Нас ищут, мы ищем

Эдуард Колотухин

НАС ИЩУТ,
МЫ ИЩЕМ

оригинальные способы
поиска правильных
Сотрудников и своего
Работодателя
Екатеринбург, 2009

Эдуард Колотухин. Нас ищут. Мы ищем. 2

Колотухин, Э.В.
Нас ищут, мы ищем. Оригинальные способы поиска правильных Сотрудников и своего Работодателя. –
Екатеринбург, 2009. – 98 с.
Книга знакомит с оригинальными и зачастую результативными находками в области рекрутинга и поиска
работы. В ней Вы найдете десятки российских и зарубежных примеров и свыше 30 иллюстраций,
демонстрирующих креатив двух ищущих сторон за последние десять лет. Никакой теории. Только
практическая направленность.

Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельца
авторских прав


Содержание

Поиск Сотрудников ……….……………….……….……….….. 3

Авторитетное мнение ………………………………. 5

Ищут компании ………………………………………. 10

Ищут агентства ………………………………………. 56

Кастинг Сотрудников ………………….………….…………... 64

Собеседование ………………………………………. 67

Пробы на роль ………………………….……….…… 75

Мы ищем ……………..…………………….………..…………... 80

Резюме – первый шаг …………………………………… 80

Анкета для работодателя ……………………………… 87

Иметь всегда под рукой ……………………………………………… 97

Об авторе


ПОИСК СОТРУДНИКОВ


АВТОРИТЕТНОЕ МНЕНИЕ

Джек Уэлч часто использовал следующую метафору:
"Менеджер – это садовник. Представьте, что ваш персонал – это цветы, и вам нужно вырастить
прекрасный сад. Если какой-то цветок не растет, вырвите его и посадите другой. Управлять компанией –
значит собрать лучших.

Все наше время мы тратим на людей. Стоит нам допустить в этом деле промах, и компании конец".

Сам Уэлч 15-20% своего времени посвящал встречам с клиентами и более 50% – кадровым вопросам.

Луис Герстнер говорил1:
"Я сам занимаюсь подбором людей на все новые ключевые должности, потому что ищу тех, кто сможет
инициировать события, а не будет просто смотреть и обсуждать то, что и так происходит.

Мне нужны были энергичные, целеустремленные люди, которые задавали бы модель поведения, при
этом их место в иерархии компании или количество сотрудников, находящихся у них в подчинении,
совершенно не имело значения".

В книге Джима Коллинза "От хорошего к великому"2 одна из концепций преобразований гласит:
"Сначала "кто"… затем "что".

1
Луис Герстнер. Кто сказал, что слоны не умеют танцевать? Возрождение корпорации IBM: взгляд изнутри. – М.: Альпина Паблишер, 2003. – 320 с.
2
Джим Коллинз, "От хорошего к великому". Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001.


Лидеры, которые осуществили преобразования компаний, сначала они подбирали нужных им в
путешествие людей, избавлялись от людей не нужных, добивались того, чтобы нужные люди занимали
нужные места, и только затем решают, а куда же, собственно, они едут. Старое утверждение "кадры
решают все" оказывается неверным. Не просто кадры решают все, а нужные кадры.
Руководители не задавались вопросом, куда им плыть, чтобы потом подобрать людей под выбранное
направление. Нет, они сначала удостоверялись, что все нужные люди на борту (а все ненужные за
бортом), и только потом решали, куда же им плыть".

Д.Уэлч, Л.Герстнер и Д.Коллинз приводят в подтверждение своих слов не один факт. А мне вспомнился
пример из родной отрасли – Телекома. Когда Президент "Глобал Один"3 Виктор Ратников ушел в "КТТК", он
"наплодил" в структуре несколько десятков вице-президентов, чтобы привести к себе нужных людей. И
компания выстрелила!

Обычным делом для компании считается потратить миллионы на проекты с умеренным уровнем риска со
сроком окупаемости от 3 до 7 лет, но инвестиции в талантливых Сотрудников – редкий случай. При этом
производительность труда высокоталантливых управленцев на 50-130% выше, чем среднего управленца4.
Таким образом, рентабельность затрат на замечательный персонал выше, чем в "железки и бетон".

Другим обычным делом в компании является подготовка бюджета и отчет по его выполнению. Все
руководители готовят и отчитываются за выполнение бюджета, но единицы – за силу коллектива.

Уильям Тейлор и Полли Лабарр в своей книге "Маверики в деле. Почему в бизнесе побеждают наиболее
оригинальные умы" констатировали, что
3
Ныне "Оrange Business Services".
4
Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод. Война за таланты. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. – 272 с.


"Компании с лучшими показателями, какие нам приходилось встречать, признают, что в числе самых
важных из принятых ими решений – не то, в какие новые сегменты рынка нужно войти или какие
запустить товарные предложения, а то, кого пригласить в ряды Сотрудников предприятия. Эти компании
так же нетрадиционны и бескомпромиссны во всем, что касается человеческого фактора в бизнесе, как
в отношении любого другого фактора".

Вот пара типичных примеров подтверждающих сказанное.

Возьмем банк "Wells Fargo". Его глава, Дик Кули, предвидел, что американскую банковскую отрасль ожидают
серьезные потрясения, что и случилось через несколько лет в начале восьмидесятых. Именно поэтому
вместо того, чтобы разрабатывать стратегию для эпохи неопределенности, он начал программу "инъекций
управленческого таланта" в кровь компании. Банк нанимал выдающихся менеджеров повсеместно, иногда
даже не зная, на какую конкретно позицию. Так было заложен фундамент почти двадцатилетнего роста,
начиная с 1983 года. Так была сформирована "лучшая команда", по словам инвестора Уоррена Баффета:
"Вот так строится будущее. Если я окажусь не достаточно умен, чтобы понять, какие нас ожидают
сюрпризы, то это сделают они. И они, без сомнения, справятся с этим".
Так и случилось.

После того, как в начале 90-х у розничной сети The Limited перестала расти прибыль, ее глава Лес Векснер
повстречался со Спилбергом, Уэлчем и Каллауэем (в то время глава "PepsiCo"), чтобы узнать, как им удается
так хорошо управлять своими компаниями. Каждый из трех руководителей объяснил ему, что они тратят
около половины времени на кадровые вопросы. Вняв совету, Векснер изменил свое отношение к кадровым
вопросам и через три года показатели компании резко улучшились. Оглядываясь на изменения в своем
подходе, он подытожил:


"Раньше я выбирал товары: свитера и джемперы; теперь я выбираю людей".

