The 8 man rotation 2012 season

  • 2,684 views
Uploaded on

http://the8manrotation.com

http://the8manrotation.com

More in: Business
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
2,684
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2

Actions

Shares
Downloads
29
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1.                
  • 2. The  8  Man  Rotation:   A  Look  At  Sports  and  HR   The  2012  Season                 By     Steve  Boese   Kris  Dunn   Lance  Haun   Tim  Sackett   Matthew  Stollak
  • 3. Table  of  Contents    Foreword  by  China  Gorman  and  Dwane  Lay    Introduction    HR  Planning  and  Strategy    “HR’s  Unwritten  Rules”  by  Tim  Sackett  “You  Want  A  Jerry  Jones  Type  Owner”  by  Tim  Sackett  “The  LA  Riots  and  How  Sports  Can  Help  Understand  the  World  Beyond  It”  by  Lance  Haun      Staffing  and  Career  Considerations    “How’s  Your  Network  with  Talented  Middle  School  Kids?”  by  Steve  Boese  “He  Toyed  with  Me.    He  Lied  to  Me.    He  Intimidated  Me.”  by  Steve  Boese  “Three  Stories  You  Should  Be  Able  To  Tell  Candidates”  by  Steve  Boese  “Should  You  Give  the  Assessment  if  You  Don’t  Care  About  the  Results?”  by  Steve  Boese  “The  Academic  Version  of  “Unemployed  Need  Not  Apply”  by  Matthew  Stollak  “Why  I’d  Hire  A  Penn  State  Football  Player”  by  Matthew  Stollak  “Why  Tom  Izzo  and  Mark  Hollis  Get  It”  by  Matthew  Stollak  “Some  Hiring  Managers  Rate  the  Attractiveness  of  Your  Spouse…”  by  Kris  Dunn  “Hiring  Former  Athletes  as  a  Recruiting  Strategy  –  Genius  of  a  Cop-­‐Out?”  by  Kris  Dunn  “How  Not  to  Hire  a  D1  Football  Coach  in  the  Big  Ten”  by  Tim  Sackett      Training  and  Development    “10  Years  Later,  Still  Talkin’  About  Practice”  by  Steve  Boese  “MAMBA  OUT:  Leadership  and  Likability”  by  Steve  Boese  “Want  to  Be  a  Great  People  Manager?    Don’t  Watch  the  Ball…”  by  Kris  Dunn  “Don’t  Send  Me  Your  Kid  and  Expect  Me  to  Fix  the  Big  Problems…”  by  Kris  Dunn  “It’s  Hard,  But  It’s  Fair”  by  Tim  Sackett  “Are  You  Really  Giving  100%  -­‐  Super  Bowl  Edition”  by  Tim  Sackett      Performance  and  Talent  Management    “Step  Stone  or  Destination?  If  You  are  not  Sure,  the  Talent  Will  Let  You  Know”  by  Steve  Boese  “In  the  Interview,  Talk  About  Your  Talent  Plan”  by  Steve  Boese  
  • 4. “The  Future  Performance  Enhanced  Workplace”  by  Steve  Boese  “Tuesday,  Rain,  and  Playing  the  Long  Game”  by  Steve  Boese  “French  Fried  and  Who  Takes  the  Heat  When  You  Reach  for  Talent”  by  Steve  Boese  “Value,  Pricing  and  Early  Retirement”  by  Steve  Boese  “I  Feel  Alright”  by  Matthew  Stollak  “King  for  a  Day”  by  Matthew  Stollak  “Late  at  Night”  by  Matthew  Stollak  “When  to  Bet  Your  Future  on  a  Single  FTE…”  by  Kris  Dunn  “The  NFL  Bounty  System:  Mama  Said  Knock  You  Out…”  by  Kris  Dunn  “Rob   Gronkowski   is   That   Young   HiPo   Who’s   Either   Going   to   End   up   Running   Your   Company,   Or…”  by  Kris  Dunn  “Trying  Not  To  Lose  in  HR”  by  Tim  Sackett  “The  HR  Olympics”  by  Tim  Sackett  “Moneyball,  Talent,  And  Where  This  Is  All  Going”  by  Lance  Haun  “The  Difference  Talent  at  the  Top  Makes”  by  Lance  Haun  “Doin’  Work:  Looking  Beyond  Social  Influence”  by  Lance  Haun  “Billy  Beane  and  the  Science  of  Talent  Management,  The  Moneyball  Way”  “Super  Bowl  Hangover?  Yes,  Employees  May  Be  Less  Productive  on  Monday  by  Lance  Haun    Total  Compensation    “Bad  Habits,  Pressure  and  Results”  by  Steve  Boese  “When  is  Gutting  Payroll  the  Right  Thing?”  by  Tim  Sackett  “The  First  Lie  You  Hear  in  HR”  by  Tim  Sackett      Employee  and  Labor  Relations    “What  We  Learn  About  Replacement  Labor  from  the  NFL”  by  Matthew  Stollak  “Radiation”  by  Matthew  Stollak  “Great  Places  to  Work  are  Like  Great  Sports  Franchises”  by  Steve  Boese  “Regretful  Turnover  and  Saying  Goodbye  to  the  NJ  Nets”  by  Steve  Boese  “HOW  TO  GET  FIRED:  Miss  a  Deliverable  and  Come  to  the  Meeting  with  Urkel  Glasses  with  No   Lenses”  by  Kris  Dunn  “If  I  Were  Starting  A  Union,  Here’s  What  I’d  Do…”  by  Kris  Dunn  “Reasonable  Accommodation:  A  Cautionary  Tale”  by  Kris  Dunn  “Moving  Out  A  Legend  Employee”  by  Tim  Sackett  “Wrong  for  the  Right  Reasons?    When  It  Comes  to  Employee  Discipline,  You  Have  to  Get  It  All   Right”  by  Lance  Haun  “David  Petraeus,  Mike  Leach,  and  the  Art  of  the  Investigation”  by  Lance  Haun  “Unwritten  Rules,  Sports  Fandom  and  Company  Culture”  by  Lance  Haun      
  • 5.  Special  Jeremy  Lin  Section     “The  One  Thing  You  Bring  to  the  (Operating)  Table”  by  Steve  Boese   “Anticipating  Regret  and  Chasing  a  Sure  Thing”  by  Steve  Boese   “Hoops,  Race,  and  Workplace  Stereotypes:  Why  I’m  Ordering  a  Jeremy  Lin  T-­‐Shirt   Today…”  by  Kris  Dunn   “Do  You  Have  A  Jeremy  Lin  On  Your  Staff?”  by  Tim  Sackett   “Think  You  Should  Launch  Your  Product  At  A  Conference?    Maybe….Or  Maybe  Not”  by   Lance  Haun   “To  Hype  Or  Not  To  Hype,  That’s  (Always)  The  Question”  by  Lance  Haun    Special  Tim  Tebow  Section       “Tebow:  How  Many  Leaders  are  too  Many?”  by  Steve  Boese   “Losing  Your  Job  –  Tebow  Style”    by  Tim  Sackett   “Employee  Communication  101  –  Tebow  Style”  by  Tim  Sackett    Special  Bobby  Petrino  Section     “How  Many  Bad  Decisions  Can  You  Get  Away  with  –  Motorcycle  Crash  Edition”  by  Steve   Boese   “GIVE   IT   UP:   Here’s   How   You   Get   Someone   To   Admit   They   Took   $20,000   From   a   Boss   They  Were  Having  an  Affair  With…”  by  Kris  Dunn   “Bobby  Petrino,  Hiring  Manager,  Though  HR  Was  Way  Too  Slow”  by  Kris  Dunn    About  the  Authors    Cover  logo  by  Lizzie  Maldonado  
  • 6. Foreword  By  China  Gorman    What  the  heck  is  the  Eight  Man  Rotation  and  what  does  it  have  to  do  with  HR?        The  legendary,  old-­‐school,  Cleveland  Browns  Head  Football  Coach,  Sam  Rutigliano,  was  often  heard  saying,  “It  doesn’t  matter  what  I  say.  It  only  matters  what  they  hear.”    Smart  guy.  Great  coach.    When  you’re  talking  about  HR  and  people  and  organizational  challenges,  using  language,  stories  and  metaphors  that  people  can  understand  and  hear  is  not  just  critical,  it’s  everything.    Like  the  coach  said,  it  doesn’t  matter  what  words  you  use  –  all  that  matters  is  what  the  players  hear.    In  other  words,  tune  your  language  so  that  your  audience  will  actually  hear  your  message.    That’s  what  so  cool  about  the  Eight  Man  Rotation.    It’s  a  collection  of  blog  posts  by  5  HR  bloggers  –  all  guys,  all  sports  crazy  (and  I  do  mean  crazy!)  and  all  great  story  tellers.    Each  of  the  posts  included  are  about  HR,  organization  effectiveness  or  people  management.    And  each  of  the  posts  uses  sports  as  the  backdrop  so  that  the  readers  actually  relate  to  and  “hear”  the  content.      It  really  works  if  you’re  a  guy.    Or  if  you’re  a  woman  like  me  whose  husband  is  a  former  NFL  football  coach.    If  you’re  not  a  sports-­‐minded  person  –  male  or  female  –  then  the  analogies  and  examples  might  not  be  that  compelling.    But  the  points  are  still  valid  and  the  irrepressible  voices  of  Matt  Stollak,  Kris  Dunn,  Lance  Haun,  Steve  Boese  and  Tim  Sackett  are  still  worth  listening  to.        So  take  a  read  of  this  incredible  compendium  of  sports-­‐themed  HR  posts  from  2012.    It’s  not  just  about  HR  –  it’s  a  2012  sports  retrospective  seen  through  the  eyes  of  some  pretty  great  HR  guys  who  are  also  pretty  great  story  tellers.          By  Dwane  Lay    In  these  cold  winter  months  between  the  World  Series  and  Spring  Training,  when  daylight  and  warmth  have  been  equally  scarce,  and  in  a  year  with  no  National  Hockey  League,  there  has  been  more  than  a  little  consternation  about  possible  entertainment  options.      With  political  strife  dividing  the  nation  and  the  end  of  the  NFL  well  within  sight,  where  would  masses  look  for  hope?        Books?    Far  too  long  for  the  American  attention  span.        Movies?    All  remakes  and  sequels.    And  far  too  long  until  the  JLA  film  is  expected.    The  NBA?    Certainly  the  Geneva  Convention  would  provide  some  protection  from  that.      
  • 7.  And  then,  as  if  the  clouds  had  parted  and  goodness  rained  down,  came  the  2012  edition  of  the  8  Man  Rotation.    Sure,  the  name  has  roots  in  basketball,  but  don’t  let  that  scare  you  off.    There  is  real  talent  and  real  content  contained  within.    This  collection  of  concise  content,  specifically  structured  to  supply  synaptic  stimulation,  will  warm  your  heart,  relax  your  tension  and  bring  you  hope  for  a  better  tomorrow.    Or,  at  the  very  least,  will  keep  you  entertained  for  upwards  of  ten  minutes.    Enjoy,  then,  this  new  edition  for  the  new  year.    And  rest  easy  knowing  you  won’t  have  to  face  the  rest  of  the  year  alone.    
  • 8. Introduction       From  the  rise  of  an  unknown  talent  in  New  York  that  led  to  the  fever  pitch  of  “Linsanity”  to  the  trials  and  tribulations  of  Tim  Tebow  in  two  towns  (Denver  and  New  York),  2012  proved  to  be  a  pivotal  one  in  the  nexus  between  the  world  of  human  resources  and  sports.           Once  again,  the  8  Man  Rotation  refers  to,  in  basketball  parlance,  the  five  starters  and  3  reserves  that  play  the  most  minutes  in  a  game.    Just  as  the  coach  wants  to  find  that  combination  of  players  that  will  maximize  the  team’s  likelihood  of  success,  the  starting  five  of  Steve  Boese,  Kris  Dunn,  Lance  Haun,  Tim  Sackett  ,  and  Matthew  Stollak  provide  within  the  strongest  writing  on  sports  and  HR  that  you’ll  find  anywhere.     2012  was  so  strong  a  year  in  sports  and  HR  that  it  sparked  a  writing  fervor  amongst  our  authors  unmatched  in  previous  years.    Culled  from  the  electronic  pages  of  the  HR  Capitalist,  Fistful  of  Talent,  LanceHaun.com,  Steve  Boese’s  HR  Technology,  the  Tim  Sackett  Project,  and  True  Faith  HR,  the  authors  bring  you  the  largest  edition  yet  of  “The  8  Man  Rotation.”    Of  particular  note,  three  stories  spurred  multiple  posts  from  your  vaunted  authors,  so  much  so  that  we  have  special  sections  devoted  to  them  at  the  end  of  the  text  –  the  aforementioned  Jeremy  Lin  and  Tim  Tebow,  as  well  as  the  employee  relations  nightmare  that  was  Arkansas  Coach  Bobby  Petrino’s  motorcycle  crash  and  dalliance  with  a  subordinate.        Here  are  the  details     A  whopping  64  posts  (up  from  45  the  previous  year)     Over  38,000  words     Nearly  150  pages  of  sports  and  HR-­‐related  goodness    That’s  A-­‐Rod  contract  worthy.    Or,  as  Rasheed  Wallace  might  say,  “the  ball  don’t  lie…”  
  • 9. CHAPTER  1   HR  Planning  and  Strategy    
  • 10. “HR’s  Unwritten  Rules”    by  Tim  Sackett  Originally  posted  on  November  26,  2012        Welcome  back!  How  was  your  long  holiday  weekend?    I  ate  too  much  and  watched  a  ton  of  sports  –  so  mine  was  wonderful!    For  those  NFL/Professional  Sports  Fans  out  there  I  give  you  one  of  the  dumbest  unwritten  sports  rules  that  is  out  there:    You  can’t  lose  your  starting  spot  due  to  injury.    San  Fransisco  49′ers  starting  Quarterback,  Alex  Smith,  was  injured  recently  and  potentially  could  have  come  back  this  past  week,  but  his  ‘backup’  Colin  Kaepernik  did  such  a  good  job  in  the  one  game  he  started  in  place  of  Smith,  that  the  coach  decided  his  starter  wasn’t  quite  ready  to  go  and  let’s  give  the  backup  another  game!  This  got  sports  news,  radio  and  fans  talking  about  ‘the  rule’  –  if  you’re  the  starter  and  you  get  injured,  once  you  are  better,  you  automatically  get  your  starting  job  back.    But,  why?    Where  does  this  come  from?    I  can  think  of  a  couple  of  reasons  why  an  organization  might  want  to  have  this  type  of  rule,  in  sports:     1. You  don’t  want  players  playing  injured  and  not  wanting  to  tell  the  coaches  for  fear  if   they  get  pulled,  they’ll  lose  their  job.    Thus  putting  the  team  in  a  worse  spot  of   playing  injured  instead  of  allowing  a  healthy  player  to  come  in.  Also,  you  don’t  want   the  player  furthering  injuring  themselves  worse.     2. If  the  person  has  proven  himself  to  be  the  best,  then  they  get  injured,  why  wouldn’t   you  go  back  with  the  proven  commodity?    
  • 11. I  can  think  of  more  ways  this  unwritten  rule  makes  no  sense  at  all:     1. No  matter  the  reason,  shouldn’t  the  person  with  the  best  performance  get  the  job?     No  matter  the  reason  the  person  was  given  to  have  his  or  her  shot  –  if  they  perform   better  than  the  previous  person,  they  should  keep  the  job.     2. If  you  want  a  performance-­‐based  culture,  you  go  with  the  hot  hand.     3. Injuries  are  a  part  of  the  game,  just  as  leave  of  absences  are  a  part  of  our  work   environments,  the  organizations  that  are  best  prepared  for  this  will  win  in  the  end  –   that  means  having  capable  succession  in  place  that  should  be  able  to  perform  at  a   similar  level,  and  if  you’re  lucky  –  at  a  better  level.    It’s  different  for  us  in  HR,  right?    We  have  laws  we  have  to  follow  –  FMLA  for  example,  or  your  own  leave  policies.    But  is  it  really  that  different?    In  my  experience  I  see  companies  constantly  make  moves  when  someone  has  to  take  a  personal  or  medical  leave,  and  go  a  different  direction  with  a  certain  person  or  position.  Let’s  face  it,  the  truth  is  our  companies  can’t  just  be  put  on  hold  while  someone  takes  weeks  or  months  off  to  take  care  of  whatever  it  is  they  need  to  do.    That  doesn’t  mean  we  eliminate  them  –  we  can’t  –  but  we  do  get  very  creative  in  how  we  bring  them  back  and  positions  that  get  created  to  ensure  they  still  have  something,  but  at  the  same  time  the  company  can  continue  to  move  forward  in  their  absence.    I  wonder  if  ‘our’  thinking  about  the  NFL’s  unwritten  rule  of  losing  your  position  comes  from  our  own  HR  rules  and  laws  we  have  in  place  in  our  organizations.    It  would  seem,  like  the  NFL,  most  HR  shops  figure  out  ways  around  their  own  rules  as  well!  
  • 12. “You  Want  A  Jerry  Jones  Type  Owner”  by  Tim  Sackett  Originally  Posted  on  October  10,  2012        I’m  not  a  fan  of  the  Dallas  Cowboys  but  I  have  to  say  from  an  HR  perspective  many  of  us  our  missing  the  boat  on  Jerry  Jones.    Here’s  the  deal  –  you’ve  got  a  guy  who  played  college  football,  made  a  crap  ton  of  money  and  decided  he  was  going  to  buy  the  Dallas  Cowboys.    It’s  his  team,  he  pays  the  bills,  he  is  an  owner  unlike  many  NFL  owners  in  that  he  actually  wants  to  be  involved  and  has  background  at  a  high  level  into  the  sport.    Let’s  back  up  for  a  minute.    In  business,  most  of  our  owners  were  at  one  point  entrepreneurs/startup  types  that  had  an  idea  and  ran  with  it.    They  worked  their  butts  off  and  became  successful  and  while  they  might  not  be  super  involved  in  the  day-­‐to-­‐day  currently  –  they  clearly  have  the  ability  to  jump  back  into  the  mix  if  they  had  to.    In  many  circumstances  owners  are  still  the  lifeblood  of  their  companies  –  they  drive  revenue,  they  motivate,  they  live  and  die  their  brand.    Not  bad  traits  to  have  from  an  owner  (or  anyone  else  working  for  you).    So,  why  do  we  hate  on  Jerry  Jones,  the  owner  of  the  Dallas  Cowboys?    Here  are  the  reasons     1. We  hate  him  because  he’s  wants  to  be  involved  with  the  business  he  runs?!     2. We  hate  him  because  we  feel  there  are  more  qualified  people  to  run  his  billion   dollar  investment?!     3. We  hate  him  because  he  wants  to  be  involved  with  every  staffing  decision  that  is   made  in  his  business?!    You  know  what  happens  when  an  owner  steps  down  and  let’s  someone  else  take  over  operations  in  a  majority  of  cases?    You  get  less  passion  for  the  business,  you  get  increased  entitlement,  you  get  a  decrease  in  knowledge  and  a  decrease  in  motivation.      It’s  shown  time  after  time  when  original  owner  steps  aside  (it’s  something  I  think  about  often  in  my  new  role  –  don’t  let  this  happen!).    Jerry  Jones  isn’t  bad  for  Dallas  or  the  NFL  –  he’s  great  for  it  –  you  won’t  
  • 13. find  a  person  more  passionate  for  “his”  business  to  succeed,  for  “his”  employees  to  do  well,  for  “his”  investment  to  pay  off  even  greater  in  the  future.    You  know  what  you  get  when  you  take  away  “his”  or  “hers”  –you  get  “yours”  and  “theirs”  –  that  isn’t  better  –  it’s  worse!      
  • 14. “The  LA  Riots  and  How  Sports  Can  Help  Understand  the  World  Beyond  It”    by  Lance  Haun  Originally  posted  on  April  30,  2012    I  remember  the  LA  riots  but  I  shouldn’t.    I  was  10  when  the  riots  happened  20  years  ago  and  I  lived  another  world  away  in  Portland.  Other  events  from  that  time  are  a  bit  hazy  (the  first  Gulf  War,  my  parent’s  divorce)  but  I  remember  the  LA  riots  for  some  reason.    Why?  Sports.  Specifically,  my  Portland  Trail  Blazers  were  playing  the  hated  Los  Angeles  Lakers  the  night  the  riots  broke  out.    Arash  Markazi  at  ESPN  has  a  great  breakdown  of  its  impact  on  the  Lakers  and  Clippers.    But  for  me  at  least,  it  helped  underscore  the  way  sports  can  help  people  understand  the  world,  current  events  and  even  some  of  the  workplace  lessons  I’ve  talked  about  here.  I  was  barely  aware  of  what  happened  to  Rodney  King  or  the  ensuing  trial.  I  didn’t  even  have  any  real  concept  of  what  race  meant  or  why  people  would  be  upset  about  the  outcome  until  much  later.  But  in  a  series  where  the  Blazers  had  won  two  games  and  the  Lakers  (without  Magic  Johnson,  due  to  him  retiring  that  year  because  of  HIV)  were  facing  a  must-­‐win  situation,  the  commentators  pre-­‐game  were  talking  about  what  was  going  on  outside  of  the  arena.    They  cut  to  a  blimp  shot.  You  see  the  lights  from  the  Forum  and  you  see  it  pan  toward  emergency  lights,  smoke,  fire  and  people  out  in  the  street.  It  seemed  close.  And  while  it  was  still  somewhat  light  when  the  game  started,  the  night  grew  darker  and  darker  and  the  fires  seemed  to  grow  brighter  along  with  the  amount  of  emergency  lights  every  time  they  cut  back  to  the  shot.    I  don’t  know  how  my  dad  explained  it  to  me.  To  be  completely  honest,  I  had  no  perspective  to  base  it  on  so  I  doubt  I  would  have  understood  it.  I  lived  in  a  place  where  there  weren’t  many  people  from  different  races.  My  idea  of  other  races  came  from  a  teacher  who  looked  different  from  me,  a  couple  of  classmates  and  from  following  the  NBA.  Even  if  I  had  that  perspective,  I  was  still  10.  Understanding  wouldn’t  come  until  later.  Still,  there  was  something  surreal  about  watching  the  game.  From  the  announcers  continuing  to  make  references  to  it,  to  fans  leaving  midway  through  an  elimination  game  that  went  down  to  
  • 15. the  wire  in  overtime.  I  still  remember  seeing  those  empty,  ugly  orange  seats  dotting  the  landscape  of  the  arena  while  the  minutes  ticked  off  the  close  of  a  back  and  forth  battle.    Why  are  people  leaving?  Don’t  they  realize  that  if  the  Lakers  lose,  they  are  done  for  the  season?    I  didn’t  understand.  I  may  have  guessed  that  whatever  was  going  on  outside  of  the  arena  was  important,  but  I  didn’t  know  it  the  same  way  I  knew  this  game.  I  knew  if  I  was  at  a  game  like  this  and  my  team  were  on  the  brink  of  elimination  in  the  playoffs,  you’d  have  to  drag  me  out  of  there  kicking  and  screaming.    But  then  I  realized  something:  it  must  be  important.  If  people  are  leaving  because  of  what  is  going  on  outside,  it  must  be  really  scary.  Or  something.  And  while  Laker  fans  aren’t  exactly  the  model  game  day  fans,  they  certainly  had  to  understand  the  importance  of  the  game  and  chose  to  leave  instead.    Whatever  was  going  on  had  to  be  important.  I  didn’t  know  why  but  it  had  to  be.  The  Lakers  opted  to  move  game  4  to  Las  Vegas  due  to  their  proximity  to  the  ongoing  activities  and  summarily  lost  badly.  Meanwhile,  the  Blazers  made  a  long  run  to  the  finals  where  they  lost  to  Jordan’s  Bulls  in  six.    As  I  learned  more  about  the  riots,  about  Rodney  King  and  Reginald  Denny,  the  LAPD  and  the  trial  in  Simi  Valley,  and  about  race  in  south  LA,  I  was  interested  in  all  of  it.  I  wondered  what  went  through  the  minds  of  people  who  left  before  overtime  started.  Something  trumped  sports  for  those  people  that  night.  And  on  the  most  important  night  of  that  season,  people  vanished  into  the  night  to  confront  something  beyond  sport.    I  won’t  pretend  to  know  all  of  the  issues  that  erupted  that  night  in  LA  but  that  night,  sports  opened  up  the  world  beyond  just  basketball.  If  you’re  willing  to  look  beyond  the  superficiality  of  the  game  itself,  there  are  a  lot  of  interesting  issues  that  it  can  bring  up.  Whether  it  be  HIV,  race,  feminism,  fairness,  leadership  or  compensation,  sports  can  be  a  powerful  storytelling  device.  When  it  doesn’t  devolve  into  meaningless  clichés  or  played  out  story  lines,  it  can  transcend  the  sport  itself.    
  • 16. CHAPTER  2   Staffing  and  Career  Considerations    
  • 17. “How’s  Your  Network  with  Talented  Middle  School  Kids?”    by  Steve  Boese  Originally  posted  on  August  7,  2012    The  most  interesting  piece  of  news  from  the  most  cutthroat,  vicious,  win-­‐at-­‐all-­‐costs  recruiting  niche  in  the  world  -­‐  no  Im  not  talking  about  the  market  for  hotshot  Silicon  Valley  techies,  but  rather  top-­‐flight  scholastic  football  players  that  just  like  the  rockstar  coders,  typically  have  their  choice  of  fantastic  options  to  pursue,  will  probably  surprise  and  maybe  disgust  you.    Here  it  is:    Lousiana  State  University  offers  scholarship  to  promising  8th  grader.  From  the  ESPN  piece:   Last  week,  a  hopeful  prospect  showed  up  at  LSUs  July  football  camp.  He  posted  an   impressive  4.46  40-­‐yard  dash,  and  he  earned  a  scholarship  offer  from  the  Tigers   coaching  staff  for  his  efforts.     Its  a  scene  that  plays  out  on  college  campuses  every  single  summer,  although  this  offer   was  different  for  one  main  reason  -­‐-­‐  Dylan  Moses  has  yet  to  start  eighth  grade.     Considering  the  Tigers  are  only  just  starting  to  hand  out  offers  to  members  of  the  Class   of  2014,  it  came  as  a  bit  surprise  for  a  2017  prospect  to  get  one.    Nice.  Or  a  little  unsettling  depending  on  your  point  of  view.  LSU  is  a  consistent  national  title  contender,  and  plays  in  the  most  competitive  and  most  talented  football  league  in  the  country.  Theyre  one  of  the  top  organizations  in  an  incredibly  challenging  market,  and  one  where  the  difference  between  exceptional  and  average  is  often  decided  by  the  outcomes  of  one  or  two  games.  An  environment  where  finding,  recruiting,  acquiring,  and  developing  talent  is  the  most  important  differentiator  between  success  and  failure.    Perhaps,  at  some  level,  similar  to  the  environment  in  which  your  organization  operates  and  competes.    The  question  I  think  the  LSU  recruiting  the  8th  grade  athlete  story  raises  for  the  rest  of    us  isnt  if  is  it  proper  or  ethical  for  LSU  to  start  the  hard  sell  in  middle  schools,  but  rather  one  that  challenges  our  own  commitment  to  acquiring  the  best  talent  possible  in  our  organizations.    LSU  is  willing,  for  better  or  worse,  to  compete  for  talent  at  the  highest  levels,  with  the  highest  stakes,  and  for  them,  at  least  in  this  example,  that  means  doing  things  that  seem  out  of  the  ordinary,  and  taking  actions  that  many  of  their  competitors  might  shy  away  from.    Is  it  wrong?  Does  it  cross  some  kind  of  line?      Maybe.  
  • 18.  But  ask  yourself  -­‐  if  you  are  one  of  the  many  companies  that  is  having  trouble  finding  that  rare  talent  you  need,  are  you  doing  whatever  it  takes  to  land  the  talent  you  seek?    Are  you?    
  • 19. “He  Toyed  with  Me.    He  Lied  to  Me.    He  Intimidated  Me.”    by  Steve  Boese  Originally  posted  on  July  23,  2012    . I  have  no  idea  if  this  is  true      Negotiating  anything,  whether  its  the  sale  price  of  that  new,  shiny  Mercury  Montego,  or  the  details  of  a  potential  job  offer,  can  be  a  difficult,  tense,  uncomfortable,  and  often  a  disappointing  process.    For  many,  particularly  those  of  us  not  inclined  to  enjoy  the  competition  of  a  negotiation,  or  simply  less  practiced  in  the  art  of  negotiation,  it  can  be  really  easy  to  feel  like  youve  come  out  second-­‐best,  that  youve  paid  too  much  for  the  car,  the  house,  or  settled  for  less  money  or  left  something  on  the  table  when  trying  to  hammer  out  that  new  or  renewed  employment  agreement.  When  most  of  us  are  up  against  that  car  salesperson,  who  makes  deals  for  a  living,  well  drawing  from  our  prior  experience  haggling  over  the  Montego  in  1977  usually  doesnt  provide  enough  foundation  for  confidence.    But  I  think  much  of  the  angst  associated  with  these  negotiations  arises  from  the  mentality  that  one  side  has  to  win,  and  one  has  to  lose,  and  that  usually  the  house,  (the  car  dealer,  the  employer,  the  merchant),  has  the  upper  hand.  If  someone  is  going  to  squirm  and  flinch  first  in  the  battle,  its  going  to  be  you  with  your  paltry,  limited  experience  in  wheeling  and  dealing.    But  it  doesnt  always  have  to  be  that  way.  Sometimes  you  do  actually  have  the  upper  hand  entering  the  deal,  even  if  you  dont  completely  realize  it  going  in.  And  sometimes,  maybe  more  often  that  we  like  to  admit,  even  a  spirited,  aggressive,  both  sides  all  in  kind  of  negotiation  can  end  with  everyone  keeping  their  dignity  and  moving  on  with  the  understanding  that  negotiation  is  part  of  the  game,  and  business  is  business,  and  you  can  even  gain  more  respect  for  someone  willing  to  fight  for  their  side  and  not  just  give  up,  or  conversely,  to  bully  their  way  to  a  win.    Case  in  point  -­‐  check  the  comments  (kind  of  said  with  a  little  bit  of  a  smile,  admittedly),  from  San  Antonio  Spurs  coach  Gregg  Popovich  regarding  the  recently  concluded  contract  extension  
  • 20. negotiations  between  the  team,  and  their  long  time,  and  legendary  player  Tim  Duncan,  who  certainly  an  all-­‐time  great,  at  36  is  in  the  twilight  of  his  career.  Heres  Popovich,  (representing  the  house):     “He  toyed  with  me.  He  lied  to  me.  He  intimidated  me.  He  threatened  me.  In  the  end,  it   worked  out.  But  I  had  to  take  much  abuse  to  get  it  done.”    Whats  good  about  this,  and  Popovichs  attitude  about  how  the  negotiations  were  conducted  and  how  they  concluded?    That  the  house  respected  the  other  side  of  the  table,  that  the  team  knew  that  both  sides  had  the  right  to  negotiate  hard,  and  that  in  the  end,  the  house  had  to  acknowledge  the  position  and  value  of  the  talent,  and  take  a  little  bit  of  abuse,  in  order  to  get  a  deal  done  that  both  parties  could  live  with.    I  get  the  sense  that  Duncan  too,  although  he  is  not  quoted  in  the  piece,  came  away  feeling  the  fight  was  fair,  and  that  both  sides  walked  away  with  their  heads  up,  and  more  importantly,  with  continued  respect  for  each  other.    Big  heavy  take  away  from  this  story?  Probably  isnt  one,  unless  it  helps  to  remind  all  of  us,  no  matter  what  side  of  the  table  we  sit  on,  that  the  guy/gal  across  from  us  has  just  as  much  right  to  be  sitting  there,  and  if  they  did  not  possess  something  we  needed,  then  no  one  would  be  sitting  down  at  all.    The  other  guy  has  a  point  of  view  too,  and  if  you  have  to  take  a  little  bit  of  heat  to  let  them  communicate  that  point  of  view,  well  dont  take  it  personally.  
  • 21. “Three  Stories  You  Should  Be  Able  To  Tell  Candidates”    by  Steve  Boese  Originally  posted  on  May  1,  2012      One  more  take  based  on  the  recently  concluded  NFL  Draft,  that  annual  and  remarkable  spectacle  of  talent  assessment,  evaluation,  and  management  that  plays  out  live,  and  on  TV  each  spring.  This  year,  my  alma  mater,  the  University  of  South  Carolina  was  represented  exceedingly  well  at  the  draft,  with  2  players  selected  in  the  drafts  first  round,  and  a  total  of  6  players  selected  overall.  For  South  Carolina,  this  was  by  far  the  most  players  it  has  ever  had  selected  in  a  single  year  at  the  draft,  and  also  serves  as  a  kind  of  reward  and  validation  of  the  last  college  football  season  that  saw  the  Gamecocks  finish  with  a  school-­‐best  11  victories,  punctuated  with  a  fantastic  win  over  Nebraska  in  the  Capital  One  Bowl.  For  schools  that  play  at  the  highest  levels  of  college  football,  the  number  of  their  players  that  are  selected  in  the  NFL  draft  has  several  implications.  At  the  surface,  it  is  a  measurement  of  the  quality  of  last  seasons  squad,  the  more  players  selected  by  NFL  talent  evaluators,  the  better.  But  second,  and  for  the  colleges  perhaps  more  important  for  the  long  term,  having  players  selected  for  the  NFL  draft  serves  as  a  powerful  recruiting  tool.  For  many  of  the  very  best  and  in  demand  high  school  players  that  have  plenty  of  options  in  where  to  play  their  college  ball,  the  track  record  and  history  of  a  school  for  preparing  and  placing  players  in  the  NFL  is  an  important  and  powerful  factor  in  the  decision  process.  Put  simply,  if  a  school  has  a  history  of  success  in  preparing  players  for  the  NFL,  (Alabama,  Ohio  State,  Miami,  LSU,  etc.),  the  more  likely  it  is  that  top  high  school  talent  that  sees  the  NFL  as  their  goal  will  choose  those  schools.  And  a  virtuous  circle  is  formed  -­‐  the  school  sends  players  to  the  NFL,  more  top  prospects  that  have  the  NFL  as  a  career  aspiration  take  notice  and  attend  the  school,  they  in  turn  progress  to  the  NFL,  they  help  the  school  have  success  on  the  field,  and  on  and  on.    
