Что такое кадровая политика компании? Зачем нужно ее разрабатывать? Если в компании нет написанной кадровой политики, значит ее нет совсем? Как кадровая политика помогает достигать коммерческих целей компании? Влияет ли кадровая политика на мотивацию персонала? 12 мотивационных факторов, что это? Устранение демотивационных факторов, как? Какой должна быть система вознаграждения: справедливой, прозрачной, понятной?

1. Кадровая политика – это методы воздействия
на поведение и деятельность работников в
достижении целей, стоящих перед
организацией.
Кадровая политика компании должна давать
ответ на вопрос о том, какой персонал нужно
подбирать, как его развивать и
мотивировать.

2. ЭЛЕМЕНТЫ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ
НАПРАВЛЕНИЯ
РАБОТЫ С
ПЕРСОНАЛОМ
ЭЛИТНЫЙ
РЕСТОРАН
ФАСТ ФУД
Требования к
кандидатам
Высокие требования к
профессионализму и
опыту работы
Источники
привлечения /подбора
персонала
Переманивание
профессионалов у
конкурентов
Массовый подбор,
СМИ, Интернет
Адаптация персонала
Изучение миссии,
целей, стандартов
обслуживания клиентов
Разъяснение
обязанностей на
рабочем месте
Дорогие, элитные
курсы
нет
Большая доля окладной
части + чаевые
Почасовая ставка +
возможна премия от
среднего чека
Обучение персонала
Мотивация персонала
Низкие

3. 





Формулировка требований к вакансии
Определение источников привлечения
кандидатов
Проведение анкетирования,
собеседования
Тестирование
Оценка кандидата и принятие решения
о приеме на работу
Адаптация нового сотрудника

4. -Работа — круглосуточно. (К черту КЗОТ — нам
некогда, да и людей кормить надо)
- Берем универсалов. И только. Никаких узких
специалистов. Даже если Вы номер один.
-С образованием МВА — мы не принимаем.
Сожалеем, но мы не потянем Вашу зарплату,
А вы не поедете в деревню грязь в сапогах месить.
- Гарантируем, что работу у нас Вы будете
вспоминать всегда, когда будете видеть картофель.
- Мы нервничаем, но отпускаем в отпуск
(оплачиваемый после года работы). Мы понимаем,
когда Вы болеете нечасто. (оплачиваем)

5. Может.
Критерий направлен на выявление возможностей
кандидата. Это интеллектуальные и коммуникативные
способности, необходимый профессиональный опыт,
сформированные установки и стереотипы поведения,
способности к обучению и изменению привычных
форм работы.
Показатели несоответствия критерию «может»:
-требованиям вакансии не соответствует образование,
опыт работы, сфера деятельности,
-наличие у кандидата ограничений (маленькие дети не
позволят уезжать в командировки, удаленное место
проживания, инвалидность и т.п.),
-личностные качества, психические свойства
противоречат требованиям вакансии

6. Хочет. Желание и готовность выполнять профессиональную
деятельность в конкретной организации
Показатели несоответствия кандидата критерию «хочет»:
- кандидат не демонстрирует
заинтересованности в получении этой работы, на собеседовании
ведет себя пассивно, не задает вопросов, ничего не знает о
компании,
- у кандидата в данный момент происходят серьезные события в
личной жизни (развод, переезд, болезнь или смерть
родственников),
- уровень заработной платы на предыдущем месте значительно
превышал уровень зарплаты на рассматриваемую вакансию,
- уровень
образования и опыт работы явно не соответствуют вакансии,
- кандидат демонстрирует признаки «профессионального
выгорания»: эмоциональная истощенность, апатия,
раздражительность, озлобленность на коллег и клиентов,
сужение и упрощение профессиональных интересов

