Documentul detaliază parcursul profesional al unei salariate, Popa Irina, care a fost angajată ca referent resurse umane pe o perioadă determinată, ulterior devenind inspector de resurse umane și beneficiind de majorări salariale. După ce a comis o abatere disciplinară, salariata a avut salariul redus temporar, iar în final și-a dat demisia. Include și cerințe pentru întocmirea documentației necesare evaluării și angajării acesteia.

1. PROIECT
INSPECTOR RESURSE UMANE
Popa Irina
1

2. TEMA DE PROIECT IRU
Un salariat este incadrat cu contract individual de munca pe perioada
determinata, pe un post vacant de referent resurse umane in cadrul unei
societati comerciale .Dupa sase luni de zile de la incadrare, are loc o
modificare a clauzei din CIM si va fi incadrat pe perioada nedeterminata, pe
acelasi post si in aceeasi functie.
Dupa trei luni de zile de la incadrarea pe perioada nedeterminata, are
loc o noua modificare a clauzelo CIM-ului,in sensul modificarii functiei
ocupate de salariat, aceea de inspector de resurse umane, ca urmare a
absolvirii facultatii si implicit ,cu acesta ocazie are loc si o crestere a
salariului.
In urma evaluarii performantelor individuale ale salariatului, dupa alte
trei luni de zile,acestuia i se va acorda o marire de salariu de 100 lei. Dupa
alte sase luni de la acest moment, savarseste o abatere disciplinara si
angajatorul hotaraste sa-i aplice o sanctiune disciplinara prin diminuarea
salariului de baza cu 10% pe o perioada de trei luni de zile
. Dupa un an de zile de la acest eveniment, salariatul isi inainteaza
demisia.
Cerinte :
Intocmiti si redactati documentele necesare cu privire la parcursul
profesional al salariatului pe perioada de la angajarea lui in societatea
respectiva si pana la incetarea CIM prin demisie.

3. Stabiliti obiectivele profesionale si indicatorii de performanta ce trebuie
realizati si in baza carora se va face evaluarea performantelor profesionale
ale salariatului.

4. CUPRINS
1. Referat privind organizarea concursului pentru ocuparea postului
2. Anunt pentru organizarea concursului
3. Referat pentru constituirea Comisiei de examinare.
4. Proces-verbal incheiat in urma examinarii.
5. Instiintarea candidatului care a fost declarat admis.
6. Decizia de angajare.
7. Cererea de angajare.
8. Curriculum vitae
9. Certificat de nastere
10. Carte de identitate
11. Cazier judiciar
12. Diploma de bacalaureat
13. Certificat de absolvire curs de inspector resurse umane -
TOTAL SCHOOL
14. Regulamentul Intern
15. Minuta de informare prealabila la angajare
16. Contractul individual de munca
17. Rezultate examen medical
18. Fisa de instruire individuala privind securitatea si sanatatea in
munca
19. Fisa individuala de instructaj in domeniul situatiilor de urgenta
20. Comunicare catre compartimentul salarizare
21. Fisa de expunere la riscuri profesionale
22. Declaratie personala pentru determinarea impozitului anual
23. Fisa postului referent resurse umane
24. Inregistrare salariat in programul Revisal
25. Depunerea inregistrarii unui nou salariat in programul Revisal la
inspectorat
26. Referat de definitivare pe post
27. Decizie de definitivare pe post
28. Act aditional la CIM – schimbare perioada nedeterminata
29. Minuta de informare prealabila – modificare CIM - perioada
nedeterminata
3

5. 30. Inregistrare modificare CIM in Revisal
31. Depunerea programului Revisal cu modificarea intervenita la
inspectorat
32. Diploma de licenta
33. Referat privind schimbarea functiei si a salariului
34. Decizie cu schimbarea functiei si a salariului
35. Act aditional cu schimbarea functiei si a salariului
36. Minuta de informare prealabila cu modificarile intervenite in CIM
37. Inregistrare in Revisal - schimbarea functiei
38. Depunerea programului Revisal cu modificarea intervenita la
inspectorat
39. Referat privind propunerea de majorare salariala
40. Decizia de majorare salariala
41. Act aditional la CIM – majorare salariala
42. Minuta de informare prealabila – majorare salariala
43. Fisa postului – Inspector de resurse umane
44. Raport de evaluare a performantelor profesionale
45. Referat privind abaterea disciplinara
46. Referat privind constituiurea Comisiei de disciplina
47. Convocare salariat in vederea cercetarii disciplinare
48. Raport Comisie de disciplina
49. Decizie de sanctionare
50. Demisie
51. Decizia de incetare CIM
52. Inregistrare Revisal - data de incetare a CIM
53. Depunere / inregistrare Revisal la inspectorat
54. Nota de lichidare
4

6. SC ABASSTANZA SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
Nr.11/10.01.2011
Aprobat,
Director General
REFERAT
Privind organizarea concursului pentru ocuparea postului vacant de
Referent Resurse Umane in cadrul SC Abasstanza SRL
In conformitate cu prevederile Art.30 din Codul Muncii, privind
scoaterea la concurs a posturilor vacante, si necesarul de personal din
cadrul Departamentului Resurse Umane , propun scoaterea la concurs a
postului de Referent Resurse Umane.
Postul ramanand vacant in urma deciziei de suspendare a
Contractului Individual de Munca a titularului, in conformitate cu prevederile
art.49 din legea 53/2003.
Termenul limita de depunere a CV-urilor este de 14.01.2011, urmand
ca in data de 17.01.2011 sa aiba loc desfasurarea concursului de ocupare
a postului .
Anuntul de angajare si toate conditiile de angajare vor fi publicate,
ulterior, pe site-ul official al societatii si pe site-urile de specialitate.
Sef Departament Resurse Umane,
Semnatura …………………………
5

7. SC ABASSTANZA SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
Aprobat,
Director General
REFERAT
Privind organizarea concursului pentru ocuparea
postului de Referent Resurse Umane
SC Abasstanza SRL cu sediul in str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti,
scoate la concurs in data de 17.01.2011 orele 10.00 urmatorul post pe
perioada determinata: Referent Resurse Umane din cadrul
Departamentului Resurse Umane.
Candidatii vor trimite CV-urile pana , cel tarziu, in data de 14.01.2011
pe site-ul official, la nr. de fax:……………. sau la sediul societatii.
Conditiile de inscriere la concurs:
- Minim studii medii;
- Cunoasterea limbii engleze – nivel mediu;
- Experienta in domeniu constituie un avantaj;
- Cunoasterea sistemului Microsoft Office;
- Cunoasterea legislatiei muncii.
Responsabilitatile postului:
- Intocmirea formelor de angajare;
- Intocmirea actelor aditionale, deciziilor de incetare a CIM etc.
- Completarea si transmiterea REVISAL-ului in termenele legale.
Se considera admisi doar candidatii care indeplinesc toate conditiile de
mai sus mentionate.
Sef Departament Resurse Umane
Semnatura …………….. ………..
6

8. SC Abasstanza SRL CUI: RO
………….. Nr.Reg.Comertului: J
…/………. Tel/Fax:
………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
Nr.65/13.01.2011
Aprobat,
Director General
REFERAT
Privind constituirea comisiei de examinare
Avand in vedere referatul nr.11/10.01.2011, privind necesarul de
personal din cadrul Departamentului Resurse Umane si implicit anuntul de
scoatere a postului vacant de Referent Resurse Umane,in vederea
sustinerii concursului din data de 17.01.2011 propun constituirea unei
Comisii de Examinare, alcatuita din:
- Presedintele Comisie de Examinare …………………………..
- Sef Departament Resurse Umane ……………………… - Membru
- Inspector Resurse Umane …………………………………- Membru
Concursul se va desfasura in data de 17.01.2011 orele 10.00 la sediul
societatii din str.Bucuresti, nr.11, Sector 2, Bucuresti
Sef Departament Resurse Umane
Semnatura ………………………….
7

9. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
Nr.70/19.01.2011
Aprobat,
Director General
PROCES VERBAL
Incheiat astazi 19.01.2011 in urma examinarii
In cadrul SC Abasstanza SRL cu sediul in str.Fecioarei, nr.11, Sector 2
Bucuresti, s-a desfasurat concursul in vederea ocuparii postului vacant de
Referent Resurse Umane din cadrul Departamentului Resurse Umane.
Criteriilede eligibilitate pentru selectia dosarelor candidatilor prezenti
la concurs au fost cele mentionate in anuntul pentru organizarea
concursului , astfel s-au prezentat un numar de 6 candidati , toti indeplinind
criteriile cerute.
Probele de concurs au fost urmatoarele:
- Interviu
- Proba scrisa
- Proba orala – Codul Muncii (Legea 53/2003)
Astfel , in urma rezultatelor obtinute, Dna.Popa Irina a fost
declarata admisa pe postul de Referent Resurse Umane.
Comisia de Examinare:………………………………………
Sef Departament Resurse Umane …………………………- Membru
Inspector Resurse Umane …………………………………..- Membru
8

10. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
Catre Dna. Popa Irina
Nr.80/20.01.2011
INSTIINTARE
Prin prezenta , va informam ca, in urma concursului sustinut de
societatea noastra in data de 17.01.2011 , pentru ocuparea postului de
Referent Resurse Umane , intrucat indepliniti toate criteriile cerute de post,
ati fost declarata admisa.
In consecinta, va asteptam in data de 21.01.2011 la sediul nostru din
str.Fecioarei,nr.11, sector 2, Bucuresti, pentru incheierea Contractului
Individual de Munca.
In vederea intocmirii actelor necesare, va rugam sa va prezentati cu
un dosar care sa contina:
- Carte de identitate;
- Certificat de nastere;
- Certificat de casatorie (daca este cazul);
- Certificatul de nastere al copiilor – in intretinere – (daca este cazul);
- Cazier judiciar;
- Certificat medical;
- Copie dupa ultimul act de studii;
- Adeverinta de vechime;
Sef Departament Resurse Umane
Semnatura ……………………….. Stampila
9

11. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
Aprobat,
Director General
DECIZIA DE ANGAJARE
Nr.40/20.01.2011
Avand in vedere prevederile Legii 53/2003 din Codul Muncii
republicata, cu modificarile si completarile ulterioare si:
- cerere si implicit decizia de suspendare (nr.45/01.07.2012) a Contractului
Individual de Munca al titularului de post Referent Resurse Umane;
- rezultatul concursului din data de 17.01.2011, pentru ocuparea postului;
- procesul verbal nr.70/19.01.2011;
- instiintarea nr.80/20.01.2011.
SC Abasstanza SRL reprezentata prin Dl……………. in calitate de
Director General
DECIDE
Art. 1. Incepand cu data de 24.01.2011, Dna. Popa Irina se angajeaza in
functia de Referent Resurse Umane cu Contract Individual de Munca pe
perioada determinate de 6 luni.
Art.2. Departamentul Resurse Umane si Contabilitate vor duce la
indeplinirea tuturor prevederilor legale de punere in functie a Dnei Popa
Irina.
Art.3. Prezenta decizie se va comunica Dnei Popa Irina in termen de 5 zile
calendaristice de la emitere.
Reprezentant legal,
Director General
Semnatura
10

12. CERERE DE ANGAJARE
Subsemnata Popa Irina cu domiciliul in Bucuresti , str…………
nr……………… sector ……… posesoare a cartii de identitate seria
……nr………………eliberata de ……….. la data de ……………… .
Va rog prin prezenta sa-mi aprobati angajarea in cadrul Societatii
dvs. pe postul de Referent Resurse Umane, mentionez ca am o
vechime de 2 ani in domeniul Resurselor Umane, conform CV-ului
atasat.
Declar pe propria raspundere ca, momentan, nu am un loc
permanent de munca si nu beneficiez de ajutor de somaj.
Ma angajez sa respect regulamentul intern, fisa postului si toate
prevederile contractuale.
Data …………………….
Semnatura ………………
11

13. Curriculum Vitae
Informatii personale
Nume/Prenume: Popa Irina
Data nasteiirii : 29.12.1987…….
Stare civila: necasatorita
Adresa: Str…romniceanu……nr44…….sector…5.
Bucuresti
Telefon: ………0762681424………………………..
Email: ………………………………………….
Nationalitate: Romana
Locul de munca vizat/ Un post in
Domeniul occupational: Departamentul Resurse Umane
Experienta profesionala: SC S800 Customer Service Provider SRL
Functia sau postul ocupat: Referent Resurse Umane
Principalele activitati
si responsabilitati: Conforme cu fisa postului
Tipul activitatii sau
Sectorul de activitate: Servicii de call-center externalizate
Educatie si formare: 2002 –2006 Liceul Scoala Centrala ,Bucuresti
Aptitudini si competente
profesionale: punctualitate,rezistenta la stress si la
program prelungit, seriozitate,
confidentialitate, excelente aptitudini de
comunicare si organizare
Limba Materna: Romana
Limba(i) straina (e): Engleza
Autoevaluare Scris-avansat; citit-avansat; vorbit-
avansat
12

14. Certificat de Nastere
Seria …..Nr………..
Date privind copilul: CNP:……………………….
Numele de familie: POPA
Prenumele: IRINA
Sexul : Feminin
Locul Nasterii: Bucuresti
Date privind parintii:
Tatal: Nume Prenume
Mama: Nume Prenume
Act de nastere nr……… din (ziua/luna/an)
Inregistrat la : (localitatea)
Eliberat de ……. Data …………
Semnatura
13

15. CARTE DE IDENTITATE
SERIA……..NR……….
CNP:……………………..
Nume: Popa
Prenume: Irina
Prenume parinti:
Locul nasterii:
Domiciliul:
Emisa de:……………………..
Valabilitate…………………….
14

16. ROMANIA
MINISTERUL ADMINISTRATIEI SI INTERNELOR
Directia Generala de Politie Seria……./Nr…………
Cazier Judiciar
Operator de date nr…………………
CERTIFICAT DE CAZIER
NR……….din…………..
Nume: Popa
Prenume: Irina
CNP:…………………………………..
Tata: ……………………………………
Mama: …………………………………
Loc nastere ………………………………
Ultimul domiciliu: ……………………………………………......
Solicitantul nu este inscris in cazierul judiciar.
S-a eliberat prezentul pentru a-I servi la : ANGAJARE
Seful Cazierului Judiciar
15

17. ROMANIA
MINISTERUL EDUCATIEI CERCETARII SI TINERETULUI
Seria………nr………………..
DIPLOMA DE
BACALAUREAT
Dna.Popa Irina, CNP…………………………… absolventa a Liceului
Scoala Centrala, Bucuresti, cod SIRUES ……………….. localitatea
………………judetul………………………..filiera……………profilul…………
………specializarea …………………………. in anul ……………….
Diploma de Bacalaureat
In urma rezultatelor obtinute la examenul din sesiunea
……………………….. organizat la ……………….. din localitatea
…………….. judetul …………….
PRESEDINTELE COMISIEI,
L.S.
SECRETAR,
Nr……….
Data eliberarii anul……..luna……..ziua……..
Semnatura titularROMANIA
16

18. MINISTERUL MUNCII , FAMILIEI MINISTERUL EDUCATIEI
SI EGALITATII DE SANSE CERCETARII SI TINERETULUI
Seria………nr………………..
CERTIFICAT DE ABSOLVIRE
Dl./Dna Popa Irina, CNP …………………. nascut(a) in anul ……….. ziua
……………. Cu nota/calificativul ……….. cursul de …………….
Director General Director de program
L.S.
Nr………. data eliberarii…….anul………luna…….ziua………….
SC Abasstanza SRL
17

19. CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
Aprobat,
Director General
MINUTA DE INFORMARE
Incheiata astazi, 21.01.2011, in conformitate cu Art.17 din Codul Muncii, in
vederea angajarii numitei Popa Irina.
a. Identitatea partilor: angajator SC Abasstanza SRL si viitor salariat
Popa Irina;
b. Locul de munca: Departamentul Resurse Umane in cadrul Societatii;
c. Sediul angajatorului: str.Fecioarei, nr.11, sector 2, Bucuresti;
d. Atributiile postului: in conformitate cu fisa postului atasata la
Contractul Individual de Munca;
e. Riscurile specifice postului: conforme normelor de Protectie si
Sanatate a Muncii;
f. Data la care contractual urmeaza sa-si produca efectele:24.01.2011;
g. Contract de munca pe perioada determinate de 6 luni;
h. Durata concediului de odihna este de 21 zile lucratoare;
i. Conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractual si
durata acestuia 15 zile calendaristice;
j. Salariul de baza lunar este 2000 lei;
k. Durata normal a muncii 8 ore/zi, 40 ore/saptamana;
l. Identificarea Contractului Colectiv de Munca ce reglementeaza
conditiile de munca ale salariatului: Contractului de Colectiv de
Munca aplicabil in unitate;
m. Durata perioadei de proba 30 zile calendaristice.
Am luat la cunostinta
18

20. Angajator Nume Prenume
SC Abasstanza SRL Popa Irina
CNP: ………………
Reprezentat prin: Semnatura
Director General
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Încheiat şi înregistrat sub nr. 05 / 24.01.2011 în Registrul General de
Evidenţă a Salariaţilor
A.Părţile contractului
Angajator – persoana juridică SC Abasstanza SRL, cu sediul in Mun.
BUCURESTI, str.Fecioarei, numarul 11, sector 2, inregistrata la
Registrul Comertului sub nr. J..../......../............., C.I.F.........................,
reprezentată legal prin .........................., în calitate de
…………………………………
(denumit in continuare “Angajatorul”)
Si
Salariata – doamna Popa Irina domiciliata in Bucuresti, strada
........................., numarul ................, . apartament ...... sector ..........,
posesoare a CI seria ......... numarul ............... eliberata de ..............., la
data de ................, CNP ........................................
(denumit in continuare “Salariatul”)
au hotarat incheierea acestui contract individual de munca (denumit in
continuare „Contractul”) in urmatoarele conditii:
19

21. B. Obiectul contractului: CF. FISA DE POST
Obiectul prezentului Contract il constituie stabilirea conditiilor in care
salariatul se obliga sa isi desfasoare activitatea in favoarea Angajatorului,
in conformitate cu postul sau descris in Sectiunea E din Contractul de
Munca, in schimbul platii drepturilor salariale specificate in continuare.
C. Durata contractului. Perioada de proba
a) nedeterminată, salariata ………………………. urmand sa
inceapa activitatea de la data de .............................
b) perioada de probă de la data de ***
c) deter mi nată de 6 luni, pe perioada cuprinsă între
data de 24.01.2011 şi data de 24.07.2011 pe perioada
suspendarii contractului individual de munca al titularului de post.
D. Locul de muncă
1.Activitatea se desfăşoară la sediul angajatorului
2. In lipsa unui loc de munca fix, salariatul va desfăşura activitatea
astfel: …………………………………………………
E. Felul muncii
Funcţia / meseria REFERENT RESURSE UMANE COD COR
333304, denumire conforma cu Clasificarea Ocupatiilor din Romania.
F. Atribuţiile postului
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul
individual de munca*)
G. Condiţiile de muncă
1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii
nr.31/1991
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite
special de munca , potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de
pensii si alte drepturi de asigurari sociale , cu modificarile si completarile
ulterioare.
20

22. H. Durata muncii
1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi, 40
ore/s ăptămână.
a) Repart iz area programului de luc ru s e f ac e după c um
urmeaz ă:
8(ore zi)
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului
intern/contractului colectiv de muncă aplicabil
2. O fractiune de norma de ............. ore/zi (cel putin 2 ore/zi),........ ore
/saptamana
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:
..................
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului
intern/contractului colectiv de muncă aplicabil
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta
majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente sau inlaturarii consecintelor acestora.
I. Concediul
1.Durata concediului anual de odihna este de 21 zile lucratoare, in
raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma)
2.De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de .............
J. Salarizare
1. Salariul de baza brut lunar va fi de 2847 RON.
2. Alte elemente
a) Sporuri NU
b) Indemnizatii NU
c) Alte adaosuri NU
3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru
sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se
compensează cu ore libere platite sau se plătesc cu un spor la salariu,
conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 –
Codul Muncii.
4. Data la care se plăteşte salariul este ultima zi lucratoare a fiecarei
luni.
21

23. K. Drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă:
a) echipament de protecţie CF. LG. 194 – 23.06.2005 pentru
modificarea si completarea privind protectia muncii nr.90/1996, publicat in
M.O. partea I nr.592/08.07.2005
b) echipament de lucru daca este cazul
c) antidoturi daca este cazul
d) alimentaţie de protecţie daca este cazul
e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă
L. Alte clauze:
a) perioada de proba este de 30 de zile calendaristice
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de …………zile
lucratoare, conform Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii sau Contractului
Colectiv de Muncă;
c) perioada de preaviz, în cazul demisiei salariatului este de 20 zile
calendaristice conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau Contractului
Colectiv de Muncă;
d) în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea
în străinătate, informaţiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din legea nr. 53/2003
– Codul Muncii vor fi comunicate in timp util salariatului.
e) Alte clauze
M. Drepturi si obligatii generale ale partilor
(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal in general sambata si
duminica;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la securitate si sanatate in munca;
f) dreptul la formarea profesionala, in conditiile politicii angajatorului
cu privire la intruire;
22

24. (2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini
atributiile aferente postului sau, ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii si regulile stabilite de
angajator sau de Regulamentul de Ordine Interioara;
d) obligatia de fidelitate fata de Angajator in executarea atributiilor de
serviciu.
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in
cadrul unitatii angajatorului;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu/ regulile privind
confidentialitatea si clauza de neconcurenta in masura in care aceasta este
aplicabila ;
(3) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru Salariat, sub rezerva
legalitatii lor;
b) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire de catre salariat a
sarcinilor de serviciu;
c) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile
corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si
regulamentului intern;
(4) Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele
individuale de munca, din contractul colectiv de munca aplicabil si din lege;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in
vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de
munca
c) sa informeze Salariatul asupra conditiilor de munca si asupra
elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
d) sa elibereze, la cerere, toate documentele care sa ateste calitatea de
salariat a solicitantului;
f) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale
23

25. Salariatului .
N. Dispoziţii finale
Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu
dispozitiile Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii si ale contractului colectiv de
munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de
angajatori/ramurii/national, inregistrat sub nr. ............../ ...................... la
Inspectoratul Teritorial de Munca a judetului/municipiului .................../ Ministerul
Muncii si Solidaritatii Sociale, Municipiului Bucuresti/Ministerul Muncii si
Solidaritatii Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii contractului
individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform
dispozitiilor legale in vigoare.
Prezentul contract individual de munca s-a incheiat in doua exemplare, unul
pentru Angajat unul pentru Angajator.
O Conflicte
Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă
sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi
teritorial, potrivit legii.
ANGAJATOR SALARIAT,
SC Abasstanza SRL
................................
...............................
REPREZENTANT LEGAL
24

26. Pe data de ...........................prezentul contract încetează în temeiul art.
.............. din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, în urma îndeplinirii
procedurii legale.
25

27. SPITALUL ........................... Nr. Fisa/carnet sanatate
............................................ ..........................................
ADEVERINTA MEDICALA
Se adevereste ca ,Popa Irina, in varsta de 21 de ani, cu domiciliul
in Bucuresti, str Romniceanu nr 44avand ocupatia
de Referent Resurse Umane la SC.Abasstanza Srl.,este apta din punct de
vedere clinic pentru angajare.
Se elibereaza pentru a-i servi
la...............ANGAJARE..................................................
Data eliberarii
………………………………
Semnatura si parafa doctorului
26

28. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2,Bucuresti
APROBAT,
Director General
REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARA
CUPRINS PAGINA
I. DISPOZIŢII GENERALE
II. RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI AL
ÎNLĂTURĂRII
ORICĂREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII
III. DREPTURILE SI OBLIGAŢIILE S.C. COMPAT S.R.L SI ALE
SALARIAŢILOR
IV. DISCIPLINA MUNCII
V. SECURITATEA SI SANATATEA IN MUNCA
VI. PROTECTIA MATERNITATII
VII PROCEDURA DE SOLUŢIONARE A CERERILOR SAU
RECLAMAŢII LOR INDIVIDUALE ALE SALARIAŢILOR
VIII. ABATERILE DISCIPLINARE SI SANCŢIUNILE APLICABILE
IX. PROCEDURA DISCIPLINARA
X. MODALITATI DE APLICARE A ALTOR DISPOZIŢII LEGALE
SAU CONTRACTUALE SPECIFICE
XI FOLOSIREA OBIECTELOR DE INVENTAR SI A FLOTEI DE
MAŞINI A S.C.COMPAT S.R.L
XII. MUTAREA ANGAJAŢILOR S.C. COMPAT S.R.L IN INTERIORUL
IMOBILULUI
XIII. CRITERIILE SI PROCEDURA DE EVALUARE PROFESIONALA A
SALARIAŢILOR
XIV. DISPOZIŢII FINALE
27