  • 22. In  college  football  recruiting  the  stories  are  easy  to  see.  Players  move  from  the  school  to  the  NFL  in  a  highly  public  manner.  But  inside  organizations,  these  kind  of  success  stories  are  often  harder  to  envision  and  describe  to  candidates  and  prospects.  While  in  the  recruiting  process,  the  organization  typically  talks  to  the  fantastic  opportunities  that  await  candidates  should  they  choose  to  join,  it  can  be  difficult  for  the  candidate  to  appreciate  or  even  accept  these  stories  as  more  than  another  part  of  a  recruiters  sales  pitch.  In  that  light,  I  think  there  are  three  kinds  of  success  stories  that  HR  or  Recruiting  ought  to  be  able  to  articulate  to  these  top  players,  the  ones  that  have  lots  of  other  options  for  their  next  career  move.  One  -­‐  Come  here,  and  heres  what  incredible  opportunities  are  possible  if  you  decide  to  make  a  long-­‐term  career  here.  Take  a  look  at  Joe  Bloggs,  he  came  in  at  about  your  same  age,  at  a  similar  job,  and  now  he  is  the  head  dude  in  charge  of  XYZ  Division.    In  fact,  Id  like  you  to  meet  Joe,  lets  set  up  a  lunch  for  you  two  to  talk.  Two  -­‐  Come  here,  and  build  the  skills  that  you  can  take  anywhere  youd  like  to  go  in  your  career.  Do  you  know,  (insert  name  of  the  most  famous  company  alumni  you  have),  he/she  spent  three  years  here  back  in  the  90s  and  now  they  run  their  own  company.  In  fact,  we  still  work  with  him/her  from  time  to  time  and  I  am  sure  we  can  arrange  a  call  if  youd  like  to  learn  more  about  how  working  here  really  set  them  up  for  their  future  success.  Three  -­‐  Come  here,  and  build  the  skills  that  you  can  take  anywhere  youd  like  to  go  in  your  career,  leave  if  you  think  you  need  to,  but  come  know  that  we  will  welcome  you  back  somewhere  down  the  line.  Heres  where  you  tell  the  story  of  a  high-­‐profile  re-­‐bound  hire  that  illustrates  the  possibility  and  flexibility  that  makes  choosing  your  company  more  attractive  to  the  candidate.  The  sports  world  is  certainly  full  of  these  kinds  of  tales,  of  players  that  left  a  team  only  to  return  later  in  their  careers.  Bottom  line,  when  selling  your  opportunity,  whether  it  is  to  a  top  athlete  deciding  on  a  college,  or  a  top  technical  developer,  both  who  have  plenty  of  options,  being  able  to  paint  a  compelling  and  realistic  picture  of  all  the  possible  career  scenarios,  and  how  your  organization  can  best  help  the  candidate  make  the  most  of  them,  offers  your  side  the  best  opportunity  to  land  the  talent  you  need.  And  dont  forget,  being  open  and  accepting  of  what  the  candidate  might  want  to  do  after  he  or  she  leaves  your  organization  might  be  just  as  important  as  what  they  can  or  want  to  do  inside  your  organization.  
  • 23. “Should  You  Give  the  Assessment  if  You  Don’t  Care  About  the  Results?”    by  Steve  Boese  Originally  posted  on  April  20,  2012        Last  week  Americas  second  most  popular  sporting  spectacle  took  place.  No,  not  the  beginning  of  the  NBA  playoffs,  but  rather  the  annual  National  Football  League  player  draft,  an  incredible  three  days  of  televised  talent  assessment,  evaluation,  and  selection.  The  NFL  draft,  once  a  largely  behind  the  scenes  administrative  event,  has  grown  over  the  years  into  a  multi-­‐day,  multi-­‐media  extravaganza,  with  an  entite  cottage  industry  of  draft  experts  and  advisors  seemingly  making  a  really  good  living  not  actually  evaluating  players  for  the  actual  teams,  but  rather  appearing  on  TV  to  inform  and  share  with  fans  and  viewers  their  opinions  of  draft-­‐eligible  players,  offer  their  speculation  on  which  players  will  be  selected  by  which  teams,  and  comment  more  generally  on  how  well  or  poorly  each  teams  talent  evaluators  did  in  making  their  player  selections.    Making  the  right  selections  from  among  the  large  pool  of  eligible  talent,  (almost  all  American  college  football  players  that  have  graduated  from  school,  exhausted  all  of  their  college  eligibility,  or  have  declared  themselves  eligible  to  be  selected),  like  talent  selection  in  any  business,  is  challenging,  complex,  and  incredibly  important.  On  a  good  year,  anywhere  from  10-­‐15%  of  a  teams  total  active  roster  can  be  supplied  via  that  years  draft.  Hitting  or  making  the  right  picks,  like  finding  a  rare  or  overlooked  talented  player  in  later  draft  rounds,  or  avoiding  missing,  by  bypassing  players  that  later  turn  out  to  have  unsuccessful  playing  careers  often  eventually  means  the  difference  in  overall  organizational  success  or  failure.    All  the  teams  know  how  important  the  draft  process  is,  and  thus,  over  the  years  more  and  more  steps  and  components  have  been  introduced  to  the  pre-­‐draft  player  evaluation  process.  From  intense  study  of  college  game  video,  to  a  battery  of  physical  tests  and  measurements,  and  more  recently,  even  formalized  tests  of  a  potential  players  cognitive  and  reasoning  capability,  in  the  form  of  what  is  called  the  Wonderlic  test.  The  Wonderlic  consists  of  50  questions  to  be  answered  in  12  minutes,  and  is  meant  to  give  teams  a  general  feeling  for  the  overall  thinking  
  • 24. and  reasoning  capability  of  a  player,  as  well  as  provide  a  means  of  comparison  with  all  the  other  potential  players  who  also  take  the  test.    Most  years  the  draft  process  ensues  without  much  mention  of  the  Wonderlic  test  as  a  part  of  the  player  evaluations,  except  only,  and  as  happened  this  year,  when  a  particularly  high-­‐profile  and  anticipated  top  draft  choice  caliber  player  gets  a  really  low  Wonderlic  score.  This  year  Morris  Claiborne  from  LSU,  regarded  as  one  of  the  Top  10  available  players  in  the  draft  reportedly  scored  a  4  (out  of  a  possible  50)  on  the  Wonderlic.  A  score  of  4  is  really,  really  bad,  according  to  ESPN  it  was  the  lowest  reported  score  in  more  that  10  years,  (for  comparison,  an  average  score  is  about  21).    Despite  the  alleged  poor  score,  Claiborne  was  indeed  selected  by  the  Dallas  Cowboys  with  the  6th  overall  selection.  So  apparently  the  disastrous  Wonderlic  score  did  not  impact  Claibornes  standing  and  attractiveness  as  a  candidate  for  the  NFL.  In  fact,  Dallas  Cowboys  owner  Jerry  Jones  stated  the  test  score  was  not  an  issue  at  all,  and  Cowboys  coach  Jason  Garrett  remarked,  We  talk  about  the  test  scores,  but  we  also  talk  about  Whats  his  football  IQ,  also  seemingly  dismissing  the  value  of  the  Wonderlic  as  a  means  to  predict  future  performance  as  an  actual  football  player.    Now  of  course  the  Cowboys  reps  might  be  trying  to  defend  their  selection  of  Claiborne  and  downplaying  the  significance  of  the  Wonderlic  score  is  certainly  in  the  teams  self-­‐interest,  but  the  ESPN  story  linked  above  also  refers  to  Claibornes  view  that  the  test  was  essentially  meaningless  and  not  at  all  important  in  determining  his  ability  to  actually  play  football  at  the  highest  level.  He  is  quoted  as  saying  -­‐    "I  mean,  I  looked  on  the  test  and  wasnt  nothing  on  the  test  that  came  with  football,  so  I  pretty  much  blew  the  test  off."    Sort  of  an  odd  situation,  the  player,  (candidate),  and  the  team,  (employer),  both  essentially  admitting  that  one  of  the  common  if  not  primary  assessment  tools  given  to  all  players  doesnt  have  anything  to  do  with  the  actual  job,  and  as  soon  as  the  assessment  results  dont  fit  with  what  our  more  traditional  and  time-­‐tested  evaluations  tell  us,  (like  actually  watching  the  candidate  play  football),  they  will  essentially  be  discarded  from  consideration.  Seems  like  a  big  waste  of  everyones  time.    Now  sure,  you  can  argue  with  me  that  Claiborne,  as  a  top  player  in  this  years  draft  was  not  ever  going  to  be  impacted  by  his  score,  (good  or  bad),  on  the  Wonderlic,  and  that  the  test  is  really  meant  for  use  as  a  supplementary  measure  or  data  point  for  players  whose  football  talents  are  more  questionable,  and  that  it  can  be  used  to  help  make  decisions  between  closely  related  prospects.    But  the  league  made  Claiborne,  and  other  top  talent  take  the  test.  And  I  bet,  if  you  look  closely  at  your  organizations  recruiting  practices  as  well,  you  might  find  similar  examples  of  making  top  talent  run  through  hoops  or  perform  silly,  eventually  meaningless,  exercises  because  thats  just  our  process.    
  • 25. Claiborne  didnt  really  have  an  option  to  decline  the  test,  the  NFL  has  an  effective  monopoly  on  professional  football  in  America.  But  any  top  talent  you  might  be  recruiting?  Well  they  likely  have  plenty  of  options.  You  probably  want  to  make  sure  your  process  understands  that.    
  • 26. The  Academic  Version  of  "Unemployed  Need  Not  Apply"  by  Matthew  Stollak    Originally  posted  on  September  24,  2012    Check  out  this  recent  ad  for  a  Humanities  position  at  Colorado  State  University.      Focus  on  the  following:  Required  qualifications:  1.  Ph.D.  in  English  or  American  Studies  or  closely  related  area  awarded  between  2010  and  time  of  appointment.  2.  A  promising  record  of  scholarship/research  in  pre-­‐1900  American  literature  and  culture.  3.  Ability  to  teach  a  range  of  subjects  in  American  literature  and  culture  between  1600  and  1900.    A  similar  recent  job  posting  at  Harvard  University  for  an  Assistant  Professor  of  Comparative  Literature,  “Applicants  must  have  received  the  PhD  or  equivalent  degree  in  the  past  three  years  (2009  or  later),  or  show  clear  evidence  of  planned  receipt  of  the  degree  by  the  beginning  of  employment.”      What  do  you  notice?  Go  ahead...take  a  minute....  .  .  .  .  .  .  .  .    Well,  items  #2  and  #3  do  not  seem  out  of  the  ordinary  -­‐  these  seem  like  reasonable  requirements  for  the  position.    However,  #1  for  CSU,  as  well  as  the  Harvard  ad,  is  interesting  and  has  ginned  up  a  little  controversy  (note...both  ads  have  changed).    Much  like  weve  seen  in  the  private  sector,  academics  were  not  immune  to  the  vagaries  of  the  economy.    If  you  completed  your  Ph.D.,  and  entered  the  job  market  in  2007,  2008,  or  2009,  you  may  have  had  difficulty  finding  a  tenure  track  academic  position.    Now,  with  ads  such  as  those  filed  above,  we  have  the  academic  equivalent  of  "unemployed  need  not  apply."    Are  there  reasons  to  narrow  the  candidate  search  in  such  a  manner?    It  could  be  economic.    Someone  with  3  or  less  years  of  academic  experience  will  take  longer  to  apply  for  tenure  and  promotion,  and  the  accompanying  bump  in  salary.    With  an  average  salary  increase  of  1.4%  from  2009-­‐2010  to  2010-­‐2011,  earning  tenure  and  promotion  is  often  the  only  way  for  professors  to  see  a  significant  bump  in  compensation.    As  a  result,  delaying  the  promotion  decision  can  positively  affect  the  bottom  line  for  colleges  and  universities.  
  • 27.  Another  reason  may  be  that  CSU  or  Harvard  might  already  have  an  internal  candidate,  such  as  a  visiting  assistant  professor,  and  are  trying  to  keep  the  applicant  pool  small.        A  third  reason  might  be  similar  to  the  NBA  draft,  where  a  team  would  rather  take  a  chance  on  a  college  sophomores  "tremendous  upside  potential,"  than  a  college  seniors  "experience"  thats  good,  but  not  great.    In  this  instance,  a  college  might  prefer  the  freshly  minted  graduate,  than  a  less  malleable  individual  with  a  couple  of  academic  years  under  his  or  her  belt.    However,  the  start  of  such  a  trend  is  worrisome  for  an  already  difficult  job  market,  where  it  might  take  as  many  as  3  years  to  land  a  tenure  track  position.    One  might  have  spent  two  or  three  years  serving  as  an  adjunct  while  trying  to  publish  an  article  or  two.    I  might  be  a  promising  academic  who  might  have  had  an  illness,  or  family  issues  (such  as  caring  for  a  sick  parent),  or  served  in  the  military  that  might  adjust  ones  tenure  clock.    Or,  I  might  have  found  a  tenure  track  position,  and  simply  want  to  relocate  to  another  area  of  the  country.    It  also  affects  the  time  one  spends  in  graduate  school.    Future  academicians  may  delay  the  time  that  they  finish  so  they  will  have  a  more  established  publication  record,  to,  subsequently,  become  more  competitive  in  the  job  market.      When  I  entered  the  academic  job  market  in  1994,  supply  of  labor  exceeded  the  number  of  jobs  available,  and  it  took  6  months  to  find  a  visiting  position.  When  I  finally  found  a  tenure  track  position,  and  built  up  a  number  of  years  of  experience,  I  wanted  to  find  a  job  a  little  closer  to  my  parents.  Such  mobility  may  be  a  thing  of  the  past.  
  • 28. Why  Id  Hire  A  Penn  State  Football  Player  by  Matthew  Stollak    Originally  posted  on  Thursday,  July  26,  2012    If  you  watch  any  college  sports,  Im  sure  youve  seen  a  variant  of  a  video  where  it  is  stated  that  there  are  more  than  380,000  student-­‐athletes  and  most  of  them  go  pro  in  something  other  than  sports.    They  put  in  time,  energy,  sweat,  tears,  body  and  soul  into  serving  the  sport,  their  coach  and  peers,  and  fans.    Yet,  for  most,  the  end  result  is  not  a  lucrative  sports  contract.    Imagine,  then,  you  are  a  football  player  at  Penn  State  University.    Sanctions  have  just  been  announced  that  effectively  cut  off  many  of  the  benefits  of  the  "job"  you  currently  have  undertaken.    No  bowl  game  at  the  end  of  the  season  to  reward  good  performance...having  to  do  more  with  less  as  scholarships  have  been  taken  away...reputation  of  your  organization  dragged  through  the  mud.    Youve  been  "punished"  for  a  very  serious  crime  for  which  you  had  no  knowledge  of  or  involvement.    A  lifeline  has  been  offered...you  have  the  opportunity  to  transfer  to  another  academic  institution  and  get  immediately  playing  time  (instead  of  having  to  sit  out  a  year).    Do  you  take  it?    Soon  after  the  sanctions  were  announced,  approximately  25  players  at  Penn  State  made  a  statement  that  they  are  sticking  with  their  commitment.    Senior  Michael  Mauti  stated,  "“This  program  was  not  built  by  one  man  and  this  program  is  sure  as  hell  not  going  to  get  torn  down  by  one  man."    If  they  are  willing  to  stick  to  their  organization,  despite  the  sullied  brand  and  lack  of  tangible  rewards  (outside  of  their  scholarship  and  education)  for  the  next  few  years,  wouldnt  that  be  an  asset  to  be  cherished  down  the  road  as  you  look  to  fill  a  position  for  which  that  former  football  player  is  qualified?            
  • 29. Why  Tom  Izzo  and  Mark  Hollis  Get  It  by  Matthew  Stollak    Originally  posted  on  Wednesday,  June  27,  2012    Right  around  this  time,  the  Top  50  Best  Small  &  Medium  Companies  to  Work  for  in  America  are  announced.    Im  beginning  to  think  that  playing  basketball  for  Michigan  State  University  should  belong  to  this  list.    It  was  announced  that  the  Spartans  will  open  up  the  2012-­‐2013  Mens  NCAA  College  Basketball  Season  for  the  second  straight  year  on  Nov.  9  at  Ramstein  Air  Base  in  Germany  against  UConn—  an  event  to  be  played  in  front  of  troops  and  televised  by  ESPN.      According  to  Mark  Hollis,  Athletic  Director  for  Michigan  State:   “Once  again,  we  are  excited  about  participating  in  an  event  that  pays  tribute  and   respect  to  the  men  and  women  that  serve  in  our  nation’s  armed  forces.    With  that  focus   in  mind,  all  other  challenges  and  obstacles  in  participating  in  an  event  of  this   significance  are  secondary.    Pending  final  approval  by  the  Department  of  Defense  and   with  the  collaboration  of  ESPN,  we  look  forward  to  participating  in  an  NCAA  men’s   basketball  regular-­‐season  game  against  Connecticut  at  Ramstein  AirBase  in  Germany  on   November  9,  2012.     “Coach  Izzo  has  a  talent  for  recognizing  and  bringing  to  Michigan  State  University   student-­‐athletes  that  want  to  be  the  best  on  the  court  while  developing  themselves  as   young  men.    All  of  us  at  Michigan  State  believe  in  providing  our  student-­‐athletes  with   championship  opportunities  and  amazing  cultural  experiences.    The  student-­‐athletes  on   our  men’s  basketball  team  have  had  an  opportunity  to  play  the  game  they  love  in  NCAA   Final  Fours,  for  Big  Ten  titles  and  aboard  a  USN  Aircraft  Carrier  in  front  of  the  President   of  the  United  States  of  America.    Coach  Tom  Izzo  added:     “This  is  another  amazing  opportunity  for  Spartan  basketball  and  Michigan  State   University.  I’m  thankful  that  ESPN  reached  out  to  us  to  be  a  part  of  this  great  event.   Being  a  part  in  the  first  college  basketball  game  to  be  played  on  a  military  base  overseas   is  truly  an  honor.”     “Playing  in  the  Carrier  Classic  on  the  USS  Carl  Vinson  last  season  provided  memories   that  will  last  a  lifetime,  as  the  historic  event  was  so  much  more  than  just  a  basketball   game.  The  opportunity  to  honor  the  great  men  and  women  of  the  US  Armed  Forces  was   a  humbling  experience,  as  we  felt  that  we  got  so  much  more  in  return  than  we  gave.  To   now  have  the  opportunity  to  take  our  game  overseas  to  the  servicemen  and  women   serving  to  protect  us  is  an  awesome  experience.  I’m  reminded  of  my  trips  to  the  US   bases  in  Kuwait,  and  what  a  life-­‐changing  experience  that  was  for  me.  Everyone  
  • 30. associated  with  the  Michigan  State  basketball  program  is  excited  for  this  unique   opportunity.”      So,  you’re  Senior  Derrick  Nix.    In  the  past  three  years,  youve:    • Played  three  straight  years  in  the  NCAA  tournament  • Won  two  Big  Ten  Titles  • Played  in  the  Final  Four  • Be  featured  regularly  in  nationally  televised  games  • Played  on  an  aircraft  carrier.    Now,  you  get  to  experience  something  no  other  college  basketball  player  has  done  -­‐  play  on  a  military  base  overseas.    Add  to  the  fact  that  every  four-­‐year  MSU  basketball  player  has  made  the  Final  Four  under  Tom  Izzos  leadership,  you  have  a  truly  compelling  value  proposition  to  sell  to  recruits.    This  is  why  Tom  Izzo  and  Mark  Hollis  get  it.    Theyre  offering  something  unmatched  at  other  organizations.    A  potential  recruit  may  soon  find  themselves  playing  at  the  site  of  the  first  Olympic  Games,  or,  who  knows....the  International  Space  Station.    What  compelling  value  proposition  to  recruits  are  you  making  for  your  organization?  
  • 31. “Some  Hiring  Managers  Rate  the  Attractiveness  of  Your  Spouse…”    by  Kris  Dunn  Originally  posted  on  June  4,  2012      As  a  candidate,  you  know  that  people  considering  you  for  employment  judge  you  on  everything,  right?  Clothes.    Your  Car.    How  you  talk.    Whether  your  spouse  is  smoking  hot.    Hold  up,  what  was  that  last  one?    Your  spouse  -­‐  he  or  she  needs  to  be  smoking  hot  -­‐  you  didnt  get  the  memo?        I  made  it  gender  neutral  becuase  Im  a  long  term  HR  guy  and  thats  how  I  roll.  But  lets  face  it,  men  are  pigs.    So  it  stands  to  reason  that  men,  not  women,  would  be  the  ones  to  judge  the  ultimate  accessory  held  by  a  candidate  -­‐  the  wife.    Dont  believe  me?    Heres  the  rundown  from  Coachingsearch.com  (hat  tip  to  a  blogging  friend  who  doesnt  want  his  name  on  this),  which  covers  comments  made  by  the  Vanderbilt  head  football  coach  on  the  topic:     "Breaking:  Do  not  apply  for  a  job  on  James  Franklins  staff  if  your  wife  is  not  a  smoke   show.     While  in  Destin  on  Wednesday  afternoon,  Vanderbilt  head  coach  James  Franklin   told  Clay  Travis  on  104.5  The  Zone  that  he  evaluates  the  appearance  of  coaches  wives   during  the  interview  process.   Franklin,  in  a  relaxed  mood  near  the  beach,  explained,  "Ive  been  saying  it  for  a  long   time,  I  will  not  hire  an  assistant  until  I  see  his  wife.    If  she  looks  the  part  and  shes  a  D1  
  • 32. recruit,  then  you  got  a  chance  to  get  hired.  Thats  part  of  the  deal.    Theres  a  very   strong  correlation  between  having  the  confidence,  going  up  and  talking  to  a  women   (sic),  and  being  quick  on  your  feet  and  having  some  personality  and  confidence  and   being  articulate  and  confident,  than  it  is  walking  into  a  high  school  and  recruiting  a  kid   and  selling  him."    Does  this  apply  to  more  than  football?    Probably.    The  general  rule  of  thumb  is  that  the  spouse  starts  becoming  a  factor  once  you  start  getting  into  leadership  positions,  especially  with  smaller  companies  where  great  sacrifices  might  be  required  on  the  part  of  families  -­‐  thats  when  the  hiring  executive  wants  to  meet  Mrs.  Candidate,  more  often  than  not  to  guage  whether  shell  be  supportive  of  the  sacrifices  required,  and  also  to  sell  her  in  to  the  promise  of  the  role,  etc.    So  it  stands  to  reason  that  a  high  attractiveness  level  might  be  a  plus  in  that  situation,  if  not  a  requirement  via  the  progressive  views  of  James  Franklin.    Women  -­‐  does  this  ever  hold  true  for  the  male  spouse  of  a  key  female  candidate?    That  would  explain  my  wifes  amazing  career  success  before  she  opted  out  of  the  game.    Im  just  sayin...      
  • 33. “Hiring  Former  Athletes  as  a  Recruiting  Strategy  –  Genius  of  a  Cop-­‐Out?”    by  Kris  Dunn  Originally  posted  on  May  8,  2012    Was  with  an  SVP  of  a  pretty  cool  company  a  couple  of  months  back  and  he  lamented  what  he  considers  to  be  a  broken  recruiting  strategy  –  hiring  former  jocks  for  sales  positions.    He  considered  the  approach  broken  due  to  the  track  record  of  the  “usual  suspects”  his  company  hired  for  AE  spots  –  former  jocks  –  but  outlined  that  the  primary  reason  for  the  systematic  failure  of  the  AEs  in  question  was  their  intellectual  capacity  to  pull  off  a  consultative-­‐style  sale.    In  other  words  –  they  were  dumb  jocks.    Stoopid,  even.  He  didn’t  feel  they  had  the  intellectual  capacity  or  agile  mental  capacity  to  do  the  consultative  style  sale  –  when  they  got  stuck,  they  just  pushed  harder  rather  than  adapting  mentally  to  the  game.  So  it  begs  the  question  –  does  hiring  former  athletes  work  as  a  recruiting  strategy?    Or  is  hiring  jocks  a  sucker’s  play  if  you’re  looking  for  any  kind  of  depth  beyond  some  backslapping  and  war  stories  about  the  “glory  days”?  Answer:    It  depends.  The  first  rule  of  hiring  jocks  is  as  follows:    If  you  live  in  a  limited  geographical  area  where  sports  affiliation  runs  high  and  the  position  you’re  hiring  for  is  focused  on  meeting  the  public  and  opening  doors,  the  jock  hire  with  ties/a  career  at  the  local  Division  I  might  make  a  lot  of  sense.    You  call  it  sales.    I  call  it  PR.    If  I’m  selling  in  Birmingham  these  days,  having  a  former  player  for  the  Crimson  Tide  (University  of  Alabama)  making  calls  and  setting  up  appointments  might  make  a  lot  of  sense.    They  need  to  have  the  aptitude  and  desire  to  pick  up  the  phone,  but  it’s  a  good  start.  And  I’d  need  to  get  ready  to  support  them  in  the  sales  process  in  a  big  way  if  that’s  what  I  was  going  for.  After  that,  the  rules  get  pretty  dicey.    If  you’re  not  hiring  for  name  recognition  (school  or  individual),  hiring  a  jock  only  provides  benefits  if  the  following  things  are  at  play  as  a  result  of  their  development  as  an  athlete:     1. Your  interview  shows  they  compete  better  than  the  average  candidate  due  to  the   background  as  a  jock.     2. They  achieved  academically  and  the  fact  that  they  did  it  while  packing  in  a  full-­‐time   job  in  a  sport  means  they’re  driven,  organized  and  well  –  just  pretty  damn  good.    
  • 34. 3. They’re  not  wallflowers  about  being  put  in  tough  situations  where  outcomes  are  in   question  (related  to  the  compete  angle  in  #1).    That’s  about  it  –  if  you  can  find  a  jock  you  like  and  the  interview  and  background  suggests  these  things  are  at  play  as  +1′s  and  they  stack  up  well  against  the  non-­‐jocks,  I  think  it’s  a  good  call  to  make  the  jock  hire.  Here’s  when  you  don’t  hire  the  jock:                                  If  they’re  a  Ken/Barbie  and  the  job  doesn’t  call  for  a  Ken/Barbie  or  the  name   recognition  of  the  local    university  mentioned  in  the  first  rule.    Also,  I’m  a  big  believer  of  what  I’ll  call  the  average  jock  rule.    It  goes  a  little  something  like  this:   1. If  the  jock  in  question  wasn’t  that  good,  but  they  had  to  work  their  #$$  off  in  order   to  compete  and  survive  in  the  sport  in  question,  they’re  not  a  Ken/Barbie,  and  they   have  the  three  attributes  I’ve  outlined  above  that  can  make  a  jock  hire  special,  you   should  hire  them.     2. Division  2  and  Division  3  athletics  are  full  of  these  types  of  kids  –  not  elite,  but   grinders  who  love  to  play.    And  compete.    And  are  capable  of  the  consultative  sale.     3.  Hiring  jocks  from  non-­‐mainstream  sports  who  fit  all  the  above  criteria  is  another   great  route.  Everyone  knows  about  Division  1  football  and  hoops,  but  who  cares   about  wrestling?      They  still  poured  everything  they  had  into  it  and  had  some  success   and  achieved  academically?    Interesting  hire.    I’m  not  telling  you  to  hire  the  dumb  jock.    I’m  telling  you  that  hiring  a  smart/driven  jock  that  you’d  never  go  see  play  is  an  interesting  way  to  go.    They  had  more  going  on  than  the  average  kid.    Just  like  the  kid  who  worked  at  Walgreens  all  the  way  through  school  or  started  their  own  business  in  the  dorm.  
  • 35. “How  Not  to  Hire  a  D1  Football  Coach  in  the  Big  Ten”    by  Tim  Sackett  Originally  posted  on  December  10,  2012        For  those  College  Football  fans,  last  week  was  a  bit  crazy  on  the  college  football  coaching  carousel!    The  one  that  really  caught  my  eye  was  Bret  Bielema,  the  University  of  Wisconsin  coach,  leaving  to  go  to  the  University  of  Arkansas  in  the  SEC.    First  off,  I  hate  the  University  of  Wisconsin.  Second  off,  I  hate  Bret  Bielema.    Being  a  Michigan  State  University  fan/donor  –  the  University  of  Wisconsin  has  been  a  rather  large  pain  in  our  backside  the  past  few  years!    So,  it’s  with  respect  (and  hatred)  that  I  bid  the  rather  large  jackass,  Bret  Bielema,  adieu.      Here’s  what  is  really  great  about  this  whole  thing,  though  –  the  head  coaching  job  at  the  University  of  Wisconsin  (like  most  state  colleges)  is  a  state  job  –  and  with  most  ‘government’  jobs  they  have  processes  they  need  to  follow  when  hiring.  No.  Matter.  What.    Here’s  the  posting  –  from  the  University  of  Wisconsin  career  site!  It’s  awesomely  bad  HR!    Want  the  job?    Here’s  what  UW  is  looking  for  in  their  next  coach:     -­‐  Bachelor’s  degree  required  (I  mean  this  isn’t  Arkansas!)   -­‐  Minimum  of  5  years  of  successful  collegiate  football  coaching  experience,preferred.   (way  to  shoot  for  the  moon!)   -­‐  Other  qualifications  include  the  ability  to  work  cooperatively  with  diverse  groups  and   administrators,  faculty,  staff  and  students.  The  successful  applicant  must  be  able   develop  and  implement  innovative  approaches  and  solutions;  work  well  independently   and  in  teams;  and  be  flexible  in  accepting  new  responsibilities.  (Um,  what!?)  
  • 36. -­‐  Anticipated  start  date:  December  24,  2012  (Merry  F’ing  Christmas  we  need  recruits  –   start  calling!)    I  really  would  love  to  sit  down  with  the  President  and  Athletic  Director  of  the  University  of  Wisconsin  and  find  out  if  they  ‘truly’  feel  these  are  the  job  requirements  for  their  Head  Football  Coach  at  UW!  And,  oh  brother,  this  is  a  BIG  and,  is  this  current  ‘recruiting’  process  meeting  their  needs!!!    I  can  only  assume  I  already  know  this  answer.    Want  to  apply:     Unless  another  application  procedure  has  been  specified  above,  please  send  resume  and   cover  letter  referring  to  Position  Vacancy  Listing  #75429  to:   Holly  Weber   1440  Monroe  St.   Kellner  Hall   Madison,  WI    I’m  sure  Holly  is  a  solid  Talent  Acquisition  Pro  and  will  do  a  proper  job  screening  you  before  you  meet  with  the  Athletic  Director.    Is  it  just  me,  or  do  you  feel  they  might  end  up  using  a  head  hunting  firm  on  this  hire?!    To  me,  this  is  the  exact  reason  HR/Recruiting  get  zero  respect.    This  job  should  not  be  posted  on  the  career  site  next  to  the  janitor  opening.  This  hire  will  have  millions  of  dollar  impact  to  the  funding  of  this  school  –  stop  treating  it  like  it’s  like  every  other  hire  –  it’s  not  –  and  it  makes  you  look  like  you  have  no  idea  what  you’re  doing.    
  • 37. CHAPTER  3   Training  and  Development    
  • 38. “10  Years  Later,  Still  Talkin’  About  Practice”    by  Steve  Boese  Originally  posted  on  May  8,  2012    This  week  was  the  10th  Anniversary  of  NBA  legend  Allen  Iversons  classic  talkin  about  practice  press  conference,  where  the  Philadelphia  76ers  star,  just  a  few  days  after  seeing  his  Sixers  team  eliminated  in  the  first  round  of  the  playoffs  by  the  Boston  Celtics  addressed  the  media  and  was  confronted  with  questions  about  his  (allegedly  poor)  practice  habits.  Iverson  had  a  tempestuous  relationship  with  76er  coach  Larry  Brown,  himself  no  stranger  to  controversy,  and  the  practice  rant  stemmed  largely  from  Browns  comments  to  the  media  about  Iversons  casual  attitude  towards  practice  and  preparation.    Some  video  exists  from  the  2002  press  conference  that  shows  Iverson  in  full  on  practice  rant,  mentioning  about  20  times  in  two  and  a  half  minutes  that  he  saw  it  as  being  ridiculous  as  a  the  franchise  player,  and  league  MVP  just  one  season  prior,  and  a  legendary  fierce  and  fearless  competitor,  that  he  had  to  spend  time  well,  talking  about  practice.    A  few  things  about  Iversons  comments  and  the  practice  issue  overall.    One,  the  video,  and  most  of  what  everyone  remembers  from  the  press  conference  was  the  two  minutes  of  so  of  Iverson  repeating,  were  talking  about  practice,  not  a  game  over  and  over,  which  makes  it  very  easy  to  call  into  question  Iversons  dedication  and  commitment.  What  is  missing  from  the  video,  and  can  be  found  in  the  full  transcript  of  the  press  conference  here,  is  that  before  and  after  the  practice  rant,  Iverson  talked  openly  about  being  hurt,  confused,  and  disappointed  in  trade  rumors  that  were  floating  around  at  that  time.  Iverson,  rightly  so,  considered  himself  and  was  recognized  by  the  league,  as  one  of  the  very  best  players  in  the  game.  In  2002,  he  was  in  the  middle  of  an  8  or  9  year  run  where  hed  be  named  to  the  All-­‐NBA  1st,  2nd,  or  3rd  team  each  year.  In  our  workplace  parlance,  he  was  top  talent  an  A  player  or  a  purple  squirrel  if  you  will.  So  naturally  Iverson  would  have  to  be  surprised  and  insulted  that  the  team  he  had  performed  so  well  for,  including  dragging  on  his  back  to  the  NBA  finals  just  one  year  prior,  would  even  consider  shopping  him  around  the  league.    Two,  the  rant,  and  the  practice  context  raise  really  interesting  and  ongoing  questions  about  talent  and  more  specifically  how  hard  it  can  be  to  manage  the  best  talent.  Iverson  was  a  former  league  MVP,  the  leagues  leading  scorer,  and  had  an  unquestionably  ferocious  style  of  play,  notable  for  a  guy  just  6  feet  tall  and  thin-­‐framed.  No  one  who  watched  Iverson  play  consistently  ever  came  away  from  recognizing  his  commitment  and  intensity  to  winning  basketball  games.    At  the  time  of  the  practice  press  conference,  he  was  26,  had  just  completed  his  6th  year  in  the  league,  and  won  his  third  league  scoring  title.  Was  he  a  perfect  player?  No.  But  he  was  one  of  the  very  best  in  the  game  and  it  can  be  argued  he  knew  how  to  best  prepare  himself  and  his  body  to  stand  up  to  the  rigors  of  a  long  season  and  playoffs.    
