強企業中唯一一家沒有上市的公司。 它的營收，七成來自海外，比聯想集團的四成二還要高。《經濟學人》指出，華為在150多個國家擁有500多名客戶，超過10億人每天使用華為的設備在通信。即使4G技術領先的歐洲，華為也有超過一半的市占率。 當過去的通訊產業巨擘：摩托羅拉、阿爾卡特朗訊、諾基亞西門子等都面臨衰退危機時，華為卻在過去十年間年年成長。這背後，究竟隱藏著什麼秘密？

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2. 《經濟學人》稱它是：「歐美跨國公司的災難」

3. 《時代》雜誌稱它是：「所有電信產業巨頭最危險的競爭對手」

4. 愛立信全球總裁衛斯伯（Hans Vestberg）說：
「他是我們最尊敬的敵人」

5. 它，是華為技術公司，根據《財星》（Fortune）的預估
華為在2013的年營收將達到349億美金
超過愛立信的336億成為全球通信產業龍頭
但它是一家百分之百的中國民營企業
也是《財星》世界五百強企業中唯一一家沒有上市的公司

6. 它的營收，七成來自海外
比聯想集團的四成二還要高
《經濟學人》指出
華為在150多個國家擁有500多名客戶
超過10億人每天使用華為的設備在通信
即使4G技術領先的歐洲華為也有超過一半的市占率

7. 當過去的通訊產業巨擘：摩托羅拉、阿爾卡特朗訊、諾基亞西門子等
都面臨衰退危機時，華為卻在過去十年間年年成長。這背後，究竟隱藏著什麼秘密？

8. 「十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見
也沒有什麼榮譽感、自豪感，而是危機感。
也許是這樣才存活了十年。」
華為創辦人任正非

9. 破解華為核心密碼
˙客戶至上
˙狼性文化
˙灰度理論
˙攏聚人才
˙自我批判

10. 破解華為核心密碼
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11. 客戶至上

12. 堅決提拔那些眼睛盯著客戶，屁股對著老闆的員工
堅決淘汰那些眼睛盯著老闆，屁股對著客戶的幹部
前者是公司價值的創造者，後者是謀取個人私利的奴才

13. 華為內部展開了一場大討論，討論的共識是：華為要更加高舉「以客戶為中心」的旗幟
華為發展到今天，靠的是這一根本，華為的明天，也只能存在於客戶之中
客戶是華為存在的唯一理由，也是企業存在的唯一理由
1.客戶至上

14. 華為存在的唯一理由
華為的管理層認為
華為是生存在客戶價值鏈上的
華為的價值只是客戶價值鏈上的一環
誰來養活我們？只有客戶
不為客戶服務，我們就會餓死。
1.客戶至上

15. 華為能夠存活二十多年，沒有墜入「流星」的行列
重要因素之一就是遠離資本力量的誘惑與控制
1.客戶至上

16. 資本市場能夠快速催肥一個企業和一批創業家
但也能夠輕而易舉地摧毀它和他們的「虛幻的成功」
1.客戶至上

17. 換句話說，華為能夠發展壯大
更是華為領導層所懷有的清醒而堅定的價值觀：
不是技術，也不是資本
唯有客戶才是華為走向持續成功的根本
華為要培育親客戶的文化，而分親資本的文化
1.客戶至上

18. 華為文化的特徵就是服務文化
因為只有服務才能換來商業利益
服務的涵義是很廣的，不僅指售後服務
從產品的研究生產到產品生命終結優化升級
1.客戶至上

19. 公司長遠的戰略，是要透過不斷地提高產品和服務品質
提高交付能力，來提升公司的市場競爭力，並解決公司和西方對手平衡問題
1.客戶至上

20. 沒有提升服務品質，僅僅依靠壓低價格
結果實際上也沒有拉開與戰略競爭對手的差距
還過度擠壓了西方廠商的生存空間
1.客戶至上

21. 華為在與客戶形成戰略合作夥伴關係後
對「以客戶為中心」的價值追求的新理解
從而調適了華為與競爭對手的戰略競爭方式，進一步拓寬了華為的市場空間

22. 華為一位高階主管總結：什麼叫以客戶為中心？
不是成天向客戶點頭哈腰，而是忠實於網路的責任感
完成自己的本分工作。
客戶使用我們的設備網路，我們理所當然要即時、準確、優質、低成本地交付
並提供最好的服務。
當地震、戰亂等極端困難發生時，我們只能與客戶共度難關
因為這時網路最容易出問題。

