nội dung này đã được chuyển đến phiên bản mới hơn: https://www.slideshare.net/tinhhoasolutions/kinh-nghim-xy-dng-h-thng-lng-3p-v6 kinh nghiệm thực tế khi xây dựng & ứng dụng mô hình trả lương theo thành tích tại doanh nghiệp vừa & nhỏ

1. Kinh nghiệm xây dựng
hệ thống lương 3P

2. Chia sẻ & Khám phá lại lợi ích
của những điều đã biết

3. P1: Position
P2: Person
P3:
Performance
Lương
Thưởng
Tổng quan
Lương cơ bản, theo vị trí
Công thức thay đổi theo cá nhân: kinh nghiệm, năng suất, trách
nhiệm
Yếu tố cho phép linh hoạt theo cá nhân: hòan cảnh đặc biệt,
trách nhiệm đặc biệt
Thưởng năm
Thưởng quý/ tháng

4. Mục tiêu & khó khăn
Anh chị mong muốn xây dựng công thức lương
3P cho vị trí nào & anh chị gặp khó khăn gì ?

5. 5 mẹo khi xây dựng

6. #1:
Hãy bắt đầu từ từng vị trí một cách độc lập

7. Mô hình đi từ công thức
Liệt kê các
tiêu chí
Xác định hệ
số & công
thức
Xây dựng bậc
lương
Áp dụng thực
tế
Lương theo công
thức v.s. so với
lương thực tế

8. Tách riêng các vị trí
Hạn chế so người này với người kia
Để họ tự so sánh mình với quá khứ

9. P1:
Position
P2:
Person
P3:
Perform
ance
Lương cơ
bản & các
loại phụ cấp
phụ thuộc
vị trí công
việc
Phụ cấp
trách nhiệm
& năng lực
Thưởng
theo thành
tích
Chiếm 80% so với
thu nhập trung
bình trên thị
trường
Chiếm 40% so với
thu nhập trung
bình trên thị
trường
Chiếm 50% so với
thu nhập trung
bình trên thị
trường
Mức thu
nhập
trung
bình trên
thị
trường
80%
120%
150% -
170%
Lưu ý: tỉ lệ trên có thể thay đổi theo vị trí công việc
Mức
sống tối
thiểu
Mức
cạnh
tranh

10. Lương
Thưởng
2/8
4/6
1/9
- Trực tiếp ảnh
hưởng kết quả
doanh nghiệp
- Ít Trực tiếp ảnh
hưởng kết quả
doanh nghiệp
- Ổn định

11. P1:
Position
P2:
Person
P3:
Perform
ance
Lương cơ
bản & các
loại phụ cấp
phụ thuộc
vị trí công
việc
Phụ cấp
trách nhiệm
& năng lực
Thưởng
theo thành
tích
Chiếm 80% so với
thu nhập trung
bình trên thị
trường
Chiếm 40% so với
thu nhập trung
bình trên thị
trường
Chiếm 50% so với
thu nhập trung
bình trên thị
trường
80%
120%
150% -
170%
Lưu ý: tỉ lệ trên có thể thay đổi theo vị trí công việc
Chia nhỏ theo các cấp
độ & competency
tương ứng
Chia nhỏ theo KRI &
KPI

12. Bảng phác thảo khung lương
P1 P2 P1+P2 P3 P1+P2+P3
Vị trí
Thị trường
(lương) - đv: tr
Mức lương
theo vị trí
Mức lương
theo cá nhân
Lương cơ
bản
Thưởng
(dự tính)
Tổng thu
nhập
Mới vào nghề 4 3 1 4 2 6
Trung bình 5 4 2 6 2 8
Kinh nghiệm 6 5 3 8 2 10

13. Khung lương tòan công ty
Bộ phận Giám đốc Manager / chuyên viên Nhân viên Freelancer
chuyê
n gia
lành
nghề
hoc
việc
chuyên
gia
lành
nghề
hoc
việc
chuyên
gia
lành
nghề
hoc
việc
chuyên
gia
lành
nghề
hoc
việc
Marketing
Sales
Sản phẩm
& dịch vụ
Kế tóan
Nhân sự
Chỉ có mức lương, không cần công thức

