Tesis manajemen guru model Guardian Angel

1
TESIS
MANAJEMEN GURU MODEL GUARDIAN ANGEL
MENURUT MUNIF CHATIB
Disusun Oleh :
NI’MATUL KHASANAH
NIM 12234019
PRODI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM ( MPI )
SEKOLAH PASCA SARJANA STAIN PURWOKERTO
2014

2
DAFTAR ISI
BAB I ..................................................................................................................4
PENDAHULUAN ...............................................................................................4
A. Latar Belakang Masalah .............................................................................4
B. Rumusan Masalah.................................................................................... 12
C. Tujuan Penelitian ..................................................................................... 12
D. Manfaat Penelitian ................................................................................... 12
E. Tinjauan Pustaka..................................................................................... 13
F. Metode Penelitian .................................................................................... 15
G. Sistematika Pembahasan........................................................................... 17
BAB II............................................................................................................... 19
MANAJEMEN SUMBER DAYA PENDIDIKAN .............................................. 19
A. Manajemen Sumber Daya Pendidikan ....................................................... 19
B. Manajemen Guru ..................................................................................... 22
C. Model Manajemen Sumber Daya Manusia Guru ........................................ 32
D. Peran Otak dan Hati dalam Proses Manajemen Guru ..................................41
E. Motivasi, Kompetensi Guru dan Manajemen Waktu...................................49
BAB III.............................................................................................................. 58
BIOGRAFI MUNIF CHATIB ............................................................................ 58
A. Latar Belakang Sosial Kultural..................................................................58
B. Latar Belakang Pendidikan ...................................................................... 62
C. Karier di Dunia Pendidikan...................................................................... 62
D. Karya-Karya Munif Chatib ....................................................................... 64
1. Sekolahnya Manusia............................................................................. 66
2. Gurunya Manusia ................................................................................. 66
3. Orang Tuanya Manusia......................................................................... 67
4. Sekolah Anak-Anak Juara.....................................................................67
5. Kelasnya Manusia ................................................................................ 67
E. Konsep dan Filosofi Manajemen Guru Model GA ...................................... 68

3
BAB IV ............................................................................................................. 79
IMPLEMENTASI MANAJEMEN GURU.......................................................... 79
MODEL GUARDIAN ANGEL.......................................................................... 79
A. Deskripsi Pemberdayaan Guru..................................................................79
1. Lesson Plan sebagai Media Belajar Guru ................................................... 86
2. Pelatihan dalam Pengembangan Kompetensi Guru .....................................87
3. Manajemen Keikhlasan dalam Ketenagaan................................................ 89
4. Manajemen Waktu Guru........................................................................... 90
5. Komitmen terhadap Peran Guru................................................................ 93
6. Manajemen Kompetensi Guru...................................................................94
1. Komitmen Dan Perubahan Paradigma...................................................... 98
2. Hak Dan Kewajiban Guru ...................................................................... 103
3. Mengajar Dengan Hati........................................................................... 107
4. Guardian Angel Sang Malaikat Penyelamat............................................. 110
BAB V............................................................................................................. 117
KESIMPULAN................................................................................................ 117
A. Kesimpulan ........................................................................................... 117
B. Rekomendasi......................................................................................... 118
C. Penutup................................................................................................. 121

4
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pendidikan nasional yang bertujuan untuk mencetak sumber daya
manusia menjadi manusia yang mulia memerlukan guru yang berkualitas.
Pendidikan berkualitas akan mampu memberikan pelayanan yang
menyenangkan terhadap peserta didik. Pengalaman belajar dan berinteraksi
dengan semua elemen di lingkungan lembaga pendidikan menjadikan
pengalaman yang sangat berarti bagi peserta didik. Pendidikan yang
berkualitas adalah pendidikan yang tidak hanya mengejar nilai, sehingga guru
pun akan terhindar dari belenggu sistem pendidikan yang menjadikan guru
mandeg.
Mulyasa mengutip pernyataan Syaodih menyatakan bahwa guru
memegang peranan penting dalam pengembangan kurikulum, mulai dari
perencanaan maupun pelaksanaan kurikulum. Guru dianggap sebagai
pelaksana dan pengembang kurikulum bagi kelasnya.1 Guru menjadi kunci
kesuksesan kurikulum untuk mensukseskan tujuan pendidikan. Terkait dengan
pendidikan Islam, merujuk pada filosofi pendidikan yang disampaikan Chatib
mengutip pernyataan Haidar, direktur Lazuardi GIS, mengatakan
“Secara aksiologis, pendidikan Islam mempunyai nilai pragmatis, etika
dan estetika. Namun, ini dipangkas oleh pendidikan Barat, yaitu
pendidikan hanya mempunyai nilai pragmatis saja. Pendidikan itu
untuk mendapat nilai, lalu untuk bekerja, dan mencari kekayaan
sebanyak-banyaknya. Tiba-tiba kunci sukses pendidikan ada pada
1 E. Mulyasa, Menjadi Guru Profesional (Bandung: Rosda Karya, 2013), hlm. 13.

5
kekuasaan dan kekayaan. Padahal, dalam pendidikan Islam, pendidikan
adalah untuk meraih kebahagiaan, baik dunia dan akhirat. Sungguh,
jangan persempit filosofi pendidikan hanya untuk tujuan duna.2”
Adanya praktik copy paste pada dunia pendidikan terutama pada
produk Rencana Pelaksanaan Pembelajaran, merupakan realita yang
memprihatinkan. Guru hanya mengejar penilaian dalam rangka peningkatan
karir dengan mengesampingkan nilai etika dan estetika. Witarsa dalam
penelitiannya, “Analisis Kemampuan Inkuiri Guru yang Sudah Tersertifikasi
dan Belum Tersertifikasi dalam Pembelajaran Sains” menunjukkan bahwa
pemahaman tentang inkuiri sebesar 81%, kemampuan guru dalam
memunculkan aspek-aspek inkuiri dalam RPP sebesar 27%, kemampuan guru
dalam memunculkan aspek-aspek dalam pembelajaran sains sebesar 31% dan
kemampuan guru dalam membuat soal-soal inkuiri untuk mengevaluasi
pembelajaran sains rata-rata 3%.3 Hal ini menunjukkan belum optimalnya
peranan guru sebagai perencana, pelaksana, dan pengembang kurikulum bagi
kelasnya.
Chatib membuat sebuah program Manajemen Tenaga Pendidikan
dengan Pelatihan Guardian Angel. Program pendidikan Guardian Angel
membahas secara tuntas tentang manajemen sebuah lembaga pendidikan
dalam rangka mendapatkan pendidikan yang bermutu. Tawaran Chatib
berbeda dengan Mulyasa dalam hal pengadaan pegawai. Chatib lebih memilih
2 Munif Chatib, Belajar Filosofi Pendidikan dari Syed Haidar,
https://www.facebook.com, diakses pada 10 April 2014.
3 Ramdan Witarso, “Analisis Kemampuan Inkuiri Guru yang Sudah Tersertifikasi
dan Belum Tersertifikasi dalam Pembelajaran Sains”, Jurnal UPI edu, Edisi Khusus, No. 2,
Tahun 2011, hlm. 38-47.

6
komitmen dalam perekrutan pegawai, sementara Mulyasa mensyaratkan
adanya seleksi melalui ujian lisan, tulisan, dan praktek.4
Istilah Guardian Angel (GA) dipilih Chatib di antara beberapa pilihan
istilah yang lain, yakni supervisor, light house, continuous improvement.
Baginya, istilah supervisor lebih cocok untuk perusahaan, light house sudah
digunakan oleh Stephen Coffee dalam The Leader in Me, dan CI (continous
improvement) sudah ada dalam Total Quality Management (TQM). Salah satu
alasan penggunaan GA karena ada istilah “malaikat” yang menurut bahwa
sekolah itu banyak setannya. Perlu ada malaikat yang diterjunkan. Jika hanya
manusia, pasti akan tergoda oleh setan.5
Pengalaman sebagai konsultan pendidikan, dia mendampingi beragam
sekolah, baik yang masih dan sedang tumbuh, sampai dengan sekolah yang
hampir mati. Chatib menawarkan model manajemen sekolah Guardian Angel.
Istilah ini diambil karena menganggap bahwa tugas seorang manajer pada
sebuah lembaga pendidikan bukanlah tugas yang ringan, malaikat penyelamat
dianggap mampu menggambarkan tugas yang tidak ringan tersebut.6 Mulyasa
memberikan tiga syarat utama dalam pembangunan pendidikan agar
berkontribusi terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia, salah
satunya adalah guru dan tenaga kependidikan yang profesional.7 Lebih lanjut,
4 E. Mulyasa, Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah (Bandung: Rosda
Karya, 2012), hlm. 43.
5 Munif Chatib, Guardian Angel, Romantika Membangun Sekolahnya Manusia
(Kaifa: Bandung, 2013), hlm.16.
6 Munif Chatib, Mengurus Sekolah Tak Semudah Membalik Tangan,
https://www.facebook.com, diakses pada 20 Maret 2014.
7 E. Mulyasa, Menjadi, hlm. 3. Tiga syarat utama dalam pembangunan pendidikan
agar berkontribusi terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia, yakni: (1) sarana
gedung, (2) buku yang berkualitas, (3) guru dan tenaga kependidikan yang profesional

7
mengutip pendapat Tilaar, Mulyasa menambahkan satu dari tujuh masalah
pokok pendidikan nasional adalah sumber daya yang belum profesional.8
Chatib sering menggambarkan guru sebagai sebuah profesi yang belum
profesional. Menurutnya, guru harus mengembangkan diri agar menjadi
profesional. Caranya adalah pengembangan potensi diri dalam frame Multiple
Intelligences. Inilah yang disebut Chatib dengan MIS (Multiple Intelligences
System). Konsep tersebut biasanya digambarkan dalam tulisannya di jejaring
sosial dengan beragam gaya penulisan. Pada 12 Januari 2014, paradigma
tersebut kembali dituliskan lewat puisi, berikut penggalannya: “ Anak kita
jangan jadikan robot...; Sekolah kita jangan jadi pabrik robot; Guru kita
jangan jadi pencetak robot; Anak kita adalah manusia saling berbeda dan
punya makna”. 9
Manajemen guru agar tidak menjadi pencetak robot memerlukan
langkah awal yang tidak mudah. Dominan guru, apalagi yang telah puluhan
tahun mengajar akan sangat tidak nyaman untuk mengikuti langkah ini.
Kualitas guru tidak hanya diukur dari hasil belajar siswa, dapat juga diukur
dari proses pembelajaran. Pembelajaran berkualitas adalah saat guru mampu
melibatkan sebagian besar peserta didik secara aktif, baik fisik, mental,
maupun sosial dalam proses pembelajaran. 10
Dalam managemen guru model Guardian Angel menurut Chatib
terdapat manajemen pengetahuan (knowledge management), bagaimana
8 E. Mulyasa, Menjadi, hlm. 6.
9 Munif Chatib, Jangan Ada Lagi Generasi Robot, https://www.facebook.com,
Diakses pada 12 Januari 2014.

8
seorang guru tidak hanya mentransfer ilmu terhadap siswa, tetapi bagaimana
agar ilmu yang mereka miliki bukan hanya untuk diri sendiri. Guru dipantik
menjadi inspirator bagi anak didik yang siap menghantarkan siswanya untuk
menemukan kompetensi terbaik lebih awal dengan menjunjung nilai-nilai
moral kemanusiaan.11 Modalitas kompetensi guru diperlukan untuk memenuhi
tujuan tersebut, salah satu hal penting dari kompetensi guru adalah terkait
dengan kompetensi pedagogik yang dapat dilihat dari hasil belajar siswa.
Penilaian profesionalisme guru dapat melibatkan siswa untuk mengukur
kompetensi pedagogik guru.
Secara umum, ada tiga tugas guru sebagai profesi, yakni mendidik,
mengajar, dan melatih. Mendidik berarti meneruskan dan mengembangkan
nilai-nilai hidup; melatih berarti mengembangkan keterampilan-keterampilan
untuk kehidupan siswa. Untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab
di atas, seorang guru dituntut memiliki beberapa kemampuan dan kompetensi
tertentu sebagai bagian dari profesionalisme guru. Peran manajemen guru
sangat berpengaruh untuk merealisasikan tugas yang dimaksud. Manajemen
guru dimulai pada proses rekrutmen dan pembinaan karier guru yang baik,
akan tercipta guru yang profesional dan efektif. Untuk kepentingan sekolah,
memiliki guru yang profesional dan efektif merupakan kunci keberhasilan bagi
proses belajar mengajar di sekolah itu. Bahkan John Goodlad, seorang Tokoh
Pendidikan Amerika Serikat, pernah melakukan penelitian yang hasilnya
menunjukkan bahwa peran guru amat signifikan bagi setiap keberhasilan
11 Eni Purwati , Pendidikan Islam Berbasis MIS, Disertasi, (Surabaya: PPs IAIN
Sunan Ampel, 2011, hlm.18.

