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Cosa devi sapere se la tua azienda in crisi

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L'ebook é indirizzato a tutti i lavoratori che hanno perso o temono di perdere il posto di lavoro, attraverso i processi di riduzione del personale. …

L'ebook é indirizzato a tutti i lavoratori che hanno perso o temono di perdere il posto di lavoro, attraverso i processi di riduzione del personale.
Il vantaggio di questo ebook é quello di concentrare in un unico testo notizie reperibili su diverse fonti, non sempre di facile consultazione. Si raccomanda, comunque, visto il rapido evolversi delle leggi, di controllare la validità delle informazioni fornite, le quali sono aggiornate agli anni 2010 - 2011


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  • 1. PIER PAOLO SPOSATO COSA DEVI SAPERE SE LA TUA AZIENDA È IN CRISI CIG – CIGS – MOBILITA’ – PENSIONERISOLUZIONE CONSENSUALE DEL RAPPORTO DI LAVORO 1
  • 2. SommarioIntroduzione pag 41. La Cassa Integrazione. » 71.1 La Cassa Integrazione ordinaria » 111.2 La Cassa Integrazione straordinaria » 131.3 La Cassa Integrazione in deroga » 161.4 Domande e risposte » 182. La pensione » 202.1 La pensione di anzianità » 212.2 La pensione di vecchiaia » 232.3 Ricongiunzione e totalizzazione » 262.4 Domande e risposte » 313. I processi di riduzione del personale » 333.1 Il licenziamento individuale » 333.2 I licenziamenti collettivi » 373.3 Il licenziamento individuale plurimo » 403.4 L’indennità di mobilità » 413.5 Domande e risposte » 464. La Risoluzione consensuale » 494.1 L’incentivo all’esodo » 514.2 Tassazione dell’incentivo all’esodo » 564.3 Domande e risposte » 59 2
  • 3. Conclusioni » 61Allegati » 63 3
  • 4. IntroduzioneLa crisi economica continua a produrre i suoi effetti sul mercatodel lavoro e, anche se alcune statistiche sono in miglioramento, siprevede che le aziende continueranno a mettere in atto tutti gliaccorgimenti necessari per migliorare la produttività efronteggiare, con più competitività, la concorrenza globale. Ogniazienda, in funzione del proprio business, deve trovare quali sonogli strumenti più adatti per ottenere i due obiettivi succitati, ma, inlinea generale, tutte tendono a ridurre il costo del lavoro,attraverso tre interventi: attivazione di processi di Cassa Integrazione Ordinaria o Speciale; riduzione del personale attraverso i licenziamenti collettivi o individuali plurimi; risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro.È ovvio che questi non sono gli unici strumenti a disposizione permigliorare la produttività e la competitività delle imprese; chi ha imezzi e le capacità, deve investire molto sulla ricerca esull’innovazione. C’è chi ha bisogno solamente di gestire almeglio la propria situazione finanziaria e, in questo caso,l’impatto sulla forza lavoro può essere molto limitato. Esistono,però, tutta una serie di altre iniziative, quali delocalizzazione degli 4
  • 5. impianti, processi di acquisizione, fusioni tra aziende,cambiamenti di attività che, alla fine, richiedono interventi diriorganizzazione e/o ristrutturazione delle aziende. Questiinterventi, molto frequentemente, portano ad una riduzione delpersonale e, nuovamente, alla necessità di attivare i processi diCIG o di Mobilità.Mi sono accorto, con una certa sorpresa, che, a livello deidipendenti, non è così diffusa, come pensavo la conoscenza delleregole che le aziende devono seguire nel mettere in atto taliprocessi; ancora più sorprendentemente molti lavoratori nonconoscono bene i loro diritti e alcune aziende se n’approfittanoper imporre soluzioni non sempre corrette. Ciò è ben evidentedalle richieste di aiuto che ricevo sul mio blog Il lavorodipendente.Chi volesse investire un poco di tempo, e andare a vedere icommenti che ricevo, avrebbe la controprova di quanto affermo.Esistono tre possibili spiegazioni per questa situazione: mancano o non sono operative strutture sindacali competenti a livello della piccola/media industria; le tante informazioni che sono reperibili sul web, non sono sempre facilmente interpretabili e, frequentemente non sono aggiornate, con il mutare delle leggi; 5
  • 6. manca, comunque, un quadro organico, che chiarisca, in un’unica fonte, tutti gli aspetti connessi con la sospensione o interruzione del rapporto di lavoro.Prendere una decisione se accettare o no una proposta aziendale,se impugnare l’essere inseriti nella Cassa Integrazione o inMobilità, richiede, sempre, la conoscenza di diverse informazioniquali: come agiscono i criteri di scelta dei dipendenti; il valore delle somme che si percepiscono in Cassa Integrazione o in Mobilità e per quanto tempo; come dovrebbe essere sottoscritta una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro; quanto tempo manca alla maturazione del diritto alla pensione.Non è sempre possibile, di questi tempi, evitare di trovarsi nel belmezzo di crisi aziendali e subirne gli effetti; troverai, però, inquesto ebook, tutte le informazioni necessarie, per valutare se ledecisioni ed i comportamenti del datore di lavoro e dei sindacatirispettano o meno le leggi che disciplinano tali situazioni. 6
  • 7. 1° CAPITOLO LA CASSA INTEGRAZIONEIniziamo il nostro percorso, con il prendere in considerazione letematiche relative alla Cassa Integrazione, che rappresenta il casoin cui il rapporto di lavoro viene sospeso e non risolto in manieradefinitiva. La Cassa Integrazione Guadagni (da adesso CIG) faparte di quegli interventi definiti come « prestazioni a sostegnodel reddito ». La stessa definizione ci dice che questi interventisono stati studiati per far arrivare un aiuto economico a queilavoratori, che, essendo dipendenti di aziende in crisi, potrebberoandare incontro ad una perdita del salario, per periodi più o menolunghi.Considerato, però, che le crisi aziendali possono avere causemolto diverse, lo Stato ha individuato due tipologie di CassaIntegrazione: la Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO) ela Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS). La CIGO èprevista nel caso l’azienda stia subendo una contrazionedell’attività produttiva dovuta ad una delle seguenti cause: situazioni temporanee che non siano responsabilità del datore di lavoro o dei lavoratori; situazioni temporanee di mercato; problemi stagionali causati dal maltempo. 7
  • 8. Avrai notato che in tutti e tre i casi é sottolineato l’aspettotemporaneo della crisi; ciò significa che, per quanto esista unasituazione difficile, l’azienda non mette in discussione i posti dilavoro.NOTA N. 1: l’attivazione della CIGO è prevista per quelleaziende che, a fronte di crisi temporanee, devono sospendere,parzialmente o totalmente, l’attività lavorativa di una partedei propri dipendenti.L’INPS, durante il periodo di CIGO, eroga un’integrazionesalariale a favore dei lavoratori, sospesi dallobbligo di eseguire laprestazione lavorativa o che lavorano ad orario ridotto. Leaziende, nella pratica, accedono ad un fondo costituito pressol’INPS, attraverso contributi fissi a carico dei datori di lavoro, ederogano loro stesse l’integrazione ai dipendenti sospesi.Si viene, in questo modo, incontro alle aziende che si trovano inmomentanea difficoltà, sollevandole in parte dei costi dellamanodopera temporaneamente non utilizzata. Le aziende, da parteloro, s’impegnano, al termine del periodo di crisi, a ristabilire lanormale attività lavorativa e le conseguenti retribuzioni, poiché ècerta la ripresa dell’attività produttiva. Diverso è il caso per laCIGS, che viene utilizzata se l’azienda sta attraversando una crisistrutturale, non temporanea, al punto che si prevede una definitiva 8
  • 9. riduzione degli organici. Le aziende ricorrono alla CIGS neiseguenti casi: ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione industriale; permanente stato di crisi fallimento dell’azienda, liquidazione coatta, concordato fallimentare e concordato preventivo.Le aziende, a differenza di quanto accade nei processi di CIGO,non assicurano, al termine del periodo di CIGS, il rientro di tutti ilavoratori; è previsto, per contro che, esauriti i tentativi diriassorbire il personale, l’azienda potrà ricorrere a licenziamenticollettivi, ponendo in mobilità tutti i dipendenti rimasti senzaposto lavoro.Queste sono le premesse per inquadrare l’argomento; ènecessario, però, analizzare i due processi in dettaglio, stante letante variabili che vanno considerate. Farò solo un rapido cenno aquelli che sono gli obblighi delle imprese da un punto di vistaprocedurale; voglio, infatti, focalizzare la tua attenzione su quegliaspetti decisionali e comportamentali, dei sindacati e dei datori dilavoro, che possono influenzare la scelta dei dipendenti da porrein CIG o mobilità.Le aziende, ricevendo un aiuto dall’esterno, devono, ovviamente,seguire una procedura che è simile sia per attivare la CIGO cheper la CIGS; s’inizia con una consultazione sindacale, seguita, di 9
  • 10. norma da un esame congiunto della richiesta aziendale, esame chedeve esaurirsi in un determinato periodo di tempo. Il datore dilavoro deve, poi, presentare la domanda ad una Commissione,appositamente costituita presso l’INPS e, solo dopo la suaapprovazione, potrà procedere a sospendere i dipendentidall’attività lavorativa.La procedura per la CIGS è un poco più complessa, dato che ilfondo per la sua gestione è finanziato dallo Stato; anche in questocaso le operazioni iniziano con le consultazioni sindacali, ma ilpiano aziendale deve contenere oltre ai criteri di scelta e alnumero di dipendenti coinvolti e (similmente alla CIGO), anchele modalità di rotazione degli stessi. La domanda va presentataalla Provincia, o alla Regione o al Ministero del Lavoro, aseconda se l’impresa ha le proprie unità ubicate solo a livelloprovinciale, o a livello regionale o su tutto il territorio nazionale;l’eventuale approvazione é concessa dal Ministero del Lavoro,tramite apposito decreto.Ti avverto che sarebbe necessario fare dei distinguo, poiché leprocedure prevedono obblighi e clausole che non ho qui riportato;come avevo premesso l’e-book non è pensato per i datori dilavoro, ma per aiutare i dipendenti a capire se, nei loro confronti,vengono adottati provvedimenti rispettosi delle norme di legge , ovengono tentati illeciti e soprusi. 10