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25. 狼性文化

26. 狼有三大特性：
一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮鬥。
企業要擴張，必須有這三要素。

27. 任正非是那種典型的「焦慮症患者」
他無數次警告公司的管理團隊和全體員工：「繁榮的背後，都充滿危機
這個危機不是繁榮本身必然的特性，而是處在繁榮包圍中的人的意識。」

28. 華為「一天不奮鬥，就可能出局；三天不學習，就趕不上思科、愛立信、
阿爾卡特，這不是一句玩笑話，而是嚴酷的事實。」

29. 華為的創業者體悟到一個真理：要生存和發展
都沒有萬靈妙丹，只能用在別人看起來很「土」、很「傻」的辦法
就是艱苦奮鬥。華為不戰則亡，沒有退路
只有奮鬥才能改變自己的命運

30. 任正非論述道：「什麼叫奮鬥
為客戶創造價值的任何微小活動
以及在勞動的準備過程中
為充實提高自己而作的努力，均叫奮鬥
否則，再苦再累也不叫奮鬥。」
2.狼文化

31. 墊子文化
早期，在華為，新來的員工一報到
就會先領一條毛巾被、一張床墊做家當
午休時，席地而臥，方便實用
晚上加班很多人寧願不回宿舍
就著一張床墊累了睡，醒了再爬起來幹
2.狼文化

32. 用華為員工自豪的說法：「墊子文化意味著從早期華為身上的艱苦奮鬥
發展到現在的思想上的艱苦奮鬥，構成華為文化的一部分。」
2.狼文化

33. 「誰能忍受別人忍受不了的痛苦，誰就能走到別人的前面。」
個人的成長、企業的發展，無不都反覆驗證著這一邏輯。
華為人從來都相信，天上不會有餡餅自動掉下來
2.狼文化

34. 逼出「狼文化」
中國是世界上最大的新興市場
因此，世界巨頭都雲集在中國
公司創立之初
就在自己家門口碰到了全球最激烈的競爭
我們不得不在市場的夾縫中求生存。
2.狼文化

35. 2.狼文化
逼出「狼文化」
當我們走出國門拓展國際市場時，放眼一望
所有看的到的良田沃土
早已被西方企業搶占一空

36. 只有那些偏遠、動亂、自然環境惡劣的地區
他們動作稍慢，投入稍小，我們才有一線機會
為了抓住這最後的機會，無數華為兒女離別故土，遠離親情，奔赴海外

37. 華為一直在四面合圍的「胡同」裡左衝右突奮力前行
在沒有多少轉圜餘地的絕境
只能為求生存而與對手拼死一決
在看起來誰都贏不了的戰鬥中，忍耐到最後以至獲勝
所謂的「狼文化」就是這樣逼出來的

38. 企業就是要發展一批狼，狼有三大特性：一是敏銳的嗅覺
二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮鬥

39. 企業要擴張，必須有這三要素
所以要構築一個寬鬆的環境，讓大家去奮鬥
在新機會點出現時，自然會有一批領袖站出來爭取市場先機

40. 市場部有一個狼狽組織計畫，就是強調組織的攻擊性(狼)與管理性(狽)
當然，只有擔負擴張任務的部門，才執行狼狽組織計畫
其他部門要根據自己的特徵確定自己的幹部選拔原則

41. 破解華為核心密碼
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42. 破解華為核心密碼
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43. 灰度理論

44. 人皆有缺點，如果不能包容他人的缺陷與錯誤，你就只能做孤家寡人
為什麼中國許多公司興起的快，摔落得也快
創業者或管理者的狹隘與不寬容，是很重要原因

45. 華為的成功不是技術，不是市場，更不是資源，而是對人性的洞察和駕馭的成功

46. 人性固然複雜多變
更多的人所構成的個性組織固然更多詭譎和變數
任正非把這一切都紮了個結，定為「灰度」：
既然無法參透，倒不如認可，容忍乃至於欣賞
3.灰度理論

47. 德國詩人歌德說：「從理智的角度向下看
人生猶如惡疾，世界如同瘋人院。」
那麼，換一種角度呢？
3.灰度理論

48. 如果我們透過任職資格審查選拔出來的幹部是一種非常完美的人
這種人叫聖人，外國人叫教父 這不是我們所希望的
我們希望選出來的是一支軍隊，是一支戰鬥力很強的軍隊
3.灰度理論