9
proses pembelajaran. Penelitian itu kemudian dipublikasikan dengan judul
“Behind the Classroom Doors”, yang di dalamnya dijelaskan bahwa ketika
para guru telah memasuki ruang kelas dan menutup pintu-pintu kelas itu, maka
kualitas pembelajaran akan lebih banyak ditentukan oleh guru.12
Manajemen guru model Guardian Angel mengedepankan aset
pengetahuan dalam peningkatan kapabilitas guru, kinerja yang superior,
inovasi dan meningkatkan mutu pendidikan. Manajemen guru model
Guardian Angel menggunakan filosofi profesional dengan pengetahuan.
Pengetahuan tentang rekam medis diperlukan oleh seorang dokter sebagai
profesional, standar operasional prosedur juga diperlukan oleh seorang pilot
dalam melakukan pekerjaannya, manajemen guru juga sangat diperlukan agar
aset pengetahuan yang ada dapat menjadi pengetahuan formal dan sistematis.
Angel yang dalam bahasa arab dikenal dengan malaikat, mempunyai makna
dasar kekuatan. Kekuatan dalam mengelola pengetahuan diharapkan mampu
untuk menyelamatkan problem pendidikan, khususnya dalam permasalahan
manajemen guru.
Mulyasa mengutip pendapat Simon dan Alexander mengatakan adanya
dua kunci penting dari peran guru yang berpengaruh terhadap peningkatan
prestasi belajar peserta didik; yaitu: jumlah waktu efektif yang digunakan guru
untuk melakukan pembelajaran di dalam kelas, dan kualitas kemampuan guru
kelas.13 Kemampuan profesional guru dapat dilakukan melalui proses belajar.
Guru sebagai manusia pembelajar, guru harus belajar tentang paradigma, cara
12 Suyanto,Bagaimana Menjadi Calon Guru dan Guru Profesional,hlm. 6.

10
dan komitmen. Hasil belajar tersebut berupa produk belajar pengetahuan,
kompetensi dan perilaku yang mendukung peningkatan profesionalisme guru.
Guru tidak hanya mempunyai kewajiban membuat perencanaan, mengajar dan
mengevaluasi, menurut Chatib dalam bukunya Gurunya Manusia ada hal unik
yang selama ini jarang diangkat oleh pemerhati pendidikan. Hak guru yang
dalam benak kebanyakan orang adalah mendapatkan penghasilan, diganti
dengan hak untuk belajar.14
Belajar merupakan hak guru karena sebagai tenaga pendidik yang
setiap saat berinteraksi dalam proses pendidikan. Pertama, tentang paradigma
guru terhadap siswa, dalam bukunya Sekolahnya Manusia Munif Chatib
mengupas tuntas tentang bagaimana seharusnya guru memandang siswa.
Kedua , tentang cara atau strategi mengajar setelah guru memahami paradigma
sekolahnya manusia. Cara mengajar guru harus sama dengan gaya belajar
siswa, yakni memahami gaya belajar siswa dengan mengantongi strategi
mengajar berbasis multiple intelligences. Ketiga, komitmen sebagai guru
Sekolahnya Manusia diperlukan saat menghadapi kenyataan di lapangan
bahwa tidaklah mudah untuk mewujudkan siswa menjadi anak-anak juara.15
Ada sebuah tawaran menarik yang dilontarkan oleh Chatib dengan
istilah Guardian Angel yang di dalamnya membahas tentang manajemen guru.
Manajemen guru model ini berorientasi pada pembentukan karakter atau
sering diistilahkan Chatib dengan kondisi terbaik. Gurunya manusia dijadikan
14
Munif Chatib, Gurunya Manusia (Mizan: Bandung,2011), hlm 28.
15 Munif Chatib, Gurunya, hlm.34.

11
landasan filosofis dalam manajemen guru model GA. Guru adalah manusia
yang terpilih untuk terus belajar dan mengajar.
Keunikan-keunikan manajemen guru model GA adalah adanya
pengembangan keempat kompetensi guru dengan berbasis manusia. Lesson
plan atau RPP menjadi cerminan dari adanya keempat kompetensi tersebut.
Sistem pengajaran memiliki prosedurnya sendiri, yang dikenal dengan
istilah rencana pengajaran atau lesson plan. Rencana pengajaran tidak
bersifat mutlak dengan nilai validasi sangat fleksibel mengikuti
kecenderungan gaya belajar murid. Tak ada satu pun model lesson plan
yang paling benar terhadap model lesson plan lainnya. Semuanya, dapat
dirancang sesuai dengan kondisi belajar murid. Lesson plan tidak
bersifat abadi selama bertahun-tahun karena ia bersifat dinamis
mengikuti dinamika gaya belajar murid. Hanya saja, satu hal yang tidak
boleh dilakukan guru ketika mengajar: mengajar tanpa lesson plan.16
Manajemen guru model GA mendukung terwujudnya lesson plan
kreatif. Istilah lesson plan netto dan lesson plan bruto juga digunakan dalam
manajemen guru model GA. Guru tidaklah harus mengajar sesuai dengan apa
yang direncanakan, yang lebih penting adalah guru mengajar dengan
perencanaan. Perencanaan guru dalam mengajar merupakan sesuatu yang
wajib dibuat oleh guru, sebagai panduan memulai pembelajaran. Selain itu,
dengan perencanaan guru tetap dapat melakukan aktivitas pembelajaran meski
tidak terdapat dalam lesson plan. Apabila terjadi kendala teknis dilapangan,
perencanaan memudahkan guru mengganti dengan ide lain yang sejenis.
Kendala tersebut dapat berupa kondisi lingkungan yang tidak mendukung atau
juga berasal dari diri guru sendiri. Tema penelitian ini menarik untuk dikaji
dan analisis lebih lanjut.
16 Munif Chatib, Lesson Plan Tidak Abadi, https://www.facebook.comdiakses 13
maret 2014.

12
B. Rumusan Masalah
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pemikiran Munif Chatib dalam
Manajemen Tenaga Pendidik Model Guardian Angel dengan rumusan
masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana konsep manajemen guru model GA menurut Munif
Chatib?
2. Landasan apa yang dipakai Munif Chatib dalam me-manage guru
model GA?
3. Mengapa GA berkembang dalam pemikiran Munif Chatib?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Mendeskripsikan konsep manajemen guru model GA menurut Munif
Chatib yang berkembang dalam manajemen guru model GA.
2. Mengeksplorasi konsep manajemen guru model GA menurut Munif
3. Menganalisis konsep manajemen guru model GA menurut Munif
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah :
1. Adanya deskripsi konsep manajemen guru model GA menurut Munif
Chatib yang berkembang dalam manajemen guru model GA

13
bermanfaat sebagai salah satu referensi dalam ilmu manajemen sumber
daya manusia bidang pendidikan.
Adanya teori manajemen sumber daya manusia berkolaborasi dengan
manajemen guru model GA menurut Munif Chatib yang berkembang
dalam manajemen guru.
2. Manajemen guru model GA menurut Munif Chatib yang berkembang
dalam manajemen guru model GA bermanfaat sebagai alternatif model
manajemen guru yang aplikatif, bukan manipulatif.
E. Tinjauan Pustaka
Beberapa penelitian terkait dengan model manajemen guru diantaranya
seperti dikemukakan oleh Fatur Rakhman dalam tesisnya bahwa manajemen
guru termasuk didalamnya penerapan manajemen mutu melalui perencanaan
mutu sampai dengan pengendalian mutu.17 Peran guru dalam manajemen
peningkatan mutu pendidikan di sekolah, menurut hasil penelitian Suwandi18
dalam disertasinya disampaikan sekolah sangat memberikan kontribusi dan
pengaruh yang cukup besar terhadap peningkatan mutu pendidikan. Asep
Akhbarudin dalam penelitiannya menyebutkan adanya tiga stategi
pengembangan kompetensi pedagogik guru oleh kepala sekolah sebagai
berikut: Pertama, strategi mendorong atau memotivasi guru belajar mandiri,
Kedua, strategi menyelenggarakan pelatihan dan pendidikan (workshop) serta
menfasilitasi guru untuk mengikuti musyawarah guru mata pelajaran, Ketiga,
17 Fatur Rakhman, “Manajemen Mutu dalam Pengembangan Profesionalisme Guru
Madrasah di Pondok Pesantren”,Tesis, (Malang: PPs UIN Malang, 2008).
18 Suwandi, “Peran Guru dalamManajemen Peningkatan Mutu Pendidikan bagi
Ilmu Manajemen Pendidikan”,Disertasi, (Malang: UIN Malang, 2011).

14
strategi pemanfaatan program sertifikasi yang dilakukan oleh pemerintah. 19
Berdasarkan hasil penelitian diatas, diketahui beberapa model manajemen
guru dan seberapa penting manajemen guru terhadap mutu pendidikan.
Nurkholis dalam penelitiannya menyayangkan bahwa manajemen guru
banyak dipengaruhi oleh politik lokal dan sering dipolitisasi oleh penguasa.
Manajemen guru belum dilaksanakan secara partisipatif, transparan, dan
akuntabel. 20 Pada penelitian ini peneliti ingin mengkaji tentang manajemen
guru yang tentunya bertujuan selain untuk meningkatkan kompetensi guru
juga untuk menjadikan guru memiliki kesadaran akan profesi mulia yang
dimilikinya.
Penelitian lain yang membahas tentang pentingnya peningkatan
kualitas guru adalah tentang model pelatihan yang tepat dalam peningkatan
profesionalisme guru. Sri Hidayati dalam penelitiannya yang berjudul
“Keikutsertaan dalam kegiatan Musyawarah Guru Mata Pelajaran, Supervisi
Kunjungan Kelas, In Service Training dan Kompetensi Profesional Guru SMP
Negeri Sub Rayon 04 Jekenan Pati profesional guru” menunjukkan bahwa
pentingnya pemahaman bersama dalam pemecahan masalah kelompok.
Bekerja sama membantu anggota menyelesaikan konflik kognitif dan
membangun kesepahaman.
19 Asep Akhbarudin, “Strategi Pengembangan Kompetensi Guru di SMP Darussalam
CimanggisCiputat Tangerang Selatan,” Skripsi, (Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah, 2011).
20 Nurkholis, “Urgensi Reformasi Manajemen Guru di Era Otonomi Daerah”, Jurnal
Manejemen Pendidikan, Vol 1 No. 2 Tahun 2012.

15
In service training merupakan salah satu bentuk pelatihan yang
mendukung profesionalitas guru sebesar 10,33 % dari 83, 1 %. In service
training merupakan bentuk pelatihan yang bertujuan untuk menambah
pengetahuan, ketrampilan dan meningkatkan serta mengembangkan
ketrampilan kerja. In service training terdiri dari serangkaian aktivitas yang
dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun
perubahan sikap seseorang.21
F. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah kualitatif yang bersifat library research, yaitu
mengkaji karya-karya Munif Chatib tentang Manajemen Guru dengan
fokus kajian pada profesionalitas atau empowering guru. Penelitian ini
menggunakan pendekatan deskriptif eksploratif yang berusaha mengkaji
konsep manajemen guru yang komplek dan dinamis.22
2. Alat analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan teori Balanced Scorecard. Teori ini merupakan seperangkat
alat untuk memotivasi karyawan untuk mewujudkan visi perusahaan, tidak
21 Sri Hidayati, Keikutsertaan dalam Kegiatan MGMP, “Supervisi Kunjungan Kelas,
In Service Training dan Kompetensi Profesional Guru SMP Negeri Sub Rayon 04 Jekenan
Pati”. Jurnal Manajemen Pendidikan , Edisi Khusus, Tahun 2012, hlm. 73-82.
22 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan,Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif,dan
R&D, (Bandung: Alfabeta, 2013), hlm. 399.

16
hanya sebagai alat ukur kinerja saja tetapi suatu sistem manajemen yang
memfokuskan pada usaha orang lain melalui organisasi dan meraih tujuan
organisasi.23
3. Sumber Penelitian
Sumber primer dalam penelitian ini adalah buku karya Munif Chatib yang
terkait dengan manajemen guru model Guardian Angel, yaitu:
1) Sekolahnya Manusia. Bandung: Mizan Pustaka. (2009)
2) Gurunya Manusia. Bandung: Mizan. (2011)
3) Sekolah Anak-Anak Juara. Jakarta: Kaifa. (2012)
4) Kelasnya Manusia, Memaksimalkan Fungsi Otak Belajar dengan
Manajemen Display Kelas. Bandung: Mizan Pustaka (2013)
5) Guardian Angel, Romantika Membangun Sekolahnya Manusia.
Bandung: Kaifa. (2013)
Selain berdasarkan data primer, penelitian ini juga didukung dengan data
tulisan Munif Chatib di media sosial serta materi seminar dan pelatihan,
serta hasil wawancara langsung dengan Munif Chatib (pada aspek-aspek
tertentu).
4. Teknik Pengumpulan Data
Data primer berupa buku-buku karya Munif Chatib didokumentasi dan
dikelompokkan ke dalam pokok-pokok bahasan yang berkaitan dengan
manajemen guru. Kemudian data tersebut didukung dengan tulisan yang di
23 Freddy Rangkuti, SWOT Balanced Scorecard, (Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama, 2011), hlm. 204.

17
ambil dari media sosial, materi seminar serta wawancara langsung dengan
Munif Chatib.
5. Analisis Data
Dalam penelitian ini, teknik analisis data lebih banyak dilakukan dengan
pengumpulan data. Analisis data yang dilakukan dengan analisis domain
dilanjutkan dengan analisis tema.24 Data tentang manajemen guru yang
terdapat dalam buku-buku karya Munif Chatib di analisis dengan
mengelompokkan terhadap cara pencapaian kompetensi guru. Data yang
ada dibandingkan dengan teori yang mendukung serta kondisi manajemen
guru di lapangan.
G. Sistematika Pembahasan
Pembahasan tahap awal dilakukan dengan mendeskripsikan
manajemen guru menurut Munif Chatib. Data yang disajikan berasal dari
buku-buku karya Munif Chatib, catatan harian pada jejaring sosial serta
pemikiran dan aktivitas yang diperoleh dari web site pribadi Munif Chatib.
Pada tahap selanjutnya adalah melakukan proses reduksi/ fokus terhadap
deskripsi manajemen guru, dan menyajikannya pada tahap selection. Pada
tahap ini peneliti menguraikan fokus yang telah ditetapkan menjadi lebih rinci.
Pada tahap ke-3 dari penelitian, setelah peneliti melakukan analisis
yang mendalam terhadap data dan informasi yang diperoleh, maka peneliti
dapat menemukan tema dengan cara mengkontruksikan data yang diperoleh
24 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan,Pendekatan Kuantitatif,Kualitatif,dan R&D,
(Bandung: Alfabeta, 2013), hlm. 401.