Что же считать самым важным в кандидате? Шерри Фельпс, глава отела кадров "Southwest Airlines",
проработав в компании 33 года, имеет твердое мнение насчет того, кто нужен его компании:
"Первое, что мы ищем, – это то, что мы называем "воинствующим духом". Многому мы в своей истории
обязаны борьбе за право быть авиаперевозчиком: против гигантов, пытавшихся нас раздавить, сейчас с
низкобюджетными авиалиниями, пытающимися нас вытеснить. Мы рождены в борьбе и испытаны в
боях. И каждый, кто к нам приходит, должен обладать этим воинствующим духом".

В тех компаниях, которые относятся к персоналу, как конкурентному преимуществу, личность будущего
Сотрудника имеет такое же значение, как и знания. Компаниям, имеющим четкие представления о том, как
создавать ценность на рынке, нужны люди, чьи ценности согласуются с корпоративной стратегией. Вот
почему в "Southwest" проводят тест на наличие "боевого духа", а в "Yahoo" ищут программистов и
маркетологов с "геном Y". Но об этом мы еще поговорим.

В книге "От хорошего к великому" определены три принципа, которые должны помочь менеджерам
выработать строгую, но не жесткую кадровую политику. Это:
1. если сомневаетесь, не нанимайте, продолжайте искать;
2. когда вы знаете, что вам надо менять людей, действуйте, не откладывая;
3. предоставьте вашим лучшим людям работать в областях, где у вас наибольшие возможности, а не
наибольшие проблемы.

Итак, первый этап на пути к успеху – это поиск нужных людей. И мы регулярно сталкиваемся с этой
необходимостью. Стандартный набор "хождения по мукам":


• размещение вакансии на сайте компании или на специализированных сайтах;
• поиск через коллег;
• раздача приглашений на специализированных конференциях;
• заигрывание с выпускающими кафедрами;
• привлечение кадровых агентств;
• и т.п. и т.д.

Можно еще перечислить несколько стандартных способов. Но как часто случается так, что нам ничего не
помогает? Очень часто. Чаще всего мы имеем дело просто с неквалифицированным выполнением
стандартных действий.

А как часто случаются удачные "находки"? Тоже очень часто. Но нахождение конкретного специалиста может
наложить свой отпечаток на методы поиска. Важно так же понимать, что ни одной компании не удается
осуществлять все аспекты управления персоналом. Поэтому приведенные в книге примеры не являются
идеальными, но являются источниками знаний, на которых мы можем поучиться. С учетом сказанного
знакомимся с оригинальными и зачастую результативными находками в области рекрутинга.


ИЩУТ КОМПАНИИ

Первое правило целевого найма5 состоит в том, что лучшие люди уже нашли работу. Так что это вы должны
их найти, а они вас не станут искать. Так что если вы хотите заполнить свою организацию
сногсшибательными Сотрудниками, нельзя сидеть и ждать, пока они постучат в вашу дверь. Нужно стучать в
их двери и убеждать их прийти к вам в офис.

Наши объявления о вакансиях

Мне необходимо было найти коммерческого директора в екатеринбургском филиале компании "Арктел".
Поэтому я разместил в своем блоге и на сайте журнала "Деловой квартал" объявление о вакансии
следующего содержания:

"Коллеги!
У нас есть вакансия коммерческого директора.
Вы здорово рискуете, если воспользуетесь нашим предложением – мы строим амбициозного оператора
на рынке традиционных услуг, где рядом с нами работают крупные акулы. Поэтому испытательный срок
– это чистилище.
Нам нравится, когда про нас говорят: "Они единственные за год с нуля построили федеральную сеть".
Мы так же хотим, чтобы про нас с завистью говорили: "Они сделали РТ, МТТ, Трансов и Голдов в
придачу…"

55
Есть и другие формы найма: обеспечение резервом, формирование запланированного качественного состава... В этих случаях компании не редко сами
создают себе нужного Сотрудника, а не ищут готового.


Это значит, что у Вас должен быть идеи, а лучше план как это сделать.
Нам нравятся те, кто много читает и много задает вопросов, пишет стихи, прозу или картины, для
которых собственное творчество значимо.
У нас есть ценности и мы хотим, чтобы их разделяли. Поэтому Вы должны четко и открыто
формулировать свои ценности.
Если Вы останетесь с нами, Вам будет, чем гордиться в будущем!"

После размещения объявления я получил не мало отзывов. В большинстве из них были такие замечания:

"…Объявление незаконченное, размытое, не указанно, что конкретно требуется от кандидата, какая
доля опыта, умения, багаж знаний. Уточните финансовую сторону".

А как Вам такой призыв:

"ЛЮДИ! Избегайте работодателей, которые предлагают вам вместо денег – "возможность
саморазвития", а от Вас вместо конкретной работы требуют "высокую энергетику в достижении целей".
Работа за идею и ради маячащих на горизонте миллионов – крест собственника бизнеса. Наемный
работник должен выполнять конкретную работу за конкретные деньги".

Хотя не было особого смысла спорить о незаконченности объявления, я все же акцентировал внимание
оппонентов на том, что их больше всего волновало – зарплата. Претендент на должность коммерческого
директора обязан попросить план развития компании, оценит выделенные ресурсы под него. Откуда станет
понятно и максимальная планка его вознаграждения... А если он таких вещей не понимает и не умеет
производить простейшие расчеты в голове, то какой же он директор? Очевидно, что подобная просьба
раскрывает и опыт и знания кандидата…


Был и такой комментарий:

Я бы смог – "сделать РТ, МТТ, Трансов и Голдов в придачу…"

Как Вы думаете, кого я искал?

Написать свое объявление меня подвигло описание на сайте Артемия Лебедева вакансии менеджера по
разрушению границ:
"Меня зовут Андрей Дьяков.
Я обожаю путешествовать. Со временем я хочу побывать в Швеции, Исландии, Японии, Индии, Китае и
ЮАР. Как и многие мои коллеги, я разделяю мечту столкнуться с каким-нибудь нашим товаром хотя бы в
одной из этих стран.
Поэтому нам очень нужен человек, который разделяет наши мечты и знает, как поступить в следующей
ситуации:
Представьте, что вам необходимо за год сбыть 1000000 клавиатур "Оптимус" при общем рекламном
бюджете в 30000 долларов и полном отсутствии ассистентов.
Напишите, какой план действий вы выберете".