  • 11. 1.1 Cassa integrazione guadagni ordinariaLa prima preoccupazione di qualunque lavoratore, in aziende incrisi, è quella di capire se e come cambierà la sua situazioneeconomica, una volta che sia posto in cassa integrazione e qualiriflessi avrà sulla sua vita, nell’immediato futuro. Vediamo,allora, gli aspetti che sono di tuo interesse come, ad esempio, aquali aziende si applica, quali dipendenti ne possono usufruire,quali sono i criteri di scelta, per quanto tempo si può stare in CIG,quale é l’assegno d’integrazione salariale ecc. Il primo punto daevidenziare è che, purtroppo, non tutte le imprese e non tutti ilavoratori possono utilizzare questo ammortizzatore sociale, incaso di crisi aziendale.È, dunque, importante sapere quali sono i settori produttiviammessi ad usufruire della CIGO e con quali regole; mi limiterò achiarire i criteri generali e, nel caso tu avessi la necessità diapprofondire questo aspetto, ti suggerisco di consultare il sitodell’INPS dove sono dettagliati tutti i comparti, autorizzati adutilizzare la CIGO.È, in ogni modo, necessario verificare sempre se si è in possessod’informazioni aggiornate, poiché le leggi cambiano; i dipendentiammessi alla CIGO, al momento in cui si sta scrivendo l’e-book,sono: operai, impiegati e quadri del settore industria; 11
  • 12. operai, impiegati e quadri del settore edilizia.Il secondo aspetto, che definisce i contorni della CassaIntegrazione, si riferisce al trattamento corrisposto ai dipendenti,durante il periodo di sospensione dell’attività.L’azienda può, infatti, decidere di porre i dipendenti in CassaIntegrazione a zero ore, sospendendo completamente l’attività,oppure procedendo con una riduzione parziale; nel primo casol’azienda non erogherà alcuna retribuzione ed il dipendentericeverà un’indennità pari al 80% della sua retribuzione lorda. Ildipendente, nel secondo caso, riceverà una parte di retribuzioneper le ore lavorate ed una parte d’indennità, pari al 80% dellaretribuzione persa per le ore non lavorate.L’ammontare lordo così determinato subisce una trattenuta del5,84%; ogni anno, inoltre, viene stabilito un ammontare massimodel trattamento d’integrazione salariale, ammontare che può averedue valori a seconda se il salario del dipendente è inferiore osuperiore ad una cifra, anch’essa determinata anno per anno. Leaziende del settore industriale sono autorizzate all’attivazionedella CIGO per un periodo di 13 settimane, prorogabile fino ad unmassimo di 52; quelle del settore edilizio hanno le stesseprocedure, ma la proroga è concessa solo se hanno applicato lariduzione e non l’azzeramento dell’orario di lavoro. 12
  • 13. 1.2 Cassa integrazione guadagni straordinariaVorrei anteporre all’approfondimento sulla CIGS un messaggio,rivolto ai dipendenti, ai sindacati e agli organi istituzionali, che sitrovassero a subire o valutare una richiesta aziendale perl’attivazione di questo ammortizzatore sociale. È necessario porremolta attenzione, poiché esistono casi per i quali si prospetta unuso distorto della CIGS che, come abbiamo anticipato, spetta aglioperai, impiegati e quadri, in caso di ristrutturazione, diriorganizzazione, di conversione e di crisi aziendale.Nessun dubbio che, in condizioni di reale crisi, le aziende possanoutilizzare degli strumenti di flessibilità, per poter ristrutturare oriconvertire la propria organizzazione e, se possibile, riprendere lapropria attività.Esistono, però, dei casi dove la cassa integrazione straordinariaviene richiesta anche quando questa crisi non esiste; mi riferisco aprocessi di acquisizione e fusione, decisi a livello internazionalefra aziende multinazionali, che si ripercuotono in Italia e chepossono portare alla perdita di posti di lavoro nelle consociateitaliane delle multinazionali interessate.Gli episodi più eclatanti riguardano imprese multinazionali che,con l’obiettivo di conquistare sempre più alte posizioni di mercatoe, disponendo di grandi liquidità, decidono di acquisire o fondersicon aziende, caratterizzate da listini e clienti ad alto potenziale. 13
  • 14. È chiaro, però, che le aziende acquirenti non sono interessate adincamerare anche le strutture delle aziende acquisite, quindi,laddove possibile, mettono in atto processi di ristrutturazionemirati ad allontanare il personale di questa ultime. L’obiettivo è,di norma, raggiunto, attuando una serie di processi di cassaintegrazione straordinaria, seguiti da una procedura di mobilitàmagari incentivata.Il problema sta nel fatto che, in alcuni casi, le consociate italianedi queste aziende multinazionali non sono in crisi e, dunque, èlecito domandarsi per quale motivo debbano ricevereun’autorizzazione ad attivare una procedura di CIGS.Nessuno può negare a qualunque azienda il diritto di procederecon fusioni, acquisizioni, ristrutturazioni, ma non é socialmenteaccettabile che le ripercussioni di questo diritto ricadano sullespalle di lavoratori a migliaia di chilometri di distanza dai luoghidove certe decisioni sono maturate e che, malgrado operino inaziende locali fondamentalmente sane, debbano perdere i loroposti di lavoro.Vediamo, ora, così come abbiamo fatto per la CIGO, chi puòusufruire di questo ammortizzatore sociale, per quanto tempo econ quali caratteristiche. Riporto integralmente la definizione chesi trova nel sito dell’INPS, poiché inquadra perfettamente 14
  • 15. l’obiettivo che lo Stato vuole raggiungere, autorizzando le aziendead utilizzare questa prestazione a sostegno del reddito.NOTA N. 2: la CIGS è una prestazione economica erogatadall’INPS, per integrare o sostituire la retribuzione deilavoratori, al fine di fronteggiare gravi situazioni di eccedenzaoccupazionale, che potrebbero portare a licenziamenti dimassa.Faccio notare che la prima intenzione di una procedura di CIGS équella di salvare dei posti di lavoro e, dunque, è molto più ampia,rispetto alla CIGO, la popolazione dei lavoratori di datori dilavoro che può usufruire di questa procedura. Esiste però, per idatori di lavoro un prerequisito fondamentale:NOTA N. 3: possono accedere alla CIGS solo quelle aziendeche hanno occupato, nel semestre precedente alla richiesta,più di 15 dipendenti.Tutti i settori produttivi sono, in pratica, compresi nell’elenco dichi può invocare un procedimento di CIGS e, a livello deilavoratori, rimangono esclusi solo pochissime categorie quali idirigenti, gli apprendisti, i lavoratori a domicilio e quelli concontratto d’inserimento. Il trattamento corrisposto ai dipendenti inCIGS è definito con le stesse regole, le stesse condizioni e lastessa tassazione prevista per la CIGO. La durata della CIGS è, 15
  • 16. invece, variabile secondo le condizioni che hanno portato alla suaattivazione: 24 mesi, eventualmente prorogabili di ulteriori 12 mesi per due volte, in caso di ristrutturazione, riconversione e riorganizzazione aziendale: 12 mesi prorogabili di ulteriori 12 mesi in caso di crisi aziendale; 12 mesi eventualmente prorogabili di ulteriori 6 mesi in caso di procedure concorsuali.1.3 Cassa Integrazione in derogaÈ necessario, per completare il quadro degli interventi di CIG,fare un cenno anche alla procedura della Cassa Integrazione inderoga. Questa procedura si applica ad una serie di realtàimprenditoriali non prese in considerazione dalla CIG ordinariaed individuate da specifici accordi tra governo e regioni.Le aziende destinatarie di questa particolare cassa integrazionesono le artigiane, le industriali che impiegano sino a 15dipendenti, quelle che, pur rientrando nei criteri della CIGordinaria, devono sospendere i lavoratori apprendisti e, infine,quelle che hanno esaurito gli strumenti ordinari o la cassaintegrazione guadagni straordinaria per crisi aziendale.NOTA N. 4: la CIG in deroga spetta a tutti i lavoratorisubordinati, compresi gli apprendisti, quelli con contratto di 16
  • 17. somministrazione e lavoranti a domicilio, ma rimangono,sempre, esclusi i dirigenti.I lavoratori, per accedere alla CIG in deroga, devono risponderealle seguenti condizioni: avere un’anzianità lavorativa, nellazienda che richiede il trattamento, di almeno 90 giorni alla data della richiesta; aver dato la propria immediata disponibilità al lavoro o, in alternativa ad un percorso di riqualificazione professionale; tale dichiarazione va presentata presso il centro per limpiego competente. Il lavoratore, in caso di rifiuto, perde il diritto alla prestazione.La durata della CIG in deroga è stabilita dagli accordi con leregioni, ma, di solito, non supera i 12 mesi. L’indennità ècalcolata con gli stessi criteri visti per la cassa integrazioneordinaria. 17
  • 18. DOMANDE & RISPOSTED: l’azienda ha comunicato che aprirà una procedura di mobilitàper un gruppo di dipendenti, senza aver prima richiesto la CIGS.È possibile?R: in determinati casi, quando è dimostrabile che l’azienda devenecessariamente ricorrere ad una riduzione del personale, èpossibile aprire immediatamente una procedura di mobilità.D: perché lazienda dovrebbe pagare un dipendente per chiudereil contratto di lavoro, quando potrebbe lasciarlo in cassaintegrazione straordinaria e pagare molto meno? Perchéconviene allazienda offrire dei soldi e fino a che limite gliconviene? Che scomodità procura un dipendente in cassaintegrazione straordinaria?R: se lazienda sta offrendo incentivi allesodo, prima del terminedella CIGS, può significare che ritiene di dover procedere ad unariduzione del personale. Adottare delle risoluzioni consensuali delrapporto di lavoro e procedure di mobilità volontaria lefaciliterebbe molto tale processo.D: a seguito di un processo di acquisizione, sono stato messo inCIGS a zero ore, ma le mie mansioni sono svolte da dipendentidella società acquirente. Esistono i presupposti perlimpugnazione del provvedimento di CIG?R: se lei è stato messo in CIGS, la sua mansione o dovrebberisultare, al momento, non operativa o smembrata ed affidata adiversi dipendenti; nel caso risultasse affidata ad un singolo 18