18
menjadi suatu bangunan pengetahuan, hipotesis atau ilmu baru. Hasil akhir
penelitian ini diharapkan mampu menghasilkan informasi-informasi yang
bermakna, bahkan hipotesis atau ilmu baru yang dapat digunakan untuk
membantu mengatasi masalah dan meningkatkan mutu pendidikan, khususnya
manajemen guru pada lembaga pendidikan Islam.

19
BAB II
MANAJEMEN SUMBER DAYA PENDIDIKAN
Pendidikan salah satunya adalah pengembangan SDM, dalam hal ini
guru. Siswa yang berkulitas perlu difasilitasi oleh guru yang berkualitas. Pada
bagian ini akan dibahas a) Manajemen Sumber Daya Pendidikan, b)
Manajemen Guru, c) Model Manajemen Guru, d) Peran otak dan hati dalam
Proses Manajemen guru.
A. Manajemen Sumber Daya Pendidikan
Malayu S. P. Hasibuan memberikan definisi bahwa manajemen
sebagai ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
tertentu.25 Sedangkan definisi manajemen seperti dikemukakan oleh Wibowo
bahwa manajemen merupakan proses penggunaan sumber daya organisasi
dengan menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara
efektif dan efisien.26
Mukhamad Ilyasin dan Nanik Nurhayati mengutip pendapat George R.
Terry mendefinisikan bahwa manajemen adalah proses khas, yang terdiri dari
tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan, dan
pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-saaran
yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta
25 Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi
Aksara, 2008), hlm. 1-2.
26 Wibowo, Manajemen Perubahan, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2008), hlm.
10.

20
sumber-sumber yang lain.27 Lebih lanjut Ilyas dan Nurhayati mengutip
pendapat Zulkarnain Nasution bahwa manajemen banyak diartikan sebagai
ilmu atau seni untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain. Manajemen
hanya dapat dilaksanakan apabila pencapaian tujuan tersebut tidak hanya
dilakukan seorang tetapi juga dilakukan lebih dari seorang dalam pencapaian
tujuan. Tekanan khusus pada proses dan komponen-komponen pendukung
manajemen yang salah satunya adalah manusia sebagai subjek dari
manajemen. 28
Lembaga pendidikan didalamnya terdapat beragam sumber daya
pendidikan, yaitu: kurikulum, tenaga pendidik dan kependidikan, peserta
didik, hubungan lembaga pendidikan dengan masyarakat dan sarana prasarana.
S. Nasution mengatakan bahwa kurikulum bukan hanya meliputi mata
pelajaran saja melainkan semua pengalaman belajar yang diterima anak dan
mempengaruhi pribadinya atau segala usaha sekolah untuk mencapai tujuan
yang diinginkan baik di lingkungan sekolah maupun di luar lingkungan
sekolah. 29
Secara sistemik, komponen internal (unit-unit dalam sekolah) dan
komponen eksternal (komite sekolah, masyarakat, dan perubahan lingkungan
stratejik) merupakan satu kesatuan yang saling terkait sebagai satu sistem yang
saling membutuhkan. Dengan melihat sekolah sebagai suatu sistem, di mana
27 Mukhamad Ilyasin dan Nanik Nurhayati, Manajemen Pendidikan Islam,(Malang:
Aditya Media Publishing, 2012), hlm. 66.
28 Mukhamad Ilyasin dan Nanik Nurhayati, Manajemen, hlm. 62.
29 S. Nasution, Pengembangan Kurikulum,(Bandung: Citra Aditya Bhakti, 1991),
hal. 9.

21
tiap-tiap unit saling terkait satu sama lain, maka tiap-tiap unit dalam organisasi
akan bersedia dan dengan mudah berbagi pengetahuan, saling menolong, serta
berbagi sumberdaya demi kemajuan bersama. 30
Manajemen tenaga pendidik merujuk dari definisi dari Suharsimi
Arikunto adalah segenap proses penataan yang bersangkutan dengan masalah
memperoleh dan menggunakan tenaga kerja untuk dan di sekolah dengan
efisien demi tercapainya tujuan yang telah ditentukan. 31
Manajemen peserta didik bertujuan untuk mengatur berbagai kegiatan
dalam bidang kesiswaan agar kegiatan pembelajaran di lembaga pendidikan
dapat berjalan lancar, tertib, teratur serta dapat mencapai tujuan pendidikan. 32
Mulyasa mendefinisikan manajemen hubungan sumber daya manusia sebagai
suatu proses komunikasi untuk meningkatkan pengertian warga masyarakat
yang bertujuan memungkinkan orang tua dan warga wilayah berpartisipasi
aktif dan penuh arti di dalam kegiatan pendidikan di sekolah. 33 Manajemen
sarana prasarana pendidikan bertugas mengatur dan menjaga sarana dan
prasarana pendidikan agar dapat memberikan kontribusi secara optimal dan
berarti pada jalannya proses pendidikan. 34
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya fisik yang
ada sekolah. Manajemen sumber daya manusia secara garis besar meliputi
30 Djamaludin Ancok dan Neila Ramdhani, Pemimpin Sekolah yang Inspirasional,
(Jakarta: Titian Foundation, 2014), hlm. 149.
31 Suharsimi Arikunto, Organisasi dan Administrasi Pendidikan Teknologi dan
Kejuruan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 1993), hlm. 81.
32 Mukhamad Ilyasin dan Nanik Nurhayati, Manajemen, hlm. 105.
33 E. Mulyasa,Menjadi Kepala Sekolah Profesional:dalamKonteks Menyukseskan
MBS dan KBK, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2007), hlm. 173.
34 Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah:Konsep,Strategi,dan Implementasi,
(Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004), hlm. 114.

22
aktivitas merencanakan, menerima, menempatkan, melatih, dan
mengembangkan serta memelihara atau merawat sumber daya atau warga
sekolah. Manajemen sumber daya manusia tidak terjadi pada lingkungan yang
statis, tapi pada lingkungan yang selalu berubah. 35 Manajemen guru adalah
sebuah proses peningkatan sumber daya manusia dalam lembaga pendidikan
yang dinamis.
B. Manajemen Guru
Upaya peningkatan kualitas guru bukan merupakan masalah yang
sederhana, tetapi memerlukan penanganan yang multidimensi dengan
melibatkan berbagai pihak yang terkait. Dalam konteks ini, kualitas guru
bukan hanya berpusat pada pencapaian empat kompetensi guru semata, akan
tetapi menyangkut semua aspek yang secara langsung maupun tidak, turut
menunjang terciptanya gurunya manusia yang utuh.
Mulyasa mengemukakan bahwa guru yang baik dan profesional
minimal harus memenuhi dua kategori, terutama berkaitan kapabilitas dan
loyalitas. Dalam hal ini, guru harus memiliki kompetensi profesional, yakni
kemampuan dalam bidang ilmu yang diampunya, memahami manajemen
pembelajaran yang efektif, mulai dari perencanaan, pelaksanaan, dan penilaian
35 Deni Darmawan dan Kunkun Nur Fauzi, Sistem Informasi Manajemen, (Bandung:
PT Remaja Rosdakarya, 2013), hlm. 32.

23
pembelajaran, serta loyal terhadap keguruan, yakni loyal dalam melaksanakan
tugas dan fungsinya sesuai kode etik yang berlaku.36
Hernowo mengutip pendapat Rhenald Kasali dalam artikel “Kurikulum
‘Berpikir’ 2013” membahas tentang perlunya manajemen perubahan. Kasali
menunjukkan bahwa anak-anak kita punya tradisi yang mengakar sejak taman
kanak-kanak, yaitu pelajaran yang dipelajari banyak, tetapi tidak mendalam.
Kalau sulit, rumus yang sangat banyak, guru akan membuatkan jembatan
keledai atau singkatan-singkatan agar mudah dihafal. Cara belajar yang
demikian berpotensi menghasilkan mental “penumpang” ketimbang
“pengemudi”. Guru yang berperan sebagai seorang driver akan mengajak
siswa untuk berkembang dan keluar dari tradisi belajar lama menuju
pembelajaran menjadi seorang driver. Guru akan memberikan kontribusi
dalam mutu pendidikan dengan menjadi seorang professional driver. 37
Rosyada mengutif pendapat Beidler tentang sepuluh kriteria guru yang
baik dan profesional yang perlu dipertimbangkan dalam penilaian kinerja
guru, yakni berikut.
1. Benar-benar berkeinginan untuk menjadi guru yang baik.
2. Berani mengambil risiko. Mereka berani menyusun tujuan yang
sangat ideal, bahkan dalam hal tertentu mungkin berbeda dengan
yang lain, lalu bekerja keras untuk mewujudkannya.
3. Memiliki sikap positif. Seorang guru tidak boleh sinis dengan
pekerjaannya, dan harus bangga dengan profesinya, serta tidak
boleh beranggapan bahwa profesi guru adalah profesi kering.
4. Memanfaatkan waktu secara efektif.
5. Selalu berpikir bahwa menjadi guru merupakan tugas mulia.
6. Selalu berupaya untuk membuat peserta didiknya percaya diri.
36 Mulyasa, Uji Kompetensi … (Bandung : Rosdakarya, 2013), hlm. 94.
37 Rhenald Kasali, Self Driving, Menjadi Driver atau Passenger? (Bandung: Mizan,
2014), hlm.3.

24
7. Selalu membuat posisi tidak seimbang antara peserta didik dengan
dirinya.
8. Selalu mencoba memotivasi peserta didiknya untuk hidup mandiri.
9. Tidak percaya sepenuhnya terhadap evaluasi peserta didik
10. Mendengarkan pernyataan-pernyataan peserta didik.
Pandangan di atas dikemukakan Beidler berdasarkan pengalamannya
sebagai guru di salah satu college di Amerika, dan semua kriteria yang
dikemukakannya menyangkut sikap seorang guru bahwa dia harus benar-benar
memiliki motivasi untuk menjadi guru yang baik dan profesional, menjadi
pekerja keras, bangga dengan profesinya, penuh perhatian dan berlaku baik
terhadap peserta didik.38 Peran fungsional guru dalam pembelajaran aktif yang
utama adalah sebagai fasilitator. Fasilitator adalah seseorang yang membantu
peserta didik untuk belajar dan memiliki keterampilan-keterampilan yang
diperlukan dalam mencapai tujuan pembelajaran. Tylee (2000) menyatakan
tugas pokok seorang fasilitator atau peran guru pada saat tatap muka di kelas
terutama adalah: 1) menilai para siswa; 2) merencanakan pembelajaran; 3)
mengimplementasikan rancangan pembelajaran; dan 4) melaksanakan evaluasi
proses pembelajaran.39
Guru hendaknya merencanakan strategi pembelajaran untuk
mengajarkan konsep-konsep yang akan diajarkan. Perencanaan pembelajaran
hendaknya dibuat secara tertulis. Hal ini dilakukan guru agar dalam menilai
38 Mulyasa, Uji Kompetensi… (Bandung : Rosdakarya, 2013), hlm. 97.
39 Warsono dan Hariyanto, Pembelajaran Aktif, Teori dan Asesmen (Bandung :
Rosdakarya, 2012), hlm. 20.

25
diri sendiri selama proses pembelajaran. Atas dasar penilaian itu guru dapat
mengadakan tugas sebagai guru dan pendidik makin lama makin meningkat.40
Penilaian kinerja guru berkaitan dengan efektifitas pembelajaran yang
mencakup berbagai aspek, baik yang berkaitan dengan input, proses, maupun
output-nya. Menciptakan iklim kelas yang efektif dan kondusif dengan
peningkatan efektifitas proses pembelajaran tidak bisa dilakukan secara
parsial, tetapi harus dilakukan secara utuh dan menyeluruh mulai dari
perencanaan, pelaksanaan, sampai dengan monitoring dan evaluasi.
Perencanaan, pelaksanaan, monitoring dan evaluasi ini harus merupakan siklus
yang berkesinambungan, sehingga terjadi perbaikan dan peningkatan secara
terus menerus. Model siklus ini menghendaki guru untuk memahami
kurikulum yang sudah disepakati oleh pemerintah, pemakai lulusan dan para
pelanggan sekolah sendiri.41
Tugas seorang guru selain sebagai pengajar, adalah sebagai pendidik.
Sebagai pengajar, guru mengajarkan ilmu pengetahuan, sedangkan sebagai
pendidik guru menstimulasi murid untuk mengembangkan sikap dan perilaku
mereka agar sesuai dengan kaidah perilaku warga negara yang diharapkan
oleh masyarakat dan negara. Salah satu metode dalam membentuk sikap dan
perilaku adalah modifikasi perilaku. Salah satu acuan untuk pengembangan
perilaku ini adalah Peraturan Menteri nomor 16 tahun 2007. Berdasarkan
peraturan meneri tersebut dapat disusun modul program pengembangan
40 Ratna Wilis Dahar, Teori-teori Belajar dan Pembelajaran (Jakarta : Erlangga,
2011), hlm. 72.
41 Mulyasa, Uji Kompetensi dan Penilaian Kinrja Guru (Bandung : Rosdakarya,
2013), hlm. 102.

