Выступление на мероприятии Самарского кадрового клуба 28 марта 2013 года

1. 2013-03-28

2. Исследование ДОВЕРИЕ
ЕВРОПЕРСОНАЛ
ПРОСТОР
СО АКПП ИНТЕЛЛЕКТ
КАДРОВАЯ ЗАЩИТА
ПРОФЕССИОНАЛ
ПРОФЕССИОНАЛ ПРОФ (ДОВЕРИЕ)
2007 г. КАДРОВИТА
КАЕМ
ПРОФИТ-М
РЕГИОН-ФИНАНС
КАРЬЕРА
(сырые данные) КВЕЛЛ-РИДЖН
РЕГИОНАЛЬНЫЙ ЦЕНТР ТРУДОУСТРОЙСТВА
РЕЗЕРВ
АВАНТА (ALTA PERSONNEL) КЕЛЛИ СЕРВИСЕЗ
РЕНОМЕ
АВТОГРАФ КИРА ПРОФИ СТАЙЛ
РЕСПЕКТ КОНСАЛТ (RESPECT КОНСАЛТ)
КЛИМ
АВТОРИТЕТ РЕСУРС ГРУПП
КОМАНДА ПРОФИ
АДЕККО РИДЖЕНССЕЙЛС(REGIONSSALES)
КОНКОРДИЯ-САМАРА
АКАДЕМИЯ ПЕРСОНАЛА САМАРА КАДРЫ
КОНКУРЕНТ
АКТИВ ГРУПП САМАРСКАЯ КАДРОВАЯ КОМПАНИЯ
КОНТАКТ
АЛЬТЕРНАТИВА САМЛОТ
КРИСТАНВАЛЬ(CRISTANVAL)
АЛЬЯНС САРД ИНФО
ЛЕДИ МЭРИ
АНИТА СВЕТ
ЛИДЕР ТИМ
АНКОР СЕНАТ КОНСАЛТИНГ СЕРВИСЕЗ
МАКСИМА
АНТУРАЖ СЕРВЕР
МЕГАПОЛИС
АРМАДА ФЕНИКС СОГЛАСИЕ
МЕРРИ ПОППИНС
АЯ СПЕКТР СОЗВЕЗДИЕ
МЕРИДИТ БРУКС
БАЛТИК ГРУПП ИНТЕРНЕШНЛ СОЮЗ
МЭНПАУЭР СИАЙЭС
БЕРЕГ-КОНСАЛТ СПЕКТР-ПЛЮС
НИКА
БЕБИ ЛАЙФ СТИМУЛ
НОВАЯ ЭРА
БИЗНЕС-ПЕРСОНАЛ СТИЛЛ ГРУПП КОНСАЛТИНГ
НОВО-ТРАНЗИТ
БОННА СУПЕРНЯНЯ
ОЛИМП
ВАКАНТ (СЛУЖБА ТРУДОУСТРОЙСТВА ООО) ТРИАДА КОНСАЛТИНГ
ОПЕКА
ВАШ ВЫБОР ТРИЗА-С (переименовано в ПЕРСОНАЛ-EXCLUSIVE. )
ОПТИМА
ВАШ КАДРОВИК (КОНСАЛТИНГ-ЦЕНТР ООО) УВЕРЕННОСТЬ
ОЧАГ
ВЕКТОР КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО УЛЬТРА СТАФФ
ПАРАШЮТ
ВЕРСИВО АССОЦИАЦИЯ УСПЕХ
ПАРТНЕР-САМАРА
ВЕСТА ФОЛИО
ПЕГАС
ВИОЛА ХЬЮМАН ПАУЭР СТРАТЕЖИ
ПЕРВЫЙ УНИВЕРСАЛЬНЫЙ ЦЕНТР УСЛУГ
ВИ.ЭС.ЭЛЬ. ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ
ПЕРСОНА ГРАТА
ВОЛГА-ПАРТНЕР ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР
ПЕРСОНАЛ ПЛЮС
ВОЛЖСКИЙ РЦЗН ШАГИ
ПЕРСОНАЛ-СЕРВИС
ВЫБОР-КОНСАЛТ ШКОЛА ПРОФЕССИОНАЛОВ
ВЫБОР ЭКСКЛЮЗИВ
ГЕЛИОС ЭТНА
ПЕРСОНАЛ-ЭКСКЛЮЗИВ
ГЕФЕСТ ЮГРА - ООО
ПЕРСПЕКТИВА
ДЕПАРТАМЕНТ ГСЗН ПО САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ ЮНОНА
ПОВОЖСКИЙ ИНФОРМАЦИОННЫЙ ФОНД
ДИАПАЗОН
ПРАВИЛЬНОЕ РЕШЕНИЕ
ДИЛС
ПРЕСТИЖ

3. Вопросы к внутреннему рекрутеру,
представителю работодателя
акие барьеры, трудности, проблемы возникали у
Вас во взаимодействии с КА?
акие КА для Вас являются «плохими»?
Почему?
росьба!