  • 39. Should  Iverson  have  been  more  attentive  and  subservient  to  the  wishes  of  the  coach,  and  tried  to  be  a  more  dedicated  practice  player?      Probably.    Did  Brown  know  the  right  way  how  to  get  the  best  out  of  Iverson,  his  star  player?    Probably  not.    I  guess  I  am  coming  off  as  a  bit  of  an  Iverson  apologist  here,  especially  when  most  of  the  people  that  have  seen  or  heard  about  the  practice  rant  come  to  the  quick  conclusion  that  Iverson  was  selfish,  pampered,  and  in  the  wrong.  I  guess  all  I  will  say  to  that  is  as  a  manager  or  leader  you  eventually  sink  or  swim  largely  by  your  ability  to  get  the  best  performance  out  of  your  star  performers.    Iverson  has  some  blame  here  for  sure,  but  definitely  not  all  of  it.    Probably  too  much  of  it.  
  • 40. “MAMBA  OUT:  Leadership  and  Likability”    by  Steve  Boese  Originally  posted  on  October  18,  2012        One  of  the  NBAs  most  accomplished  players,  the  Lakers  Kobe  Bryant,  has  been  a  controversial  figure  throughout  most  of  his  career.  Through  the  course  of  his  15-­‐plus  year  career,  highlighted  by  5  NBA  titles,  he  has  been  dogged  by  on-­‐court  accusations  of  selfishness  and  petulance,  and  off-­‐court  problems,  most  notably  a  1998  sexual  assault  trial  in  Colorado.    Bryant  is  a  lighting-­‐rod  type  player,  and  opinions  about  him  are  mostly  clear  and  starkly  divided.  He  is,  to  use  the  cliche,  a  player  you  either  love  or  hate.  If  you  love  him,  its  for  his  single-­‐minded  focus  and  competitiveness,  his  intense  drive  to  succeed,  and  his  pursuit  of  winning,  although  certainly  on  his  terms.  For  those  that  cant  stand  Bryant,  they  usually  point  to  his  on-­‐court  domination  of  the  ball,  his  seeming  lack  of  respect  for  teammates  not  as  talented  as  him,  and  a  sort  of  general  unlikability  that  makes  him,  at  times,  kind  of  difficult  to  cheer  for.  Bryant,  as  the  best  player  on  his  team,  and  the  de  facto  leader,  has  often  had  little  patience  or  positive  things  to  say  about  his  own  team  mates  that  fail  to  live  up  to  his  standards  and  expectations.    And  its  that  last  point,  Bryants  unlikability  that  I  want  to  call  out,  inspired  by  a  recent  little  leadership  manifesto  of  sorts,  that  Bryant  posted  on  Facebook,  and  was  reported  on  by  the  Pro  Basketball  Talk  blog.  Heres  a  piece  of  the  Bryant  message,  with  some  comments,  and  really  questions  after  the  quote:     Sometimes  you  must  prioritize  the  success  of  the  team  ahead  of  how  your  own  image   is  perceived.  The  ability  to  elevate  those  around  you  is  more  than  simply  sharing  the   ball  or  making  teammates  feel  a  certain  level  of  comfort.  It’s  pushing  them  to  find   their  inner  beast,  even  if  they  end  up  resenting  you  for  it  at  the  time.    
  • 41. I’d  rather  be  perceived  as  a  winner  than  a  good  teammate.  I  wish  they  both  went  hand   in  hand  all  the  time  but  that’s  just  not  reality.    Some  interesting  takes  from  the  Mamba,  (Bryants  self-­‐designated  nickname).  In  a  hyper-­‐competitive  business,  where  the  difference  between  winning  and  losing  is  razor-­‐thin,  and  the  window  of  opportunity  for  achieving  the  ultimate  goal,  winning  championships,  closes  quickly,  Bryant  acknowledges  that  he  views  leadership  and  likeability  as  two  mutually  exclusive  traits.  In  his  view,  you  can  do  what  it  takes  to  lead,  to  inspire  others  to  get  the  best  out  of  themselves,  and  to  put  the  team  in  the  best  place  to  win,  OR,  you  can  worry  about  being  liked,  and  how  you  are  perceived  by  the  team,  (and  the  public).    The  Mamba  is  pretty  clear  on  which  approach  works  for  him,  and  it  is  kind  of  hard  to  argue  with  both  his  personal  and  team  success  over  the  years.    But  reading  his  manifesto  seems  to  engender  a  contradictory  reaction  -­‐  Bryant  sounds  kind  of  mean,  petty,  and  yes,  almost  completely  unlikeable.    Which  I  suppose  is  the  real  question  -­‐  can  you  be  a  true  and  successful  leader  and  not  be  willing  to  point  out  in  very  clear  terms  the  shortcomings  you  might  see  in  the  team?      Can  you  be  a  great  leader  and  worry  about  how  you  are  perceived?    If  you  want  to  win  in  a  competitive  game  should  you  worry  at  all  about  being  likeable?    Mamba  out...    
  • 42. “Want  to  Be  a  Great  People  Manager?    Don’t  Watch  the  Ball…”    by  Kris  Dunn  Originally  posted  on  March  16,  2012    Ive  got  a  simple  post  today.    It  starts  with  sports  and  rapidly  moves  off  that.    Hang  in  there.    You  know  what  separates  good  and  great  coaches  in  team  sports  from  average  ones?    They  dont  watch  the  ball.    Regardless  of  the  sport,  the  best  coaches  are  the  ones  who  spend  80%  of  their  time  watching  the  activity  off  the  ball.    They  figure  the  guy  with  the  ball  is  going  to  react  to  whats  going  on  and  do  whats  necessary.    But  the  people  without  the  ball?    Thats  where  the  action  is.    Off  the  ball  is  where  you  have  people  reacting  to  whats  going  on  in  front  of  them,  behind  them,  to  what  they  hear  -­‐  all  in  an  effort  to  be  prepared  and  be  in  position  to  make  a  play  when  the  opportunity  presents  itself.    Theres  a  world  of  activity  going  on  off  the  ball,  but  almost  all  fans  and  many  average  coaches  focus  almost  exclusively  on  the  ball.        You  want  to  be  a  great  manager  of  people?    A  great  coach  in  your  organization?  Find  the  equivalent  of  "off  the  ball"  for  the  people  you  manage  and  coach.    Examples:   • A  direct  reports  prep  (or  lack  thereof)  to  talk  to  an  influential  person  in  another   department  at  your  company.   • Abruptness  in  email  communication  that  doesnt  fit  the  culture  of  your  company.   • Giving  "gifts"  of  time  and  effort  in  an  organization  that  your  direct  report  doesnt  have   to  -­‐  because  its  good  for  them,  you  and  the  company  -­‐  and  almost  always  gets   repaid.   • A  direct  reports  ability  to  give  feedback  to  people  up  and  down  the  organization  in  a   way  that  makes  everyone  feel  like  shes  looking  out  for  them  rather  than  telling  them   they  suck.  Theres  a  million  examples,  so  let  your  mind  flow.        Real  coaches  dont  watch  the  ball.    They  coach  off  the  ball.    In  sports  and  in  companies.    Be  a  baller.    Dont  watch  the  ball.        
  • 43. “Don’t  Send  Me  Your  Kid  and  Expect  Me  to  Fix  the  Big  Problems…”    by  Kris  Dunn  Originally  posted  on  January  24,  2012        Lets  start  with  a  quote:     "Baseballs  hard,  guys.  I  mean,  it  really  is.  You  can  love  it  but,  believe  me,  it  dont  always   love  you  back.  Its  kind  of  like  dating  a  German  chick,  you  know?"    Name  the  movie  and   win  a  free  subscription  to  the  Capitalist  (wait  -­‐  you  already  have  one)    I  have  kids.    Those  kids  play  sports.    I  serve  as  a  volunteer  coach  and  board  member  for  the  local  baseball  league  because  Im  community-­‐minded  and  a  masochist.      Its  sign-­‐up  time,  which  means  that  the  parents    signing  up  their  kids  and  using  the  registration  process  to  make  requests  and  generally  try  and  fit  the  kids  baseball  schedule  into  their  schedule.    Common  requests:     -­‐"Please  try  and  put  Jimmy  on  Tyler  Durdens  team.    We  know  the  Durdens  and  will  be   car  pooling  with  them.    Thanks!"     -­‐"We  had  a  bad  experience  with  Coach  Ditka  last  year.    He  seemed  a  bit  too  intense  for   8-­‐year  old  baseball.    Please  make  sure  that  Jimmy  doesnt  end  up  on  Ditkas  team."     -­‐"We  love  Coach  Dunn.    If  theres  any  chance  Jimmy  can  play  on  Coach  Dunns  team   again,  that  would  be  great."    (My  Favorite!)    But...  Every  once  in  a  while,  a  request  sneaks  in  that  makes  you  go  "wow".    I  saw  one  of  those  this  week.    Here  it  is:     -­‐"Please  put  Bobby  with  a  coach  that  will  be  firm  with  him  and  also  gets  results."    I  read  it  a  couple  of  times.    It  bothered  me  more  each  time  I  looked  at  it.    Heres  what  it  said  to  me  about  the  parents,  their  responsibility  related  to  their  sons  behavior  and  their  expectations  related  to  their  sons  skills.    All  have  workplace  tie-­‐ins:  
  • 44.   1.    I  know  our  son  has  some  problems.    We  cant  control  him  with  the  24  hours  we  have   with  him,  but  we  expect  you  to.   2.    If  things  go  horribly  wrong  on  the  field,  we  expect  you  to  deal  with  it.    We  wont  help.    Well  be  watching,  but  dont  expect  us  to  snatch  him  off  the  field  for  acting  like  a  fool.   3.    Our  sons  never  been  held  accountable  at  home.    Good  luck  sucker.   4.    By  the  way,  we  havent  done  everything  we  need  to  as  parents,  but  we  expect  results   from  you  as  a  coach.    Well  be  the  first  ones  to  be  critical  of  you  losing  a  bunch.    Thats   part  of  our  results  orientation.    Not  for  our  family,  but  for  others.    How  do  you  think  its  going  to  go  for  Bobby  in  the  workplace?        Right....    Pass  on  Bobby  in  the  draft.    I  am  Morris  Buttermaker.    
  • 45. “It’s  Hard,  But  It’s  Fair”    by  Tim  Sackett  Originally  posted  on  November  28,  2012        I  heard  this  quote  recently,  it  was  used  by  an  old  football  coach  to  his  players:     “It’s  hard,  but  it’s  fair.”    He  wasn’t  the  first  to  use  this  and  probably  won’t  be  the  last  –  but  the  line  stuck  with  me  because  of  how  I  don’t  think  many  people  in  today’s  age  really  think  this  way.    Many  want  to  talk  about  what’s  fair,  few  want  to  discuss  the  ‘hard’  part.    The  football  coach’s  son  described  the  meaning  of  what  he  feels  the  phrase  means:     “It’s  about  sacrifice,”  Toler  Jr.  said  of  the  quote.  “It  means  that  that  if  you  work  hard  that   when  it’s  all  said  and  done  at  the  end  of  the  day,  it  will  be  fair  based  on  your  body  of   work.  It’s  about  putting  in  the  time,  making  sure  that  you’re  ready  for  the  opportunity.”    I  think  we  all  think  our  parents  are  hard  on  us  growing  up.    I  recall  stories  I  tell  to  my  own  sons  of  my  Dad  waking  me  up  on  a  Saturday  morning  at  7am,  after  I  was  out  to  late  the  night  before,  and  ‘making’  me  help  him  with  something,  like  chopping  wood  or  cleaning  the  garage  out.    He  didn’t  really  need  my  help,  he  was  trying  to  teach  me  a  lesson  about  choices.    If  I  chose  to  stay  out  late  at  night,  it  was  going  to  suck  getting  up  early  to  go  to  school.    He  shared  with  me  stories  of  his  father  doing  the  same  thing  –  one  night  my  Dad  had  gotten  home  late,  so  late,  he  didn’t  even  go  to  bed,  just  started  a  pot  of  coffee  and  waited  for  my  grandfather  to  get  up,  figuring  that  was  easier  than  getting  a  couple  of  hours  of  sleep  and  then  hearing  it  from  my  grandfather  the  rest  of  the  day.  
  • 46.  As  a  HR  Pro,  we  see  this  every  day  in  our  workforce.    There  are  some  who  work  their  tails  off,  not  outwardly  expecting  anything  additional,  they’re  just  hard  workers.    Others  will  put  in  the  minimum,  then  expect  a  cookie.  It’s  a  tough  life  lesson  for  those  folks.    Most  usually  end  up  leaving  your  organization,  believing  they  were  treated  unfairly,  so  they’ll  go  bounce  around  a  few  more  times.    Eventually  they’ll  learn  to  put  in  the  work,  put  in  the  time  and  more  times  than  not,  things  work  out  pretty  well.    Sometimes  it  won’t  –  so  you  go  back  to  work  even  harder.    It’s  been  very  rare  in  my  20  year  HR  career  that  I’ve  truly  seen  a  really  hard  worker  get  screwed  over  –  very  rare!    Do  some  idiots  who  don’t  deserve  a  promotion  or  raise  sometimes  get  it  –  yep,  they  sure  do  –  but  that  doesn’t  happen  as  much  as  you  think.    The  hard  workers  tend  to  get  the  better  end  of  the  deal  almost  always.    I  hope  I  can  teach  my  sons  this  lesson:    Life  is  going  to  be  hard,  but  if  you  keep  at  it  and  put  in  the  work,  it’s  going  to  be  fair.    I  think  that  is  all  we  can  really  hope  for.    
  • 47. “Are  You  Really  Giving  100%  -­‐  Super  Bowl  Edition”    by  Tim  Sackett  Originally  posted  on  February  3,  2012        I’m  not  a  fan  of  the  Dallas  Cowboys  but  they  have  a  number  of  quotes  inside  their  locker  room  used  to  motivate  their  players.    One  of  those  quotes  has  stuck  with  me:    “DON’T  CONFUSE  ROUTINE,  WITH  COMMITMENT”    If  you’ve  been  around  sports  long  enough,  you  realize  the  truth  to  these  words.    It  is  so  easy  to  get  caught  up  in  our  “routines”  that  we  begin  believing  this  is  “commitment”.    You  begin  to  hear  things  like:    “I  come  to  work  everyday”    “I  put  in  my  time”    “I  produced  more  than  anyone  else  in  my  group  last  year  “-­‐  (last  week  –  yesterday  –  etc.)    “I  work  hard”    “I  don’t  complain”    You  hear  these  things,  right!?      And,  for  the  most  part,  we  have  this  filter  that  makes  us  believe  that  they  are  the  right  things  to  say,  but  the  reality  is  we  are  confusing  routine  with  commitment.    I  have  to  tell  you  something  –  I’m  probably  not  the  best  guy  to  work  for.    Why?    I  don’t  give  out  many  trophies  for  people  that  do  what  they  were  hired  to  do.    When  you  come  to  work  in  my  barn,  I  expect  that  you  are  going  to  perform  the  job  you  were  hired  to  perform.    That  job  takes  
  • 48. hard  work,  you  have  to  show  up  everyday  and  work,  I  don’t  put  up  with  complaining,  and  I  expect  you  put  in  more  than  your  time.    I  rarely  confuse  routine  with  commitment.    We  all  have  routines,  but  I  don’t  equate  your  routine  with  being  committed  to  my  organization  or  to  your  profession.    Commitment  happens  when  you  show  your  willingness  to  go  beyond  your  routine  on  a  regular  basis.    I  run  a  recruiting  company  –  candidates  aren’t  always  available  between  8am  and  5pm,  Monday  through  Friday  –  Clients  aren’t  always  available  to  talk  to  you  between  8am  and  5pm  Monday  through  Friday  –  mostly  they  are  –  but  not  always.    So  to  be  a  committed  recruiter  or  sales  professional  in  my  organization  you  will  have  to  make  connections  with  people  at  odd  times,  on  odd  days  –  it  might  even  require  you  to  take  a  call  or  have  an  appointment  on  the  weekend.    Like  many  other  occupations  and  organizations,  I’m  sure.    So,  how  do  I  know  if  someone  is  committed  –  I  don’t  hear  about  it.    I  don’t  hear  they  had  a  call  on  Saturday  or  they  interviewed  someone  on  Sunday  evening.    I  don’t  hear  about  how  it  took  away  from  their  personal  life  to  take  a  client  to  a  ball  game  on  Saturday.    Commitment  is  quiet.    Commitment  doesn’t  have  to  boast  or  complain.    They  did  it  because  they  knew  it  was  the  right  thing  to  do  for  their  career  and  for  the  organization.    If  you  show  up  to  run  pass  routes  in  the  off-­‐season,  and  you’ve  done  that  every  year  since  college  –  that’s  a  routine.    If  you  show  up  to  run  pass  routes,  and  you  invited  and  personally  picked  up  3  other  teammates  on  the  way  to  the  field  –  that’s  commitment.    Do  let  your  employees  confuse  the  two.    
  • 49. CHAPTER  4   Performance  and  Talent  Management    
  • 50. “Step  Stone  or  Destination?  If  You  Are  Not  Sure,  The  Talent  Will  Let  You  Know”  by  Steve  Boese  Originally  posted  on  December  10,  2012            In  my  continued  examination  of  the  intersections  between  Sports  and  HR,  Talent,  and  Recruiting,  there  may  be  no  better  spectacle  and  opportunity  for  examination  than  the  Winter  silly  season  where  American  college  football  teams  and  coaching  talent  undergo  their  annual  period  of  firing,  resigning,  and  hiring  to  re-­‐set  the  (rarified)  talent  pool  for  head  football  coaching  positions.    There  are  generally  three  reasons  that  a  head  football  coaching  position  becomes  available,  and  they  are  pretty  similar  to  the  reasons  any  executive,  well-­‐paid,  position  opens  up  in  any  organization:    Performance  -­‐  There  are  always  a  handful  of  these  each  season.  Whether  the  football  team  under  performed,  or  there  is  a  true  mis-­‐alignment  between  management  expectations  and  the  reasonable  likelihood  of  those  expectations  being  met  -­‐  either  way  the  performance  termination  is  a  common  and  generally  straightforward  situation.    Retirement  -­‐  Head  college  football  coach  is  an  outstanding  job.  Heck,  if  you  can  have  any  degree  of  success  and  tenure  in  a  position,  it  is  a  multi-­‐million  dollar  while  enjoying  the  love  and  adoration  of  the  fan  base  and  community  life.    So  naturally,  the  men  (and  that  is  not  a  sexist  take,  these  jobs  are  ONLY  held  by  men),  that  have  these  jobs  tend  to  hold  on  to  them  for  a  really  long  time.    But  once  they  hit  75  or  80  or  so,  (not  entirely  kidding),  they  often  have  to  hang  up  the  whistle.    Better  gig  somewhere  else  -­‐  This  one,  where  the  coach,  (or  for  your  shop,  the  Director  of  Marketing,  or  the  VP  of  Sales),  leaves  to  take  the  same  or  similar  job  elsewhere,  is  the  most  interesting  scenario  at  least  in  the  college  football  talent  pool.  Because  in  football,  the  job  itself  is  the  same  one  everywhere,  so  the  evaluation  of  whether  or  not  the  next  opportunity  is  a  step  up,  a  step  down,  or  a  lateral  move  is  completely  reliant  on  other  criteria.    Some  of  these  
  • 51. are  objective  -­‐  like  salary  and  bonuses,  others  are  subjective  -­‐  the  prestige  of  the  job  mostly  driving  this.    And  the  tough  part  of  situation  three,  when  your  coach  or  executive  ditches  you  for  what  you  think  is  at  best  a  lateral  move,  is  often  it  takes  this  kind  of  high  profile  resignation  and  move  to  make  you  and  your  leadership  realize  where  you  stand  on  the  industry  desirability  pecking  order.    Make  no  mistake  -­‐  the  talent,  their  choices,  and  the  decisions  your  competitors  make  do  more  to  place  you  on  the  attractiveness  scale  than  most  of  the  things  you  can  do,  at  least  in  the  short  term.    Net-­‐net  of  this?    It  helps  to  understand  where  you  rank  in  the  eyes  of  the  talent,  particularly  for  those  key  positions  that  do  not  have  an  enormously  deep  talent  pool.    Your  gig  can  be  a  starter  job,  you  can  be  a  step  along  the  way  for  a  high-­‐flier,  or  you  (sometimes)  can  be  a  true  destination.    Its  better  to  know  what  you  are  than  have  the  talent  surprise  you.    
  • 52. “In  the  Interview,  Talk  About  Your  Talent  Plan”    by  Steve  Boese  Originally  posted  on  November  20,  2012        Like  a  young  Lance  Haun      Cool  story  from  (Shock!),  the  world  of  sports,  in  this  case  professional  basketball.    The  National  Basketball  Association,  (NBA),  is  not  unlike  most  competitive  businesses  in  that  strategy  and  leadership,  while  important,  will  only  take  an  organization  so  far.  To  win,  heck,  to  even  compete  for  NBA  titles,  a  supremely  talented  and  thoughtfully  assembled  roster  of  players  is  mandatory.  And  even  then,  since  almost  all  the  teams  possess  top  talent,  youll  never  be  guaranteed  of  success,  for  the  teams  that  usually  win  rely  on  two  or  three  superstars  -­‐  ultra-­‐rare  talents  that  all  teams  need  and  compete  for.    So  last  summer  when  Los  Angeles  Clippers  executive  Neal  Olshey  was  interviewing  for  the  General  Manager  job  with  the  Portland  Trail  Blazers,  he,  in  his  words,  spent  almost  the  entire  interview  with  Portand  owner  Paul  Allen  talking  about  talent  -­‐  specifically  how  the  Blazers  biggest  talent  need  was  at  the  point  guard  position,  AND  the  team  should  address  that  need  by  selecting  a  college  player  named  Damian  Lillard  in  the  upcoming  player  draft.      From  a  piece  on  SI.com  on  the  Blazers,  Olshey,  and  Lillard:     In  the  first  week  of  June,  Olshey  left  the  Clippers,  a  team  stocked  with  point  guards  but   devoid  of  prominent  draft  picks,  for  the  Trail  Blazers,  who  had  no  reliable  point  guard   but  two  lottery  picks.       During  his  interview  with  Blazers  owner  Paul  Allen,  Olshey  talked  about  Lillard  almost  as   much  as  himself.  "It  was  basically  the  whole  interview,"  Olshey  said.  "The  biggest  need   was  clearly  point  guard  and  Damian  was  the  guy.  There  was  no  question  he  was  the   guy."  The  Blazers  wanted  to  draft  him  at  No.  11,  but  feared,  for  good  reason,  that  he   would  be  gone,  so  they  snagged  him  sixth.  
  • 53. So  far,  about  a  dozen  games  into  the  NBA  season,  and  Lillards  career,  Olsheys  talent  assessment  has  been  right  on  the  money  -­‐  Lillard  leads  the  Blazers  in  scoring,  assists,  and  has  impressed  fans,  rivals,  and  teammates  with  his  outstanding  and  heady  play.    The  larger  point  I  think  this  story  illustrates  is  how  having  a  talent  plan,  not  just  a  business  or  strategy  plan  was  to  both  Olsheys  successful  candidacy  for  the  General  Manager  job,  but  also  the  ultimate  success  of  the  team,  and  by  extension,  Olsheys  job  performance.    It  is  fantastic  in  an  interview  setting  if  you  can  talk  confidently  about  the  target  companys  industry,  competitive  situation,  opportunities,  and  challenges.  It  is  great  to  be  able  to  confidently  describe  how  your  skills  and  experience  can  help  the  company  solve  problems  or  operate  more  effectively.  But  if  you  can  talk  about  talent  -­‐  the  needs,  gaps,  where  to  find  talent,  what  kind  of  talent  youd  recommend  to  bring  into  the  organization,  and  how  you  will  bring  them  in  -­‐  then  I  think  you  have  the  advantage.  And  if  you  can,  like  Mr.  Olshey  has  so  far  in  his  tenure,  execute  on  your  talent  plans,  then  you  win.    
  • 54. “The  Future  Performance  Enhanced  Workplace”    by  Steve  Boese    Originally  posted  on  November  14,  2012    We  all  know,  and  if  you  are  like  me,  have  probably  grown  sick  of,  the  Lance  Armstrong  saga.    The  long  story  is  really  long,  (and  about  as  boring  as  a  200  mile  bicycle  race),  but  the  tale  more  or  less  breaks  down  like  this:     1. Armstrong  begins  his  cycling  career  and  has  some  initial  success     2. Armstrong  is  diagnosed  with  and  successfully  battles  testicular  cancer       3. Armstrong  wins  more  cycling  championships  -­‐  including  7  consecutive  Tour  de  France   titles     4. Lots  of  folks  think  he  must  have  been  cheating,  i.e.  using  performance  enhancing  drugs   or  other  banned  non-­‐natural  methods  to  have  such  sustained  dominance  and  excellence     5. Armstrong  denies  all  accusations  and  charges  -­‐  primarily  relying  on  the  fact  that  he   never  failed  any  actual  drug  tests     6. Eventually,  and  in  the  face  of  what  they  claim  to  be  overwhelming  evidence  of   Armstrongs  guilt,  the  cycling  authorities  strip  Armstrong  of  his  cycling  victories  due  to   this  (still  alleged)  cheating    Your  reaction  to  the  Armstrong  story,  and  similar  stories  about  the  use  of  (usually)  banned  Performance  Enhancing  Drugs  by  athletes  in  other  sports  like  baseball,  football,  and  track  might  be  to  simply  shrug  it  off  as  a  sports  story,  and  not  particularly  relevant  to  the  real  world,  and  certainly  to  the  real  workplace.    Or  you  might  be  some  kind  of  purist  and  feel  a  measure  of  outrage,  indignation,  or  disappointment  in  how  Armstong,  (allegedly),  and  other  cheating  competitors  have  sullied  the  games  they  play,  and  made  it  difficult  if  not  impossible  for  honest,  clean  athletes  to  have  a  chance  to  compete  on  a  level  ground.    Or  perhaps  you  may  be  a  realist  or  cynic  and  conclude  that  Armstrong  was  a  cheater,  but  so  were  all  the  other  top  racers,  and  that  in  order  to  compete  at  the  highest  levels  of  the  sport  that  is  what  was  required.  If  you  feel  that  way,  then  you  probably  still  respect  Armstongs  accomplishments  -­‐  cheater  or  not,  he  did  win  all  those  races.  But  what  if  the  ethical  and  medical  issues  surrounding  the  use  of  Performance  Enhancing  Drugs  move  from  the  world  of  sports,  and  into  more  mundane  and  routine  forms  of  endeavor,  and  more  workplaces,  maybe  even  one  that  looks  like  yours?  
  • 55.  Check  out  a  recent  piece  from  the  BBC  titled  Concern  over  souped-­‐up  human  race,  which  describes  how  Performance  Enhancing  Drugs  might  potentially  play  a  more  significant  role  in  the  workplace  of  the  future.    From  the  BBC  article:     Four  professional  bodies  -­‐  the  Academy  of  Medical  Sciences,  the  British  Academy,  the   Royal  Academy  of  Engineering  and  the  Royal  Society  -­‐  say  that  while  human   enhancement  technologies  might  improve  our  performance  and  aid  society,  their  use   raise  serious  ethical,  philosophical,  regulatory  and  economic  issues.     In  a  joint  report,  they  warn  that  there  is  an  "immediate  need"  for  debate  around  the   potential  harms.     Chairwoman  of  the  reports  steering  committee  Prof  Genevra  Richardson  said:  "There   are  a  range  of  technologies  in  development  and  in  some  cases  already  in  use  that  have   the  potential  to  transform  our  workplaces  -­‐  for  better  or  for  worse."     There  may  be  an  argument  for  lorry  drivers,  surgeons  and  airline  pilots  to  use  enhancing   drugs  to  avoid  tiredness,  for  example.     But,  in  the  future,  is  there  a  danger  that  employers  and  insurers  will  make  this  use   mandatory,  the  committee  asks.    An  interesting  take  and  one  that  poses  new  and  more  important  ethical  and  moral  questions  in  the  workplace  than  whether  or  not  Roger  Clemens  should  be  elected  to  the  Baseball  Hall  of  Fame.    Could  you  see  a  future  workplace  where  your  front  line  staff  is  enticed  or  even  required  to  take  or  leverage  some  kind  of  supplement  to  be  more  alert  or  mentally  sharp?    As  the  workforce  gets  older,  could  you  envision  the  use  of  workplace  Performance  Enhancing  Drugs  become  more  prevalent?    And  in  this  potential  future  Performance  Enhanced  workplace  what  about  individuals  that  want  to  work  clean?    Or  is  this  all  just  crazy  talk?      
  • 56. “Tuesday,  Rain,  and  Playing  the  Long  Game”    by  Steve  Boese  Originally  posted  on  September  18,  2012        Ever  since  Malcolm  Gladwell  pitched  his  now  famous  10,000  hours  theory,  it  cemented  into  our  awareness  what  most  everyone  has  known  for  a  really  long  time  -­‐  overnight  success  is  usually  not  overnight  at  all,  and  the  long,  slow  grind  of  experiments,  failures,  refinements,  learning,  and  disappointments  is  what  (mostly)  leads  to  what  only  seems  like  overnight  success.    Even  the  Gangnam  Style  guy  has  been  plying  his  craft  in  one  form  or  another  for  over  10  years.    We  all  know  this  to  be  true,  it  isnt  novel,  we  were  usually  taught  this  in  school  starting  in  about  3rd  grade,  or  whenever  it  was  we  ran  face  first  into  that  first  subject  or  concept  that  we  didnt  just  get  right  away.  Maybe  it  was  fractions,  maybe  sentence  structure,  adverbs,  or  long  division  -­‐  once  that  first  bit  of  frustration  with  not  understanding  hits,  we  generally  realize  pretty  quick  the  only  (ethical)  way  forward  is  long,  boring,  hard,  and  largely  unsatisfying  effort.  Unsatisfying  until  we  do  finally  get  it  and  say  things  like  Its  all  been  worth  it,  or  in  the  case  of  calculus,  Im  glad  Ill  never  have  to  go  through  that  again.    So  while  the  you  have  to  work  really  hard  for  a  long  time  to  become  great  at  anything  isnt  news,  it  still  is  a  sentiment  or  guide  that  still  bears  repeating  from  time  to  time,  (at  least  for  me).  And  rarely  have  I  seen  it  expressed  as  well  as  in  a  recent  piece  on  the  ESPN  True  Hoop  blog  called  The  long  game  is  the  only  game,  by  Henry  Abbott,  (I  know  you  are  shocked,  a  basketball  site).        
  • 57. Heres  the  money  quote  from  Henry:     It  may  appear  that  NBA  games  are  won  with  big  moments  when  everybody  is  looking  -­‐ -­‐  dunking  over  people,  blocking  shots,  hitting  a  momentous  jumper.  And  once  in  a   while  that  does  happen.  But  the  reality  is  that  many  more  careers  and  games  turn  on   getting  things  right  in  the  millions  of  small  moments  when  nobody  is  looking.  The  big   moments  will  always  dominate  the  Hollywood  version  of  events.  But  in  real  life,  if  you   want  to  do  the  most  you  can  to  get  the  best  possible  results,  its  a  long  game  of   putting  together  one  solid  day  of  training  after  another.     You  want  to  know  whos  going  to  have  the  best  NBA  career?  You  could  do  worse  than   to  simply  figure  out  who  puts  in  the  most  work  to  prepare.    Maybe  in  the  NBA  there  are  some  exceptions  to  this,  there  are  some  supremely  talented  and  physically  gifted  guys  where  the  need  for  the  day-­‐in,  day-­‐out  slog  is  not  necessary  to  have  successful  and  even  legendary  careers.  But  those  guys  are  extremely  rare,  often  work  and  practice  much,  much  more  than  they  let  on,  and  often  are  looked  back  upon  as  not  making  the  most  of  their  physical  gifts.    For  the  rest  of  us,  who  cant  dunk  a  ball,  or  for  whom  irrational  number  theory  never  came  naturally,  we  have  to  continue  to  grind  away.      I  got  up  early  today,  its  Tuesday,  its  cold  and  raining.  The  kind  of  day  that  is  pretty  easy  to  fold  to,  to  simply  go  through  the  motions,  and    come  back  tomorrow.    But  that  never  gets  it  done.    