26
perilaku. Uraian kompetensi ini diterjemahkan ke dalam keterampilan-
keterampilan psikologis yang seharusnya dikembangkan melalui modul
pelatihan sehingga dijadikan dasar di dalam pengembangan modul pelatihan
kompetensi kepribadian, soial, maupun pedagogi dari program TQI (Teacher
Quality Improvement)42
Tabel 1. Syarat Kompetensi Kepribadian, Ketrampilan Psikologis
Yang Dibutuhkan Dan Modul Pengembangan Kompetensi
Pasal
Uraian Kompetensi pada
PERMEN 16 tahun 2007
Ketrampilan
Psikologis yang
dibutuhkan
Menu Modul
Pengembangan
Kompetensi
Kepribadian dan
Sosial
11.1 Menghargai peserta didik tanpa
membedakan keyakinan yang
dianut, suku, adat istiadat, daerah
asal, dan gender.
 Mengenali
perbedaan
 Mengelola
perbedaan
 Komitmen
Profesional
Guru
 Motivasi Diri
 Kebiasaan-
Kebiasaaan
Guru Efektif
 Mengenali Diri
 Mengenali
Orang Lain
 Pandangan
Terhadap Murid
 Memotivasi
Orang Lain
 Modeling
Teknik
Memotivasi
Murid
 Krativitas Diri
11.2 Bersikap sesuaidengan norma
agama yang dianut, hukum dan
norma sosial yang berlaku dalam
masyarakat,serta kebudayaan
nasional Indonesia yang beragam.
 Mengenali diri
 Mengenali
orang lain
 Mengelola
perbedaan
12.1 Berperilaku jujur, tegas,dan
manusiawi
 Pengenalan Diri
 Penerimaan Diri
 Komitmen
12.2 Berperilaku yang mencerminkan
ketakwaan dan akhlak mulia.
 Komitmen  Teknik
42 Neila Ramdhani, Menjadi Guru Inspiratif (Jakarta: Titian Foundation, 2012), hlm.
83.

27
12.3 Berperilaku yang dapat diteladani
oleh peserta didik dan anggota
masyarakat di sekitarnya.
 Komitmen
 Kecerdasan
Emosi
 Komunikasi
 Kreativitas
Mengembangka
n Kreativitas
 Menciptakan
Lingkungan
yang Memupuk
Kreativitas
 Modeling
Pengembangan
Kreativitas
 Mengenali
Keberbedaan
 Kecerdasan
Ganda
 Mengelola
Keberbedaan
 Sinergi
 Ketrampilan
Komunikasi
Interpersonal
 Komunikasi
untuk Kerjasama
Kelompok
 Mengelola
Konflik
 Mengelola Stres
Rencana
Pengembangan
Diri
13.1 Menampilakn diri sebagai pribadi
yang mantap dan stabil.
 Kecerdasan
Emosi
 Mengelola Stres
13.2 Menampilkan diri sebagai pribadi
yang dewasa,arif, dan
berwibawa.
 Kecerdasan
Emosi
14.1 Menunjukkan etos kerja dan
tanggung jawab yang tinggi.
 Komitmen
terhadap profesi
guru
 Motivasi diri
14.2 Bangga menjadi guru dan percaya
pada diri sendiri.
 Komitmen
terhadap profesi
14.3 Bekerja mandiri secara
profesional.
 Komitmen
terhadap profesi
 Motivasi diri
Sumber: Neila Ramdhani, Menjadi Guru Inspiratif
(Jakarta: Titian Foundation, 2012), hlm. 83.
Konsep komitmen terhadap profesi yang dibahas dalam program
pengembangan kompetensi guru adalah komitmen seorang guru terhadap
profesinya. Peraturan Menteri no. 16 tahun 2007 pasal 14 ayat 1
mencantumkan wujud komitmen guru ini ditunjukkan dalam bentuk “etos
kerja dan tanggung jawab yang tinggi”. Pasal 14 ayat 2 mempertajam
komitmen ini dengan adanya rasa “bangga menjadi guru dan percaya pada diri
sendiri”. Upaya untuk menumbuhkan komitmen guru terhadap profesinya
dapat dipahami dengan menggunakan konsep komitmen yang dikemukakan

28
oleh Meyer & Alln (1991). Komitmen dapat dipahami dalam tiga bentuk
kelekatan individu terhadap organisasi atau profesinya. Kelekatan ini dapat
termanifestasi ke dalam tiga dimensi komitmen yaitu komitmen normatif
(normative commitment), komitmen afektif (affective commitment) dan
komitmen keberlanjutan (continuance commitment).43
Manajemen tenaga kependidikan atau manajemen personalia pendidikan
bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan
efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang
menyenangkan. Sehubungan dengan itu, fungsi personalia yang harus
dilaksanakan pimpinan, adalah menarik, mengembangkan, menggaji, dan
memotivasi personil guna mencapai tujuan sistem, membantu anggota
mencapai posisi dan standar perilaku, memaksimalkan perkembangan karier
tenaga kependidikan, serta menyelaraskan tujuan individu dan organisasi.
Manajemen tenaga kependidikan (guru dan personil) mencakup (1)
perencanaan pegawai, (2) pengadaan pegawai, (3) pembinaan dan
pengembangan pegawai, (4) promosi dan mutasi, (5) pemberhentian pegawai,
(6) kompensasi, dan (7) penilaian pegawai. Semua itu perlu dilakukan dengan
baik dan benar agar apa yang diharapkan tercapai, yakni tersedianya tenaga
kependidikan yang diperlukan dengan kualifikasi dan kemampuan yang sesuai
serta dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan berkualitas.44
Pelatih-pelatih olah raga selalu mendorong atlet-atlet bintang maupun
pemain-pemain asuhannya untuk mengembangkan semua potensi dan
43 Neila Ramdhani, Menjadi Guru Inspiratif (Jakarta: Titian Foundation, 2012), hlm.
87.
44 Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah (Bandung : Rosdakarya, 2012), hlm. 42.

29
memaksimalkan peforma mereka. Mereka mencapai hasil yang luar biasa
lewat upaya membangun relasi saling percaya dan menciptakan lingkungan di
mana tingkat stres anak binaan berkurang sementara rasio sukses mereka
melejit. Para pelatih memberi inspirasi dengan secara aktif membimbing anak
asuhnya untuk berani mengambil risiko dan menghadapi tantangan.45
Manajemen kinerja (performance management) adalah proses
berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses
keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para
karyawan, tim dan akhirnya, organisasi. Setiap fungsi SDM berkontribusi
terhadap penilaian kinerja, pelatihan dan penilaian kinerja memainkan peran
signifikan dalam proses tersebut. Jika penilaian kinerja adalah kejadian sekali
waktu setiap tahun, manajemen kinerja adalah proses yang dinamis, konstan,
dan berkelanjutan. Setiap orang dalam organisasi adalah bagian dari sistem
manajemen kinerja.46
Mondy mendefinisikan penilaian kinerja (performance appraisal)
sebagai sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu
atau tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnys
manajemen kinerja. Meskipun penilaian kinerja hanyalah salah satu unsur
manajemen kinerja, sistem tersebut penting karena mencerminkan secara
langsung rencana stratejik organisasi. Meskipun evaluasi atas kinerja tim
penting seiring keberadaan tim-tim dalam suatu organisasi, fokus penilaian
45 Stix & Hrbek, Guru sebagai Pelatih Kelas (Jakarta: Erlangga, 2007), hlm. 1.
46 R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia (Erlangga: Jakarta, 2008),
hlm. 256.

30
kinerja pada sebagian besar perusahaan tetap pada karyawan individual. Lepas
dari penekanan tersebut, sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi
prestasi dan menginisiasi rencana-rencana untuk pengembangan, tujuan, dan
sasaran.47
Dijelaskan Mondy lebih detail bagaimana penilaian kinerja harus
mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan spesifik seorang karyawan akan
pelatihan dan pengembangan. Dengan mengodentifikasi kekurangan-
kekurangan yang secara negatif mempengaruhi kinerja, program pelatihan dan
pengembangan dapat dikembangkan sehingga memungkinkan orrang-orang
untuk membangun kekuatan dan meminimalkan kekurangan mereka. Suatu
sistem penilaian tidak menjamin adanya para karyawan yang dilatih dan
dikembangkan secara tepat. Namun, penentuan kebutuhan-kebutuhan
pelatihan dan pengembangan akan lebih tepat jika data penilaian tersedia.
Proses penilaian kinerja terangkum dari gambar berikut:
Gambar 1. Proses Penilaian Kinerja
Sumber: R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia
(Erlangga: Jakarta, 2008), hlm. 256.
47 R. Wayne Mondy, Manajemen, hlm.256.
Mengidentifikasi
Tujuan-Tujuan
Penilaian SpesifikMenetapkan Kriteria-Kriteria dan
Mengkomunikasikannya kepada Para
KaryawanMemeriksa
Pekerjaan yang
Dijalankan
Menilai Kinerja
Mendiskusikan
Penilaian Bersama
Karyawan

31
Dalam menetapkan kriteria (standar) kinerja yang paling umum adalah
sifat, perilaku, kompetensi, pencapaian tujuan dan potensi perbaikan. Salah
satu metode penilaian yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja adalah
metode standar kerja. Penilaian ini adalah penilaian kinerja yang
membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan
atau tingkat output yang diharapkan. Manfaat nyata penggunaan standar
sebagai kriteria penilaian adalah objektivitas. Namun, agar para karyawan
mempersepsikan bahwa standar-standar tersebut objektif, mereka harus
memahami dengan jelas cara standar-standar tersebut ditetapkan. Manajemen
juga harus menjelaskan alasan dari setiap perubahan pada standar-standar.
Kegunaan dasar sistem penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki
kinerja orang-orang, tim dan organisasi secara keseluruhan. Sistem tersebut
juga berperan untuk membantu keputusan-keputusan administratif yang
berkenaan dengan kenaikan bayaran, transfer, atau pemberhentian. Di samping
itu, sistem penilaian harus bisa dipertanggungjawabkan secara hukum.
Meskipun tidak ada sistem yang sempurna, setiap sistem harus memiliki
karakteristik-karakteristik tertentu. Organisasi-organisasi harus mengupayakan
penilaian yang akurat atas kinerja yang memungkinkan pengembangan
rencana untuk memperbaiki kinerja individual dan kelompok. Sistem tersebut
harus secara jujur memberi informasi kepada orang-orang mengenai posisi
mereka dalam organisasi. Faktor-faktor yang dapat membantu dalam mencapai
tujuan-tujuan tersebut adalah kriteria yang terkait pekerjaan, harapan-harapan
kinerja, sandarisasi, penilai yang terlatih, kominikasi terbuka berkelanjutan,

32
melaksanakan tinjauan kinerja dan due process.48 Proses penilaian kinerja
adalah sebuah perjalanan panjang dari perencanaan program, keberlangsungan
program dan evaluasi program. Keberhasilan proses penilaian kinerja
dipengaruhi oleh faktor internal berupa komitmen individu dan faktor
eksternal berupa kondisi lingkungan atau organisasi.
C. Model Manajemen Sumber Daya Manusia Guru
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah pemanfaatan
sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pengembangan
sumber daya manusia adalah fungsi MSDM utama yang tidak hanya terdiri
atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan
dan pengembangan karier individu, pengembangan organisasi, serta
manajemen dan penilaian kinerja.49
Gambar 3. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
48 R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2008),
hlm.221.
49 R. Wayne Mondy, Manajemen hlm.4.
Pengembangan
Sumber Daya Manusia
Kompensasi
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
Hubungan
Kekaryawanan dan
Perburuhan
Penyediaan Staf
Manajemen Sumber
Daya Manusia

33
Mentoring dan coaching menjadi cara penting dalam pengembangan
manajemen. Aktivitas-aktivitas coaching dan mentoring bisa terjadi secara
formal atau informal. Mentoring adalah pendekatan dalam memberi nasihat,
membimbing, dan membina, untuk menciptakan hubungan praktis guna
mendorong pertumbuhan dan pengembangan karir individu, pribadi dan
profesional. Sedangkan coaching sering dianggap sebagai tanggung jawab
atasan langsung yang memberikan bantuan, hampir seperti mentor.50
Neila Ramdhani dalam bukunya Menjadi Guru Inspiratif yang
merupakan rangkuman materi pada pelatihan Teacher Quality Improvement
(TQI) banyak mengemukakan tentang manajemen sumber daya manusia.
Salah satunya tentang teori Kanter (2001) bahwa menumbuhkan komitmen
perlu juga memahami aspek kognitif, emosi dan moral dari manusianya.
Ketiga unsur pemroses informasi tersebut harus diaktifkan. Aspek kognitif
ditumbuhkan dengan berbagai kesempatan menambahkan ilmu pengetahuan
(mastery), aspek emosi ditumbuhkembangkan dengan perasaan sebagai warga
(membership) yang berada diantara warga lainnya. Sedangkan asapek moral
manusia perlu digugah dengan kembali merenungkan makna (meaning) dari
profesi yang diembannya. Hidup yang bermakna adalah hidup yang berguna
untuk orang lain. Dalam budaya Jawa ada istilah urip niku urup yang artinya
hidup itu adalah untuk menghidupkan orang lain.51
Sebagai pusat pembelajaran, sekolah harus memfasilitasi warganya
terutama para guru untuk terus menambah pengetahuannya dengan cara
50 R. Wayne Mondy, Manajemen hlm.224.
51 Djamaludin Ancok dan Neila Ramdhani, Pemimpin Sekolah yang Inspirasional
(Jakarta: Titian Foundation, 2014), hlm. 24-25.