  • 19. dipendente della nuova azienda, lei potrebbe chiedere la verificasul rispetto dei criteri per la scelta dei lavoratori da porre in CIGS.Potrebbe chiedere il reintegro, ovviamente tramite un legale,laddove i criteri (anzianità aziendale, carichi di famiglia eparametro tecnico organizzativo) non fossero stati rispettati.D: l’azienda è tenuta per legge ad usare prima tutti gli strumentinecessari per mantenere posto di lavoro, tipo CIG, o tramite gliincentivi allesodo può licenziare alcuni dipendenti e poi, se lasituazione peggiora, andare in CIG per restanti dipendenti?R: qualunque azienda può proporre la risoluzione consensuale delrapporto di lavoro ad un dipendente in qualunque momento,laddove il lavoratore sia dia disponibile, a fronte di unsoddisfacente accordo economico. Questo é un libero accordo trale parti, per cui nulla vieta allazienda di verificare se ci sonodipendenti disposti a risolvere il rapporto di lavoro,indipendentemente dallapertura di una procedura di CIG. Eovvio che il lavoratore deve trovare delle convenienzeeconomiche in questa operazione.D: la Cassa Integrazione può essere avviata senza la previsionedi una successiva procedura di Mobilità?R: Certamente, poiché questo significherebbe che lazienda, dopoil periodo di CIG, non intende operare una riduzione di personale. 19
  • 20. 2° CAPITOLO LA PENSIONETi starai domandando per quale motivo ho inserito un capitolodedicato alla pensione in un testo che tratta degli ammortizzatorisociali; la pensione non è una prestazione a sostegno del reddito,ma, in certi procedimenti di riduzione del personale, si rendenecessario conoscere molto bene le leggi che ne regolano lamaturazione del diritto ed il successivo percepimento.Alcuni processi di mobilità, come vedremo in seguito,considerano, come criterio d’inclusione nelle liste, il tempo allapensione; certe aziende, nei processi di riorganizzazione,propongono ai dipendenti la risoluzione consensuale del rapportodi lavoro, a fronte dell’erogazione di un incentivo all’esodo.Questa proposta, spesso, è rivolta a lavoratori con un’anzianitàcontributiva sufficientemente vicina a quella necessaria per lamaturazione del diritto alla pensione, in un tempo relativamentebreve, o durante il periodo di mobilità. Esistono infineprocedimenti di licenziamento collettivo nei quali, previo accordocon i sindacati, la volontarietà viene considerata come criterio discelta del personale da porre in mobilità; anche in questo casomolti volontari sono dipendenti, che potrebbero accedere alla 20
  • 21. pensione nel volgere di qualche anno. Il problema è che certicalcoli non sono sempre semplici da effettuare, a cui si aggiungela continua evoluzione delle leggi che regolano l’accesso allapensione.NOTA N. 5: accertate sempre accuratamente la vostraposizione pensionistica, prima di accettare qualunqueproposta di mobilità volontaria o di risoluzione consensualedel rapporto di lavoro.2.1 Pensione di anzianitàLa pensione di anzianità è una prestazione economica, erogatadall’assicurazione generale obbligatoria, la quale può essereottenuta, indipendentemente dal compimento del 65° anno di età,seppure sia richiesto il raggiungimento di determinati requisiti.Nessuna attività lavorativa, se non di natura autonoma oparasubordinata, può essere svolta al percepimento della pensionedi anzianità.Le leggi, che si sono succedute nel tempo sul tema delle pensioni,hanno profondamente modificato questo istituto; è oggi in vigoreil così detto« sistema delle quote », secondo il quale il diritto allapensione di anzianità si matura, quando si raggiunge unadeterminata quota, come somma dell’età anagrafica edell’anzianità contributiva. Fermo restando il requisito minimo di35 anni di contribuzione, il sistema è, peraltro, in evoluzione, 21
  • 22. poiché sono previste quote crescenti, variando, nel tempo il minimo requisito anagrafico: minimo 60 anni di età e quota 96 dal 1.1.2011 al 31.12.2012; minimo 61 anni di età e quota 97 a partire dal 1.1.2013 Questa progressione vale per il lavoratori dipendenti; per i lavoratori autonomi le quote richieste sono più alte: minimo 61 anni di età e quota 97 dal 1.1.2011 al 31.12.2012; minimo 62 anni di età e quota 98 a partire dal 1.1.2013 Si matura, in alternativa, il diritto alla pensione al raggiungimento dei 40 anni di contribuzione, indipendentemente dall’età anagrafica. Le recenti modifiche apportate alle procedure di pensionamento hanno introdotto un altro elemento, che riveste grande importanza, per chi risolve il rapporto di lavoro, considerando come criterio decisionale il tempo alla pensione. NOTA N. 6: i lavoratori, a partire dal 1.1.2011, potranno percepire la pensione dopo 12 mesi dalla maturazione del diritto, se la pensione è liquidata dal FPLD 1 o dai fondi pensione sostitutivi l’Assicurazione Generale Obbligatoria; dovranno attendere, invece, 18 mesi dalla maturazione del diritto, se la pensione è liquidata dalle gestioni speciali dei lavoratori autonomi.1 Fondo pensione lavoratori dipendenti 22
  • 23. Vale ancora il così detto sistema delle « finestre », definito nellapregressa procedura, per una serie di situazioni per le quali sirendeva necessario salvare i diritti acquisiti: lavoratori che, essendosi accordati con le aziende per risolvere il rapporto di lavoro, erano nel periodo di preavviso al 30 giugno 2010: lavoratori che, per raggiunti limiti di età, non potrebbero più svolgere una specifica attività lavorativa.Mi sembra inoltre importante rassicurare, seppure nel limitemassimo consentito dalla legge di 10.000 unità, tutti queidipendenti che, sulla base di accordi sindacali, risultavano: collocati in mobilità ordinaria alla data del 30 Aprile 2010; collocati in mobilità lunga alla data del 30 Aprile 2010.Anche per questi lavoratori varranno le finestre stabilite nellaprevigente procedura.2.2 Pensioni di vecchiaiaLa pensione di vecchiaia, a differenza di quella di anzianità, simatura al raggiungimento di una determinata età anagrafica edell’accreditamento di un numero minimo di contributi; irequisiti, però, variano a seconda del sistema con cui verràliquidata la pensione. Ti faccio presente, a meno che tu non siagià informato, che la pensione, in funzione dei contributi maturatialla data del 31 Dicembre 1995, potrà essere calcolata con ilsistema retributivo, o contributivo, o misto. Ti consiglio, se hai 23
  • 24. bisogno di approfondire l’argomento, di visitare il sito dell’INPSdedicato al calcolo delle pensioni.Vediamo allora i requisiti richiesti, secondo le diverse condizionid’impiego e di trattamento pensionistico spettante: maturazione del diritto con 65 anni di età se uomini, 60 se donne e con 20 anni di anzianità contributiva (15 anni se già in servizio alla data del 31 Dicembre 1992). Queste condizioni valgono sino al Gennaio 2015 per chi potrà andare in pensione con il sistema retributivo o misto; maturazione del diritto con 65 anni di età se uomini, 60 se donne e con minimo 5 anni di anzianità contributiva. Queste condizioni valgono sino al Gennaio 2015 per chi dovrà andare o preferirà andare in pensione con il sistema contributivo; maturazione del diritto con 61 anni di età se dipendenti donne del settore pubblico.È necessario aggiungere allo schema semplificato di cui sopraaltre informazioni che riguardano chi andrà in pensione con ilsistema contributivo, avendo iniziato a lavorare e, dunque, aversare contributi dopo il 31 Dicembre 1995. Viviamo, dal puntodi vista pensionistico, in un periodo in cui sussistono i tredifferenti regimi (retributivo, contributivo e misto), ma nel 1995fu promulgata una legge che introduceva, per questa popolazionedi lavoratori, una profonda innovazione. Non si prevedeva più 24
  • 25. una distinzione tra pensione di anzianità e pensione di vecchiaia,ma si istituiva un trattamento pensionistico definito, in modounivoco, pensione di vecchiaia. Si sono succeduti, nel tempo,diversi adeguamenti a questa legge, per effetto dei quali ilavoratori, la cui pensione sarà calcolata con il sistemacontributivo, raggiungono il requisito per la nuova pensione divecchiaia, non solo al compimento del 65° anno di età, ma,anche, al raggiungimento dei requisiti previsti per la vecchiapensione di anzianità.Vediamo di riassumere una materia complicata ed in continuaevoluzione: va in pensione con il sistema retributivo chi poteva vantare 18 anni di contributi al 31 Dicembre 1995; va in pensione con il sistema misto che poteva vantare meno di 18 anni di contributi al 31 Dicembre 1995; va in pensione con il sistema contributivo chi ha iniziato a versare contributi solo dopo il 31 Dicembre 1995, o chi sceglie liberamente questo trattamento.I lavoratori, anche per la pensione di vecchiaia, conseguono ildiritto al percepimento della stessa, trascorsi 12 mesi dalla data dimaturazione dei requisiti anagrafici e contributivi, se dipendenti e18 mesi se autonomi. Esistono poi tutta una serie di trattamentiparticolari e di deroghe a quanto sopra detto, ma rimando perquesto alla specifica pagina sul portale dellINPS. 25