Мало, что с точки зрения директ-мейла описание вакансий на сайте отработано на пять с плюсом:
• обозначена вакансия,
• введено персональное обращение от конкретного лица,
• описание вакансии ориентировано на креативную аудиторию и вряд ли заинтересует формалистов и
процессников,


• в конце призыв к действию.

Положительные эмоции вызывают и название должности и форма обращения и выражение
заинтересованности и объявленные критерии отбора. Мне понравилось!

Артемий Лебедев убежден, что стандартных Сотрудников в его коллективе быть не должно. Даже на рядовые
позиции он ищет гениев. Например, подыскивая рядового веб-дизайнера, претендентам давались весьма
необычные задания. Они должны были сделать главную страницу сайта, посвященного переходам на летнее
и зимнее время или создать логотип компании, занимающейся разбиванием лампочек в подъездах. И так
далее в том же духе. Разобраться в задании кандидатам предстояло самостоятельно: студия не давала
никаких пояснений. Любопытно, что вакансия была быстро закрыта. Пожалуй, только к офисному повару
требования были не столь высоки. От него не потребовали знания HTML и CGI.

Примерно такого же подхода придерживались при поиске веб-дизайнера портале "Look at me". К заданию
нарисовать промосайт летающих тарелок, было приложено описание вакансии:

"Обязательное отсутствие
высшего образования по
специальности "дизайн". По
знаку зодиака: Дева, Стрелец,
Скорпион, Водолей. Возраст
до 25 лет. Не москвич.
Огромное, непреодолимое,
почти пугающее желание у
нас работать".


Заслуживает внимания объявление, которое процитировали на сайте bash.org.ru:
"Если вы увидите человека, который:
Айн! Владеет блочной версткой.
Цвай! Повелевает javasсript'ом и ajax'ом
Драй! без словаря знает хоть один серверный язык.
Фир! С закрытыми глазами ориентируется в казенных cms или имеет свою.
Фюнф! Живет и работает в СПб.
Во имя всего святого, усыпите... "
остаюсь в шоке, жму кнопку далее, читаю:
"…усыпите его бдительность и пишите нам на адрес ***@***.ru"!
Хочу поделиться еще несколькими примерами аналогичных сообщений. Первое заимствовано из книги
Клауса Кобьелла "Мотивация в стиле ЭКШН"6, а второе у Кевина Робертса из книги "Lovemarks. Бренды
будущего"7.
"В позапрошлом году у нас случилось событие, которое заставило нас дать объявление. Мы потеряли
заместителя директора нашей гостиницы: она вышла замуж за американца. И выглядело это
объявление следующим образом.

6
http://eduardk.livejournal.com/102121.html
7


"Если бы не было любви, нам сегодня не пришлось бы искать специалиста для нашего отеля. Нашу
теперешнюю "жемчужину" заарканил один техасец и увозит ее с собой в Даллас. Мы завидуем ей от
всего сердца, а себе вовсе нет, так как где мы найдем ей такую замену, которая….
(далее идет описание требований по должности)
Радость, свобода и гармония стоят в центре нашего видения. Команда сотрудников и наши гости
просто замечательны. Мы платим зарплату, которую вы пожелаете, и щедро оплачиваем
повышение квалификации.
Если вы заинтересовались, просто позвоните сегодняшней хозяйке этой должности г-же М или
вышлите ей сразу Ваше резюме и другие документы.
Чтобы не нарушать ничьи авторские права, я должен сразу же сказать, что не являюсь автором этого
объявления. Мои сотрудники сами ищут себе замену".

Чичваркин, прочитав книгу "Мотивация в стиле ЭКШН", решил скопировать описанный в ней прием для поиска
новых людей:
"Идея была в том, чтобы в красках описать в объявлении драму потери покидающих компанию людей,
чтобы привлечь амбициозных кандидатов. Ну, я и написал, что Егора Чекмарева некоторые партнеры
считали божеством и падали ниц, а Вячеслав Хван выжимал соки из поставщиков лучше соковыжималок
Bork, и я "обливаюсь слезами".

Объявление разместили в газете – и получили сумасшедший отклик. У нас даже до собеседований дело
не дошло – серьезных кандидатов так и не оказалось. Но все равно лучше пробовать, чем просто
восторгаться великолепными примерами, – как минимум изменишь свой образ мыслей".


Действительно, у руководителя могут быть любимые инструменты, но использовать только их нельзя. У
американцев есть поговорка: тот, кто хорошо владеет молотком, склонен думать, что все вокруг – гвозди.

В своей книге Клаус Кобьелл приводит еще один пример объявления о том, что отель "Palace" в Сент-Морице
ищет "гувернантку солидного возраста". Кобьелл смеется:
"Было бы лучше быть честным и сказать, что они ищут "старую зубастую каргу". Такие полумеры явно
обречены на неудачу".

Кевина Робертса пригласили работать в компанию "Saatchi&Saatchi", которое в то время переживала трудные
времена, а боевой дух Сотрудников был низким, как никогда. Он перестал колебаться, когда получил факс, в
котором была изложено новое корпоративное видение компании:
"Нет ничего не возможного. Мы должны стать источником революционных, творческих идей, способных
преобразить бренды и компании наших клиентов".

По мнению Коллинза великие компании ищут людей, которые уже что-то создали, которые раньше
занимались чем-то необычным и интересным. Ищут людей с необычными навыками и опытом, которым
приходилось проявлять инициативу, людей нетипичных:
"на следующий день после Рождества на магазинах висели плакаты и реклама типа "самые низкие
цены" или "праздничные скидки" или "лучший выбор" и так далее. Но не на Circuit City. На их магазине
висел плакат: "Ищем выдающихся людей"8.

8
Джим Коллинз, "От хорошего к великому". Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001.


"Вас тошнит от своей работы? Если вы предпочли карьеру,
веселую и бросающую вызов, то присоединяйтесь к
команде, которую по словам журнала Fortune является
одной из самых восхитительных компаний Америки –
Southwest Airlines. Посетите www. southwest.com, чтобы
узнать больше о возможностях работу у нас. Вы там же
можете найти детали, как создать и отправить свое резюме
онлайн или факсом".


"Без лишней скромности, мы ищем веселых трудолюбивых
людей, которые хотят построить карьеру в по-настоящему
уникальной авиакомпании. Наши Сотрудники работают как
команда, чтобы обеспечивать ежедневно невероятный
сервис. И мы предоставляем каждому в Southwest свободу
быть собой, чтобы у каждого была возможность проявить
свои лучшие качества. Дополнительно мы предлагаем
великолепную медицинскую страховку, долю в прибыли
компании и привилегии бесплатного перелета. На данный
момент мы нанимаем талантливый ребят в Балтиморе,
Чикаго, Канзас-Сити, Лас Вегасе и других городах. Так что
присоединяйтесь к организации, которую журнал Fortune
назвал одной из самых восхитительных компаний Америки.
Посетите сайт www.southwest.com, чтобы узнать больше. Вы
можете создать и отправить свое резюме в онлайне или
факсом".