34
belajar terus menerus (life long learning).Aktivitas menambah pengetahuan ini
dapat dilakukan dengan berbagai cara. Salah satunya adalah dengan
memberikan kesempatan kepada guru untuk mengikuti berbagai program
pendidikan yang tersedia. Forum berbagi pengetahuan dapat dijadikan
alternatif berbagi pengetahuan dan pengalaman. Sebagai seorang pembelajar,
guru perlu membiasakan diri untuk memanfaatkan media yang tersedia (surat
kabar, televisi, internet) untuk memperbaiki ilmu yang dimilikinya.52
Mondy mendefinisikan Manajemen SDM sebagai pemanfaatan para
individu untuk mencapai tujuan organisasi.53 Model manajemen
pengembangan sumber daya manusia yang digagas oleh Neila Ramdhani
mengajak guru dengan mengenali diri sendiri. TQI adalah model pelatihan
yang di dalamnya mengajak semua peserta pelatihan untuk merasakan apa
yang sebetulnya harus dimiliki oleh guru sebagai seorang pendidik.
“Guru adalah sebuah profesi. Profesionalitas guru tentunya sangat
terkait dengan unsur manajemen kerja guru: bagaimana guru membuat
perencanaan, kemudian mengaplikasikannya dengan mengajar di kelas,
lalu harus ada evaluasi tentang kualitas pembelajaran itu hari demi
hari”54
Profesionalitas guru dapat dilakukan dengan model continuous
improvement, yaitu usaha-usaha berkelanjutan yang dilakukan untuk
mengembangkan dan memperbaiki produk, pelayanan, ataupun proses. Usaha-
52 Djamaludin Ancok dan Neila Ramdhani, Pemimpin, hlm. 34-37.
54 Munif Chatib, Profesionalitas Guru, https://www.facebook.com diakses 12 maret
2014.

35
usaha tersebut bertujuan untuk mencari dan mendapatkan “bentuk terbaik”
dari improvement yang dihasilkan, yang memberikan solusi teraik bagi
masalah yang ada, yang hasilnya akan bertahan dan bahkan berkembang
menjadi lebih baik lagi.
Berubah dari guru dalam zona nyaman menjadi guru yang terus
berproses menjadi gurunya manusia, berubah dari passenger menjadi driver.
Rhenald Kasali memberikan tiga kata kunci dalam perubahan, yaitu passport,
assertiveness dan agility. Hernowo mengartikan assertiveness sebagai seni
bertutur kata, menampilkan gerak isyarat yang menunjukkan ketegasan,
namun tetap bersahabat. Untuk dapat memiliki sikap asertif seperti yang
dilukiskan Rhenald Kasali, diperlukan latihan-latihan yang kontinu dan
konsisten. 55 Sikap asertif sangat penting dimiliki oleh guru yang dalam
kesehariaannya banyak berkomunikasi dengan siswa, rekan guru, kepala
sekolah dan wali siswa serta warga sekolah lainnya. Melalui latihan akan
dibangkitkan kesadaran diri, kemampuan bernegosiasi, membaca isyarat,
mengurangi agresivitas, memperbaiki tone , dan komunikasi.56
Sekolah sebagai organisasi pembelajar harus mengembangkan
dirinya, menurut Peter Senge (2006) memiliki lima ciri, yakni:57
55 Hernowo, Passport, Assertiveness, dan Agility: Bahasa Perubahan Rhenald Kasali,
https://www.facebook.com, Diakses pada 5 November 2014.
56 Rhenald Kasali,Self Driving : Menjadi Driver atau Passenger,(Mizan: Jakarta,
2014) hlm. 99.
57 Djamaludin Ancok, Psikologi Kepemimpinan dan Inovasi,(Jakarta: Erlangga,
2012), hlm. 112-115.

36
1. Shared vision, dalam organisasi pembelajar, setiap warga organisasi
mengembangkan visi bersama agar memiliki cita-cita bersama serta
bergerak ke arah dan tujuan yang sama.
2. Mental model, setiap orang dalam organisasi harus memiliki pandangan
positif terhadap kemampuan setiap karyawan untuk berinovasi. Setiap
manusia pada dasarnya punya potensi menjadi inovator
3. System thinking, tiap-tiap unit dalam organisasi akan bersedia dan dengan
mudah untuk berbagi pengetahuan, saling menolong, serta berbagi sumber
daya demi kemajuan bersama.
4. Team learning, setiap warga organisasi harus saling mengasah
pengetahuan mereka melalui saling berbagi (silih asah), baik antarsesama
anggota kelompok dalam unit kerja, maupun dengan anggota kelompok
antar unit kerja.
5. Personal mastery (pengembangan potensi diri), kompetensi yang
dikembangkan bukan hanya kompetensi dibidang pengetahuan dan
ketrampilan kerja, tetapi kompetensi lunak (soft competence).
Pelatihan dan pengembangan (training and development) adalah
jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan
dan kinerja organisasi. Pelatihan memberi para pembelajar pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Di sisi lain,
pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini
dan memiliki fokus jangka panjang. Mondy dengan jelas menyatakan bahwa
pelatihan dan pengembangan bukan sekedar sesuatu yang menyenangkan

37
untuk diberikan. Pelatihan dan pengembangan adalah sumber daya stratejik,
sesuatu yang perusahaan-perusahaan harus manfaatkan untuk memberi tenaga
bagi organisasi mereka di abad ke- 21 ini. 58
Bagan 2. Proses pelatihan dan pengembangan
Manajemen dalam konsep mutu berlaku bagi setiap orang, sebab setiap
orang dalam sebuah institusi, apapun status, posisi atau peranannya, adalah
Tentukan kebutuhan yang
spesifik
Tentukan tujuan yang
spesifik
Pilih metode dan sistem
penyampaian
Implementasikan
program
Evaluasi program
LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL

38
manajer bagi tanggungjawabnya masing-masing. Guru adalah manager bagi
tanggung jawabnya sesuai dengan tugas pokok guru.59
Pengembangan manajemen terdiri atas seluruh pengalaman pelatihan
yang diberikan oleh organisasi yang menghasilkan peningkatan ketrampilan
dan pengetahuan yang diperlukan dalam posisi-posisi manajerial saat ini dan
di masa mendatang. Pemberdayaan guru dengan memberikan pengalaman
belajar oleh lembaga pendidikan diperlukan dalam menentukan profesionalitas
saat ini dan masa mendatang. Penyelenggaraan pelatihan manajemen yang
dilakukan dalam lembaga pendidikan memiliki beberapa keunggulan, yaitu: 1)
pelatihan yang lebih spesifik sesuai kebutuhan, 2) biaya lebih rendah, 3) waktu
lebih sedikit, 4) bahan-bahan yang relevan dan konsisten, 5) lebih banyak
kontrol atas isi dan pengajaran dan 6) pengembangan budaya organisasi dan
kerja tim.60
Dalam konsep mutu, staf dalam institusi harus memahami dan
melaksanakan pesan moral peningkatan mutu. Ada dua hal penting yang
diperlukan staf untuk menghasilkan mutu. Pertama, staf membutuhkan sebuah
lingkungan yang cocok untuk bekerja. Mereka membutuhkan alat-alat
ketrampilan dan mereka harus bekerja dengan sistem dan prosedur yang
sederhana dan membantu pekerjaan mereka. Kedua, untuk melakukan
pekerjaan dengan baik, staf memerlukan lingkungan yang mendukung dan
menghargai kesuksesan dan prestasi yang mereka raih.61
59 Edward Sallis,Total Quality Management in Education,(IRCiSoD: Jogjakarta,
2012), hlm. 74.
60 R. Wayne Mondy, Manajemen, hlm.223-224.
61 Edward Sallis,Total,hlm. 79.

39
Aspek penting dari peran kepemimpinan dalam pendidikan adalah
memberdayakan para guru dan memberi mereka wewenang yang luas untuk
meningkatkan pembelajaran para pelajar. Stanley Spanbauer, Ketua Fox
Valley Technical College, yang telah memperkenalkan TQM ke dalam
pendidikan kejuruan di Amerika Serikat, berpendapat bahwa, “Dalam
pendekatan berbasis mutu, kepemimpinan di sekolah bergantung pada
pemberdayaan para guru dan staf lain yang terlibat dalam proses belajar
mengajar. Para guru diberi wewenang untuk mengambil keputusan, sehingga
mereka memiliki tanggungjawab yang besar. Mereka diberi keleluasaan dan
otonomi untuk bertindak.”62
Guru dalam melaksanakan tanggung jawabnya memerlukan
kedisiplinan. Rhenald Kasali menyatakan bahwa tak ada yang mampu
mengalahkan manusia-manusia yang disiplin. “Bahkan senjata yang lebih
modern dan pasukan yang lebih banyak sekalipun tak akan bisa mengalahkan
Samurai.” Lebih lanjut Kasali menambahkan definisi disiplin sebagai sebuah
komitmen. Meski sesuatu berubah, kalau kita berkomitmen, maka kita selalu
siap menghadapi dan memenuhinya. Self dicipline adalah sebuah kemampuan
yang memungkinkan manusia bertindak tanpa terganggu oleh keadaan emosi.
63 Kedisiplinan adalah saat seseorang sudah mampu bertindak disiplin tanpa
diikuti oleh keinginan yang menguntungkan diri sendiri.
Pelatih profesional Deborah Van Grift mengatakan bahwa investasi
dalam pelatihan memberikan hasil yang besar dalam pelbagai bidang sebagai
62 Edward Sallis,Total,hlm. 174-175.
2014) hlm. 111-119.

40
berikut: lingkungan kerja, komunikasi, produktivitas dan sumber daya
manusia. Model dari pelatihan dalam dunia olahraga diterapkan dalam dunia
pendidikan dengan membawa perubahan dan inovasi.64
Stix & Hrbek menekankan upaya mengembangkan bakat para siswa
supaya mereka dapat menampilkan bahan ajar ke hadapan rekan-rekan setim
mereka. Ketika bahan ajar menjadi hidup dalam cara ini, para siswa merasa
terlibat dan termotivasi. Stix & Hrbek menawarkan suatu metodologi
kepelatihan baru yang membantu guru mendorong para siswa untuk
membawakan materi pelajaran dengan cara yang bermakna. Prosedur dan
strategi yang ditampilkan melibatkan para siswa dalam suatu pembelajaran
berbasis proyek, di mana mereka ditantang untuk berpartisipasi secara aktif
dalam model lokakarya pemeriksaan. Metodologi tersebut terbagi dalam dua
bagian utama. Pada bagian pertama, membahas manfaat kepelatihan dalam
kelas, teknik melatih siswa untuk mengembangkan performa mereka, teknik
menolong siswa membangun kepercayaan diri mereka untuk mengambil resiko,
dan teknik mengembangkan suasana saling percaya dimana tingkat stres
berkurang sementara siswa menumbuhkan kepercayaan diri demi mencapai
kesuksesan. Pada bagian kedua, memberikan penjelasan mendetail tentang
strategi-strategi untuk membantu para siswa membaca, menulis, dan
mendengarkan bahan pelajaran yang bermakna.65
Guru sebagai pelatih adalah guru yang menfokuskan materi pelajaran
pada apa yang dibutuhkan oleh siswa dalam hal pendekatan pembelajaran.
64 Stix & Hrbek, Guru sebagai Pelatih Kelas (Jakarta: Erlangga, 2007), hlm. 1.
65 Stix & Hrbek, Guru sebagai Pelatih Kelas (Jakarta: Erlangga, 2007), hlm 1-5.

41
Guru akan fokus pada materi yang harus dikuasai siswa dengan menggunakan
pendekatan pentingnya berprestasi bagi siswa. Komunikasi guru terhadap siswa
akan menentukan kesusksesan siswa dalam memperoleh pelajaran yang
bermakna.
D. Peran Otak dan Hati dalam Proses Manajemen Guru
Pentingnya manajemen guru dilatarbelakngi hasil penelitian seperti
dikutip Kasali dalam bukunya Self Driving:
Dari sejumlah orang yang menekuni profesi tertentu, hanya kurang dari
2% yang benar-benar serius dan mengembangkan dirinya. Yang lain
terperangkap dalam mentalitas penumpang yang memilih untuk
menunggu.
Profesi guru memerlukan manajemen guru agar tidak terperangkap dalam
mentalitas seperti dimaksud oleh Kasali. Manejemen guru adalah manajemen
terhadap apa yang ada dalam tubuh guru. Otak sebagai salah satu organ
penting dalam diri manusia, otak manusia bisa berubah, berkembang atau
mengecil. Sejak dulu kala para ilmuwan menyebutkan tiga inti pada manusia,
yaitu mind, body, and soul. Tanpa melatih ketiganya maka sia-sialah potensi
yang diberikan Tuhan pada manusia. Otak yang berkembang hanya mungkin
terjadi dalam organisasi yang mengedepankan proses yang dinamis, bukan
semata-mata melihat kecerdasan di masa lalu, IQ, bakat atau ijazah. 66
Pengembangan SDM sangat bermanfaat untuk mencerdaskan otak.
Dan otak yang cerdaslah yang sangat bermanfaat untuk bisa mencari
2014) hlm. 235-237.