  • 26. Sono cosciente che questi due paragrafi sulle pensioni di anzianitàe di vecchiaia non esauriscono tutto ciò che ci sarebbe da spiegarein campo pensionistico; la materia non solo è complessa ma,come già detto, in continua evoluzione, al punto che, dopo ilGennaio 2015, i requisiti per la nuova pensione di vecchiaiaverranno aggiornati, con cadenza triennale, in base agliincrementi della speranza di vita calcolati dallIstat. Lo stessodicasi per i requisiti richiesti alle lavoratrici del pubblico impiego,requisiti che cambieranno, già con il gennaio 2012.L’obiettivo che mi ero posto non era, però, quello di fare untrattato sul sistema pensionistico Italiano, ma di sensibilizzarequei lavoratori, con tempi alla pensione relativamente brevi, aporre molta attenzione nel caso dovessero affrontare processi dimobilità o risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro conincentivi all’esodo. È importante, in questi casi, capire se leproposte aziendali assicurano una sufficiente copertura economicaper il periodo di tempo che si dovrà attendere, prima di arrivare apercepire la pensione. Credo e spero che, con le informazionisuccitate, tu, in casi di necessità, sia in grado di valutare lacorrettezza e convenienza delle proposte ricevute.2.3 Ricongiunzione e totalizzazioneE’ ormai molto frequente che un lavoratore, giunto allamaturazione del diritto alla pensione, si trovi con dei contributipensionistici versati in diversi enti previdenziali o nello stesso 26
  • 27. ente con periodi di discontinuità; si pone in questi casi ilproblema se e come sia possibile procedere con la ricongiunzionedei diversi contributi pensionistici per poter ottenere un’unicapensione. La situazione va studiata secondo tre parametri: possibilità di procedere con la ricongiunzione; valutazione degli eventuali costi; convenienza economica.È necessario chiarire immediatamente che, in effetti, si puòprocedere con due diversi sistemi per mettere a frutto tutti icontributi versati: la ricongiunzione vera e propria o latotalizzazione dei contributi pensionistici.NOTA N. 7: la ricongiunzione é la riunificazione presso ununico ente dei periodi assicurativi maturati dal lavoratore indifferenti settori di lavoro. Lo scopo é quello di ottenere unun’unica pensione, calcolata su tutti i contributi pensionisticiversati nei diversi enti previdenziali.Un dipendente, iscritto ad un ente pensionistico, puòricongiungere, presso lo stesso ente, tutti i contributi accumulatiin periodi diversi, effettuando in tal modo la così dettaricongiunzione passiva. Può ugualmente decidere di trasferirenell’ente stesso i contributi versati, in periodi precedenti ocoincidenti, presso altre gestioni previdenziali, procedendo inpratica ad una ricongiunzione attiva. Solo i seguenti contributipensionistici si possono ricongiungere: 27
  • 28. dallo Stato al fondo pensioni lavoratori dipendenti (FPLD), costituito presso l’Inps. La possibilità di ricongiunzione è data a tutti i dipendenti degli enti pubblici a condizione che siano cessati dal servizio senza aver maturato il diritto a pensione; da altri fondi al fondo pensioni lavoratori dipendenti. La possibilità di ricongiunzione è data a tutti i dipendenti iscritti ad una o più casse pensionistiche allo scopo di ottenere un’unica pensione anche se il lavoratore non è mai stato iscritto all’Inps; dall’Inps ad altri fondi. La possibilità di ricongiunzione è data a tutti i dipendenti iscritti all’Assicurazione Generale Obbligatoria allo scopo di ottenere un’unica pensione a condizione che il lavoratore sia iscritto, all’atto della domanda, al fondo presso il quale intende trasferire la contribuzione, oppure lo sia stato per almeno 8 anni; dalle gestioni autonome al fondo pensioni lavoratori dipendenti. La possibilità di ricongiunzione è data a tutti i lavoratori autonomi, allo scopo di ottenere un’unica pensione, a condizione che il lavoratore, dopo l’iscrizione nella gestione autonoma, possa far valere almeno 5 anni d’iscrizione al fondo pensioni lavoratori dipendenti presso il quale intende trasferire la contribuzione.Il ricongiungimento può essere più o meno oneroso, secondo glispostamenti richiesti; i calcoli sono complessi e, in caso dinecessità, è meglio rivolgersi all’Inps o ad alcuni patronati che 28
  • 29. possiedono i software per effettuare delle proiezionisufficientemente attendibili. Cito ad esempio il patronato Acli, edil patronato Inca. Il ricongiungimento permette di ricevereun’unica pensione, calcolata con le regole del fondo presso cui sisono fatti confluire i contributi.NOTA N. 8: la totalizzazione permette, a chi ha versamenti indiversi fondi non sufficienti a maturare il diritto alla pensione,di cumulare i diversi periodi assicurativi per conseguire lapensione di vecchiaia o di anzianità.Sono interessati alla totalizzazione in particolare i co.co.co eco.co.pro, inscritti alla gestione separata INPS, per i quali non sipoteva procedere con la ricongiunzione.Possono richiedere la totalizzazione dei contributi pensionistici ilavoratori iscritti: a due o più forme di assicurazione obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti; alle forme sostitutive, esclusive ed esonerative dell’assicurazione generale obbligatoria; alle forme pensionistiche obbligatorie gestite dagli Enti previdenziali privatizzati; agli appositi albi o elenchi, gestiti dagli Enti previdenziali privati; alla gestione separata dei lavoratori parasubordinati; 29
  • 30. al fondo di previdenza per il clero secolare e per i ministri di culto delle confessioni religiose diverse dalla cattolica.I periodi assicurativi da ricongiungere, che non possono esserecoincidenti temporalmente, devono aver una durata di almeno treanni. La pensione sarà calcolata sul totale dei contributi maturati,ed ogni fondo pensione erogherà la quota parte di suacompetenza. La domanda va, ovviamente, fatta al momento in cuisi va in pensione e presentata al fondo in cui si sono versati gliultimi contributi. La totalizzazione dei contributi é completamentegratuita ma il calcolo dell’anzianità contributiva e della pensioneda liquidare ( calcolo molto complesso), fanno sì che in alcunicasi e quando possibile, sia più conveniente procedere con laricongiunzione, anche se onerosa.Queste considerazioni possono venire utili a chi, temendo odintuendo di potersi trovare, prima o poi, ad affrontare una crisidella propria azienda, sarebbe in condizione di anticipare lavalutazione di operazioni di ricongiungimento o di totalizzazionedei contributi versati. 30
  • 31. DOMANDE & RISPOSTED: mi é stato proposto di risolvere il rapporto di lavoro e diaderire volontariamente alla mobilità, durante la quale dovreimaturare il diritto alla pensione. Cosa succederebbe se, nelfrattempo, venissero cambiati i criteri di accesso alle pensioni?R: l’azienda dovrebbe darsi disponibile a rivedere laccordosottoscritto, per individuare soluzioni alternative qualora altermine del periodo di mobilità si verificasse l’impossibilità diaccesso alla pensione, per sopravvenute modifiche legislative.Questo impegno dovrebbe essere riportato nel verbale diconciliazione.D: mi é stato detto che la ricongiunzione dei contributi INPDAPcon i contributi versati al FLDP, non é più gratuita. Le risultache sia vero? Ho consultato il sito dellINPS, ma non ho trovatonulla a tale proposito.R: le ricongiunzioni, le cui domande sono state presentate dopo il1/7/2010, per effetto della legge 122/2010, non sono più gratuite.D: durante il periodo di mobilità, per effetto dei contributivifigurativi, raggiungerò i 40 anni di contribuzione. Lindennità dimobilità mi verrà erogata solo sino al raggiungimento dei 40 annidi contribuzione o sino alleffettivo percepimento della pensione?R: le norme che disciplinano lapertura delle nuove finestrepensionistiche, si dovrebbero applicare anche ai lavoratori inmobilità che raggiungono il requisito pensionistico, dal 1 gennaio2011 in avanti. Questi lavoratori, con la nuova normativa, 31
  • 32. sarebbero costretti ad attendere 12 mesi, dalla maturazione dalrequisito pensionistico, per poter ottenere l’assegno relativo allapensione. L’articolo 12, comma 5, della Legge 122/2010, affermache solo 10.000 lavoratori, tra quelli posti in mobilità, potrannobeneficiare delle vecchie finestre di uscita: sarà l’INPS amonitorare le relative domande per la compilazione della lista inquestione.Tale situazione, che potrebbe riguardare moltissimi lavoratoriposti in mobilità in tutta Italia, ha costretto il governo ariconsiderare quanto sopra e con la legge 220 del 2010, hastabilito che il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, diconcerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze, nei limitidelle risorse disponibili del Fondo sociale per occupazione eformazione, può disporre la concessione del prolungamentodellindennità di mobilità, per il periodo di tempo necessario alraggiungimento della decorrenza del trattamento pensionistico:con questa soluzione si eviterebbe il verificarsi di periodi divuoto, in cui non si percepirebbe più l’indennità di mobilità e nonsi avrebbe ancora diritto a percepire la pensione. E dunquenecessario riferirsi necessariamente agli uffici dellINPS perottenere delle precise informazioni di carattere personale. 32
  • 33. 3° CAPITOLO I PROCESSI DI RIDUZIONE DEL PERSONALELo scopo di questo capitolo è quello di introdurti ad una materiadifficile, quale quella dei licenziamenti, poiché, nei momenti dicrisi, le aziende possono legalmente ricorrere a quelli chevengono definiti licenziamenti collettivi e licenziamentiindividuali plurimi. Occorre, per comprendere bene le differenze,introdurre l’argomento dei licenziamenti individuali propriamentedetti, in quanto, frequentemente, si tende a confondere questi conquelli adottabili nelle aziende in crisi, per effettuare delleriduzioni di personale. Alcuni datori di lavoro disonesti giocanosull’equivoco, minacciando licenziamenti, che in effetti, nonpotrebbero mai adottare; capiamo dunque bene le differenze.Licenziamento individualeMi sono accorto, dai commenti ricevuti sul mio blog che, a livellodei dipendenti, ci sono scarse conoscenze delle problematicherelative al licenziamento individuale; in particolare non sonochiare le differenze tra tutela reale e tutela obbligatoria, nel caso illicenziamento si rivelasse illegittimo. 33
