1. De wet werk en zekerheid:'Wat
gaat er veranderen?
:t1l.l
Het arbeidsrecht is altijd op zoek naar een balans tussen de wens van de werknemer om inkomenszekerheid
te garanderen en de wens van de werkgever om zo vrii en voordelig mogeliik ziin onderneming te kunnen runnen.
In ianuari en deels in juli zor5 gaat de Wet werk en zekerheid van kracht. De wet is een product volgend uit de
afspraken tussen sociale partners en de zittende regering in het Sociaal Akkoord. Toverwoorden ziin een
evenwichtigere, dynamischere en 'activerende' arbeidsmarkt. De wet brengt wiizigingen mee die ook voor iou
belangriik kunnen ziin, na ie afstuderen of nu voor ie studentenbaan.
Het doel
Een veelgehoorde klacht is dat de flexibele arbeid tegen-
woordig te flexibel is geworden. Uitzendkrachten leven te lang
in onzekerheid. Vaste werknemers ziin daarentegen weer te
vast. Een werknemer ontslaan is veel te duur geworden. De
wetgever heeft daarom beoogd met de Wet werk en zekerheid
(hierna: WWZ) flexibele arbeid minder flexibel te maken en
vaste banen minder vast. Daarbii verschuift het doel van baan-
zekerheid (wie werkt er tegenwoordig nog 4o iaar voor
dezelfde baas?) naar werkzekerheid. Voor werkgever moet de
nieuwe wet het ontslagrecht eenvoudiger en goedkoper
maken. Of deze doelstellingen bereikt gaan worden zal enkel
de tijd leren.
De academische wereld en de advocatuur reageert vooralsnog
sceptisch op de WWZ. Het ontslagrecht liikt er niet duideliiker
op te worden en door de snelheid waarmee het wetsvoorstel
tot stand is gekomen lijken hier en daar weeffouten op te
doemen. Een interessante opmerking maakt professor mr.
Verburg, hoogleraar arbeidsrecht aan de Radboud Universiteit
Niimegen, tiidens het symposium'Wetsvoorstel werk en zeker-
heid, 33818 in de praktiik gebracht'van de Vereniging Arbeids-
recht Advocaten Nederland (VAAN). Hii opent ziin voordracht
met de mededeling dat een wetsvoorstel zelden zoveel
winnaars heeft opgeleverd. De werkgevers ziin blij met het
terugdringen van de ontslagvergoedingen en met het feit dat
de UWV een vraagbaak blijftvoor het MKB. De vakbond kunnen
zich een winnaar noemen, omdat de preventieve ontslagtoets
behouden blijft en de ontslagvergoedingen nu ook door het
UWV toegekend kunnen worden. De werknemers ziin er op
vooruit gegaan, omdat rechters waarschiinliik minder zullen
ontbinden nu de rechters de greep kwiit ziln op de samenhang
tussen ontbinding en vergoeding. Verburg noemt het nieuwe
ontslagrecht tot slot een lawyers paradise, gelet op alle proce-
durele en inhoudelilke complexiteiten waardoor ook advocaten
hun hart kunnen ophalen bil de invoering van de WWZ.
Aan te raden is om deze uitspraken met een korreltie zout
te nemen. Voor alle betrokkenen zitten er genoeg haken
en ogen aan. Om meer inzicht te krilgen in de praktische
gevolgen van de WWZ heb ik advocate mr. Lonneke Creusen
geihterviewd. Ze is werkzaam voor Boels Zanders Advocaten
in Maastricht en verzorgt zo nu en dan gastcolleges voor
Maastricht University en begeleidt enkele studenten met
hun scriptie die studeren aan Hogeschool Zuyd. Ook vroeg ik
dr. Nicola Gundt, universitair docent arbeidsrecht aan de
Maastricht University, om haar mening en voorspellingen ten
aanzien van de WWZ.
Het duale stelsel
De meest ingrijpende wijziging is de verandering in het duale
stelsel. ln het huidige ontslagrecht kan de werkgever kiezen
tussen de UWV en de kantonrechter om ontslag aan te vragen,
of zelfs beide wegen bewandelen'gewoon'voor de zekerheid.
Het opvallende verschil tussen de wegen is dat bii de UWV de
werknemer geen vergoeding meekriigt terwiil een ontbinding
bij de kantonrechter vaak leidt tot toekenning van een hoog
bedrag ten behoeve van de werknemer. Dit levert vaak
ongelijke resultaten op bij vergelijkbare situaties.