7. Управляем и совместим. Это одна из самых неочевидных, часто
маскируемых соискателями характеристик. У каждого специалиста есть
собственные жизненные и профессиональные цели и способы их достижения.
Вопрос соответствия личных целей и способов поведения корпоративным
целям и способам должен решаться до принятия человека на работу. Иначе от
предприятия потребуется дополнительная работа по управлению целями
нового специалиста, выстраиванию приоритетов его профессиональной
деятельности.
Показатели несоответствия критерию «управляем и совместим»:
-поведение
кандидата, манера одеваться, внешний вид, система ценностей,
жизненные цели не соответствуют корпоративной культуре компании,
-слишком категоричен в своих суждениях и оценках, спорит во время
собеседования, перебивает, не «слышит» вопросов, не воспринимает того, что
Вы ему говорите,
-неадекватная самооценка, амбициозность, обидчивость, нетерпимость к
критике,
-непоследовательность в действиях кандидата («семь пятниц на неделе»),
склонность к импульсивным необдуманным действиям, скачкообразная
карьерная линия,
-ярко выраженный индивидуализм, неумение работать в команде

8. Безопасен. Если обнаруживается несоответствие между нормами
предприятия и работника, человек будет нести угрозу для
существования организации. Он может транслировать вовне
предприятия нелояльность, конфликтность, враждебность, нарушать
коммерческую тайну, осуществлять преступные действия, например
воровать.
Показатели несоответствия кандидата критерию «безопасен»:
- человек часто меняет места работы и не
может внятно объяснить причины ухода,
-в трудовом стаже есть большие перерывы и непонятно чем
занимался человек в этот период,
- рассказывает о
предыдущем работодателе с обидой, агрессией, ненавистью,
рассказывает конфиденциальную информацию о предыдущем месте
работы, которая скорее всего является коммерческой тайной,
- внешний вид не соответствует
уровню доходов, заявляемому кандидатом,
- внешний вид наводит на мысль о злоупотреблении вредными
привычками,
-

9. Эффективная система оплаты
труда.



Каковы принципы эффективной системы.
Мотивационные факторы
Материальная и нематериальная составляющая
оплаты труда персонала

10. Мотивационные факторы


Учет ожиданий и потребностей персонала.
12 мотивационных факторов по теории «Ричи, Мартин»:
Власть, деньги, признание, хорошие условия работы и комфорт,
потребность в четком структурировании работы, потребность в
социальных контактах, потребность формировать доверительные
отношения, потребность в разнообразии и переменах, потребность
ставить сложные цели и достигать их, потребность в творчестве,
потребность в совершенствовании, потребность в общественно
полезной работе

11. Устранение демотивирующих
факторов

Конфликтность, внутренний дискомфорт,
большой уровень стресса, невыполнение
обещаний руководителем, недостижимые цели и
задачи, уравниловка, родственные связи,
отсутствие зависимости вознаграждения от
индивидуального вклада сотрудника

12. Прозрачность и понятность
системы вознаграждения
По теории ожиданий В.Врума: усилия
работника должны соответствовать
вознаграждению.
Расчет вознаграждения должен быть
доступен для сотрудника

13. Справедливость системы
оплаты труда
Теория А.Смита: вознаграждение
должно быть справедливым. За одни и
те же усилия должно выплачиваться
одинаковое вознаграждение

14. Вознаграждение как за
индивидуальные, так и за
коллективные результаты
Три вида результатов:
Индивидуальные
Командные
организации

15. Своевременность выплаты
вознаграждения
Установите сроки для выплат

16. Комплексность системы
мотивации
Материальная и нематериальная
составляющая

17. Мониторинг локального рынка
зарплат.
Конкурентоспособность
зарплат
Размер дохода руководителей и сотрудников
категории «В» должен быть рыночным;
Категории «А» - выше рыночного

18. Учет этапа жизненного
цикла компании
На первом этапе формирования компании используйте
стандартные схемы вознаграждения. Обращайте
внимание на нематериальную составляющую

19. Взаимосвязь с брендом
компании
«Черные» работодатели переплачивают!

20. Задачи составляющих зарплаты
Составляющая
Задачи
Постоянная часть зп
В соответствии с ценностью должности
Премии
Повышение результативности,
эффективности сотрудника
Акции, доля в фирме
Выполнение стратегических целей
Доплаты, надбавки
За дополнительные усилия и заслуги
Льготы: социальный пакет
Социальная защищенность работника
Нематериальная
Привлечение и удержание, лояльность,
достижение

21. Консалтинговая группа WIN
170100, Тверь, Советская,36, офис 3
Телефоны:
(4822) 32-16-00
+7 (910) 532-1313 Матвеева Светлана
+7 (920) 681-3595 Миронова Анна
E-mail: winconslt@gmail.com
www.winconsulting.ru