29. I. DISPOZIŢII GENERALE
Art. 1.
(1) Normele privind organizarea si disciplina muncii in cadrul
S.C.ABASSTANZA S.R.L (denumita in continuare "SC ABASSTANZA
SRL”) sunt stabilite prin prezentul Regulament intern, întocmit in baza
prevederilor Legii nr.53/2003 - Codul Muncii. Actului
Constitutiv, precum si a altor reglementari legale
aplicabile raporturilor de munca.
(2) Prezentul Regulament cuprinde reguli cu privire la respectarea
principiului nediscriminarii si al înlăturării oricăror forme de incalcare a
demnitatii, drepturile si obligaţiile S.C.Abasstanza S.R.L si ale
salariaţilor, disciplina muncii, protectia, igiena si securitatea in munca,
protectia maternitatii, procedura de soluţionarea cererilorsau
reclamatiilor individuale ale salariaţilor, abaterile disciplinare si
sancţiunile aplicabile, procedura disciplinara si alte modalitati de
aplicare a dispoziţiilor legale sau contractuale.
(3) Prevederile prezentului Regulament Intern se completeaza cu
prevederile Codului Muncii, ale Contractelor Colective de Munca
aplicabile si ale altor documente normative interne ale S.C. Abasstanza
S.R.L si legislaţiei in vigoare, care conţin prevederi cu incidenţa asupra
raporturilor de munca încheiate intre S.C Abasstanza S.R.L si salariaţi.
Art.2.
Scopul prezentului Regulament este de a stabili:
- drepturile si obligaţiile S.C.Abasstanza S.R.L in calitate de angajator
pe de o parte, si ale salariaţilor pe de alta parte, in scopul asigurarii unui
climat de munca pozitiv, bazat pe principiul egalitalii de tratament si
lipsa oricarui fel de discriminari in interiorul organizatiei:
- toate procedurile de Resurse Umane intr-o secventa logica, incepand
cu necesitatile de recrutare, continuand cu procesele de angajare,
incheiere a Contractului Individual de Munca, urmarirea si suportul
angajatului pe parcursul perioadei de proba, stabilirea procedurii si
criteriilor de evaluare, a programelor anuale de training si a modului lor
de desfasurare;
- procedura interna de salarizare si modul de acordare a concediilor
legale de odihna, precum si a altor tipuri de concedii si zile libere
(sarbatori legale etc):
- procedura interna de evaluare a performantelor angajatiilor.
Descrierea procesului de cresteri salariale si propunerile de promovare
a salariatilor, in functie de nivelul performantelor profesionale;
- regulile interne de conduita care trebuie respectate de catre personalul
societatii precum si procedura disciplinara care trebuie urmata in cazul
abaterilor salariatilor;
- procedura interna de solutionare a cererilor sau plangerilor salariatilor
S.C.Abasstanza S.R.L
- Alt.3.
(1) Prevederile prezentului regulament intern se aplica intregului
personal al S.C.Abasstanza S.R.L., indiferent daca relatiile lor de
munca sunt stabilite prin Contracte Individuale de Munca pe durata
nedeterminata, Contracte Individuale de Munca pe durata determinata,
cu program de lucru cu norma întreaga sau cu timp partial, Contracte
de Munca temporara, Contracte de Munca la domiciliu, contracte de
ucenicie.
28

30. (2) Obligativitatea respectarii prevederilor regulamentului, si in special al
prevederilor privind disciplina muncii, revine si salariatilor detasati de la
alti angajatori pentru a presta munca in cadrul S.C. Abasstanza S.R.L
pe perioada detasarii, salariatilor temporari pusi la dispoziţia S.C.
Abasstanza S.R.L de agentii de munca temporara in baza unui
contract de punere la dispozitie, prestatorii lor de servicii preliminare
aflati in relatii contractuale cu S.C. Abasstanza S.R.L, precum si
personalului care efectueaza practica sau alte forme de stagii
profesionale in sediile S.C. Abasstanza S.R.L, fara a ne limita la
doctoranzi, elevi sau studenti.
Art.4.
Salariaţii S.C. Abasstanza S.R.L, in raport cu atributiile ce le revin, potrivitContractelor Colective de Munca aplicabile si Contractului Individual deMunca, au obligatia de a respecta cu strictete regulile de disciplina stabilitede S.C. Abasstanza S.R.LArt.5.
Nerespectarea normelor si a regulilor stabilite prin prezentul regulament
intern atrage raspunderea salariatului si reprezinta temei pentru aplicarea
unei masuri disciplinare.
Art.6.
In situatia in care prin Contractul Colectiv de Munca aplicabil sau/si
legislatia muncii aplicabila, vor interveni elemente noi, in mod
corespunzator se vor modifica/completa si cele ale prezentului
regulament. Aplicarea noilor prevederi se va face direct, prin efectul legii,
de la data la care actele normative care, aduc modificari legislatiei, intra
in vigoare. Interpretarea clauzelor prezentului regulament Intern se face
prin consens, iar in cazul in care acesta nu se poate realiza, interpretarea
se face in favoarea salariatilor.
III. RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI AL
INLATURARII ORICĂREI FORME DE INCALCARE A
DEMNITATII
Art. 7.
(1) Relatiile dintre S.C. Abasstanza S.R.L si salariatii sai, asa cum sunt
reglementate in prezentul regulament, sunt guvernate de principiul
nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii,
principiu garantat prin Constitutie si care guverneaza drepturile
cetatenilor romani.
(2) In cadrul relatiilor de munca, dintre S.C. Abasstanza S.R.L si angajati,
functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariaţii.
Art. 8.
(1) In S.C. Abasstanza S.R.L este interzisa orice discriminare directa sau
indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie,
limba, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala sau orice
alt criteriu care are ca scop sau efect restrangerea sau inlaturarea
recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a
drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor
recunoscute de lege, in domeniul politic, economic, social si cultural sau
in orice alte domenii ale vietii publice.
(2) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere,
deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe
29

31. dintre criteriile prevăzute la alin.(l), care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau
exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
(3) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod
aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin.(I), dar care produc
efectele unei discriminari directe.
Art.9.
(1) Orice salariat al S.C. Abasstanza S.R.L beneficiaza de condiţii de
munca adecvate activitatii desfasurate. de proiecţie sociala, de securitate
si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei
sale, fara nicio discriminare.
(2) Tuturor salariaţilor S.C.Abasstanza S.R.L le sunt recunoscute dreptul
la negocieri colecîive.dreptul la protectia datelor cu caracter personal,
precum si dreptul Ia protectie împotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice
discriminare bazala pe criteriile prevăzute la art.8 alin (1) cu privire la
toate elementele si condiţiile de remunerare.Art. 10.
(I) Orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le
genereaza. favorizeaza sau defavorizeaza nejustificat ori supune unui
tratament injust sau degradant un salariat fata de alte persoane, grupuri
de persoane sau comunitari. atrage raspunderea potrivit dispoziţiilor
legale, daca nu intra sub incidenţa legii penale.
(2) Sunt considerate discriminatorii prevederile, criteriile sau practicile
care dezavantajeaza anumiţi salariaţi,, fata de alti salariaţi, in afara
cazului in care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate
obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt
adecvate si necesare.
(3) In cazul in care se considera discriminaţi, angajaţii pot sa formuleze
reclamaţii, sesizări sau plângeri către angajator sau impotriva lui.
(4) In cazul in care reclamatia nu a fost rezolvata prin buna intclegere
intre parti. persoana angajata are dreptul sa introducă plângere către
instanta judecătoreasca competenta.
A r t . l
l .
Nu poate fi interpretat in sensul restrângerii unor drepturi, dreptul S.C.
Abasstanza S.R.L de a refuza angajarea unei persoane care nu
corespunde cerinţelor ocupationale determinate de necesitatea
asigurarii performantei in domeniul respectiv, atat timp cat refuzul nu
constituie un act de discriminare in sensul celor mentionate la art.8.
IV. DREPTURILE SI OBLIGAŢIILE S.C. Abasstanza S.R.L SI ALE
SALARIAŢILOR
Art. 12.
(1) Drepturile si obligaţiile privind relaţiile de munca dintre S.C.
AbasstanzaS.R.L si salariaţi sunt stabilite, potrivit dispoziţiilor
legale, prin negociere, in cadrul Contractului Colectiv de Munca
aplicabil si a Contractelor Individuale de Munca.
(2) Salariaţii S.C. Abasstanza S.R.L nu pot renunţa si nu pot fi
obligati/determinati sa renunţe la drepturile ce le sunt recunoscute prin
lege. Orice tranzactie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor S.C. Abasstanza S.R.L sau limitarea
acestor drepturi este lovita de nulitate.
30

32. (3) Art. 13.
(1) S.C. Abasstanza S.R.L, in calitate de angajator are, in principal,
urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si funcţionarea unitatii:
b) sa stabileasca atributiile corespunzătoare fiecărui salariat, in condiţiile
legii;
c) sa dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitatii lor si conform competentelor postului pe care-l ocupa;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare, reieşite din
nerespectarea prevederilor regulamentului intern, a regulamentului de
organizare si funcţionare, a Contractului Colectiv dc Munca aplicabil
sau a oricăror norme/proceduri interne, si sa aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit prezentului regulament si a Codului Muncii;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si
criteriile de evaluare a realizarii acestora.
(2) Obligaţiile care ii revin, in principal, S.C. Abasstanza S.R.L sunt:
a) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din Contractele
Individuale de Munca, din Contractul Colectiv de Munca aplicabil si din
lege;
b) sa asigure permanent condiţiile tehnice si organizatorice avute in
vedere la elaborarea normelor de munca si condiţiile corespunzătoare
de munca;
c) sa informeze salariatul asupra condiţiilor de munca si asupra
elementelor care privesc desfasurarea relaţiilor de munca;
d) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariaţilor si sa opereze
inregistrarile prevăzute de lege;
e) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de
salariat a solicitantului;
f) sa asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;
g) sa plateasca toate contribuţiile si impozitele aflate in sarcina sa,
precum si sa retina si sa vireze contribuţiile si impozitele datorate de
salariaţi in condiţiile legii;
Art. 14.
(1) Salariaţii au, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal:
c) dreptul la concediu de odihna anual:
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formare profesionala.
Astfel, angajaţii au urmatoarele drepturi:
1. Sa participe la orice acţiune de pregătire sau dezvoltare profesionala,
respectiv cursuri, seminarii, orice fel de stagii practice, schimb de
experienţa, documentare, prevăzute in planul anual de formare
profesionala al companiei, sau stabilite prin programe de formare
profesionala individualizate, pentru adaptarea salariaţilor la cerinţele
posturilor, actualizarea cunoştinţelor si perfecţionarea pregătirii
profesionale sau dezvoltarea carierei si promovarea in munca;
31

33. 2. Costurile participării la aceste programe initiate de companie sunt
integral suportate de către angajator, fiecare din stagiile de
pregătire mentionate anterior fiind trecute in fisa individuala de
pregătire profesionala a salariatului;
3. Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare
profesionala prevăzute la pct.2, salariatul va beneficia, pe toata durata
formarii profesionale, de toate drepturile salariale detinute, precum si
de vechime la locul de munca;
4. Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare
profesionala, in condiţiile prevăzute la pct.1 si pct.2, nu pot avea initiativa
incetarii Contractului Individual de Munca o perioada de cel puţin 3 ani de
la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala ;
5. Durata obligaţiei salariatului de a presta munca in favoarea
angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesionala, precum si orice alte aspecte in legătură cu obligaţiile
salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act
adiţional la Contractul Individual de Munca :
6. Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la punctul 4,
determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate
de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din
perioada stabilita conform actului adiţional la contractul individual de
munca.
7. Obligaţia prevăzuta la punctul 6 revine si salariaţilor care au fost
concediaţi in perioada stabilita prin actul adiţional, pentru motive
disciplinare, sau al căror Contract Individual de Munca a incetat, ca
urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 30 de zile, a
condamnarii printr-o hotarare judecătoreasca definitiva pentru o
infracţiune in legătură cu munca lor, precum si in cazul in care instanta
penala a pronuntat interdict decizia de exercitare a profesiei, temporar
sau definitiv. In cazul in care salariatul participa la un curs/stagiu de
formare profesionale ale cărui costuri totale sunt mai mici sau egale cu
1000 EUR, durata obligaţiei salariatului de a nu iniţia încetarea activitatii
poate sa fie mai mica de 3 ani si se va stabili prin act adiţional inainte de
participarea la formare. In masura in care părţile decid acest lucru, Ia
începutul fiecărui program de instruire care se incadreaza in condiţiile
mentionate mai sus, angajatul va semna un act adiţional care devine
parte integranta a Contractului Individual de Munca.
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte Ia determinarea si ameliorarea condiţiilor de
munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective: m) dreptul de a constitui sau
de a adera la un sindicat:
m) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de munca
aplicabile. (2) Salariaţilor le revin, in principal, urmatoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de munca, de a îndeplini atributiile descrise
in fisa postului:
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii:
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse in prezentul regulamentul
intern, in regulamentul de organizare si funcţionare, in Contractul
32

34. Colectiv de Munca aplicabil, precum si in Contractul Individual de
Munca;
d) obligaţia de fidelitate fata de companie in executarea atribuţiilor de
serviciu;
e) obligaţia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in
unitate:
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu si caracterul confidential al
informaţiilor dobândite in timpul exercitării atribuţiilor de serviciu, de a nu
transmite nici un fel de date sau informaţii considerate confidenţiale nici
unei persoane sau firme si sa nu foloseasca informaţia confidenţiala
pentru propriul avantaj, atat in cursul desfasurarii activitatii in cadrul
societatii, cat si dupa încetarea contractului de munca.
g) Alte obligaţii prevăzute de lege sau de Contractele Colective de Munca
aplicabile.
Art. 15.
Drepturile si obligaţiile S.C. Abasstanza S.R.L si ale salariaţilor,
prevăzute de prezentuI regulament. se completeaza cu cele prevăzute
de Codul Muncii, Contractele Colective de Munca aplicabile. Contractul
Individual de Munca, documentele normative interne ale S.C.
Abasstanza S.R.L precum si cu cele prevăzute de legislaţia romana.
V. DISCIPLINA MUNCII
Art. 16.
(1) Salariaţii au obligaţia de a respecta disciplina muncii S.C. Abasstanza
S.R.L de a îndeplini toate sarcinile ce le revin potrivit legii, Contractelor
Colective de Munca aplicabile, Contractului Individual de Munca, fisei
postului, regulamentului intern, reglementarilor interne cuprinse in
documentele normative interne, precum si dispoziţiilor conducerii
companiei privind desfasurarea activitatii in unitate.
(2) Obligaţiile generale ale salariaţilor, cu privire la disciplina muncii, sunt:
1. respectarea programului de lucru si a regulilor de acces in unitate:
2. Folosirea integrala a timpului de munca numai pentru
indeplinirea
sarcinilor de serviciu si a atribuţiilor prevăzute in fisa postului:
3. Exercitarea atribuţiilor de serviciu, in limita autoritari lor /competentelor
încredinţate, cu respectarea reglementarilor interne si a legalitatii;
4. Respectarea principiilor si regulilor de conduita/deontologie in relaţiile
cu clienţii S.C. Abasstanza S.R.L, dar si fata de colegi, superiori ierarhici
precum si fata de conducerea companiei;
5. Respectarea reglementarilor privind pastrarea confidentialitatii
informaţiilor si documentelor, precum si a celor privind arhivarea
acestora: in timpul desfasurarii activitatii, angajaţii pot avea acces Ia
informaţii confidenţiale despre companie, clienţii ei, furnizori sau alti
angajaţi. Toate persoanele care deţin astfel de informaţii trebuie sa
inteleaga ca acestea le-au fost încredinţate pentru un scop de afaceri
bine stabilit, si pot fi transmise numai in interiorul companiei,
persoanelor care au nevoie de aceste informaţii. Cand sunt transmise
informaţii confidenţiale, angajaţii trebuie sa fie discreţi si niciodata nu vor
fi transmise in afara companiei astfelde informaţii fara acceptul
Directorului General. Orice divulgare de date/informatii considerate
confidenţiale oricărei persoane sau companii, ori folosirea acestor
informaţii de către angajat in avantajul sau personal, va fi considerata
33

35. incalcare disciplinara si va fi sanctionata in conformitate cu procedura
disciplinara a companiei. In cazul in care, din neglijenta sau intentionat,
angajatul dezvăluie informaţii confidenţiale unei persoane sau companii,
acest lucru conducând la pierderea de bani sau sancţiuni aplicate
companiei, aceasta este indreptatita sa recupereze de la angajat
contravaloarea daunelor si a intereselor companiei, pe baza normelor
sau principiilor răspunderii civile contractuale.
6. De a oferi informaţii legate de clienţi doar autorizat. Transmiterea
înregistrărilor sau informaţiilor despre un client unei terte parti se poate
face numai la solicitare scrisa in conformitate cu legile in vigoare.
Directorul General va fi informat despre orice cerere a unei terte parti
privind clienţii companiei;
7. Protejarea si buna gestionare a bunurilor proprietate S.C. Abasstanza
S.R.L;
8. Predarea bunurilor sau documentelor apartinand S.C. Abasstanza
S.R.L, si pe care le-au primit in vederea exercitării atribuţiilor de serviciu,
către şeful ierarhic/inlocuitorul acestuia, in cazul modificării funcţiei si/sau
locului muncii sau a incetarii Contractului Individual de Munca, cu cel
puţin 1 zi lucratoare înainte de data la care intervine
modificarea/incetarea:
9. Anunţarea şefului direct sau a Serviciului Resurse Umane, personal
sau prin intermediul unei alte persoane - coleg, membru al familiei - in
termen de 24 ore, asupra imposibilităţii prezentării la serviciu. In cazul in
care salariatul nu anunţa in aceeaşi zi superiorul ierarhic, acesta va fi
considerat absent nemotivat. Se considera întârziere nejustificata si se
poate sancţiona conform legii, intarzierea cu mai mult de 20 de minute,
fara a anunţa şeful direct. In condiţiile in care un angajat intarzie mai mult
de 3 ori intr-o luna, depăşind 20 de minute la fiecare întârziere, şeful
ierarhic poate solicita sancţionarea cu avertisment scris si poate cere
angajatului sa compenseze perioada intarziata cu munca peste program.
Dovada justificativa a absentei se prezintă superiorului ierarhic, de către
salariat, in ziua reluării activitatii, sau in funcţie de situatie si posibilităţi, in
perioada de absentare, prin intermediul unui coleg sau membru de
familie. In caz de absenta datorata incapacitatii temporare de munca,
salariatul este obligat sa prezinte certificatul de acordare a concediului
medical pana, cel mai târziu, in data de 05 a lunii urmatoare celei pentru
care i-a fost acordat, conform legii. Aceeaşi regula se aplica si in cazul in
care concediul medical acordat initial va fi prelungit. Se recomanda
salariaţilor sa depună certificatele medicale primite, pana la data de 20 a
lunii calendaristice pentru care s-a acordat concediul medical. In situatia
in care salariatul este in imposibilitate de a respecta recomandarea
anterioara, acesta are obligaţia de a respecta termenul legal de
depunere, precizat mai sus;
10. Absentarea nemotivata pentru o perioada de 3 zile consecutive poate
conduce la desfacerea Contractului Individual de Munca ca si sancţiune
disciplinara;
11. Informarea imediata a şefului direct cu privire la necesitatea părăsirii
locului de munca in situatia apariţiei unui caz de forţa majora sau a unei
probleme personale urgente:
12. Respectarea prevederilor documentelor normative interne cu
privire la paza, siguranţa incendiilor, prevenirea oricărei situatii care
ar putea pune in primejdie viata,integritatea corporala,
sanatatea sa, a
34

36. colegilor sau a altor persoane, precum si a patrimoniului S.C.
AbasstanzaS.R.L , pastrarea ordinii si curăţeniei la locul de munca;
13. Instiintarea Serviciului Resurse Umane cu privire la modificarea
informaţii lor/datelor personale, fata de cele prezentate la data angajarii,
inclusiv a celor cuprinse in
declaratiile/angajamentele completate si semnate cu acea ocazie, in
termen 5 zile lucratoare de la apariţia modificării intervenite. Documentul
care atesta modificarea va fi adus, in original si copie, in acelaşi termen,
pentru certificarea conformităţii copiei cu originalul si, dupa caz, clasarea
copiei certificate a documentului in dosarul personal al salariatului.
Originalul documentului se inapoiaza salariatului titular,ulterior certificării
copiei acestuia, de către personalul abilitat in acest scop;
14. Prezentarea la serviciu intr-o tinuta decenta si
îngrijită;
15. De a nu folosi, direct sau indirect, poziţia in companie, in scopuri
personale:
16. De a fuma doar in locurile special amenajate. Este interzis fumatul in
birouri;
17. De a nu folosi, vinde sau poseda droguri in cadrul
companiei;
18. De a nu introduce, poseda sau folosi in companie arme, cutite si alte
obiecte fatale sau materiale primejdioase, cu excepţia cazului in care
postul respectiv justifica deţinerea unor astfel de obiecte. In aceste
cazuri, Directorul General trebuie informat despre deţinerea acestor
obiecte;
19. Convorbirile telefonice trebuie purtate intr-o maniera de afaceri, de
eficienta si curtoazie. In cazul unui telefon din exterior răspunsul trebuie
sa inceapa cu „Numele, S.C.Abasstanza S.R.L, Buna Ziua'". Pentru
apelurile interioare angajaţii trebuie sa-si spună prenumele si numele,
daca este cazul. Ca regula generala, telefonul nu trebuie sa sune mai
mult de trei ori pana cand apelul este preluat. Este important ca salariatul
care răspunde la telefon sa afle cat mai multe detalii pentru a fi in
masura sa transmit ulterior un mesaj cat mai clar, astfel evitandu-se
interpretările greşite, confuzia sau întârzierile. Având in vedere ca in
spaţiul de lucru mai mulţi angajaţi impart acelaşi birou, toii angajaţii
trebuie sa evite zgomotul astfel incat tot personalul sa se poata
concentra asupra activitatii si sa-si poala îndeplini sarcinile cu un minim
de disconfort. Orice atitudine nepoliticoasa la telefon va fi sanctionata
conform prezentului document.
20. Corespondenta trebuie realizata prompt, iar tonul scrisorilor trebuie
sa reflecte profilul companiei si un înalt standard profesional. In scrierea
corespondentei este obligatorie respectarea standardelor S.C.
Abasstanza S.R.L. Corespondenta va fi primita la seviciul administrativ
de unde va fi distribuita la departamente sau va fî prezentata
Directorului General,in cazul in care pe plic este mentionata in mod
clar confidenţialitatea, plicul este inmanat direct persoanei careia I
se adreseaza;
21. De a nu incalca integritatea financiara sau regulile cu privire la munca
depusa:
22. De a nu minţi, a înşela, a ascunde date, precum si de a nu informa
incomplet managementul cu privire la aspecte legate de activitatile
zilnice. Acestea vor fi considerate încălcări disciplinare si vor atrage
pedepse aspre din partea companiei.
35

37. 23. De a aduce la cunostinta Directorului General toate cererile presei,
indiferent de subiectul lor si de a-I anunţa despre cererile exprimate de
orice reprezentant mass-media;
24. De a folosi maşinile de serviciu doar in interes profesional. La
deplasarea in interes de serviciu se va completa obligatoriu foaia de
parcurs. Autoturismele de serviciu nu se folosesc in timpul liber de către
salariaţi. Autoturismele se vor parca in incinta parcului de maşini a
companiei. Orice transfer al autoturismului se face doar cu acceptul
Serviciului Administrativ si cu informarea Serviciului Resurse Umane.
25. De a nu primi cadouri cu o valoare mat mare de 30 EUR. Angajaţii
S.C. Abasstanza S.R.L pot primi cadouri de la clienţi doar mici obiecte
promotionale sau flori in ocazii speciale. Orice alt cadou trebuie declarat
şefului direct, chiar daca are valoare mica.
Art. 17.
(1) Se interzice salariaţilor prezentarea la serviciu in stare de ebrietate,
consumul de băuturi alcoolice intimpul programului de lucru,
comportarea necuviincioasa fata de colegi, adresarea de insulte, injurii,
etc. către colegii de serviciu, superiorii ierarhici, clienţii S.C. Abasstanza
S.R.L sau către personalul care isi desfasoara activitatea in S.C.
Abasstanza S.R.L in baza contractelor încheiate cu prestatorii externi,
savarsirea de abateri de la regulile deontologice, etica morala, conduita
civica si profesionala.
(2) Se interzice salariaţilor prezentarea la serviciu intr-o tinuta inadecvata
mediului, climatului sau eventualelor întâlniri cu clienţii S.C. Abasstanza
S.R.L. Imbracamintea extravaganta, şocanta si provocatoare nu este
acceptata in mediul de afaceri. Ţinuta trebuie sa fie decenta. Compania
isi poate rezerva dreptul sa trimită acasa angajaţii imbracati inadecvat
pentru a-si schimba tinuta, asigurand discreţia necesara unei astfel de
situatii. Tinuta in cursul saptamanii va fi „smart casual" pentru angajaţii
care nu relationeaza direct cu clienţii. Smart casual va avea elemente
distinctive de casual însemnând ca barbatii pot veni fara cravata sau in
blugi cu camasa, dar nu in tinuta casual. De asemenea, pentru doamne
si domnişoare se va aborda o tinuta lejera, dar cu elemente elegante si
nu casual. Daca sunt programate întâlniri cu clienţii S.C. Abasstanza
S.R.L, tinuta va fi business. Vinerea, compania a agreat tinuta “casual",
aceasta nu se aplica salariaţilor care au programate întâlniri de afaceri
in acea zi.
(3) Se interzice savarsirea de către salariat, de acte ce ar putea pune in
primejdie siguranţa si integritatea personala a celorlalte persoane ce
presteaza activitate în cadrul S.C. Abasstanza S.R.L sau cea a propriei
persoane.
(4) Se interzice salariatului sa faca propaganda politica in sediul S.C.
Abasstanza S.R.L
(5) Se interzice desfasurarea oricărei acţiuni generatoare de conflicte de
interese ori care poate expune S.C. Abasstanza S.R.L la riscuri legale si
de imagine.
(6) Se interzice desfasurarea oricăror activitati care sa conducă la
concurenta neloiala, care se evidentiaza, in principal, prin:
- prestarea in interesul propriu sau al unui tert, a unei activitati care se
afla in concurenta cu cea prestata la angajator sau
36