  • 58. “French  Fried  and  Who  Takes  the  Heat  When  You  Reach  for  Talent”    by  Steve  Boese  Originally  posted  on  June  29,  2012     The  dunk  of  death    Last  night  I  stayed  up  way  too  late  for  a  tired  body  still  recovering  from  #SHRM12  to  watch  the  NBA  2012  player  draft  up  until  the  point  where  my  beloved  New  York  Knicks  made  their  one  and  only  selection,  with  the  48th  overall  pick.    And  in  classic  Knick  fashion,  they  managed  to  enrage  the  small  but  vocal  contingent  of  fans  on  hand  at  the  draft,  as  well  as  a  fair  number  of  active  fans  in  the  Twitterverse,  with  the  selection  of  the  mostly  unknown  Kostas  Papanikolaou,  from  Greece,  whose  main  claim  to  fame,  (aside  from  being  short  an  e  from  having  every  vowel  in  his  last  name),  was  ONE  good  game  in  the  recent  Euroleague  finals.    Immediately  after  the  selection  of  Papanikolaou,  and  amid  the  fans  shouts  of  Who  the  heck  is  that?,  some  of  the  commentators  on  the  draft  broadcast  talked  about  the  Greeks  game,  and  that  he  has  potential,  some  good  skills,  needs  some  further  development,  yadda-­‐yadda-­‐yadda.  Truth  is,  hardly  anyone  knows  anything  about  this  player  and  his  game,  and  whether  or  not  he  will  become  a  productive  NBA  player  someday  is  anyones  guess.      As  a  Knicks  fan,  the  draft  always  brings  back  memories  of  the  1999  draft,  where  the  Knicks  selecting  with  the  15th  overall  pick  in  the  event,  selected  a  similarly  unknown,  (but  admittedly  with  a  better  body  of  work  to  that  point),  Fredric  Weis,  a  72"  center  from  the  basketball  hotbed  of  France.  Long  story  short,  Weis  never  played  in  the  NBA,  and  despite  having  a  decent  career  in  a  few  European  leagues  and  representing  France  is  several  international  competitions,  is  really  only  remembered  for  one  thing  -­‐  being  jumped  over  and  dunked  upon  by  NBA  star  Vince  Carter  in  the  2000  Olympics,  in  a  play  known  as  "Le  dunk  de  la  mort,  (The  dunk  of  death).    
  • 59.  As  I  mentioned,  Weis  never  made  it  to  the  NBA,  and  certainly  it  will  take  a  few  years  to  know  if  Papanikolaou  will  meet  the  same  fate.  There  are  just  too  many  variables,  and  a  long  history  of  guys  youve  never  heard  of  before,  (Nowitzki,  Ginobili,  Sackett),  having  fantastic  careers  to  completely  discount  the  Greeks  chances.      But  here  is  the  interesting  thing  for  the  talent  evaluator  and  professional  in  these  kinds  of  reach  scenarios  -­‐  if  Weis  would  have  turned  out  to  be  a  star,  or  even  a  solid,  reliable  contributor  on  the  NBA  level,  a  ton  of  the  credit  would  have  gone  to  the  person(s)  gutsy  enough  to  risk  their  professional  reputation  and  jobs  and  pick  an  unknown  guy  out  of  France  over  a  more  established  player  from  a  US  college  that  the  fans  and  public  would  have  at  least  known  about.  The  risk,  at  least  a  disproportionate  amount  of  selecting  an  unknown  quantity,  from  a  talent  pool  not  known  for  producing  great  hires,  who  you  have  to  explain  for  half  an  hour  just  exactly  who  he  is,  is  almost  all  on  the  talent  pro.    If  a  guy  like  Weis,  and  Papanikolaou  as  well,  ends  up  as  a  success,  most  of  the  accolades  and  credit  will  go  to  them.  If  they  fail,  it  isnt  really  their  fault,  no  one  expects  unknowns  from  Europe  to  become  big  NBA  stars,  (less  so  today,  certainly  that  was  the  case  in  1999).      The  safe  bet  of  course,  for  the  NBA  talent  evaluator,  and  for  you  the  corporate  talent  pro,  is  to  make  the  safe  pick,  choose  the  talent  from  a  known  source,  one  that  your  fans,  colleagues,  and  hiring  managers  recognize.  Make  the  defensible  choice.      Because  if  the  the  blue-­‐chip  guy  from  the  Big  10  school  that  has  been  on  TV  47  time  in  the  last  3  years  fails  -­‐  well  then  thats  the  players  fault,  not  yours.    If  you  as  a  talent  pro  reach  for  a  guy  like  Weis  and  he  fails?    Well  thats  your  fault.  And  thats  no  fun.    
  • 60. “Value,  Pricing  and  Early  Retirement”    by  Steve  Boese  April  4,  2012        When  this  piece,  about  Chicago  Bears  running  back  Marion  Barber  announcing  his  retirement  from  football  at  age  28,  popped  up  recently  I  decided  to  bookmark  the  story,  although  I  was  not  entirely  sure  why.  After  all,  while  Barber  was  considered  a  solid  NFL  player  for  just  about  all  of  his  seven  year  career,  his  particularly  bruising  style  of  play,  combined  with  the  typically  short  useful  life  span  of  NFL  running  backs,  make  his  retirement  from  the  game  at  what  is  a  young  age  for  just  about  any  other  vocation  not  terribly  unusual  or  surprising.  NFL  players  dont  last  long,  and  only  the  most  durable  and  successful  NFL  running  backs  have  careers  much  longer  than  Barbers  seven  years.    NFL  and  other  professional  sports  teams  talent  management  professionals  have  long  learned  to  adapt  their  practices  and  talent  strategies  to  the  short  careers  of  their  players.  Team  depth  charts  showing  three  and  four  levels  of  potential  (and  often  needed  on  extremely  short  notice)  successors,  detailed  scouting  reports  of  potential  college  hires  (draftees),  and  a  constantly  updated  assessment  of  replacement  talent  either  currently  employed  by  other  teams,  or  on  the  open  market  are  all  staples  of  the  professional  sports  teams  head  of  talent.  Although  even  I  would  admit  not  all  sports/business/talent  management  comparisons  hold  water  upon  closer  examination,  even  the  most  skeptical  observers  would  have  to  acknowledge  that  the  manner  in  which  professional  sports  teams  are  constantly  planning  for  the  departure  of  their  most  important  players,  whether  through  injury,  retirement,  or  even  at  times  a  sudden,  and  almost  unexplainable  drop  in  performance,  is  something  to  be  learned  from  and  even  copied.    In  that  light,  in  addition  to  a  constant  vigilance  towards  succession  planning,  pro  sports  talent  managers  have  another  skill  (mostly)  down  cold  -­‐  namely  maintaining  a  keen  understanding  of  when  they  need  to  overpay  for  talent  and  where  they  dont,  and  that  to  me  is  the  more  interesting  aspect  of  the  Barber  retirement,  (even  if  in  this  particular  case  the  issue  did  not  appear  to  be  money).    In  the  NFL  while  running  back  has  been  a  traditional  high-­‐profile  position,  over  time  and  due  in  part  to  a  heavier  reliance  by  teams  on  the  passing  game,  the  difference  in  production  between  the  top  few  running  backs  in  the  league  and  the  average  performers  at  the  position  has  been  
  • 61. diminishing  in  statistical  terms,  as  well  as  in  overall  value  to  team  success.  And  time  and  time  again  it  has  been  shown  that  rookie  or  second-­‐year  backs  can  perform  to  acceptable  levels,  while  being  paid  significantly  less  than  more  experienced  players.  Essentially  the  league,  and  the  talent  managers  from  the  teams,  have  determined  that  running  back  is  a  position  where  value  usually  trumps  longevity,  only  the  very  best  performers  are  worth  rewarding  with  above  market  contracts,  and  replacements  are  readily  found.    So  Marion  Barber,  a  seven-­‐year  vet  and  for  the  most  part  an  above  average  performer  for  the  majority  of  his  career  hangs  it  up  at  age  28  and  the  Bears,  the  rest  of  the  league,  and  the  average  NFL  fan  barely  notices.  The  Bears  can  and  will  easily  find  at  least  a  half  dozen  viable  replacements.    And  that  is  I  suppose  another  talent  management  lesson  that  we  can  learn  from  the  NFL.  That  even  the  seemingly  most  easily  replaceable  elements  of  the  team  are  indeed,  easily  replaced.    And  when  you  can  say  that  about  your  talent  management  plans  and  succession  bench  strength,  that  you  have  the  answer  and  plan  ready  to  go  for  every  spot  on  the  team,  then  maybe  youll  be  ready  when  your  next  28  year  old,  in  a  high  profile  spot,  and  a  solid  performer  decides  to  walk  out  the  door.      
  • 62. “I  Feel  Alright”  by  Matthew  Stollak    Originally  posted  on  Thursday,  April  12,  2012        In  the  most  recent  ESPN-­‐  The  Magazine,    Peter  Keating  highlights  a  study  on  sleep  by  Stanford  researcher  Cheri  Mah,  who  explored  the  question,  does  extra  sleep  boost  athletic  achievement?     Over  three  seasons,  from  2005  to  2008,  the  scientists  looked  at  11  Stanford  basketball   players.    For  two  to  four  weeks,  the  Cardinal  kept  to  their  normal  schedules.    Then  for   five  to  seven  weeks,  they  watched  what  they  drank,  took  daytime  naps  and  tried  to   sleep  for  10  hours  every  night.    After  increasing  their  daily  rest,  the  players  sprinted   faster  and  said  they  felt  better  in  practices  and  games.    Their  aim  got  better  too:  Their   three-­‐point  shooting  humped  9.2  percentage  points,  and  their  free  throw  percentage   increased  by  nine  points.    What  is  responsible  for  this  improved  performance?    According  to  Keating:     Some  of  our  genes  act  as  internal  clocks  and  release  hormones  according  to  cycles   called  circadian  rhythms,  which  are  triggered  by  darkness  and  light  and  alternate  over   24-­‐hour  periods.    When  we  mess  with  these  rhythms  by  not  getting  enough  sleep,  our   metabolism  of  glucose  (which  gives  us  energy)  declines,  and  our  level  of  cortisol  (which   causes  stress)  increases.    Further,  sleeping  for  longer  stretches  is  naturally  anabolic:   During  deep  sleep,  our  bodies  release  growth  hormone,  which  stimulates  the  healing   and  growth  of  muscle  and  bone.    So  while  its  possible  to  push  through  a  lack  of  sleep   during  any  one  day,  proper  sleep  helps  athletes  in  two  ways.    First,  it  boosts  areas  of   performance  that  require  top-­‐notch  cognitive  function,  like  reaction  time  and  hand-­‐eye   coordination.    Second,  it  aids  recovery  from  tough  games  and  workouts.      HR  professionals  could  glean  a  couple  of  insights  from  this  study.    First,  despite  our  best  laid  plans,  our  training,  incentives,  and  motivation  will  likely  have  muted  impact  if  employees  are  coming  in  tired.      Further,  instead  of  stocking  our  refrigerators  with  Mountain  Dew  and  5  Hour  
  • 63. Energy  Drink,  and  keeping  the  coffee  pot  brewing,  we  would  be  better  off  setting  up  a  number  of  nap  rooms.    “King  for  a  Day”  by  Matthew  Stollak    Originally  posted  on  Monday,  March  26,  2012        The  University  of  Illinois  Mens  Basketball  program  has  a  long,  storied,  and  successful  history  with  17  Big  Ten  championships  and  5  trips  to  the  NCAA  Final  Four,  and  one  national  championship  (in  1915,  though).    Unfortunately,  U  of  I  basketball  has  fallen  on  some  hard  times.    Having  not  advanced  to  the  Sweet  16  since  2005,  and  not  qualifying  for  the  NCAA  tournament  after  a  sterling  15-­‐3  start,  head  coach  Bruce  Weber  was  unceremoniously  fired  at  the  end  of  the  season.    Among  college  basketball  jobs,  finding  a  replacement  should  have  been  a  "slam  dunk."    Why?     • Low  competition  statewide  -­‐  Illinois  is  perceived  as  the  best  program  in  the  state   • Access  to  talent/recruiting  base  -­‐  the  Chicago  area  is  considered  fertile  recruiting   ground,  producing  such  stars  as  Antoine  Walker,  Michael  Finley,  Mark  Aguirre,  Tim   Hardaway,  Dwayne  Wade,  and  Derrick  Rose.    Current  high  school  players  such  as  Jabari   Parker  and  Cliff  Alexander  are  considered  top  10    in  the  nation   • Tradition  and  history  of  success  -­‐  as  noted  above,  the  Illini  have  had  great  success  to   sell  applicants   • Fan  Support  -­‐  even  being  2  hours  away  from  Chicago,  Assembly  Hall  is  almost  always   sold  out  with  fans  decked  out  in  orange.   • Conference  Affiliation  -­‐  Given  the  Illini  are  part  of  the  Big  10,  any  coach  will  be  well-­‐ compensated  and  get  plenty  of  face  time  on  the  Big  Ten  Network,  which  can  promote   future  recruiting.    
  • 64. No  less  than  Seth  Davis,  Sports  Illustrated  and  CBS  Sports  college  basketball  expert,  has  declared  the  Illinois  job  "one  of  the  top  10  college  basketball  jobs  in  America."    If  the  job  is  so  wonderful,  shouldnt  applicants  from  "lesser"  programs  be  knocking  down  the  door?      Further,  there  is  only  one  other  "top  notch"  job  out  there  competing  for  candidates  -­‐  Mississippi  State.  Yet,  at  least  5  candidates  have  already  turned  down  the  offer  or  resisted  possible  overtures:     • Shaka  Smart,  who  led  VCU  to  the  Final  Four  in  2011,  was  reportedly  guaranteed  facility   improvements,  a  long-­‐term  contract  for  as  high  as  8  years,  and  a  salary  comparable  to   Michigan  States  Tom  Izzo,  who  makes  more  than  $3  million  a  year  (Smart  makes  $1.285   million  at  VCU)   • Brad  Stevens,  who  led  Butler  University  to  consecutive  National  Championship  games  in   2010  and  201,  turned  down  a  reported  8  year,  $21  million  salary  to  remain  at  his  current   place  of  employment   • Anthony  Grant  of  Alabama  has  expressed  no  interest   • Leonard  Hamilton  at  Florida  State  is  comfortable  in  his  current  position   • Washingtons  Lorenzo  Romar  is  also  staying  in  his  job.   •    So,  why  the  resistance?    Among  the  more  public  reasons:     • Outdated  facilities  -­‐  Assemby  Hall  is  49  years  old.    Even  with  major  renovations,  Illinois   remains  behind  in  the  "arms  race,"  with  competitors  such  as  Michigan  State  and  Ohio   State.   • Champaign  is  not  Chicago  -­‐  enough  said   • A  major  administration  shake-­‐up  -­‐  The  Athletic  Director,  President,  and  head  coach  all   lost  their  jobs  within  116  days  of  one  another.    That  kind  of  turmoil  can  make  it  difficult   to  attract  top  notch  candidates    Heres  the  problem  for  Illinois...when  these  things  hang  around  and  the  perception  is  that  youre  turned  down  by  guy  after  guy  (or  that  they  "have  no  interest"  in  your  job),  you  do  damage  to  the  way  your  program  is  viewed.    Theyre  theoretically  the  prettiest  girl  at  the  prom  and  nobody  seems  to  want  to  get  out  on  the  dance  floor  with  them.    Sometimes  the  position  is  not  as  good  as  you  think  it  is.  
  • 65. “Late  at  Night”  by  Matthew  Stollak    Originally  posted  on  Wednesday,  March  21,  2012        Over  the  past  several  days,  you  have  seen  152,467  blog  posts  on  Greg  Smiths  op-­‐ed  in  the  New  York  Times  bemoaning  the  culture  that  had  befallen  Goldman-­‐Sachs.    Id  much  rather  look  at  another,  more  positive  culture  -­‐  no,  not  Zappos  or  Southwest  -­‐  its  Michigan  State  basketball  under  Tom  Izzo,  yet  again.    Over  the  past  15  years,  MSU  has  reached  the  Sweet  16  in  the  NCAA  Tournament  10  times,  with  a  possible  7th  trip  to  the  Final  Four  this  year  in  that  same  time  period.      One  of  the  primary  reasons  for  the  success  is  predicated  on  a  particular  system  that  is  adoptedthroughout  the  institution:      “We  just  have  a  system  down,  and  we  use  the  same  system  but  we  tweak  it  here  and   there,”  said  Izzo,  who  breaks  down  film  more  like  a  football  coach  than  a  typical   basketball  coach.  “I  have  a  real  confident  belief  that  if  we  win  the  first  game,  that’s  what   I  tell  them:  ‘You  win  the  first  game,  I’ll  get  you  through  the  second.’”    This  devotion  can  be  seen  by  some  of  the  least  appreciated  members  of  the  team  -­‐  the  student  members.    Within  minutes  of  the  completion  of  the  Big  Ten  Tournament,  the  student  managers  were  in  a  van  driving  back  to  East  Lansing  to  start  putting  together  film  of  the  opponents  in  the  first  weekend  of  the  tournament  for  the  coaches  and  players  to  watch:     Towels,  water,  errands  and  all  the  traditional  manager  duties  are  involved.  But  MSU  also   counts  on  its  managers  to  record  and  dissect  games  of  potential  opponents  —  breaking   them  up  into  categories  such  as  zone  defense,  man  defense,  made  2-­‐pointers,  missed  3-­‐ pointers,  etc.,  and  handing  them  off  to  (MSU  Video  Coordinator  Jordan)  Ott  and  the   coaches  for  analysis.    After  the  victory  on  Thursday  night  over  LIU-­‐Brooklyn,    a  similar  process  began:    
  • 66. While  MSU’s  coaches  and  primary  players  showered  and  prepared  for  media   obligations,  the  team’s  student  managers  created  a  basketball  half-­‐court  in  one  of  the   Renaissance  Downtown’s  meeting  rooms  with  duct  tape.  Assistant  video  manager  and   former  Sexton  head  coach  Doug  Herner  paced  out  the  measurements,  and  a  3-­‐point   line,  foul  line,  baseline  and  sidelines  appeared  on  the  carpeted  floor.       By  the  time  Tom  Izzo  and  his  team  arrived  around  12:45,  the  walk-­‐ons  were  ready  to   rehearse  several  plays  of  the  Saint  Louis  offense  at  walking  speed,  with  the  regulars   going  through  their  defensive  assignments.  Then  it  was  1:15,  bed  time  for  the  players   and  time  for  the  coaches  to  really  dig  into  some  strategic  nuances  that  might  push  No.  1   seed  MSU  (28-­‐7)  past  No.  9  seed  Saint  Louis  (26-­‐7)  in  today’s  NCAA  Tournament  third-­‐ round  game  at  Nationwide  Arena.    Finding  individuals  who  are  willing  to  take  on  this  40  hour  a  week  task  (plus  extra  during  the  postseason)  at  no  pay  is  critical     Ott  takes  a  month  each  fall  to  decide  on  his  hires,  for  jobs  that  are  not  advertised.  He   wants  people  who  are  trustworthy,  enthusiastic  and  hard-­‐working.  Love  for  basketball  is   a  must.    However,  there  are  long-­‐term  payoffs  -­‐    full  time  positions  elsewhere:       When  Auburn  had  a  video  opening  a  few  years  ago,  its  people  called  (MSUs  Director  of   Basketball  Operations  Kevin)  Pauga  and  asked  which  MSU  managers  didnt  have  jobs.     "That  became  their  entire  candidate  pool,"  he  said.     "The  biggest  compliment  to  those  guys,"  MSU  assistant  coach  Mike  Garland  said,  is  that   when  an  NBA  or  college  team  has  an  opening,  they  always  call  MSU  first.  Who  you   got?"    The  real  kicker  in  this  story  is  this...not  only  did  current  managers  work  on  prepping  the  some  17  games  of  video  they  had  on  LIU-­‐Brooklyn  prior  to  last  Thursdays  match-­‐up:     Some  former  managers  even  stopped  by  to  help  them  start  finding  and  logging  game   film  into  MSU’s  computer  system  as  soon  as  LIU-­‐Brooklyn  was  announced  as  the   Spartans’  first  opponent.    Former  employees...coming  back...and  helping...at  no  pay.    How  many  of  your  organizations  can  say  they  have  alumni  return  to  your  place  of  employment  to  help  out?    Thats  a  true  mark  of  a  successful  culture!  
  • 67. “When  to  Bet  Your  Future  on  a  Single  FTE…”    by  Kris  Dunn  Originally  posted  on  March  14,  2012        Much  has  been  made  in  the  last  couple  of  days  related  to  the  potential  trade  of  NBA  Superstar  Dwight  Howard.    You  want  Howard,  whos  one  of  the  best  players  in  the  league  and  in  the  last  three  months  of  a  contract?  (thus  the  urgency  to  trade  him  so  the  Orlando  Magic  get  something  for  him  rather  than  letting  him  walk  in  free  agency)  -­‐  youll  need  to  give  us  3-­‐4  key  players/draft  picks  to  get  him...    What  can  you  learn  from  this?    First,  you  have  to  ask  the  right  question,  which  is  not  "what  do  I  think  about  this  trade?"    The  right  question  is:  "When  should  I  bet  the  future  of  my  company  on  a  single  FTE?"  or  its  close  counterpart,  "When  should  I  bet  my  career  at  the  company  I  currently  work  for  on  a  single  FTE?"    The  answer  is  pretty  simple.    You  only  bet  the  future  of  your  company  or  current  career  on  a  single  FTE  when  you  think  the  talent  that  FTE  has  can  redefine  your  business,  when  the  skills  in  question  are  more  art  than  science.    When  you  can  buy  creativity  that  leads  to  production  that  others  not  only  cant  produce,  but  they  cant  even  develop  thoughts  around.    Examples:   -­‐A  software  developer  who  not  only  can  sling  code,  but  can  conceptualize  and  develop   features  others  cant  think  of.     -­‐A  designer  whos  going  to  stun  those  who  visit  your  website  with  simplicity,  visual   appeal  and  functionality  that  your  competitors  cant  touch.     -­‐A  marketer  who  can  develop  campaigns  that  consistently  cut  through  the  white  noise   that  drowns  everyone  else  out.    Other  examples  are  out  there  as  well,  but  one  thing  is  for  sure:  Its  a  suckers  play  to  bet  the  farm  on  one  FTE  if  theres  not  a  combination  of  creativity  mixed  in  with  the  production  you  expect.  
  • 68.  Creativity  +  Production  =  Game  Changer.    Dont  bet  your  company  or  career  unless  theres  a  great  track  record  of  both.    
  • 69. “The  NFL  Bounty  System:  Mama  Said  Knock  You  Out…”    by  Kris  Dunn  Originally  posted  on  March  5,  2012        By  now,  anyone  whos  remotely  a  football  fan  has  heard  about  the  reported  "Bounty"  system  that  was  deployed  by  the  former  golden-­‐child  New  Orleans  Saints  over  the  last  couple  of  years  (read  this  for  a  primer).    The  gist  of  the  system  is  a  defensive  coordinator  had  a  pool  of  $50,000  and  was  paying  "bounties"  of  $1,000  and  $1,500  during  the  season  for  "knock-­‐outs",  "cart-­‐offs"  and  other  items  that  make  the  sport  seem  Neanderthal.    Of  course,  it  is  neanderthal.    But  the  bounty  system  described  isnt  what  it  seems.    To  the  casual  observer,  it  looks  like  incentives  to  hurt  people.    But  the  reality  is  that  its  just  a  poorly  phrased  way  of  doing  recognition  that  has  always  been,  and  will  continue  even  after  this  to  be,  a  part  of  football  at  almost  every  level.    A  quick  story:    Im  in  7th  grade  and  playing  tackle  football  for  the  first  time.    Im  at  defensive  back  and  the  ball  is  snapped  in  a  scrimmage,  I  get  to  the  line  of  scrimmage  and  theres  a  screen  pass  that  causes  the  targeted  back  to  turn  his  back  to  me  to  catch  the  ball.    I  have  a  chance  to  blow  him  up,  but  elect  to  go  low  and  trip  him  to  the  ground.    Tackle  at  the  same  spot.    I  had  two  coaches  ALL  OVER  ME  because  I  didnt  go  high  and  try  to  ring  his  bell.      They  werent  encouraging  me  to  do  anything  illegal,  but  they  were  encouraging  me  to  be  as  physical  as  I  could,  to  inflict  maximum  pain  and  discomfort.    Flash  forward  to  high  school.    A  common  ritual  (you  can  see  this  any  Friday  night  in  high  school  or  Saturdays  on  TV  in  college)  is  helmet  stickers.    Offensive  players  get  helmet  stickers  for  great  plays.    You  know  what  defensive  players  get  them  for?    Tackles  and  interceptions,  yes.    But  more  importantly,  blowing  people  up.    Big  hits,  delivered  with  malice  are  the  preference.    My  high  school  decided  the  helmet  stickers  werent  providing  enough  emphasis  on  the  big  hit,  so  they  added  an  outside  bell.    Deliver  a  crushing  hit  on  Friday,  you  got  to  ring  the  bell  on  Monday  
  • 70. while  your  teammates  went  crazy.    Anita  Bell  was  nowhere  to  be  found,  by  the  way.    It  was  a  scene  straight  out  of  the  movie  300.    Come  back  with  your  shield,  or  on  it,  Spartan.    Dont  be  soft.    Look  to  crush.  I  got  out  of  the  game  and  moved  to  hoops.    Good  choice  for  me.        Back  to  the  NFL.    A  $1,000  "bounty"  to  a  guy  making  $600,000  in  the  NFL  is  the  equivalent  of  $167  to  a  guy  making  $100,000.    Not  enough  to  incent  him  to  do  anything  he  doesnt  want  to  do.    The  bounty  system  that  the  Saints  used  was  poorly  phrased.    The  NFL  has  a  concussion  problem  and  is  trying  to  mute  the  culture  of  violence  that  the  game  is  based  on.  Theyve  got  legal  concerns  as  we  learn  lots  more  about  concussions,  the  tie  to  conditions  like  Parkinsons,  etc.    But  the  system  isnt  in  place  as  an  incentive.    Its  a  recognition  system,  a  way  for  teams  and  players  to  celebrate  the  big,  crushing  hit  that  makes  defenses  the  best,  and  feared.    Want  the  recognition  on  Monday?    Youll  do  what  I  didnt.    Youll  take  a  guy,  hit  him  hard  and  then  finish  the  tackle  by  driving  him  in  the  ground,  maybe  inflicting  a  separated  shoulder  by  doing  it.    Cart  off!    Mortimer  and  Randolph  Duke  didnt  bet  $1  in  Trading  Places  as  an  incentive  to  do  anything.    The  small  amount  of  money  was  there  to  make  the  recognition  of  being  right  special  to  them.    Footballs  a  nasty  sport.  Defenses  get  paid  to  hurt  people  and  be  feared.    The  bounty  is  recognition  -­‐  just  like  the  helmet  stickers  your  kids  are  getting  in  high  school.    Come  back  with  your  shield  or  on  it  -­‐  Spartan.    
  • 71. “Rob   Gronkowski   is   That   Young   HiPo   Who’s   Either   Going   to   End   up   Running  Your  Company,  Or…”    by  Kris  Dunn  Originally  posted  on  February  10,  2012    ...Serving  5  in  the  clink.    You  know  who  Rob  Gronkowski  is.    In  real  life,  hes  a  superstar  tight  end  for  the  New  England  Patriots  whos  an  absolute  talented  freak.    Moves  like  a  NBA  small  forward.    Catches  every  ball.    The  toast  of  Boston.    Of  course,  in  the  past  three  months,  Gronkowski  has  also  shown  some  issues  with  maturity,  having  been  involved  in  the  following:     -­‐-­‐having  an  adult  film  star  take  a  picture  of  her  and  Gronkowski  in  her  bedroom,  with   the  aforementioned  Gronkowski  shirtless  and  the  adult  film  star  wearing  his  jersey.    That  pic  was  tweeted  out  by  said  adult  star.    Thanks  Twitter!     -­‐-­‐dancing  shirtless  after  the  Patriots  Superbowl  loss.    Dancing  like  no  one  was  watching.    After  nursing  an  injury  in  the  Super  Bowl  and  losing.    And  of  course,  someones  always   watching  in  a  big  nightclub  that  allows  smartphones.    Hello?    Rob?     -­‐-­‐Mugging  for  a  picture  with  Boston  enemy  Kobe  Bryant  after  a  Lakers  win  in  Boston   Garden.        Do  I  care?    Nope.    Whats  the  connection?    Youve  got  young  HiPos  in  your  company  right  now  who  are  incredibly  talented  -­‐  and  incredibly  immature.    Just  like  Rob.    Who  wins  the  race  of  probability?    Does  the  crash  happen  before  those  kids  grow  up?    Or  -­‐  do  they  grow  up  before  a  horrific  judgment  issue  happens  -­‐  and  forces  them  to  go  elsewhere?    No  one  knows.    Whats  standing  between  them  and  a  long  career  at  your  company?        Judgment.    Maybe  a  mentor.  
  • 72.    “Trying  Not  To  Lose  in  HR”  by  Tim  Sackett  Originally  posted  on  March  19,  2012        I  love  March  –  primarily  for  March  Madness  and  because  I  love  basketball.    I  spent  the  weekend  watching  as  many  NCAA  Tournament  games  as  possible,  including  a  trip  to  Columbus,  OH  to  watch  my  Michigan  State  Spartans  compete  in  the  1st  and  2nd  rounds  (which  technically  is  inaccurate  –  it  was  actually  the  2nd  and  3rd  rounds  because  of  those  stupid  play  in  games  on  Tuesday  and  Wednesday  are  “really”  the  1st  round  –  but  they’re  not,  we  all  know  it  –  the  only  people  who  truly  think  that  is  the  1st  round  is  the  NCAA  and  the  parents  of  the  kids  playing  in  those  games  –  which  BTW  are  the  only  people  in  those  stands  watching!).    While  enjoying  this  pastime  I  heard  very  often  the  sports  cliche:  “They  are  playing  not  to  lose  versus  trying  to  win”.  For  those  who  have  competed  in  sports  (and  for  many  in  business),  you  know  exactly  what  this  looks  and  feels  like.    It’s  playing  keep  away  with  the  ball  when  you’re  up  3  in  the  first  half!    No!  Stop!  Run  your  normal  offense.  It’s  your  favorite  NFL  team  going  into  a  prevent  defense  up  10  points  with  15  minutes  to  play  (Don’t  do  it  –  it’s  going  to  “prevent”  you  from  winning!).    Playing  not  to  lose  is  being  conservative  –  maybe  to  conservative  –  to  the  point  of  you  stop  doing  what  it  took  that  got  you  in  the  position  to  win.  We  do  this  in  HR.  Too  many  times  we  tell  managers  “No”,  when  we  should  be  telling  them  “Yes”  –  we  become  some  risk  avoidant  they  we  miss  out  on  some  very  good  opportunities  for  our  organization.      It’s  not  HR’s  job  to  avoid  risk  –  it’s  HR’s  job  to  measure  the  level  of  risk  and  work  with  our  
  • 73. organizational  partners  to  determine  if  they  are  comfortable  with  the  level  of  risk  we  are  about   to  take.    Those  are  to  very  different  things  –  many  HR  Pros  misconstrue  this  issue.      They  try  at   all  costs  to  avoid  all  risk,  which  isn’t  necessarily  the  right  thing  for  the  business.    They  aren’t   trying  to  win,  they’re  trying  not  to  lose.   The  next  time  you  find  yourself  in  a  position  of  giving  advice  to  your  operations  partners  at   work,  ask  yourself  this  one  question  –  • Am  I  trying  to  make  the  company/organization  better  right  now,  or  am  I  trying  to  eliminate   risk?   Then  determine,  what  should  I  be  doing?    For  some  of  you  the  right  choice  will  be  to  say  –  at   this  point,  right  now,  I  have  to  eliminate  risk  –  it’s  the  right  call.    But  for  many  of  you,  you  will   have  to  circle  back  and  truly  try  to  make  your  organizations  better  by  managing  the  risk  that  is   presented.   Spend  today  trying  to  win.    