  • 34. Lungi da me nel credere di poter fornire, in poche righe, unacompleta analisi dell’argomento, riassumo, per chi avesse bisognodi chiarimenti, gli aspetti fondamentali del problema.NOTA N. 9: il licenziamento individuale, intimato al di fuoridi processi di riduzione del personale, se non é motivato dallagiusta causa o da un giustificato motivo oggettivo/soggettivo, éillegittimo.È, però, necessario, dal punto di vista legale, fare delle distinzioniin quelle che sono le dimensioni dell’azienda e le conseguenzeper il datore di lavoro, a seconda che si tratti di dipendenti sottotutela obbligatoria o tutela reale del posto di lavoro. Le aziende,che hanno fino a 15 dipendenti (fino a 5 se aziende agricole) e chesono sotto il regime della così detta tutela obbligatoria del postodi lavoro, possono licenziare i dipendenti anche per oggettiveesigenze organizzative o produttive, comunicando per iscritto illicenziamento.Il dipendente ha tempo 15 giorni, dal ricevimento dellacomunicazione, per richiedere al datore di lavoro i motivi dellicenziamento; l’azienda ha, a sua volta, tempo 7 giorni perrispondere a tale richiesta. Il dipendente, attraverso un propriolegale, potrà presentare ricorso contro il licenziamento e, nel casoquesto fosse riconosciuto illegittimo, l’azienda potrà esserecondannata, a scelta del datore di lavoro: 34
  • 35. alla riassunzione del dipendente; al pagamento di una somma, a titolo di indennità, variabile da un minimo di 2,5 ad un massimo di 14 mensilità, a seconda di elementi presi in considerazione dal giudice, quali l’anzianità del dipendente, le dimensioni dell’azienda ecc. È inutile dire che, ben difficilmente, il datore di lavoro opterà per la riassunzione del lavoratore.E’ importante considerare una regola che vale per qualunque tipodi licenziamento; questo é da considerarsi inefficace (nonillegittimo) se: é stato intimato senza la forma scritta; l’azienda non ha risposto alla richiesta di motivare il licenziamento; l’azienda ha risposto con ritardo alla richiesta di motivare il licenziamento.Le aziende che hanno più di 15 dipendenti (più di 5 se agricole)sono sotto il regime della tutela reale del posto di lavoro, e primadi procedere al licenziamento, devono, nei casi di giusta causa ogiustificato motivo oggettivo, far pervenire al dipendente unacontestazione disciplinare. Ogni contratto nazionale stabilisceentro quali tempi il lavoratore deve rispondere alla contestazionedisciplinare e, entro quanto l’azienda può, poi, procedere allicenziamento, se non convinta delle ragioni esposte daldipendente. 35
  • 36. Il dipendente, qualora ritenga il licenziamento illegittimo, lodovrà impugnare entro 60 giorni dalla sua comunicazione;l’impugnazione può essere esercitata in qualunque modo, anchecon semplice raccomandata al datore di lavoro ma é ovvio chel’iter raccomandato é quello di rivolgersi sia ad un sindacato chead un legale di fiducia, frequentemente indicato dagli stessisindacati.L’utilizzo della via giudiziale prevede che il legale depositi ilricorso presso la cancelleria del tribunale di competenza, previoesperimento del tentativo obbligatorio di conciliazione presso leCommissioni appositamente individuate sul territorio. Sia ildipendente che l’azienda potranno optare se accettare l’invitodella Commissione di Conciliazione, per tentare una transazioneextragiudiziale, o declinare l’invito ed attendere la convocazionedalla magistratura del lavoro, per discutere la vertenza davanti adun giudice.I tempi della magistratura del lavoro sono molto variabili aseconda dei tribunali; le cause di lavoro dovrebbero iniziare eterminare in un periodo di tempo di circa un anno, ma in alcunitribunali, specie del sud Italia, possono durare anche diversi anni.Il giudice, nel caso ritenga il licenziamento nullo o ingiustificatodispone che: 36
  • 37. il lavoratore sia reintegrato nel posto di lavoro, senza concedere all’azienda la possibilità di una alternativa di tipo risarcitorio; il datore di lavoro sia condannato ad un risarcimento del danno subito dal lavoratore, pari alla retribuzione globale di fatto, dal giorno del licenziamento sino alla effettiva reintegrazione (e comunque non inferiore a 5 mensilità di retribuzione).Il datore di lavoro, nel caso non proceda al reintegro deldipendente, dovrà continuare a pagargli ininterrottamenteun’indennità pari alle retribuzioni correnti; solo il lavoratore potràoptare per la risoluzione del contratto di lavoro a fronte però delpagamento di un’indennità pari a 15 mensilità .Licenziamenti collettiviCompletamente diversi sono i licenziamenti collettivi, i qualirientrano tra le azioni adottate dalle aziende per effettuare unariduzione del personale. L’esigenza aziendale di procedere conuna riduzione di personale può concretizzarsi sia con unlicenziamento collettivo, sia con un licenziamento individualeplurimo, per giustificato motivo oggettivo. Quali sono allora ledifferenze?NOTA N. 10: Il licenziamento collettivo é conseguenza di unariduzione o trasformazione di attività o di lavoro, mentre illicenziamento individuale plurimo é adottabile quando la 37
  • 38. riduzione del personale é motivata da ragioni inerentil’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolarefunzionamento di essa.La differenza, ad occhi non esperti può sembrare relativa, ma, dalpunto di vista procedurale e legale ha delle importantiimplicazioni. Il licenziamento collettivo può essere adottato dalleaziende con più di 15 dipendenti, le quali devono porre inmobilità perlomeno 5 dipendenti, in ambito provinciale (regionaleo nazionale secondo la dislocazione delle unità produttive sulterritorio), nell’arco di 120 giorni.Il licenziamento collettivo dovrà essere motivato da unariduzione, o trasformazione, o cessazione di attività o di lavoro.Una volta individuati gli esuberi in termini di posizioni da abolire,la scelta di quali lavoratori licenziare dovrà essere fatta,utilizzando criteri di legge o, in alternativa, criteri concordati conle organizzazioni sindacali di categoria. I criteri di legge sono: anzianità di servizio; carichi di famiglia; ragioni tecnico produttive.I tre fattori dovrebbero avere un peso uguale, ma gli accordipossono modificarne il valore al fine di meglio rispondere allasituazione aziendale; mentre l’anzianità di servizio ed i carichi difamiglia sono dati incontestabili, le ragioni tecnico produttive, in 38
  • 39. quanto determinate dall’azienda, possono portare a contestazionicon impugnazione dei licenziamenti. Esistono poi accordisindacali nei quali è previsto, come unico criterio di scelta, iltempo alla pensione o la volontarietà o la miscela di questi con icriteri di legge.Voglio, infine, segnalare una recente sentenza della Corte diCassazione (numero 1722/2011), con l’obiettivo di evitarel’insorgere d’inutili vertenze tra datori di lavoro e lavoratori. LaCorte ha chiarito un aspetto importante sulla legittimità delcomportamento datoriale nella dichiarazione ed individuazionedei dipendenti, da far rientrare nei licenziamenti collettivi.La sentenza riguarda il caso in cui le aziende debbano attuare unariduzione del personale estesa a tutta lazienda e che, conlaccordo dei sindacati, sia stato scelto come criterio d’inclusionenelle liste di mobilità, laccesso alla pensione.Il datore di lavoro, a livello procedurale, in questo caso puòlimitarsi a segnalare il numero complessivo di dipendenti da porrein mobilità, seppure suddivisi tra i diversi profili professionalipresenti in azienda, senza dovere identificare i reparti e le unità diprovenienza. 39
  • 40. Licenziamento individuale plurimoIl licenziamento individuale plurimo è adottabile dalle aziendecon un numero di dipendenti pari od inferiore a 15, e, dal punto divista pratico, si possono distinguere 2 diversi situazioni: licenziamento individuale per soppressione del posto di lavoro, quando la riduzione del personale é specifica come ad esempio nella chiusura di un ufficio, di una filiale, di un’attività in quanto data in outsourcing; é ovvio che in questi casi non sono adottabili i criteri di legge di cui ai licenziamenti collettivi. Il datore di lavoro deve tuttavia assolvere agli oneri probatori imposti dalla legge: egli dovrà dimostrare la reale esistenza del problema che legittima l’effettiva soppressione del posto, il nesso di causalità tra posto soppresso e attività svolta dal lavoratore licenziato ed infine la inutilizzabilità del lavoratore in altra posizione di lavoro disponibile in azienda; licenziamento individuale per riduzione del personale; questo é il caso tipico, quando l’obiettivo dell’azienda é quello di ridurre i costi di gestione per cui il problema investe tutta l’organizzazione e non singole mansioni. Si ripropongono dunque situazioni simili a quelle dei licenziamenti collettivi. Non c’é l’obbligo di licenziare i famosi 5 dipendenti ma, ad esempio, si può presentare la necessità di licenziare tre dipendenti su dieci che svolgono stesse mansioni o, come si dice in gergo, mansioni fungibili tra loro. Ecco allora che il datore di lavoro non potrà più licenziare, a sua discrezione, i dipendenti, ma dovranno essere adottati gli stessi criteri 40