38. - prestarea unei activitati in afara sau in timpul programului de serviciu,
in favoarea unui tert care se afla in relaţii de concurenta cu angajatorul.
(7) Se interzice salariaţilor care urmeaza a inceta raporturile de munca
cu S.C. Abasstanza S.R.L sa păstreze bunurile sau documentele
apartinand S.C. Abasstanza S.R.L, si pe care le-au primit in vederea
exercitării atribuţiilor de serviciu. Cu cel puţin o zi inainte de data
încetării raporturilor de munca cu S.C. Abasstanza S.R.L, salariatul este
obligat sa predea toate bunurile sau documentele apartinand S.C.
Abasstanza S.R.L. Incalcarea acestei obligaţii constituie abuz de
încredere si se sanctioneaza in conformitate cu legislaţia in vigoare la
data savarsirii faptei.
(8) Regulile de folosire a mijloacelor de comunicare aflate in proprietatea
S.C. Abasstanza S.R.L (telefon, fax, email, acces la Internet, Intranet
etc) se stabilesc prin documente normative interne aprobate de
conducerea comaniei. Se interzice salariaţilor folosirea mijloacelor de
comunicare (telefon, fax, email, Internet, Intranet etc.) proprietatea S.C.
Abasstanza S.R.L in interes personal peste limitele admise de
documentele normative ale S.C. Abasstanza S.R.L.Folosirea
telefoanelor fixe si mobile de serviciu se va face conform politicii S.C.
Abasstanza S.R.L, iar folosirea telefoanelor mobile proprietate
personala se va face astfel incat sa nu fie afectata activitatea curenta.
Durata convorbirilor telefonice va fi limitata in toate situatiile, la strictul
necesar. In anumite siiuatii, pentru buna desfasurare a activitatii. S.C.
Abasstanza S.R.L poate restrânge sau anula posibilitatea de
comunicare prin mijloacele de comunicare proprietatea S.C.
Abasstanza S.R.L, si respectiv de a restrânge posibilitatea
comunicării prin mijloacele proprietate personala ale salariaţilor S.C.
Abasstanza S.R.L. Limitarea trebuie sa fie proporţionala cu scopul
urmărit si sa nu afecteze in totalitate dreptul salariaţilor de a
comunica atat intre ei cat si in exterior.
(9) Interdicţiile de la alin.(I)-(8) se completeaza cu cele stipulate in
documentele normative interne ale companiei.
Art. 18.
(1) Ieşirea salariatului din incinta companiei, in timpul programului de
munca, pentru scopuri strict profesionale, este permisa doar la
solicitarea superiorului sau cu anunţarea si aprobarea prin orice mijloc a
acestuia.
(2) Ieşirea salariatului din incinta companiei in timpul programului de
munca, pentru alte scopuri decât cele strict profesionale, este permisa
numai cu anunţarea si aprobarea superiorului, cu minim 2 ore inainte de
ora la care salariatul intentioneaza sa paraseasca sediul.
(3) Situatia prevăzută la alin.(2) se considera a fi învoire pentru nevoi
personale, iar perioada absentata se recupereaza prin compensarea cu
orele suplimentare prestate anterior sau prin prestarea muncii peste
orele de program, in interval de maxim 30 de zile calendaristice.
(4) In cazul apariţiei unor urgente, in plan profesional sau personal, si
care impun parasirea iminenta de către salariat a incintei companiei,
obligaţia salariatului de a-si informa superiorul se considera îndeplinita
si daca este informat înlocuitorul superiorului in cazul absentei acestuia.
Art. 19.
(1) Accesul salariaţilor in companie se face pe baza cartelei de acces,
salariaţii avand obligaţia de a avea asupra lor si de a folosi cardul de
37

39. acces ori de cate ori au nevoie de acces in sediul companiei. De
asemenea salariaţii au obligaţia prezentării cartelei de acces ori de cate
ori li se solicita prezentarea acesteia. In cazul suspendării sau încetării
raporturilor de munca cu compania, salariatul va preda cardul de acces.
(2) Accesul salariaţilor in sediul companiei, in afara orelor de program, in
zilele de sambata sau duminica, in zilele de sărbători legale si
religioase, respectiv in zilele lucratoare in afara programului normal de
lucru, se face doar cu acordul conducerii companiei si pentru motive
obiective si cu instiintarea personalului care presteaza serviciul de
paza.
(3) Accesul persoanelor străine, a vizitatorilor in sediul companiei se
face doar insotit de un salariat al companiei pe durata vizitei, cu
prezentarea documentelor de identitate si pe baza unui ecuson
special, dupa caz.
V. SECURITATEA SI SANATATEA
IN
MUNCA
Art.20.
(1) S.C. Abasstanza S.R.L se obliga sa asigure securitatea si sanatatea
angajaţilor sai in toate aspectele legate de munca, prin:
a) asigurarea securitatii si protectia sanatatii salariaţilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea si instruirea salariaţilor;
d) asigurarea cadrului organizatoric si a mijloacelor
necesare securitatii si sanatatii in munca.
(2) S.C. Abasstanza S.R.L se obliga sa implementeze masurile prevăzute
la alin.( 1) tinand seama de urmatoarele principii de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor ce nu pot fi evitate;
c) combaterea riscului la sursa;
d) adaptarea muncii la om, prin proiectarea posturilor de munca, alegerea
echipamentelor de munca, a metodelor de munca si de producţie in
scopul reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat si a
diminuării efectelor acestora asupra sanatatii;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu
ceea ce este mai puţin periculos:
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerenta care sa cuprindă
tehnologiile, organizarea muncii, condiţiile de munca, relaţiile sociale si
influenta factorilor din mediul de munca;
h) adoptarea, in mod prioritar, a masurilor de protectie colectiva
fata de masurile de protectie individuala;
i) furnizarea de instrucţiuni proprii corespunzătoare angajaţilor.
(3) S.C. Abasstanza S.R.L. se obliga ca, in conformitate cu prevederile
legislaţiei in vigoare, sa intreprinda urmatoarele:
a) sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea salariaţilor;
b) sa stabileasca masuri de prevenire precum si metode de lucru care sa
asigure imbunatatirea nivelului securitatii si al protectiei sanatatii
38

40. salariaţilor, masuri care sa fie integrate in ansamblul activitatilor S.C.
Abasstanza S.R.L si la toate nivelurile ierarhice;
c) sa coopereze cu alti angajatori si sa asigure informarea reciproca
privind riscurile profesionale, in vederea implementării prevederilor
privind securitatea, sanatatea si igiena in munca, luând in considerare
natura activitatilor;
d) sa asigure organizarea activitatilor de protectie si prevenire a
riscurilor profesionale prin desemnarea si formarea profesionala
specifica a salariaţilor cu atributii in domeniul securitatii si sanatatii in
munca;
e) sa stabileasca masurile necesare pentru acordarea primului ajutor,
stingerea incendiilor si evacuarea salariaţilor in cazul apariţiei unor
situatii de urgenta, masuri adaptate naturii activitatilor si mărimii
organizaţiei, tinand seama si de prezenta persoanelor străine (clienţi,
prestatori, vizitatori, stagiari, studenti practicanti, etc.);
f) sa stabileasca legaturile necesare cu serviciile specializate, in ceea
ce priveşte primul ajutor, serviciul medical de urgenta, salvare si
pompieri;
g) sa desemneze salariaţii care aplica masurile de prim ajutor, de
stingere a incendiilor si de evacuare a personalului in cazul apariţiei
unor situatii de urgenta;
h) sa furnizeze instrucţiuni precise tuturor salariaţilor, pentru ca aceştia sa
aiba posibilitatea întreruperii lucrului si/sau părăsirii locului de munca,
indreptari spre o zona sigura, in caz de pericol grav si iminent:
j) sa se asigure ca in cazul unui pericol grav si iminent, cand şeful
ierarhic al unor salariaţi nu poate fi contactat, toti salariaţii sunt apti sa
aplice masurile corespunzătoare pentru a evita consecinţele unui astfel
de pericol;
k) sa stabileasca prin fisa postului atributii si răspunderi ce le revin
angajaţilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca, corespunzătoare
funcţiilor pe care sunt încadraţi;
I) sa elaboreze instructiuni/documente normative proprii (reguli interne) de
securitate si sanatate in munca, tinand cont de particularitatile activitatilor
si locurilor de munca din cadrul S.C. Abasstanza S.R.L.
m) sa asigure pe cheltuiala sa condiţiile pentru ca fiecare salariat sa
beneficieze de o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si
sanatatii in munca, in special sub forma de informaţii si instrucţiuni de
lucru specifice locului de munca si postului ocupat de acesta, înainte de
data angajarii, ulterior angajatii cu o anumita periodicitate, precum si in
caz de modificare a condiţiilor de munca, felului muncii sau locului de
munca;
n) sa aiba in vedere capacitatea angajaţilor, in ceea ce priveşte
securitatea si sanatatea in munca, atunci cand li se incredinteaza sarcini;
o) sa angajeze numai persoane care, in urma examenului medical de
medicina muncii si, dupa caz, a testării psihologice a aptitudinilor,
corespund atribuţiilor si responsabilităţilor specifice locului de munca, si
pe care urmeaza sa le execute, sa asigure controlul medical periodic si,
dupa caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajarii;
p) sa asigure echipamente de munca sigure pentru securitatea si
sanatatea angajaţilor;
q) sa acorde gratuit echipament de protectie, materiale igienico-sanitare
si alimentatie de protectie dupa caz, pentru salariaţii care desfasoara
39

41. activitati identificate prin '"Fisa de expunere la riscuri profesionale'" ca
fiind generatoare de riscuri profesionale;
r) sa asigure consultarea si participarea salariaţilor si/sau reprezentanţilor
acestora la discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea si
sanatatea in munca prin înfiinţarea, organizarea si funcţionarea
Comitetului de securitate si sanatate in munca la nivelul S.C. Abasstanza
S.R.L;
s) sa asigurepe cheltuiala sa instruirea corespunzătoare a
reprezentanţilor salariaţilor in in cadrul Comitetului de securitate si
sanatate in munca, in timpul programului de lucru;
t) sa asigure pentru grupurile sensibile la riscuri specifice, cum ar fi:
femei gravide, lăuze sau care alapteaza, tineri, precum si persoane cu
dizabilitati, amenajarea locurilor de munca si protectie împotriva
pericolelor care le afecteaza in mod special;
u) sa adopte masurile pentru adaptarea programului de lucru in funcţie de
condiţiile climaterice de la locul de munca, in cazul temperaturilor
extreme;
v) sa asigure comunicarea, cercetarea, înregistrarea si raportarea
evenimentelor susceptibile a constitui accidente de munca:
w) sa asigure toti salariaţii pentru risc de accident de munca si boli
profesionale, in condiţiile legii.
Art.21.
(1) Obligaţiile salariaţilor S.C. Abasstanza S.R.L privind securitatea si
sanatatea in munca sunt:
a) sa-si desfasoare activitatea astfel incat sa nu expună la pericole de
accidente sau îmbolnăvire profesionala, persoana proprie sau alti
angajaţi, in conformitate cu pregatirea profesionala si instruirea in
domeniul securitatii si sanatatii in munca;
b) sa-si insuseasca si sa respecte normele si instrucţiunile de securitate si
sanatate in munca si masurile de aplicare a acestora;
c) sa se supună controalelor medicale periodice, sa respecte
recomandările medicului de medicina a muncii si sa accepte schimbarea
locului de munca daca starea de sanatate nu le mai permite exercitarea
atribuţiilor la nivelul cerinţelor postului;
d) sa utilizeze corect echipamentele tehnice, substantele periculoase,
mijloacele de transport si toate celelalte mijloace folosite in
desfasurarea muncii:
e) sa utilizeze echipamentul individual de protectie din dotare,
corespunzător scopului pentru care a fost acordat;
f) sa nu procedeze Ia scoaterea din funcţiune, la modificarea,
schimbarea sau inlaturarea arbitrara a dispozitivelor de securitate, in
special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice si
clădirilor, si sa utilizeze corect aceste dispozitive;
g) sa aduca la cunostinta superiorului ierarhic - conducător al locului de
munca - orice defecţiune tehnica sau alta situatie care constituie un
pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesionala;
h) sa aduca la cunostinta superiorului ierarhic - conducător al locului de
munca - in cel mai scurt limp posibil accidentele de munca suferite de
persoana proprie sau alti angajaţi;
i) sa opreasca lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui
accident si sa informeze de indata superiorul ierarhic - conducător al
locului de munca.
40

42. (2) Drepturile salariaţilor S.C. Abasstanza S.R.L privind securitatea si
sanatatea in munca sunt:
a) salariaţii nu pot fi implicaţi in nicio situatie in costurile financiare ale
masurilor de prevenire referitoare la sanatate si securitate in munca si
ale supravegherii medicale profilactice specifice riscurilor profesionale
(medicina muncii);
b) salariaţii si reprezentanţii lor in domeniu au dreptul sa ceara S.C.
Abasstanza S.R.L sa ia masurile cele mai potrivite si au dreptul sa
prezinte acesteia propunerile lor de masuri pentru eliminarea sau
reducerea riscurilor de accidentare si imbolnavire profesionala:
c) salariatul care, in caz de pericol iminent, paraseste locul de munca,
nu trebuie sa fie supus niciunui prejudiciu din partea S.C. Abasstanza
S.R.L, si trebuie sa fie protejat impotriva oricaror consecinţe
defavorabile injuste, excepţie facand cazurile unor acţiuni nejustificate
sau ale unor neglijente grave ale salariatului;
d) salariaţii care au suferit un accident de munca sau o imbolnavire
profesionala au dreptul la indemnizaţie pentru incapacitate temporara
de munca, pentru reducerea timpului de munca sau pentru trecerea
temporara in alt loc de munca pana la recuperarea capacitatii de
munca, in condiţiile legii;
e) salariaţii au dreptul sa consulte medicul specialist de medicina muncii,
pentru orice simptome pe care le atribuie condiţiilor de munca si
activitatii desfasurate;
f) salariaţii pot contesta rezultatul dat de medicul specialist de medicina
muncii privind aptitudinea in munca, in conformitate cu prevederile
legale in vigoare;
g) reprezentanţii salariaţilor cu atributii privind securitatea si sanatatea in
munca au dreptul la o instruire corespunzătoare; instruirea si
perfecţionarea lor se realizeaza in timpul programului de lucru si pe
cheltuiala S.C. Abasstanza S.R.L;
Prevederile prezentului capitol se completeaza cu cele ale instrucţiunilor
si procedurilor S.C. Abasstanza S.R.L privind sanatatea si securitatea in
munca., anexat prezentului regulament.
VII. PROTECTIA MATERNITATII
Art.22.
(1) Salariatele gravide, care au născut recent si salariatele care
alapteaza beneficiaza de urmatoarele drepturi, in condiţiile legii:
a) de a nu fi constrânse sa efectueze o munca daunatoare sanatatii sau
stării lor de graviditate ori copilului nou-nascut, dupa caz;
b) adaptarea condiţiilor sau orarului de munca, precum si modificarea
locului de munca, in funcţie de starea lor de sanatate, pe baza
recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de
familie, cu menţinerea veniturilor salariale;
c) concediu de risc maternal si indemnizaţia de risc maternal, in cazul in
care firma, din motive obiective, nu isi poate indeplini obligaţia
prevăzută la alineatul precedent;
d) modificări ale locului de munca, astfel incal sa li se asigure, la
intervale regulate de timp, pauze si amenajari pentru repaus in poziţie
41

43. sezand sau, respectiv, pentru mişcare, la recomandarea medicului de
medicina muncii, dupa caz, daca isi desfasoara activitatea in poziţie
ortostatica sau in poziţia aşezat:
e) salariatele gravide beneficiaza de dispensa pentru consultaţiile
prenatale, constând intr-un număr de ore libere plătite, in limita a 16
ore/luna, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea
consultaţiilor si examenelor prenatale, pe baza recomandării medicului
de familie sau a medicului specialist, in cazul in care aceste investigaţii
se pot efectua numai in timpul programului normal de lucru, fara
diminuarea drepturilor salariale.
(3) Salariatele gravide care nu pot indeplini durata normala de munca,
din motive proprii de sanatate sau a fătului, beneficiaza de reducerea cu
o pătrime a duratei normale de munca, cu menţinerea veniturilor
salariale.
Art.23.
(I) S.C. Abasstanza S.R.L ii revin urmatoarele obligaţii:
a. sa prevină expunerea salariatelor gravide/care au născut
recent/care alapteaza, la riscuri ce le pot afecta sanatatea si
securitatea, in situatia in care rezultatele evaluarii evidentiaza astfel de
riscuri;
b. sa nu constranga salariatele sa efectueze o munca daunatoare
sanatatii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-nascut, dupa caz;
c. sa păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a
salariatei, cand starea de graviditate nu este vizibila, si sa nu anunţe alti
angajaţi in legătură cu aceasta situatie, decât cu acordul scris al
acesteia si doar in interesul bunei desfasurari a procesului de munca.
d. sa modifice locul de munca al salariatelor gravide/care au născut
recent/care alapteaza, care isi desfasoara activitatea numai in poziţia
ortostatica sau in poziţia aşezat, astfel incat sa li se asigure, la intervale
regulate de timp, pauze si amenajari pentru repaus in poziţie sezanda
sau, respectiv, pentru mişcare, la recomandarea medicului de medicina
muncii;
e. sa acorde salariatelor gravide dispensa pentru consultatii prenatale,
constând in ore libere plătite salariatei, in cazul in care investigaţiile
medicale se pot efectua numai in timpul programului de lucru;
f. sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru,
doua pauze de alaptare de cate o ora fiecare, inclusiv timpul necesar
deplasarii dus-intors de la locul de munca la locul in care se gaseste
copilul, sau, dupa caz, sa reducă durata timpului de munca cu 2 ore
zilnic, fara diminuarea drepturilor salariale;
g. sa transfere la un alt Ioc de munca, cu menţinerea salariului de
baza brut lunar, salariatele gravide/lauze/care alapteaza si care
desfasoara in mod curent munca cu caracter insalubru sau greu de
suportat.
Art.24.
Dupa naştere, pentru protectia lor si a copilului lor, salariatele au
obligaţia de a efectua minim 42 de zile de concediu de lăuzie
(postnatal), in cadrul concediului de maternitate cu durata totala de 126
de zile, stabilit potrivit reglementarilor legale privind concediile si
indemnizaţiile de asigurari sociale de sanatate. S.C. Abasstanza S.R.L
va refuza primirea la locul de munca, in vederea reluării activitatii, a
42

44. salariatelor care au născut cu mai puţin de 42 de zile inainte de data la
care acestea solicita reluarea activitatii.
Art.25.
(1) Salariatele gravide, care au născut recent si salariatele care
alapteaza, a căror sanatate este afectata de munca de noapte sau care
desfasoara munca cu caracter insalubru sau penibil, beneficiaza, in
baza solicitării scrise, de trecerea la un loc de munca de zi, respectiv de
schimbarea felului muncii, cu menţinerea salariului de baza brut lunar,
sau, dupa caz, de concediu si indemnizaţie de risc maternal, in cazul in
care din motive justificate, trecerea sau schimbarea felului muncii, dupa
caz, nu este posibila.
(2) Salariatele gravide, cele care au născut recent si salariatele care
alapteaza nu pot fi obligate sa desfasoare munca cu caracter insalubru
sau penibil.
Art.26.
Salariaţii care renunţa la concediul legal pentru creşterea copilului pana
la împlinirea de către acesta a vârstei de 1 an, 2 ani, respectiv 3 ani in
cazul copilului cu handicap, beneficiaza de reducerea duratei normale a
timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fara sa le fie afectate salariul de baza si
vechimea in munca. La cererea lor se poate acorda program decalat, cu
alte ore de începere a programului de lucru, daca activitatea entitatii in
care isi desfasoara activitatea, permite.
Art.27.
(1) Salariatele gravide, care au născut recent si salariatele care
alapteaza, pentru a beneficia de masurile privind protectia maternitatii,
prevăzute de lege, vor informa in scris S.C. Abasstanza S.R.L asupra
stării lor fiziologice astfel:
a) salariata gravida va anunţa in scris S.C. Abasstanza S.R.L asupra
stării sale fiziologice de graviditate printr-o notificare/cerere care conţine
informaţii referitoare la starea sa de maternitate si va solicita aplicarea
masurilor de protectie prevăzute de lege: notificarea/cererea va fi insotita
de documentul medical, completat fie de medicul de familie, fie de
medicul specialist, care conţine constatarea stării fiziologice de sanatate,
data prezumtiva a naşterii, recomandari privind capacitatea de munca a
acesteia pe timp de zi/noapte, precum si in condiţii de munca insalubre
sau greu de suportat;
b) salariata lauza, care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului
de lăuzie (concediul postnatal) obligatoriu de 42 de zile, sau, dupa caz,
la expirarea celei de-a 126 zile a concediului de maternitate, poate
solicita S.C. Abasstanza S.R.L in scris masurile de protectie prevăzute
de lege, anexand un document medical eliberat de medicul de
familie/medicul specialist, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a
născut;
c) salariata care alapteaza, la reluarea activitatii dupa efectuarea
concediului de lăuzie, va anunţa S.C. Abasstanza S.R.L, in scris, cu
privire la începutul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand
documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist in
acest sens care va cuprinde si recomandari cu privire la capacitatea de
munca a acesteia.
(2) Pentru a beneficia de masurile prevăzute la alin.(l), salariatele trebuie
sa prezinte S.C. Abasstanza S.R.L, documentele medicale eliberate de
43

45. medicul de familie/medicul specialist, in termen de maxim 5 zile
lucratoare de la data eliberării lor.
Art.28.
In termen de 10 zile lucratoare de la data la care S.C. Abasstanza S.R.L
a fost anuntata, in scris, de către o salariata ca se afla in una dintre
situatiile prevăzute la art.27 din prezentul regulament, aceasta are
obligaţia sa instiinteze medicul de medicina muncii, precum si
Inspectoratul Teritorial de Munca pe a cărui raza isi desfasoara
activitatea.
Art.29.
S.C. Abasstanza S.R.L va informa in scris salariatele asupra rezultatelor
evaluarii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munca,
precum si asupra drepturilor care decurg din legislaţia aplicabila, in
termen de cel mult 15 zile lucratoare de la data întocmirii raportului de
evaluare.
Art.30.
Pentru salariatele prevăzute la art.27 din prezentul regulament, care
desfasoara activitate ce prezintă riscuri pentru sanatate sau securitate ori
cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, S.C. Abasstanza S.R.L trebuie
sa modifice in mod corespunzător condiţiile si/sau orarul de munca ori,
daca este posibil sa le repartizeze la alt loc de munca, conform
recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie,
cu menţinerea veniturilor salariale.
Art.31.
(1) In cazul in care S.C. Abasstanza S.R.L, din motive justificate in mod
obiectiv, nu poate sa indeplineasca obligaţia prevăzută la art.30,
salariatele gravide, care au născut recent si salariatele care alapteaza,
au dreptul la concediu de risc maternal, numai daca solicitarea este
insotita de documentul medical, astfel:
a) integral sau fractionat, pana in a 63-a zi anterioara datei estimate a
naşterii copilului, respectiv datei intrării in concediul de maternitate;
b) integral sau fractionat dupa expirarea concediului de lăuzie
(postnatal) obligatoriu, respectiv a celor 42 de zile calendaristice, si
daca este cazul, pana la data intrării in concediu pentru creşterea
copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul copilului cu handicap,
pana la 3 ani;
c) integral sau fractionat, inainte sau dupa naşterea copilului, pentru
salariata care nu indeplineste condiţiile pentru a beneficia de concediul
de maternitate.
(2) Concediul de risc maternal se poate acorda, in întregime sau
fractionat, pe o perioada ce nu poate depasi 120 de zile calendaristice,
de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un
certificat medical in acest sens. Concediul de risc maternal nu poate fi
acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind
concediile si indemnizaţiile de asigurari sociale de sanatate.
(3) Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la
indemnizaţie de risc maternal, care se suporta din Fondul National Unic
de Asigurari Sociale de Sanatate, in condiţiile legislaţiei in vigoare.
44

46. VII. PROCEDURA DE SOLUŢIONARE A CERERILOR SAU
RECLAMATIILOR
INDIVIDUALE ALE SALARIAŢILOR
Art.32
(1) Compania incurajeaza comunicarea deschisa intre nivelurile
ierarhice din structura sa. Mai mult, angajaţii trebuie sa se simtă
liberi sa discute cu superiorii for despre orice problema care ar putea
interveni si afecta capacitatea de lucru.
(2) Examinarea prompta si corecta, cat si rezolvarea rapida a
problemelor sunt de o importanta deosebita pentru modul in care
personalul isi desfasoara activitatea. Exista o problema in momentul in
care un salariat simte ca exista un obstacol in rezolvarea sarcinilor de
serviciu. In aceste cazuri, salariaţii trebuie sa fie incurajati sa recurgă la
procedura de soluţionare a problemelor si este responsabilitatea Şefului
de Departament sa verifice daca problema a fost rezolvata in cel mai
corect mod posibil.
Art.33
Etapele procedurii de soluţionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale
ale salariaţilor sunt:
1. Angajaţii trebuie sa discute problema cu Şeful de Departament.
Daca nu se gaseste nici o soluţie satisfacatoare sau este clar ca nu
este de competenta Şefului de Departament, atunci acesta trebuie
sa discute cu superiorii sai in timp de 7 zile. Şeful Departamentului
de Resurse Umane trebuie sa fie informat despre existenta oricărei
probleme ridicate de angajaţi.
2. Problema existenta trebuie discutata de angajat si superiorul sau
imediat. In urmatoarele 7 zile Şeful de Departament va anunţa angajatul
in legătură cu decizia luata pe baza unei analize amanuntite. Daca
angajatul nu este multumit de decizia luata, are dreptul sa se adreseze
Serviciului de Resurse Umane.
3. Şeful Serviciului de Resurse Umane discuta cu angajatul si superiorul
acestuia. Daca in urma acestor discuţii, angajatul considera ca nu este
multumit cu rezoluţia primita, acesta se poate adresa Directorului
General.
Art.34.
In vederea soluţionării si a altor aspecte care nu constituie reclamaţii,
se vor respecta urmatoarele reguli: Alte modalitati de soluţionare:
a) Sprijinul oferit angajaţilor in cazul unor probleme personale
Şefii de Departament trebuie sa încurajeze angajaţii sa apeleze la ei ori
de cate ori au probleme financiare, juridice sau de sanatate. De
asemenea, pot cere sprijinul Serviciului de Resurse Umane pentru
rezolvarea problemelor lor. Angajaţii au dreptul de a se adresa direct
Departamentului de Resurse Umane, daca au rezerve in a se adresa
direct Şefului de Departament. In aceste cazuri, Departamentul de
Resurse Umane trebuie sa gaseasca un mod delicat de a anunţa Şeful de
Departament despre situatia speciala aparuta si incearca sa gaseasca o
soluţie in funcţie de circumstanţe. Orice subiect discutat intre angajaţi si
Serviciul de Resurse Umane este strict confidential.
b) Comunicare
S.C. Abasstanza S.R.L recunoaşte ca este foarte importanta
comunicarea continua intre angajaţi si Şeful de Departament pentru
45