  • 74. “The  HR  Olympics”    by  Tim  Sackett  Originally  posted  on  July  12,  2012    Oh,  I  got  me  some  Olympic  Fever!    The  Summer  Olympics  are  the  best  –  it’s  like  NCAA  Tournament  time  but  with  sports  we  only  care  about  once  every  four  years!    This  Summer  Olympics  I’m  even  more  invested  than  usual  because  we  have  a  local  athlete  from  our  hometown  of  DeWitt,  MI,  Gymnast  Jordyn  Weiber,  competing,  so  I  expect  I’ll  be  sitting  inside  watching  TV  for  2  straight  weeks  during  the  only  time  it’s  actually  nice  to  be  outside  in  Michigan  (BTW  –  Jordyn  is  you  read  this  –  you  have  permission  to  take  my  son  to  the  prom,  home  coming,  the  movies,  marriage,  whatever,  I’m  good).  That’s  called  dedication  folks  –  get  some!    I  love  the  Olympics  mainly  because  I  LOVE  competition.    Seeing  someone  compete  at  the  highest  level  for  the  love  of  their  sport  –  well  let  me  tell  you  –  it  doesn’t  get  more  exciting  than  that.    I  wish  we  had  something  like  that  for  HR.    I  mean  HR  as  a  profession  doesn’t  really  have  anything  to  get  to  excited  about  –  but  if  we  had  an  HR  Olympics  –  there  would  be  a  reason  to  come  to  SHRM13  (besides  to  see  Kris  Dunn  and  I  do  our  thing!).  You  could  have  the  best  HR  and  Talent  Pros  from  companies  all  over  the  world  compete  against  each  other  for  those  stupid  Monster.com  stuffed  animals  all  the  people  freak  out  about  getting  at  the  national  conference  (BTW  #2  –  Monster  snubbed  me  at  SHRM12  –  so  I’m  back  on  the  CareerBuilder  bandwagon  –  go  spend  your  money  with  them  –  I  think  they’re  better!  That  being  said  we’ll  have  to  hit  up  CareerBuilder  for  our  awards  –  call  me!).    Pure  HR  magic!  Imagine  the  Events:    2013  HR  Olympic  Events    -­‐  Recruiter  Sprints  –  how  fast  can  you  steal  the  top  talent  from  a  competitor  –  you  get  a  phone,  internet  access  and  all  the  coffee,  Red  Bull  and  5  Hour  Energy  you  can  choke  down.    -­‐  HR  Generalist  Pentathlon  –  5  tests  of  your  HR  skills  -­‐   o Employee  Relations  –  Quid  Pro  Quo  case  investigations  without  legal  support   o Compensation  –  Executive  Comp  Design  in  under  3  weeks   o Organizational  Development  –  Design  and  facilitation  of  operational  initiatives   o Talent  Acquisition  –  full  life  cycle  recruiting  on  a  shoestring  budget   o Benefits  and  Wellness  –  Explaining  an  EOB  to  an  employee’s  spouse  with  a  smile  on   your  face    -­‐  HR  Daily  Gymnastics  –  How  many  hoops  can  you  jump  through  on  a  daily  basis?    -­‐  Synchronized  Performance  Reviews  –  get  matrix  organization  managers  to  work  together.  -­‐  Talent  Management  Marathon  –  can  you  lead  your  organization  through  a  full  succession  process?    
  • 75. -­‐  Termination  Triathlon  –  Get  the  documentation,  coach  the  manager  and  duck  the  EEOC  charge!    Let’s  face  it  the  events  could  be  endless!  Plus,  most  of  us  run  around  our  organizations  so  much,  training  for  these  Olympics  would  seem  like  a  vacation!    And  just  like  the  real  Olympians  we  would  have  to  raise  money  to  afford  to  go,  because  many  of  our  organizations  don’t  see  what  we  do  as  important,  which  means  no  funding.    Wouldn’t  that  be  cool  –  to  send  your  HR  Team  to  an  HR  Olympics  representing  your  organization,  building  team  spirit,  sharpening  your  skills,  getting  out  of  the  office  for  2  weeks!  So,  what  do  you  think  –  what  HR  Olympic  Events  would  you  want  to  see?  
  • 76. “Moneyball,  Talent,  And  Where  This  Is  All  Going”    by  Lance  Haun  Originally  posted  on  November  28,  2012    Do  you  have  a  nearly  limitless  budget  for  hiring  employees?  Can  you  go  to  every  length  to  get  every  single  candidate?  Do  you  regularly  raid  other  companies  and  take  their  best  employees  and  pay  top  dollar?    Because  this  post  isn’t  for  you.    In  fact,  the  whole  point  of  my  war  for  talent  post  was  that  nobody  has  the  resources  to  recruit  the  way  recruiters  often  advocate.  Unless  you  have  that  unlimited  budget  for  hires,  you  aren’t  going  to  hire  all  A  players  (if  you  can  even  identify  them  to  begin  with).  A  players  play  for  A  player  money.  Unless  you  are  willing  to  pay  A  player  money  on  every  (and  I  mean  every)  hire,  you  aren’t  getting  all  A  players  and  you  aren’t  going  to  war  and  we  can  drop  the  cheesy  fighting  metaphors.    So  if  you  can’t  pay  everyone  anything  they  want  to  get  the  absolute  best  every  time,  let’s  take  a  look  at  another  way.  It’s  called  the  Moneyball  approach  and  if  you  haven’t  read  Michael  Lewis’  book  Moneyball  or  watched  the  movie,  I’ll  briefly  explain  the  premise.  Under  the  guidance  of  General  Manager  Billy  Beane,  the  Oakland  Athletics  baseball  club  has  overachieved  in  comparison  to  their  player  payroll.  The  New  York  Yankees  and  other  high  spending  teams  spend  multiples  over  what  the  A’s  typically  spend  and  either  get  marginally  better  results  (on  a  much  more  expensive  payroll)  or  sometimes  even  do  worse.    How  does  he  do  it?  Well,  that’s  playing  Moneyball.  Essentially,  it  is  a  buy  low/sell  high  scheme  of  getting  the  most  wins  per  dollar  spent.  Using  some  advanced  stats  and  valuing  players  that  bring  in  stats  that  his  system  values,  he  drafts  and  selects  players  that  may  be  undervalued  by  other  franchises  but  work  well  according  to  his  system.  If  they  end  up  very  successful,  he  has  a  cheap  contract  or  rookie  scale  to  work  on  for  awhile  and  then  they  end  up  losing  them  to  a  team  that  is  willing  to  pay  to  the  moon  for  them.  Then  the  process  starts  all  over  again.    It  is  a  great  lesson  in  dealing  with  constraints,  talent  evaluation,  figuring  out  what  really  matters  and  knowing  when  to  let  go.  Recruiters  and  HR  folks  are  gung  ho  about  the  concept,  too.    
  • 77. Fast-­‐forward  a  few  years  and  everyone  knows  about  Moneyball.  Guys  who  pay  a  lot  of  money  to  players  pay  attention  to  this  stuff.  It  would  be  tough  to  find  anyone  doing  player  evaluation  or  looking  at  stats  the  same  way  they  did  even  10  years  ago.  And  look  at  that:  the  A’s  are  still  at  a  disadvantage.  They  were  second-­‐to-­‐last  in  payroll  by  a  few  thousand  dollars  in  2012  yet  they  made  the  playoffs.  That’s  with  everyone  knowing  and  understanding  Moneyball,  too.  So  how  did  they  do  it?    They  knew  when  to  select  A,  B  and  C  players.  Like  most  companies,  they  weren’t  in  a  position  to  get  all  A  players.  If  you  take  a  closer  look  at  their  payroll  from  2012,  you’ll  notice  that  their  median  salary  per  player  was  lower  than  everyone  else.  Half  of  their  players  were  making  less  than  $500,000  a  year.  They  were  still  getting  their  Moneyball  players  at  even  a  lower  cost.  That  meant  more  room  on  the  upper  half  to  do  some  strategic  spending  on  some  mid-­‐tier  hitting  and  pitching  that  wouldn’t  be  as  risky  as  a  pure  Moneyball  approach.    So  beyond  just  making  good  talent  evaluations,  you  also  have  to  know  when  you  really  need  someone  with  those  higher  level  skills  that  you  will  be  paying  more  for  out  of  the  gate,  when  you  can  pass  on  that  for  lower-­‐level  talent    and  the  confidence  to  stand  up  to  hiring  managers  and  executives  to  make  the  case  for  this  approach.    I’m  excited  more  companies  are  getting  into  Moneyball-­‐type  talent  approaches  and  looking  at  data  in  new  and  interesting  ways.  Know  that  there  will  come  a  time  when  Moneyball  by  itself  won’t  get  the  job  done  when  all  of  your  competitors  figure  it  out  as  well.    
  • 78. “The  Difference  Talent  at  the  Top  Makes”    by  Lance  Haun  Originally  posted  on  August  30,  2012    Today  is  the  opening  day  for  college  football.  Steve  Boese‘s  South  Carolina  Gamecocks  are  the  early  game  on  ESPN  and  my  Washington  State  Cougars  are  the  late  game.  When  I  was  in  school,  the  WSU  Cougars  tallied  an  impressive  run:  three  consecutive  10  win  seasons,  including  a  Rose  Bowl  berth.  WSU  isn’t  a  traditional  power  but  was  good  enough  to  be  very  good  every  couple  of  years.    Unfortunately,  since  that  time,  WSU  has  had  a  string  of  bad  to  worse  seasons.  While  our  last  coach  started  moving  the  needle  on  the  field,  it  was  obvious  the  school  needed  a  change.    Insert  the  legendary,  former  Texas  Tech  coach  Mike  Leach.  WSU  fans  are  delirious.  I  have  to  admit  I’m  a  bit  excited  to  see  a  new  look  Cougar  squad  as  well.    While  the  results  have  yet  to  show  up  on  the  field  (and  probably  won’t  for  a  few  more  years),  the  level  of  excitement,  donations  and  season  ticket  sales  have  shot  up  to  levels  not  seen  since  before  the  last  winning  season.  There  are  a  lot  of  people  excited  about  a  5-­‐7  win  football  season  but  it  won’t  be  that  way  in  a  couple  of  years.    So  much  in  sports  has  to  do  with  the  talent  you  have  on  the  field  and  that’s  why  the  Cougars  won’t  win  10  games  this  year.  But  the  man  or  woman  on  top  still  matters.    
  • 79. “Doin’  Work:  Looking  Beyond  Social  Influence”    by  Lance  Haun  Originally  posted  on  June  19,  2012    There  are  something  along  the  lines  of  one  trillion  articles  about  the  social  influence  measuring  tool  known  as  Klout.  There  are  also  a  bunch  of  pieces  about  trying  to  understand  influence  in  our  own  little  niche  in  the  HR  and  recruiting  space.  There  are  lists  and  criteria  and  posts  dissecting  how  influence  is  measured.  Or  maybe  some  tips  on  increasing  influence  (which,  why  would  an  influencer  want  to  tell  you  how  to  unseat  them?)  or  how  to  use  influencers  and  Klout  to  sell  bullshit  and  B2B  software.    This  isn’t  one  of  those  posts.    Oh  sure,  I’ve  been  on  those  lists  (well,  the  good  ones,  heh).  And  I  know  that  whenever  I  go  to  a  conference  and  tweet  a  lot,  I  become  a  LOT  more  influential  than  I  was  the  day  before  according  to  services  like  Klout.  It  seems  like  a  system  that  can  be  pretty  easily  gamed,  right?  Right.    I  want  to  look  beyond  that,  though.    There  was  a  documentary  by  Spike  Lee  a  few  years  back  called  Kobe  Doin’  Work.  I  don’t  think  it  was  Lee’s  best  work  but  it  did  an  admirable  job  capturing  a  game  day  for  NBA  star  Kobe  Bryant.    There  was  something  fascinating  to  me  that,  as  a  full-­‐out  Kobe  hater™,  I  couldn’t  shake.  He’s  a  basketball  geek  and  he  loves  playing  and  competing.  I  don’t  think  he  has  a  social  life  outside  of  basketball.  You  get  the  impression  that  he  spends  his  off  time  watching  game  tape,  working  out,  and  thinking  about  basketball.  The  literal  eat,  sleep,  breathe  character.    Bryant’s  rewards  have  been  incredible,  of  course.  Five  championships,  an  Olympic  gold  medal  and  various  individual  honors  as  well  as  the  league’s  most  recognizable  and  best  paid  star  (by  more  than  $4  million  per  year,  before  endorsements).    He’s  had  some  missteps,  obviously.  He  isn’t  the  most  likable  guy  in  the  world.  He  doesn’t  ooze  charisma  like  another  Lakers  legend  (Magic  Johnson).    
  • 80. Bryant  is  influential  because  he  is  good  at  the  game.  And  if  you’re  thinking  that  should  be  a  no-­‐brainer,  it  should  be.    In  real  life,  we  don’t  reward  people  because  of  activity  on  social  media.  To  be  sure,  Bryant  has  a  fairly  significant  presence  on  Facebook  but  I  doubt  he  actually  does  much  with  it  himself.  But  do  I  believe  for  a  second  that  Ricky  Rubio  is  more  influential,  even  though  he  has  8  times  as  many  followers  on  Twitter  than  Bryant?    Not  influential  in  anything  that  matters.  Winning  games,  selling  sports  products,  whatever…    Of  course,  what  you  do  in  social  media  matters  somewhat.  How  much?  I  don’t  know.  My  grandma  knows  who  Kobe  Bryant  is  and  it’s  not  because  of  his  sparkling  personality  or  his  social  media  presence  though.    Do  the  work.  I  won’t  pretend  that  social  media  is  a  meritocracy  but  doing  real  work  of  value  is  better  than  being  named  influential  every  day  of  the  week.  If  you  are  great  at  what  you  do  and  you  have  a  decent  social  media  presence,  more  power  to  you.  But  don’t  ever  forget  which  is  the  most  important.  
  • 81. “Billy  Beane  and  the  Science  of  Talent  Management,  The  Moneyball  Way”    by  Lance  Haun  Originally  posted  on  February  28,  2012    What’s  it  like  to  have  Brad  Pitt  play  you  in  a  movie?  Billy  Beane,general  manager  of  Major  League  Baseball’s  Oakland  Athletics,  is  one  of  the  few  people  in  the  world  who  knows  how  it  feels.    The  reason  Beane  is  the  subject  of  Moneyball,  a  (New  York  Times  best-­‐selling)  book  and  (Academy  Award-­‐nominated)  movie,  is  because  of  his  revolutionary  methods  of  evaluating  baseball  players.  He  used  objective,  advanced  data  to  make  his  baseball  hires  instead  of  more  traditional  statistics  and  gut  instincts.  It  doesn’t  sound  crazy  but  it  flew  in  the  face  of  everything  that  people  who  evaluated  baseball  talent  thought  at  the  time.    His  unique  approach  to  talent  management  is  why  he  keynoted  the  inaugural  TLNT  Transform  conference  in  Austin,  Texas,  and  his  unusual  approach  has  lessons  for  all  executives,  talent  managers,  and  HR  pros.  Thinking  differently  Utilizing  statistics  shouldn’t  be  revolutionary,  especially  in  a  field  like  baseball  that  has  millions  of  dollars  invested  in  talent  evaluation  and  player  costs.  But  when  faced  with  modest  resources  that  were  dwarfed  by  most  other  teams,  Beane  had  to  think  differently  about  talent  management  than  his  competitors  because  they  would  always  be  able  to  beat  him  when  it  came  down  to  salary  and  traditional  analysis  of  baseball  players.    If  you  know  anything  about  baseball,  you  probably  have  an  idea  as  to  what  a  typical  baseball  player  looks  like.  You  probably  know  something  about  strikeouts  and  home  runs.  And  if  you  have  a  trained  eye,  you  probably  see  other  factors  like  stolen  bases  and  walks.  Baseball  scouts  also  considered  aspects  like  height,  swing  power,  arm  strength,  and  so  on.    Instead  of  looking  at  all  of  those  statistics  and  trying  to  just  guess  how  much  they  would  impact  the  games,  Beane  and  his  team  (including  his  assistant,  Paul  DePodesta,  played  by  Jonah  Hill  in  the  movie)  broke  it  down  into  a  few  factors  that  would  almost  always  put  them  in  a  better  position  to  win.  On  the  offensive  side,  it  was  players  who  avoided  outs  and  got  on  on  base  more  often.  If  you  don’t  get  out  and  can  get  on  base,  you  were  always  in  a  better  position  to  win  the  game.    And  while  batting  average  and  home  runs  can  help  determine  that,  directly  measuring  those  factors  that  help  players  get  on  base  (and  not  get  out)  is  the  simplest  way  to  determine  whether  your  offense  is  going  to  score.  Directly  measuring  those  factors  led  Beane,  DePodesta  
  • 82. and  company  to  find  valuable  players  outside  of  the  stereotypical  (and  easily  recognized)  baseball  players.  The  error  of  emotional,  gut  decisions  Data-­‐driven  decisions  can  be  come  off  as  completely  heartless,  baffle  people,  and  defy  explanation,  especially  to  the  casual  observer.  Focusing  not  just  on  data,  but  the  right  data,  means  better  decisions.    Beane  mentioned  the  fact  that  he  doesn’t  watch  this  team’s  games.  If  you’re  devoted  to  winning  on  the  back  of  the  data  of  performance,  watching  an  individual  game  (instead  of  considering  the  statistical  body  of  work  over  many  games)  can  lead  to  bad  (and  emotional)  decision  making.    Making  smart  decisions  is  critical  in  business  as  well,  yet  so  often,  HR  and  recruiters  take  the  lure  of  faddish  interview  techniques  that  are  based  on  bunked  or  non-­‐existent  science.  You  might  luck  out  but  wouldn’t  it  be  better  to  put  yourself  in  the  best  position?  Evaluating  people  based  on  how  they  can  help  your  company  perform  better  and  trying  to  take  the  emotion  and  those  considerations  that  don’t  matter  out  of  the  decision  making  process.  As  Beane  iterated  several  times,  there  isn’t  any  business  that  can’t  benefit  from  focusing  on  what  is  very  truly  the  root  of  their  success.  Success  trumps  culture?  During  the  question  and  answer  portion,  an  attendee  asked  about  whether  Beane  would  bring  on  a  baseball  player  who  had  the  talent  but  might  be  a  bad  cultural  fit.  Beane  suggested  that  in  his  experience,  success  and  winning  fixes  culture  —  and  that  great  culture  (without  the  talent)  doesn’t  win.  Outside  of  a  truly  destructive  cultural  force  (that  can  often  derail  a  team’s  performance  on  the  field),  being  successful  and  having  talented  individuals  on  your  team  can  drive  better  culture.    While  not  taking  anything  away  from  the  point,  this  is  always  posited  as  an  either/or  proposition.  In  how  many  real-­‐world  situations  is  the  person  who  is  the  worst  cultural  fit  also  the  most  qualified  based  on  objective  measures?  More  frequently,  people  are  arbitrarily  eliminated  because  they  aren’t  the  best  cultural  fit,  even  if  they  have  the  talent  and  tools  to  otherwise  be  successful.    A  sensible  Moneyball  approach  in  business  doesn’t  demand  that  you  completely  disregard  culture;  it  simply  demands  that  you  consider  objective  talent  and  performance  measurements  first  and  that  you  consider  candidates  who  may  not  fit  traditional  stereotypes  of  success  and  culture  in  your  industry.  That  lesson,  nearly  10  years  after  the  publication  of  the  Michael  Lewis  
  • 83. book,  still  resonates  powerfully  for  those  who  consider  talent  management  critical  to  business  success.  
  • 84. “Super  Bowl  Hangover?  Yes,  Employees  May  Be  Less  Productive  on  Monday”  by  Lance  Haun  Originally  posted  on  February  2,  2012    If  you’re  in  the  U.S.,  this  coming  Sunday  may  as  well  be  a  national  holiday.  We’ll  gather  with  friends  and  family,  eat  and  drink  too  much,  and  watch  football.    It  may  sound  a  lot  like  Thanksgiving,  but  the  difference  between  that  and  the  Super  Bowl  is  that  almost  all  of  us  have  to  go  into  work  the  next  day.    I  know,  these  are  the  choices  we  make.  Certainly  people  can  choose  not  to  watch  the  Super  Bowl  (and  many  don’t).  What  I’m  asking  is  that  we  stop  wringing  our  hands  over  the  lost  productivity  next  Monday,  and  instead,  start  thinking  about  ways  to  handle  it.  $820  million  in  lost  productivity,  1.5  million  sick  days  Every  time  we  get  around  a  major  holiday  or  sporting  event,  we  hear  about  the  impact  of  these  things  on  the  workplace.  The  NCAA  basketball  tournament  (known  as  March  Madness),  and  to  a  lesser  extent,  the  Super  Bowl,  have  the  double  whammy  of  being  both  a  distraction  and,  because  of  casual  gambling  associated  with  them,  potentially  risky  for  employers.    Outplacement  firm  Challenger,  Gray  &  Christmas  puts  the  national  lost  productivity  at  $820  million  in  their  2007  report  on  the  issue.  And  in  a  2008  survey  conducted  by  Harris  Interactive  for  theWorkforce  Institute  at  Kronos  indicated  that  1.5  million  people  could  call  in  sick  and  an  additional  4.4  million  could  be  late  to  work  the  day  after  the  Super  Bowl.    Those  are  big  numbers  and  those  in  the  media  looking  for  another  angle  on  the  already  extraordinary  coverage  of  the  Super  Bowl  love  being  able  to  throw  out  those  big  numbers.  And  even  though  there  are  more  than  enough  reasons  to  wonder  how  real  these  numbers  actually  are  (especially  that  productivity  number),  it’s  important  to  keep  it  in  perspective.    Of  course,  what  isn’t  sexy  is  the  context.  Critically  looking  at  lost  productivity  According  to  the  latest  BLS  numbers,  there  are  about  140  million  employed  people  in  the  United  States.  So,  to  put  those  national  loss  productivity  numbers  in  perspective,  the  average  American  worker  loses  about  $5.85  worth  of  productivity  for  the  entire  week  of  the  Super  Bowl,  and  about  4  percent  of  your  employees  are  either  going  to  miss  work  or  be  late  on  Monday  due  to  the  big  game  Sunday  in  Indianapolis  
  • 85. That  productivity  epidemic  seems  a  lot  less  serious  given  those  numbers.  And  I  imagine  if  you  take  out  the  most  egregious  offenders  who  should  actually  be  addressed  (the  guys  who  spend  all  week  on  ESPN,  working  on  betting  pools,  and  trolling  discussion  boards),  that  number  would  improve  even  more.    Still,  there  may  be  some  penny  pinchers  out  there  who  think  that  any  amount  of  productivity  lost  due  to  some  silly  game  is  unconscionable.  From  a  guy  who  has  personally  fielded  a  call  from  a  manager  telling  me  that  his  people  weren’t  “that  into  work”  on  the  Monday  after  the  Super  Bowl,  I  can  tell  you  that  there  are  better  ways  to  spend  time  if  you’re  looking  at  increasing  productivity.    Going  against  the  grain  of  American  culture  (major  sporting  events),  religion  (holidays)  or  even  time  itself  (Friday  afternoons)  always  seems  like  a  wasted  battle  and  are  largely  uncontrollable.  Simple  things  like  reducing  or  eliminating  certain  meetings,  creating  an  atmosphere  for  productive  work,  and  eliminating  road  blocks  in  internal  processes  are  more  reasonable  ways  of  increasing  productivity  (and  are  completely  within  your  control  as  a  company).    Yes,  making  the  workplace  as  easy  of  a  place  to  work  as  possible  when  people  are  fully  onboard  and  engaged  makes  more  sense  as  a  starting  place  than  trying  to  eliminate  every  little  seasonal  distraction  that  comes  up.    But  if  you  haven’t  done  these  things  and  are  instead  chasing  after  less  costly  distractions  —  like  productivity  around  sporting  events  or  holidays  —  here’s  a  word  to  the  wise:  pick  the  low  hanging  fruit  first.  
  • 86.   CHAPTER  5   Total  Compensation    
  • 87. “Bad  Habits,  Pressure  and  Results”    by  Steve  Boese  Originally  posted  on  October  16,  2012      We  might  argue  about  the  best  way  to  get  there,  but  certainly  at  this  point  youd  be  hard  pressed  to  find  anyone  in  the  Human  Resources,  Benefits,  or  Talent  Management  space  that  has  not  firmly  bought  in  to  the  importance  of  employee  wellness.    The  arguments  in  support  of  the  organization  actively  promoting  more  healthy  behaviors  in  and  out  of  the  workplace  are  familiar  and  numerous  -­‐  increased  productivity,  reduced  health  care  costs,  less  absenteeism,  and  more.  And  forget  about  the  data  -­‐  it  just  makes  sense  intuitively  that  when  people  make  consistently  better  choices  about  diet,  exercises,  taking  routine  physical  exams,  and  simply  being  more  conscious  about  their  health;  then  they  will  be  happier,  feel  better,  and  will  do  better  at  work  and  in  the  community.    Sure,  there  are  (valid)  differences  in  opinion  about  the  most  effective  employer  wellness  strategies  and  the  proper  role  of  the  organization  in  what  are  often  employees  personal  matters  and  decisions,  but  overall,  it  seems  to  be  little  argument  about  the  ultimate  goals  -­‐  a  healthier,  higher-­‐performing  workforce.  And  while  the  strategies,  programs,  and  solutions  might  differ,  there  are  still  some  basics  in  the  employee  wellness  discussion  that  most  all  employers  do  agree  on,  particularly  when  it  comes  down  to  some  basic  human  behavioral  choices  and  habits  that  from  decades  of  study  have  been  shown  to  be  incredibly  harmful  and  detrimental  to  health;  with  tobacco  use  being  the  obvious  example.    Whether  its  cigarettes,  chew,  dip,  maybe  even  cigars  -­‐  we  know  we  dont  want  our  employees  partaking,  either  at  work  or  in  their  personal  lives,  the  risks  are  too  high,  the  costs  are  too  great  -­‐  essentially  nothing  good  results  from  employee  tobacco  use.    Unless  of  course  the  ramifications  of  quitting  tobacco  use  are  too  high.    What?  How  can  that  even  make  sense?    Check  this  piece  from  ESPN.com,  about  the  Texas  Rangers  baseball  star  Josh  Hamilton,  his  decision  to  quit  chewing  tobacco  during  the  season,  and  the  subsequent  reactions  from  team  management.  From  the  ESPN  piece:     Rangers  CEO  Nolan  Ryan  said  the  timing  of  Josh  Hamiltons  decision  to  quit  smokeless   tobacco  this  summer  "couldnt  have  been  worse."     "You  wouldve  liked  to  have  thought  that  if  he  was  going  to  do  that,  that  he  wouldve   done  it  in  the  offseason  or  waited  until  this  offseason  to  do  it,"  Ryan  said  during  an   appearance  on  ESPN  Dallas  103.3  FMs  "Galloway  and  Company"  this  week.  "So  the   drastic  effect  that  it  had  on  him  and  the  year  that  he  was  having  up  to  that  point  in  time  
  • 88. when  he  did  quit,  youd  have  liked  that  he  wouldve  taken  a  different  approach  to   that."     Hamilton,  who  began  his  quest  to  quit  dipping  in  late  June,  admitted  in  August  that  he   was  dealing  with  a  "discipline"  issue  and  said  it  was  discipline  at  the  plate  and  discipline   in  "being  obedient  to  the  Lord  in  quitting  chewing  tobacco."     His  struggle  with  tobacco  coincided  with  the  one  at  the  plate.  After  earning  AL  player   of  the  month  honors  in  April  and  May,  Hamilton  hit  .223  in  June  and  .177  in  July  and  had   eight  homers  and  27  RBIs  combined  in  those  two  months.  He  had  belted  21  homers  and   driven  in  57  RBIs  in  the  first  two  months  of  the  season  combined.    Got  all  that?  For  the  non-­‐baseball  fans  out  there,  let  me  break  it  down.    Hamilton  is  an  incredibly  high-­‐performer,  one  of  the  very  best  in  the  entire  industry,  top  talent  so  to  speak.  But  he  has  some  bad  habits,  chewing  tobacco,  (common  among  baseball  players),  among  them.  He  elects  to  quit  chewing  tobacco,  a  decision  everyone  should  applaud,  and  almost  immediately  his  performance  begins  to  slide.  Quitting  tobacco  use  is  really  hard  for  many,  and  it  seems  for  Hamilton  the  side  effects  and  strain  it  put  on  him  personally  negatively  impacted  his  job  performance.  Then  after  the  season  concludes,  and  the  Rangers  fail  to  advance  in  the  playoffs,  the  team  CEO,  Ryan,  publicly  questions  perhaps  not  Hamiltons  choice  to  quit  chewing  tobacco,  but  certainly  the  timing  of  the  choice.    Essentially  the  CEO  is  saying  -­‐  Quit  your  bad,  unhealthy  habits  on  your  own  time,  we  need  to  win  ballgames  here.    Maybe  this  is  another  one  of  those  classic  sports  are  not  the  real  world  kinds  of  stories,  and  it  is  not  a  big  deal,  nor  applicable  to  normal  workplaces  and  jobs  and  I  should  not  bother  posting  about  it.  But  I  suspect  there  might  be  more  relevance  than  we  might  see  at  first  look.    Baseball  is  not  the  only  business  with  lots  of  pressure,  deadlines,  and  intense  periods  of  focus  followed  by  some  relative  downtime.  Instead  of  a  chase  for  a  World  Series,  maybe  in  your  organization  it  is  a  crazed  rush  to  meet  a  customer  deadline,  to  ship  a  product  by  a  promised  date,  to  get  Ms.  Big  Shot  executive  ready  for  he  speech  to  your  industrys  largest  trade  show.      Whatever  the  case,  success  usually  requires  everyone  on  the  team  to  be  at  the  top  of  their  game.      When  Hamilton  made  the  correct  decision  for  his  health,  he  seems,  at  least  in  the  CEOs  eyes,  to  have  made  the  wrong  decision  for  the  team.      I  wonder  if  in  similar  circumstances,  what  you  would  do  if  you  were  the  CEO  or  the  Project  Leader  and  one  of  your  key  staff,  perhaps  even  the  best  and  most  talented  employee  you  have,  took  the  same  kind  of  decision  as  Hamilton?  
  • 89.  Would  you  try  and  support  and  help  the  employee  work  through  this  process,  knowing  in  the  long  run  it  is  better  for  everyone?      Or  would  you  pass  the  Copenhagen  and  tell  everyone  to  focus,  we  have  a  deadline  to  meet?  
  • 90. “When  Is  Gutting  Payroll  the  Right  Thing?”    by  Tim  Sackett  Originally  posted  on  November  15,  2012        HR-­‐Sports  Post  Alert!    Many  of  you  probably  cared  less  about  the  recent  trade  between  Major  League  Baseball’s  Miami  Marlins  and  Toronto  Blue  Jays  (check  out  the  details  here)  –  suffice  to  say  the  Marlins  were  able  to  decrease  their  annual  payroll  from  $188M  to  around  $35M  in  one  giant  trade!    Classic  rebuilding  type  of  move,  right?    People/fans  are  saying  the  Marlins  shouldn’t  do  this  to  their  fans  and  they  gave  up  on  some  great  talent.    Let’s  take  a  look  back  at  recent  Florida/Miami  Marlins  history:    1997  –  Won  the  World  Series  (payroll  at  $47.8M)    By  1999  –  they  gutted  their  roster  of  high  priced  talent  for  younger  up  and  coming  talent  (payroll  at  $15.2M)    2003  –  Won  the  World  Series  (Payroll  at  $76.9M)    By  2006  –  they  gutted  their  roster  again  (payroll  at  $15M)    The  difference  the  Marlins  and  large  market  teams  like  the  Yankees  and  Red  Sox  is  that  the  Marlins  can’t  make  giant  financial  talent  mistakes  without  something  major  happening  in  the  next  year  or  two.    They  took  some  gambles  over  the  past  couple  of  years  trying  to  assemble  a  world  series  capable  team  (they’ve  done  this  before  –  twice!)  and  it  didn’t  work  out.    So,  change  needed  to  happen  –  rebuilding  needed  to  begin.    Any  fan  of  the  Marlins  could  have  predicted  this.    
  • 91. So  –  what  does  this  have  to  do  with  HR  –  or  my  company?    There  is  some  huge  wisdom  in  how  the  Marlins  manage  their  talent  finances  that  we  can  all  learn  from.    Let’s  make  no  mistake  about  this  –  this  is  notMoneyball,  in  fact  he  might  be  the  opposite  of  what  Billy  Beane  had  envisioned.    But,  many  would  argue  that  the  Marlins  version,  had  worked  out  better,  certainly  from  a  results  standpoint.    My  question  is  –  could  this  type  of  talent  financing  work  in  a  corporate  setting,  or  in  your  company?    Think  about  it  that  for  a  minute.    How  could  you  make  this  happen?    I  tend  to  think  about  it  in  terms  of  your  high  priced  –  A  talent  –  not  necessarily  your  executives.    What  if  your  company  was  looking  to  drive  and  increase  in  market  share  in  your  industry.    Your  main  competitor  currently  had  50%  of  the  market,  while  you  only  had  25%,  with  the  other  25%  spread  amongst  competitors  3-­‐10.    Your  goal  was  to  grow  your  market  share  to  35%  in  3  years  –  a  large  task  for  most  companies  in  most  industries.    Conventional  corporate  wisdom  would  work  this  way  –  Step  1  –  we  hire  away  one  of  competitor  1′s  executives  to  tell  how  they  did  it;  Step  2  –  The  new  executive  brings  over  as  many  people  as  he  can  get,  usually  starting  with  a  solid  player  from  competitor  1′s  marketing  department;  Step  3  –  you  re-­‐brand  and  spend  a  crap  ton  of  money;  Step  4  –  3  years  later  you’re  at  28%  market  share  with  less  margins.  Ouch.    If  the  Marlins  management  ran  your  company  here  is  what  they  would  do:    Step  1  –  Go  hire  the  top  sales  person  from  your  main  competitors  –  all  of  your  competitors  and  pay  them  double  what  they  are  making.    Step  2  –  Go  directly  after  every  single  account  the  competitors  have  with  the  inside  knowledge  you  just  gained  in  your  sales  staff.    Step  3  –  Build  their  market  share  to  40%  within  24  months    Step  4  –  Systematically  let  go  of  all  of  their  high  priced  sales  people  –  losing  about  5%  of  their  market  share.    Step  5  –  At  3  year  mark  be  at  their  35%  market  share  with  roughly  the  same  payroll  as  they  had  3  years  prior.  I  mean  it  could  happen  that  way!    