  • 41. previsti per il licenziamenti collettivi, concordati o meno con le organizzazioni sindacali.Indennità di mobilitàAbbiamo visto attraverso quali procedimenti le aziende possonoaffrontare crisi temporanee e crisi strutturali, utilizzando gliammortizzatori sociali previsti dal nostro stato assistenziale;dobbiamo ancora analizzare l’ultimo degli interventi a sostegnodel reddito, che viene erogato a quei lavoratori estromessi dalmondo del lavoro con i licenziamenti collettivi o individualiplurimi.NOTA N. 11: l’indennità di mobilità è un interventoeconomico erogato a favore dei lavoratori licenziati dalleproprie aziende in difficoltà, che garantisce loro unindennitàparzialmente sostitutiva della retribuzione persa.È però necessario scendere in maggiori dettagli, poiché, come pergli altri interventi a sostegno del reddito, anche per l’indennità dimobilità sono previste clausole, che definiscono i requisitinecessari per potervi accedere. Le aziende che possono utilizzarequesto ammortizzatore sociale sono, essenzialmente, quelleautorizzate ad effettuare i licenziamenti collettivi e più indettaglio: 41
  • 42. imprese industriali che hanno impiegato più di 15 dipendenti nel semestre precedente a quello dell’attivazione della mobilità; imprese commerciali con più di 200 dipendenti nell’ultimo semestre come sopra: cooperative con più di 15 dipendenti; imprese artigiane facenti parte dell’indotto di aziende committenti che sono ricorse alla mobilità; alcune aziende in regime transitorio (commerciali con 50-200 dipendenti, agenzie di viaggio con più di 50 dipendenti e imprese di vigilanza con più di 15 dipendenti).I dipendenti di queste aziende accedono alle liste di mobilità sepossono vantare perlomeno 12 mesi di anzianità aziendale di cuialmeno 6 effettivamente lavorati. L’erogazione dell’indennità dimobilità varia in funzione dell’età anagrafica del lavoratore edella dislocazione territoriale dell’azienda di provenienza.Tab. 1 - Indennità di mobilità; tempi di erogazione Età Sede non nel sud Sede nel Sud Sino a 40 12 mesi 24 mesi Tra 40 e 50 24 mesi 36 mesi Oltre 50 36 mesi 48 mesiL’ammontare dell’indennità di mobilità è pari al 80% dellaretribuzione lorda (prendendo in considerazione solo le voci 42
  • 43. fisse), spettante al lavoratore, ma varia con il variare del periodo di mobilità: nei primi 12 mesi di mobilità si percepisce il 100% della somma, come sopra calcolata, detratta del 5,84%; dal 13° mese e per tutto il periodo di mobilità, il trattamento sarà pari al 80% della somma percepita il primo anno.Il lavoratore, al fine di ottenere l’erogazione dell’indennità, devepresentare domanda sull’apposito modulo DS/21, presso le sediINPS, competenti territorialmente, entro il 68° giorno dalla datadel licenziamento. Può rivelarsi utile sapere che, nel caso illavoratore intenda dare inizio ad un lavoro autonomo, puòottenere lerogazione anticipata dellindennità di mobilità da partedellINPS; facendone relativa richiesta tramite il modello DS21/ANT. La domanda, ovviamente, dovrà essere corredata delladocumentazione comprovante linizio della nuova attivitàlavorativa e lindennità sarà versata all’interessato in ununicasoluzione.Cito, a puro titolo d’esempio, alcune attività, intraprese dopoessere stati inseriti nelle liste di mobilità, che danno titolo arichiedere l’anticipazione dell’indennità di mobilità: attività artigianale con iscrizione ai relativi albi; commerciante con iscrizione agli appositi registri; agente o rappresentante di commercio con l’iscrizione negli appositi ruoli; 43
  • 44. attività di libera professione con iscrizione negli appositi albi e l’apertura della relativa partita IVA; socio di cooperativa con l’iscrizione negli appositi elenchi.La domanda dovrà essere presentata entro 60 giorni dall’iniziodella nuova attività.Esistono, oltre a quella ordinaria, altre due forme di mobilità: lamobilità lunga e la mobilità in deroga. La mobilità lunga, dalpunto di vista pratico, è stata istituita con l’obiettivo di gestiredegli esuberi che, essendo temporalmente vicini alla maturazionedei diritti alla pensione, vengono accompagnati sino alla data delsuo percepimento.NOTA N. 12: nella mobilità lunga, la permanenza nelle liste dimobilità dovrebbe permettere il raggiungimento dell’etàanagrafica o dell’anzianità contributiva necessarie a maturareil diritto alla pensione.Questo tipo di mobilità, che viene concessa solo con appositidecreti del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, si applicaa lavoratori licenziati da: aziende del mezzogiorno; aziende che si trovano in aree con tasso di disoccupazione superiore alla media nazionale; imprese del settore chimico, tessile, abbigliamento e calzaturiero. 44
  • 45. Si sono succeduti nel tempo tali e tante leggi, interpretazioni edestensioni che, oggi, ci si trova in un vero e proprio ginepraio,quando si tenta di capire a chi spetta e quali requisiti sonorichiesti. È compito delle aziende accertare se possono, in caso dinecessità, utilizzare procedure di mobilità lunga; agli eventualilavoratori, che si trovassero inseriti in queste liste di mobilità,posso solo consigliare di recarsi immediatamente alle sedi INPSdi competenza, per verificare la loro posizione personale. Leattuali leggi che regolano il percepimento delle pensioni sia divecchiaia che di anzianità, potrebbero, infatti, riservare delleamare sorprese.La mobilità in deroga, lo dice la stessa definizione, è stata istituitaper prendere in considerazione, se non tutte, almeno una parte diquelle situazioni escluse dalla mobilità ordinaria; spetta, dunque,a tutti i lavoratori subordinati, compresi apprendisti e lavoratoricon contratto di somministrazione e a lavoratori a cui è statoprorogato il trattamento di mobilità ordinaria, a seguito di accordiregionali. Valgono, fondamentalmente, le stesse regole dellamobilità ordinaria, con la differenza che la durata non è unafunzione dell’età del lavoratore, ma è una variabile stabilita dagliaccordi regionali. 45
  • 46. DOMANDE & RISPOSTED: lazienda vuole attuare una procedura di mobilità, ma non haraggiunto alcun accordo con i sindacati. Con quali criterisceglierà i dipendenti da inserire nelle liste di mobilità?R: dovrà usare i criteri stabiliti dalla legge e cioè anzianitàaziendale, carichi di famiglia e un parametro tecnicoorganizzativo definito dallazienda.D: i sindacati hanno raggiunto un accordo con lazienda, in baseal quale a tutti i dipendenti che andranno in mobilità saràproposta la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con unincentivo allesodo. Io non sono soddisfatto della somma che isindacati hanno concordato per la mia persona e per i dipendenticon le mie stesse condizioni di anzianità, di servizio e carichi difamiglia. Posso avere copia dellaccordo e chiedere una sommadiversa?R: é un diritto dei dipendenti prendere visione dellaccordofirmato dai sindacati. E invece difficile chiedere una sommadiversa da quella stabilita negli accordi; se però si teme di aversubito trattamenti illeciti é sempre possibile non firmare larisoluzione consensuale ed impugnare leventuale licenziamento,con lassistenza di un legale di fiducia.D: ammesso che i criteri per limmissione nelle liste di mobilitàsiano quelli stabiliti per legge, devono avere tutti lo stesso peso?Per anzianità sintende quella anagrafica o quella aziendale? 46
  • 47. R: il peso da dare ai singoli criteri dovrebbe essere concordato traazienda e sindacati. Lanzianità da considerare é quella aziendale.D: possono mettermi in mobilità, anche se sono incinta? non cènessuna tutela?R: Durante il periodo di gravidanza, nel quale opera il divieto dilicenziamento, la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro,salvo il caso in cui sospende lattività dellazienda o del reparto acui essa e addetta, a patto che il reparto stesso abbia autonomiafunzionale. La lavoratrice non può altresì essere collocata inmobilità a seguito di licenziamento collettivo, ai sensi della legge23 luglio 1991, n. 223 e successive modificazioni, salva lipotesidi collocamento in mobilità a seguito della cessazione dellattivitàdellazienda di cui al comma 3, lettera b).(1) Il licenziamentointimato alla lavoratrice in violazione delle disposizioni di cui aicommi 1, 2 e 3, e nullo.D: vorrei sapere se fosse possibile concordare con l’azienda ilmio licenziamento con laccesso alle liste di mobilità volontaria,ma a condizione di ricevere un incentivo congruo e la garanziadel proseguimento delle mie attività da esterno, attraverso uncontratto di consulenza. In sostanza è compatibile la mobilità conla trasformazione del lavoro da dipendente a tempoindeterminato a consulente?R: le leggi non sono chiare ed esistono pareri contrastanti traCorte di Cassazione ed INPS. Ci sono dei rischi nel caso in cui laconsulenza sia svolta per la stessa azienda che ha attivato lamobilità e soprattutto se la consulenza viene svolta con la 47
  • 48. sottoscrizione di un contratto a progetto. Consultare il parereINPS del Dicembre 2007 . 48
  • 49. 4° CAPITOLO LA RISOLUZIONE CONSENSUALELa risoluzione consensuale del rapporto di lavoro è una proceduracon la quale si può interrompere un rapporto di lavoro,diversamente dalle dimissioni e dal licenziamento. La risoluzioneconsensuale del rapporto di lavoro trova applicazioneessenzialmente in due situazioni: fa parte del tentativo delle Commissioni di Conciliazione o del Giudice del lavoro, di concludere una vertenza tra datore di lavoro e lavoratore. È la soluzione, talvolta, proposta alle parti in casi d’impugnazione di trasferimenti di unità produttiva o di contestazione alle liste di mobilità, nei licenziamenti collettivi; è un accordo sottoscritto tra azienda e dipendente, in certe particolari situazioni che si vengono a determinare, essenzialmente, a seguito di processi di riorganizzazione aziendale o ristrutturazione aziendale.NOTA N. 13: la risoluzione consensuale del rapporto dilavoro, nelle sue linee essenziali, prevede che il dipendente sidia disponibile ad interrompere il rapporto di lavoro a frontealla disponibilità aziendale ad erogare una somma concordatatra le parti o tramite le organizzazioni sindacali. 49