47. menţinerea unor relaţii morale si armonioase la locul de munca. Din
acest motiv, compania va continua sa ia masuri pentru a asigura
eficacitatea comunicării. Totuşi, nici o procedura formala nu poate
inlocui comunicarea deschisa zilnica intre angajaţi si şefii ierarhici.
Directorii de Departament au obligaţia de a asigura comunicarea
continua in ambele sensuri intre management si personal. Acest lucru
poate fi făcut prin cercetări, întâlniri, anunţuri, întâlniri sociale. Depinde
de Şeful de Departament sa gaseasca cele mai bune mijloace si sa le
foloseasca in asa fel incat întregul personal sa fie familiar cu procedurile
S.C. Abasstanza S.R.L. Comunicarea este modul in care compania
poate sa prevada problemele personalului. Şeful de Departament
trebuie sa iniţieze discuţii libere cu angajaţii la anumite perioade de
timp.
c) Şedinţe
Şeful de Departament trebuie sa intruneasca şedinţe la intervale
regulate de timp pentru schimbul de informaţii privind toate problemele
de interes general. Periodicitatea va fi stabilita Ia nivelul fiecărui
departament in funcţie de necesitati. Pentru eficienta, aceste întâlniri
trebuie tinute regulat si trebuie sa fie scurte, bine planificate si sa
constituie o sursa utila de informaţii. Un proces verbal al şedinţei trebuie
pastrat la dosar pentru referinţe viitoare. Daca sunt vizate aspecte ce tin
de cadrul relaţiilor de munca, o copie a acestuia trebuie trimisa la
Serviciul Resurse Umane, care va pastra un dosar cu soluţionarea
problemelor de personal. Toate departamentele vor fi informate despre
discuţiile purtate si se va asigura ca problemele ridicate au primit un
răspuns satisfacator in timp util.
d) Monitorizarea Politicii de Personal
Serviciul Resurse Umane va face sondaje frecvente asupra
corectitudinii cu care sunt tratati angajaţii companiei. In funcţie de
rezultatele analizei, Serviciului Resurse Umane poate propune anularea
procedurii in cazul in care ea nu este considerata satisfacatoare si
iniţierea unei noi proceduri sau revizuirea procedurii existente, daca
aceasta nu este eficienta. Rezultatele sondajelor vor fi discutate cu Şefii
de Departament si se va stabili un plan de acţiune. Raportul sondajului
va fi transmis Directorului General.
VIII. ABATERILE DISCIPLINARE SI SANCŢIUNILE APLICABILE
Art.35.
(1) S.C. Abasstanza S.R.L, in calitate de angajator,dispune de
prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii,
sancţiuni disciplinare salariaţilor sai ori de cate ori constata ca aceştia
au savarsit o abatere disciplinara.
(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legătură cu munca si care consta
intr-o acţiune sau inacţiune savarsita cu vinovăţie de către salariat, prin
care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern. Contractul
Individual de Munca sau Contractele Colective de Munca aplicabile si
celelalte documente normative interne referitoare la deontologie,
reglementările interne ale S.C. Abasstanza S.R.L, obligaţiile asumate
46

48. prin fisa postului, instrucţiunile, ordinele si dispoziţiile legale ale
conducătorilor ierarhici.
Art.36.
Sunt considerate abateri disciplinare, fara a fi limitative, urmatoarele:
1. nerespectarea clauzelor Contractului Individual de Munca,
Contractelor Colective de Munca aplicabile, actelor adiţionale la
Contractul Individual de Munca si/sau la Contractul Colectiv de Munca,
a prevederilor regulamentului intern si ale prevederilor documentelor
normative interne;
2. nerespectarea secretului profesional, a confidentialitatii drepturilor
salariale, regimului documentelor si informaţiilor clasificate, si a oricăror
date si/sau informaţii legate de propria activitate sau S.C. Abasstanza
S.R.L, si in special a acelora care prin divulgare pot aduce prejudicii
S.C Abasstanza S.R.L, si/sau clienţilor sai;
3. folosirea datelor si informaţiilor de care salariatul a luat cunostinta, in
timpul si in legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu sau prin natura
postului, in modalitati care ar putea aduce atingere imaginii sau
intereselor S.C. Abasstanza S.R.L, sau care ar putea prejudicia
imaginea colegilor de serviciu, subordonaţilor, superiorilor, conducerii
S.C. Abasstanza S.R.L, sau a clienţilor;
4. neindeplinirea sarcinilor de serviciu si a responsabilităţilor specificate in
fisa postului;
5. refuzul nejustificat de a executa sarcinile de serviciu prevăzute pentru
postul in care sunt angajaţi, precum si a altor dispoziţii ale conducerii
S.C. Abasstanza S.R.L, si a şefilor ierarhici, sub rezerva legalitatii lor si
a competentei salariatului; îndeplinirea de către salariat a unor sarcini,
responsabilitate dispoziţii primite, si care contravin legii, nu il absolva pe
salariat de raspunderea care ii revine;
6. intarzierea sistematica in efectuarea lucrărilor sau neglijenta repetata in
rezolvarea acestora;
7. nerespectarea dispoziţiilor legale privitoare la activitatea S.C.
Abasstanza S.R.L si securitatea S.C. Abasstanza S.R.L
8. refuzul nejustificat de a presta munca suplimentara solicitata de S.C.
Abasstanza S.R.L pentru prevenirea sau inlaturarea efectelor unor
calamitati naturale ori ale altor cazuri de forţa majora;
9. efectuarea de operaţiuni si/sau supervizarea acestora, cu
nerespectarea prevederilor documentelor normative ale
S.C.Abasstanza S.R.L
10. nerespectarea regulilor privind accesul in S.C. Abasstanza S.R.L
11. nerespectarea programului de munca, concretizata prin întârzieri
repetate sau parasirea locului de munca in interes personal, fara
aprobarea superiorului ierarhic, înainte de terminarea programului
normal de lucru;
12. absenta nemotivata de la program. Absentarea nemotivata pentru o
perioada de 3 zile consecutive este considerata abatere foarte grava,
iar sancţiunea aplicabila este desfacerea disciplinara a contractului
individual de munca;
13. inserarea sau publicarea in reviste, broşuri, ziare, televiziune sau
orice alte medii de informare a unor comunicări in legătură cu activitatea
S.C. Abasstanza S.R.L, fara acordul conducerii S.C. Abasstanza S.R.L
14. nerespectarea regulilor de participare la cursurile de formare
profesionala;
47

49. 15. falsificarea, provocarea sau înlesnirea falsificării de
documente/documentatie legate de activitatea de serviciu ;
16. scoaterea de bunuri sau documente proprietate a S.C. Abasstanza
S.R.L, pe orice fel de suport, in afara acesteia, in alte scopuri decât cele
profesionale;
17. practicarea de jocuri de noroc sau activitati de comerţ in incinta S.C.
Abasstanza S.R.L
18. organizarea unor întruniri in incinta S.C. Abasstanza S.R.L, in afara
celor cuprinse in aria de activitate, in timpul sau in afara orelor de
program fara aprobarea prealabila a conducerii S.C. Abasstanza S.R.L;
accesul in S.C. Abasstanza S.R.L in stare de ebrietate, introducerea
sau consumarea in S.C. Abasstanza S.R.L de băuturi alcoolice, in
timpul sau dupa terminarea programului de serviciu; comportarea
necuviincioasa, violenta verbala si/sau fizica si/sau scrisa, vatamarea
corporala a colegilor indiferent de nivelul ierarhic pe care se afla
aceştia; faptele de acest gen sunt sancţionabile, indiferent de forma sub
care se manifesta (fie ca se materializeaza sub forma unor insulte,
injurii, calomnii, etc, fie prin amenintari scrise sau verbale, fie prin
gesturi necuviincioase care ar putea sugera obscenitati sau o atitudine
imorala), atitudini si manifestari care aduc atingere si afecteaza
imaginea si prestigiul S.C. Abasstanza S.R.L;
19. nerespcctarea obligaţiei de a declara si obţine avizul S.C.
Abasstanza S.R.L in cazul in care desfasoara activitate si la alti
angajatori sau deţine calitatea de administrator/asociat/actionar al unei
societati;
20. nerespectarea obligaţiei de a face cunoscute posibilele conflicte de
interese, relaţiile speciale cu alti salariaţi din unitate, situatiile de
incompatibilitate intre salariaţii S.C. Abasstanza S.R.L sau cu salariaţii
din alte companii aparute pe parcursul executării contractului individual
de munca;
21. nerespectarea obligaţiei de a face cunoscut conducerii entitatii daca
sunt implicaţi in cercetări penale sau in litigii care ar putea prejudicia
imaginea S.C. Abasstanza S.R.L;
22. neexercitarea dreptului la alerta pentru a instiinta
superiorul/conducerea S.C. Abasstanza S.R.L despre situaţiile de
incalcare a prevederilor documentelor normative interne si/sau a
legislaţiei in vigoare, de către alti salariaţi, indiferent de funcţia pe care
respectivii salariaţi o deţin in S.C. Abasstanza S.R.L;
23. interceptarea comunicărilor adresate unei alte persoane si care sunt
transmise prin telefon, fax sau prin orice alt mijloc de comunicaţie;
24. sustragerea, deschiderea, distrugerea sau reţinerea unei
corespondente adresate, cu titlu personal sau confidential, altei
persoane, si divulgarea conţinutului;
25. nerespectarea normelor de sanatate si securitate in munca, de
folosire a echipamentului de protectie si de lucru, a celor de prevenire a
incendiilor;
26. folosirea echipamentului de lucru si/sau de protectie împotriva
incendiului in alte scopuri decât cele carora le este destinat;
27. insusirea, sustragerea, distrugerea, degradarea, înstrăinarea sau
aducerea in stare de neintrebuintare a bunurilor apartinand S.C.
Abasstanza S.R.L sau a celor apartinand altor salariaţi si/sau tertilor, in
timpul sau in legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
48

50. 28. pricinuirea de pagube S.C. Abasstanza S.R.L, cu ocazia
administrării sau conservării bunurilor acesteia, de către salariatul care
are ori trebuie sa aiba grija administraţii sau conservării acelor bunuri.
Sancţionarea salariaţilor care au pricinuit pagube S.C. Abasstanza
S.R.L;
29. nu inlatura raspunderea materiala a acestora, in condiţiile legii;
30. înlesnirea, instigarea sau complicitatea, cu buna stiinta, la savarsirea
de către alt salariat a unei abateri disciplinare;
31. nerespectarea prevederilor documentelor normative interne
referitoare la folosirea mijloacelor de comunicare proprietatea S.C.
Abasstanza S.R.L în interese personale si a internetului prin accesarea
de site-uri care nu au legătură cu activitatea curenta;
32. lecturarea in timpul programului de lucru a unor
publicatii/reviste/brosuri sau hârti de divertisment/beletristica,
etc. si care nu au legătură cu atributiile de serviciu sau cu
formarea profesionala a salariaţilor.
Art.37.
Avertismentul scris va fi formalizat printr-o decizie scrisa
recomandand angajatului sa acţioneze in conformitate cu fisa postului
stabilita, reglementările interne/externe si principiile companiei general
acceptate.
Avertismentul scris se aplica in situatia in care angajatul:
a) nu respecta sau nu este politicos cu clienţii, subordonaţii, colegii sau
superiorii sai;
b) nu este atent cu clienţii sau ii face sa aştepte fara un motiv intemeiat;
c) nu îndeplineşte solicitările clientului care sunt in concordanta cu legislaţia
interna/externa in vigoare;
d) cauzeaza interzieri/erori in fluxul activitatii fara un motiv intemeiat:
e) nu isi îndeplineşte sarcinile de serviciu sau continua sa nu isi
indeplineasca sarcinile de serviciu in ciuda avertismentelor verbale;
f) omite informarea superiorului direct si nu respecta nivelele ierarhice, fara
vreun motiv intemeiat;
g) întârzie la serviciu sau paraseste locul de munca fara permisiunea
superiorilor;
h) nu îndeplineşte cerinţele companiei prevăzute in Codul de Conduita,
inclusiv in ceea ce priveşte tinuta si comportamentul in timpul
programului.
Art.38.
(1) Retrogradarea, prin acordarea salariului corespunzător poziţiei la
care s-a făcut retrogradarea, pentru o perioada care nu poate depasi
60 de zile se formalizeaza printr-o decizie scrisa care stipuleaza faptul
ca, luând in considerare incalcarea comisa in legătură cu fisa postului
angajatului, reglementările interne/externe sau comportamentul
neadecvat fata de superiorisau subordonaţi, angajatul a fost
retrogradat cu una sau mai multe trepte de încadrare.
(2) Retrogradarea este asociata, de asemenea, cu o diminuare a
salariului in conformitate cu nivelul corespunzător poziţiei pentru
care retrogradarea a fost facuta.
(3) Retrogradarea se aplica in urmatoarele situatii:
1. repetarea acţiunilor care sunt penalizate cu avertisment scris;
49

51. 2. in situatia nerespectarii sau neexecutarii ordinelor superiorilor
care sunt in concordanta cu reglementările interne/externe in
vigoare;
3. evaluarea greşit intentionata a performantelor subordonaţilor in cazul
conducătorilor;
4. neinformarea superiorilor in legătură cu încercările colegilor de a
acţiona astfel incat s-ar putea cauza efecte negative asupra companiei;
5. pierderea de documente care aparţin companiei sau clienţilor;
6. nereturnarea la timp a avansului cash luat in scopul îndeplinirii activitatii;
7. in situatia in care angajatul face declaraţii referitoare la companie, fara
obţinerea permisiunii managementului;
8. cauzarea de pierderi pentru companie din neglijenta
9. in situatia in care angajatul face in mod intentionat declaraţii false in
timpul cercetat ii lor;
10. neinformarea conducerii cu privire Ia un caz de frauda cunoscut de către
angajat.
11. Alte situatii de gravitate comparabila.
Art.39.
(1) Reducerea salariului de baza pentu o perioada intre 1-3 luni cu 5-10%
se formalizeaza printr-o decizie scrisa care stipuleaza faptul ca, luând in
considerare incalcarea comisa in legătură cu fisa postului angajatului,
reglementările interne/externe sau comportamentul neadecvat fata de
superiori sau subordonaţi, salariul de baza al angajatului va fi diminuat
cu 5-10% timp de una pana la trei luni.
(2) Reducerea salariului de baza se aplica in urmatoarele situatii:
1. repetarea acţiunilor sanctionate cu avertisment scris, retrogradare sau
suspendare;
2. in situatia in care angajatul face declaraţii referitoare la companie, fara
obţinerea permisiunii conducerii;
3. cauzarea de pierderi pentru companie din neglijenta;
4. neinformarea conducerii cu privire la un caz de frauda cunoscut de către
angajat;
5. Alte situatii de gravitate comparabila.
Art.40
(1) Desfacerea disciplinara a Contractului Individual de Munca se face
printr-o decizie scrisa care informeaza faptul ca, luând in considerare
incalcarea comisa, angajatul a fost concediat.
(2) Concedierea din motive disciplinare se aplica in urmatoarele situatii:
1. repetarea acţiunilor sanctionate cu retrogradarea;
2. acţiunile si condiţiile stipulate de Codul Muncii;
3. obţinerea unui interes personal substantial de pe urma oricărui client,
furnizor sau competitor al companiei;
4. in situatia in care angajatul are o relaţie de afaceri cu un client, furnizor
sau competitor al companiei fara permisiunea managementului;
5. obţinerea de avantaje personale dintr-o oportunitate intainita in cursul
desfasurarii activitatii in cadrul companiei, in cazul in care acea
oportunitate ar putea fi de folos companiei;
6. cauzarea de pierderi companiei in mod intentionat;
7. falsificarea sau distrugerea registrelor contabile si a documentelor S.C.
Abasstanza S.R.L
8. folosirea autoritatii in scopuri sau câştiguri personale;
50

52. 9. obligarea unei persoane sa-si foloseasca autoritatea in scopuri sau
câştiguri personale;
10. divulgarea de informaţii confidenţiale fie ale companiei sau ale clienţilor;
11. obţinerea de câştiguri personale prin acordarea de beneficii
suplimentare clienţilor;
12. in situatia in care angajatul face in mod intentionat declaraţii false in
timpul cercetatiilor;
13. relaţie inacceptabila cu colegii;
14. hărţuire sexuala fata de un coleg sau client;
15. in cazul in care angajatul este condamnat pentru orice acţiune penala;
16. In situatia absentei nemotivate a salariatului in urmatoarele condiţii:
a) 3 zile consecutive de absenta nemotivata;
b) 3 zile absente nemotivate cumulate in decurs de 1 luna;
17. Alte situatii de gravitate comparabila.
IX. PROCEDURA
DISCIPLINARA
Art.41
(1) Conform politicii companiei, managementul trebuie sa trateze toti
angajaţii in mod corect, rezonabil si constant in probleme legate de
disciplina, iar salariatul se angajeaza sa isi indeplineasca sarcinile legal
stabilite pentru postul pe care il,ocupa.
(2) Regulile si procedurile disciplinare ale companiei sunt concepute
astfel incat sa clarifice drepturile si responsabilitatile angajatului si sa
promoveze dreptatea si ordinea in orice situatie disciplinara.
(3) Denunţarea către autoritatile competente a unor incalcari ale legii nu
poate fi in niciun caz pedepsita.
Art.42.
Serviciul Resurse Umane va cerceta nerespectarea
regulilor/reglementarilor scrise interne si externe si principiilor general
acceptate, punând in aplicare masurile disciplinare in funcţie de
gravitatea abaterilor, dupa cum urmeaza:
a. avertismentul scris;
b. retrogradare, prin acordarea salariului corespunzător poziţiei pentru
care s-a făcut retrogradarea, pentru o perioada care nu poate depasi 60
de zile;
c. diminuarea salariului de baza pentru o perioada de 1 -3 luni cu 5-10%;
d. incheierea disciplinara a Contractului
Individual de Munca;
Art.43.
Compania stabileste sancţiunea disciplinara in raport cu gravitatea
abateriii disciplinare savarsite de angajat, avand in vedere urmatoarele
aspecte:
a) împrejurările in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovăţie al angajatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
51

53. e) eventualele sancţiuni disciplinare aplicate
anterior angajatului.
Art.44
(1) Inainte de luarea oricărei decizii cu privire la acţiunea disciplinara sau
penalizarea impusa, angajatul care a incalcat regulile companiei va fi
invitat la un interviu, dandu-i-se ocazia sa-si argumenteze atitudinea. In
cazuri grave, contractul angajatului cercetat poate fi suspendat pe
perioada cercetării disciplinare prealabile.
(2) Cu excepţia avertismentului scris, nu pot fi luate masuri disciplinare
impotriva angajatului inainte de efectuarea unei cercetatii disciplinare
preliminare.
(3) In vederea efectuării cercetării disciplinare preliminare, angajatul va fi
convocat, in scris, de persoana împuternicita de către angajator sa
realizeze cercetarea, specificând obiectul, data, ora, locul întâlnirii.
(4) In cazul in care angajatul nu se prezintă la convocarea efectuata, in
condiţiile stipulate de prevederea precedenta, fara un motiv întemeiat,
angajatorul are dreptul sa dispună sancţionarea fara efectuarea unei
cercetări disciplinare preliminare.
(5) In timpul cercetării disciplinare prealabile, angajatul are dreptul sa-si
susţină apararea si sa ofere persoanei împuternicite cu efectuarea
cercetarii, toate dovezile si motivatiile pe care le considera necesare.
(6) Comisia de cercetare a abaterii disciplinare va fi formata din angajaţi ai
departamentului in care este angajata si persoana cercetata (şeful de
serviciu si directorul de departament), de asemenea reprezentanţi ai
salariaţilor obiectivi de cauza si un reprezentant al serviciului resurse
umane. In cazul in care este necesara prezenta Directorului General,
acesta va face parte din comisie.
(7) Compania poate dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o
decizie emisa, in scris, in termen de 30 zile de la luarea la cunostinta a
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la comiterea acesteia.
(8) Decizia de sancţionare se comunica in termen de maximum 5 zile
calendaristice de Ia data emiterii, iar aceasta intra in vigoare de la data
comunicării. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnătură
de primire ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata la
domiciliul sau reşedinţa comunicata de acesta.
(9) Decizia de sancţionare poate fi contestata de angajat la
instantele competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicării.
(10) Conform dispoziţiile art.248, alin (3) din Codul Muncii, sancţiunea
disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca
salariatului nu i se aplica o noua sancţiune disciplinara in acest termen.
Radierea sancţiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului
emisa in forma scrisa.
X. MODALITAT1 DE APLICARE A ALTOR DISPOZIŢII LEGALE SAU
CONTRACTUALE SPECIFICE
Recrutarea si selecţia personalului
Art.45
(1) Recrutarea si selecţia personalului in cadrul S.C. Abasstanza S.R.L
este un proces in care sunt implicaţi mai mulţi factori: Directorul General,
52

54. serviciul in care se face angajarea, Serviciul Resurse Umane, prin
reprezentanţii desemnaţi.
(2) Directorul General poate folosi consilieri externi in cadrul procesului de
recrutare, ori de cate ori este nevoie.
1. Serviciul Resurse Umane împreuna cu Directorii Executivi/ Directorul
General stabileste necesarul de angajare aparut ca urmare a uneia dintre
urmatoarele situatii:
a) dezvoltarea activitatii;
b) demisia unui salariat;
c) plecarea unui angajat prin acordul partilor;
d) întreruperea activitatii unui salariat pentru creşterea copilului pana la
varsta de 2 ani;
e) încetarea de drept a Contractului Individual de Munca;
f) concediere;
g) promovarea angajaţilor.
2. In vederea ocupării unui post declarat vacant,
departamentul/serviciul implicat va face solicitare de ocupare de post
prin managerul de linie către Serviciul Resurse Umane. Solicitarea
trebuie insotita de justificare si avizata de către Directorul Executiv.
Serviciul de Resurse Umane va verifica inscrierea in bugetul de
personal alocat, in cazul in care numărul de persoane este sub buget
si exista avizul Directorului Executiv, se demareaza procesul de
recrutare. In cazul in care numărul de angajaţi este mai mare decât
bugetul, se demareaza procesul pentru aprobarea a unei poziţii noi,
înfiinţarea unei noi poziţii se aproba de către Directorul General si
Managementul S.C. Abasstanza S.R.L, in Comitetul de Direcţie si se
va consemna in minuta întâlnirii. Solicitarea angajarii către Serviciul
Resurse Umane se va face doar pe baza unei bune argumentari a
necesarului de resurse, cudescrierea detaliata a profilului si
competentelor necesare, a obiectivelor ce trebuie realizate si a
perioadei prevăzute pentru atingerea obiectivelor, materializate in tipul
de contract ce urmeaza sa se încheie la angajare. In situatia in care o
poziţie devine vacanta datorita incorporării unui salariat sau a obţinerii
unui concediu de maternitate, conform legii, angajarea pe poziţia
respectiva poate fi făcuta numai pe perioada determinata, pana la
revenirea titularului in companie.
3. Serviciul de Resurse Umane si Şeful Departamentului in care exista
necesitatea de angajare stabilesc fisa postului pentru fiecare funcţie,
daca este cazul. Serviciul de Resurse Umane face cunoscuta Agenţiei
Naţionale de Ocupare a Fortei de Munca si Şomaj poziţia vacanta, in
termen de 5 zile lucratoare de la data vacantarii, menţionând profilul
candidatului cautat si responsabilitatile postului.
4. Serviciul de Resurse Umane este responsabil de identificarea
surselor de recrutare (recrutare interna, verificarea bazei de date cu
CV-uri, universitati, recrutare executiva, anunţuri in ziare) si de
colectarea CV-urilor/cererilor de angajare;
5. Serviciul Resurse Umane, stabileste lista de candidaţi si programul de
intervievare;
6. Intervievarea candidaţilor. Interviurile sunt conduse de:
a. Reprezentanti ai Serviciului Resurse
Umane;
53