42
penyelesaian masalah yang dihadapi seorang guru. Otak yang tidak diasah,
bisa mengalami penurunan kualitas. Bisa mengalami keguguran sel-sel
otaknya. Kecuali jika kualitas otak tersebut senantiasa dirawat, dengan cara
selalu mempergunakannya untuk berpikir. Karena semakin otak diajak
berpikir, semakin pandailah otak, dan semakin mudah dan cepatlah ia
menyerap informasi.67 Posisi guru sebagai manajer pembelajaran, harus
senantiasa ditingkatkan kemampuan profesionalitasnya dalam semua bidang
kompetensi. Jika gurunya tidak dikembangkan kualitasnya, pasti peserta
didiknya pun tak akan bisa berkembang.
Guardian angel sebagai pemimpin dalam manajemen guru harus
memiliki kemampuan kepemimpinan dan manajerial secara berimbang: lead
by heart, manage by head.68 Manajemen guru dengan model manajemen
humanis, ketika guardian angel harus berhadapan dengan persoalan yang
terkait dengan orang, maka ia harus menggunakan pendekatan-pendekatan
empati, kepercayaan, atau hubungan personal (pendekatan hati/ emosional).
Namun, ketika menghadapi persoalan-persoalan pekerjaan, maka ia harus
menggunakan pendekatan sistem, profesionalitas, objektivitas, atau efisiensi-
efisiensi (pendekatan pikiran/ rasio).
Arif Yahya menceritakan pengalaman dalam memimpin perusahaan
Telkom dalam bukunya Great Spirit Grand Strategy. Menurutnya manajemen
sumber daya manusia dengan berfalsafah spiritual akan mampu menghasilkan
67 Irawati Istadi, Bunda Manajer Keluarga (Jakarta: Pustaka Inti, 2009), hlm. 237.
68
Arif Yahya, Great Spirit, Grand Strategy, Corporate Philosophy, Leadership
Architecture, and Corporate Culture for Sustainable Growth (Jakarta: Gramedia, 2013), hlm.
121.

43
sesuatu yang luar biasa. Arif Yahya menyatakan bahwa keselarasan antara visi
spiritual karyawan dengan visi spiritual organisasi menjadi kunci agar selalu
menghasilkan perkerjaan yang terbaik.69
Lebih lanjut, Arif Yahya menawarkan konsep Spiritual Capital
Management (SCM) yang di dalamnya memiliki tiga tujuan strategis. Pertama,
menciptakan spirit di kalangan karyawan bahwa bekerja merupakan
manifestasi dari ibadah dan pengabdian kepada Tuhan Yang Maha Esa.
Kedua, membentuk karyawan yang memiliki integritas tinggi dalam bekerja.
Ketiga, yang merupakan tujuan tertinggi, adalah membangun karakter Ihsan
dalam bekerja.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap
aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya.
Menurut Mondy, fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari: a) human
resources planning, recruitment and selection; b) human resources
development; c) compensation and benefit; d) safety and healthy; e) employee
and labor relation
Fungsi-fungsi sumber daya manusia dapat dilakukan dengan sebuah
program manajemen kinerja yang pada dasarnya adalah sebuah proses dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia. 70 Dalam proses manajemen kinerja,
terdapat 5 kegiatan utama, yaitu: (1) merumuskan tanggung jawab yang harus
dicapai, (2) menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai
69 Arif Yahya, Great Spirit, Grand Strategy, Corporate Philosophy, Leadership
Architecture, and Corporate Culture for Sustainable Growth (Jakarta: Gramedia, 2013), hlm.
20.
70 Achmad S. Ruky, Sistem Manajemen Kerja, Panduan Praktis untuk Merancang
dan Meraih Kinerja Prima (Jakarta: Gramedia, 2006), hlm.18.

44
oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu, (3) melakukan “monitoring”,
koreksi, memberikan bantuan dan kesempatan yang diperlukan, (4) menilai
dengan standar/ tolak ukur yang ditetapkan, dan (5) memberikan umpan balik.
Pengembangan SDM adalah fungsi utama dalam MSDM yang tidak
hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan, namun juga aktivitas-aktivitas
perencanaan dan pengembangan karir individu, pengembangan organisasi,
serta manajemen dan penilaian kinerja.71
Peningkatan kualitas dan kompetensi internal merupakan salah satu
dari empat falsafah kepemimpinan stratejik.72 Mutu guru adalah aspek penting
dalam manajemen stratejik dalam kepemimpinan di sekolah. Kepemimpinan
kepala sekolah menjalankan manajemen strategik termasuk didalamnya dalam
memilih model manajemen. Manajemen guru dalam kepemimpinan statejik
berkontribusi pada pengembangan kompetensi guru.
Pengembangan kompetensi guru adalah salah satu tujuan manajemen
sumber daya manusia, yaitu tujuan personal. Mondy menambahkan tujuan
personal para karyawan akan tercapai jika para karyawan dipelihara,
dipertahankan dan dimotivasi. Jika tidak demikian, kinerja dan kepuasan
karyawan akan menurun dan karyawan bisa meninggalkan organisasi.73 Guru
sebagai sebuah individu mempunyai 3 modal utama, yaitu: (1) modal
intelektual, (2) modal moral dan (3) modal kreativitas.
72 J. Salusu, Pengambilan Keputusan Strategik (Bandung:Grasindo,2004), hlm. 53.

45
Modal moral berlandaskan pada kecerdasan moral yang berbasis pada
empat kompetensi moral, yaitu:74
a. Integritas (integrity), yakni kemauan seseorang untuk mengintegrasikan
nilai-nilai universal dalam perilaku. Individu memilih berperilaku yang
tidak bertentangan dengan kaidah perilaku etis yang universal.
b. Bertanggung jawab (responsibility) atas perbuatan yang dilakukannya.
Hanya orang-orang yang mau bertanggung jawab atas tindakannya dan
memahami konsekuensi dari tindakannya yang bisa berbuat sejalan dengan
prinsip etika universal
c. Penyayang (compassionate) adalah tipe orang yang tidak akan merugikan
orang lain, karena dia menyadari memberi kasih sayang pada orang lain
juga sama dengan memberi kasih sayang pada diri sendiri. Orang yang
melanggar etika adalah orang-orang yang tidak memiliki kasih sayang
pada orang lain yang dirugikan, sebab perbuatannya melanggar hak orang
lain
d. Pemaaf (forgiveness) adalah sifat yang terarah (diberikan) pada sesama
manusia. Orang yang memiliki kecerdasan moral tinggi bukanlah tipe
orang pendendam yang membalas perilaku tidak menyenangkan dengan
cara yang tidak menyenangkan pula.
Modal kreativitas adalah bagian penting dari modal manusia dalam
kaitannya dengan proses inovasi. Sebuah inovasi pembelajaran akan muncul
dari guru yang mempunyai pemikiran kreatif atau dari sekumpulan guru yang
74 Djamaludin Ancok, Psikologi,hlm. 76.

46
kreatif. Para pakar berbeda pendapat tentang definisi kreativitas. Menurut
mereka ada beberapa ciri kreativitas, yakni:75 a)Fleuncy;
b)Flexibility;c)Originality; d)Elaboration; e)Visualization ; f)Transformation;
g)Intuition; h)Synthesis
Modal intelektual didefinisikan Djamaludin Ancok sebagai
pengelolaan modal intelektual merujuk pada knowledge management.
Modal intelektual (intellectual capital) adalah suatu istilah yang
memiliki berbagai pengertian. Dalam konteks pengelolaan pengetahuan
(knowledge management), yang sifatnya berupa tacit knowledge dan
explicit knowledge.76
Dalam kondisi yang ditandai oleh perubahan yang super cepat,
manusia harus terus menerus memperluas pengetahuannya dan meningkatkan
daya kritisnya dalam melihat sebuah fenomena. Modal intelektual terletak
pada kemauan untuk berpikir dan kemampuan untuk melahirkan sesuatu yang
baru, modal intelektual tidak selalu ditentukan oleh pendidikan formal yang
tinggi.
Pandangan positif Munif Chatib terhadap guru yang mempunyai
keinginan untuk belajar menjadi gurunya manusia, mendasari pentingnya
perilaku positif pada setiap guru di sekolahnya manusia. Neila Ramdhani
menuliskan aspek utama dalam psikologi positif.
Psikologi positif yang dimotori oleh Martin Seligman (Seligman,
2002) memfokuskan perhatiaan pada upaya menggali dan
mengembangkan karakter yang merupakan sisi kekuatan manusia
75 Djamaludin Ancok, Kepemimpinan,hlm. 68.
76 Djamaludin Ancok, Psikologi Kepemimpinan dan Inovasi (Jakarta: Erlangga,
2012), hlm. 53.

47
(promotion of character strength) agar terhindar dari permasalahan
psikologis di dalam hidup. Pengenalan dan pengembangan sisi
kekuatan karakter akan menghantarkan hidup individu pada
kebahagiaan yang murni (authentic happiness) dan mampu berfungsi
secara optimal (optimal functioning) dalam kehidupannya, baik
sebagai individual, anggota keluarga, anggota masyarakat dan negara.
Ada tiga aspek utama yang menjadi titik perhatian perkembangan
manusia yang optimal yakni: Emosi yang positif (positive emotion), sifat diri
yang positif (positive personal traits) atau untuk selanjutnya disebut dengan
karakter positif, dan institusi yang positif (positive institution).
Profesi seorang guru tercermin pada pencapaian hasil terbaik, dan flow
(kondisi bekerja yang mengalir, tanpa beban, bahkan seolah-oleh waktu
berlalu begitu cepat). Kecintaan pada profesi muncul karena guru berhasil
memberikan makna lebih (meaningful) atas apa yang dikerjakan dan passion:
gairah, semangat, antusias.77
Kecintaan pada profesi saja, sepertinya tidaklah cukup. Tuntutan
berikutnya adalah kemampuan dalam menunaikan pekerjaan, amanah, atau
tanggung jawab dengan kualitas terbaik, unik, dan menginspirasi. Ini hanya
bisa dipenuhi ketika seseorang memiliki daya pembeda (different)-hampir
sama dengan istilah diferensiasi dalam marketing-dan juga kemampuan untuk
terus melakukan terobosan-terobosan baru yang bermanfaat (innovative).
Nonaka dan Takeuchi membedakan pengetahuan menjadi dua dimensi:
pengetahuan tacit dan pengetahuan eksplisit. Pengetahuan tacit yang pertama
kali dipopulerkan Michael Polanyi adalah pengetahuan yang dibangun dari
pengalaman-pengalaman, bersifat subyektif dan personal sehingga cukup sulit
77 Munif Chatib, dkk.Guardian Angel, (Bandung: Kaifa, 2013), hlm. 27.

48
untuk memformalkan dan membagi kepada orang lain. Pengetahuan tacit
meliputi wawasan, pengalaman, intuisi dan firasat yang tidak mudah nampak
atau diekspresikan. Pengetahuan eksplisit adalah pengetahuan formal dan
sistematis, dapat diekspresikan dengan mudah dalam kalimat atau angka.
Pengetahuan eksplisit berupa rasionalitas yang mudah dikomunikasikan dan
dibagi kepada pihak lain dalam bentuk data, formula, kodifikasi prosedur, atau
prinsip-prinsip universal.
Nonaka dan Takeuchi merepresentasikan proses transfer pengetahuan
dalam model knowledge spiral yang terdiri dari empat tipe pembangkitan dan
transformasi pengetahuan, meliputi: sosialisasi, eksternalisasi, internalisasi,
dan kombinasi. Masing-masing saling mengikuti secara spiral dan
mentransformasi pengetahuan dari individu ke individu lain atau ke suatu
kelompok/organisasi.
Sosialisasi adalah mempertukarkan dan saling berbagi pengetahuan
tacit (tacit to tacit) melalui pembicaraan orang per orang atau melalui berbagi
pengalaman. Eksternalisasi: pengetahuan tacit dibuat menjadi pengetahuan
eksplisit, misalnya melalui kodifikasi, dan dibagikan dalam suatu kelompok
(tacit to explicit). Kombinasi: pengetahuan eksplisit dikumpulkan kemudian
dikombinasikan untuk menghasilkan pengetahuan baru (explicit to explicit).
Internalisasi: pengetahuan eksplisit dibuat dan diubah menjadi pengetahuan
tacit (explicit to tacit).

49
E. Motivasi, Kompetensi Guru dan Manajemen Waktu
Motivasi guru dalam mencapai tingkat kompetensi profesional
membutuhkan manajemen waktu. Mengenali motivasi guru dalam bekerja
akan memudahkan pihak manajemen pengembangan guru. Manajemen waktu
mendukung guru untuk memanfaatkan waktu bekerjanya dengan sebaik-
bainya. Hizbul Muflihin mendifinisikan motivasi kerja sebagai kondisi yang
berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja. Beberapa teori kerja dikemukakan oleh
Muflihin yang sering dipakai untuk meneropong jenis motivasi apa yang
mendasari seseorang berbuat, diantaranya: 78
1. Teori X dan Y (Mc Gregor)
Teori X memberikan gambaran betapa seorang pemmimpin atau
manajer harus mampu melakukan pengawasan yang ketat, tugas-tugas
yang jelas, dan menetapkan imbalan atau hukuman yang sepadan pula.
Teori X ini memberi gambaran bahwa pada intinya setiap oranng,
termasuk guru pada dasarnya hanya ingin tugas-tugas dapat dilaksanakan
sesuai prosedur atau cara kerja yang ditetapkan, namun tidak suka untuk
menerimaa resiko jika terjadi sesuatu hal yang berkaitan dengan kualitas
tugasnya.
Sebaliknya, teori Y mengharapkan manajer mesti terbuka dan
mendorong inisiatif kompetensi dalam bekerja. Pada prinsipnya manusia
suka bekerja, sebab bekerja tidak lain aktifitas alami, dan masalah gaji atau
78 Muh. Hizbul Muflihin, Manajemen Kinerja Tenaga Pendidik,Relasi
Kepemimpinan,Kompetensi, dan Motivasi Kerja, (Purwokerto: STAIN Press, 2014), hlm.
107.