14. Lưu ý
Hạn chế xây dựng khung lương
trực tiếp theo tiêu chí đánh giá
năng lực
kết quả công việc → thưởng
Năng lực → cấp độ → mức lương

15. #2:
“Chừa chỗ” cho sự linh hoạt trong công thức

16. Phụ cấp năng lực vượt trội
ĐẶC BIỆT
Phụ cấp thay đổi môi trường
ĐẶC BIỆT
Phụ cấp hòan cảnh khó khăn
ĐẶC BIỆT
Áp lực luôn THAY ĐỔI
từ thị trường với những người
có năng lực giỏi
Cân bằng

17. P1: Position
P2: Person
P3:
Performance
Lương
Thưởng
Lương cơ bản, theo vị trí
Công thức thay đổi theo cá nhân: kinh nghiệm, năng suất, trách
nhiệm
Yếu tố cho phép linh hoạt theo cá nhân: hòan cảnh đặc biệt,
trách nhiệm đặc biệt
Thưởng năm
Thưởng quý / tháng

18. Linh hoạt do manager quyết định
Trong giới hạn cho phép

19. #3:
Ưu tiên trước việc Xây dựng công thức thưởng

20. P1: Position
P2: Person
P3:
Performance
Lương
Thưởng
Lương cơ bản, theo vị trí
Công thức thay đổi theo cá nhân:
kinh nghiệm, năng suất, trách
nhiệm
Yếu tố cho phép linh hoạt theo
cá nhân: hoàn cảnh đặc biệt,
trách nhiệm đặc biệt
Thưởng năm
Thưởng hàng tháng / quý
1. Vị trí
1. Cấp 1
2. Cấp 2
3. Cấp 3
1. Phụ cấp đặc biệt
1. Thưởng KRI & KPI
1. Thưởng trước KRI &
KPI

21. Vì sao tăng thưởng thì tốt hơn tăng lương
Lương chỉ có tăng - cố gắng 1
lần rồi “là được”
Lương phải đợi đánh giá ( sớm
thì 6 tháng )
Lương cao biểu hiện cho chi phí
quản lý cao với gánh nặng quỹ
lương
Thưởng có thể tăng - giảm theo
kết quả kinh doanh - lúc nào
cũng phải cố gắng
Thưởng tăng ngay lập tức khi kết
quả tốt
Thưởng cao biểu hiện cho kết
quả kinh doanh tốt

22. #4:
Không nhất thiết áp dụng đồng loạt

23. Lương - thưởng
● Mục tiêu
● Đánh giá hiệu suất
● Đánh giá năng lực

24. Phạm vi áp dụng
hiệu quả
3P Linh họat - sáng tạo
Ổn đinh
2P

25. Phạm vi áp dụng
hiệu quả
3P
Nhiệt tình
Ổn đinh
2P

26. #5:
Theo định hướng kpi, bsc
Cân băng giữa team và cá nhân
Do manager phụ trách phân chia

27. Đánh giá hiệu quả
công việc (KRI)
Đánh giá năng lực Review lương
Khen thưởng tháng
(10%)
Khen thưởng quý
(30%)
Khen thưởng năm
(60%)
Đánh giá mỗi 6 tháng
Đánh giá hàng tháng/ quý
Đánh giá mục tiêu KPI Điều chỉnh kế hoạch

28. Mô hình khen thưởng
cho nhân viên làm
việc theo nhóm
Kế toán, nhân sự, lập trình viên
Quỹ thưởng nhóm dựa trên KRI
50% chia đều cho tất cả
Yếu tố đồng đội
Yếu tố cá nhân
50% chia theo thành tích ( điểm số do
trưởng phòng quyết định, với sự hỗ trợ từ
HRBP)