  • 92. We/HR/Management  tend  to  believe  we  have  to  keep  our  people  on  forever  –  even  after  they  stop  being  rock  stars,  but  are  still  getting  paid  like  rock  stars.    The  Marlins  have  said,  ‘look  this  is  a  dual  benefit  play  –  we  get  our  championships  and  the  players  gets  a  giant  check,  then  we  both  move  on’.    It’s  not  “traditional”  so  everyone  tends  to  think  its  wrong.    I  don’t  know  if  it’s  right,  but  I’m  sure  there  are  some  Chicago  Cub  fans  that  would  take  2  World  Series  championships  in  the  last  15  years!  
  • 93. “The  First  Lie  You  Hear  in  HR”    by  Tim  Sackett  Originally  posted  on  March  14        Many  of  you  are  now  aware  that  Peyton  Manning,  All  Pro  NFL  Quarterback,  was  released  by  the  Indianapolis  Colts  (I  wrote  about  here).    Long  story  short  –  he  was  injured,  he’s  the  back  side  of  his  career,  he  was  due  a  boatload  of  money  –  Indianapolis  made  a  business  decision  to  let  him  go.    There  was  this  really  heartfelt  press  conference  with  the  owner  of  the  Indianapolis  Colts,  Jim  Irsay,  and  Peyton  the  day  he  was  released  where  they  both  cried  and  talked  about  how  much  they  loved  and  respected  each  other.    But  within  all  that  –  there  was  one  Giant  lie  –  one  we  hear  all  the  time  in  HR.    Jim  Irsay  stood  at  the  podium  and  said  –  This  is  not  about  money.    Boom!    Liar!    It’s  always  about  money  –  and  this  was  about  money.    If  Irsay  would  have  kept  Peyton  on  1  more  day  –  it  would  have  cost  his  organization  $28M.    It  was  about  and  is  about  money  –  you  don’t  know  if  he’s  going  to  perform  at  the  level  he  has  over  the  past  14  years,  and  you  aren’t  willing  to  risk  $28M  on  that  decision  to  keep  him.    I  can’t  tell  you  how  many  times  in  HR  I’ve  hear  this  statement  from  employees  who  are  leaving  for  another  company  –  and  99.9%  of  the  time  they  are  flat  out  lying  to  your  face!    “Tim,  I’m  putting  in  my  two  weeks  notice”  “What  can  we  do  to  keep  you?”  “Nothing  –  it’s  not  about  the  money  –  I’m  looking  for  that  next  phase  in  my  career”  “So,  you  won’t  stay  if  we  pay  you  $100K  more!”    “Well,  wait  a  minute  –  you  would  pay  me  $100K  more?!”  “No!  I  just  wanted  to  show  you  it  is  about  money  –  now  go  –  I  don’t  like  to  work  with  Liars!”  
  • 94.  That’s  exactly  how  you  do  it  –  HR  Newbies!    When  someone  tells  you  it’s  not  about  money  –  start  negotiating  and  find  that  price  –  you’ll  get  to  it  pretty  quickly.    “But  Tim,  it  isn’t  about  money  –  I  want  to  spend  more  time  with  my  kids  –  I  need  balance.”    “I’ll  give  you  a  50%  increase”  “You  know  my  kids  will  sure  like  going  to  private  schools,  much  more  than  public  schools.”      Everyone  has  a  price  –  just  some  prices  are  more  expensive  than  others  –  but  never  let  anyone  tell  you  –  It’s  not  about  the  money  –  it  is.    If  Peyton  would  have  went  to  Irsay  and  said  –  “Look  Jimmy  (I  assume  he  calls  him  Jimmy)  I  want  to  do  right  by  the  Colts  –  I’ll  accept  the  league  minimum  to  stay  hear”  “Peyton,  you  got  yourself  a  deal!”  would  have  been  the  entire  conversation.    But  Peyton  is  smart  –  he  knows  his  value  –  as  does  Jimmy  –  so  they  cut  him  loose.    We  do  this  all  the  time  with  our  employees.    Mary  from  IT  just  came  in  and  said  she  got  a  new  job  paying  her  20%  more  –  and  we  calculate  how  much  that  will  cost  to  raise  up  Mary,  and  everyone  else  in  her  same  position.    We  then  look  at  Mary,  shake  her  hand  and  tell  her  good  luck.    It’s  about  the  money.  
  • 95. CHAPTER  6   Employee  and  Labor  Relations    
  • 96. “What  we  learn  about  replacement  labor  from  the  NFL”  by  Matthew  Stollak    Originally  posted  on  September  18,  2012        Two  weeks  of  the  NFL  season  are  in  the  books.    Are  you  enjoying  the  slow-­‐paced  action  as  replacement  refs  try  to  figure  out  what  is  going  on?      Difficulty  spotting  the  ball,  clock  operation  mishaps,  and  some  basic  misunderstanding  of  the  rule  book  have  made  a  typical  fall  Sunday  afternoon  somewhat  less  enjoyable....particularly  if  your  team  is  on  the  losing  end  of  a  bad  call.    I  believe  there  is  almost  universal  accord  that  the  current  replacement  refs  are  not  working.    But,  a  larger  lesson  to  be  drawn  is  that,  perhaps,  not  all  human  resources  are  easily  replaceable.    That  a  race  to  the  bottom  in  terms  of  labor  might  not  be  the  wise  path  to  take.    Certainly  the  "replacement"  refs  are  cheaper  than  the  refs  that  are  striking,  but  they  are  also  pretty  bad.    So,  I  wonder  how  many  of  those  who  are  disgusted  with  the  incompetence  being  displayed  by  the  replacements  are  still  looking  at  Chicago  and  the  teachers  strike  thinking,  fire  them  and  bring  in  someone  new?    There  are  so  many  unemployed,  and,  hey,  anyone  can  teach  3rd  grade.  
  • 97. “Radiation”  by  Matthew  Stollak    Originally  posted  on  May  2,  2012        Like  many,  I  was  saddened  to  learn  about  the  death  of  Junior  Seau,  who  allegedly  committed  suicide  by  shooting  himself  in  the  chest  at  the  age  of  43.    Much  will  be  made  about  the  possible  connection  between  his  death  and  the  recent  emphasis  placed  on  the  deleterious  effects  of  the  multitude  of  hits  football  players  take,  and,  of  particular  concern,  the  rash  of  concussion-­‐related  impacts.  Similarly,  much  will  be  made  of  the  similarity  to  former  chicago  Bears  Defensive  Back  Dave  Duerson.  According  to  Boston.com,  "Duerson  shot  himself  in  the  chest  on  Feb.  17  -­‐-­‐  a  method  used  so  that  his  brain  could  be  examined  for  symptoms  of  CTE  (chronic  traumatic  encephalopathy),  a  trauma-­‐induced  disease  common  to  NFL  players  and  others  who  have  received  repeated  blows  to  the  head."    However,  a  little  less  emphasis  is  placed  on  the  transition  from  work  to  post-­‐work,  aka  retirement.    Junior  Seau  had  significant  difficulty  making  that  move.    In  August  of  2006,  he  announced  his  first  retirement  from  the  San  Diego  Chargers.    Four  days  later,  he  resigned  with  the  New  England  Patriots.    In  January,  2010,  he  retired  for  a  second  time;  this  time  for  good.        Junior  Seau  isnt  the  only  one.    In  a  New  York  Times  article  a  couple  of  weeks  ago,  former  New  York  Jet  Trevor  Pryce  describes  his  post-­‐NFL  life:     During  my  14  years  in  the  N.F.L.,  my  favorite  day  was  Monday.  As  long  as  I  wasn’t   preparing  for  surgery  or  being  released,  Mondays  were  special.  They  signified  that  I  had   made  it  through  another  week  and  was  ready  for  another  opponent.  Even  the  soreness   was  oh,  so  sweet.     How  I  miss  those  days.       Now  my  Mondays  go  something  like  this:  Work  on  my  tennis  serve;  take  a  conference   call  with  a  Hollywood  executive;  get  my  three  children  to  school;  browse  my  favorite  
  • 98. Web  sites,  none  of  them  involving  football;  check  my  Words  With  Friends;  and  take  the   dog  to  day  care.   By  then,  it’s  only  10:30  a.m.     Welcome  to  the  life  of  the  secure  and  utterly  bored  former  professional  athlete.    Pryce  goes  on  to  say:     Having  retired  way  before  my  time,  I  have  started  to  lose  focus  and  drive.  I’m  retired   from  the  game  I  loved.  I’m  retired  from  the  perks,  like  getting  a  table  instantly  at  my   favorite  restaurant.  And  I’m  retired  from  the  N.F.L.  brotherhood.  Passed  by.  At  times,  I   feel  ostracized....     “Early  retirement”  sounds  wonderful.  It  certainly  did  that  cold  night  in  Pittsburgh.  I  was   going  to  use  my  time  to  conquer  the  world.....     With  millions  of  Americans  out  of  work  or  doing  work  for  which  they  are  overqualified,  I   consider  myself  lucky.  But  starting  from  scratch  can  be  unsettling.  If  you’re  not  prepared   for  it,  retirement  can  become  a  form  of  self-­‐imposed  exile  from  the  fulfillment  and  the   exhilaration  of  knowing  you  did  a  good  job.....     During  the  six-­‐month  off-­‐seasons,  I  pretty  much  educated  myself,  dabbling  in  music,   Hollywood,  journalism,  real  estate  and  everything  in  between,  with  varying  degrees  of   success.  I  was  able  to  do  a  lot  in  so  little  time.  Now  that  I  have  all  the  time  in  the  world,   it’s  amazing  how  little  I  accomplish  every  day.  Sometimes,  that’s  a  good  thing.  Most   times  not.    My  guess  is  Seau  faced  the  same  cadre  of  issues  as  Pryce  did.  But,  unlike  Pryce,  he  found  the  lack  of  support,  the  missing  adulation,  etc.,  too  hard  to  handle  (Significant  armchair  psychologist  going  on  here)    As  Pryce  noted,  many  are  looking  for  work.    Others  want  to  retire,  but  cannot  afford  to.      But,  the  economy  is  starting  to  improve;  401(k)s  are  growing  (crossing  fingers),  and  many  will  finally  decide  they  have  had  enough  with  work  and  are  ready  to  move  on.    What  are  you  doing  as  an  HR  manager  to  assist  employees  in  this  move?    How  could  we  avoid  having  more  Junior  Seaus  in  our  own  life  experiencing?      
  • 99. “Great  places  to  work  are  like  great  sports  franchises”  by  Steve  Boese  Originally  posted  on  December  12,  2012      The  nice  people  over  at  Glassdoor.com  released  their  Top  50  Best  Places  to  Work  for  2013  list  today,  and  as  usual  it  is  an  interesting  collection  of  all  kinds  of  organizations  -­‐  large  and  small,  high-­‐tech  and  old-­‐school,  and  relatively  young  to  long  lasting.    The  important  aspect  of  the  Glassdoor  Best  Places  list,  unlike  any  of  the  other,  similar  types  of  lists  that  are  around,  is  that  it  is  determined  not  by  some  kind  of  expert  panel  of  thought  leaders,  judges,  or  academics;  but  rather  it  is  calculated  from  the  company  reviews  and  ratings  about  the  companies  that  have  been  left  on  the  Glassdoor.com  site.    So  these  ratings  are  the  closest  equivalent  to  say,  the  Amazon.com  book  review  or  the  Yelp  restaurant  review  for  the  workplace.    But  since  I  like  to  compare,  evaluate,  and  assess  just  about  everything  through  the  prism  of  the  world  of  sports  -­‐  rather  than  give  you  a  (lame)  take  something  along  the  lines  of  Facebook  is  the  Best  Place  to  work  again,  I  wonder  what  lessons  you  can  learn  from  this,  I  thought  Id  make  it  fun,  (for  me  at  least),  and  cherry  pick  a  few  big  names  form  the  list  and  juxtapose  them  with  the  big  time  sports  team  they  seem  the  most  like.        Why  do  this?    Why  not?    Here  goes:  2.  McKinsey  &  Company  -­‐  Easy,  these  guys  are  the  New  York  Yankees.    Big  name,  big  reputation,  have  a  kind  of  mystique  about  them  and  have  had  it  for  a  long  time.  The  name  that  the  rest  of  the  market  compares  themselves  to.    4.  Bain  &  Company  -­‐  Again,  pretty  easy.  If  McKinsey  are  the  Yankees,  then  Bain  are  the  Boston  Red  Sox.  Also  have  a  big  name,  have  had  some  success,  but  will  always  be  looking  up  at  the  big  dog  on  top.    It  is  fitting  that  McKinsey  came  in  a  couple  of  notches  above  Bain.    11.  Careerbuilder  -­‐  Not  as  obvious  as  the  McKinsey  and  Bain  comparisons,  but  I  will  go  with  the  basketballs  San  Antonio  Spurs.    Consistently  good,  with  some  legendary  performance  in  the  recent  past.  But  also  consistently  overlooked  and  sometimes  underrated  despite  their  pedigree.  Finally  they  both  have  a  bit  of  I  cant  believe  they  are  still  relevant  after  all  these  years  kind  of  feel  to  them.  24.  Trader  Joes  -­‐  I  will  go  not  with  one  team  with  which  to  compare  the  eclectic  grocer,  I  will  go  with  an  entire  league  -­‐  the  National  Hockey  League  (NHL),  currently  not  playing  their  current  season  due  to  a  labor/management  dispute.    Like  the  NHL  in  sports,  Trader  Joes  is  kind  of  a  niche  player  in  the  grocery  business,  has  a  kind  of  weird  appeal,  but  if  it  was  gone  hardly  
  • 100. anyone  would  really  miss  it.  Think  about  it  -­‐  does  anyone  really  need  a  Trader  Joes?    Or  the  NHL?    35.  General  Mills  -­‐  Time  for  a  football  comparison.  Lets  go  with  the  Green  Bay  Packers.    Midwestern  organization,  been  around  forever,  everyone  can  recognize  them  by  their  brand,  and  kind  of  hard  not  to  like,  even  if  you  dont  care  about  cereal  or  sports.  Feels  like  they  will  be  a  part  of  the  landscape  forever.    50.  Starbucks  -­‐  Ill  go  international  on  this  one  and  call  them  Manchester  Uniited  from  English  football  soccer.  They  are  both  ubiquitous,  have  a  global  presence  and  instant  brand  and  name  recognition,  and  both  have  the  most  annoying  fans/customers  that  you  will  ever  encounter.    Man  United  fans  and  Starbucks  customers  are  really  similiar  -­‐  smug,  kind  of  annoying,  (Quad-­‐soy-­‐no  whip-­‐light  foam-­‐hazelnut-­‐extra  shot),  and  somehow  think  being  a  fan/customer  grants  them  some  kind  of  unearned  social  status.    Disclaimer:  I  am  a  Liverpool/Dunkin  Donuts  person.    
  • 101. “Regretful  Turnover  and  Saying  Goodbye  to  the  NJ  Nets”    by  Steve  Boese  Originally  posted  on  April  24,  2012        Yesterday  the  NBAs  New  Jersey  Nets  played  their  final  game  in  their  soon  to  be  former  home  court  in  Newark,  New  Jersey.  Next  season  the  team  moves  to  its  latest  new  home,  this  one  a  brand  new  arena  in  Brooklyn,  NY,  where  they  hope  their  fortunes  will  improve,  the  basketball  hotbed  of  New  York  City  will  embrace  them  as  the  other  NYC  team,  (NYC  will  always  be  the  Knicks  town),  and  more  highly  prized  free  agent  stars  will  be  more  likely  to  want  to  play  for  the  team.    In  the  USA,  professional  sports  franchises  are  usually  seen  as  community  assets,  and  when  new  franchises  become  available,  either  through  league  expansion  or  the  occasional  team  relocation  as  in  the  Nets  case,  you  typically  see  cities  trying  to  one-­‐up  each  other  for  the  chance  to  have  one  of  these  pro  teams  call  their  city  home.  While  the  long-­‐term  economic  benefits  that  accrue  to  a  city  or  even  a  neighborhood  from  having  local  professional  sports  are  certainly  debatable,  that  usually  has  not  stopped  cities  from  making  concessions,  raising  local  taxes,  funding  arena  construction  and  committing  to  infrastructure  improvements  and  the  like,  in  order  to  attract  or  in  some  cases  retain  a  pro  sports  team  for  their  city.    But  not  all  locals  or  more  specifically  local  government  officials  feel  the  same  way  about  pro  sports  teams,  at  least  not  every  sports  team.  In  the  case  of  the  Nets  exodus  from  New  Jersey,  Garden  State  Governor  Chris  Christie  offered  these  remarks  among  others  (emphasis  mine):     My  message  to  them  is,  goodbye,  Christie  said  at  an  afternoon  news  conference  at   Newark  Beth  Israel  Hospital  where  he  signed  a  bill  to  promote  organ  and  tissue   donation.  You  dont  want  to  stay,  we  dont  want  you.     Thats  one  of  the  most  beautiful  arenas  in  America  they  have  a  chance  to  play  in,  its  in   one  of  the  countrys  most  vibrant  cities,  and  they  want  to  leave  here  and  go  to   Brooklyn?  he  asked.  Good  riddance,  see  you  later.  I  think  therell  be  some  other  NBA   team  who  may  be  looking  to  relocate  and  they  might  look  at  that  arena  and  the  fan  base  
  • 102. in  the  New  Jersey  and  New  York  area  and  say,  This  is  an  opportunity  to  increase  our  fan   base  and  try  something  different.    Christie  could  be  forgiven  for  not  expressing  any  sadness  or  disappointment  at  the  loss  of  the  Nets,  given  their  35-­‐year  history  playing  in  New  Jersey  has  been  mostly  unsuccessful,  uninspiring,  and  uninteresting.  Apart  from  2  appearances  in  the  NBA  finals  in  the  early  2000s,  the  Nets  have  largely  been  a  forgettable  bunch,  (this  player  being  the  exception).    But  even  still,  Christies  ripping  of  the  Nets  and  their  decision  to  leave  New  Jersey  offers  us  a  chance  to  think  about  what  we  do  and  say  in  our  own  organizations  when  faced  with  a  dissapointing  resignation  of  an  employee  that  we  truly  need,  one  that  we  fought  hard  to  land,  and  that  for  we  perhaps  even  made  some  concessions  in  our  own  hiring  and  business  processes  to  secure.    Big  giant  flame-­‐out  resignation  letters  (or  blog  posts  or  videos),  on  the  employee  side  often  make  the  news.  It  is  always  fun  to  read  about  the  dirt  and  dysfunction  of  organizations  we  know  and  sometimes  admire.  Usually,  unlike  our  pal  Christie,  employers  take  the  high  road,  refrain  from  commenting  publicly,  and  go  on  with  their  business  hopefully  addressing  any  truths  or  lessons  learned  as  needed.    Bashing  someone  on  the  way  out,  for  making  the  best  career  decision  for  them,  seems  like  an  incredibly  petty  and  short-­‐sighted  approach  to  handling  regretful  turnover.  Unless  you  can  honestly  say  you  were  deceived  or  can  prove  you  have  been  played,  (neither  true  in  the  Nets  case),  then  I  think  youd  be  much  better  off  wishing  the  departing  employee  well,  taking  actions  to  stay  in  touch,  and  working  your  angle  as  This  is  still  a  great  place  to  work  as  you  walk  the  person  out  the  door.    Sure  sometimes  that  can  be  really  tough.  And  sure  it  is  much,  much  easier  to  bark  good  riddance,  but  aside  from  giving  you  about  30  seconds  of  hollow  satisfaction,  how  does  that  really  help  your  cause?    And  all  this  spoken  as  a  New  Jersey  native  who  never  cared  one  bit  about  the  Nets!    
  • 103.    “HOW   TO   GET   FIRED:   Miss   a   Deliverable   and   Come   to   the   Meeting   with   Urkel  Glasses  with  No  Lenses”    by  Kris  Dunn  Originally  posted  on  June  7,  2012    You  know  the  drill.    You  missed  in  a  position  of  authority.    A  pretty  big  miss.    Theres  going  to  be  meetings  about  your  miss.    Your  ability  to  perform  and  focus,  whether  its  discussed  directly  or  not,  is  going  to  be  at  question.  What  should  you  do  to  prepare  for  that  meeting?    Get  some  history  behind  how  it  all  went  down.    Anticipate  the  questions  and  have  some  answers  ready.    Have  a  plan  for  what  youre  going  to  do  now.  Oh  yeah  -­‐  dont  forget  to  grab  your  Urkel  glasses  that  have  no  lenses  and  wear  them  to  the  meeting.    Its  really  a  time  to  show  the  powers  that  be  how  focused  you  are  on  bleeding  edge  fashion  (email  subscribers,  click  through  for  picture  below  if  you  dont  see  it).      Yeah  -­‐  thats  Dwyane  Wade  of  the  Miami  Heat  after  a  Game  5  loss  that  put  them  on  the  brink  of  
  • 104. elimination  for  the  second  year  in  a  row  since  Miami  brought  the  magnificent  three  together  -­‐  Lebron  James,  Wade  and  Chris  Bosh.  Tough  loss,  almost  out  of  it.    You  were  yelling  at  and  had  to  be  restrained  from  your  coach  in  the  last  series.    Youre  meeting  the  press,  which  are  the  folks  who  are  playing  the  "whos  to  blame"  game.    You  came  to  the  arena  in  Urkel  glasses  without  lenses  and  got  a  bunch  of  compliments  from  people  who  dont  have  your  responsibilities.    You  think  you  should  wear  them  at  that  moment.    Interesting.  The  Miami  Heat  have  $340  million  invested  in  the  aforementioned  trio,  which  got  on  a  stage  after  getting  together  two  years  ago  and  talked  about  winning  7  straight  titles.    At  this  time,  they  have  0.  Lets  say  youre  a  CEO  that  has  missed  estimates  for  the  3rd  straight  quarter  and  youre  getting  ready  for  a  board  meeting.    Or,  youre  the  VP  of  HR  that  just  took  a  huge  lawsuit  surrounding  your  hiring  practices  and  youre  meeting  with  your  CEO.    Or,  youre  a  marketing  coordinator  that  just  emailed  a  personal  note  to  300K  prospects  in  a  error  of  massive  proportions.      Do  you  wear  the  Urkel  glasses  with  no  lenses  to  that  meeting?  I  think  not.    Not  if  you  want  to  keep  your  job.      Its  a  call  for  help  really..."please  remove  me  from  this  company."    
  • 105. “If  I  Were  Starting  A  Union,  Here’s  What  I’d  Do…”    by  Kris  Dunn  Originally  posted  on  March  28,  2012  Ive  spent  a  lot  of  time  over  the  last  week  thinking  about  the  challenges  of  the  budgeted  merit  increases  -­‐  you  know  the  drill  -­‐  4%  across  the  board,  and  you  need  to  get  "pay  for  performance"  out  of  that.    Which  got  me  thinking  about  this  old  post  I  did  awhile  back...      If  I  Were  Starting  A  Union,  Heres  What  Id  Do...Id  rip  a  page  from  the  players  unions  in  the  major  sports  leagues  and  focus  my  bargaining  on  the  establishment  of  a  salary  cap.    Once  the  cap  was  established  as  a  percentage  of  company  revenue,  the  deal  would  be  pretty  simple  from  an  economic  perspective  -­‐  members  of  the  union  would  get  more  cash  as  revenue  grew,  and  theyd  be  at  risk  if  revenue  didnt  grow  or  decreased  (Id  have  to  figure  out  how  new  headcount  impacts  that  -­‐  there  would  have  to  be  some  way  to  protect  a  certain  %  of  growth  for  the  incumbents).    Of  course,  membership  drives  for  my  union  would  be  challenged  -­‐  mainly  because  the  majority  of  workers  in  America  have  no  interest  in  that  kind  of  risk,  or  at  least  see  little  value  in  the  upside.  Theyd  rather  take  their  3%  annually.    Which  means  Id  have  to  attempt  to  unionize  high  performers  and  Linchpins  only.    Of  course,  thats  problematic  since  this  group  really  doesnt  need  representation  and  can  increase  their  compensation  on  their  own,  both  within  the  same  company  and  via  the  free  market.    Crap.    Back  to  the  drawing  board...  
  • 106. Reasonable  Accommodation:  A  Cautionary  Tale  by  Kris  Dunn  Originally  posted  on  November  14,  2012    The  world  is  filled  with  crazy,  horrible  stories  about  employers  who  played  games  and  either  couldnt,  didnt  or  otherwise  ran  from  providing  a  reasonable  accommodation  to  someone  who  had  a  disability.    First  up,  let  me  say  this  -­‐  I  know  all  about  the  litmus  test  that  has  to  applied  to  determine  is  a  accommodation  "reasonable".    So  dont  think  about  the  legal  BS  for  a  second.    You  know  why  employers  and  HR  pros  really  dont  want  to  deal  with  disabilities,  especially  mental/emotional  ones,  in  the  workplace?    Because  theyre  never  sure,  once  the  commitment  is  made  to  provide  an  accommodation,  that  the  commitment  shown  by  the  company  will  be  reciprocated  and  work  will  be  a  top  priority  for  the  person  in  question.    Empathetic  HR  Pro?    Cool.    Let  them  be  burned  a  couple  of  times  and  left  holding  the  bag  while  the  operations  person  in  question  wonders  why  they  cant  term  and  backfill  an  FTE,  and  the  real  world  view  changes.    Case  in  point.    Royce  White  of  pro  basketballs  Houston  Rockets.    The  Rockets  drafted  White  this  summer,  even  in  the  face  of  Whites  frankness  about  the  anxiety  disorder  he  lives  with,  which  has  been  written  about  widely.    The  accommodation  the  Rockets  seemed  prepared  to  make  was  that  whenever  possible,  White  would  drive  rather  than  fly  to  games.    They  also  seemed  resigned  to  the  fact  that  the  anxiety  disorder  would  also  cause  White  to  miss  away  games  due  to  the  fear  of  flying.    But,  they  drafted  him  with  the  needed  accommodation  in  mind,  and  White  is  enough  of  a  talent  that  they  thought  the  risk  was  worth  the  draft  pick.    But  its  never  that  easy.    Whites  been  demoted  to  the  D-­‐League  (basketball  minor  leagues)  due  to  the  fact  White  had  not  been  seen  in  days,  missing  Monday’s  HOME  game  and  HOME  practice  on  Tuesday.    The  Rockets  feel  like  he  should  show  up.    But  its  a  slippery  slope  with  a  condition  like  this.        
  • 107.      
  • 108. More  from  the  Big  Lead:     The  Rockets  seem  to  think  White  should  show  up  –  or  at  least  that  is  the  point  of  view   the  media  is  pushing.  And  ownership  isn’t  doing  much  to  quiet  that  notion.  Via  Ultimate   Rockets:     Rockets  owner  Leslie  Alexander  said  there  have  been  “internal  repercussions,   which  I’m  not  going  to  talk  about.”     More  foreboding,  Alexander’s  confidence  in  White’s  long-­‐term  prospects  seem   shaken  since  he  expressed  enthusiasm  for  White’s  potential  during  the  summer   league  in  Las  Vegas.     “That’s  tenuous,”  Alexander  said.  “It’s  tough  to  talk  about  something  like  that.  I   think  we’re  going  to  handle  it  internally.  If  he  doesn’t  work  out,  well,  it’s  tough  to   lose  a  draft  choice.”     Meanwhile,  White  said  in  a  statement  that  the  Rockets  knew  why  he  wasn’t  around.   “In  hindsight,”  the  statement  said,  “perhaps  it  was  not  a  good  idea  to  be  open   and  honest  about  my  anxiety  disorder  —  due  to  the  current  situations  at  hand  that   involve  the  nature  of  actions  from  the  Houston  Rockets.  As  a  rookie,  I  want  to   settle  into  a  team  and  make  progress;  but  since  pre-­‐season  the  Rockets  have  been   inconsistent  with  their  agreement  to  proactively  create  a  healthy  and  successful   relationship.     “At  this  point,  the  Rockets  are  aware  of  my  position  and  the  reason  for  my   absence,  any  other  response  is  inaccurate.  This  is  important  to  me,  it  is  a  health   issue.  I  must  advocate  for  my  rights,  it  is  a  player-­‐commodity  league  —  the  failure   to  meet  my  requests  for  support  will  end  with  me  being  unhealthy  and  that  is  not   a  consequence  that  I  am  willing  to  accept  to  play  any  sport.”    The  slippery  slope  is  a  familiar  one  for  any  HR  pro.    Company  values  talented  employee,  stretches  to  make  accommodation,  then  things  go  south.        Attendance  is  usually  the  issue  front  and  center,  and  due  to  the  knowledge  of  the  disability  in  question,  the  accommodation  that  was  made,  etc,  things  fester.    Decisions  arent  made.    The  employee  states  that  yes,  they  didnt  show  up  as  expected,  but  thats  part  of  the  condition  in  question.    Of  course,  not  coming  to  work  was  never  part  of  the  reasonable  accommodation.    But  the  accommodation  provides  an  official  awareness  of  the  condition/disability  in  question,  so  dealing  with  the  situation  is  now  a  legal  mess  that  takes  time.  Thats  called  a  slippery  slope  where  I  come  from.    Or  "holding  the  bag".        
  • 109. Which  means  the  next  time  around,  willingness  to  make  a  reasonable  accommodation  from  the  hiring  manager  or  HR  pro  is  much  more  limited.      Theres  a  business  to  run.    Note  that  I  am  aware  of  many,  many  talented  individuals  with  disabilities  who  are  among  the  best  employees  at  their  company.    But  the  slippery  slope  outlined  above  happens  more  than  anyone  wants  to  admit,  which  is  why  you  see  so  much  resistance  on  the  accommodation  front.    The  Rockets  thought  he  should  show  up  to  work  at  home  games  and  practices.    He  didnt  do  that,  and  now  the  accommodation  request  is  expanding.    Tough  stuff  to  deal  with  for  your  average  HR  Director.    See  the  tweet  barrage  from  White  to  the  right  of  the  post.    And  have  a  great  day  while  you  feel  that  familiar  pain.  
  • 110. “Moving  Out  A  “Legend”  Employee”    by  Tim  Sackett  Originally  posted  on  March  8,  2012        The  Indianapolis  Colts  decided  yesterday  to  part  ways  with  their  All-­‐Pro,  MVP,  Future  Hall  of  Fame  Quarterback,  Peyton  Manning  (BTW  my  wife  loves  him!  My  sons  and  I  call  him,  her  boyfriend).    Here  are  some  of  Peyton’s  accomplishments  while  in  Indianapolis  from  ESPN:   -­‐Manning  killed  it  on  “Saturday  Night  Live”  (“I  just  thought  about  going  out  there  for  the   second  half,  and  a  little  bit  of  pee  came  out.”)     -­‐Manning  reported  to  the  Giants  Stadium  interview  room  wearing  a  suit  and  tie  —  and   no  shoes  or  socks  —  after  a  night-­‐game  win  against  his  brother  Eli.  He  did  it  (and  I  was   there)  because  he  knew  the  East  Coast  sports  writers  were  on  a  crushing  deadline.     -­‐Manning  led  the  Colts  to  a  pair  of  Super  Bowls  and  won  one.     -­‐Manning  engineered  a  comeback  for  the  ages:  down  21  points  at  Tampa  Bay  with  four   minutes  left,  and  won  the  game  in  OT!     -­‐Manning  never  made  TMZ’s  greatest  hits.     -­‐Manning  prepared  so  thoroughly  that  he  could  have  double-­‐dipped  as  a  coach.     -­‐Manning  had  63  games  with  at  least  300  passing  yards.     -­‐Manning  was  proud  of  playing  in  Indianapolis.  