50
insentif adalah implikasinya, dengan sendirinya diawasi atau tidak menurut
teori Y ini tidak banyak berpengaruh pada kerja yang dilakukannya.
2. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal
yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti
bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor
hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik
yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku
seseorang dalam kehidupan seseorang.
Secara umum motivasi guru dalam bekerja yang bersifat intrinsik
dan ekstrinsik ini disinggung pula dalam firman Allah SWT dalam surat Al
Baqarah: 200 yang berbunyi:79





Maka di antara manusia ada orang yang bendoa: "Ya Tuhan Kami, berilah
Kami (kebaikan) di dunia", dan Tiadalah baginya bahagian (yang
menyenangkan) di akhirat.
Muflihin menyebutkan bahwa ayat tersebut secara tegas
menunjukkan bahwa di dalam beribadah termasuk di dalamnya bekerja
dengan profesi sebagai guru, dimungkinkan ada yang mempunyai tujuan
atau motivasi sekadar ingin mendapatkan kebahagiaan di dunia saja,
79 Muh. Hizbul Muflihin, Manajemen Kinerja…, hlm. 118.

51
termasuk kategori motivasi ekstrinsik. Sedangkan yang bekerja
mengharapkan adanya kebahagiaan bathin, ruhani, termasuk kategori
motivasi intrinsik.
3. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi
oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Hal
yang termasuk dalam faktor internal adalah: a) persepsi seseoranng
mengenai diri sendiri; b) harga diri; c) harapan pribadi; d) kebutuhan; e)
keinginan; f) kepuasan kerja; g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain
ialah: a) jenis dan sifat pekerjaan; b) kelompok kerja dimana seseorang
bergabung; c) organisasi tempat bekerja; d) situasi lingkungan pada
umumnya; e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Dalam prespektif kebijakan pendidikan nasional, pemerintah telah
merumuskan empat jenis kompetensi guru sebagaimana tercantum dalam
Penjelasan Peraturan Pemerintah No 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional
Pendidikan, yaitu:80
1. Kompetensi Pedagogik
Kompetensi pedagogik yang harus dikuasai guru meliputi pemahaman
guru terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran,
80 Suyanto dan Asep Djihad, Bagaimana Menjadi Calon Guru dan Guru Profesional,
(Yogyakarta: Multi Pressindo,2012), hlm.49.

52
evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
2. Kompetensi Kepribadian
Menurutt Hall & Lindzey, (1970: 167), kepribadian dapat didefinisikan:
“The personality is not a series of biographical facts but something more
general and enduring that is inferred from the facts.” Definisi itu
memperjelas konsep kepribadian yang abstrak yang karenanya bisa
dirumuskan konstruknya lebih memiliki indikator empirik. Namun ia
menekankan bahwa teori kepribadian bukan sesederhana sebuah
rangkuman kejadian-kejadian. Implikasi dari pengertian tadi adalah bahwa
kepribadian individu merupakan serangkaian kejadian, dan karakteristik
dalam keseluruhan kehidupan dan merefleksasikan elemen-elemen tingkah
laku yang bertahan lama, berulang-ulang, dan unik.
3. Kompetensi sosial
Kompetensi sosial merupakan kemampuan yang harus dimiliki guru untuk
berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama
pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta didik, dan
masyarakat sekitar.
4. Kompetensi Profesional
Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran
secara luas dan mendalam yang harus dikuasai guru mencakup penguasaan
materi kurikulum mata pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang

53
menaungi materinya, serta penguasaan terhadap struktur dan metodologi
keilmuannya.
Pada praktiknya, guru menerangkan pelajaran dan siswa memperhatikan,
selanjutnya siswa diuji tentang kemampuannya menangkap materi yang telah
diajarkan oleh guru. Jika siswa tidak mampu memberikan jawaban secara
benar, maka kesalahan cenderung ditimpakan kepada siswa. Ada juga guru
dalam mengajar melibatkan siswa, memberikan porsi yang banyak kepada
siswa untuk aktif sehingga guru mampu bertindak sebagai fasilitator. Dalam
proses pembelajaran, siswa memang harus dikondisikan secara positif
sehingga tumbuh perasaan senang dan memiliki motivasi untuk
memperhatikan seluruh materi yang disampaikan oleh guru. Pembelajaran
yang menarik bukanlah sekedar menyenangkan tanpa target. Ada sesuatu yang
ingin dicapai dalam proses pembelajaran, yaitu pengetahuan atau ketrampilan
baru. Jadi, pembelajaran menarik (sebagaimana yang diharapkan siswa), ia
harus mampu memfasilitasi siswa untu bisa berhasil mencapai tujuan
pembelajaran secara optimal, dengan cara mudah, cepat, dan menyenangkan.
Target kompetensi untuk seorang guru sudah tersusun rapi dalam
peraturan perundang-undangan. Namun tentunya, hal yang harus dilakukan
setelah itu adalah merealisasikanya. Hal terpenting dalam program
peningkatan kualitas guru adalah niat dan kemauan guru untuk kreatif dan
bertanggung jawab terhadap keberhasilan pekerjaannya. 81 Secara sederhana
Munif Chatib memberikan definisi terhadap kompetensi guru sebagai berikut:
81 Munif Chatib, Gurunya…, hlm.29.

54
1) kompetensi pedagogi, adalah kemampuan mengelola pembelajaran siswa
yang meliputi pemahaman terhadap siswa, perancangan dan pelaksanaan
pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan siswa untuk
mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya; 2) kompetensi kepribadian,
adalah kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan
berwibawa yang akan menjadi teladan bagi peserta didik serta berakhlak
mulia; 3) kompetensi profesional, adalah penguasaan materi pembelajaran
secara luas dan mendalam sehingga guru dapat membimbing siswa memenuhi
standar kompetensi yang ditetapkan dan 4) kompetensi sosial adalah
kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi
dan bergaul secara efektif di antara peserta didik, sesama pendidik, tenaga
kependidikan, orang tua/ wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.
Mulyasa mendefinisikan kompetensi guru sebagai berpaduan antara
kemampuan personal, keilmuan, teknologi, sosial, dan spiritual yang secara
kaffah membentuk kompetensi standar profesi guru, yang mencakup
penguasaan materi, pemahaman terhadap peserta didik, pembelajaran yang
mendidik, pengembangan pribadi dan profesionalisme. Mulyasa
menambahkan, selain standar profesi di atas, guru perlu memiliki atandar
mental, moral, sosial, spiritual, intelektual, fisik dan psikis, sebagai berikut:82
1. Standar mental: guru harus memiliki mental yang sehat, mencintai,
mengabdi dan memiliki dedikasi yang tinggi pada tugas dan jabatannya
82 Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru (Bandung : Rosdakarya,
2012), hlm. 28.

55
2. Standar moral: guru harus memiliki budi pekerti luhur dan sikap moral
yang tinggi.
3. Standar sosial: guru harus mampu mempunyai kemampuan untuk
berkomunikasi dan bergaul dengan masyarakat lingkungannya.
4. Standar spiritual: guru harus beriman dan bertaqwa kepada Allah SWT,
yang diwujudkan dalam ibadah sehari-hari.
5. Standar intelektual: guru harus memiliki pengetahuan dan ketrampilan
yang memadai agar dapat melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan
baik dan profesional.
6. Standar fisik: guru harus sehat jasmani, berbadan sehat, dan tidak memiliki
penyakit menular yang membahayakan diri, peserta didik dan
lingkungannya.
7. Standar psikis: guru harus sehat rohani, artinya tidak mengalami gangguan
jiwa ataupun kelainan yang dapat mengganggu pelaksanaan tugas
profesionalnya.
Seorang guru yang bekerja dengan profesional nilai dan manfaatnya
bukan saja akan memberi kepuasan kepada wali siswa dengan prestasi
anaknya, seluruh warga lembaga pendidikan, akan tetapi juga akan dilihat oleh
Allah SWT dan akan dibalas dengan pahala yang berlipat ganda. Allah SWT
menegaskan dalam surat Al-Taubah: 105 sebagai berikut:83
83 Muh. Hizbul Muflihin, Manajemen Kinerja …, hlm. 103.

56







105. dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta
orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang
nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.
Setiap guru mempunyai waktu bekerja yang sama, rata-rata 37,5 jam
dalam satu pekan. Namun dengan modal waktu yang sama ini, ternyata hasil
yang diperoleh satu guru dengan guru lain bisa jauh berbeda. Manajemen
pengelolaan waktu merupakan salah satu kuncinya. Karena modal waktu yang
diberikan kepada manusia tak pernah berubah dari dulu hingga sekarang dan
hari kiamat. Maka, siapa yang hanya mampu menghabiskan waktu, tak akan
banyak yang bisa ia peroleh. Tetapi siapa yang bisa memanfaatkan waktu,
dialah yang bisa memetik hasil lebih banyak.84
Guru yang belum terbiasa mengisi waktu luangnya dengan kegiatan
yang efektif, dengan manajemen waktu pada manajemen guru model GA
diharapkan akan mampu menghargai mahalnya waktu. Perlahan, dengan
upaya guru untuk bisa menyelesaikan pekerjaan sesuai jadwal, guru akan
belajar semakin banyak untuk memanfaatkan waktu, bukan sekadar
menghabiskan waktu. Dengan belajar menghargai waktu, guru hanya
84
Irawati Istadi, Bunda Manajer Keluarga (Jakarta: Pustaka Inti, 2009), hlm. 116.

57
memerlukan sedikit waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dalam manajemen
waktu yang telah disusunnya.

58
BAB III
BIOGRAFI MUNIF CHATIB
A. Latar Belakang Sosial Kultural
Munif Chatib lahir di Surabaya 5 Juli 1969, dan mendapatkan julukan
Sang Mutiara dari Sidoarjo oleh Neno Warisman. Ketertarikannya di dunia
pendidikan di awali ketika masih di bangku SMA. Meskipun masih berstatus
siswa kelas 3, beliau ikut membantu gurunya memberi bimbingan belajar
kepada teman-temannya. Namun menurut bapak yang mempunyai seorang
putri yang sudah duduk dikelas 1 SMP ini mengatakan bahwa, meskipun ia
suka mengajar namun waktu itu tidak ada orang yang mengarahkan untuk
jenjang S1 nya, sehingga beliau merasa salah jurusan.
“Saya masuk di fakultas Hukum Universitas Brawijaya Malang, dan
tahun pertama saya seperti masuk ke dunia lain,” kenang bapak yang senang
menulis puisi. Karena itulah beliau tidak begitu tertarik pada dunia hukum,
seperti menjadi hakim, jaksa atau pengacara, meskipun profesi pengacara
pernah dijalaninya pada tahun pertama kelulusannya menjadi sarjana hukum.
Namun hatinya lebih mantap menjadi pengajar. Dan pada tahun 1992 sebelum
diwisuda beliau dipercayakan untuk menjadi seorang asisten dosen di fakultas
hukum sebuah universitas baru di Sidoarjo. Namun malang, hanya 1 bulan,
beliau dikeluarkan dari kampus tersebut karena mengkritik dosennya dalam
memberikan kuliah yang monoton dan menjemukan.