  • 50. Le particolari situazioni che suggeriscono di prendere inconsiderazione la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro,ammesso che sia l’azienda a proporla, si riferiscono a dipendentivicino all’età pensionabile o a dipendenti che, nel caso appunto diprocessi di ristrutturazione aziendale e a fronte degli incerti di unavertenza, preferiscono accettare la proposta dell’azienda, seeconomicamente interessante.Questa pratica si accompagna, frequentemente, ai processi dimobilità, poiché le aziende, incentivando economicamente larisoluzione consensuale del contratto di lavoro, snellisconomoltissimo le procedure dei licenziamenti collettiviLaddove l’atto di risoluzione consensuale del rapporto di lavorosia firmato davanti alle Commissioni di Conciliazione o di frontead un giudice, non esistono problemi sulla sua applicazione e sulrischio, per l’azienda, che l’atto venga impugnato, a posteriori, daldipendente. Presenta maggiori rischi il caso in cui l’atto dirisoluzione consensuale del rapporto di lavoro nasca cometransazione privata tra azienda e dipendente: é’ consigliabile, per il dipendente, trattare le cifre sempre al netto; é consigliabile, sia per il dipendente che per l’azienda, far validare l’atto con un verbale di conciliazione in sede sindacale. E’ tipico firmare un pre - accordo in azienda e, poi, controfirmare l’atto, ad esempio, nelle sedi confindustriali di 50
  • 51. fronte ai rappresentanti di categoria per l’azienda e a quelli sindacali per il dipendente; si dovrebbe, al momento della transazione privata, concordare una formulazione tipo (vedi allegato) per l’atto di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro che, in tale modo, risulterà protettiva sia degli interessi del dipendente che di quelli dell’azienda.Incentivo all’esodoLa risoluzione consensuale del rapporto di lavoro può rivelarsipiù o meno accettabile a seconda di come é stato effettuato ilcalcolo dell’incentivo all’esodo. Premesso che qualunqueprocesso che porti alla perdita del posto di lavoro é un eventotraumatico, alcuni metodi di calcolo dell’incentivo all’esodo,concordati tra aziende e sindacati, possono rendere tali eventimeno drammatici, assicurando il percepimento di somme di unacerta importanza.Il metodo che, tra quelli di mia conoscenza, mi sembra il piùequo, é basato sui seguenti principi: si applica a personale dipendente che ha diritto di accedere alle liste di mobilità; l’importo dell’incentivo all’esodo é calcolato tenendo presente quattro fattori e cioè: una base uguale per tutti, un fattore legato all’anzianità anagrafica, uno legato all’anzianità aziendale ed infine uno legato al numero di famigliari a carico; 51
  • 52. é presa come base del calcolo il valore dell’ultima retribuzione ordinaria netta mensile, percepita in busta paga;Premesso che il calcolo dell’incentivo all’esodo non è regolato daleggi e che, specialmente in certe situazioni, il potere negoziale ènettamente sbilanciato a favore delle aziende, il numero dellemensilità totali da erogare potrebbe essere determinato con ilmetodo che segue.Il metodo non è teorico, ma è stato realmente applicato in un casodi fusione tra due grandi aziende multinazionali. Non ti nascondoche molte ditte potrebbero non essere in grado di erogare lostesso tipo d’incentivo; gli imprenditori, d’altro canto, hanno unaresponsabilità sociale e dovrebbero considerare che la perdita delposto di lavoro può provocare dei veri e propri drammieconomici. Il calcolo che segue prevede che sia stabilita una baseuguale per tutti pari a 12 mensilità.Tab. 1 – Calcolo dell’incentivo all’esodo. Anzianità Famigliari Età Mensilità Mensilità Mensilità aziendale a carico31/33 3 ≤3 1 1 334/37 6 4-6 2 2 438/41 12 7-9 3 ≥3 542/45 14 10-12 446/49 16 13-15 550/52 18 16-18 6 >53 20 19-20 7 > 21 8 52
  • 53. Si applicano i criteri della tabella precedente e, una volta stabilitala somma totale in funzione dei diversi fattori, l’incentivoall’esodo, che l’azienda dovrebbe erogare é ottenuto sottraendo altotale le cifre percepite come indennità di preavviso e comeindennità di mobilità. Un esempio chiarirà il sistema di calcolo;consideriamo un dipendente di 39 anni, con anzianità aziendale di14 anni e senza famigliari a carico. Ipotizziamo una retribuzionemensile netta di 1400 euro.Prospetto di calcoloA - Mensilità totali ( 12 + 12 + 5 ) pari a 29 x 1400 = 40.600 EuroB - Preavviso spettante ( mesi 3 ), pari a 3 x 1600 = 4.800 Euro.C – Mobilità spettante ( mesi 12 ) pari a 12 x 1026 = 12.312 Euro.D – Incentivo all’esodo = A – B – C = 23.488 Euro.L’incentivo all’esodo, che l’azienda deve provvedere a lordizzarein funzione dell’aliquota del TFR, é corrisposto entro la fine delmese successivo a quello di risoluzione consensuale del rapportodi lavoro, previa sottoscrizione della transazione, ex art 411 c.p.c.,dinanzi alla Commissione Paritetica, istituita presso gli Entibilaterali.Ribadisco che il metodo, sopra suggerito, é proponibile nel casoche la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro s’inserisca inun processo di mobilità; ricordo nuovamente che l’incentivoscaturisce da una negoziazione tra azienda e dipendente, o tra 53
  • 54. datore di lavoro e sindacati e può variare moltissimo da aziendaad azienda. Posso solo suggerire ai dipendenti di valutare conaccuratezza la proposta aziendale, in quanto esistono situazionipersonali molto differenti tra di loro, che possono rendere più omeno accettabile la somma offerta. Un dipendente che sia vicino alla pensione può richiedere una somma che lo accompagni verso la maturazione del diritto alla stessa. Un lavoratore ultraquarantenne potrebbe orientarsi su due annualità della sua retribuzione, considerando che gli occorrerà molto tempo per trovare una nuova opportunità professionale. Un dipendente, nel caso risolva il rapporto di lavoro consensualmente con una transazione, che preveda il passaggio dall’azienda A all’azienda B (situazione tipica nelle cessioni di rami d’azienda), dovrà necessariamente accontentarsi di somme più modeste. Può essere contemplata, però, una diminuzione della retribuzione mensile; in questo caso la somma da negoziare potrebbe essere calcolata moltiplicando la differenza di stipendio per un certo numero di mensilità (ad esempio 12 – 18 ).Questi calcoli sono solo delle ipotesi, poiché non esiste alcunalegge o accordo sociale, che obblighi le aziende ad erogaredeterminati incentivi a seguito di una risoluzione consensuale delrapporto di lavoro. 54
  • 55. Il lavoratore, nei casi in cui l’azienda proponga delle sommeirragionevoli, dovrà valutare se ricorrere ad un legale o meno, perdifendere il suo posto di lavoro. C’è da considerare, nelle diversevalutazioni da fare, il caso in cui la risoluzione consensuale delrapporto di lavoro non sia finalizzata ad una successiva proceduradi mobilitàNOTA N. 14: il lavoratore che accetta una risoluzioneconsensuale senza l’inserimento in una lista di mobilità, puressendo a tutti gli effetti un disoccupato, perde la possibilità dirichiedere l’indennità di disoccupazione. L’INPS, a cui ilproblema era già stato posto, ha chiarito l’argomento con laCircolare del 10 Ottobre 2006L’indennità di disoccupazione può essere richiesta anche a frontedi una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, sole sequesta sia stata determinata: dal trasferimento del lavoratore ad una notevole distanza dalla residenza del lavoratore /o dall’ultima sede di lavoro, pari ad una distanza superiore a 50 km dalla residenza del lavoratore ovvero se la stessa è raggiungibile in un tempo superiore a 80 km con l’utilizzo di mezzi pubblici; da notevoli variazioni del rapporto di lavoro conseguenti a cessione d’azienda. 55
  • 56. Mi sembra, infine, importante segnalare una recente sentenzadella Corte di Cassazione relativa al verbale di conciliazione insede sindacale (sentenza n. 3237 del 10 febbraio 2011). Il caso inesame si riferisce ad una risoluzione consensuale del rapporto dilavoro, il cui verbale di conciliazione, in forza dell’art. 411 delc.p.c., é stato dichiarato non valido, a causa della mancatasottoscrizione del rappresentante sindacale alla presenza econtestualmente alla sottoscrizione da parte del lavoratore.La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell’azienda che,avversa alla sentenza della Corte di Merito, sosteneva la validitàdell’accordo firmato, anche se non sottoscritto in sede sindacale.E’ questa una sentenza che ribadisce l’importanza di seguire laprocedura stabilita dalla legge, nella risoluzione consensuale delrapporto di lavoro, procedura a cui devono prestare ugualeattenzione sia i datori di lavoro che i lavoratori.Tassazione dell’incentivo all’esodoLa tassazione dell’incentivo all’esodo é un argomentostrettamente connesso con quello sulla risoluzione consensualedel rapporto di lavoro; la firma di un accordo in tal senso prevede,di norma, l’erogazione, da parte dell’azienda, di due somme didenaro: una somma a titolo di corrispettivo del consenso alla risoluzione del rapporto di lavoro (incentivo all’esodo); 56
  • 57. una somma a saldo, stralcio e definitiva transazione di ogni e qualsiasi diritto o titolo, sino al momento dell’accordo, eventualmente non soddisfatto e comunque connesso con il pregresso rapporto di lavoro.L’art. 19, comma 4 bis, del TUIR stabiliva che le sommecorrisposte a titolo d’incentivo all’esodo ai lavoratori cheavessero compiuto 50 anni, se donne, o 55 anni, se uomini,dovevano essere tassate con un’aliquota pari alla metà di quellaapplicata per la tassazione del TFR.La Corte di Giustizia della Comunità Europea, nel luglio del2005, sentenziava che tale norma risultava in contrasto con iprincipi comunitari di parità di trattamento tra uomini e donne;nel frattempo, con l’entrata in vigore del D.L. 223 del 2006, lesomme erogate come incentivo all’esodo, venivanosuccessivamente tassate con la stessa aliquota del Tfr, per cui latassazione agevolata veniva mantenuta solamente per i rapporti dilavoro cessati prima del luglio 2006 o per somme erogate in basead accordi, aventi date anteriori all’entrata in vigore del decretolegge.Il disposto della sentenza sulla parità di trattamento tra uomini edonne ha portato ad un contenzioso, sviluppatosi in questi anni tracontribuenti maschi con età compresa tra i 50 e 55 anni, aziende eAgenzie delle Entrate, per il recupero delle somme indebitamenteversate. 57