"Свобода быть самим собой - свобода проявить свои лучшие
качества. Залогиньтесь ради великолепных карьерных
возможностей на сайте southwest.com. Вы не можете не
улыбаться, когда вы работаете на компанию, которая знает и
как славно отдохнуть и как славно поработать – такую, как
Southwest Airlines. Потому, что мы верим, что люди работают
на максимуме своих возможностей, когда у них есть свобода
быть теми, кем они являются. Мы награждаем своих
Cотрудников такими клёвыми бонусами, как бесплатный
перелет, долей в прибыли компании и другими. Если вы
ищите замечательные карьерные возможности, то
залогиньтесь на southwest.com. Вы можете создать и
отправить свое резюме в онлайне или факсом и будьте
готовы к тому, чтобы связать свою жизнь с Southwest
Airlines".


Компания "Руян" (бренд "Экспедиция") привлекает соискателей вакансий аналогичным лозунгом "Требуются
герои и волшебницы".

"SEI Investments" приглашает к себе выпускников ведущих вузов, размещая объявление, где описываются
отличия ее партнерской программы:
"Название должности: не имеет значение. Название команды: любое. Вы как кандидат не услышите о
конкретной вакансии или вакансиях, которые мы хотим заполнить. Вы не познакомитесь со своим
будущим руководителем, и вам не расскажут об ожидающем вас карьерном росте… Это может
показаться странным по сравнению с формальными описаниями должностных обязанностей и
программ, рекламируемых работодателями. Но посмотрите на это с нашей точки зрения: если бы вы
знали в сентябре, на какую должность придете работать в августе следующего года, насколько важной
была бы эта должность?"

Херб Келлехер, основатель "Southwest Airlines" в свое время позировал для одного объявления в костюме
Элвиса. В тексте говорилось:
"Вы хотите работать в месте, где видели Элвиса? Квалификация: общительность. Немного
эксцентричности. Будьте готовы немного задержаться. Если вам это подходит, присылайте свое резюме
на имя "Элвис".

В компании "PeopleSoft" искала себе Сотрудников, представляя в своих рекламных постерах Сотрудников с
необычным хобби, предыдущим местом работы, или достижением в свободное время. Например,
олимпийский чемпион по плаванию или бывший хозяин птицефермы и овцевод. Тем самым они сообщали
следующее: у нас вы будете работать с некоторыми из самых интересных и талантливых людей в мире.


Поучительно во всех этих объявлениях то, насколько они нетрадиционны. В них делается упор на личностные
качества кандидатов, а не на их квалификации, подчеркивается стиль работы компании, а не предполагаемая
область работы.

А Вы гордитесь своими объявлениями по поиску
Сотрудников?
Можете ли Вы сделать свое объявление забавным,
свежим, достаточно манящим, чтобы привлечь
внимание людей, особенно тех, кто не имел намерения
сменить работу?
Насколько объявления вашей компании передают ее
ценности?
Вы задумываетесь над тем, насколько язык ваших
сообщений соответствует языку целевой аудитории?
Кого Вы посылаете на охоту за талантами: лучших или
тех, кто свободен?

Кроме обычного "бумажного" объявления меня заинтересовал такой вид послания потенциальному
Сотруднику, как видеопрезентация работодателя.

Погуглив, мне удалось найти, что ежегодно проводятся даже конкурсы на лучший представительский
видеоролик. Посмотрел лучшие и... не нашел то, что могло бы меня зацепить. Да, они добротно сделаны, да,


есть определенный сценарий. Но ни в одну из компаний, чьи ролики я видел, мне не захотелось пойти на
работу.

Конечно, видеопрезентации лучше рассматривать в контексте всей политики найма, тем не менее, шедевры
мне не попались. Зато с удовольствием вспоминаю ролик Архитектрисс9, в чьем коллективе работа
однозначно вызвала бы у меня положительные эмоции :).

Что может оценить потенциальный Сотрудник из видеопрезентации:
• У своего будущего босса – физиогномику, интонирование, тембр голоса... Из беседы с CEO или
владельцем бизнеса цели компании, ее ценности, стратегию, позиционирование...
• У своего будущего офиса – обстановку, будущее рабочее место, расположение в городе и свой будущий
маршрут от ближайшей остановки общественного транспорта.

Да много, что можно рассказать в зависимости от того, кого ищут.

Следует помнить, что как работодателю интересно читать необычное, выделяющееся из общей массы
резюме, так и соискателю важно, чтобы презентация вакансии и то, как проводится интервью, не были
банальными и, не дай Бог, лживыми.

9


Поиск по месту работы кандидатов

Чтобы нанять электриков, Коносукэ Мацусита вешал объявления на фонарных столбах в пяти метрах
от земли – это было стопроцентное попадание в целевую аудиторию.

Своих будущих Сотрудников агенты одного из самых знаменитых цирков "Cirque du Soleil" ищут среди
актеров уличного театра по всему миру, пытаясь разглядеть в них таланты. Так однажды агент открыл
гимнастический талант в женщине по имени Теуда Бара, бразильской актрисе шестидесяти с лишним лет,
которая больше похожа на оперную певицу, чем на гимнастку на трапеции. Энергия ее адаптации пьесы
"Ромео и Джульетта" для уличного театра подкупила агента, поверившего в ее потенциал. Пройдя
четырехмесячную подготовку, Бара теперь регулярно поднимается на головокружительную высоту и летит
оттуда в затяжном прыжке в спектакле "Cirque" в MGM Grand в Лас-Вегасе.

Одна американская сеть отелей использует своих бывших Сотрудников, вышедших на пенсию, для
конкурентной разведки. Они стимулируют их путешествовать по миру, рекомендуя селиться в отели
конкурентов. Пенсионеры наблюдают, как работают служащие отеля и опытным глазом определяют самых
лучших и перспективных работников. В обмен на эту информацию бывший работодатель частично
компенсирует отставникам-разведчикам расходы на путешествия.

В ноябре 2008 года "Satchers", дочернее предприятие швейцарской риэлтерской компании "Swiss Realty
Group" (SRG), пытаясь выйти на рынок Москвы, запустила под окнами основных конкурентов автомобили с
надписями: "Winter… Time to change job" и "Tired of your f….k'n Boss, Change It"10.