22

2. De twee wegen bliiven intact na ingang van de WWZ, maar
de keuzevriiheid vervalt. De reden van ontslag bepaalt nu of
de werkgever zijn heil moet zoeken bii het UWV (artikel
7:67ta WNZ) of de kantonrechter (artikel 7:67lb WWZ). Bii
economische grond of langdurige ziekte moet de werkgever
aankloppen bii het UWV en bii een andere grond is ontbinding
bij de kantonrechter de aangewezen route. ln beide situaties
kan de werknemer straks een vergoeding toegekend kriigen en
beide instanties zijn gehouden aan dezelfde wettelijke criteria.
Ook ziin de mogelÍike ontslaggronden in artikel 7:669 VIIWZ
limitatief opgesomd in de wet, zoals nu al gebruikelijk is in het
ambtenarenrecht. Deze verandering moet tot meer geliikheid
en meer duideliikheid leiden. Universitair docente Nicola Gundt
verwacht dat hier wellicht een preventieve werking van uit kan
gaan. Wat echter tot op heden niet helder is in haar optiek, is
hoe te handelen als er sprake is van twee ontslaggronden.
Met het duale ontslagstel is Nederland uniek in haar wetgeving
en hoewel sommigen het nog niet ver genoeg vinden gaan,
wordt de aanpassing positief ontvangen. Advocate Lonneke
Creusen kan zich ook vinden in de keuze van de wetgever het
duale ontslagsysteem aan te passen. "Het huidige systeem is
eigenlijk niet uit te leggen. Bil het UWV kriigt de werknemer
geen vergoeding en bii de kantonrecht wel. Het nieuwe
systeem creëert niet alleen meer duidelijkheid, maar met name
ook meer gelijkheid." Ook Gundt is van mening met deze
aanpassing juridische gelijkheid beter te bereiken valt. Echter
voorziet zij dat voor de kleine ondernemingen het ontslagrecht
duurder zal worden aangezien deze werkgevers eerder altiid
gebruik maakten van de 'gratis' ontslagroute van het UWV.
Daarbij kaart Gundt aan dat de kantonrechter nu zal moeten
beslissen of er wel of geen sprake is van een opzegverbod
alvorens tot ontbinding over te gaan. ls die redelilke grond er
niet, dan mag niet worden ontbonden. Er is geen 'tussenweg'
meer door het wegvallen van de correctie-factor. Dit leidt
vermoedelilk tot minder ontbindingen. Creusen is bang dat nu
de correctieíactor van de kantonrechtersformule verdwiint
daarmee ook de 'smeerolie' van de kantonrechter verdwiint.
"Bii makkelilk
werk zal een
werknemer niet
meer buiten
de flexibele
schil geraken."
Ketenbepaling
Conform de huidige wetgeving is de werkgever verplicht bii
verlenging van de arbeidsrelatie na drie iaar of drie voor
bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten met tussen-
pozen van niet langer dan 3 maanden over te gaan op een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tiid. Wat in de praktiik
vaak gebeurt is dat de werkgever de werknemer na drie iaar
naar huis stuurt voor drie maanden en de werknemer na deze
onderbreking weer mag terugkomen voor een arbeidsovereen-
komst voor bepaalde tiid. Ook Creusen uit bezorgdheid over de
wiiziging van de toegestane tussenpozen van de ketenregeling.
Nu zegt een werkgever vaak na drie iaar tegen de werknemer:
"Ga maar op vakantie". Drie maanden gaat nog, maar zes
maanden op vakantie is geen reële optie.
De WWZ verkort de termiln van drie jaar naar twee iaar en de
termiin van de tussenpozen wordt verlengd naar zes maanden
(artikel 7:668a WWZ). De nieuwe regeling moet misbruik gaan
voorkomen en de werkgever stimuleren de werknemer na
twee laar een vast contract aan te bieden. De vraag is natuurliik
of ondernemers niet simpelweg eerder afscheid gaan nemen
van de werknemer. Gundt ziet de termiin van twee iaar niet zo
zeer als een probleem. Na twee iaar zou een werkgever een
goed overzicht moeten hebben van wat een werknemer kan.
De verlenging van de termiin van drie naar zes maanden zorgt
echter wel voor een definitieve breuk met de huidige werk-
gever. Bij makkelijk werk, verwacht Gundt, zal een werknemer
niet meer buiten de flexibele schil geraken. De werkgever is
deze flexibiliteit inmiddels gewend in Nederland en wil ook niet
meer anders. Daar zou echt een cultuuromslag voor nodig ziin.

3. Vergoedingen
Het grote nieuws van de WWZ is de transitievergoeding en een
eventuele billiike vergoeding. Deze vergoeding is te zien als een
vervanging van de kantonrechtersformule. lndien een werk-
nemer 24 maanden of langer in dienst is, heeft hil recht op een
transitievergoeding (artikel 7:67 '/VWZ). De vergoeding hangt
samen met het aantal dienstjaren, vastgesteld loon en leeftiid.