49. 透過任職資格審查，我們要用科學的評價體系，大度提升我們以前感情化的管理但感
情化管理也有一個非常典型的特徵
就是不求全責備，不要求每個人都成為完美的人
3.灰度理論

50. 科學家追求純粹
黑即是黑、白即是白
企業家卻不能走極端
3.灰度理論

51. 華為的管理者如果成天拿著放大鏡去檢視、苛求每一位華為人
他們一定會精神錯亂，華為這樣的組織也一定會早就四分五裂
每日每時對人性萬花筒的管理者必須既擁有堅強的精神，又須具備寬大的胸懷
3.灰度理論

52. 人性的一切複雜性、豐富性、多變性在這裡都被簡化了都變得清晰了
每一 位華為人，只要有物質或精神或物質與精神並重追求的動力
並認同「多勞多得」的華為價值觀，無論有多少缺點或個性缺陷
都可以在華為找到用武之地
3.灰度理論

53. 領袖無疑是冒險家，商人更是如此
商人一生都是在直覺和計算之中與未知的風險賭輸贏

54. 所以「一個清晰的方向，是在混沌中產生的，是從灰色中脫穎而出
而方向是隨著時間與空間而變的，它常常又會變得不清晰
並不是非黑即白，非此即彼。」
3.灰度理論

55. 而領導者的使命則是：
為自己的部屬指明道路
把下屬帶到預定的目標
但路在何方？
如何正確走好路？
這就是方向和節奏的問題
3.灰度理論

56. 組織管理說到底就是如何吸引人、攏聚人，調動人的主觀潛能與積極因素
如何規避人性的邪惡與怠惰，如何包容人的缺點與錯誤
使萬千個性的不同個個體自覺願地向同一個方向移動

57. 華為的「以奮鬥為本」是建立在
對人性認知的基礎上的
而不是「非黑即白」，厭棄和否定自我
做一個純粹的「大公無私者」
3.灰度理論

58. 而任正非宣導華為文化的開放性
也同樣是基於對大時代的多元化、模糊性
多變性的深刻洞察：
在這個捉摸不定的全球化與資訊化的背景下
自我封閉一定是死路一條
3.灰度理論

59. 正因為人性是個萬花筒，世界商業秩序的格局如同變幻無常的魔術
所以，要想亂中取勝，變中取勝，沒有雙方、多方的妥協也肯定是行不通的
3.灰度理論

60. 人與人的差異是客觀存在的
所謂寬容，本質就是容忍人與人之間的差異
不同性格、不同特長 、不同偏好的人
能否凝聚在組織目標和願景的旗幟下
靠的就是領導者的寬容
3.灰度理論

61. 寬容是一種堅強，而不是軟弱
寬容所體現出來的退讓使有目的有計畫的
主動權掌握在自己手中
無奈和迫不得已不能算寬容
3.灰度理論

62. 只有勇敢的人才懂得如何寬容
懦夫絕不會寬容，這樣不是他的本性
寬容是一種美德。
3.灰度理論

63. 只有寬容才會團結大多數人與你一起認知方向
只有妥協才會使堅定不移的正確方向減少對抗
只有如此才能達到你的正確目的

64. 要團結一切可以團結的人，共同打天下，包括不同意見的人
進來以後就組成反對聯盟都沒關係，他們只要是技術上的反對
只要他們不挑撥離間、邪門歪道，要允許技術上的反對

65. 百花齊放、百家爭鳴
讓人的聰明才智真正發揮出來
任正非認為：
「允許異見，就是戰略儲備。」
3.灰度理論

66. 一個不允許犯錯和失敗的民族常常會扼殺掉民族的創造力和精英人才
3.灰度理論

67. 為什麼中國許多公司興起得快，也衰弱得快
創業者或管理者的狹隘與不寬容，也是重要原因
3.灰度理論

68. 要真正地理解、掌握好這個灰度
要給人改過自新的機會
我們寬容也不無邊，但也不要太黑白分明
3.灰度理論

69. 這就是華為文化的成功之道：灰度背景下的寬容；有容，乃天寬地闊。
3.灰度理論

70. 破解華為核心密碼
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71. 破解華為核心密碼
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˙自我批判