  • 111.  Why  did  they  do  this  (you  might  be  asking  yourself  if  you  don’t  follow  NFL  football)?    Peyton  got  injured  last  year  (neck),  had  major  surgery,  no  one  will  know  if  he’ll  ever  be  the  same.    He  was  due  $28M  if  they  kept  him  on  the  roster  as  of  yesterday.  And,  oh  by  the  way,  they  have  the  #1  pick  in  this  year’s  NFL  draft  that  has  at  least  one  “can’t-­‐miss”  future  Hall  of  Fame  Quarterback.    Some  pretty  good  reasons  from  a  business  standpoint.    But,  you  know  what?  It  sucks!    It  might  be  the  right  business  decision  –  but  it  definitely  isn’t  the  right  people  decision.  Or  is  it?    This  is  what  we  do  in  HR,  right?    We  are  constantly  balancing  business  decisions  and  people  decisions.    The  Indianapolis  Colts  will  move  on.  Peyton  will  move  on.  But  it  sucks  that  they  broke  up  the  band!    If  the  life  cycle  of  an  organization.      Even  your  best  most  trusted  employees  will  eventually  leave  –  retirement,  death,  new  opportunity  –  name  your  poison.      It’s  HR’s  job  to  help  the  organization  move  on  in  a  positive  light,  even  when  it’s  so  dark  you  don’t  think  there  is  any  light.    The  Indianapolis  Colts  did  what  was  right  for  their  franchise.    Star  employee  at  the  end  of  their  career  –  potential  to  pick  up  new  start  employee  at  the  beginning  of  their  career.    It  isn’t  about  one  person  –  it’s  about  all  the  people  in  the  organization  –  and  that  makes  it  a  tough  decision,  but  an  easy  decision.    We  usually  try  and  cover  this  up  in  the  real  world  by  throwing  an  unwanted  retirement  party  and  giving  out  a  nice  plaque  for  all  their  service,  only  to  find  out  4  weeks  later  the  person  is  back  to  work  at  our  competitors  and  stealing  our  clients!    The  Colts  will  feel  some  of  this  as  well  –  when  Peyton  goes  and  plays  for  another  team  and  does  well.    It  won’t  make  their  decision  wrong  –  it  just  makes  it  harder  to  swallow.    Like  Winnie  the  Pooh  said:  “Don’t  cry  because  it’s  over  –  Smile  because  it  happened”  
  • 112. “Wrong  for  the  Right  Reasons?    When  It  Comes  to  Employee  Discipline,  You  Have  to  Get  It  All  Right”    by  Lance  Haun  Originally  posted  on  December  12,  2012    If  you  follow  the  National  Football  League,  you  probably  know  about  the  New  Orleans  Saints  bounty  scandal.  In  short,  some  of  the  players  on  the  team  were  pooling  money  for  big  hits  and  injuries  to  opposing  players.  The  result  was  a  swath  of  suspensions  for  the  players  and  coaches  involved  in  the  scandal.  It  left  the  Saints  fractured  as  a  team,  and  a  lot  of  the  people  involved  in  an  unhappy  and  uncertain  situation.    In  reviewing  the  appeal  in  the  case,  former  NFL  commissioner  Paul  Tagliabue  announced  this  week  that  he  was  vacating  the  punishment  set  forth  by  current  NFL  commissioner  Roger  Goodell  on  the  players  while  confirming  much  of  the  finding  of  facts  with  how  the  bounty  program  ran  in  purpose.    Some  people  are  admittedly  confused  by  such  a  ruling  and  think  the  NFL  is  taking  the  easy  way  out.  How  could  the  players  be  wrong  but  still  get  off?    If  you’ve  worked  for  any  time  in  human  resources  though,  you’ve  probably  seen  this  issue  come  up  on  occasion.  And  at  least  from  my  point  of  view,  the  result  is  neither  surprising  nor  particularly  odd.    This  excellent  piece  on  Deadspin  gives  you  a  flavor  for  where  I’m  going  with  this:     Tagliabue’s  ruling,  by  contrast,  comes  from  an  alternate  NFL  universe  in  which  the  flaws   in  the  case  actually  matter,  and  the  arbiter’s  self-­‐calibrated  disappointment  level  is  not   determinative  of  the  outcome.  Fujita’s  actions,  as  the  ex-­‐commissioner  explains,  were   neither  surprising  nor  disappointing.  Now  that  the  league  has  admitted  there’s  no   evidence  the  linebacker  paid  cash  for  “cart-­‐offs,”  his  behavior  is  no  different  than  that  of   other  players  who  reward  their  teammates  off  the  books.  Tagliabue  points  to  similar   cases  involving  the  Packers  and  Patriots  in  2007  and  2008  in  which  the  teams,  not   players,  were  punished  (with  small  fines,  not  suspensions)  for  pay-­‐for-­‐performance   pools.  “Accordingly,  the  NFL’s  decision  to  suspend  a  player  here  for  participating  in  a  
  • 113. program  for  which  the  League  typically  fines  a  club  certainly  raises  significant  issues   regarding  inconsistent  treatment    Indeed,  inconsistency  in  punishment  is  just  one  way  that  an  employee  can  be  both  incorrect  in  action  but  not  necessarily  get  punished,  at  least  not  to  the  degree  that  he  was.    In  the  other,  more  severe  cases,  Saints  players  were  told  to  lie  by  their  own  coaches  about  the  bounty  program  to  NFL  investigators.  When  the  truth  was  found  out,  the  players  were  not  only  punished  for  their  actions  but  also  for  the  act  of  lying  in  the  course  of  an  investigation  (something  that  seemed  to  carry  a  much  more  severe  disciplinary  action).    In  another  case,  simply  being  a  player-­‐leader  was  enough  to  warrant  additional  disciplinary  action  to  be  taken  into  consideration.  That’s  more  inconsistency  into  a  process.  And  those  reasons  are  why  the  players  in  this  case  will  walk  with  no  more  than  a  fine  (if  even  that).    Tagliabue  saved  his  harshest  criticism  for  the  Saints  team  and  NFL  officials,  including  commissioner  Roger  Goodell.  While  the  players  should  have  known  better  and  they  should  have  put  an  end  to  it,  the  conduct  of  the  New  Orleans  Saints  as  an  organization  severely  influenced  the  actions  of  those  who  were  involved  in  the  bounty  system.  I’ve  had  bad  bosses  who  pulled  down  an  entire  department  with  them.  If  you  cut  off  the  head,  the  snake  dies.  The  failure  of  oversight  was  on  the  Saints  organization  but  a  disproportion  amount  of  the  blame  was  laid  on  the  players.    And  that’s  where  the  commissioner’s  office  got  it  wrong  according  to  Tagliabue.  They  punished  individuals  for  an  organization’s  failure.  Were  they  innocent  in  their  own  right?  No,  but  they  were  at  a  distinct  disadvantage  with  coaches  calling  the  shots.  And  while  lying  may  be  problematic  in  an  investigation,  it  is  even  more  problematic  that  coaches  were  asking  players  to  cover  up  key  facts  and  that,  with  union  representation,  players  are  not  encouraged  to  implicate  themselves.    The  lesson  here  is  a  tough  one  for  people  who  believed  the  players  should  have  faced  more  responsibility  for  their  actions.  It  should  be  a  lesson  for  anyone  who  has  to  head  up  an  investigation  on  an  internal  dispute.  You  don’t  get  justice  through  a  broken  process  or  through  punishing  employees  beyond  precedent  because  you  want  to  send  a  message.    
  • 114. With  a  little  hindsight  (or,  if  I  may,  Monday  Morning  Quarterbacking),  it  is  easy  to  see  that  Goodell  would  have  been  justified  in  throwing  all  of  his  office’s  firepower  at  the  Saints’  organizational  leadership.  In  fact,  as  an  organization,  you  should  always  feel  free  to  err  on  the  side  of  holding  those  in  leadership  positions  responsible.  Individual  punishment  should  be  taken  when  a  person  works  inappropriately  outside  of  the  company  norm,  not  within  a  badly  constructed  company  norm.    In  short,  you  can’t  be  wrong  for  the  right  reasons  and  still  expect  your  discipline  to  stick.  While  the  NFL  was  right  in  the  facts  of  the  case,  their  understanding  of  power  structures,  precedent  and  the  inducement  of  organizational  pressure  failed  them.  In  the  end,  the  players  reputation  will  suffer  but  none  as  much  as  the  NFL  and  the  Saints  will  endure.      
  • 115. “David  Petraeus,  Mike  Leach,  and  the  Art  of  the  Investigation”    by  Lance  Haun  Originally  posted  on  November  14,  2012    You  probably  haven’t  missed  the  news  of  former  general  and  head  of  the  CIA  David  Petraeus  and  his  sudden  resignation  and  ensuing  inquiry  stemming  from  an  admitted  extramarital  affair.    But  you  would  be  forgiven  if  you  missed  the  news  of  Washington  State  University  coach  Mike  Leach  being  accused  by  a  player  of  abuse  and  is  now  part  of  an  ensuing  investigation.    While  the  importance,  scope  and  topics  of  these  investigations  are  vastly  different,  I  certainly  couldn’t  help  to  think  back  to  some  of  the  investigations  I  headed  up  from  my  days  in  human  resources.    I’ll  start  with  the  easy  one:  the  investigation  of  my  alma  mater.  If  there  is  any  good  side  of  this,  the  fact  is  that  the  investigation  will  likely  be  swift  and  completed  by  a  third-­‐party  (the  Pacific  12  conference)  along  with  some  consultation  with  the  NCAA.  Given  recent  events  in  college  football,  there  is  no  choice  but  to  take  anything  of  this  nature  seriously.    While  I  have  serious  doubts  about  the  merits  of  the  accusation,  I’m  looking  forward  to  the  process  and  being  completed  with  it  as  soon  as  possible.    I  had  a  mentor  that  told  me  that  doing  the  more  complicated  inquiries  is  a  balancing  act.  Fast  isn’t  fast  enough  and  thorough  isn’t  thorough  enough.  Ever.  Failing  to  do  one  or  the  other  is  a  failure  to  both  the  person  reporting  and  the  person  being  reported.  And  if  the  person  has  been  accused  before  (as  Leach  has),  even  if  he  was  exonerated  from  wrong-­‐doing  (he  was),  you  still  get  to  carry  that  same  rap.  And  for  the  people  reporting,  they  get  to  hear  the  same  stuff  over  and  over.  Doubts  creep  in  as  the  investigation  takes  longer.  It’s  just  a  bad  scenario  for  everyone  involved.    So  you  can’t  be  done  soon  enough  but  you  have  to  do  a  thorough  job  as  well.  If  this  investigation  rolls  on  for  months  and  months,  it  hurts  everyone  involved.  That’s  why  I  believe  (and  it  sounds  like)  the  university  and  the  conference  will  drive  this  inquiry  hard  like  good  HR  people  are  taught.    The  same  can’t  be  said  for  the  formal  general.  
  • 116.  Instead  of  a  disinterested  body  with  the  ability  to  investigate  and  impose  their  own  penalty  like  the  NCAA  or  Pac  12  conference,  Petraeus  is  going  to  face  an  entirely  different  process  altogether.  It  is  going  to  be  a  political  process,  one  that  involves  both  an  internal  review  and  a  review  by  Congress  at  the  very  least.    Questions  will  be  raised  about  who  knew  what  and  when  or  how  many  people  were  involved  (it  has  already  snared  more).  They’ll  look  into  security  risks  and  there  will  be  some  concern  about  the  timing  of  this  relative  to  another  political  process,  the  general  election.    And  there  will  be  grandstanding.  A  whole  lot  of  grandstanding  by  senior  officials  and  by  members  of  Congress.  I  don’t  know  if  anyone  at  CSPAN  gets  excited  about  stuff  like  this  but  they  should.  This  is  gold  for  their  channels.    Very  likely,  we  could  still  be  talking  about  this  next  year,  too.  That’s  how  long  this  takes.  And  with  other  congressional  priorities  and  a  lame  duck,  holiday  shortened  session,  this  is  one  thing  that  will  probably  be  booted  to  next  year.    People  will  be  coached  and  lawyered  up.  There  will  be  no  swiftness.  And  a  lot  of  defining  terms.  When  does  someone  have  knowledge  of  something?  What  does  suspicion  entail?    The  lesson  here  is  simple:  make  your  internal  investigations  as  long  as  necessary  but  not  any  longer  than  that.  In  short,  don’t  follow  the  lead  of  Congress.    That  probably  goes  for  nearly  anything  else  you  do  in  business  or  in  life,  too.    
  • 117. “Unwritten  Rules,  Sports  Fandom  and  Company  Culture”    by  Lance  Haun  Originally  posted  on  February  6,  2012    As  culture  continues  to  be  a  hot  topic  for  human  resources  pros,  I  have  a  hard  time  grappling  and  explaining  one  of  the  most  important  parts  of  culture  that  aren’t  defined  by  any  one  person  in  the  company:  unwritten  workplace  rules.    I  worked  at  one  place  where  nobody  left  company  premises  for  lunch.  This  wasn’t  in  the  handbook  and  there  were  a  slew  of  restaurants  within  a  mile  of  work  (even  a  couple  within  easy  walking  distance).  Other  people  have  told  me  about  places  they’ve  worked  where  nobody  leaves  before  the  boss  leaves.  You  get  the  idea.    We  often  leave  this  out  of  the  discussion  when  we  talk  about  culture  but  it  is  a  huge  part  of  that  and  of  other  parts  of  our  lives  too  (like  taboo  subjects  to  bring  up  during  family  get-­‐togethers  or  air  travel  with  smelly  food).  Or  in  this  case,  sports  fandom.  If  you’re  a  sports  fan,  you’ve  inevitably  met  a  certain  type  of  fan.  They’ve  lived  their  entire  lives  in  a  place  (often  in  a  big  enough  city  with  3-­‐4  of  the  major  sports)  but  they  root  for  the  Lakers,  Yankees,  Patriots,  Red  Wings  and,  worst  of  all,  Duke  basketball.  No  real  connection  to  any  of  the  teams.  But  if  you  ask  the  more  traditional  fan  about  this  type  of  fan,  it  won’t  elicit  the  most  positive  response.    Now  to  be  clear,  it  isn’t  against  the  law  to  just  pick  the  best  teams  to  root  for  out  of  thin  air.  But  it  is  against  some  very  sacred,  unwritten  rules  of  sports  fandom.    People  unaccustomed  to  sports  fandom  might  be  surprised  that  you  can’t  just  pick  the  best  team  every  year  and  just  root  for  them  to  win,  greatly  increasing  the  chances  that  the  team  you  root  for  will  be  successful.  Enter  the  guy  at  your  Superbowl  party  this  weekend  who  was  confused  as  to  why  you  care  about  the  outcome  of  the  game  if  you  aren’t  a  fan  of  either  team.  “It’s  so  illogical.”    Illogical?  Perhaps.  But  they  are  as  much  a  part  of  the  game  as  hot  wings,  little  smokies  and  at  least  one  guy  drinking  a  little  too  much.  And  go  against  those  unwritten  rules  and  you’ll  face  the  wrath  of  your  peers  (like  the  one  lady  my  mom’s  age  who  decided  to  switch  which  team  she  was  rooting  for  because  the  team  she  picked  was  doing  poorly  a  couple  of  years  ago).  
  • 118.  Same  thing  is  true  of  these  unwritten  rules  at  work.  Walking  out  of  work  that  first  day  to  grab  a  bite  to  eat  seems  more  logical  than  sitting  and  eating  the  light  snack  I  brought  and  being  hungry  for  the  rest  of  the  day.  Looking  back,  it  feels  even  more  stupid  now.  But  unwritten  workplace  rules  that  help  you  navigate  everything  from  getting  decisions  made,  running  through  the  bureaucracy  of  work  or  not  getting  on  the  bad  side  of  the  boss  can  make  a  big  difference  in  your  career.  And  when  you’re  the  new  jack  in  town,  you  cling  to  the  first  couple  of  co-­‐workers  who  help  translate  those  unwritten  rules  to  you.    It  seems  silly  that  it’s  even  necessary.  As  silly  as  rooting  for  the  same  team  for  30  years  that  has  gotten  close  but  hasn’t  won  the  big  game  in  your  lifetime.  No  matter  how  silly  it  is  though,  these  unwritten  rules  tie  people  and  your  workplace  together  and  if  you  don’t  understand  them  (and  its  impact  on  your  culture),  you’ll  be  in  the  dark.  If  you  care  about  your  business  and  the  people  there,  you  owe  it  to  them  to  understand  the  hidden  language  that  moves  your  organization.  
  • 119. Special  Jeremy  Lin  Section    
  • 120. “The  One  Thing  You  Bring  to  the  (Operating)  Table”  by  Steve  Boese  Originally  posted  on  April  2,  2012        Oh  the  Linsanity...    Over  the  weekend  New  York  Knicks  phenom  and  new  starting  point  guard  Jeremy  Lin  was  diagnosed  with  a  more  serious  knee  injury  than  was  originally  thought,  and  with  the  necessary  surgery  and  rehab  it  seems  likely  that  Lin  will  miss  the  remainder  of  the  NBA  season,  and  this  development  may  quite  possibly  derail  the  teams  chances  at  a  playoff  run.      Upon  learning  the  news,  I  (sort  of)  joked  over  an  email  to  the  8  Man  Rotation  team  that  perhaps  the  Knicks  should  ask  for  a  knee  ligament  donation  for  Lin  from  (backup  point  guard  and  veteran  player  on  the  last  stretch  of  his  useful  career),  Mike  Bibbys  cadaver.  A  bad  joke  I  suppose,  and  perhaps  an  unfair  cheap  shot  at  Bibby,  who  even  with  his  best  days  as  an  NBA  player  far  behind  him,  by  all  accounts  has  been  a  good  team  player  and  citizen  on  this  current  Knicks  team.    But  the  cadaver  joke  led  me  to  thinking  about  how  at  times  it  can  be  really  easy  to  see  contributors  on  a  team  or  in  an  organization  for  what  they  cant  do  or  what  they  can  no  longer  do,  instead  of  seeing  (and  admittedly  looking  harder  for),  what  they  still  can  bring  to  the  table,  even  if  it  is  only  that  one  thing.    In  sports  it  could  be  the  late  career  veteran  or  that  single-­‐skilled  expert  that  you  might  only  need  once  in  every  five  games,  but  when  you  need  that  skill,  he  or  she  can  be  counted  on  to  
  • 121. deliver,  whether  it  is  a  timely  three-­‐point  shot  in  hoops,  or  in  soccer  to  be  calm  enough  to  come  off  the  bench  and  cooly  and  efficiently  take  a  penalty  kick.    At  the  office  it  might  be  that  past-­‐his-­‐prime  account  rep  that  landed  the  Big  Account  fifteen  years  ago  and  has  not  been  doing  that  much  since.  But  every  year  at  contract  renewal  time  the  client  still  wants  to  have  him  in  the  deal  and  his  presence  and  stability  ends  up  being  a  big  part  of  getting  the  deal  done,  and  a  nice  chunk  of  revenue  locked  up.    Or  it  even  could  be  one  of  those  been  there  forever  and  is  skating  the  last  three  years  until  retirement  guys  that  has  pretty  much  checked  out,  but  whenever  one  of  the  junior  staff  is  in  a  jam,  and  wakes  him  up  long  enough  to  ask  a  question,  he  always  knows  what  to  do,  who  to  talk  with,  and  (maybe  more  importantly)  who  not  to  talk  with.    The  key  that  ties  these  kinds  of  scenarios  together?    That  the  unique  contribution,  that  one  thing,  that  these  types  of  contributors  bring  to  the  table  -­‐  the  donated  ligament,  the  long-­‐term  customer  relationship,  or  the  deep  understanding  of  organizational  politics,  are  all  really  personal,  really  hard  to  replicate,  are  extremely  important,  and  cant  truly  be  captured  in  any  kind  of  database  or  information  management  system.    Theyre  owned  so  to  speak  by  the  one  person  alone.    Two  things  to  take  away  then.  One,  as  a  manager  or  leader  that  youd  be  wise  to  make  sure  when  you  are  cutting  people  loose  or  shipping  out  so-­‐called  dead  weight  or  low  performers,  that  you  are  not  losing  some  critical  one  thing  that  no  one  else  can  bring  to  the  table.  And  two,  if  you  are  one  of  those  one  thing  kinds  of  contributors  yourself,  well  you  better  make  sure  you  are  ready  and  willing  to  step  up  on  those  rare  occasions  when  your  number  is  called,  and  that  you  are  still  willing  to  do  what  it  takes,  even  if  it  might  not  be  easy.    Even  if,  possibly,  it  involves  donating  a  ligament  to  the  new  hotshot  on  the  team.      Note:  Hat  tip  to  Kris  Dunn  at  the  HR  Capitalist  for  his  help  shaping  up  this  post  as  he  is  very  concerned  about  the  playoff  prospects  for  the  Knicks.  
  • 122. “Anticipating  Regret  and  Chasing  a  Sure  Thing”    by  Steve  Boese  Originally  posted  on  February  29,  2012        Finally,  the  24/7  Jeremy  Lin  is  dying  down  somewhat.  A  combination  of  LeBron,  Dwayne  and  the  rest  of  the  Miami  Heat  laying  a  bit  of  a  smackdown  and  sending  a  message  to  Lin  and  the  Knicks,  along  with  the  mid-­‐season  All  Star  break,  have  combined  to  (mercifully),  let  the  #Linsanity  fall  off  the  radar  in  the  last  few  days.  It  is  hard  to  know  how  the  rest  of  the  season  will  play  out  for  Lin;  the  Miami  game  showed  opposing  teams  are  now  well  aware  of  his  game,  his  tendencies,  and  have  adapted  their  strategies  to  counter  the  elements  that  Lin  has  brought  to  the  Knicks  in  the  last  few  weeks.  Lin  is  a  smart  and  talented  player  though,  and  most  observers  think  that  while  he  is  unlikely  to  continue  scoring  20  or  25  points  a  night,  he  should  continue  to  develop  into  a  quality  starting  point  guard,  hopefully  filling  a  glaring  hole  in  the  Knicks  lineup.    But  over  100  words  in,  this  post  isnt  actually  about  Lin,  at  least  not  directly.  As  I  spent  some  time  this  weekend  reading  many  of  the  articles  and  posts  about  #Linsanity  that  I  had  bookmarked  during  the  last  two  weeks,  this  piece  from  Wired,  What  Jeremy  Lin  Teaches  Us  About  Talent  stuck  out,  not  so  much  for  the  origniality  of  the  take  -­‐  that  often  we  arent  very  good  at  recognizing  talent  when  it  is  right  under  our  noses,  but  rather  for  one  of  the  references  in  the  piece,  to  a  2010  paper  called  The  Losers  Curse:  Overconfidence  vs.  Market  Efficiency  in  the  National  Football  League,  by  Cade  Massey  and  Richard  Thaler.    The  Massey/Thaler  paper  examines  over  two  decades  of  National  Football  League  draft  results,  compares  player  draft  position  to  demonstrated  performance  once  the  drafted  players  enter  the  league,  and  eventually  makes  several  interesting  conclusions  about  the  success  in  evaluation  of  potential  players  by  NFL  talent  evaluators.  Chief  among  these  conclusions  is  that  despite  ridiculous  amounts  of  easily  discoverable  demonstrated  performance  results,  (video  of  draft  candidates  college  games),  detailed  and  specific  pre-­‐draft  assessment  testing,  and  years  of  experience  at  their  jobs,  that  NFL  talent  professionals  are  only  slightly  better  at  choosing  between  any  two  players  than  simply  flipping  a  coin  -­‐  higher  drafted  players  outperform  lower  drafted  players  only  52%  of  the  time.    
  • 123. The  paper  goes  on  to  recommend  that  based  on  analysis  of  the  performance  of  players  selected  in  the  draft  that  trading  down,  e.g.  swapping  say  a  teams  1st  round  selection  in  the  draft,  for  multiple  lower  round  selections,  perhaps  for  additional  2nd  and  3rd  round  picks,  is  usually  a  better  strategy  than  holding  on  to  that  high  pick,  particularly  when,  as  the  authors  contend,  the  likelihood  of  superior  outcomes  produced  by  multiple  lower  round  picks  is  quite  high.  Essentially,  they  argue,  that  NFL  teams  overvalue  high  draft  picks,  a  condition  only  exacerbated  by  the  fact  that  these  high  draft  picks  usually  are  well  known  players,  and  fan  and  media  pressure  for  teams  to  select  these  known  quantity  sure  thing  players  is  really  high.    Why  do  teams  often  hold  on  to  these  high  picks,  and  irrationally  chase  these  sure  things?  The  paper  offers  the  concept  of  anticipated  regret,  or  the  idea  that  missing  out  on  a  player,  that  they  had  a  chance  to  select,  only  to  see  him  succeed  with  another  team,  is  just  too  painful  for  teams  to  stomach,  and  they  feel  they  have  to  exercise  draft  rights  on  such  a  player,  even  when  the  data  suggest  that,  over  time,  theyd  probably  be  better  off  passing,  and  trading  down  to  accumulate  more  lower  picks.    In  the  NFL  and  other  sports,  anticipated  regret  is  all  too  real,  since  the  actual  performance  of  players  not  selected  by  a  given  team  is  all  to  available.  Deciding  not  to  select  a  highly  touted  player  that  turns  out  to  be  a  star  for  another  team,  can  often  become  an  albatross,  weighing  a  team  down  for  years,  (see  Trail  Blazers,  Portland).    Back  in  the  real  world  though,  anticipated  regret  does  not  play  into  corporate  talent  evaluation  and  recruiting  all  that  much.  Candidates  that  we  pass  on  usually  head  off  to  parts  unknown,  and  if  we  do  know  what  becomes  of  them,  we  rarely  have  insight  into  performance  details  at  whatever  endeavor  they  pursue.  We  know  how  the  person  we  did  select  worked  out  of  course,  but  that  extra  bit  of  information,  how  the  person(s)  we  passed  on  turned  out,  well  we  can  only  guess  at  that.    Which  is  kind  of  too  bad  I  think.  Because  I  think  we  would  all  get  better  at  evaluating  talent  if  we  could  see  the  full  picture,  not  just  how  the  person  we  hired  worked  out,  but  how  the  ones  we  didnt  hire  ended  up.  Because  if  we  keep  missing,  well  then  maybe  wed  change  our  approach,  maybe  wed  be  willing  to  trade  down  from  time  to  time,  instead  of  always  chasing  the  sure  thing.  
  • 124. “Hoops,  Race,  and  Workplace  Stereotypes:  Why  I’m  Ordering  a  Jeremy  Lin  T-­‐Shirt  Today…”  by  Kris  Dunn  Originally  posted  on  February  13,  2012    For  those  of  you  who  dont  follow  hoops  -­‐  a  quick  primer  -­‐  Jeremy  Lin  is  a  guard  for  the  New  York  Knicks  whos  been  cut  by  multiple  teams  in  the  NBA  and  was  almost  cut  by  the  Knicks  10  days  ago  -­‐  before  he  was  inserted  into  the  Knicks  starting  lineup  due  to  injuries,  etc.    What  happened?    The  same  Jeremy  Lin  that  was  almost  cut  set  a  NBA  record,  scoring  the  most  points  for  any  NBA  player  across  his  first  four  starts  of  his  career  in  the  league.    New  York,  never  shy  to  crank  up  the  hype  machine,  has  exploded  with  Jeremy  Lin  coverage  and  merchandise.    Some  people  say  thats  crazy:    "Do  a  year  and  then  anoint  him  a  star",  they  say.    Im  buying  a  Jeremy  Lin  t-­‐shirt  today.  Even  if  his  career  implodes,  heres  why  Im  a  buyer:     Hoops  -­‐  The  Knicks  were  a  mess,  with  games  always  slowing  down  so  megastars  like   Carmello  Anthony  could  hold  the  ball  and  then  go  one-­‐on-­‐one  with  their  teammates   watching  and  standing  around.    Those  stars  were  injured  on  the  sidelines  when  Lin  got   his  chance,  and  the  experiment  proves  that  cool  stuff  happens  when  talent  shares  the   spotlight.    Its  a  great  story  and  reinforces  the  fact  that  selfish,  me-­‐first  play  doesnt   work  as  well  as  team  play.    Lessons  for  any  company  as  well,  I  think.     Race:  Asian  players  are  rare  in  the  NBA.    Even  rarer  are  American-­‐born  players  of  Asian   heritage,  so  the  Lin  story  is  a  big  one  from  the  standpoint  of  how  we  make  assumptions   about  what  different  races  can  do  in  America.     Workplace  Stereotypes:    Lin  also  happens  to  be  a  Harvard  grad.    Did  you  know  that   there  have  been  more  Harvard  Grad  presidents  (4)  than  Harvard-­‐grad  NBA  starters?    Lots  of  stereotypes  about  whats  possible  embedded  in  this  one.    Add  it  all  up,  and  it  matters  -­‐  even  if  you  dont  believe  the  hype.    Im  a  buyer  of  Jeremy  Lin  -­‐  so  much  so,  the  t-­‐shirt  order  goes  in  today...  
  • 125. “Do  You  Have  A  Jeremy  Lin  On  Your  Staff?”    by  Tim  Sackett  Originally  posted  on  February  20,  2012        “Linsanity”  has  taken  over  New  York  and  the  NBA!    Do  you  even  know  what  it  is?    Let’s  begin  with  some  background  –  Linsanity  refers  to  Jeremy  Lin  the  up-­‐start  Point  Guard  for  the  New  York  Knicks  which  seems  to  have  materialized  out  of  thin  air.    How  up-­‐start?  In  his  first  4  NBA  starts,  with  the  Knicks,  he  has  scored  more  than  Allen  Iverson,  more  than  Shaquille  O’Neal,  more  than  Michael  Jordan,  tops  since  the  NBA  and  ABA  merged  in  1976.    Where  did  he  come  from?    Harvard  –  was  a  good  player  in  college,  but  not  a  star.    Was  signed  and  released  by  both  Golden  State  and  Houston,  spent  some  time  in  the  NBA  Developmental  league,  before  signing  a  10  day  contract  with  the  Knicks  (which  has  turned  into  a  longer  term  deal).    Jeremy  Lin  coming  onto  the  scene  in  the  NBA  is  keen  to  you  knocking  down  a  wall  in  your  house  and  finding  $50  million.    It  doesn’t  happen.    Professional  sports  are  professional  because  they  have  and  find  the  best  –  they  scout  talent  24/7/365  –  they  do  make  mistakes  –  but  rarely  does  potential  get  missed.    So,  how  did  this  Asian-­‐American  Ivy  League  educated  Point  Guard  fall  through  the  cracks?    No  one  really  has  a  good  explanation.    I  can  assume  being  on  the  only  Ivy  League  educated,  Asian-­‐American  in  the  NBA  didn’t  help  him  get  noticed  –  for  the  simple  fact  –  that  wouldn’t  get  you  noticed  in  the  NBA.    He  didn’t  have  Duke,  UConn  or  UNC  on  his  resume,  the  NBA  doesn’t  care  that  he’s  smart,  and  so  few  Asians  (under  7  foot)  actually  ever  get  looked  at  for  their  basketball  talent.    He  was  a  plow  horse  hidden  behind  a  stable  full  of  race  horses.    While  this  type  of  thing  doesn’t  happen  in  the  NBA  –  it  does  happen  in  your  organizations  all-­‐the-­‐time!    
  • 126. The  majority  of  HR  Pros  just  don’t  have  the  background  and  scouting  ability  professional  sports  teams  have  in  tracking  potential  talent.    We  give  it  our  best  shot,  instituting  Employee  Development  Programs,  Succession  Programs,  etc.    But  our  reality  is,  we  still  have  a  very  long  way  to  go  to  be  truly  effective.    So,  how  can  you  ensure  you  don’t  have  a  Jeremy  Lin  sitting  on  your  bench,  that  you  aren’t  utilizing,  or  worse  yet,  you  allow  your  competition  to  have?    Look  for  some  of  these  traits  on  your  staff:    1.  Smarts.    There  is  a  common  saying  in  athletics,  you  can’t  “coach”  size.  Meaning  no  matter  how  good  of  coach  you  are,  it  is  still  very  hard  to  overcome  a  team  with  superior  size  and  athletic  ability.    Smarts  is  the  same  way  in  business.    You  can  hustle  your  way  out  of  a  lot  of  situations  in  business  –  but  eventually  Smarts  will  get  you!    2.  Desire.  Give  me  someone  with  a  desire  to  be  the  best,  and  I’ll  take  them  a  long  way.    Too  many  of  our  employees  have  the  components  to  be  great,  but  lack  the  true  desire  to  be  great.    Doesn’t  matter  if  your  an  engineer,  accountant,  software  developer,  teacher  –  little  or  no  desire  will  kill  your  talent  every  time.    3.  Love.  You’ve  got  to  Love  what  you  do,  Love  your  organization  and  Love  your  team.    Those  people  are  set  up  for  success,  because  there  is  no  place  else  they  would  rather  be,  and  they’ll  fight  to  keep  themselves  in  that  position.    Just  because  you  have  one  or  two  of  these  doesn’t  make  you  great,  or  even  good  –  you  need  a  lot  of  all  3.    To  often  HR  Pros  hang  onto  people  way  to  long  because  “they  work  so  hard”  but  lack  core  talent  (smarts),  or  “they  have  more  talent  than  anyone  else  on  team”,  but  lack  the  desire  to  do  the  job  anymore.    Stop  that!    You’ve  got  too  many  good  people  sitting  on  the  bench,  waiting  for  their  opportunity,  like  Jeremy  Lin.    Open  up  your  mind,  really  look  for  the  combination  of  talent,  desire  and  those  who  want  to  be  with  you  –  and  put  them  into  the  starting  lineup!    You  won’t  be  sorry.    
  • 127. “Think  You  Should  Launch  Your  Product  At  A  Conference?    Maybe….Or  Maybe  Not”    by  Lance  Haun  Originally  posted  on  September  12,  2012    After  two  days  and  seeing  a  lot  of  startups  at  TechCrunch  Disrupt  (the  rows  of  startups,  the  startup  competition,  with  more  to  come),  I  can  probably  prattle  off  the  names  to  nearly  a  dozen  of  them  off  the  top  of  my  head  out  of  the  several  dozens  I  saw.  If  you  mention  one  to  me,  I’ll  probably  remember  that  I  saw  them  there  for  a  little  while.  Then,  it  will  slowly  fade  from  memory  unless  one  of  them  does  something  else.    That’s  not  to  take  away  anything  from  TechCrunch  or  the  conference  itself.  It  was  fantastic  aside  from  a  few  logistical  hurdles  that  will  probably  be  forgotten  by  almost  everyone.    But,  the  apt  comparison  for  me  would  be  to  watching  NBA  Summer  League  basketball.  Now  Kris  Dunn  and  I  brought  a  couple  of  our  friends  and  watched  16  hours  of  hoops  over  two  days  in  the  middle  of  summer  in  Vegas.  It  was  a  thoroughly  enjoyable  experience  but  you  saw  perhaps  10  teams  and  150  players  over  that  span  of  time  (few  of  which  are  NBA  starter  caliber  to  begin  with).    Do  you  know  who  we  saw  there  in  Las  Vegas?    Jeremy  Lin    An  unknown  at  the  time,  Lin  had  a  breakout  season  this  year  and  earned  himself  a  big  payday  with  the  Houston  Rockets.  You  couldn’t  miss  the  news.  And  he  was  in  front  of  our  eyes.  We  were  sitting  four  rows  up  from  the  floor  watching  him.    You  know  what  we  could  remember  of  his  game?  Jack  squat.  We  saw  so  many  guards  play,  they  kind  of  all  blurred  together.    Now,  I  believe  in  conferences.  I  think  they  are  important.  And  I  think  they  can  be  a  great  marketing  tool  for  companies.  A  high  profile  launch  is  great  but  it  becomes  less  great  the  more  companies  that  get  involved.  If  I  was  going  into  a  situation  where  50+  companies  were  doing  product  launches  or  new  versions  of  a  product  and  were  all  planning  on  dropping  it  at  a  
  • 128. conference,  I  would  take  a  divergent  strategy  unless  you  are  a  market  leader  that  could  dominate  the  conversation.    I’m  not  a  marketer  but  I  know  how  stories  are  written.  The  time  during  a  conference  is  hectic  and  if  you’re  covering  it,  you’re  trying  to  write  a  bunch  about  what  you  saw.  And  then  it  is  over  and  you’re  back  to  your  regular  beat.  Quite  honestly,  I  would  tell  companies  to  spend  time  securing  press  for  a  new  release  or  product  ahead  of  a  large  conference  they  were  attending  and  then  using  that  to  build  in-­‐person  conversations  when  you  see  potential  customers.    Launching  a  product  is  a  marathon,  not  a  sprint.  And  success  usually  means  not  following  the  same  strategy  as  everyone  else.  