29. Mô hình khen
thưởng
Kế toán, nhân sự, lập trình viên
Quỹ thưởng nhóm dựa trên KRI
50% chia đều cho tất cả
Yếu tố đồng đội
Yếu tố cá nhân
50% chia theo thành tích ( do trưởng phòng
quyết định, tham khảo thêm kết quả đánh giá
chéo)
1. Lợi nhuận - lợi nhuận / tổng tài sản
- lợi nhuận / nhân viên
2. Doanh thu - doanh thu / nhân viên -
doanh thu / sản phẩm
3. Doanh thu của 1 mảng sản phẩm
4. Chi phí các loại - Chi phí phát sinh
ngoài dự kiến
5. Dòng tiền - công nợ - hàng hóa
● Số khách hàng do mình chịu
trách nhiệm
● Hoạt động tham gia cải tiến
● Số đóng góp cải tiến
● Số vi phạm khi kiểm tra
● Số đầu công việc thực hiện
● Tỉ lệ thông tin có đầy đủ không
● Sự chủ động
● Thái độ đối với hoạt động đào
tạo
● Thái độ hỗ trợ đồng nghiệp
● Khả năng Xử lý vấn đề
● Thái độ với văn hóa doanh
nghiệp

30. Các mô hình
thưởng
Thưởng theo doanh
số cá nhân
Thưởng theo doanh
số phòng / công ty
Thưởng tiết kiệm chi
phí
Thưởng sales
Thưởng theo năng
suất cá nhân
Thưởng theo năng
suất team
Thưởng kỹ
thuật
Chia thưởng từ
năng suất team,
chia theo hệ số cá
nhân
Thưởng kế
toán / nhân sự
Thưởng tiết kiệm chi
phí
Bộ phận sáng
tạo
Thưởng theo doanh
số công ty
Thưởng theo năng
suất team
X hệ số chất
lượng công
việc
X hệ số chất
lượng công
việc
X hệ số chất
lượng công
việc
X hệ số chất
lượng công
việc

31. Q&A

32. Tóm tắt
#1 - bắt đầu từ kết quả
#2 - yếu tố linh hoạt
#3 - Thưởng
#4 - Không cần đồng loạt
#5 - Theo định hướng bsc & kpi

33. Giải pháp
1. Thiếu định hướng
2. Không bắt đầu
3. Không có bạn
đồng hành
4. Thiếu công cụ
5. Dừng quá sớm
Nhiều người vì sao không thành
công?

34. smartboss-kpi.com
Đánh
giá từng
vị trí / cá
nhân /
bộ phận
Ghi
nhận vi
phạm /
tuyên
dương
Tự động
tổng kết
báo cáo
Tự
động
nhắc
nhở
Thư
viện
tiêu chí
Free
Startup
Standard
0 VNĐ
199.000 VNĐ /
tháng
499.000 VNĐ /
tháng
Pro
Từ 67 tr VNĐ /
trả 1 lần
Express
Từ 35 tr VNĐ /
trả 1 lần

35. Robot tự
động
hóa
quản lý
thiết bị
Thông tin
nhân sự
Chấm
công &
tính
lương
Portal hr
Đánh giá
nhân sự
Quản lý
Đào tạo
Quản lý
Tuyển
dụng
Attendance &
Payroll
Management
Performance
appraisal
Management
Staff information
management
Recruitment
management
Training
management
Manageme
nt portal &
Staff portal
AutoID
Giải pháp autoHRM
hrpro7
Giải
pháp
độc lập
Giải
pháp
độc lập
Giải
pháp
độc lập

36. Bảng giá Smartboss KPI
T7.2018
7 actives user
Free Startup Standard
20 active user
(mở rộng tối đa
50 user)
50 active user
0 VNĐ
199.000 VNĐ /
tháng
499.000 VNĐ /
tháng
Pro
100 - 300
active user
(mở rộng tối đa
500)
Từ 67 tr VNĐ /
trả 1 lần
Miễn phí dùng
thử 1 tháng
Miễn phí dùng
thử 1 tháng
Miễn phí tích
hợp với phần
mềm lương
Trả tối đa 3 năm Trả tối đa 3 năm
Express
50 - 100 active
user
( mở rộng tối đa
200)
Từ 35 tr VNĐ /
trả 1 lần
Miễn phí tích
hợp với phần
mềm lương
Hỗ trợ miễn phí
qua email
Miễn phí thiết
lập dùng thử
Miễn phí thiết
lập dùng thử