72. 攏聚人才

73. 成功的企業領袖一定要捨棄
「帝王情結」
才能聚攏大批優秀人才
吸納更多元的思想
找到更多同盟者與合作者
4.攏聚人才

74. 放權，成就了華為
當一個領袖、一個聲音、一個思想
統治一個組織時這個組織就開始肢體僵硬，離崩潰不遠了
4.攏聚人才

75. 對人講灰度，對事講流程
有灰度，不執著
才能視野開闊，看清未來的方向
灰度和妥協不是軟弱，恰恰是更大的堅定
4.攏聚人才

76. 戰略要用十年甚至更長的時間和眼光去規劃
不可能是黑白分明、完全清晰的
過程中間難免有許多變化，甚至推倒重來
4.攏聚人才

77. 所以在一個大框架內進行不斷調整是非常正常的、必要的
但是大方向不能錯，大框架要更宏觀一些，甚至更虛一些，灰色一些

78. 不追求完美世上沒有完美無缺的戰略和方向
不要想著把什麼都包納進去
抓住最關鍵的點就是成功

79. 戰略、人，都可以「灰度」，多辯證分析；戰術，也可以適當「灰度」，隨機調整
但「以客戶為中心，以奮鬥為本，長期堅持艱苦奮鬥」的
核心價值觀卻不能有絲毫的扭曲和變通
4.攏聚人才

80. 對事講流程
流程一是一，二是二，絕對黑白分明
才能保證產品的研發、銷售、交貨
後續服務等不出差錯
才能真正體現「以客戶為中心」
4.攏聚人才

81. 而對人，卻要「二分法」
用辯證和發展的眼光、動態眼光去看
才能開發人的潛能
激發人的積極性和創造性
4.攏聚人才

82. 破解華為核心密碼
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˙自我批判

83. 破解華為核心密碼
˙客戶至上
˙狼性文化
˙灰度理論
˙攏聚人才
˙自我批判

84. 自我批判

85. 互相批判容易造成傷害
帶來關係緊張 還是自我批判好
每個人根據自己的承受能力進行反省
5.自我批判

86. 敢於揭醜也願意接受別人幫助的人進步快
好面子的人慢慢地臉皮也會厚起來，跟上組織的成長

87. 時刻堅持組織內部的自我批判
多批判自己，你們才能領導世界

88. 一個企業長治久安的基礎是接班人
承認公司的核心價值觀
並具有自我批判的能力
5.自我批判

89. 我們要不斷自我批判
不論進不有多大，都要自我批判
世界是在永恆的否定中發展的
5.自我批判

90. 華為會否垮掉，完全取決於自己
取決於我們的管理是否進步
管理能否進步，就在於兩方面
一是核心價值觀能否讓我們的幹部接受
二是能否自我批判

91. 領導幹部沒有自我批判能力，那公司很快就會消亡
不少企業的慢性自殺式的衰敗，源於企業內部缺乏一種健康的批評氣氛
而也有許多企業的急遽垮臺，是由於殘酷的「鬥爭哲學」引發的
5.自我批判

92. 自我批判不是為批判而批判，不是為全面否定而批判
而是為優化和建設而批判
5.自我批判

93. 總的目標是要導向公司整體核心競爭力的提升
這才是華為長期堅持自我批判文化的根本目的
5.自我批判

94. 每個成員都必須只講自己的缺點和問題，不能互相推諉，不准敷衍塞責
還必須從思想根源上找原因，其他成員也要批評和幫助

95. 然而，禁忌誇大事實
不准對自我和他人進行人生攻擊
不可情緒化
5.自我批判

96. 華為自我批評的前提是圍繞核心價值觀進行的，絕不能走偏，走偏一點在扭回來
核心價值的魂就是那幾句話，你是否以客戶為中心？是否堅持艱苦奮鬥不動搖？
管理者對團隊的評價是否以奮鬥者為本？二十多年的自我批判繞來繞去就這幾條
所以它只能強化戰鬥力，而不是削弱
5.自我批判

97. 華為一位高層感歎，自我批判
尤其是思想批判不好掌握華為為什麼做到了？
一是領導層帶頭，不怕丟面子
二是妥協，一般企業是做不到的

98. 華為之所以讓西方同行難以捉模
就在於華為會為鮮明特徵的自我批判文化
這是中國式的密碼傳承
5.自我批判

99. 破解華為核心密碼
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101. 企業經營相關延伸