10
"Зима… Время менять работу", "Босс тебя достал? Смени работу".


Но начала "Satchers" свою рекламную кампанию с
размещения в журналах по коммерческой недвижимости
шоковой рекламы. На фото среди длинноногих красоток
позируют директора по развитию в странах СНГ "SRG
Holding", SA (Geneva), Илья Шершнев и Илья Кононенко.
Надпись гласила: "A gentleman is expected to rise, when a lady
enters a room"11.

Другим интересным примером поиска российскими
компаниями Сотрудников среди конкурентов является опыт
аптечной сети "Горздрав". При выходе на рынок, она наняла
20 студентов, которые под руководством двух опытных
рекрутеров отправились обходить аптеки и "проверять"
фармацевтов. Они изображали придирчивых покупателей и
засыпали людей за стойкой глупыми вопросами, проверяя
таким образом, насколько человек в стрессовой ситуации
готов общаться с клиентом доброжелательно и компетентно.
Тех, кто прошел первый этап отбора, обзванивали и
приглашали прийти на встречу получить премию "Лучшему
фармацевту". В процессе разговора предлагали сменить
работу.
Тимур Шакая, директор сети, поделился:

11
"Джентльмен должен встать, когда дама заходит в комнату".


"Люди в нашей отрасли консервативны, не стремятся переходить в другие сети и неохотно идут на
контакт. Большая часть кадровых агентств сразу отказалась работать с проектом, поскольку он
затратный по времени и сложный, а за три месяца размещения объявлений мы получили минимальный
отклик и не смогли отобрать ни одного стоящего Сотрудника.

За следующие три месяца компания получила отклик от 50 человек, 30 из которых были зачислены в штат. За
каждого пришедшего на интервью студенты получили по $200. Для сравнения: кадровое агентство за
нанятого сотрудника получает месячную зарплату по этой позиции, то есть до $1000. Как считает Тимур,
стоимость такого контакта получается достаточно высокой, зато эффективность достигает 60% (размещение
вакансий в ведущих СМИ за три месяца обошлось почти в $10 тыс., но не дало результата).

Дополнительный бонус – "подставные" покупатели, помимо контактов нужных специалистов, составили
анкеты существующих аптек.

Некоторые компании идут дальше – используют "кадровые налеты" (talent raiding). Это переманивание группы
Сотрудников, вплоть до целых подразделений. Кадровым "рейдам" подвергаются около 25% американских
компаний. Например, "Amazon.com" в свое время нанял сразу 14 специалистов по логистике из "Wal-Mart".

У нас агитацией на "вражеской территории" прославилась "Евросеть". В конце октября 2005 г. Сотрудники
сети салонов связи "Dixis", работающие в Краснодаре, Воронеже, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде и
Самаре, получили необычные приглашения на собеседование. Листовки описывали преимущества работы в
"Евросети" и предлагали сотрудникам "Dixis" перейти к конкуренту. Специалист, который приходил и называл
пароль "Я работал в Dixis", мог получить работу в "Евросети" с большей оплатой труда сразу же после
собеседования, без обычных для этой компании стажировок и экзаменов. Взамен от адресата ждали
решительных действий – столь выгодные условия действовали в течение недели с момента поступления
предложения.


Не знаю, была ли запущена программа по превращению каждого Сотрудника "Starbucks" в потенциального
агента по найму, но их идея заслуживает внимания. Компания задумывала выпустить визитки, на которых
содержалось бы приглашение обдумать возможность карьеры в "Starbucks". Ими планировали снабдить всех
Сотрудников, чтобы они раздавали их продавцам, кассирам… – любому, кого они встречают в течение дня и
кто сделал нечто особенное или впечатляющее. Визитку можно было бы обменять на чашечку кофе.


Разговаривая на одном языке с целевой аудиторией

Антон Гладкобородов,
руководитель разработки проекта
"Look at me", считает, что на
одном языке надо разговаривать
не только с аудиторией, но и с
будущими работниками. Этот
метод проект использует
буквально: например, вакансия
программиста описана на языке
программирования.
"Человек, который понимает,
что это за набор знаков и
цифр, заинтересуется и
будет расшифровывать
задачку, еще не зная, что
там будет надпись "Ждем на
работу классного кодера".
Даже если он не планировал
искать работу, "Look at me"
как минимум зафиксируется
у него в памяти как
интересная компания, куда


можно пойти работать самому или
порекомендовать ее друзьям".

Но первыми такой прием опробовали
американцы.

Когда канадскому отделению "Electronic Arts"
понадобились ASCII программисты, они
напротив офисов компаний, в которых работали
возможные кандидаты, вывесили биллборд с
описанием вакансии. Причем текст вакансии
был написан при помощи ASCII кода ("We’re
hiring!"). Фирма получила множество резюме от
Сотрудников конкурентов, заинтересованных
такой необычной подачей.

Зашифрованное послание, написанное на языке
программирования, стало первым этапом
тестирования.

"Если вы сумели это прочесть – вы приняты!"
Так британское рекламное агентство "London's
Lunar BBDO" превратила рекламный принт в
тест для потенциальных работников. А нужны
им были специалисты по полиграфии.


Принты были размещены рядом с учебными заведениями, где готовят специалистов в области полиграфии.
Все тексты серии объявлений оказались зашифрованы в графических символах.

Если вы – профессионал, то вас такие объявления заинтересуют. Более того, вы сможете разобраться. А
если вы не профессионал – нужно ли оно вам? И уж, тем более, нужны ли вы компании?

Последние примеры являются одновременно образцами способности компаний говорить с целевой
аудиторией на одном языке. Но кроме "птичьего языка" есть и другие языки.

Одной из самых громких рекрутинговых кампаний в России за последние годы стала кампания для
"McDonald's", которая началась в сентябре 2007 года. Михаил Кудашкин, креативный директор "Leo Burnett
Moscow" так высказался о своем заказчике:
"Чем больше мы узнавали о "McDonald’s" (для этого некоторые из нас даже поработали там какое-то
время), тем несправедливее казалось нам сложившееся у людей представление об этой компании. На
самом деле, компаний, делающих для своих Сотрудников столько, сколько делает "McDonald’s", еще
поискать. И еще меньше таких, которые не только осознают, что назрела необходимость в переменах,
но и готовы их осуществлять и осуществляют".