  • 129. “To  Hype  Or  Not  To  Hype,  That’s  (Always)  The  Question”    by  Lance  Haun    Originally  posted  on  February  17,  2012    The  New  York  Knicks’  Jeremy  Lin  is  not  a  story  about  HR.  It’s  a  story  about  basketball.  It’s  a  really  phenomenal  story  about  basketball  and  one  that,  unlike  a  lot  of  the  bullshit  stories  about  sports,  is  actually  kind  of  special.  There  have  been  a  lot  of  undrafted  players  who  have  gone  on  to  have  pretty  nice  careers  (Ben  Wallace  most  recently  comes  to  mind).  But  given  his  position  (point  guards  don’t  get  as  many  chances  as  big  guys),  the  big  stage  of  Madison  Square  Garden,  and  his  race,  it  becomes  a  big  story.    So  if  you  are  a  sports  journalist  of  any  kind,  you  have  to  cover  it.  A  bunch.  Even  if  everyone  else  is  writing  about  it,  you  still  have  to  write  it.  You  get  to  find  different  angles,  explore  different  points  of  view.  That’s  part  of  the  gig.    But  what  if  you’re  beat  writer  for  a  local  paper?  Or  a  tech  blogger?  Or  a  writer  for  a  HR  trade  publication?  How  big  does  something  have  to  be  before  you  buy  into  the  hype  and  incorporate  something  about  a  current  event  into  a  column?    That’s  the  question  I  struggled  with  as  I  wrote  my  pieces  this  week  for  TLNT.  I’m  a  natural  basketball  fan  so  his  first  big  night  was  on  my  radar  immediately.  And  as  his  performance  (and  legend)  grew,  the  temptation  to  write  about  it–or  even  just  mention  it–was  strong.    So  why  didn’t  I?    I  had  what  I  thought  were  better  stories,  more  poignant  to  what  I  thought  HR  people  needed  to  hear  this  week.  I  read  some  really  great  pieces  about  Lin,  I  thought  about  some  different  angles  and  didn’t  think  it  was  a  good  fit.    Maybe  something  will  come  up  later  that  might  make  a  good  story  that  relates  to  Lin.  But  this  time,  the  hype  didn’t  fit.    
  • 130. Special  Tim  Tebow  Section    
  • 131. “Tebow:  How  Many  Leaders  are  too  Many?”    by  Steve  Boese  Originally  posted  on  March  26,  2012        There  are  two  reasons  I  had  to  finally  weigh  in  on  the  (admittedly  over-­‐analyzed),  Peyton  Manning  -­‐  Tim  Tebow  NFL  saga  that  has  played  out  over  the  last  two  weeks.  One,  I  need  to  make  sure  I  have  submitted  enough  sports-­‐related  dispatches  for  next  years  installment  of  The  8  Man  Rotation  E-­‐book,  and  two,  since  Tebow  has  been  traded  to  my  beloved  New  York  Jets,  I  simply  felt  obligated  to  comment.  So,  apologies  in  advance  if  you  are  already  tired  of  the  story  -­‐  come  back  tomorrow  for  something  more  interesting.    Most  of  the  HR-­‐related  analysis  on  the  deal  has  tended  to  focus  on  what  the  Broncos  decisions  suggest  about  Talent  Management    -­‐  that  acquiring  superior  talent  is  more  important  that  keeping  popular  but  less-­‐talented  around,  and  that  a  keen  understanding  of  what  capabilities  and  competencies  are  required  for  success  should  drive  talent  decisions.  Those  are  both  good  points,  but  as  a  Jets  fan,  I  want  to  focus  on  their  decision  to  bring  in  Tebow  and  what  it  might  say  about  their  (shakier)  talent  strategy  and  the  potential  implications  to  the  success  of  the  team.    In  professional  football  it  is  generally  agreed  that  the  quarterback  position  is  the  most  important  on  the  field,  and  the  quarterback  is  seen  as  the  team  leader.  For  young  quarterbacks,  developing  leadership  skills  and  earning  the  respect  of  teammates  might  be  equally  as  important  as  improving  the  practical  skills  of  the  game.  For  the  New  York  Jets  current  starting  quarterback  and  three-­‐year  veteran  Mark  Sanchez,  cementing  his  status  as  the  team  leader  has  been  a  kind  of  rocky  ride.  His  first  two  seasons  saw  kind  of  unexpected  success,  with  back-­‐to-­‐back  deep  playoff  runs,  but  this  success  was  tempered  by  a  disappointing  2011  season  marked  by  a  failure  to  make  the  NFL  playoffs  and  numerous  reports  of  dissension  amongst  the  team.  Sanchez  play  on  the  field  was  inconsistent,  (not  uncommon  for  young  quarterbacks),  and  the  presence  of  strong  personalities  on  the  coaching  staff  and  in  the  locker  room  have  also  made  it  hard  for  Sanchez  to  truly  become  the  team  leader,  generally  seen  as  a  necessary  step  on  the  march  towards  competing  for  championships.  
  • 132.  But  the  Jets  ownership  has  enough  faith  in  Sanchez  ability  and  potential,  to  just  a  few  weeks  ago  reward  him  with  a  contract  extension,  and  a  guarantee  of  at  least  two  more  years  as  the  starting  quarterback.  At  the  time  the  contract  was  seen  as  a  commitment  by  the  team  to  Sanchez  not    only  as  the  quarterback,  but  also  as  the  de  facto  team  leader.  It  was  a  bit  of  a  risk  certainly,  as  any  contract  is,  but  it  was  also  a  signal  to  the  players  and  fans  that  the  ownership  and  coaching  staff  was  100%  behind  the  player  who  is  effectively  the  most  important  player  on  the  team.    Fast  forward  just  a  short  time  and  via  a  series  of  events  that  started  with  the  Indianapolis  Colts  decision  to  release  NFL  legend  Manning,  and  now  the  phenomenon  known  as  Tebowmania  has  relocated  to  the  New  York  Jets.  Tim  Tebow  enjoyed  an  incredible,  unusual  run  of  games  last  year  for  the  Broncos  that  seemed  equal  parts  incredibly  poor  play,  inspired  and  winning  comeback  performances,  and  solid  character  and  leadership  capability,  unusual  for  such  a  young  player  in  the  NFL.  In  fact,  when  talking  about  Tebow,  observers  almost  always  talk  character  and  leadership  as  much  as  they  discuss  the  practical  aspects  of  actually  playing  quarterback  in  the  NFL.    Before  the  Sanchez  contract  extension,  there  were  serious  questions  around  the  teams  faith  in  him  and  their  commitment  to  his  continued  development.  Then,  with  the  acquisition  of  Tebow,  these  same  questions  are  naturally  re-­‐emerging.  The  larger  questions  I  think,  are  about  what  it  signals  about  leadership  in  the  organization  and  the  importance  of  commitment  to  key  team  members  and  an  understanding  about  the  role  of  leadership  inside  the  organization.  Tebow,  for  all  the  circus  atmosphere  that  surrounds  him,  is  seen  as  a  high-­‐character  guy  and  a  natural  leader.  Sanchez,  as  the  incumbent  quarterback,  has  not  yet  firmly  grasped  the  role  of  team  leader,  and  now  with  the  acquisition  of  Tebow,  his  job  has  become  that  much  harder.  The  minute  things  start  to  go  poorly  on  the  field,  fans  and  the  media  will  start  calling  for  Tebow  to  assume  Sanchez  spot.  And  if  Tebow  does  come  into  the  game,  and  performs  well,  (not  a  given,  but  possible),  and  then  says  and  does  all  the  right  things  afterward,  (almost  certain),  then  Sanchez  position  becomes  more  untenable.    The  Broncos  have  been  lauded  for  doing  all  the  right  things  in  this  situation.  Signing  Manning  was  the  first  right  move,  then  moving  out  Tebow  was  the  next  correct  move.  To  Manning  and  to  the  team,  the  signal  was  clear  -­‐  Peytons  our  guy.  And  with  him  on  board,  the  presence  of  Tebow  was  only  going  to  be  a  distraction.  Their  management  recognized  and  abided  by  that  old  football  axiom,  If  you  have  more  than  one  starting  quarterback,  you  dont  have  any.    Mark  Sanchez  is  certainly  no  Peyton  Manning,  does  not  have  Mannings  track  record  and  does  not  get  afforded  the  same  respect.  But  just  two  weeks  ago,  Jets  management  had  committed  to  Sanchez  (and  guaranteed  him  at  least  $20M).  The  contract  said  essentially,  Mark  is  our  quarterback  and  leader.  We  think  we  can  win  with  him.      
  • 133. But  with  the  signing  of  Tebow,  who  as  a  winning-­‐type  player  naturally  will  want  to  compete  with  Sanchez  for  playing  time  as  well  as  team  leadership,  the  Jets  have  essentially  told  Sanchez  that  only  two  weeks  later  they  are  hedging  their  $20M  bet.    Only  one  guy  can  play  quarterback  at  a  time.  And  only  one  guy  can  be  the  team  leader.  Whats  tough  on  the  organization  is  when  ownership  cant  figure  out  who  that  guy  should  be.  
  • 134.    “Losing  Your  Job  –  Tebow  Style”    by  Tim  Sackett  Originally  posted  on  March  21,  2012          By  now  most  of  the  free  world  knows  that  Peyton  Manning  accepted  the  quarterback  position  with  the  Denver  Broncos  who  already  had  a  quarterback  in  Tim  Tebow.  Ouch.To  be  honest  it  was  really  the  only  way  that  the  Denver  Broncos  were  going  to  get  out  of  this  Tebow  mess.    I  like  the  kid,  but  he  isn’t  one  of  the  better  NFL  quarterbacks,  and  he  certainly  wasn’t  going  to  take  them  to  the  Super  Bowl.    Now  they  have  a  Hall  of  Fame  caliber  quarterback  in  Manning  –  who,  if  he  fails,  will  have  at  least  accomplished  one  thing  for  the  Broncos  –  he  got  rid  of  Tebow  without  the  fans  losing  their  minds!    Tebow  is  a  fan  favorite,  which  is  like  saying,  fat  kids  slightly  like  cake  –  Bronco  fans,  heck,  NFL  fans  in  general,  lost  their  minds  about  Tebow  run  last  season.    Getting  rid  of  him  wasn’t  an  option  for  the  organization  –  until  something  so  good  came  along  it  made  everyone  forget  how  much  they  loved  Tebow.    You  see  great  Talent  has  a  way  of  doing  that  –  making  you  forget  about  your  favorites.    Do  you  have  a  Tebow  in  your  organization?    I  bet  you  do  –  and  you  know  if  you  tried  to  get  rid  of  them,  your  employees  would  lose  their  minds,  culturally  it  would  be  bad,  productively  it  would  be  bad,  moral-­‐wise  it  would  be  bad.    So,  you  don’t  do  it  –  even  if  the  person  really  isn’t  holding  up  their  end  of  the  bargain  any  longer.    So,  what  do  you  do?    You  do  what  Elway  did  with  the  Broncos  –  you  bring  in  better  talent  and  cut  bait  with  your  employee  favorite!    You  have  to  do  this.    You  have  no  choice.    To  keep  an  under-­‐performing  employee,  just  because  everyone  likes  that  person  –  is  HR  death!      But,  what  do  you  do  if  the  
  • 135. person  is  an  average  employee  and  well  liked,  but  you  get  a  chance  to  bring  in  superior  talent?    You  do  the  same  thing  –  but  you  you  have  to  very  careful  on  how  you  make  that  transition.    Unfortunately,  the  talent  that  you  and  I  bring  into  our  organizations  usually  isn’t  as  highly  publicized  as  a  Peyton  Manning!    So,  we,  as  HR/Talent  Pros,  have  to  do  some  of  our  own  internal  PR  work  on  the  new  talent.    What  does  internal  PR  on  a  new  hire  look  like?    It  starts  with  getting  your  leadership  team  all  on  the  same  page  –  they  need  to  be  excited  and  100%  supportive  of  the  new  person.    Then  focus  on  the  new  person’s  direct  team/department.    They  don’t  have  to  be  excited  –  remember  they  just  lost  someone  they  love  –  but  they  have  to  be  supportive.    The  best  way  to  do  this  is  through  a  structured  transition  meeting  –  where  they  get  to  learn  about  the  new  person,  but  also  voice  their  pain  of  their  loss  –  it’s  good  for  both  parties  to  be  on  the  same  page.  The  final  step  is  to  get  of  the  news  release  to  the  rest  of  the  organization  if  all  the  high  points  of  the  new  talent.  Be  careful  not  to  do  this  first,  because  people  will  instantly  run  to  the  new  group  and  ask  about  it.    A  transition  meeting  has  to  be  done,  so  they  a  ready  to  respond  and  be  supportive  of  the  new  person.    To  often  in  our  organizations  we  rush  to  “tell  everyone”  before  the  person  starts,  or  soon  after,  it’s  more  important  to  wait  on  this  communication  and  get  those  closest  up  to  speed  first.    No  one  ever  wants  to  let  go  of  an  organizational  favorite  –  but  in  HR  it’s  our  job  to  increase  the  talent  of  our  organizations  –  sometimes  that  means  making  an  unpopular  decision.    The  best  HR  Pros  find  ways  to  move  the  organization  forward  quickly  and  while  be  supportive.  
  • 136. “Employee  Communication  101  –  Tebow  Style”  by  Tim  Sackett  Originally  posted  on  January  27,  2012        I  need  to  catch  up  on  my  HR/Sports  related  posts!    My  teammates  over  at  the  8  Man  Rotation  are  probably  feeling  like  I’m  not  pulling  my  weight  lately,  and  what  better  way  to  get  back  in  their  good  graces  but  to  throw  out  a  Tebow  post!    So,  the  big  news  from  John  Elway  over  at  the  Denver  Bronco’s  camp  is  that  Tim  Tebow  has  earned  the  right  to  be  called  the  starting  quarterback  going  into  next  season’s  Training  Camp.    Basically,  that  means  that  during  off-­‐season  conditioning  Mr.  Elway  is  not  going  to  allow  any  other  quarterback  to  beat  out  Tebow  –  Oh!  Thanks  for  the  vote  of  confidence  Mr.  Elway!  I’m  not  surprised  by  Elway’s  announcement.    What  I’m  surprised  about,  and  probably  shouldn’t  be,  was  by  Tim  Tebow’s  response:     “Nice,”  Tebow  said  of  Elway’s  pledge  of  support.  “It’s  a  great  honor  to  be  a   quarterback  for  the  Denver  Broncos.  I  take  that  very  seriously.  I’m  very  excited  about   this  offseason  and  I  can’t  wait  to  get  to  work  and  get  better.”    He  couldn’t  have  been  coached  better  by  a  team  of  PR  specialist  to  respond  this  way!    Look,  Tebow  gets  that  Elway’s  endorsement,  was  really  a  partial  non-­‐endorsement  –  and  he  had  a  choice  on  how  to  react,  and  took  the  higher  road.    He  responded  in  the  way  we  would  like  anyone  of  our  employees  to  respond  when  put  in  a  similar  situation,  and  believe  me,  we  put  our  employees  in  these  situations!      We  constantly  have  hiring  managers  deliver  
  • 137. performance  and  succession  messages  to  employees  that  sound  very  similar  to  what  Elway  gave  Tebow:     “Mary,  keep  doing  what  you’re  doing  and  good  things  will  happen.”     “Bob,  you  control  what  you  can  control  and  it  will  all  work  out.”     “Gayle,  with  hard  work,  you  can  go  as  far  as  you  want  in  this  organization.”     “Ray,  the  only  person  who  is  going  to  stop  you,  is  you.”    This  is  the  classic  performance  management  response/non-­‐response  –  and  we  allow  this  to  happen  to  often  –  but  more  amazingly  than  how  much  we  allow  this  to  happen,  is  how  upset  we  get  with  our  employees  when  they  become  frustrated  with  this  non-­‐feedback,  and  don’t  give  us  a  “Tebow”  response!    Tebow  is  a  winner  in  life  because  he  understands  the  art  of  communication.    He  understands  that,  while  he  has  a  huge  platform  on  which  to  speak,  using  it  as  a  weapon  will  get  neither  himself  or  his  organization  any  closer  to  their  final  goal.    Elway  screwed  up  –  he  should  have  been  honest  –  “We’ll  give  Tim  every  opportunity  to  compete  to  be  the  starting  QB  of  the  Denver  Bronco’s  next  season.    We  will  work  this  off-­‐season  with  Tim  to  make  him  the  best  possible  QB  for  our  organization.”  Period.  Shut  up,  no  further  questions.    Tim  showed  the  organization  how  to  communicate  –  be  humble,  be  appreciative  and  be  gracious  –  you  will  come  out  a  winner  every  single  time!  
  • 138. Special  Bobby  Petrino  Section    
  • 139. “How  Many  Bad  Decisions  Can  You  Get  Away  with  –  Motorcycle  Crash  Edition”    by  Steve  Boese  Originally  posted  on  April  6,  2012        How  many  bad  decisions  can  you  get  away  with  and  hold  on  to  your  job?    My  working  theory  right  now  is  that  there  is  an  inverse  relationship  between  how  many  bad,  foolish,  or  reckless  kinds  of  decisions  one  can  make  and  ones  relative  position  on  an  organizations  hierarchy  and  pay  structure,  with  a  success  corollary  and  an  ease  of  replacement  factor  baked  into  the  equation.    What  am  I  talking  about?    Just  the  latest  episode  in  the  ongoing  Powerful,  successful,  rich  men  behaving  badly  at  work  saga,  this  one  from  the  world  of  sports,  (shock),  the  news  of  University  of  Arkansas  Head  Football  Coach  Bobby  Petrinos  recent  motorcycle  accident,  and  the  subsequent  string  of  deception,  fabrication,  and  simple  bad  judgment  that  has  subsequently  been  brought  to  light.    In  case  you  missed  the  story  this  week,  the  gist  is  as  follows:  (with  my  snarky  comments  in  bold)   • Last  Sunday,  Petrino  is  taken  to  the  hospital  following  a  mototcycle  accident.  He  suffers   four  broken  ribs  and  a  cracked  neck  vertebra.  Ouch   • Petrino  fails  to  mention  to  his  boss  at  Arkansas,  Athletics  Director  Jeff  Long  one  key   detail  about  the  accident,  that  he  wasnt  alone  on  that  motorcycle.  He  had  in  fact  lied  to   Long  about  this  nugget,  and  the  athletic  department  put  out  a  press  release  on  Monday   morning  repeating  that  lie  on  Arkansas  letterhead.  Not  good.   • Petrinos  passenger  was  a  woman.  So  what?   • She  was  not  his  wife.  Uh-­‐oh.   • The  woman,  Jessica  Dorrell,  is  an  employee  of  the  Arkansas  athletic  department.  What   is  the  number  for  the  HR  hotline?   • Petrino  hired  Dorrell,  who  had  previously  worked  in  the  athletic  departments   fundraising  arm,  to  the  football  staff  last  week.  Get  my  lawyer  on  the  phone.  
  • 140. Now,  as  you  would  expect,  the  AD  Long  has  launched  a  review  of  the  situation  and  the  circumstances  surrounding  the  accident,  the  deception  by  Petrino  immediately  following  the  accident,  and  (lets  hope),  the  details  surrounding  the  hiring  of  Dorrell  by  Petrino,  who  it  would  seem  were  conducting  some  kind  of  relationship  while  maybe  not  illegal,  was  almost  certainly  inappropriate.      Complicating  matters  for  Long  is  the  recent  success  of  Petrino  and  the  Arkansas  football  team,  with  a  21-­‐5  won-­‐loss  record  in  the  last  two  seasons,  and  the  teams  best  finish  in  the  football  rankings  in  ages.    Petrino,  now  with  no  other  realistic  options,  has  basically  thrown  himself  at  the  mercy  of  his  employer,  and  has  apologized  for  his  actions,  issuing  a  statement  that  read  in  part  -­‐  "I  will  fully  cooperate  with  the  university  throughout  this  process  and  my  hope  is  to  repair  my  relationships  with  my  family,  my  athletic  director,  the  Razorback  Nation  and  remain  the  head  coach  of  the  Razorbacks".    It  will  be  up  to  Arkansas,  and  AD  Long  to  decide  what  to  do  with  their  highest  profile  employee,  (and  highest-­‐paid  state  of  Arkansas  worker),  and  to  determine  if  success  on  the  job  weighs  more  heavily  than  a  series  of  bad  decisions  off  the  job.    I  have  no  idea  how  this  will  turn  out,  but  the  realist  in  me  thinks  that  twenty-­‐one  wins  in  two  seasons  in  the  most  competitive  college  football  conference  in  the  nation  has  a  way  of  glossing  over  even  the  most  obvious  flaws  in  judgement  and  character.    What  do  you  think  -­‐  should  Petrino  be  shown  the  exit?  
  • 141. GIVE  IT  UP:  Heres  How  You  Get  Someone  To  Admit  They  Took  $20,000  From  a  Boss  They  Were  Having  an  Affair  With...  by  Kris  Dunn  Originally  posted  on  April  11,  2012    Im  not  here  to  be  the  morality  police  or  tell  you  right  from  wrong.    Since  investigations  are  a  part  of  any  HR  practice,  Im  here  to  tell  you  how  to  get  to  the  truth.     Step  1  -­‐  Set  the  stage/expectation  so  you  have  the  highest  probability  of  someone   answering  questions  in  a  truthful,  full  disclosure  kind  of  way.     Step  2  -­‐  Ask  broad,  but  tough  questions.    Assume  nothing.    Go  around  the  horn  and   probe,  then  dig  in  when  something  breaks.    Case  in  point.    Arkansas  football  coach  Bobby  Petrino,  who  was  kind  of  fired  for  wrecking  his  motorcycle,  then  lying  about  the  fact  he  had  a  25-­‐year  old  woman  on  the  back  of  the  Harley,  whom  he  just  happened  to  be  having  an  affair  (or  past  affair)  with.    And  hes  married  and  50+  years  old.    And  he  just  hired  that  25  year-­‐old  as  part  of  his  team  in  a  search  that  closed  very  quickly,  according  to  Petrinos  boss,  the  Arkansas  AD.          But  -­‐  like  I  said,  Im  not  your  morality  agent.    Im  the  guy  who  uses  examples  from  pop  culture  to  help  you  get  better  HR  outcomes.    So  lets  go.    You  just  had  a  director  at  your  company  wreck  his  Harley  coming  back  from  his  lake  house.  You  get  the  call.    Hes  beat  up  but  OK.    Youre  relieved.    He  says  he  was  alone,  then  someone  in  your  flock  sends  you  the  police  report  two  days  later  that  says  he  had  a  young,  attractive  subordinate  on  the  bike  with  him.    He  lied  to  you  about  that.    Strike  one,  and  regardless  of  your  need  not  to  interfere  with  someones  private  life,  youve  now  got  a  director  lying  about  having  a  direct  report  on  the  back  of  a  Harley  coming  back  from  a  lake  house.    Shes  a  recent  hire.    You  probably  need  to  look  into  that,  Marge.    So  you  go  into  investigation  mode.    The  leverage,  should  you  choose  to  use  it,  is  that  youve  been  lied  to.    That  creates  the  reason  youre  having  the  conversation.    If  you  choose  to  use  the  leverage,  the  intro  into  the  conversation  with  the  Direct  Report  on  the  back  of  the  bike  goes  something  like  this:     "So,  weve  got  a  situation  where  someone  lied  about  the  presence  of  another  team   member  in  an  incident.    Im  not  sure  why  anyone  would  lie  about  that,  but  history  shows   when  that  occurs,  theres  usually  something  going  on,  and  oftentimes  that  can  mean   that  someone  can  lose  their  job.    So  in  the  interest  of  making  sure  we  get  all  the  
  • 142. information  we  need,  Ive  got  to  ask  you  to  be  100%  truthful  with  me  -­‐  its  the  best  way   for  everyone  involved  to  have  the  best  shot  at  keeping  their  job"    Thats  the  language  you  use  for  Step  1.    Youre  trying  to  get  the  most  truth  you  can.  Having  set  the  stage  with  that  question,  youre  on  to  asking  broad,  but  tough  questions  of  the  direct  report:     "Were  you  on  the  bike  with  Bobby?"     "What  were  you  doing  on  the  bike  with  Bobby?"     "How  long  have  you  had  a  relationship  with  Bobby?"     "Were  you  in  the  relationship  with  Bobby  when  he  hired  you?"    Normal  questions  so  far.    Work  related  and  fair  game  since  the  direct  report  in  question  was  recently  hired  by  Bobby,  then  involved  in  a  Harley  wreck.        But  if  youre  above  average  as  an  investigator,  you  wont  forget  some  of  the  broader  questions  to  fish  a  little  bit  and  determine  how  much  poison  youre  dealing  with.    Check  it:     "Does  Bobby  ever  discuss  the  performance  or  his  opinion  of  others  on  his  team  with   you?"     "Have  you  ever  discussed  your  relationship  with  Bobby  with  other  employees  at  our   company?    Anyone?"    And  yes,  the  big  probe  that  delivered  a  crazy,  final  blow  in  the  Bobby  Petrino  saga:     "Has  Bobby  ever  helped  you  out  with  money?    Provided  you  a  loan  of  any  size  to  help   you  with  any  financial  issue  you  were  dealing  with  or  something  you  wanted  and  knew   you  could  pay  him  back?"    Direct  report:  "Um....yeah....  Bobby  gave  me  a  $20,000  loan  so  I  could  make  a  down  payment  on  my  condo.    But  Im  going  to  pay  it  back..."    Check  please!    You  now  know  the  outcome  for  Bobby.    Where  you  go  with  the  direct  report  is  more  problematic,  but  thats  a  post  for  another  day.    
  • 143. “Bobby  Petrino,  Hiring  Manager,  Though  HR  Was  Way  Too  Slow”  by  Kris  Dunn  Originally  posted  on  April  17,  2012    Not  sure  who  Bobby  Petrino  is?    He’s  the  former  Arkansas  football  Coach  who  was  fired  for  a  variety  of  things  –  hiring  a  mistress  (former  volleyball  player  at  Arkansas),  giving  her  $20,000  to  buy  a  car  in  addition  to  a  $55,000  salary,  then  having  the  misfortune  to  wreck  his  Harley  with  her  on  the  back  of  the  bike  and  lie  about.    She’s  25.    He’s  50-­‐something  with  a  wife  and  four  kids.    But  I  digress.    The  thing  that  made  his  termination  most  actionable  was  his  decision  to  hire  his  mistress  after  asking  for  an  expedited  hiring  process  in  which  159  candidates  applied  for  the  job.    As  you  might  guess,  there  were  some  pretty  good  candidates  who  never  got  a  sniff/phone  interview  since  Bobby  found  the  most  “qualified”  candidate.  Jessica  Dorrell  was  the  candidate  Petrino  hired  for  the  Student-­‐Athlete  Development  Coordinator  job  in  question.    When  he  asked  for  the  expedited  hiring  process,  Petrino  failed  to  interview  the  following  candidates  according  to  records  obtained  by  Sports  Illustrated:     • Former  Kentucky  and  Oregon  director  of  football  operations  Steve  Hellyer,  who  had  the   most  practical  experience  of  anyone  who  applied  for  the  job.   • Mark  Ouimet,  who  held  similar  positions  at  Mississippi  State  and  Michigan.   • Josh  Lee,  the  former  director  of  football  operations  at  UAB,  whose  references  include   Georgia  coach  Mark  Richt  and  Alabama  defensive  coordinator  Kirby  Smart.   • Maggy  Carlyle,  who,  while  inexperienced  in  college  football  recruiting,  has  a  wealth  of   complementary  experience  working  for  the  San  Francisco  49ers,  the  Pac-­‐12,  the  NFL  and   the  University  of  Missouri.  (She  also  has  a  law  degree  from  Missouri.)   • LaRon  Black,  a  former  Southland  Conference  associate  commissioner  (compliance)  who   spent  several  years  at  Prairie  View  A&M  helping  the  school  clean  up  an  NCAA  mess.   • Christianne  Harder,  a  Cal  grad  who  has  worked  in  the  recruiting  offices  at  Stanford  and   Washington  and  who  currently  consults  for  Western  Kentucky’s  football  program.   • Zaneta  Ivy,  a  former  Memphis  track  athlete  who  received  her  masters  at  Arkansas  and  who   has  worked  in  the  student-­‐athlete  academic  advising  departments  at  Arkansas,  Utah  and   Florida  International.    SI  went  on  to  cover  how  at  least  one  of  the  applicants  felt  as  the  case  broke  in  the  press:     “Some  of  those  who  applied  are  mad.  Ivy,  currently  an  academic  coordinator  at  FIU,   believes  the  hiring  of  Dorrell  will  set  back  women  who  hope  to  break  into  traditionally   male-­‐dominated  sports  fields.  “That’s  one  of  the  barriers  I’m  trying  to  break  down,”  Ivy   said.  “You  don’t  have  to  sleep  your  way  to  the  top.  There  are  a  lot  of  women  who  know   their  jobs,  who  do  their  jobs  well  and  who  just  want  to  help  the  kids.”    
  • 144. Ugh.    And  that,  my  friends,  is  why  you  have  to  be  careful  when  a  hiring  manager  claims  he  has  to  get  the  hire  done  in  days  rather  than  weeks  at  the  expense  of  a  thoughtful  process.    Especially  when  the  hire  he  wants  to  make  is  already  on  the  scene  (Dorrell  was  already  a  fundraiser  for  the  University  of  Arkansas  Foundation  before  moving  to  her  new  role).    Could  you  use  the  facts  of  this  case  to  back  a  hiring  manager  down  who  claims  they  have  to  make  the  offer  today?    You  sure  could.  
  • 145. About  the  Authors      STEVE  BOESE    Steve  is  a  Co-­‐Chair  of  Human  Resource  Executive  Magazine’s  HR  Technology  Conference,  the  leading  global  event  for  the  HR  Technology  Industry,  and  a  Technology  Editor  for  LRP  Publications.  Essentially,  Steve  is  some  kind  of  a  big  shot.      Steve  is  also  a  leading  HR  blogger  and  hosts  the  “HR  Happy  Hour  Show”  a  popular  internet  radio  program  and  podcast  dedicated  to  opening  the  lines  of  communication  among  HR  thought  leaders,  practitioners  and  service  providers  in  the  global  human  resources  field.  He  is  a  frequent  speaker  at  national  and  regional  HR  industry  events,  and  has  even  been  invited  back  to  some  of  them.    Steve’s  blog  was  selected  as  the  number  one  Talent  Management  Blog  by  the  editors  of  the  Fistful  of  Talent  in  February  2010.    Steve  is  a  graduate  of  the  University  of  South  Carolina  and  resides  in  Rochester,  NY.    Tweet  him  @steveboese    KRIS  DUNN    Kris  Dunn  is  Chief  Human  Resources  Officer  at  Kinetix  and  a  blogger  at  The  HR  Capitalist,  and  the  Founder  and  Executive  Editor  of  Fistful  of  Talent.      That  makes  him  a  career  VP  of  HR,  a  blogger,  a  dad  and  a  hoops  junkie,  the  order  of  which  changes  based  on  his  mood.        He  currently  resides  in  Birmingham,  AL.    Tweet  him  @kris_dunn.    LANCE  HAUN    Lance  Haun  is  editor  of  SourceCon.com  and  contributor  to  TLNT.com  and  ERE.net.  Before  writing  about  HR  and  recruiting  full-­‐time,  he  was  an  HR  pro  for  seven  years.      You  can  find  him  on  his  blog  at  lancehaun.com  or  on  Twitter  as  @thelance    TIM  SACKETT    Tim  Sackett,  SPHR,  is  the  President  of  HRU  Technical  Resources  in  Lansing,  MI.    20  years  of  human  resources  leadership  experience,  across  multiple  industries,  on  both  the  corporate  and  agency  side  –  so  he  gets  both  sides  of  the  desk.    When  he’s  not  working  or  blogging  at  The  Tim  Sackett  Project  –  he’s  probably  coaching  basketball  or  baseball  for  one  of  his  three  sons.        He  currently  resides  in  Dewitt,  MI.    Tweet  him  @TimSackett.      
  • 146. MATTHEW  STOLLAK    Matthew  Stollak,  Ph.D.,  SPHR,  is  an  Associate  Professor  of  Business  Administration  at  Saint  Norbert  College.    He  also  serves  as  chapter  advisor  for  the  Saint  Norbert  College  Student  SHRM  Chapter,  and  blogs  at  True  Faith  HR.    Matt  is  a  graduate  of  Michigan  State  University,  Brandeis  University,  and  the  University  of  Illinois.    He  currently  resides  in  Green  Bay,  WI.      Tweet  him  @akaBruno  
  • 147. Steve  Boeses  HR  Technology  HR  Technology,  Teaching,  and  a  little  Barbecue              THE  TIM  SACKETT  PROJECT  HR  Pro,  Dad,  Backup  Point  Guard  on  my  over  40  mens  team                
  • 148.                                            A  PRODUCT  OF  HREVOLUTION  PRESS