55. b. DirectorulExecutiv/ Şeful Departamentului
;
c. Serviciului Directorul General, daca este
cazul;
d. Alte persoane a căror contributie este
relevanta in acest domeniu.
7. In urma stabilirii persoanei care urmeaza a fi angajata, Serviciul
Resurse Umane are obligaţia de a o informa cu privire la clauzele
esenţiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract.
Informarea prevăzută la alin. (1) va cuprinde, după caz, cel puţin
următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea
ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul angajatorului;
d) functia/ocupatia, conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din
Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu
specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui
contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum şi periodicitatea plăţii, salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea Contractului Colectiv de Muncă ce reglementează condiţiile
de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Aceste aspecte se regăsesc in oferta propusa persoanei ce urmeaza a
se angaja, oferta de angajare este semnata de Directorul Executiv/Seful
Serviciului Resurse Umane. Dupa ce a fost aprobata si semnata, oferta
de angajare este prezentata împreuna cu fisa postului candidatului
selectat, stabilind de comun acord cu acesta data începerii activitatii si
urmând sa fie redactat Contractul Individual de Munca. Angajarea
personalului
Art.46
(1) In vederea încheierii Contractului Individual de Munca, viitorului angajatii sunt solicitate urmatoarele documente:Pentru persoanele cu cetatenie romana:
• Diplome de studii - originale si copii;
• Certificate/diplome/atestate in căzui absolvirii unor cursuri de
specializare si/sau perfecţionare – copie;
• carnetul de munca cu înregistrările la zi, in situatia in care
viitorul angajat a desfasurat activitate, in baza unui Contract
Indvidual de Munca încheiat cu alt angajator, anterior datei
de 01.01.2011;
54

56. • carte de identitate -copie certificat de naştere - copie .
certificat de căsătorie - copie , livret militar-copie, certificat de
cazier judiciar;
• certificat medical, eliberat de medicul de medicina muncii
care sa ateste ca persoana este apta din punct de vedere
fizic si psihic sa ocupe postul respectiv , certificat medical de
handicap (daca este cazul);
• declaraţie privind calitatea de administrator al unor societati
sau alte funcţii detinute, fisa de lichidare sau adeverinţa cu
veniturile lunare din ultimele 12 luni, pe baza carora s-a
stabilit contributia individuala de asigurari sociale de stat
pentru pesoanele care nu au cetatenie romana;
• Autorizaţie de munca, in cazul cetatenilor apartinand statelor
care nu sunt membre UE, fisa de aptitudini emisa in
Romania, de un medic de medicina muncii, act de studii -
tradus, legalizat si recunoscut de Ministerul Educaţiei si
lnvatamantului. Cazier judiciar obtinut in tara de origine,
tradus si legalizat, copie paşaport, Curriculum vitae;
• Declaraţie pe propria răspundere a cetateanului strain ca are
cunostinte de limba romana, copie dupa actul doveditor al
domiciliului temporar pe parcursul şederii in Romania.
(3) La angajare, candidatul va semna Contractul Individual de
Munca si codul deontologic si va fi informat despre regulile si
regulamentele existente in companie, astfel incat sa-si poata desfasura
activitatea in conformitate cu procedurile in vigoare. Candidatul va lua la
cunostinta si isi va insusi prevederile regulamentului intern la angajare,
semnând in acest sens o declaraţie care certifica acest fapt. Orice
modificare a elementelor Contractului Individual de Munca se va face
prin încheierea unui act adiţional la contract, cu excepţia situatiilor in
care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege. In cazul
persoanelor ce vor ocupa funcţii ce implica gestionarea de bunuri sau
alte valori, angajarea se va face cu respectarea prevederilor Legii 22/69,
modificata si completata privind angajarea gestionarilor, constituirea de
garanţii si raspunderea in legătură cu gestionarea bunurilor.
Perioada de Proba
Art.47
(1) Perioada de proba pentru noii angajaţi ai S.C. Abasstanza S.R.L, este
stabilita conform prevederilor Codului Muncii astfel: 90 de zile
calendaristice pentru funcţiile de execuţie si 120 de zile calendaristice
pentru funcţiile de conducere. In cazul contractelor încheiate pe durata
determinata perioada de proba este cea prevăzută de Codul Muncii.
(2) La expirarea perioadei de proba, daca salariatul nu a fost notificat in
vederea încetării Contractului Individual de Munca, in temeiul art.31,
alin (3) din Codul Muncii, angajatul va fi definitivat in funcţie, conform
Contractului Individual de Munca.
Examenul Medical
Art.48
(1) In momentul in care este luata decizia angajarii unui nou salariat,
acestuia i se va solicita sa se prezinte pentru controlul medical la
compania medicala agreata de către S.C. Abasstanza S.R.L., in vederea
55

57. efectuării examenului medical obligatoriu conform legii la angajarea in
munca.
(2) Medicul de medicina muncii are obligaţia de a examina viitorul
salariat, urmând a elibera fisa de aptitudini pentru persoana
respectiva, in care se mentioneaza daca aceasta este apta de a
fi angajata in munca.
(3) In vederea semnării contractului de munca, orice persoana care
doreşte sa se angajeze la S.C .Abasstanza S.R.L., are obligaţia de a
face dovada efectuării controlului medical la firma agreata de companie.
(4) Serviciul Resurse Umane are obligaţia de a verifica daca a fost emisa
fisa de aptitudini pentru candidatul care urmeaza a fi angajat. In cazul in
care medicul de medicina muncii a dat candidatului avizul favorabil
angajarii, acestuia i se va intocmi Contractul Individual de Munca.
(5) In situatia in care exista un dubiu referitor la starea sanatatii sau
abilitatile necesare candidatului desfasurarii normale a activitatii,
compania trebuie informata imediat, urmând a se lua decizia daca
persoana respectiva poate fi angajata sau nu.
(6) Angajaţii S.C. Abasstanza S.R.L., au obligaţia de a se prezenta la
toate controalele medicale periodice cerute de medicul de medicina
muncii, conform legislaţiei in vigoare.
Art.49
(1) Posturile nou create sau vacante vor fi disponibile mai intai pentru
angajaţii S.C. Abasstanza S.R.L. Doar in masura in care S.C.
Abasstanza S.R.L nu dispune de salariaţi cu competentele si profilul
necesar va incepe procesul de recrutare externa.
(2) Daca pentru anumite poziţii s-au făcut recrutări in prealabil si au
ramas candidati potriviti postului in stand by, pentru operativitate,
serviciul respectiv poate sa opteze in cazul unui post disponibil pentru
candidatura situata pe poziţia imediat urmatoare pentru recrutare la
ultima evaluare.
(3) Posturile vor fi anuntate intern mentionandu-se perioada de
aplicare, profilul si cerinţele minime. Se pot inscrie toti angajaţii care
îndeplinesc cerinţele si profilul mentionate. Serviciul Resurse Umane se
va adresa direct către toti angajaţii care au dovedit aptitudinile necesare
postului incurajandu-i sa aplice. Angajatul se va inscrie pentru ocuparea
postului nou creat sau vacant cu instiintarea şefului direct. Acesta
trebuie sa aprobe participarea la selecţie.
(4) Persoanele care aplica si vor primi acordul şefului direct vor
participa la un interviu cu şeful direct al poziţiei vacante si/sau şeful
serviciului si/sau directorul de departament. De asemenea va avea loc
un interviu cu Serviciul Resurse Umane care va viza motivatia pentru
noua poziţie, motivul transferului, aptitudinile specifice noii poziţii,
compatibilitatea cu noua echipa si cu managerii direcţi.
(5) Dupa decizia de angajare a noului coordonator si a Serviciul
Resurse Umane, va fi anuntat candidatul, şeful actual al acestuia si se
va agrea asupra datei de trecere si a salariului. Dupa agrearea celor
doua elemente estentiale, se va completa formularul de transfer care
trebuie semnat de Directorul Executiv al departamentului din care
pleaca angajatul, Directorul Executiv al departamentului in care trece si
Serviciul de Resurse Umane. In cazuri speciale, atunci cand este o
poziţie de management strategic sau cand este nevoie de arbitraj,
Directorul General va aviza formularul.
56

58. (6) Niciun termen de transfer dintr-un departament/serviciu in altul nu
va fi mai mare de 15 zile calendaristice. Cazurile excepţionale vor fi
tratate special si este nevoie de acordul tuturor factorilor implicaţi.
(7) Dupa trecerea salariatului in noul post, acesta va avea o perioada
de acomodare si coaching de 3 luni acordata de şeful direct si serviciul
de Resurse Umane. Prima saptamana va fi dedicata exclusiv
trainingului pentru noua poziţie.
Art. 50
(1) Contractul Individual de Munca poate inceta, conform legislaţiei in
vigoare:
a) de drept, conform prevederilor Codului Muncii;
b) ca urmare a acordului intre salariat si companie, la data convenita de
parti;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in
condiţiile limitativ prevăzute de lege.
Art. 51
Încetarea Contractului Individual de Munca de drept sau ca urmare a
acordului intre salariat si S.C. Abasstanza S.R.L, la data convenita de
parti, se face conform reglementarilor Codului Muncii.
Art.52
(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de voinţa a salariatului care,
printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului voinţa sa de a inceta
Contractul Individual de Munca, dupa împlinirea termenului de preaviz.
(2) Procedura in cazul încetării Contractului Individual de Munca prin
demisie este urmatoarea:
1. Salariatul care doreşte sa înceteze activitatea, prin demisie, la S.C.
Abasstanza S.R.L are obligaţia de a-si anunţa in scris superiorul
ierarhic;
2. Superiorul angajatului are obligaţia de a discuta cu salariatul respectiv
pentru a afla care sunt motivele care l-au determinat sa ia aceasta
decizie;
3. In situatia in care au fost identificate unele aspecte care au condus
angajatul la luarea deciziei de a parasi compania, superiorul are
obligaţia de a lua toate masurile necesare pentru remedierea situatiei,
in vederea păstrării salariatului in cadrul S.C. Abasstanza S.R.L. Daca
pentru rezolvarea acestor aspecte este necesar sprijinul conducerii,
Directorul General va fi informat cu privire la problema in cauza si
masurile care ar putea soluţiona problema respective;
4. In situatia in care cu toate masurile luate decizia salariatului ramane
definitiva, demisia este trimisa la Serviciul Resurse Umane, dupa ce
Şeful de Departament a luat cunostinta de aceasta;
5. Conform prevederilor legale in vigoare (art. 81, alin 3 din Codul
Muncii), in momentul in care salariatul isi exprima dorinţa de a parasi
compania, aceasta are dreptul de a nu-si motiva demisia, avand
obligaţia de a respecta termenul de preaviz prevăzut in Contractul
Individual de Munca, respectiv de 20 de zile lucratoare pentru funcţiile
de execuţie si 45 de zile lucratoare in cazul funcţiilor de conducere;
6. Pe durata preavizului Contractul Individual de Munca continua sa isi
producă toate efectele;
57

59. 7. In situatia in care in perioada de preaviz Contractul Individual de
Munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzător;
8. Serviciul Resurse Umane are obligaţia de a întreprinde toate
demersurile necesare întocmirii formalitatilor de încetare a contractului
individual de munca.
(3) Serviciul Resurse Umane va solicita completarea formularului de «
exit interview », pentru a intelege cauzele care au dus la solicitarea
încetării contractului. Salariaţii nu sunt obligaţi sa răspundă la întrebările
privind noul angajator, dar este in beneficiul ambelor parti sa detina
toate informaţiile privind relaţia de munca.
Art.53
(1) Concedierea reprezintă încetarea Contractului Individual de Munca
din initiativa angajatorului. Ea poate fi dispusa: pentru motive care tin de
persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana
salariatului.
(2) Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului intervine in
urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri
repetate de la regulile prevăzute in regulamentul de ordine interioara,
regulamentul de organizare si funcţionare sau de la sarcinile de serviciu
stabilite prin Contractul Individual de Munca si fisa postului;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai
mare de 30 de zile, in condiţiile Codului de Procedura Penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza
medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului,
fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile
corespunzătoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in
care este încadrat.
(3) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
reprezintă incetarea Contractului Individual de Munca determinata de
desfiinţarea postului ocupat de salariat ca urmare a reorganizării sau
restrângerii activitatii.
(4) Salariaţii concediaţi pentru motive care nu tin de persoana lor
beneficiaza de masuri active de combatere a şomajului si pot beneficia
de compensaţii in condiţiile prevăzute de lege si de Contractul Colectiv
de Munca aplicabil, in suma de un salariu de baza.
(5) La incetarea Contractului Individual de Munca, salariatul trebuie sa
returneze companiei toate bunurile (echipamente sau documente)
conform fisei de lichidare:
• Fisa de lichidare este semnata de personalul autorizat,
atestand faptul ca angajatul care pleaca a returnat toate
bunurile S.C. Abasstanza S.R.L;
• La prima plata a salariilor se vor vira drepturile salariale
aferente zilelor lucrate si zilelor de concediu de odihna
neefectuate: angajatului, i se inmaneaza, la data încetării
contractului, o copie a fisei de lichidare si a fisei fiscale
pentru calculul impozitului global.
Pachetul salarial
Art. 54
58

60. (1) Salariile si beneficiile pe care S.C. Abasstanza S.R.L. le asigura
salariaţilor sai se doresc a fi corecte si competitive. Salariile acordate
nu vor putea fi stabilite sub salariul minim brut pe tara garantat in plata.
(2) Salariul minim brut lunar pentru anul in curs este de 1200 Ron, pentru
angajaţii cu norma întreaga.
(3) In stabilirea nivelului de salarizare sunt avute in vedere urmatoarele
obiective:
• Recompensarea performantelor salariaţilor si a calitatii muncii
depuse de aceştia;
• Menţinerea companiei intr-o poziţie competitiva pe piaţa muncii;
• Atingerea obiectivelor de profitabilitate;
• Impunerea si menţinerea unei coeziuni interne precum si a
conceptului de echitate in cadrul companiei;
• Diplome;
• Competenta;
• Experienţa.
Comportament
(4) Plata salariului se face o data pe luna, in ultima zi lucratoare din luna
respectiva.
(5) Salariaţii pot solicita avans din salariu in valoare maxima de 75% din
salariul net lunar. Solicitarea se face către supervizorul de resurse
umane , iar plata avansului se face doar dupa aprobarea Directorului
Executiv/ Şeful Serviciului Serviciului Resurse Umane.
(6) Sporul de vechime si sporul de lucru sambata sau duminica se vor
acorda conform legii. Sporul de vechime este inclus in salariul de baza
brut lunar.
Art.55
(1) Tichetele de masa se acorda potrivit legii.
(2) In cadrul S.C. Abasstanza S.R.L se acorda salariaţilor si urmatoarele
ajutoare si alte drepturi băneşti:
• Ajutor de naştere (valabil doar pentru mame, pentru barbati
se acorda, doar daca soţia nu este angajata)/ căsătorie/
deces (rude gradul I - sot, soţie, copii, părinţi): 50% din net,
minim 1000 RON net; ajutor pentru boli grave sau
incurabile: 1 salariu net. minim 2000 Ron net, acordat o
singura data;
• Spor pentru ore suplimentare de 100% (in condiţiile descrise
la articolul referitor la acordarea orelor suplimentare);
• Plata transportului pentru angajaţii care lucreaza in afara
localitatilor pentru care au fost angajaţi. 50 Ron/luna, in
funcţie de numărul de zile lucrate in luna respectiva. 100
ron/luna in funcţie de numărul de zile lucrate in luna
respective;
• Prima de deplasare; 15% pentru echipa mobila acordata
pentru minim 3 zile de deplasare si un feedback pozitiv de la
supervizorul direct al zonei in care s-a efectuat deplasarea
3-6 salarii nete acordate pentru mobilitate geografica in
funcţie de vechimea si performanta angajatului in cazul in
care mutarea este solicitata de companie.
• Indemnizaţia de concediere se acorda in cuantumul aprobat
de conducerea S.C. Abasstanza S.R.L - Indemnizaţia de
pensionare pentru limita de varsta/anticipata/anticipata
59

61. partiala/invaliditate 1-3 salarii nete in funcţie de vechimea si
performanta in companie;
• Prima de Paste si Crăciun - in grila aprobata de
conducerea companiei in funcţie de bugetul alocat pentru
anul in curs. Grila va avea in vedere respectarea criteriilor
de competenta si vechime in munca. Se excepteaza
angajaţii cu sancţiuni si cu demisii înregistrate;
• Prima de loialitate - se acorda salariaţilor care,
la data acordarii, îndeplinesc cumulativ
urmatoarele condiţii:
- Au vechime minima de 5 ani (care se împlineşte in cursul anului
acordarii), fara absente mai mari de 30 de zile calendaristice
consecutive; vechimea se calculeaza de la data de începere a ultimului
contract;
- Au minim 4 la evaluarea anuala;
- La data plaţii sunt active.
Se excepteaza de la plata, angajaţii cu sancţiuni primite in ultimele 3
luni si angajaţii cu demisii înregistrate la data plaţii.
- In funcţie de implicarea in proiectele transversale la nivel de companie,
angajaţii S.C. Abasstanza S.R.L pot primi o prima de proiect pentru anul
in curs. De asemenea, pentru angajaţii cu performante deosebite in
cursul anului se poate acorda o prima de performanta. Aceste prime se
acorda conform nominalizărilor făcute de către Directorii Executivi ai
departamentelor/serviciilor vizate, in funcţie de performanta angajaţilor
(nu pot fi acordate bonusuri de performanta pentru angajaţii care au mai
puţin de 4 la evaluarea anuala) si de bugetul alocat.
(3) Toate primele si indemnizaţiile descrise mai sus pot fi acordate in
condiţiile bugetului aprobat. In cazul in care exista diferente de buget
care nu permit acordarea acestor masuri, conducerea S.C. Abasstanza
S.R.L va gasi soluţii pentru acordarea lor conform realitatilor bugetare.
Modificări salariale la nivel de companie
Art.56.
(1) Revizuirile salariale la nivel de companie se fac o data pe an in
funcţie de bugetul alocat. Revizuirea salariala are in vedere
benchmarkul de piaţa pentru fiecare poziţie si performanta salariaţilor
S.C. Abasstanza S.R.L. Pentru a avea o revizuire salariala este necesar
ca angajatul sa aiba minim
6 luni lucrate fara Întrerupere in cadrul companiei.
(2) In vederea modificărilor salariale, Serviciul Resurse Umane solicita
începerea procesului in funcţie de data stabilita conform bugetului.
Fiecare Director Executiv/ Director, va face propuneri de modificare
salariala pentru angajaţii cu diferente fata de benchmark-ul de piaţa
pentru poziţia respectiva si in funcţie de performanta angajaţilor. Fiecare
director de departament va face revizuirea salariala conform grilei
bugetate.
(3) Serviciul de Resurse Umane va centraliza propunerile fiecărui
departament. De asemenea, va analiza propunerile făcute de fiecare
departament in funcţie de rezultatele de la evaluare pentru fiecare
angajat, feedback-ul primit pe parcursul anului privind performantele
fiecărui angajat, vechimea sa totala in munca si experienţa Ia S.C.
Abasstanza S.R.L, se va asigura fiecare departament se incadreaza in
60

62. bugetul aprobat si va asigura coerenta de plata din perspectiva
experienţei si performantei la nivel de funcţii pentru întreaga companie.
(4) In cazul in care propunerile Directorilor nu sunt corelate cu bugetul,
nivelul salarial pentru tipul de poziţii in cadrul companiei sau ca
benchmark de piaţa, Serviciul Resurse Umane va solicita modificarea
propunerilor.
(5) Dupa centralizarea si avizarea propunerilor salariale de către
Serviciul Resurse Umane, acesta trimite propunerea generala pentru
revizuire către Directorul General. Directorul General aproba revizuirile
salariale si data de aplicare a acestora. Revizuirile salariale sunt
agreate cu angajaţii prin încheierea unui act adiţional la contractul de
munca.
Modificările salariale individuale
Art.57
(1) Modificările salariale individuale pot avea loc pe parcursul anului la
cererea şefului direct sau a directorului de departament in urmatoarele
condiţii:
- se constata o diferenţa mai mare de 35% fata de venitul net realizat in
piaţa si angajatul are performante deosebite si o vechime mai mare de 1
an pe acelaşi post;
- la încetarea contractului de munca pe perioada determinata, in condiţii
de performanta la nivel superior asteptarilor, daca salariul actual este
sub benchmark-ul poziţiei in companie sau in piaţa;
- pentru performante deosebite in vederea reţinerii in companie;
- la modificarea funcţiei/felului muncii.
(2) In toate cazurile se va avea in vedere bugetul aprobat pentru fondul
de salarii atat la nivel departamental, cat si la nivel de companie.
(3) Solicitarea se face de către Directorul Executiv/ Directorul de
departament către Serviciul Resurse Umane cu justificare. Serviciul
de Resurse Umane va face analiza oportunităţii de majorare avand in
vedere evaluarea angajatului, pachetul total de beneficii, bugetul la
nivel de departament si la nivel de companie, coerenta politicii
salariale la nivel de companie si grup.
(4) Propunerea de modificare împreuna cu justificarea si avizul
supervizorului de Resurse Umane va fi înaintata Directorului de Resurse
Umane. Acesta, împreuna cu Directorul Executiv/ Directorul de
departament pot decide modificarea salariilor de pana la 10.000 ron brut
sau cu un nivel de creştere de pana Ia 30% , in funcţie de bugetul alocat.
Decizia de modificare este validata printr-un formular tip ataşat
prezentului regulament si trebuie semnat de Directorul de Resurse
Umane si Directorul Executiv/ Directorul. Cazurile speciale care necesita
arbitraj vor fi decise de Directorul General.
(5) Modificările pentru salariile mai mari de 10.000 ron brut sau într-un
procent mai mare de 30% vor fi aprobate de către Directorul General, cu
avizul Directorului de Resurse Umane prin semnarea formularului tip de
modificare salariala. Aprobarea modificării se face printr-un formular tip
semnat de Directorul Executiv/ Directorul, Directorul de Resuse Umane
si/sau Directorul General.
(6) Serviciul de Resurse Umane informeaza Directorul Executiv/
Directorul si agreaza noul salariu cu angajatul prin încheierea unui act
61

63. adiţional la Contractul Individual de Munca. In cazul modificării
funcţiei/felului muncii in cadrul S.C. Abasstanza S.R.L
Art. 58
(1) La momentul transferului, conform procedurii de transfer intern, se
poate face o revizuire salariala astfel incat salariul sa fie la nivelul noii
poziţii, in funcţie de experienţa profesionala, dar sa nu depaseasca
maxim 30% majorare.
(2) In cazul in care dupa majorare salariul nu ajunge la cotatia conform
benchmarkului pentru noua poziţie, o noua majorare va avea loc dupa 6
luni de Ia transferul pe noua poziţie, in condiţiile unor performante bune,
certificate prin formularul de evaluare al managerului direct.
Decontări
Art.59
(1) Compania va deconta lunar cheltuielile de transport pe mijloace de
transport in comun efectuate de salariaţii care se deplaseaza in interes
de serviciu.
(2) Salariaţii trimişi in delegaţie in tara, vor beneficia de urmatoarele
drepturi:
a. decontarea costului cazarii in baza documentului justificativ.
Cazarea se va face in hotel de 3 stele. Cazurile in care se face
excepţie de la regula necesita aprobare;
b. Decontarea cheltuielilor de transport astfel:
• costul biletului pentru transportul cu avionul;
• costul biletului de clasa alia, indiferent de distanta si felul trenului;
• contravaloarea a 7,5 litri benzina/100 km in cazul deplasarii cu
autoturismul proprietate personala, indiferent de numărul
persoanelor transportate;
• contravaloarea transportului cu taxiul la si de la gara/aeroport
Menţiune: tipul mijlocului de transport trebuie aprobat anterior de
către persoana care solicita angajatului deplasarea.
c. diurna de deplasare in cuantum de 85 lei/zi/persoana. Diurna se va
acorda integral si in situatia in care intoarcerea din delegaţie are loc
vinerea, dupa terminarea programului de lucru si in zilele de sambata,
duminica sau sărbători legale, in situatia in care este necesara
deplasarea pe parcursul acestor zile;
d. daca delegarea sau detaşarea dureaza, neîntrerupt, mai mult de 30 de
zile calendaristice in aceeaşi localitate, salariaţii primesc, pentru timpul
ce depăşeşte primele 30 de zile, in locul indemnizaţiei zilnice prevăzute
mai sus o indemnizaţie, in masura in care aceasta este prevăzută de
lege (HG 1860/2006). Aceasta indemnizaţie se acorda proportional cu
numărul de zile ce depăşeşte durata neîntrerupta de 30 de zile
calendaristice.
(3) Pe perioada deplasarii in strainatate salariaţii companiei beneficiaza
de transport, cazare, diurna potrivit legii, taxa pentru obţinerea vizei,
contravaloarea asigurarii medicale si cheltuieli neprevăzute decontate de
S.C. Abasstanza S.R.L. Timpul de munca si timpul de odihna
Art.60
(1) Timpul de munca este de 8 ore pe zi in cadru unei saptamani de
lucru de 5 zile si de 40 de ore pe saptamana, pentru salariaţii cu
norma intreaga. Durata maxima legala a timpului de munca nu poate
depasi 48 ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.
62