В агентстве пришли к выводу, что компанию нужно позиционировать как место, где люди могут потратить
время, чтобы потом купить нужные им вещи. "Билет на поезд всего за два дня работы в "McDonald’s" – такой
надписью призывал гостей столицы поработать за стойкой ресторана плакат, размещенный прямо на Курском
вокзале. Ему вторит другой слоган: "Новый гардероб за две недели, а с нас вечеринка, где его можно
показать". Коллеги М.Кудашкина по креативной команде Арина Авдеева, Вера Карпова были не менее
эмоциональны в характеристиках процесса подготовки кампании:


"Мы хотели рассказать о всех тех
преимуществах, которые дает работа в
"McDonald’s", на языке, понятном для молодежи.
"McDonald’s" – тот самый работодатель, который
может говорить с ними, как говорит MTV,
YouTube, различные молодежные журналы. В
самих роликах снимались настоящие работники
"McDonald’s". Кастинг был невозможно сложен,
потому что хотелось оставить почти всех, до того
они артистичные и задорные".

Интересно, что в ходе кампании "McDonald’s"
попыталась изъять из словарей английского
языка определение McJob – "непрестижная,
бесперспективная работа".

Московское отделение рекламного агентства
"Leo Burnett" провела кампанию под девизом
"Требуются рабы", целью которой являлось
привлечение к себе Сотрудников. Ее специально
приурочили к церемонии вручения наград Art
Directors Club Russia – 2007, на которой
агентство получило вдвое больше наград, чем в
2006.


Кому-то нужны рабы, а кто-то посылает другие сигналы. В 2005 году французский банк BNP Paribas, второй по
объёму активов среди банков Франции, желая привлечь для работы в банк особо талантливых выпускников
вузов, запустил кампанию со слоганом:
"Wanted, candidates with charisma"12.

ности Вы используете

я Вами для оценки
?
рекрутов в подборе

Поиск по месту
деловых контактов
кандидатов

Когда компания
"Технониколь" искала
главного бухгалтера в

12
"Разыскиваются кандидаты с сильной харизмой".


Белгороде13 за две недели они не получили ни одного стоящего резюме. Затем поняли: заканчивался
квартал, все бухгалтеры в налоговой. Они пришли в инспекцию, договорились с чиновниками, чтобы те
разрешили повесить их объявление. Три дня дежурили в коридорах: листовка не успевала провисеть и пару
часов, как ее срывали либо бухгалтеры, желающие "отбиться от конкурентов", либо возмущенные рядовые
налоговики.

Польза была и от общения с теми, кто сидел в очереди: нет ли знакомых, готовых сменить работу, или
толковых менеджеров на их предприятиях, готовых перейти в отдел продаж новой компании. К подобному
опыту можно добавить и общение с фирмами – установщиками программы "1С": они тоже могут
порекомендовать хорошего бухгалтера…

Завлекая кандидатов подарками

Страховая компания "НАСТА" в начале декабря 2005 года предложила страховым агентам принять участие в
открытой олимпиаде по ОСАГО. Каждый, кто заключил бы с "НАСТА" агентский договор, имел шанс выиграть
круиз по Карибским островам, автомобиль и т.д. Таким образом компания планировала привлечь в свои ряды
опытные кадры со всего рынка.

"Лаборатория Касперского" в том же году объявила конкурс на лучший проект в области информационной
безопасности. Участникам предложили создать антивирусную программу, в качестве призов победители
получали компьютер, жидкокристаллический монитор и цветной принтер.

13
Кульчинский Богдан. "Как наполнить кадрами торговую сеть". Деловой Квартал. № 41 (565) от 6 ноября 2006.


Реализация проекта заняла несколько месяцев. На конкурс поступили несколько десятков решений, среди
которых три были признаны лучшими. Но помимо призов участникам досталось еще одно поощрение: для
двоих разработчиков, прошедших все отборочные туры и ставших победителями, компания создала
специальные вакансии и пригласила их к себе на работу. Оба специалиста успешно прошли испытательный
срок и довольно быстро адаптировались в коллективе. В компании результатами их работы довольны14.

Компания "Red 5 Studios", занимающаяся видеоиграми, тщательно изучила "личные дела" вожделенных
кандидатов, собирая о них информацию в социальных сетях, блогах и так далее. Затем выслала им
персональный iPod, сделанный с учетом пристрастий кандидата, и с обращением от Генерального директора.
Девяносто из ста одаренных таким образом кандидатов пришли на интервью. Трое были трудоустроены.

Агентство "Euro RSCG Moradpour" заманивала до кризиса кандидатов работать за деликатесы – лобстеры,
французский коньяк и шампанское, белуга.

14
Александра Чугунова. "Креативный призыв". "Секрет фирмы" № 46 (133) 05.12.2005.


Претворяя маркетинговую стратегию компании

Вы знаете почему, например, многим крупнейшим
финансовым учреждениям не удается должным образом
наладить обслуживание клиентов предпенсионного возраста?
Чаще всего это происходит из–за особенностей мышления
финансовых консультантов, которые неохотно помогают таким
людям по ряду причин.

Чтобы не наступить на эти грабли, больше половины
менеджеров отделений, нанятых в "Bank of America" в 2004 г.,
набирались специально из компаний розничной торговли –
"Best Buy", "The Gap", "Safeway" и других, а не из финансовых
учреждений. Вот что по этому поводу говорили в банке15:
"Эти люди созданы для розничной торговли, а банковскому
делу мы их научим. Им нравится все время быть на ногах, а не
сидеть за столом".

Когда в 1990 году в "Enron" создавали новое подразделение по
продаже природного газа Enron Capital and Trade, то директор
нового направления в отрасли, которую нельзя назвать
увлекательной, не стал искать кандидатов среди специалистов

15
Марк Божан, Джонатан Дэвидсон, Стейси Мэдж. "Моменты истины в отношениях с
клиентами". Вестник McKinsey. № 16 (2007).


по газопроводам. Он начал поиск среди трейдеров с опытом работы на лучших товарных рынках и в
инвестиционных банках, предлагая им стать архитекторами нового рынка.

Если компания нанимает на должность продавцов и менеджеров пожилых людей или военных в отставке, то
она проводит в жизнь маркетинговую стратегию, направленную на эти же группы покупателей.

Аркадий Кульманн, революционер в банковской сфере, гордится тем, что в "ING Direct" многие пришли не из
отрасли16:
"Если вы хотите обновить отрасль и вдохнуть в нее энергию, не нанимайте людей из нее же. Придется
их сначала отучить, а потом научить заново. Я бы скорее нанял джазового музыканта, танцора или
капитана израильской армии. Они могут научиться банковскому делу. Банковским работникам гораздо
труднее избавиться от своих вредных привычек. Они в ловушке прошлого. Помните, чудо воскрешения
случилось в истории только однажды".