4. ________________________
________________________
________________________

5. Вопросы к представителям
кадровых агентств
акие барьеры, трудности, проблемы возникали у
Вас во взаимодействии с Заказчиками?
акие Заказчики для Вас являются «плохими»?
Почему?

6. ________________________
________________________
________________________

7. Вопросы к внутреннему рекрутеру,
представителю работодателя
его Вы ожидаете во время взаимодействия с КА?
его Вы ожидаете от взаимодействия с КА?
акие КА для Вас являются «хорошими»?
Почему?
то такое «правильное» КА?
росьба!

8. Вопросы к представителям
кадровых агентств
его Вы ожидаете во время взаимодействия с
Работодателем?
его Вы ожидаете от взаимодействия с Заказчиком?
акие Заказчики для Вас являются «хорошими»?
Почему?
то такое «правильный» Работодатель?
росьба!

9. ________________________
________________________
________________________

10. Вопросы к внутреннему рекрутеру,
представителю работодателя
Вопросы к представителям
кадровых агентств
каких случаях и по поводу каких специалистов
«выгоднее» обращаться к услугам КА?
росьба!
босновывать ответы

11. ________________________
________________________
________________________

13. ехнология
ровень качества
ена услуги
ервис
----------------------------------------

15. Recruiting
Прямой поиск
(luxury-search,
(executive search,
mass-market, graduate;
head hunting, intelligent
management seleсtion,
search)
оpen positioning search)
Тemporary
Прочие услуги
(leasing,
(исследования, payrolls,
outstaffing,
кадровый консалтинг)
outplacement)

16. Скрининг «поверхностный» подбор по ограниченному набору
формальных признаков (напр.: должность, требуемый опыт работы,
основные условия труда, ожидаемая з/п, образование, +/- пол/ возраст)
Вероятность закрытия вакансии ~ 3 - 5 %
Рекрутинг (массовый подбор, «стандартный рекрутинг»)
углубленный подбор по формализованным и согласованным признакам
(обязательны встреча с Заказчиком, интервью и оценка кандидатов)
Вероятность закрытия вакансии ~ 15 - 50 %
Прямой поиск (executive search, headhunting)
подбор, «заточенный» под задачи Работодателя
Вероятность закрытия вакансии ~ 50 - 100 %
Типовые этапы работы КА по поиску и подбору персонала

18. Получение описания вакансии
Этап 1 формальное, ограниченное описание требований к
специалисту
как правило - заочно (по телефону, факсу, e-mail…)
Поиск подходящих по формальным требованиям
Этап 2 кандидатов
поиск по собственной базе, интернету, СМИ…
заочная оценка кандидатов по формальным критериям
Этап 3 Представление резюме кандидатов Заказчику
очно или заочно (чаще) – пересылкой…
Ожидание принятия решения Закзчиком о найме
Этап 4 кандидата или продолжении поиска
контроль сроков выхода кандидата,
контроль прохождения испытательного срока

19. «Снятие» позиции, описание вакансии
Этап 1 описание функциональных обязанностей и требований к
специалисту (очно/ заочно)
Этап 2 Определение методов поиска
упор на собственную базу кандидатов, интернет, СМИ…
Этап 3 Поиск и предварительная оценка кандидатов
телефонный контакт, встречи с кандидатами
Этап 4 Оценка кандидатов
собеседование с кандидатом, психологическая/
профессиональная оценка
Этап 5 Представление кандидата
присутствие на собеседовании у работодателя
Этап 6 Принятие решения Закзчиком о найме кандидата
контроль сроков выхода кандидата, контроль прохождения
испытательного срока

20. Этап 1 (job description, person specification, position specification report)
описание позиции, формирование задания на поиск
Этап 2 (source, target sector, target list, target report)
определение поля поиска, анализ «рынка специалистов»
Этап 3 (search & research, candidate long list, candidate confidential report)
поиск: выявление перспективных кандидатов
Этап 4 (сandidate еvaluation, reference checking)
оценка кандидатов
Этап 5 (сandidate short list)
формирование финального списка: выбор кандидата
(job offer)
Этап 6 заключительные переговоры: предложение о работе
кандидату, формирование мотивации кандидата к работе
Этап 7 (follow-up, replacement guarantee )
последующее сопровождение