  • 58. La Corte di Giustizia, nel gennaio 2008 è ritornata sul problemadella disparità di trattamento uomo-donna, affermando che«qualora sia stata accertata una discriminazione incompatibilecon il diritto comunitario, finché non siano adottate misure voltea ripristinare la parità di trattamento, il giudice nazionale ètenuto a disapplicare qualsiasi disposizione discriminatoria,senza doverne chiedere o attendere la previa rimozione da partedel legislatore, e deve applicare ai componenti della categoriasfavorita lo stesso regime che viene riservato alle personedell’altra categoria».Chiunque, sia esso uomo o donna, abbia recentemente firmatouna risoluzione consensuale del rapporto di lavoro o si accinga afarlo, sappia dunque che:NOTA N. 15: la somma concordata come incentivo all’esodosarà tassata con la stessa l’aliquota del Tfr e, pertanto, èconsigliabile farsela calcolare dall’azienda, per avere unaprecisa idea sulla differenza tra lordo e netto o, meglioancora, concordare la somma al netto. 58
  • 59. DOMANDE E RISPOSTED: ho firmato la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e,alla data concordata con lazienda, entrerò in mobilità. Devopresentare latto di risoluzione consensuale per richiederelindennità di mobilità?R: si deve presentare latto, poiché questo certifica che lei harisolto il rapporto di lavoro con lazienda.D: a me e ad alcuni colleghi lazienda ha proposto la risoluzioneconsensuale del rapporto di lavoro, offrendoci un incentivo di1000 euro, il tfr dilazionato in 4 mesi, lindennità didisoccupazione pari a 8 mensilità e il diritto alliscrizione allalista mobilità. Ma questo non è gia previsto per legge a parte imiseri 1000 euro?R: fatti salvi i 1000 euro, le altre clausole sono previsioni di leggee non rientrano nelle liberalità aziendali. Vi sono state fornite,oltretutto informazioni errate, poiché se firmate una risoluzioneconsensuale, non avrete poi diritto allindennità di disoccupazionee, in ogni caso, indennità di disoccupazione e indennità dimobilità sono incompatibili. Lazienda che fa certe affermazioni oé gestita da un incompetente o tenta di imbrogliare i dipendenti.D: nel calcolo delle mensilità per lincentivo allesodo, laretribuzione netta mensile comprende la paga base ed anche ilsuperminimo individuale? In pratica è il netto che mi vieneaccreditato in banca? Com’è considerato, ai fini del calcolo 59
  • 60. dellincentivo allesodo, il benefit dellauto aziendale anche perutilizzo privato?R: la cifra presa come riferimento, di norma, dovrebbecomprendere solo le voci fisse della retribuzione, quindi ilsuperminimo individuale andrebbe calcolato. Mi risulta molto piùdifficile se non impossibile che venga calcolato anche il benefitauto.D: lazienda mi sta proponendo di dimettermi ad una datastabilita, a fronte della loro disponibilità ad elargirmi una cifrada concordare. Posso accettare, se la cifra é interessante?R: deve accettare solo una risoluzione consensuale del rapporto dilavoro, meglio se controfirmata in sede confindustriale davantialle rappresentanze di categoria.D: vorrei proporre al mio datore di lavoro di risolvereconsensualmente il rapporto di lavoro, ma non riesco a trovarealcun riferimento normativo sullargomento. La risoluzioneconsensuale é normata dalla legge?R: esiste il riferimento normativo sull’atto stesso come ribaditodalla Cassazione, ricordando che il contratto di lavoro può essererisolto, oltre che mediante gli atti unilaterali di recesso di cui agliart. 2118 e 2119 cod. civ., per mezzo di negozi bilateraliriconducibili alla previsione di cui all’art. 1372, primo comma,cod. civ.. 60
  • 61. CONCLUSIONIPenso e spero di averti detto tutto quello che ti potrebbe essereutile, nel malaugurato caso la tua azienda dovesse affrontare unasituazione di crisi e ci fossero a rischio sospensione di attività oriduzioni dei posti di lavoro. Sarei felice, come autore di questomini e-book, che la sua lettura servisse solamente a fare cultura enon dovesse essere usato per gestire difficili situazioni personali.So anche che le informazioni ed i suggerimenti inseriti nel e-bookpotrebbero aiutarti in molte circostanze, ma sono cosciente cheesistono comportamenti datoriali non gestibili dal singololavoratore. Concludo, dunque, questo e-book con delle breviosservazioni sull’eventualità di dover ricorrere ad un legale difiducia, per vedere difesi i propri diritti. Mi limito a pochisuggerimenti basilari.La certezza del diritto è un’affermazione teorica per cui nonbisogna dare mai per certo di poter vincere una causa. Noncrediate, perciò, a quei legali che danno per certa la vittoria; unlegale corretto vi parlerà di percentuali di successo o di sconfitta.Per decidere di iniziare una vertenza contro l’azienda,personalmente, vorrei sentirmi dire che avrò il 70-80% diprobabilità di vincere. Sotto queste percentuali c’è seriamente da 61
  • 62. pensare se iniziare una vertenza o meno. Prima di affidare unincarico ad un avvocato difensore domandatevi quali documentiavete in vostra mano e quali testimoni potreste produrre a vostrofavore. Un bravo avvocato, senza ne documenti ne testimoni avostro favore, avrà ben poche possibilità di aiutarvi. Sappiate,infine, che le organizzazioni sindacali hanno delle strutture a cuici si può rivolgere per avere una competente assistenza legale.Potete, se volete, rivolgervi a: ALAI CISL fornisce tutela contrattuale, assistenza legale a coloro che sono coinvolti in forme di lavoro atipiche quale l’interinale, le collaborazioni a progetto, le socialmente utili. UFFICIO VERTENZE LEGALI CGIL da ampia assistenza legale, tecnica e contrattuale, promuovendo, laddove necessario, le opportune azioni legali davanti alla magistratura. L’OSSERVATORIO UIL è una particolare iniziativa indirizzata a contrastare la pratica del mobbing nelle aziende. 62
  • 63. ALLEGATI Atto di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.La Società S.p.A, con sede in ............., e la signora XY, residentein ...............Premesso che:1. la Società S.p.A. ha assunto alle proprie dipendenze la Signora XY in data ......;2. la Società S.p.A. ha proposto alla Signora XY la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro;3. la Signora XY si è dichiarata disponibile ad acconsentire alla risoluzione del rapporto di lavoro alle condizioni da lei richieste;4. la Società S.p.A. ha accettato di risolvere il rapporto di lavoro alle condizioni concordate con la signora XY;Convengono quanto segue:1. il rapporto di lavoro subordinato sorto fra Società S.p.A. e la signora XY in data ..... sarà definitivamente risolto ed estinto, per espresso consenso delle parti stesse, a tutti gli effetti, in data ...........;2. la Società S.p.A. si impegna a corrispondere alla signora XY, entro il ........., oltre alle normali competenze di fine rapporto di lavoro: 63
  • 64. 2.1.la somma di Euro...... netti, a titolo di corrispettivo del consenso alla risoluzione del rapporto di lavoro; 2.2.la somma di Euro ....... netti a saldo, stralcio e definitiva transazione di ogni e qualsiasi diritto o titolo sino ad oggi eventualmente non soddisfatto e comunque connesso con il pregresso rapporto di lavoro.La signora XY dichiara di accettare:1. la somma di Euro ....... netti, a titolo di corrispettivo del consenso alla risoluzione del rapporto di lavoro;2. la somma di Euro ..... netti a saldo, stralcio e definitiva transazione di ogni e qualsiasi diritto o titolo sino ad oggi eventualmente non soddisfatto e comunque connesso con il pregresso rapporto di lavoro.La signora XY dà, pertanto, atto alla Società S.p.A. che, conlavvenuto pagamento delle somme, di cui ai precedenti punti 1 e2, essa avrà adempiuto ad ogni obbligo contrattuale e legislativonella di lei confronti, dichiarando di ritenersi integralmentesoddisfatta e di non aver più nulla a pretendere dalla Societàstessa e da sue consociate o collegate, sia in ordine ai titoli tutticome sopra singolarmente specificati, così come in ordine ad ognialtro diritto, pretesa, ragione o titolo, sorti o che possano,comunque, sorgere in connessione con il pregresso rapporto dilavoro e rinunziando, pertanto, definitivamente edirrevocabilmente, a ciascuno dei titoli, diritti o pretese stessi, cosìcome ad ogni azione od eccezione intesa a farli eventualmentevalere. 64
  • 65. Le parti dichiarano che con il presente atto di risoluzioneconsensuale di rapporto di lavoro e transazione hanno intesodefinire ed estinguere ogni reciproco loro obbligo derivante dalpregresso rapporto di lavoro, così come ogni questione comunqueconnessa con il rapporto medesimo, essendo statapreventivamente tra loro esaminata e discussa. Le parti si danno,infine, atto di aver esaminato, discusso e definito ogni questionecomunque connessa con lintercorso rapporto di lavoro, così comegli importi, di cui sopra, dichiarando, pertanto, che lasottoscrizione del presente atto riveste carattere transattivo edefinitivamente abdicativo, ai sensi e per gli effetti di cui allart.2113 c.c. La Società S.p.A. e la signora XY sottoscrivono ilpresente atto per integrale accordo e definitiva accettazione ditutto quanto in esso previsto.Letto firmato e sottoscrittoLocalità e data 65