Аналогичной политики найма будущих Сотрудников придерживается другой революционер "First Direct", чей
рекламный лозунг гласит:
"Мы всегда принимаем на работу людей, обладающих врожденным дружелюбием и умением общаться.
А затем мы их учим банковскому делу. Это гораздо проще, чем принимать на работу специалистов и
учить их дружелюбию и навыкам общения".

В результате среди лучших Сотрудников банка бывшие учителя, медсестра, представители других
направлений сферы услуг, но никак не банковского сектора.

16
Уильям Тейлор, Полли Лабарр. Маверики в деле. Почему в бизнесе побеждают наиболее оригинальные умы. – С.-Пб.: BestBisnessBooks, 2008. – 307 с.


Каких Сотрудников Вы будете искать, если
захотите создать сеть развлекательных отелей
для "беспокойных" посетителей на подобие
звезд рок-н-ролла. В обычных гостинцах
стараются набрать работников с гостиничным
образованием, а в отели "Phoenix" персонал
нанят из студий звукозаписи и концертных
площадок, т.е. те люди, которые восхищаются
музыкантами и жертвуют всем, чтобы быть
рядом с ними.

Аналогичный пример мы видим в случае с
компанией "Евросеть". Посмотрите на широкое
обсуждения писем Е.Чичваркина, вышедшее
давно за рамки компании. Люди не остались
равнодушными и четко поделились на тех, кого
цепляют послания и тех, у кого подобный
эпатаж вызывает отвращение и чувство
оскорбления. Сопоставьте
внутрикорпоративные коммуникации с
проводимой рекламой – абсолютная
идентичность.

Все дело в том, что компания продает и берет
на работу людей из одного целевого рынка. В


основном это молодые люди в возрасте от 18 до 24 лет – секс нанимают, секс продает17.

Чтобы рекрутировать "подходящих клиентам" людей сеть магазинов "Anthropologie" готова пойти на многое.
По мнению руководства компании, персонал должен разделять многие воззрения одевающихся здесь
женщин, иметь схожий жизненный опыт и даже образование. Директор магазинов Венди Браун констатирует,
что люди, работающие у них, много путешествуют, много читают и имеют разные хобби. У них работают
художники, литераторы, врачи. Все они способны завязать искренний разговор с клиентками магазина.

В "Maio Plumbing", ведущее предприятие по ремонту водопроводных и сантехнических систем в районе Сан-
Диего, на должность телефонных операторов нанимают привлекательных, уверенных в себе женщин. В колл-
центре вдоль стен установлены зеркала, чтобы они могли любоваться собой. Президент фирмы считает, что
женщина, которая чувствует себя привлекательной и регулярно убеждается в этом, глядя в зеркало, будет
дружелюбной и общительной, говоря по телефону.

Формируя у потребителей положительный имидж

В 2004 году во время подготовки к открытию четвертого магазина сети "Максидом" компании надо было
довольно быстро нанять 400 специалистов.

В компании решили использовать слоган "Мы ищем хороших людей" не только как приманку для работников с
определенными личностными характеристиками, но и для того, чтобы сделать доброжелательный персонал
одним из конкурентных преимуществ "Максидом", построив на этом всю бренд-коммуникацию.

17
В последней книге "Бизнес в стиле фанк навсегда: Капитализм в удовольствие" Кьелл Нордстре и Йонас Риддерстрале подтверждают эту мысль: "Все
ждут постоянных удовольствий. Шляться по магазинам и трахаться. Фрейд и Юнг (именно в таком порядке) торжествуют".


На плакате, адресованном потенциальным работникам, были изображены четыре человеческие фигуры.
Каждая из них представляла собой собирательный образ Сотрудника, в котором нуждается компания.
Первый – типичный молодой менеджер. Второй – "положительный рабочий", далее продавцы, юноша и
девушка. Слоган: "Нам нужны разные специалисты, но прежде всего – хорошие люди".

Несмотря на "мертвый" для рекрутеров летний сезон, в первые дни после размещения рекламы специалисты
по HR сети стали получать до 70 обращений в день. Всего за три месяца рекламной кампании по набору
персонала компания получила около 2500 обращений.

Три четверти из 2500 откликнувшихся на рекламу людей составили женщины. "Максидом" увеличил долю
плакатов, на которых главными героями были мужчины, продавец и разнорабочий. Прием оказался
эффективен18.

Поиск по месту отдыха и развлечений кандидатов

Сотрудники "Quad/Graphics" (75 место в рейтинге Fortune) в основном без ума от своих автомобилей. Их
поиск ведется на автошоу и автогонках, вроде NASCAR.

"Cisco Systems" ищет себе людей не только среди выпускников Гарварда, но и на Бостонском марафоне или
фестивале микропивоварен в Mountain View.

"Webexpert" организовал привлечение новых Сотрудников прямо на пейнтбольном поле боя. Компания
собиралась выйти на рынок с новым продуктом, и ей нужна была "новая кровь": неординарные люди "схожей
души". На десятые, юбилейные, игры собралось более 2,5 тысяч человек, среди которых минимум 30%

18
Андрей Вырковский. "Алло, мы ищем хороших". "Секрет фирмы" № 42 (81) 08.11.2004.


игроков были заняты в сфере информационных технологий. Дмитрий Лавров, президент компании рассказал,
что
"в компании многие любят эту игру. До этого мы пять раз принимали участие в "Больших пейнтбольных
маневрах" и уже успели заметить, что среди любителей пострелять много айтишников.
Изначально были сомнения, стоит ли затевать вербовку, то есть наводить людей на мысли о работе в
тот момент, когда они пришли расслабиться и отдохнуть. Опасения не оправдались: успех превзошел
все ожидания".

Способ привлечь к себе внимание и рассказать об имеющихся вакансиях в "Webexpert" выбрали тоже
необычный. Между штабами играющих команд был разбит лагерь, откуда эффектные блондинка и брюнетка
выезжали к игрокам на квадроциклах. Они разбрасывали листовки и отвечали на вопросы относительно
вакансий.

Организация акции обошлась компании в 160 тысяч рублей. Около 20 человек проявили интерес к
поступившим предложениям. Компания закрыла четыре из шести вакансий и осталась довольной итогом.
Новые Сотрудники были не просто хорошими программистами, а именно теми, в ком компания остро
нуждалась: специалистами с нестандартным мышлением и оригинальными взглядами.