21. Сравнительный анализ R / ES
рекрутинг прямой поиск

23. Убыточный интервал до 8%
Нулевой интервал 8-12%
Минимальная прибыльность 12-15%
Низкая, низко-средняя 15-20%
Средняя, средне-высокая 20-25%
Высокая более 25%

25. омпания инициирует подбор с помощью КА, если:
уществуют ограничения по времени, а персонал необходим
срочно
уществует необходимость в экономии времени работы
своей службы персонала (СУП занята более актуальными и
дорогостоящими проектами)
уществует необходимость конфиденциальности поиска
тсутствие в компании специалиста по подбору персонала
(где, например, сам руководитель ведет подбор)

26. (из отчета АКПП, 2004 г.)
1. Наличие положительного опыта в подборе персонала, особенно по тем
категориям, которые в данный момент особенно интересуют компанию.
2. Наличие достаточно большой и хорошо организованной базы данных по
кандидатам.
3. Активность агентства в поиске кандидатов через печатные СМИ и
Интернет.
4. Способность агентства осуществлять прямой поиск кандидатов или
применять элементы прямого поиска.
5. Методы оценки и отбора, применяемые агентством.
6. Срок выполнения работ и форма представления рекомендуемых
кандидатов.
7. Стоимость работ, условия оплаты и гарантии.
8. Профессиональные и личностные качества конкретного рекрутера,
который будет выполнять ваш заказ.

27. (из отчета АКПП, 2004 г.)
1. Новый работник не справляется с работой по существу
дела
2. Нанятый работник без должной заинтересованности
относится к новой работе и быстро покидает
компанию, получив более интересное для него
предложение
3. Работник оказывается недостаточно управляемым и с
ним приходится расставаться
4. Новый работник не срабатывается с коллективом
5. Появившийся работник угрожает безопасности компании
6. Потрачены силы, время и деньги, а нужный работник не
найден

28. екачественное «снятие» заказа
тсутствие обсуждения заказа
аксимизация требований заказчиком
резмерная формализация требований
тереотипность действий при организации поиска
едостаточность взаимодействия, однонаправленность действий
тсутствие отслеживания эффективности действий по привлечению
кандидатов
збыток ручной работы
тсутствие информации о предметной сфере
тсутствие плана оценки кандидата
ромедление в обработке информации

29. курсе Ваших проблем, связанных с бизнесом, проблем отрасли, конкретной
ситуации, сложившейся на данном рынке.
онимает требования заказчика, консультирует его по рынку труда данных
специалистов, уровня их компенсационных ожиданий, обозначает реальные
сроки поиска кандидата.
огласует с заказчиком возможность личной встречи с лицами,
принимающими решение о приеме на работу кандидата.
редложит варианты решений в сложных, "тупиковых" ситуациях.
росит заказчика предоставить возможность присутствия на первом - втором
интервью.
етко, в договоренные сроки, предоставляет письменные или устные отчеты о
ходе работы.

30. олжен предоставить возможность получить максимум информации по
задачам, которые предстоит решать данному специалисту, требованиям,
предъявляемым к его опыту и образованию.
пособен дать четкое описание условий работы, компенсационного пакета
и перспектив кандидата, сроков подбора и т.д.
удет активен, требователен, будет стремиться сам выходить на связь и
корректировать процесс отбора, оперативно сообщать рекрутеру обо
всех изменениях.
ребователен к качеству.

31. знать, есть ли требуемые специалисты на рынке труда,
уровень и состав их требований (мониторинг рынка
труда);
перативно найти и провести переговоры с нужными
специалистами (формирование их мотивации на работу в
своей организации, согласование условий сотрудничества);
одробно выяснить (и рассказать, что необходимо
Заказчику) о каждом кандидате;
рганизовать в удобное время встречи с кандидатами;

32. («порочный круг рекрутмента» или «собачьи бега»)
Порочный круг использования КА:
Компания-Заказчик:
 чтобы увеличить вероятность успеха, компания «Нечего думать,
дает заказ сразу в 5 агентств трясти надо…"
 привлеченные агентства, быстро "загружают"
заказчика большим количеством резюме
 заказчик видит, что это не те кандидаты,
которые нужны
Кадровое агентство:
 не справились 5 КА, нужно привлечь 10… «Не сделаем мы, сделают
…и т. д., и т. п. другие»
P.S. Обычно рекрутер КА одновременно ведет несколько заказов, часто от
разных компаний.
Если заказ эксклюзивный и рекрутер знает, что заказчик рассчитывает
только на него, чувство ответственности резко возрастает и заказ
воспринимается как приоритетный.
На такие заказы рекрутер в первую очередь направляет силы и время.

33. Процесс адаптации рекрутера в КА