37. Portal
nhân viên
& quản trị
Thông tin
nhân sự
Chấm
công &
tính lương
Quản lý
thiết bị -
kiểm soát ra
vào
Đánh giá
nhân sự
Quản lý
Đào tạo
Quản lý
Tuyển
dụng
Attendance & Payroll
Management
Performance
appraisal
Management
Staff information
management
1. Máy chấm công tại
chi nhánh
2. Kiểm soát suất cơm
3. Kiêm soát ra vào
cổng
Tiết kiệm thời
gian & tăng hiệu
quả
Trong quản trị
nhân sự

38. đào tạo nội bộ về kỹ năng
mềm
khảo sát cộng đồng
giao lưu nhân sự / sales
miễn phí
hoạt động cộng đồng

39. Tham khảo
Sai lầm nên tránh

40. Vấn đề / khó khăn
Thiếu kinh nghiệm đặt
mục tiêu / chỉ tiêu
Mức lương công thức
cao / thấp hơn so với
thực tế
Nhân viên mới đòi
lương cao hơn khung
lương khi phỏng vấn
làm sao thuyết phục
Sếp tăng quỹ lương.
Chưa có hệ thống
đánh giá chính xác,
hạn chế cảm tính
Làm sao xác định quỹ
thưởng / quỹ lương ?
Sau khi thay đổi công
thức lương, nhân viên
sẽ nghỉ việc hàng lọat
Không thống nhất
thang đo & số liệu
đánh giá từ đầu năm
thì khen thưởng thế
nào?
Làm sao tạo con
đường thăng tiến thu
nhập cho vị trí thủ
quỹ?
Làm sao thuyết phục
nhân viên chấp nhận
(đặc biệt lao động phổ
thông)
Tâm lý người làm
công ăn lương: bao
nhiêu cũng không đủ
Làm sao lượng hóa
được công việc so với
lương
Làm sao giải thích sự
công bằng trong khối
lượng công việc giữa
các vị trí?
phải đập đi làm lại?
Làm sao đưa ra tỉ lệ
thưởng hợp lý ?

41. Từ 1.5x đến 2x
1 x
0.5x - 0.8x
Các nhân viên làm cùng một thể
loại công việc

42. KHỐi CHỨC VỤ
Hệ số/mức
lương Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 Bậc 9
Bậc
10
BGD
BGĐ Hệ số 2.32 2.37 2.42 2.47 2.52 2.57 2.62 2.67 2.72 2.77
Mức lương 8700 8887.5 9075 9262.5 9450 9637.5 9825
10012
.5 10200
10387
.5
Kỹ thuật
Trưởng
phòng Hệ số 1.82 1.87 1.92 1.97 2.02 2.07 2.12 2.17 2.22 2.27
Mức lương 6825 7012.5 7200 7387.5 7575 7762.5 7950
8137.
5 8325
8512.
5
Trưởng
nhóm Hệ số 1.57 1.62 1.67 1.72 1.77 1.82 1.87 1.92 1.97 2.02
Mức lương
5887.
5 6075
6262.
5 6450
6637.
5 6825
7012.
5 7200
7387.
5 7575
Nhân viên Hệ số 1.07 1.12 1.17 1.22 1.27 1.32 1.37 1.42 1.47 1.52
Mức lương
4012.
5 4200
4387.
5 4575
4762.
5 4950
5137.
5 5325
5512.
5 5700
Kinh doanh
Trưởng
phòng Hệ số 1.82 1.87 1.92 1.97 2.02 2.07 2.12 2.17 2.22 2.27
Mức lương 6825 7012.5 7200 7387.5 7575 7762.5 7950
8137.
5 8325
8512.
5
Trưởng
nhóm Hệ số 1.57 1.62 1.67 1.72 1.77 1.82 1.87 1.92 1.97 2.02
Mức lương
5887.
5 6075
6262.
5 6450
6637.
5 6825
7012.
5 7200
7387.
5 7575
Không phù hợp với công ty vừa & nhỏ