Ставка на родственников

Сегодня мало какой консультант по управлению персоналом порекомендует брать на работу родственников.
Иногда, дабы не создавать кланов, издают специальные положения, запрещающие устраивать на работе
"семейственность". Считается, что это не способствует развитию бизнеса.


В компании "ABBYY Software House" более полутысячи человек работают в шести странах мира. Около 80%
топ-менеджеров этой отнюдь не маленькой компании работают вместе со своими родственниками. Но
президент "ABBYY" Давид Ян не видит причин для беспокойства:
"Тезис о том, что муж и жена не должны работать вместе, я вообще не приемлю.

Мы с супругой Аленой (вице-президент по развитию бизнеса "ABBYY") не чувствуем дискомфорта, хотя
работаем бок о бок с 1990 года. Поэтому когда я лично занимался наймом персонала в "ABBYY" и
выбирал между двумя одинаково сильными кандидатами, я отдавал предпочтение жене или мужу
Сотрудника. И сейчас я руководствуюсь простым соображением: если кто-то проводит на работе больше
времени, чем дома, семья или распадается, или становится частью работы. Лучше выбрать второе.
Мы против семейственности вопреки профессиональным качествам, но, с другой стороны, специально
не препятствуем трудоустройству таких людей"19.

В компании "Quad Graphics" на конец прошлого века кровное родство или брачные узы связывали больше
50% ее 8500 Сотрудников.

Ставка на юное поколение

Норвежская инжиниринговая компания "Hydroс" продемонстрировала инновационный подход к рекрутингу,
привлекая внимание детей еще на стадии их увлечений. Она запустила рекламную кампанию, рассчитанную
на эффект не столько коммерческий, сколько социальный, и притом в довольно отдаленном будущем.
Кампания "Наука – это клево" рассчитана на детей, в надежде повлиять на их выбор профессии, на
увеличение в Норвегии количества квалифицированных инженеров.

19
Александр Чугунов. "Пять парадоксов HR". "Секрет фирмы" № 34 (120) 12.09.2005.


Было создано два ролика, сделанных в стиле домашнего видео и демонстрирующих разрушение стереотипа
"наука – это скучно". В первом ролике несколько подростков устраивают на рельсах мертвую петлю и пускают
по ней поезд. Во втором – дети переключают управление в папиной BMW на радио-пульт. Краткий анонс
рекламы: "Есть много юных инженеров. Мы не можем дождаться, когда же они вырастут".
Hanne Haugen, главный по бренд-коммуникациям в компании "Hydro", прокомментировал:
"В роликах мы показываем невозможные трюки. Это ситуации, в которых дети при помощи искусства
инжиниринга получают превосходство над взрослыми, берут над ними верх – в забавном ключе, конечно
же. Наша цель – показать, что инжиниринг может быть забавным, творческим и важным. Я думаю, мы
преуспели в этом. Никогда раньше Hydro не обращалась к такой юной аудитории. И мы надеемся,
конечно, что эти дети однажды
станут Сотрудниками нашей
компании, клиентами
или партнерами".

Поиск по вероятным маршрутам
движения кандидатов

В августе 2006 года компания
"Кухнистрой" установила три биллборда
на Можайском шоссе рядом с торговыми
центрами "Три кита" и "Гранд". На них
были изображены в непринужденных
позах три руководителя "Кухнистрой",


держащие в руках таблички с надписью "Ищу". Текст гласил:
"Ищу опытного дизайнера для длительных отношений. Предпочтение симпатичным и
профессиональным. Интим не предлагать".

В то время компания собиралась нанять 180 дизайнеров и администраторов. В прежнем составе люди уже не
справлялись с потоком клиентов. Алексей Лимонов, руководитель PR-отдела компании и один из
разработчиков плакатов пояснял, что организации были "нужны люди с оптимистичным складом характера,
веселые, активные и динамичные. Главное требование – умение работать с клиентом. Остальному мы их
научим".

Бюджет кампании – $1650.

"Google" давно известен своими инновационными методами
вербовки. Ее вице-президент по разработкам Вайн Розинг (Wayne
Rosing), однажды заявил агентству Reuters, что компания имеет
фактически безграничный аппетит для найма квалифицированное
рабочей силы. Как пример, в 2004 году на 101 шоссе
в Калифорнии появился биллборд с математической загадкой,
ответ на которую должен был привести на никому неизвестный
сайт. Дословный текст на щите гласил:
{ First 10 digit prime in consecutive digits of e }.com20

Загадка решалась примитивным перебором вариантов. Это в

20
{Первое 10-значное простое число в последовательности числа е }.com


состоянии реализовать любой программист, подобным числом является 7427466391. Набрав в браузере
7427466391.com, Вы попали бы на сайт, который принадлежит известному поисковику Google. Сайт еще
больше озадачивает, предлагая решить уже намного более сложное уравнение, чтобы пройти на следующий
уровень.

Поиск в Интернете

Методы поиска с использованием мировой сети могут быть из "стандартного набора", но подход к его
реализации может быть инновационным или как минимум системным. Можно завести по примеру "Microsoft"
корпоративный блог, где Сотрудники HR-департамента будут рассказывать о преимуществах своей компании,
как работодателя. Блоги для поиска будущих Сотрудников используют и российские компании. В бюро
переводов "Переведем.ру" технический директор и инициатор создания корпоративного блога Гусаков
Владимир так объясняет, зачем компании блог:
"Мы стремимся к общению с людьми заинтересованными в теме стартапов, интернет и вообще
технологичного бизнеса. Такие люди интересны нам и сами по себе – как источники интересных оценок
и взглядов, и как потенциальные партнеры/сотрудники".

Практически у каждой компании есть свой сайт и на них есть разделы с вакансиями. Но часто они цепляют? А
выше приведенный пример размещенной на сайте студии А.Лебедева вакансии не оставляет равнодушным
ни случайных читателей, ни соискателей.

"Google" не раз попадала в фокус внимания СМИ из-за своих схваток с "Microsoft" и "Yahoo" за талантливых
руководителей. Но компания столь же агрессивна в поиске талантов на других уровнях. Например, когда
люди гуглят технические термины, имеющие отношение к текущим вакансиям компании, перед ними

Нас ищут, мы ищем

Нас ищут, мы ищем

Recommended

Recommended

More Related Content

Viewers also liked

Viewers also liked (20)

Similar to Нас ищут, мы ищем

Similar to Нас ищут, мы ищем (20)

More from Эдуард Колотухин

More from Эдуард Колотухин (16)

Нас ищут, мы ищем