Deze bepaling heeft tot gevolg dat dienstiaren en omstandig-
heden als een zwakke arbeidsmarktpositie niet in een even-
tuele additionele billiike vergoeding meegenomen mogen
worden, omdat deze factoren al in de transitievergoeding zijn
verdisconteerd. Een billijke vergoeding is enkel mogelijk indien
er sprake is van ernstig verwiitbaar handelen of nalaten van de
werkgever (artikel 7:6Bt en 68z WWZ). De wetgever noemt
deze bepaling het muizengaatie. Er is hier veel kritiek op omdat
de term ernstig verwiitbaar handelen niet helder is. De vraag is
hoe klein dit muizengaatje daadwerkeliik bliikt te ziin. Ook
Gundt verwacht dat de term 'ernstige verwiitbaarheid' nog
nadere invulling behoeft. cundt vermoedt dat deze bepaling
zal leiden tot veel rechtspraak aangezien dit de enige mogelijk-
heid wordt om voor de werknemer extra geld toegekend te
krijgen-
Hoger beroep en cassatie
Tot slot is de mogelijkheid tot regulier hoger beroep en cassatie
een noemenswaardige verandering (artikel 7:683 WWZ).
Nu ligt de weg tot het Hof en de Hoge Raad enkel in zeer uit-
zonderlijke gevallen open, bijvoorbeeld als er geen juiste hoor
en wederhoor is toegepast door de kantonrechter. Daarbij
vervalt met de introductie van de WWZ ook de mogeliikheid
een kenneliik onredelijk ontslag procedure te starten. Straks
kan een opzegging via het UWV (of iuist het weigeren aan
werkgeversziide) worden aangevochten bii het kantongerecht.
Daarna ligt als gezegd de weg open voor hoger beroep en
cassatie. De uitspraak in de eerste aanleg kent geen schorsende
werking. De wetgever heeft bii de keuze van deze bepaling
enerziids het belang van de werknemer en de werkgever
betrokken om snel duidelijkheid te hebben over het al dan
niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst en anderzijds
betrokken het belang van de werknemer en de werkgever om
in hoger beroep en cassatie te kunnen gaan als deze zich
onrechtvaardig behandeld voelen. Dezelfde overweging maakt
ook Creusen: "Juridisch vind ik het een goede ontwikkeling dat
er nu de mogelijk komt tot hoger beroep. Soms zie je een
beschikking en dan wil je eigenlijk nog verder, maar dat kan dan
niet meer. Voor de rust van de werknemer is het beter als er
eerder duideliikheid komt. Hoger beroep kan namelijk enkele
jaren duren. Wel is het een goede oplossing dat er geen
schorsende werking is. Zo is er in ieder geval voor het moment
zelf rust en kan er toch nogmaals een toetsing plaatsvinden."
Ook 6undt kan zich vinden in de mogelijkheid tot hoger beroep
en noemt het iets dat toch altiid binnen het arbeidsrecht werd
gemist.
Conclusie
De WWZ zal voor vrijwel iedere werknemer en werkgever voel-
bare gevolgen hebben. Voor de een zal het beter uitpakken dan
de ander. De doelstelling van de wetgever om zekerheid voor
de werknemer en aan de andere kant flexibiliteit met elkaar te
verenigingen leÍdt onherroepelijk tot complicaties. Vooralsnog
is de voorspelling dat de werknemer binnen de flexibele schil
met meer onzekerheid te maken krijgt. Voor de werknemer
die minder laagdrempelige werkzaamheden uitvoert is het
te hopen dat hii al na twee jaar in plaats van drie jaar een
vast contract bemachtigt. ln het ontslagrecht is er meer
gelijkheid bewerkstelligd, maar de vraag is of hier ook minder
ontbindingen uit zullen volgen. De WWZ zal in ieder geval
zorgen voor jurisprudentie om naar uit te kijken.
I
;'!il.i I
This article is about a new labourlaw, called freely translated
'Law work and security'. lt will be introduced partly in January
and July 2o15. The law will bring some significant changes for
employees and employers. To know more about possible
consequences I interviewed lawyer Lonneke Creusen and
Nicola Gundt who teaches labourlaw at the Maastricht
University. With the new law the government intents to create
more security for the employees and more flexibility for the
employers. Since the presentation of the new law it dealt with
a lot of criticism from lawyers and the academic world.
Korlijn Wíllems
het een goede
ontwikkeling
dat er nu de
'Juridisch vind ik
mogeli;k komt tot
l
24
hoger beroep."