64. (2) S.C. Abasstanza S.R.L poate stabili programe individualizate de
munca cu acordul sau la solicitarea salariatului, programe care presupun
un mod de organizare flexibil a timpului de munca, cu respectarea
prevederilor legale. De asemenea, se poate aproba un program de lucru
flexibil, cu program zilnic decalat daca aceasta masura asigura condiţii
mai bune de lucru si nu afecteaza desfasurarea normala a activitatii, fara
a depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.
(3) Programul de lucru este de la 8.00 la 17.00 cu o pauza de masa de
1/2 ora. Fiecare departament poate decide in funcţie de specificul
activitatii, acordarea unei pauze de masa de 1/2 de ora. In acest caz
programul va incepe la 8.00 si se va incheia la ora 17.00. Pauza de
masa de 1/2 de ora poate fi stabilita daca cel puţin jumatate plus unu, din
total numărului de angajaţi sunt de acord cu acest lucru si exista
aprobarea directorului de departament si avizul serviciului de Resurse
Umane. Hotararea se stabileste in scris si este semnata de toti salariaţii
serviciului respectiv, directorul de departament si are avizul serviciului de
Resurse Umane.
4) Conducerea companiei poate organiza un program de lucru prelungit
in zilele lucratoare si/sau un program de lucru in zilele nelucratoare, cu
respectarea prevederilor legale in vigoare.
(5) Organizarea timpului de munca in condiţiile de mai sus se poate face
numai cu respectarea următoarelor condiţii:
a) durata programului saptamanal sa fie de 36 pana la 44 de ore, iar
media lunara sa fie de 40 ore pe saptamana;
b) programul astfel stabilit sa fie anuntat cu o saptamana inainte;
c) durata timpului de munca zilnic sa nu depaseasca 10 ore.
(6) In cazul in care condiţiile de munca impun acest lucru, timpul de lucru
se poate organiza in doua schimburi si numai in situatii temeinic
justificate in trei schimburi a cate 8 ore/schimb, cu avizul serviciului de
Resurse Umane si aprobarea Directorului General. La locurile de munca
la care regimul de lucru impune o astfel de organizare decât 8 ore/zi sa
in schimburi, timpul de munca poate fi organizat si cu o durata de munca
de 12 ore/zi urmata de o perioada de repaus de 24 ore, cu avizul
Departamentului de Resurse Umane si aprobarea Directorului General.Art.61
(1) Orele prestate la solicitarea şefilor ierarhici, peste durata programului
normal de lucru saptamanal, sunt ore suplimentare. Salariaţii pot fi
chemaţi sa presteze ore suplimentare numai cu consimtamantul lor.
(2) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere plătite in
urmatoarele 60 de zile dupa efectuarea acesteia. In aceste condiţii
salariatul beneficiaza de salariul corespunzător pentru orele prestate
peste programul normal de lucru, conform art. 122 din Codul Muncii.
(3) In cazul in care compensarea prin ore libere plătite nu este posibila in
termenul prevăzut de art. 122, alin (1) din Codul Muncii, in luna
urmatoare, munca suplimentara va fi plătită salariatului prin adaugarea
unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(4) Sporul pentru munca suplimentara acordat de companie este 100%
din salariul de baza. Orele efectuate de salariaţi in afara programului
normal de lucru vor fi evidentiate distinct intr-un document special unde
se va consemna compensarea cu timp liber sau sumele plătite cu titlu de
sporuri la salariul de baza.
63

65. (5) Orele suplimentare se efectueaza doar cu aprobarea superiorului
direct si cu justificarea detaliata a acestei solicitări.
Art.62
(1) In fiecare saptamana, salariatul are dreptul, de regula, la 2 zile
consecutive de repaus saptamanal.
(2) Zilele de repaus saptamanal sunt de regula sambata si duminica.
(3) In cazul in care activitatea, in zilele de repaus saptamanal, nu poate fi
intrerupta, conducerea unitatii stabileste alte 2 zile consecutive ca zile de
repaus.
(4) Salariaţii vor beneficia de un spor de 8% pe flecare ora lucrata in zilele
de sambata si duminica aplicat la salariul de baza brut
Art. 63
(1) Angajaţii S.C. Abasstanza S.R.L au dreptul la doua zile libere
(consecutiv acordate), in conformitate cu prevederile legale.
(2) Zilele de repaus saptamanal sunt, de regula sambata si duminica. In
cazul in care activitatea, in zilele de repaus saptamanal metionate
anterior, nu poate fi intrerupta, managementul companiei stabileste alte 2
zile consecutive ca zile de repaus.
(3) In cazul in care activitatea in zilele de sărbători legale si religioase nu
poate fi intrerupta, compania stabileste alte zile pentru compensare,
salariaţii beneficiind de un spor la salariu de baza de 100%.
Art. 64
Salariaţii care renunţa la concediul legal pentru creşterea copilului, in
condiţiile legii, beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de
lucru cu 2 ore pe zi, fara sa le fie afectate salariul de baza sau vechimea
in munca. La cererea lor se poate acorda program decalat, cu alte ore de
începere a programului de lucru.
Art.65
(1) Sărbători legale:
• 1 si 2 ianuarie;
• prima si a doua zi de Paste;
• 1 mai;
• prima si a doua zi de Rusalii;
• Adormirea Maicii Domnului (15 august);
30 noiembrie si 1 decembrie;
• prima si a doua zi de Crăciun;
• 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale,
declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele
creştine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) In departamentele in care este necesara continuarea activitatii in
aceste zile compensarea se va face prin ore libere plătite in
urmatoarele 60 de zile sau, in cazul in care nu este posibil, acestea vor
fi plătite conform prevederilor legale.
Art.66
(1)Toti salariaţii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de
odihna, conform prevederilor legale.
(2) Concediul de odihna se acorda diferentiat in funcţie de vechimea in
munca astfel:
• pana la 5 ani 21 zile lucratoare;
• intre 5 si 10 ani 23 zile lucratoare;
• intre 10 si 15 ani 24 zile lucratoare;
64

66. • intre 15 si 20 ani 25 zile lucratoare;
• peste 20 ani 27 zile lucratoare.
(3) Vechimea in munca ce se ia in considerare pentru stabilirea duratei
concediului este aceea pe care salariatul o împlineşte in cursul anului
calendaristic in care i se acorda concediul, oricare ar fi data la care il va
primi.
(4) Perioada in care se solicita concediul va fi convenita de angajat cu
superiorul direct.
(5) Concediul de odihna anual se acorda proportional cu perioada
efectiv lucrata in S.C. Abasstanza S.R.L anul calendaristic respectiv.
(6) Conform Codului Muncii compensarea in bani a concediului de
odihna este permisa doar in cazul încetării raporturilor de munca.
(7) In situatia in care un angajat inceteaza contractul individual de
munca cu S.C.Abasstanza S.R.L înainte de sfarsitul anului a efectuat
un număr de zile de concediu de odihna mai mare decât cel aferent
perioadei lucrate din anul respectiv in cadrul companiei, Serviciul
Resurse Umane va face regularizarea drepturilor conform prevederilor
legale in vigoare.
(8) In cazul detasarii, zilele de concediu de odihna aferente perioadei
lucrate in alta companie vor fi considerate conform legii.
Art. 67
(1) Salariaţii din cadrul S.C. Abasstanza S.R.L au dreptul la zile libere
ocazionate de evenimente din viata personala, dupa cum urmeaza:
• Naşterea unui copil (concediu paternal- 5 zile, la care se adauga
10 zile lucratoare in cazul in care tatal copilului nou- născut a
obtinut atestatul de absolvire al cursului de puericultura);
• Casatoria angajatului - 5 zile;
• Casatoria unui copil - 3 zile;
• Decesul unei rude de pana la gradul 2 -5 zile (sot/sotie, copilului,
părinţilor, socrilor, bunicilor, fraţilor, surorilor);
• La schimbarea locului de munca in cadrul companiei cu mutarea
domiciliului in alta localitate - 5 zile;
• Donatorii de sânge - conform legii.
(2) Aceste zile libere plătite se acorda la cerere, pe baza
documentelor justificative.
(3) Art.68
Concediul legal plătit pentru creşterea copilului in varsta de pana la 1
an/2 ani, respectiv 3 ani, se acorda, la cerere, conform legii.
Art.69
(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii
fară plată.
(2) Concediile fara plata se acorda la cerere, pe baza de aprobare
speciala in funcţie de fiecare caz. Fiecare cerere de concediu fara
plata se va aproba de către Superiorul direct si de către Directorul
Serviciului de Resurse Umane.
(3) Concediul fara plata va fi maxim 6 luni si se acorda in cazul in care
absenta salariatului este justificata si nu prejudiciază grav activitatea.
Art. 70
(1) Salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o
singură dată. pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în
65

67. învăţământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fractional, la
cererea salariatului.
(2) Salariaţii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii de formare
profesionala. Acestea se pot acorda cu sau fara plata.
(3) Concediile fara plata pentru formarea profesionala se acorda la
solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care
salariatul o urmeaza la initiativa sa.
(4) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului, cu acordul
reprezentanţilor salariaţilor, numai daca absenta salariatului prejudiciază
desfasurarea activitatii.
(5) Cererea de concediu fara plata pentru formarea profesionala trebuie
sa fie înaintata angajatorului cu cel puţin o luna inainte de efectuarea
acestuia si trebuie sa precizeze data de începere a stagiului de formare
profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei
de formare profesionala.
(6) Efectuarea concediului fara plata pentru formarea profesionala se
poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru
susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau
pentru susţinerea examenelor de promovare in anul următor in cadrul
institutiilor de invatamant superior, cu respectarea condiţiilor stabilite mai
sus.
(7) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligaţia de a asigura pe
cheltuiala sa participarea unui salariat la formarea profesionala in
condiţiile legii, salariatul are dreptul la un concediu pentru formarea
profesionala, plătit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau pana
la 80 de ore. In aceasta situatie, indemnizaţia de concediu va fi stabilita
conform legii.
(8) Perioada in care salariatul beneficiaza de concediu plătit prevăzut mai
sus se stabiIeste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu
plătit pentru formare profesionala va fi înaintata angajatorului cu cel puţin
o luna inainte.
(9) Durata concediului de formare profesionala nu poate fi dedusa din
durata concediului de odihna anual si este asimilata perioadei de munca
efectiva in ceea ce priveşte drepturile cuvenite.Art.71.
In cazul salariaţilor aflaţi in concediu medical, S.C. Abasstanza S.R.L
poate recurge la verificarea prezentei acestora la adresa de domiciliu
sau la reşedinţa indicata, conform prevederilor legale in vigoare.
XI. FOLOSIREA OBIECTELOR DE INVENTAR SI A FLOTEI DE
MAŞINI A S.C. Abasstanza S.R.L
Art. 72.
(1) Angajaţii S.C. Abasstanza S.R.L au obligaţia de a utiliza obiectele de
inventar si maşinile companiei cu atentie si grija astfel incat sa fie
protejate si predate in buna stare.
(2) Niciun obiect care a fost preluat cu proces verbal de predare -primire
nu va fi instrainat fara a anunţa departamentul logistica si semnarea unui
nou proces verbal privind modificarea
de utilizare.
66

68. (3) Niciun echipament al S.C. Abasstanza S.R.L nu va fi folosit de către
angajaţi fara a avea in prealabil aprobarea pentru utilizare si un proces
verbal de intrare in posesie, daca este cazul.
(4) Orice modificare intervenita la obiectele de inventar trebuie imediat
anuntata către departamentul logistica care va lua masurile necesare.
(5) In caz de forţa majora angajaţii au obligaţia de a anunţa imediat
modificarea, instrainarea sau dispariţia oricărui echipament sau obiect
de inventar chiar daca nu au intrat direct in posesia acestora printr-un
proces verbal.
(6) Toate echipamentele se vor utiliza conform procedurii interne
privind tipul de echipamente specifice nivelului ierarhic si specificul
jobului.
(7) Acordarea echipamentului (obiectelor de inventar) sau a maşinii
de serviciu sau folosirea acestora peste limitelor stabilitein cadrul
procedurilor specifice se poate face doar cu aprobarea speciala a
Directorului de departament, a Directorului de Resurse Umane si/sau a
Directorului General, daca este cazul.
(10) Niciun angajat nu va folosi maşina companiei decât cu aprobarea
speciala a şefului direct, a Directorului de departament, Directorul de
Resurse Umane si Logistica si dupa obţinerea avizelor specifice de
medicina muncii. Pentru orice folosire se va intocmi un proces verbal de
predare primire si foaie de parcurs.
XII. MUTAREA ANGAJAŢILOR S.C. Abasstanza S.R.L IN
INTERIORUL
IMOBILULUI
Art. 73
(1) Departamentul logistica împreuna cu departamentul HR, cu avizul
Directorului General, vor decide amplasamentul fiecărui departament in
cadrul imobilului detinut de S.C. Abasstanza S.R.L in urma unei analize
detaliate privind numărul de personal al fiecărui departament, nevoile de
relationare cu celelalte departamente, relationarea cu clienţii
externi/interni, nivelul de confidenţialitate al informaţiei gestionate,
coerenta si echitatea politicii de personal, dar si prevederile legii in vigoare
in ceea ce priveşte spaţiul necesar, conform legii, pentru desfasurarea
activitatii in condiţii normale de munca, asigurand un mediu sănătos si cu
securitate maxima.
(1) In masura in care un departament identifica o nevoie de mutare sau
de reorganizare a spaţiului de lucru, va propune departamentului Resurse
Umane si departamentului logistica solicitarea cu argumentele care o
susţin. In urma analizei, tinand cont de toate elementele de mai sus, se va
decide daca este necesara o reorganizare si care este aceasta.
Departamentul Resurse Umane si logistica vor transmite departamentului
modalitatea de a soluţiona cererea si vor lua toate masurile in sprijinul
angajaţilor S.C. Abasstanza S.R.L. Daca soluţia propusa nu este agreata,
Directorul General va arbitra modalitatea de soluţionare a reorganizării
spaţiului, inclusiv mutările individuale.
(2) In spaţiul alocat pentru departament, mutările individuale sunt agreate
la nivel departamental.
67

69. XIII. CRITERIILE SI PROCEDURA DE EVALUARE PROFESIONALA A
SALARIAŢILOR
Art. 74.
Evaluarea performantei profesionale a personalului companiei este un
proces sistematic intern, de regula anual, prin care se analizeaza si
apreciaza comportamentul in munca, rezultatele, potentialul si capacitatea
profesionala a acestuia.
Art. 75.
Odata cu inceperea relaţiilor de munca ale salariatului sau ori de cate ori
vor interveni modificări cu privire la functia/felul muncii salariatului,
compania va comunica acestuia criteriile de evaluare profesionala.
Art.76.
In cazul in care se vor efectua concedieri criteriile sociale avute in vedere,
potrivit legii si/sau Contractului Colectiv de Munca, pentru stabilirea ordinii
de prioritate la concediere se vor aplica pentru departajarea salariaţilor,
dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, in condiţiile stabilite
prin prezentul regulament Intern.
Art.77.
(1) Evaluarea este un instrument de gestiune a carierei care se aplica
întregului personal al companiei si se realizeaza prin evaluarea
obiectivelor de performanta operaţionale si de dezvoltare a competentelor.
(2) Obiectivele prevăzute la alin. (1) se stabilesc de către şeful ierarhic
odata cu inceperea relaţiilor de munca ale salariatului sau ori de cate ori
vor interveni modificări cu privire la functia/postul salariatului.
(3) Evaluarea se face respectând cumulativ urmatoarele considerente
etice:
• respectul fata de salariat;
• imparţialitatea;
• corectitudinea procedurala;
• transparenta.
Art.78.
(1) Evaluarea anuala urmăreşte sa detecteze si sa formalizeze:
a) aprecierea performantelor operaţionale si de dezvoltare a competentelor
din anul trecut;
b) definirea obiectivelor (ce) si a mijloacelor pentru atingerea acestora
pentru anul următor (cum);
(2) Pentru salariatul evaluat, acest demers permite:
a) situarea acţiunii sale in entitatea in care lucreaza si perceperea nivelului
de contributie la activitate;
b) definirea nevoilor sale de dezvoltare personala (formare, dorinţe de
evoluţie profesionala si de mobilitate funcţionala si/sau geografica etc).
(3) Pentru evaluator, acest demers permite:
a) reamintirea misiunii postului si fixarea obiectivelor individuale pentru anul
următor;
b) participarea la valorizarea si dezvoltarea capitalului uman al echipei.
Art.79.
(1) Evaluarea se efectueza ori de cate ori este necesar, inclusiv cu
frecventa anuala pentru toti salariaţii, angajaţi pe durata nedeterminata
sau determinata.
68

70. (2) Evaluarea anuala ia forma unei discuţii verbale formalizate prin
aplicaţia de intranet dedicata.
Art. 80.
Etapele procesului de evaluare anuala sunt:
a) Lansarea campaniei de evaluare (de regula in perioada ianuarie -
februarie, in fiecare an; durata campaniei de evaluare va fi de cel puţin
3 saptamani) se realizeaza prin transmiterea unui email către toti
angajaţii companiei;
b) Stabilirea de către superiorul ierarhic a datei întâlnirii cu salariatul.
Superiorul ierarhic (n+1) ii va explica salariatului demersul,
indrumandu-l către paginile de intranet dedicate si către aplicaţie.
Iniţierea evaluarii poate fi facuta si de către salariat.
c) Pregatirea întâlnirii de către superiorul ierarhic (n+1) prin:
• parcurgerea ultimei evaluari anuale efectuata pentru salariatul
vizat;
• parcurgerea autoevaluarii salariatului, daca a fost completata;
• consultarea ghidului de evaluare primit si a paginilor de intranet
dedicate;
• stabilirea indicatorilor de masurare a obiectivelor.
d) Pregatirea întâlnirii de către salariat prin completarea autoevaluarii in
aplicaţia dedicata, cu luarea in considerare a subiectelor importante pe
care doreşte sa la abordeze pe durata întâlnirii (n - salariat). Aceasta
nu este obligatorie, dar este recomandata;
e) Intalnire ade evaluare: Superiorul ierarhic (n+1) primeşte angajatul la
întâlnire si discuta împreuna realizarea planului de acţiune, stabileste
obiectivele pentru anul următor, evalueaza competentele sale, identifica
nevoile de formare si afla dorinţele salariatului de evoluţie in cariera;
f) Completarea de către superiorul ierarhic (n+1) a diferitelor câmpuri ale
evaluarii in aplicaţia dedicate;
g) Consultarea de către salariat a evaluarii completate de superiorul
ierarhic (n+1) si introducerea remarcilor si comentariilor cu privire la
evaluarea facuta (n);
h) Superiorul ierarhic (n+1) informeaza superiorul ierarhic (n+2) in
legătură cu derularea si rezultatul intalnirii cu salariatul si solicita
validarea de către acesta (n+2 - al doilea evaluator);
i) Superiorul ierarhic (n+2) inregistreaza in aplicaţie eventualele remarci
si comentarii si valideaza evaluarea salariatului;
j) Superiorul ierarhic (n+1) in urma notificării primite prin email isi
consulta evaluarea in aplicaţie si consemneaza eventualele comentarii;
k) Salariatul in urma notificării primite pe email exprima eventualele
comentarii;
l) Evaluarea este inchisa de către superiorul ierarhic (n+1).
Art.81.
Prin excepţie de la regula, in cazul evaluarii anuale pot interveni cazuri
particulare pentru care evaluarea se va realiza, dupa cum urmeaza:
1) In cazul salariatului nou angajat superiorul ierarhic va stabili un plan
de acţiune (obiective operaţionale si de dezvoltare a competentelor)
care poate fi formalizat in aplicaţia dedicata pentru a putea fi evaluate in
urmatoarea campanie de evaluare anuala.
2) In cazul salariatului absent pe durata campaniei de evaluare (ex:
concediu medical de lunga durata / concediu de maternitate):
69

71. • Evaluarea va fi facuta pentru lunile în care a lucrat, dar numai daca
perioada lucrata depăşeşte 6 luni;
• Superiorul ierarhic (n+1) înregistrează evaluarea în aplicaţie, fara
a formaliza planul de acţiune si fara a inchide evaluarea;
• Când angajatul revine la postul sau, managerul n+1 discuta cu
acesta planul lui de acţiune si îl înregistrează în aplicaţie;
• Salariatul astfel evaluat isi poate consulta evaluarea si contesta
rezultatul ei în caz de dezacord.
3) In cazul in care superiorul ierarhic absenteaza pe durata campaniei
de evaluare (ex: în delegaţie / concediu de maternitate / medical), sau
daca postul este vacant conducerea companiei decide cine va fi
superiorul ierarhic (n+1).
Art.82.
(1) Salariaţii evaluaţi care nu sunt de acord cu rezultatele evaluarii vor
putea face obiectiuni
pe fisa de evaluare si/sau planul de acţiune in aplicaţia informatica,
avand posibilitatea contestării calificativelor obtinute in termen de 5
zile lucratoare de la data comunicării rezultatelor evaluarii.
Contestatia la evaluare se transmite serviciului Resurse Umane.
(2) Rezolvarea contestatiilor cu privire la rezultatele evaluarii se face de
către o Comisie formata din 2 reprezentanţi ai companiei (alţii decât cei
implicaţi in evaluare). Hotararile Comisiei de rezolvare a contestatiilor
sunt definitive si se iau prin consens.
Art.83.
Evaluarea performantei profesionale pe parcursul anului se va
formaliza, ori de cate ori este necesar, utilizând etapele de evaluare,
prevăzute de prezentul regulament intern.
XIV. DISPOZIŢII FINALE
Art. 84
(1) Dispoziţiile regulamentului intern vor fi aduse la cunostinta salariaţilor
prin grija S.C. Abasstanza S.R.L, prin publicarea acestuia pe intranet, si
in funcţie de posibilităţile de afişare din cadrul companiei, prin afişare la
loc vizibil.
(2) Salariaţii care nu au acces la calculator vor primi un exemplar al
prezentului Regulament si vor semna de primire.
Art. 85
Modificările intervenite in raporturile de munca ca urmare a
modificării prevederilor Contractelor Colective de Munca aplicabile
sau ale legislaţiei in vigoare, modifica de drept prezentul regulament.
Art. 86
(1) Dispoziţiile prezentului regulament vor intra in vigoare in 5 zile
lucratoare de la data publicării pe intranet.
(2) Excepţia de la prevederile alin.(1) o constituie cazurile de cercetare
disciplinara aflate in curs de desfasurare, la data intrării in vigoare a
prezentului regulament, si care vor fi finalizate potrivit documentelor
normative avute in vedere la iniţierea cercetărilor disciplinare.Art. 87
(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la
dispoziţiile regulamentului intern, in masura in care face dovada
încălcării unui drept al sau.
(2) Controlul legalitatii dispoziţiilor cuprinse in regulamentul intern este
de competenta înstăritelor judecatoresti, care pot fi sesizate in termen
70

72. de 30 de zile calendaristice de la data comunicării de către angajator a
modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit alin. 1.
UNITATEA : SC Abasstanza SRL
71

73. FISA DE INSTRUIRE INDIVIDUALA PRIVIND SECURITATEA SI
SANATATEA IN MUNCA
NUMELE SI PRENUMELE : Popa Irina
LEGITIMATIA, MARCA: …………………………………
GRUPA SANGUINA: ……………………………………
DOMICILIUL: Bucuresti , str…………….. nr………….
NUMELE SI PRENUMELE Popa Irina
Data si locul nasterii ………………………………………………………………
Studii ……………………………….. Calificarea ………………………………
Locul de munca……………………….. Functia:referent resurse umane
Autorizatii (ISCIR,s.a.)…………………………………………………………
Traseul de deplasare la/de la serviciu …………………… Durata (minute)
INSTRUCTAJUL LA ANGAJARE
1) Instructajul introductiv general
Instructajul a fost efectuat la data de 24.01.2011 timp de …8….
Ore, de catre ………………………Avand functia de Inspector Protectia
Muncii
Continutul instructajului Legea 319/2006
Semnatura Semnatura celui Semnatura celui
celui instruit care a efectuat care a verificat
instructajul insusirea cunostintelor
2) Instructajul la locul de munca
Instructajul la locul de munca a fost efectuat la data de
16.08.2012pentru locul de munca Departamentul Resurse Umane
meseria ………… timp de 8 ore, de catre ………………….. avand functia
de Inspector PSI
Continutul instructajului Legea 319/2006

74. 72

75. Semnatura Semnatura celui Semnatura celui
celui instruit care a efectuat care a verificat
instructajul insusirea
cunostintelor
3) Admis la lucru
NUMELE SI PRENUMELE ANGAJATORULUI ………………………
Functia (sef sectie,atelier,santier)Director General
Data si semnatura: 24.01.2011
UNITATEA : S.C.Abasstanza S.R.L
73

76. FISA INDIVIDUALA DE INSTRUCTAJ IN DOMENIUL
SITUATIILOR DE URGENTA
NUMELE SI PRENUMELE : Popa Irina
LEGITIMATIA, MARCA: …………………………………
GRUPA SANGUINA: ……………………………………
DOMICILIUL: Bucuresti , str…………….. nr………….
DATE PERSONALE
Data si locul nasterii ………………………………………………………………
Studii ……………………………………………….……………………………..
Calificarea ……………………………………………………………..…………
Locul de munca S.C.Abasstanza S.R.L
Functia:referent resurse umane
INSTRUCTAJUL LA ANGAJARE
1) Instructajul introductiv general a fost efectuat la data de 24.01.2011
timp de 8 ore,de catre ………………………avand functia de Inspector PSI
Continutul instructajului Legea 319/2006
Semnatura salariatului Semnatura
(persoanei care a verificat insusirea (persoanei
instruite)
Cunostintelor)
74

77. 2) Instructajul la locul de munca a fost efectuat la data de 25.01.2011
pentru locul de munca Referent Resurse Umane pentru specialitatea
(meseria) ………… timp de 8 ore, de catre ………………….. avand functia
de Inspector PSI
Continutul instructajului Norme de aplicare a Legii 319/2006
Semnatura salariatului Semnatura
(persoanei care a verificat insusirea (persoanei
instruite)
Cunostintelor)
3) Admis la lucru
NUMELE SI PRENUMELE ……………………… ………………………
Functia (sef sectie,atelier,santier) Director General
Data si semnatura: 25.01.2011
75

78. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
Nr.80/24.01.2011 Aprobat
Director General
COMUNICARE
Prin prezenta va aducem la cunostinta ca incepand cu data de
24.01.2011, Dna. Popa Irina domiciliata in Bucuresti, str……..
,nr………..,sector ………, CI, seria …..,nr………,CNP……………….. ,va fi
angajata in functia de Referent Resurse Umane avand urmatoarele
drepturi:
- Salariul brut 2847 lei;
- Concediu de odihna 21 zile lucratoare /an;
- Contract individual de munca pe perioada determinate de 6 luni
nr.05/24.01.2011.
Intocmit
Departament Resurse Umane
Semnatura
76

79. FIŞA DE EXPUNERE LA RISCURI PROFESIONALE
Societate SC Abasstanza SRL
Adresa: Bucuresti, Sector 2, Str. Fecioarei, nr.11,
Denumirea postului: REFERENT RESURSE UMANE
Descrierea activităţii: ► În echipă: da X nu / ► Gesturi
profesionale:............
Nr. ore/zi 8 Nr. schimburi de lucru Pauze organizate sau nu X/ Bandă
rulantă / Manipulare greutăţi
►Risc de: infectare / electrocutare / înecare / asfixiere / blocare /
microtraumatisme repetate / lovire / muşcătură / zgâriere / strivire
/ tăiere / înţepare / împuşcare / ardere / opărire / degerare /
mişcări repetitive
►Alte riscuri: nu este cazul NAVETĂ: da
câteore/zi? nu
Descrierea spaţiului de lucru: ►Dimensiuni încăpere: L l H
m
►Suprafaţă de lucru: verticală orizontală oblică
77

80. ►Muncă: în spaţii închise X / izolate / la înălţime la altitudine / în
mişcare / pe sol X / în aer / în spaţiu / pe apă / sub apă / nişă /
cabină etanşă / aer liber
►Alte caracteristici:
o Poziţie preponderent: ortostatică şezând aplecată mixtă X /
Poziţii forţate: da nu
o Suprasolicitări: vizuale auditive stres neuropsihic
o Suprasolicitări osteo-musculo-articulare: da nu / Efort fizic:
uşor X mediu greu
Dacă „da”, ce articulaţi…………
Agenţi chimici: (enumeraţi mai jos şi
bifaţi caracteristicile lor)
*
<
L.A.
>
L.A.
Nu este cazul
Agenţi biologici: nu este cazul
Pulberi profesionale: nu este cazul
< L.A. > L.A.
Zgomot profesional: < L.A. X / > L.A. / Zgomote impulsive da / nu X
Vibraţii mecanice: < L.A. / > L.A.
* Legendă: L.A. = Limite admisibile / Fp = Foarte periculos / C = Cancerigen / P = Pătrunde prin piele (Puteţi ataşa fişei un tabel separat!)
78

81. Microclimat: TEMPERATURA AERULUI: < L.A. / > L.A. N
PRESIUNEA AERULUI: < L.A. / > L.A. VARIAŢII REPETATE DE
TEMPERATURĂ: da nu X
Radiaţii: da nu X Radiaţii Ionizante < L.A. > L.A. Radiaţii
Neionizante < L.A. > L.A. Tipul:
Iluminat: suficient X insuficient / natural artificial mixt X
Mijloace de protecţie
colectivă:
ventilaţie aer condiţionat X ecrane de protecţie
paravane perdele de apa altele:
Mijloace de protecţie individuală
(echipament şi materiale de protecţie,
echipament de lucru):
Anexe igienico-sanitare: vestiar chiuvetă WC duş
sală de mese spaţiu de recreere Altele:
Observaţii:
Data completării:
79

82. FISA POST
CAP. I. - DEFINIREA POSTULUI
DENUMIRE
ENTITATE
POST
TITULAR
APROBAT
FUNCTIA • DIRECTOR GENERAL
NUME şi
PRENUME
SEMNATUR
A
DATA
CAP. II. – CERINŢE
a) STUDII
 Studii medii/Studii universitare;
b) EXPERIENŢĂ
 minim 3 ani in domeniul relatiilor de munca;
80

83. c) INSTRUIRE
 Constituie un avantaj cursuri specifice domeniului –juridic,
 Management resurse umane.
 Cunoştinţe privind legislaţia muncii.
 Cunoştinţe operare PC.
 Cunoaşterea documentelor legate de personal.
d) ABILITĂŢI
 Persoană ordonată şi planificată.
 Sa fie cunoscator a unei limbi de circulatie internationala.
 Eventual posesor permis categoria ,,B,,
 Cunostinte PC: Word, Excel;
 Diploma de specialitate (absolvirea unui curs);
 Capacitate de înţelegere şi rezolvare a problemelor.
 Flexibilitate în gandire.
 Limbaj expresiv şi coerent.
 Uşurinţă, claritate şi coerenţă în exprimare.
 Punctualitate.
e) ALTELE
1. Fara antecedente penale
2. Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului (vezi anexa fisa de post cu criteriile de evaluare) cf
art 17 alin 2 li d1 din Legea 40/ 2011.
3. Obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare
a realizarii acestora.
Atributiile postului, obiectivele de performanta individuala, precum si
criteriile de evaluare a realizarii acestora sunt prevazute in fisa postului,
anexa la prezentul contract individual de munca.
Evaluarea salariatilor si criteriile de competenta.
Evaluarea activităţii profesionale individuale reprezintă procesul de
stabilire a modului şi a măsurii în care angajatul îşi îndeplineşte
îndatoririle şi responsabilităţile care revin postului ocupat, prin raportare
81

84. la obiectivele, criteriile sau standarde stabilite anterior.
Are ca scop aprecierea obiectivă a activităţii personalului, prin
compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de
evaluare stabilite cu rezultatele obţinute în mod efectiv.
Modalităţi de evaluare in cadrul S.C. Abasstanza S.R.L.:
- evaluarea cantităţii şi calităţii activităţii profesionale prin raportarea la
rezultatele angajaţilor, în termeni de produs final;
- evaluarea competenţelor şi cunoştinţelor profesionale prin teste de
cunoştinţe sau probe de competenţă profesională;
- evaluarea aptitudinilor şi calităţilor psihologice legate de activitatea
profesională prin teste de aptitudini şi capacităţi.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale se realizează pentru:
a) exprimarea şi dimensionarea corectă a obiectivelor;
b) determinarea direcţiilor şi modalităţilor de perfecţonare profesională a
salariaţilor şi de crestere a performanţelor lor;
c) stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi efectuarea corecţiilo
d) micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor
persoane incompetente.
Criteriile de evaluare a performanţei profesionale avute în vedere în
cadrul societăţii vizează (în funcţie de specificul postului ocupat):
• competenţa – cunoştinţe pentru exercitarea atribuţiilor şi sarcinilor
specifice postului;
• caracteristicile profesionale – vigilenţă, disponibilitate, autocontrol;
• caracteristici personale – aptitudini, abilităţi, comportament şi
personalitate;
82

85. • interesul pentru resursele alocate postului;
• orientarea spre excelenţă (calitatea lucrărilor executate);
• preocuparea pentru interesul general al firmei;
• adaptabilitatea la post;
• capacitatea de decizie;
• capacitatea de inovare;
• spiritul de echipă;
• delegarea responsabilităţilor şi antrenarea personalului;
• comunicarea – receptarea şi transmiterea infomaţiilor.
Periodic, şeful ierarhic realizează evaluarea salariaţilor subordonaţi pe
baza unor fişe de evaluare. Procedura evaluării de către şeful ierarhic
se realizează în următoarele etape:
• ·completarea fişei de evaluare
• ·interviul;
• ·contrasemnarea fişei de evaluare.
Fişa de evaluare anexată ca model poate fi modificată de către
evaluator în funcţie de specificul postului (în sensul introducerii unor noi
criterii sau a modificării criteriilor stabilite). Interviul, ca etapă a
procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii care are loc
între persoana care realizează evaluarea şi persoana evaluată, în
cadrul căruia:
• se aduc la cunoştinţa persoanei evaluate notările şi consemnările
făcute de evaluator în fişa de evaluare;
• se semnează şi se datează fisa de evaluare de către evaluator şi
de către persoana evaluată;
În cazul în care între persoana evaluată şi evaluator există diferenţe de
opinie asupra notărilor şi consemnărilor făcute, în fişa de evaluare se va
consemna punctul de vedere al persoanei evaluate; evaluatorul poate
modifica fişa de evaluare. Pentru stabilirea calificativului, persoana care
realizează evaluarea va proceda la notarea obiectivelor şi criteriilor de
evaluare, prin acordarea fiecărui obiectiv şi criteriu a unei note de la 1 la
nota exprimând aprecierea gradului de îndeplinire. Pentru a obţine nota
finală, evaluatorul face media aritmetică a notelor obţinute ca urmare a
aprecierii fiecărui criteriu/obiectiv.
Semnificaţia notelor: nota 1 – nivel minim şi nota 5 – nivel maxim.
83

86. Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după
cum urmează:
a) între 1,00-2,00 - nesatisfăcător. Performanţa este cu mult sub
standard. În acest caz, se va evalua perspectiva dacă salariatul
respectiv mai poate fi menţinut pe post.
b) între 2,01-3,00 - satisfăcător. Performanţa este la nivelul minim al
standardelor sau puţin deasupra lor. Acesta este nivelul minim acceptabi
performanţelor ce trebuie atins şi de salariaţii mai puţin competenţi sau
lipsiţi de experienţă.
c) între 3,01-4,00 - bine. Performanţa se situează în limitele superioare
al standardelor şi ale performantelor realizate de salariaţi.
d)între 4,01-5,00 - foarte bine. Salariatul necesită o apreciere specială
întrucât performanţele sale se situează peste limitele superioare ale
standardelor şi performanţelor celorlalţi salariaţi.
După finalizarea etapelor procedurii de evaluare, fişa de evaluare se
înaintează spre contrasemnare. Are calitatea de a contrasemna fişa de
evaluare salariatul aflat în funcţia ierarhic superioară persoanei care
realizează evaluarea, potrivit structurii organizatorice a societăţii. În
situaţia în care calitatea de evaluator o are directorul
general/administratorul societăţii, fişa de evaluare nu se
contrasemnează.
Fişa de evaluare poate fi modificată conform deciziei
contrasemnatarului, în următoarele cazuri:
a) aprecierile consemnate nu corespund realităţii;
b) între evaluator şi persoana evaluată există diferenţe de opinie care
nu au putut fi soluţionate de comun acord.
Fişa de evaluare modificată sau contrasemnată de către conducerea
ierarhică se aduce la cunoştinţă salariatului evaluat. Salariatului evaluat
i se înmânează, sub semnătură, un exemplar al fişei de evaluare.
84

87. Salariatul nemulţumit de rezultatul evaluării pot să îl conteste la
conducătorul societăţii. Contestaţia se formulează în termen de 5 zile
calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către salariatul evaluat a
calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15 zile
calendaristice de la data depunerii contestaţiei de către o comisie
constituită în acest sens prin decizie de către conducătorul societăţii.
Aceasta va soluţiona contestaţia pe baza raportului de evaluare şi a
referatelor întocmite de salariatul evaluat, evaluator şi contrasemnatar.
Rezultatul contestaţiei se comunică salariatului în termen de 5 zile
lucrătoare de la soluţionarea contestaţiei.
CAP. III. – RELATII
a) IERARHICE
Este subordonat:
 Administratorului societatii, Director Legislatia Muncii
Are în subordine:
b) RELATI I FUNCŢI ONALE
 Cu ceilalţi angajaţi din cadrul altor entitati organizatorice din cadrul
firmei.
c) DE COLABORARE
 Are autoritatea de a cere - managerilor organizaţei şi personalulu
angajat – informaţii şi documente cu implicaţii juridice şi în legătură cu
gestiunea personalului .
 Semnalează Directorului General, cazuri de nerespectare a
prevederilor legale şi a procedurilor organizaţiei privitoare al gestiunea
personalului.
d) DE REPREZENTARE
 cu reprezentantii firmelor cu care SC Abasstanza SRL interactioneaza
din punct de vedere al activitatii de vanzari.
85

88. CAP. IV. – SUMARUL POSTULUI
 Aptitudini de comunicare;
 Aptitudini de calcul ;
 Aptitudinea de a lucra cu documente;
 Culegere, clasificare şi interpretare a informaţiilor;;
 Acordare de consultanţă şi consiliere.
CAP. V. – ATRIBUŢII, LUCRĂRI ŞI SARCINI
 Elaborează formularul pentru Contracte Individuale de Muncă şi
Contracte Colective de Muncă le supune aprobării DG.
 Completează formularele de Contracte Individuale de Muncă.
 Înregistrează Contractele Individuale de Muncă
 Arhivează Contractele Individuale de Muncă.
 Remite salariatului un exemplar al Contractului individual de muncă
 Registrul de evidenţă
 Înregistrează în Registrul de evidenţă a personalului orice angajare,
modificare sau desfacere a contractului de muncă
 Dosare de personal
 Obţine actele şi documentele necesare Dosarelor de Personal.
 Arhivează Dosarele de Personal.
 Consultanţă
 Acordă consultanţă – conducerii organizaţiei şi personalului angajat în
probleme juridice şi de gestiune a resursei umane.
 RESPONSABILITĂŢILE POSTULUI
 Răspunde de corectitudinea şi completitudinea actelor şi documentelor
de personal emise.
 Asigură deplina confidenţialitate a datelor de personal cu care
operează.
 Răspunde de modul de arhivare şi de păstrare a documentelor juridice
şi de personal.
 Respectă prevederile legale în ceea ce priveşte activitatea de gestiune
a personalului şi ale activităţii prestate de organizaţie.
 Respectă termenele legale şi cele impuse de procedurile organizaţiei
privitoare la documentele şi actele amise la nivelul organizaţiei inclusiv
cele de personal.
86

89.  Respectă prevederile Regulamentului Intern, Regulamentului de
organizare şi funcţionare şi ale documentelor SMI (Manualul şi
procedurile de sistem)
 Executã orice alte sarcini primite de la conducerea societăţii respectiv
de la şeful ierarhic superior.
 AUTORITATEA POSTULUI
 Are autoritatea de a cere - managerilor organizaţei şi personalulu
angajat – informaţii şi documente cu implicaţii juridice şi în legătură cu
gestiunea personalului .
 Semnalează Directorului General, cazuri de nerespectare a
prevederilor legale şi a procedurilor organizaţiei privitoare al gestiunea
personalului.
 Respectarea procedurilor, normelor si regulamentelor interne inclusiv
cele legate de protectia muncii si p.s.i.;
CAPITOLUL IV
Obligaţiile lucrătorilor:
Art. 22. - Fiecare lucrător trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în
conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile
primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de
accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte
persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul
procesului de muncă.
Art. 23. - (1) În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor prevăzute
la art. 22, lucrătorii au următoarele obligaţii:
a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele
periculoase, echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie;
b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi,
după utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru
păstrare;
c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea,
schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii,
în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi
clădirilor, şi să utilizeze corect aceste dispozitive;
d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice
situaţie de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un
pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi orice
deficienţă a sistemelor de protecţie;
e) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă şi/sau
87

90. angajatorului accidentele suferite de propria persoană;
f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp
cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau
cerinţe dispuse de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari, pentru
protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor;
g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau cu
lucrătorii desemnaţi, pentru a permite angajatorului să se asigure că
mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru
securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;
h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;
i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii
sanitari.
(2) Obligaţiile prevăzute la alin. (1) se aplică, după caz, şi celorlalţi
participanţi la procesul de muncă, potrivit activităţilor pe care aceştia le
desfăşoară.
 Are obligatia sa respecte si sa nu divulge interesele societatii;
 Sa nu arate , sa transmita sau deterioreze documentele interne;
 Are obligatia sa aiba o atitudine cuviincioasa, pozitiva, indiferent de
atitudinea clientilor sau a colegilor de serviciu. Aspectul trebuie sa fie
placut, ingrijit, stil business;
 Indeplineste si alte sarcini incredintate de conducerea firmei.
 De organizare şi control.
 Contribuie şi vine cu sugestii pentru a îmbunătăţii activitatea în
domeniul de responsabilitate.
 De instruire.
 Este responsabil de instruirea personalului din subordine.
 Se informează asupra legislaţiei şi reglementărilor organismelor în
domeniul de activitate de care răspunde.
CAP. VI. - LIMITE DE COMPETENŢĂ
Pentru atribuţiile şi sarcinile menţionate in fisa de post are
autoritate deplina.
CAP. VII. – RESPONSABILITĂŢI
Poate delega personalul din subordine pentru îndeplinirea unor
atribuţii, sarcini, lucrări.
88

91. CAP. VIII. – DREPTURI SALARIAT
 Dreptul de a lucra maxim 8 ore pe zi şi maxim 40 de ore pe
săptămână.
 Dreptul la repaus zilnic (½ de oră pauză de masă ) şi săptămânal (2
zile: sâmbăta şi duminica).
 Dreptul la salarizare pentru munca depusă.
 Dreptul la zile de sarbatoare legală în care nu se lucrează sau spor
100% echivalent.
 Dreptul de acces la formare profesională.
 Dreptul la securitate şi sănătate în muncă.
 Dreptul la informare şi consultare.
 Dreptul la un concediu de odihnă anual platit de 21 de zile lucrătoare.
 Dreptul la un preaviz la concediere de minim 20 zile lucratoare.
• Alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de
munca aplicabile.
• Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire de catre Salariat
a sarcinilor de serviciu; atributiilor postului si a obiectivelor de
performanta stabilite
CAP. IX. - PREVEDERI SPECIALE
 Cunoaşterea actelor normative care reglementează activităţile postului.
 Respectă confidenţialitatea sarcinilor de serviciu şi a tuturor datelor şi
informaţiilor de care a luat la cunoştinţă în timpul executării contractului
individual de muncă şi a prezentei fise de post.
 Programul de lucru se desfăşoară între orele ……….. şi …………… cu
o jumătate de oră pauză de masă.
 Întocmeşte procedurile de lucru pentru domeniul de responsabilitate.
 Respecta prevederile Manului Calitatii si procedurilor ru aferente
sistemului de management al calitatii
Am luat la cunoştinţă regulamentul de ordine interioara si Contractul
Colectiv de Munca. Am primit un exemplar din fişa postului şi îmi asum
responsabilitatea îndeplinirii sarcinilor ce îmi revin şi consecinţele ce
decurg din nerespectarea acestora conform cu legislaţia civilă şi penală în
vigoare.
INTOCMIT
89

92. FUNCŢIA • ADMINISTRATOR
NUME şi
PRENUME
TITULAR
SEMNATURA
DATA
90

93. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
Referat nr.27/22.07.2011
Privind definitivarea pe post
Va informam ca titularul postului Referent Resurse Umane a dispus
suspendarea Contractului Individual de Munca in conformitate cu
prevederile art.49 din Codul Muncii L53/2003, postul in prezent fiind ocupat
de Dna. Pistol Mihaela, incadrata cu Contract Individual de Munca sub
nr.05/24.01.2011 pe perioada determinata.
Avand in vedere cele mai sus mentionate, va propun definitivarea pe
post a Dnei. Pistol Mihaela.
Sef Departament Resurse Umane
Semnatura
91

94. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2,
Bucuresti APROBAT
DIRECTOR GENERAL
Decizia nr.16/22.07.2011
De definitivare pe post la Contractul nr.05/24.01.2011
Avand in vedere:
- Vacantarea postului de Referent Resurse Umane in urma
demisiei titularului de post
- Referatul nr.27/22.07.2011 prin care se solicita definitivarea pe
post a Dnei Popa Irina.
In temeiul Art.81 alin l L53/2003 republicata din Codul Muncii cu
modificarile si completarile ulterioare, S.C. Abasstanza SRL
reprezentata prin ……………….. in calitate de Director General,
DECIDE
Art.1. Incepand cu data de 24.07.2011, Dna.Pistol Mihaela este
angajata pe perioada nedeterminata, in functia de Referent Resurse
Umane din cadrul Departamentului Resurse Umane devenind astfel
titular de post;
Art.2. Celelalte drepturi si obligatii ramanand neschimbate –
mentionate in Contractul Individual de Munca;
Art.3. Impotriva prezentei decizii se poate face contestatie, in termen
de 30 de zile calendaristice de la comunicare in instanta de judecata.
Reprezentant legal
Director General
Semnatura
92

95. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2,
Bucuresti
ACT ADITIONAL NR.78/22.07.2011
La contractul individual de munca incheiat si inregistrat sub
nr.05/24.01.2011 in registrul general de evident a salariatilor
Incheiat azi 22.07.2013 intre:
Angajator – persoana juridical/fizica S.C. Abasstanza SRL cu sediul in
str.Fecioarei, nr.11, sector 2, Bucuresti, inregistrata la registrul
comertului sub nr.J……/…. Cod
fiscal……. Telefon……………reprezentata legal
prin…………………… in calitate de …….
Si
Salariatul doamna Popa Irina domiciliata in Bucuresti, str…nr…bl sc…
et…ap…sector…, posesoare a CI…CNP…permis de munca
seria…nr… din data de…. In temeiul art 17(4) coroborat cu art41 (1) din
Legea 53/2003 partile
HOTARASC
1. Se modifica elemental DURATA CONTRACTULUI al
Contractului Individual de Munca si va avea urmatoarele prevederi: durata
contractului nedeterminata
Sef Departament Resurse Umane Angajat
Semnatura Semnatura

96. 93

97. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2,
Bucuresti APROBAT
DIRECTOR GENERAL
MINUTA DE INFORMARE
NR.4/23.07.2011
Incheiata intre S.C Abasstanza SRL si salariatul Popa Irina in
conformitate cu prevederlle Art.17 alin 1 si 4 din Codul Muncii cu privire la
modificarea Contractului Individual de Munca nr.05/24.01.2011.
S.C. Abasstanza SRL informeaza pe salariatul Popa Irina cu
privire la modificarea , incepand cu data de 24.07.2011 a urmatoarelor
elemente din Contractul Individual de Munca:
- Durata Contractului Individual de Munca –durata
nedeterminata;
- Locul muncii;
- Felul muncii;
- Conditiile de munca;
- Salariul.
S.C. Abasstanza SRL Salariat
Reprezentata prin CNP……………
…………………..
Director General Semnatura
Data…………. …………………
94

98. 95

99. ROMANIA MINISTERUL
EDUCAŢIEI NAŢIONALE
Seria /nr.
conferă
Dlui./Dnei. Popa Irina nascut(a) in anul ... , luna
................................................................. localitatea Bucureşti Jud ., tara
ROMANIA, absolvent al Universităţii .. , profilul .................. , specializarea
................... , titlul de ..............
Durata studiilor
Titularului acestei diplome i se acorda toate drepturile legale.
96

100. e
SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
Diploma de
Lcenta
Universitatea................. pe baza promovării examenului de licenţa
din sesiunea ................ , organizata la, la propunerea facultatii
Referat nr. 45/22.10.2011
Privind schimbarea funcţiei si a salariului,
Va informez ca Dna. Popa Irina, incadrat(a) in funcţia de Referent Resurse
Umane din cadrul Departamentului Resurse Umane, a absolvit, in perioada
imediat anterioara prezentului referat, examenul de finalizare a studiilor
superioare si cursurile de Inspector Resurse Umane ale scolii Total School
dovada fiind copii ale Diplomei de Licenţa si Certificatului de absolvire a
cursurilor, care au fost anexate la Contractul Individual de Munca.
Având in vedere cele mai sus mentionate si ca postul de Inspector Resurse
Umane din cadrul Departamentului Resurse Umane este vacant, propun
încadrarea Dnei. Popa Irina pe postul de Inspector Resurse Umane cu o marire
prealabila a salariului de baza.Salariul de baza urmD âcnadnsa fie de 3564
RON
97

101. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
Catre Directorul General,
Angajator S.C. Abasstanza S.R.L. cu sediul in Bucureşti str. Fecioarei,
nr.
11, sector/judet 2, înregistrata la Registrul Comerţului din Bucureşti sub
nr, C.U.I , telefon………, reprezentata legal prin dl./dna……….in calitate
de director general/administrator,in temeiul Art. 40 alin. (1) lit. a) din
Contractul Colectiv de Munca unic la nivel national pentru anul 2010
decide, incepand cu data de 24.10.2011 se modifica salariul de baza al
dlui/dnei Popa Irina , de la cuantumul de 2847Ron la 3564 Ron si
funcţia de la Referent Resurse Umane la Inspector Resurse Umane.
Prezenta decizie poate fi contestata in termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării acesteia la Tribunal
Sef Departament Resurse Umane,
Semnătură .........
98

102. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
DECIZIA NR. 36/22.10.2011
Privind modificarea funcţiei si a
salariului
ACT ADIŢIONAL Nr. 64/22.10.2011
La Contractul Individual de Munca nr.
La contractul individual de munca încheiat si
înregistrat sub nr 5/24.01.2011
in registrul general de evidenta a salariaţilor.
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
Data emiterii:
22.10.2011
Angajator,
Director General,
99

103. Angajat
SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
încheiat intre:
S.C.Abasstanza S.R.L. reprezentata legal prin. , in calitate de Director
General, si Popa Irina in calitate de salariat,cu ocazia modificărilor
intervenite la clauzele contractului individual de munca începând cu
data 24.10.2011 dupa cum urmeaza:
1. Se modifica elementul
2. Locul muncii
3. Felul muncii Inspector Resurse Umane
4. Condiţiile de munca
5. Durata muncii de la ....ore/zi Ia ore/zi
6. Durata concediului de odihna zile lucratoare
7. Salariul brut: de la 3564 ron la 4500 ron
8. Alte clauze ............
Prezentul act adiţional s-a încheiat in doua exemplare, unul pentru
fiecare parte, astazi 22.10.2011.
100

104. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str Fecioarei, nr.11, Sector
2,Bucuresti
Minuta de
informare
Nr.
1/22.10.2011
APROBAT
DIRECTOR GENERAL
încheiata intre S.C.Abasstanza S.R.L. si salariatul Popa Irina, in
conformitate cu prevederile Art. 17 alin. 1 si 4 din Codul Muncii cu privire
la modificarea Contractului Individual de Munca nr.03 din data de
24.01.2011
S.C. Abasstanza S.R.L. informeaza pe salariatul Popa Irina cu
privire la modificarea, incepand cu data de 24.10.2011, a următoarelor
elemente din Contractul Individual de Munca:durata Contractului
Individual de Munca , locul muncii, felul muncii - Inspector Resurse
Umane condiţiile de munca salariul – 4500 ron.
SC Abasstanza SRL Salariat
Popa Irina
Reprezentat prin CNP…………………..
Director General Semnatura
101

105. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
Catre Directorul General
Referat nr. 52/20.01.2012
privind majorarea salariului de baza
Anexam prezentului referat o copie a Raportului de evaluare a
performantelor individuale, evaluate in perioada…………….
In baza rezultatului exceptional obtinut de Popa Irina in urma raportului de
avaluare a performantelor profesionale, propun acordarea unei majorari
salariale, aplicabila salariului de baza, cu suma de 100 lei.
Mentionez ca dna Popa este incadrata cu Contract Individual de Munca
pe perioada nedeterminata nr.05 /24.01.2011, avand in prezent functia
de Inspector Resurse Umane.
Sef Departament Resurse Umane
Semnatura
103

106. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2,
Bucuresti APROBAT
DIRECTOR GENERAL
DECIZIA nr. 41/21.01.2012
Privind modificarea funcţiei si a
salariului
La Contractul Individual de Munca nr.
5/24.01.2011
Angajator S.C. Abasstanza S.R.L. cu sediul in Bucuresti, str.Fecioarei,
nr.11,sector/judet 2,inregistrata la Registrul Comertului din Bucuresti sub
nr, C.U.I, telefon, reprezentata legal prin dl./dna………………… in calitate
de director general /administrator, in temeiul art. 40 alin. (1) lit. a) din
Contractul colectiv de munca unic la nivel national pentru anul 2011
decide
începând cu data de 24.01.2011 se modifica salariul de baza al dlui/dnei
Popa Irina de la cuantumul de 4500 lei la 4800 lei si funcţia de la
Referent Resure Umane la Inspector Resurse Umane. Prezenta decizie
poate fi contestata in termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicării acesteia la Tribunalul …………………………
Data emiterii Director General
………………… …………………..
104

107. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
ACT ADIŢIONAL Nr. 72/22.01.2012
La contractul individual de munca încheiat si înregistrat
sub nr. 05/24.01.2011
in registrul general de evidenta a salariaţilor
încheiat azi, 22.01.2012 intre: Angajator-persoanajuridical/fizica S.C.
Abasstanza S.R.L., cu sediul in Bucureşti, înregistrata la registrul
comertului/autoritatile administraţiei publice din Bucurescti sub nr cod
fiscal ….. , telefon , reprezentata legal prin…in calitate de Director
General,si Salariatul/salariata - domnul/doamna Popa Irina domiciliata in
localitatea Bucureşti str. ………… nr, bl. ..., sc..., et. ..., ap.
..., sector, posesoare a cartii de identitate seria, nr , eliberata de la data
de …….. , CNP permis de munca seria , nr……. din data de
In temeiul art. 17 (4) coroborat cu art.4l (1) din Legea nr. 53/2003, părţile
HOTĂRĂSC:
1.Se modifica elementul
2. Locul muncii
3. Felul muncii
4. Condiţiile de munca
5. Durata muncii de la ....ore/zi la ore/zi
6. Durata concediului de odihna zile lucratoare
7. Salariul brut: de Ia.4500 lei la
4800 lei
Alte clauze.............
Prezentul act adiţional s-a incheiat in doua exemplare, unul pentru fiecare
parte, astazi22.01.2012.
Angajator Angajat
105

108. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2,
Bucuresti APROBAT
DIRECTOR GENERAL
Minuta de
informare
Nr.
4/22.01.2012
Incheiata intre S.C. Abasstanza S.R.L. si salariatul Popa Irina, in
conformitate cu prevederile Art. 17 alin. 1 si 4 din Codul Muncii cu privire
la modificarea Contractului Individual de Munca nr. 03 din data de
24.01.2011.
S.C. Abasstanza S.R.L., informeaza pe salariatul Popa Irina cu
privire la modificarea, incepand cu data de 24.01.2012, a următoarelor
elemente din Contractul Individual de Munca:
- durata Contractului Individual de Munca
- locul muncii
- felul muncii
- condiţiile de munca
- salariul - 4800 lei
106

109. SC Abasstanza SRL SALARIAT
REPREZENTATA PRIN …………………..
SEMNATURA
DIRECTOR GENERAL
107

110. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
FISA POSTULUI INSPECTOR RESURSE UMANE
1. Denumirea compartimentrului:
Resurse Umane
2. Denumirea postului:
Inspector Resurse Umane
3. Numele si prenumele
salariatului:
Popescu Ioana
4. Se subordonează:
Manager Resurse Umane
5. Numele şefului ierarhic:
6. Subordonează:
Manager Resurse Umane
7. Drept de semnătură:
Intern: NUExtern: NU
8. Relaţii funcţionale:
Ierarhice: Director General, Director Resurse Umane;
Funcţionale: cu directorii si şefii departamentelor din unitate,
angajatorii tuturor departamentelor din cadrul firmei, funcţionarii
Institutiilor de Stat (ITM, personalul arhivelor Statului)cu care
colaboreaza pentru rezolvarea operativa a sarcinilor de serviciu;
9. Pregatirea si experianta:
Cel puţin studii medii;
Instruire formala sau experienţa in domneiul procedurilor si
normelor specific domeniului muncii;
Cunostinte de operare pe calculator (Word, Excel, Power
Point)
Cunoaşterea unei limbi străine constituie un avantaj;
Constinte de Legislaţia Muncii (L53/2003 republicata)
Cunostinte REVISAL (L500/2011)
10. Obiectivul specific al postului:
108

111. Organizarea si derularea operaţiunilor de administrare de
personal (Contractele Individuala de Munca, decizii manageriale,
adeverinţe de personal, salarizare etc.)
11. Cerinţe aptitudinale:
Nivel de inteligenta generala: peste mediu (capacitate de
analiza si sinteza, memoride dezvoltata, judecata rapida, capacitate de
deducţie logica):
Capacitate crescută de înţelegere a mesajului verbal, scris
sau oral;
Capacitate crescută de a asculta descrierea unui eveniment
si de a o intelege;
Aptitudine generala de invatare;
Aptitudini de comunicare orala si scrisa;
Abilitatea de a utiliza libajul scris, cat si oral pentru a comunica
informaţii sau idei altor persoane;
Planificare si organizare a operaţiilor si activitatilor;
Capacitatea de a redacta rapoarte, de a sintetiza si clarifica
informaţiile;
Atentie concentrata si distributiva;
Rezistenta la efort intelectual prelungit;
Viteza de cuprindere informaţionala (capacitate acresuta de a
combina mai multe informaţii).
12. Condiţiile postului de munca:
Mediu relativ stresant, munca de birou dar si de teren;
Program de lucru: conform normelor interne impuse de
organizaţie, cu posibiliatatea de prelungire in funcţie de necesitatile
departamentale;
Natura muncii: atat munca individuala cat si munca de echipa;
Deplasari: pe distante scurte, medii sau lungi (realizarea de
evaluari psihologice, discuţii cu personalul, etc., de la punctele de lucru
ale organizaţiei).
13. Responsabilitati si sarcini:
întocmirea formelor de angajare (completarea de formulare
Contract Individual de Munca, fisa cu datele personale etc.) si
verificarea ca in dosarul de personal sa existe fisa medicala
eliberata de Medicul de Medicina Muncii, repartitie de la şomaj si toate
celelatte acte care trebuie sa existe in dosarul orcariu angajat;
întocmirea formelor de desfacere a Contractului Individual de
Munca (dispoziţia de desfacere a Contractului Individual de Munca, nota
de lichidare);
înregistrarea Contractului Individual de Munca, deciziei de
desfacere a Contractului Individual de Munca sau orice alte modificări
survenite in contractul de munca al angajaţilor in registrul
de evidenta al salariilor (REVISAL);
In cazul negocierii unor clauze din Contractul Individual de
Munca, la dispoziţia conducerii, întocmirea adresei de instiintare a
salariatului cu privire la modificările care seintentioneaza sa se aduca la
acesta (Contracul Individual de Munca), conform Codului Muncii;
Inregistrearea in registul de evidenta al salariaţilor a tuturor
schimbărilor survenite insituatia angalatilor conform legilor si
instrucţiunilor in vigoaresi răspunde de transmiterea acestora in
termenele legale către Inspectoratul Teritorial de Munca;
109

112. Studiaza petrmanent Codul Muncii si comunica Managerului
departamentului modificările survenite.
♦ întocmirea formelor de angajare (completare de formulare contract
individual de munca, fisa cu datele personale,etc.) si verificarea ca in
dosarul personal sa existe fisa medicala eliberata de medicul de
medicina muncii, repartitie de la şomaj si toate celelalte acte care
trebuie sa existe in dosarul oricărui angajat;
întocmirea formelor de desfacere a contractului individual de munca
(dispoziţie de desfacere a contractului individual de munca, nota de
lichidare);
• înregistrarea contractului individual de munca, deciziei de desfacere a
contractului individual de munca sau orice alte modificări survenite in
contractul de munca al angajaţilor in registrul de evidenta al
salariaţilor, in carnetul de munca si la Inspectoratul Teritorial de Munca;
• in cazul renegocierii unor clauze din contractul individual de munca, la
dispoziţia conducerii,întocmirea adresei de instiintare a salariatului cu
privire la modificările care se intentioneaza sa se aducala acesta
(contract individual de munca), conform Codului Muncii;
• înregistrarea in carnetele de munca si in registrul de evidenta al
salariaţilor a tututror schimbărilor survenite in situatia angajaţilor
conform legilor si instrucţiunilor in vigoare;
• evidenta si pastrarea carnetelor de munca si a dosarelor de personal;
• arhivarea dosarelor de personal pentru personalul lichidat, conturilor
cu salariile si a altor documente care se creeaza in cadrul biroului;
• întocmirea dosarelor de pensionare conform legislaţiei in vigoare
pentru angajaţii societatii care solicita aceasta;
• eliberarea de adeverinţe solicitate de salariaţi pentru medicul de familie
sau alte motive;
• eliberarea de adeverinţe pentru grupa de munca si sporuri pentru foştii
angajaţi ai societatii precum si pentru cei plecaţi in strainatate in
conformitate cu datele extrase din dosarele personale si conturile
existente in arhiva;
• întocmirea pe calculator si redactarea de adeverinţe, formulare si alte
acte specifice biroului;
• organizarea si pastrarea documentelor arhivate pe secţii, sectoare, ani,
luni;
• tinerea inventarului arhivei la zi;
• primirea documentelor arhivate din anul precedent (numai daca este
respectata legea 16/1996 si 358/2002 - copertat, numerotat, snuruit si
sigilat);
• legarea dosarelor care s-au deteriorat, desfăcut;
• tinerea Ia zi a registrului de evidenta curenta al arhivei;
• convocarea Comisiei de Selecţionare a documentelor care au depăşit
termenul de pastrare conform Nomenclatorului arhivistic, numita de
conducerea societatii;
• selecţionarea, scoaterea din evidenta si predarea din arhiva a
documentelor care au depăşit termenul de pastrare cu aprobarea
Comisiei de Selecţionare prin proces verbal:
• tinerea evidentei proceselor verbale de predare-primire a dosarelor;
• tinerea legăturii cu arhivele statului;
110

113. • executarea altor lucrări privind evidenta de personal, la solicitarea
superiorului direct.
1 4 . Posibilitati de promovare:
• in sfera de activitate actuala nu
exista
• transferul in cadrul unui alt departament sau pe o alta poziţie ierarhica
superioara sunt condiţionate de nevoile organizaţiei si de achiziţia unor
abilitati si deprinderi din alte sfere de activitate.
15. Sancţiuni pentru nerespectarea fisei postului sau a anexeloracestora: Daca este cazul
Semnatura si stampila Semnatura salariatului
Director General
111

114. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei ,nr.11, Sector 2, Bucuresti
Raport de evaluare a
performantelor
profesionale individuale
Nume: Popa
Prenume: Irina
Functia: Inspector Resurse Umane
Data ultimei promovari: 22.10.2011
Perioada evaluate: 22.10.2011-22.01.2012
Sef Departament Resurse Umane………………………
(A) Evaluarea performantelor profesionale individuale privind
îndeplinirea obiectivelor:
Nr.
Crt
.
Obiective
specifice si
generale din fisa
postului (5
obiective)
% din
timpul
efectiv
de
munca
Termen
de
raiizare
Realizar
e in
%
Nota (min.
1 - max.
5)
1 întocmirea
formelor de
angajare si
verificarea
tuturor
documentelor
din dosarele
personale
2 înregistrarea si
treansmiterea
revisal
către ITM a CIM,
acte
adiţionale, decizii
20% 5
20% 5
112

115. etc.
3 întocmirea
pontajului
10% 5
de lucru
4 Elaborarea
fiselor de
post, anunţurilor
de
recrutare,
regulamentelor
etc..
20% 5
5 Evidenta lunare
a
fondului de
salarii si a
anjajatilor
calculul
salariilor
15% 5
Rezultat (A):
Nota obtinuta: 5
(B) Evaluarea performantelor profesionale individuale privind
îndeplinirea criteriilor pe performanta:
Nr. Criterii de performnta Nota (min. 1 Comentari
Crt. - i
max. 5)
1. Capacitatea de organizare 5
2.
Cunostinte si experienţa 5
j.
Capacitatea de a obţine cele mai
5
bune rezultate
4. Complexitatea activitatilor 5
5.
Creativitate
5
113

116. 6. Diversitatea activitatilor 5
7. Capacitatea de a lucra in echipa 5
8. Actualizarea cunoştinţelor in 5
domeniu
9. Experienţa profesionala in 5
domeniu
10. Capacitatea de a comunica 5
11. Asumarea responsabilităţilor 5
12. Capacitatea de a observa 5
capacitatile
personalului
13. Capacitatea de a analiza, sinteza, 5
rezolvarea
probi.
14. Initiativa 5
15. Capacitatea de a lua decizii 5
16. Capacitatea de a lucra îndelungat 5
17. Capacitatea de a lucra sub stres 5
18. Capacitatea de invatare 5
19. Stadiu invatamant 5
Rezultat final evaluare
Nota obtinuta 5
D) Comentariile persoanei evaluate
Nume:
Prenume:
Funcţia:
Data:
Semnătură:
114

117. E) Comentariile persoanei evaluatoare(sef ierarhic direct al persoanei
evaluate)
Nume:
Prenume:
Funcţia:
Data:
Semnătură:
E) Comentariile persoanei care contrasemneaza (sef ierarhic direct al
evaluatorului)
Nume:
Prenume:
Funcţia:
Data:
Semnătură:
115

118. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
Catre:Director General
Referat Nr.
13/09.07.2012
Privind abaterea
disciplinara
Subsemnatul ................... Sef al Departamentului Resurse Umane, am
întocmit prezentul referat, prin care va informez ca Pistol Mihaela,
angajat(a) in funcţia de Inspector Resurse Umane din cadrul
deparamentului a savarsit urmatoarea abatere disciplinara:
In data de 09.07.2012 a părăsit in interes personal postul de munca, pe
o durata de 4 ore, fara acordul şefilor ierarhici.
Fata de cele mai sus, va rog sa imi dispuneţi masurile necesare
Sef Departament Resurse Umane
Semnătură ........
116

119. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
Referat nr. 14/09.07.2012
Privind constituirea Comisiei de Disciplina
In baza referatului nr. 13/09.07.2012 privind abaterea disciplinara a Dnei.
Popa Irina, angajat in funcţia de Inspector Resurse Umane din cadrul
Departamentului Resurse Umane propun, in baza Art.267 din Legea
53/2003, constituirea unei Comisii de Disciplina care are urmatoarea
componenta:
Preşedintele Comisiei de Examinare
Sef departament Resurse Umane - membru
Consilier Juridic ..............………..- Membru
Director General,
Semnătură .
117

120. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2,
Bucuresti
Nr.4/10.07.2012
Aprobat
Director General
Convocare in vederea cercetării disciplinare,
Dna. Popa Irina, cu domiciliul in Bucureşti ocupând funcţia de
Inspector Resurse Umane, avand Contractul Individual de Munca nr. 05
încheiat la data de 24.01.2011 este convocat sa se prezinte la data de
12.07.2012 orele 12.00 in vederea cercetării disciplinare.
Cercetarea disciplinara se realizeaza ca urmare a Referatului nr.
13/09.07.2012 privind abaterea disciplinara.
Salariatul va putea fi insotit de către un reprezentant al organizaţiei
sindicale constituit la nivelul uni tatii.
La întrevedere vor mai participa: Membrii Comisiei de Diciplina.
Data Semnătură
Am luat la cunostinta de prezenta convocare,
Data Semnatura salariatului
118

121. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
Nr.8/12.07.2012
Raportul Comisiei de Disciplina
Aprobat
Director General
Comisia de Disciplina constituita in vederea cercetării abaterii disciplinare
a Dnei. Popa Irina a constatat urmatoarele:
In data de 09.07.2012 salariatul a savarsit abaterea disciplinara constând
in parasirea locului de munca, timp de 4 ore, fara aprobarea şefului
ierarhic, Salariatul recunoaşte ca avea cunostinta de prevederile
Regulamentului Intern,Contractului Colectiv de Munca aplicabil in unitate
si fisa postului precum si faptul ca se va face vinovat de savarsirea
abaterii;
Având in vedere cele constatate, Comisia de Disciplina propune
urmatoarea masura disciplinara: reducerea salariului de baza cu 10%
pentru urmatoarele 3 luni, in coformitate cu prevederile art. 236 alin. 1 si
art. 264 lit. D din Codul Muncii.
Comisia de disciplina:
Preşedintele Comisiei de Examinare
............... Sef departament Resurse Umane
membru
Consilier Juridic .............................. - Membru
119

122. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2, Bucuresti
Decizia nr. 14/14.07.2012
Aprobat
Director General
Avand in vedere
De aplicare a sancţiunilor disciplinare
Prevederile Contractului Colectiv de Munca / Regulamentului
Intern / contractului individual de munca - fisa postului, cu privire Ia
respectarea regulilor de disciplina a muncii, precum si raspunderea
salariaţilor in cazul in care savarsesc abateri disciplinare
Faptul ca salariatul a luat la cunostinta in data de 24.01.2011
despre obligaţiile care ii revin in acest sens, precum si faptul ca Ia data
de 09.07.2012 salariatul Popa Irina a savarsit abaterea disciplinara
constând in parasirea locului de munca fara aprobarea şefului ierarhic
Faptul ca fapta constituie abatere disciplinara, deoarece
salariatul Popa Irina a incalcat cu vinovăţie prevederile fisei postului
ataşata la Contractul Individual de Munca nr.05/24.01.2011
Raportul Comisiei disciplinare nr. 8 efectuat in perioada
12.07.2012 din care rezulta vinovatia salariatului in savarsirea abaterii
disciplinare.
In temeiul legii nr. 53/2003 si a
regulamentului intern,
Reprezentantul legal al S.C.
Abasstanza S.R.L.
120

123. Decide,
Art. 1 începând cu data de 15.07.2012 se aplica salariatului Popa
Irina, avand funcţia de Inspector Resurse Umane, sancţiunea
disciplinara constând din reducerea pe o perioda de 3 luni a salariului de
baza cu 10%, in conformitate cu prevederile art. 263 alin. 1 si art. 264 lit.
D din Codul Muncii.
Art. 2 împotriva prezentei decizii se poate face contestatie in
termen de 30 de zile calendaristice de la comunicarea la instanta de
judecata
Art. 3 Prezenta decizie se va comunica dnei in termen de 5 zile
calendaristice de la emitere.
Reprezentantul legal
Director general
Semnatura
Dovada comunicarii:
Data si semnatura salariatului sau confirmare de primire – data postei
121

124. Domnule Director,
Subsemnata Popa Irina, angajat(a) in funcţia de Inspector
Resurse Umane din cadrul societatii S.C. Abasstanza S.R.L., cu
Contract Individual de Munca nr. 05/24.01.2011 va rog sa luaţi act de
demisia mea, in baza art. 79 din Legea 53/2003, Urmanad sa incetez
activitatea in data de 20.07.2013
Perioada de timp dintre prezenta si data încetării activitatii
reprezintă preavizul de 20 de zile calendaristice, prevăzute in Contractul
Individual de Munca.
Va multumesc Semnatura
Data………….. ……………..
122

125. SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2,
Bucuresti Aprobat
Director General
Decizia nr. 19/05.07.2013
De incetare a Contractului Individual
de Munca
Prin actul unilateral de voinţa a
salariatului (Demisie)
Având in vedere cererea Dnei. Popa Irina prin care solicita
încetarea Contractului Individual de Munca, începând cu data de
20.07.2013 la terminarea perioadei de preaviz de 15 zile calendaristice,
conform prevederilor art. 79 alin. 4 din Codul Muncii.
In temeiul Legii nr. 31/1990, reprezentantul legal al
S.C. Abasstanza S.R.L. emite urmatoarea
Decizie:
Art. 1 începând cu data de 20.07.2013,Popa Irina, inceteaza in
temeiul art. 79 din Codul Muncii.
Art. 2 prevederile prezentei decizii vor fi aduse la îndeplinire de
conducerea societatii.
Reprezentant legal
Director general
Semnatura
123

126. e 1
Dovada
comunicarii:
Data si semnatura salariatului sau confirmare de primire – data
postei
SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 3, Bucuresti
EXEMPLAR 1
Se înmâneaza persoanei
încadrate
NOTA DE
LICHIDARE
Numele: Popa
Prenumele: Irina Nr.
matricol
funcţia: Inspector resurse Umane
Locul de muncă S.C. Abasstanza S.R.L.
Poseda carnetul de munca: seria
Motivul întocmirii notei de lichidar
la data de
nr.
1
Se înscrie motivul lichidării: desfacerea contractului
de muncă conform
art. din Codul Muncii etc.
Natura
debitul
ui
Titlu executor
(natura,
numărul,
data,
emitentul)
Suma datorată Creditorul
(numele şi
adresa)
la data emiterii
notei de lichidare

127. 125

128. Sef compartiment financiarcontabil
………………………………………..
*Imputaţie, despăgubire, suma datorată pentru mărfuri cu plata în
rate, suma datorată cu titlu de obligaţie de întreţinere, împrumut
C.A.R. etc.
** Dispoziţie de reţinere, hotărâre a Comisiei de Jud ecată, hotărâre
judecătorească, angajament etc. In
cazul în care nu există un titlu executor se va face menţiunea "în curs
de obţinere".
* Se semnează după completarea datelor de pe versoul exemplarului II.
Salariile nete încasate pe ultimele 12 luni (pentru calculul indemnizaţiei de
concediul de odihnă):
Anul Luna Sum
a
Anul Luna Suma
I. Durata concediului de odihnă este de _........ zile,din care pe anul in
curs a efectuat ……zile de concediu.
II. Din concediul de odihnă pe anul trecut nu a folosit …………. Zile
III Concediile medicale platite pe ultimele 12 luni:
Luna Anul Număr zile
126

129. In cursul acestui an a avut concedii fara plata, absente nemotivate si invoiri
care totalizeaza ……. Zile
Calificativele profesionale obtinute pe ultimii trei ani
Anul Calificativul
Data………… Seful compartimentului personal
……………………………………..
127

130. e 1
SC Abasstanza SRL
CUI: RO …………..
Nr.Reg.Comertului: J …/……….
Tel/Fax: ………………………..
Adresa: Str.Fecioarei, nr.11, Sector 2 Bucuresti
EXEMPLAR 2
Rămâne Ia
unitate
NOTA DE LICHIDARE
Numele: Popa
Prenumele: Irina
Nr. matricol funcţia: Inspector resurse Umane
Locul de muncă S.C.AbasstanzaS.R.L.
Poseda carnetul de munca: seria
Motivul întocmirii notei de lichidar
la data de
nr.
1
Se înscrie motivul lichidării: desfacerea contractului
de muncă conform
art. din Codul Muncii etc.
Natura Titlu executorSuma datorată Creditorul
debitulu
i *
** (natura,
numărul,
data,
emitentul)
la data emiterii
notei de lichidare
(numele şi adresa)
Sef compartiment financiarcontabil
128

131. ………………………………………..
*Imputaţie, despăgubire, suma datorată pentru mărfuri cu plata în
rate, suma datorată cu titlu de obligaţie de întreţinere, împrumut
C.A.R. etc.
** Dispoziţie de reţinere, hotărâre a Comisiei de Judecată, hotărâre
judecătorească, angajament etc. In
cazul în care nu există un titlu executor se va face menţiunea "în curs
de obţinere".
* Se semnează după completarea datelor de pe versoul exemplarului
II.Salariile nete încasate pe ultimele 12 luni (pentru calculul indemnizaţiei
de concediul de odihnă):
Natura debitului Suma
datorată
Semnătură
Responsabilului
uri spre decontare
al sportiv
le Ia bibliotecă
mente S.N.C.F.R.
mente auto
[valoarea meselor de
la canti
iment de protecţie
e de inventar
129

132. Am primit următoarele documente la plecare
Data Semnatura
130