59
Pengalaman pertama bekerja dirasakan benar pada saat tahun 1993
bergabung dengan perusahaan asing di Jakarta selama dua tahun. Sempat
memimpin sebuah lembaga pendidikan komputer dan bahasa Inggris di
Jakarta, akhirnya diminta oleh Universitas Nasional Jakarta untuk menjadi
pengajar di Fakultas Ilmu Sosial dan Politik. Dan pada tahun 1998 sampai
1999 telah menyelesaikan studi dengan Distance Learning di Supercamp
Oceanside California USA yang dipimpin oleh Bobby de Porter.Dari 73
lulusan alumni pertama tersebut, beliau menduduki rangking 5 dan satu-
satunya lulusan dari Indonesia. Tesisnya, ”Islamic Quantum Learning”, cukup
menggemparkan dan sampai sekarang dijadikan referensi yang diminati di
Supercamp.
“Islamic Quantum Learning adalah kritik tentang penokohan fiktif
yang dikembangkan oleh Bobby de Porter. Dan sepertinya saya menemukan
hal yang luar biasa, yaitu ternyata mereka mengakui bahwa nilai-nilai Islam
adalah nilai-nilai terbaik dalam penerapan penokohan dan character building
yang diajarkan di sekolah-sekolah. Seperti seorang menimba air dari dalam
sumur. Air sumur itu adalah nilai Islam dan mereka menyedotnya dengan
mesin yang canggih. Sedangkan kita di Indonesia atau di sekolah-sekolah
Islam mengambil air itu dengan timba bocor. Inilah kelemahan kita yaitu
terletak pada metodologi,” ujar Munif Chatib yang selalu yakin bahwa sekolah
Islam mestinya dapat menjadi sekolah terbaik dan unggul.
“Namun bagaimanapun juga saya harus berterima kasih kepada semua
guru saya yang sudah memberikan banyak ilmu dengan metodologi yang

60
canggih. Bobby de Poerter beserta teamnya, dan beberapa direktur stakeholder
Supercamp, termasuk terima kasih saya kepada DR. Howard Gardner yang
membimbing saya dalam menyelesaikan pekerjaan maha berat, yaitu Multiple
Intelligence Research untuk diterapkan di Indonesia,” cerita Munif Chatib
yang sampai tahun 2007 ini sudah menyelesaikan lebih dari 12.000 responden
dalam melakukan Multiple Intelligence Research diberbagai kota di Indonesia.
Ada hal menarik dari intisari hasil belajarnya tersebut dan dikemas
dalam sebuah rumus yang cukup mengagetkan banyak orang, yaitu sebuah
rumus untuk sekolah unggul. Sekolah unggul menurut beliau adalah sekolah
yang memandang tidak ada siswa yang bodoh dan semua siswanya merasakan
tidak ada pelajaran satupun yang sulit.
“Coba anda bayangkan betapa cantiknya sebuah proses belajar dalam
sebuah kelas apabila guru memandang semua siswanya pandai dan cerdas dan
para siswanya merasakan semua pelajaran yang diajarkan mudah dan
menarik. Kelas tersebut akan hidup. Keluar dari kelas tersebut, semua siswa
mendapatkan pengalaman pertama yang luar biasa dan tak akan pernah lupa
seumur hidup. Coba anda bayangkan … bila kelas seperti itu terjadi pada
jutaan kelas di sekolah-sekolah di Indonesia. Pasti negara ini akan menjadi
negara maju yang diperhitungkan oleh dunia,” kata Munif Chatib yang merasa
banyak mendapat tantangan untuk mengangkat YIMI menjadi lembaga
pendidikan unggul dan diperhitungkan di Gresik.

61
Menurut Munif Chatib, YIMI adalah tantangan terberatnya.
“Alhamdulillah dengan kerjasama yang baik antara personel yayasan, kepala
sekolah dan para guru, sekolah ini dalam waktu satu tahun cukup mendapat
kepercayaan masyarakat. Ini adalah keberhasilan kolektif, ” ucapan syukur
beliau.
Pesan yang cukup perlu diperhatikan dari seorang yang selalu bersemangat
dalam bekerja ini adalah:
“Setiap sekolah dimanapun dengan kualitas apapun, para siswanya
adalah amanah yang perlu dijaga. Dan orang yang paling bertanggungjawab
adalah para guru. Sekolah unggul adalah sekolah yang mempunyai guru
profesional. Dan penyelenggara sekolah yang profesional adalah yang selalu
memikirkan kesejahteraan para gurunya.”
Munif Chatib yang bertempat tinggal di jalan Bougenvil C4
Sekardangan Sidoarjo, bersama istri dan puteri tercintanya ananda Bela tinggal
dalam lingkungan keluarga yang hangat. Suasana harmoni dalam keluarga
yang selalu menghidupkan diskusi mampu membuat seorang ayah mengenali
potensi putrinya dari awal. Pada jenjang sekolah dasar anada Bela yang
terkena kesulitan dalam mengenali angka (diskalkulia), mampu melewati
setiap jenjang pendidikan dengan dukungan penuh dari kedua orang tuanya.
Gagasan yang diusung Munif Chatib bukanlah hanya ada di dataran mimpi.
Putrinya ananda Bela telah menjadi bukti dari konsep Sekolahnya Manusia,
sampai akhirnya menemukan potensinya pada usia yang masih terbilang belia.

62
Cita-cita yang masih terus diperjuangkan ananda Bela adalah menjadi desainer
pada kondisi akhir terbaiknya.
B. Latar Belakang Pendidikan
Pendidikan Formal:
SD : SD Al-Irsyad Surabaya
SMP : SMP Negeri 3 Sidoarjo
SMA : SMA Negeri Sidoarjo
PT : Fakultas Hukum Universitas Brawijaya
Program Pasca Sarjana Pendidikan Anak Udia Dini
Universitas Negeri Jakarta
Pendidikan Non Formal
Distance Learning Supercamp Bobbi De Porter 1999
C. Karier di Dunia Pendidikan
AlamatKantor :
Next Edu, Gedung Graha Kebon Agung Lt. 1 C3.
Jl. Raya Margorejo Indah Kav. A131-132 Surabaya 60238
Telp. 031 8415222
Fax. 031 8416444
Jenjangkarir di duniapendidikan:
a. Kepala Sekolah Sd Mutiara Ilmu Pasuruan 2004-2005
b. Direktur Sekolah Yimi Gresik 2004-2010

63
c. Konsultan Pendidikan Di Berbagai Sekolah 2006 - Sekarang
d. Trainer Pendidikan 2009 - Sekarang
e. Ceo Next Edu, Lembaga Pelatihan Managemen Pendidikan 2007 –
Sekarang
Daftarlembagapendidikan yang dikonsultani:
a. Sd Chandra Buana, Parung Bogor, 2014
b. Sd Unggulan Permata Jingga Malang, 2014
c. Hooray Kids Denpasar, 2014
d. Tk, Sd, Smp Al Maka Jkarta Barat, 2014
Jabatan selain sebagai direktur next edu:
a. Kementrian pendidikan
Tim Penulis Buku Tematik Terpadu Kuriklum 2013 Kelas 1 Sd
b. Program Indonesia Mengajar
Trainer Tetap Indonesia Mengajar
c. Counter Part Nagoya University 2014-2021
d. Konsutan Pendidikan Dinas Pendidikan Kota Surabaya 2012 -
Sekarang
Penggagas program peningkatan kualitas SDM (guru, kepalasekolah,
ketuayayasan):
a. Studi banding keJepang
Juni 2013; November 2013; Februari 2014
b. Studi banding keFinlandia

64
September – Oktober 2014
c. Wokshop tentang Berbagai Tema Pendidikan, antara lain Kurikulum
2013
d. Pelatihanmenjadi Trainer Edu Camp
e. Parenting Bahagia Menjadi Orangtuanya Manusia di berbagai sekolah
Daftar Tema seminar/ workshop yang pernah diisi:
a. Disain Sekolahnya Manusia
b. Bahagia Menjadi Gurunya Manusia
c. Bahagia Menjadi Orangtuanya Manusia
d. Apa Itu Kurikulum 2013
e. Manajemen Kelas
f. Strategi Mengajar Dengan Pendekatan Multple Intelligences
D. Karya-Karya Munif Chatib
Munif Chatib, lahir di Surabaya 5 Juli 1969, adalah konsultan
pendidikan dan penulis empat buku best-seller pendidikan, Sekolahnya
Manusia, Gurunya Manusia, Sekolah Anak-Anak Juara dan Orangtuanya
Manusia. Tahun 2009 adalah tahun yang luar biasa baginya sebab buku itu
pertama kali di cetak, dan pada tahun itu juga Munif Chatib bertemu dan
menjadi pembicara bersama gurunya Bobbi DePorter, di aula kantor
kementrian pendidikan. Hampir 1000 Guru berada ruangan itu. Pengalaman
yang mengesankan Munif Chatib saat itu adalah membubuhkan tanda tangan
bersama Bobbi pada hampir 750 buku Sekolahnya Manusia. Pada 21 Mei

65
2011, kembali Munif Chatib meluncurkan buku keduanya yang berjudul
Gurunya Manusia yang dilanjutkan dengan bedah buku seantero kota di
Indonesia. Menurut Munif Chatib, jika buku Sekolahnya Manusia ibarat
sebuah piring, maka isi piring tersebut adalah Gurunya Manusia.
Di tahun 2012 Bersama Bapak Alamsyah Said, Munif Chatib menulis
buku ketiganya, Sekolah Anak-Anak Juara. Buku ini menunjukkan bagaimana
proses pengajaran berkualitas, yaitu “bukan sebesar apa kecerdasanmu,
melainkan bagaimana kau menjadi cerdas”. Dengan gaya ringan, praktis, dan
menarik, buku ini mengajarkan bagaimana menjadi Sekolah The Best Output,
yaitu Sekolahnya Manusia.
Bukunya yang keempat, Orangtuanya Manusia, diterbitkan pada tahun
2012. Buku ini mendapat sambutan luar biasa dari para 0rang tua di seluruh
Indonesia yang ingin mendapatkan wawasan baru bahwa setiap anak itu cerdas
dan setiap anak adalah bintang. Buku ini menjadi guide bagi orangtua untuk
memberikan stimulus dan lingkungan yang tepat sesuai bakat dan minat setiap
anak.
Munif Chatib juga di percaya menjadi salah satu trainer Pengajar Muda
Program Indonesia Mengajar dari Bapak Anis Baswedan. Sekarang Munif
Chatib masih mendalami program studi di Pasca sarjana Universitas Negeri
Jakarta. Sehari hari Munif berkantor di Lazuardi-Next, Gedung SMP
LAzuardi Lantai 2, Jl. Margasatwa No 39, Cilandak, Jagakarsa, Jakarta
Selatan. Dan di Graha Kebun Agung Lantai 1 C3, Jl. Raya Margorejo Indah
Kav A 131-132 Surabaya.

66
Pemikiran Munif Chatib dituangkan dalam buku-buku karyanya yang
sinopsisnya sebagai berikut:85
1. Sekolahnya Manusia
Sekolahnya manusia, buku yang saya tulis 2009 itu seperti sebuah
piring. Buku itu bercerita tentang sederhananya konsep Sekolahnya
Manusia yang mempunyai 3 bagian, yaitu: Pertama Input, Sekolahnya
Manusia menerima siswa dalam berbagai kondisi. Siswa pandai, baik,
nakal, bodoh dan anak berkebutuhan khusus. Sekolahnya Manusia selalu
menuju sekolah inklusi.
Kedua Proses, Sekolahnya Manusia menerapkan ‘The Best Process’.
Maksudnya guru menerapkan multi strategi dalam mengajar. Tidak hanya
ceramah sebagai metode tunggul. Ketiga Ouput, Sekolahnya Manusia
memotret kemampuan siswanya dalam 3 ranah besar, yaitu kognitifnya,
psikomotorik dan afektif.
2. Gurunya Manusia
Gurunya Manusia kental sekali dengan nuansa guru harus kreatif,
harus terus belajar dan menjadi ‘penyelam’ bagi semua siswanya. Ibaratnya
Gurunya Manusia adalah isi dalam sebuah piring Sekolahnya Manusia.
Ketika dalam Sekolahnya Manusia ada Gurunya Manusia, ternyata masalah
belum selesai. Masih ada Orangtua siswa yang menjadi konsumen
pendidikan sebuah sekolah. Banyak terjadi masalah, terutama hubungan
dengan sekolah jika paradigma orangtua belum sama dengan sekolah.
85 http://munifchatib.wordpress.com/2012/10/21/empat-buku-seperti-aliran-air/

67
3. Orang Tuanya Manusia
Orangtuanya Manusia, buku yang saya tulis 2012 ini seperti menjadi
‘petunjuk’ sederhana bagi orangtua, terutama bagaimana memandang
pendidikan anak-anaknya. Memandang kemampuan anak kita yang seluas
samudera dan bintang. Bagaimana hubungan orangtua dengan guru anak-
anaknya. Guru dan orangtua harus menjadi sahabat sejati. Jika orangtua dan
guru bekerja sama dalam membantu anak untuk belajar, maka anak tersebut
akan menjadi juara. Anak itu akan menemukan kondisi terbaiknya.
4. Sekolah Anak-Anak Juara
Sekolah Anak-Anak Juara, yang saya tulis juga di tahun 2012
bersama sahabat saya Alamsyah Said, seperti menjadi bukti otentik. Jika
seorang anak bersekolah di Sekolahnya Manusia, lalu dididik oleh Gurunya
Manusia, di rumah ada Orangtuanya Manusia, maka Insya Allah anak
tersebut menjadi “juara” di bidang masing-masing. Sukses dunia akhirat.
5. Kelasnya Manusia
Buku berikutnya yang membahas tentang Kelasnya Manusia bersama
sahabat saya Irma Nurul Fatimah, seorang Gurunya Manusia yang arsitek.
Kita berdua percaya sebenarnya dinding-dinding kelas baik indoor maupun
outdoor bisa menjadi asisten guru. Bahkan sampai puluhan asisten.
6. Guardian Angel
Buku ini berisi tulisan peserta GA yang terinspirasi dengan model
sekolahnya manusia, membahas tentang romatika membangun sekolahnya
manusia.

68
Penelitian :
Penelitian Multiple Intelligence Research pada setiap jenjang pendidikan TK,
SD, SMP dan SMA, tahun 2000 – 2008
Penelitian Permasalahan Guru Mengajar dengan KBK, tahun 2002-2003
Penelitian Kualitas Soal dalam UNAS, tahun 2005
Peneliltian Efektifitas PR di Sekolah SD, SMP dan SMA, tahun 2006
Karya Tulis:
Islamic Quantum Learning
Multiple Intelligence System
Riset Pendidikan dengan Multiple Intelligence
Reformasi Sekolah
KBK, masalah dan solusinya
Kritik sertifikasi pra kinerja pada UU Guru dan Dosen
Competence and Benefit System, solusi polemik UNAS
Character Building sebagai bidang studi
Doors Curriculum System
E. Konsep dan Filosofi Manajemen Guru Model GA
Munif Chatib menggagas program unggulan dari pengembangan
sumber daya manusia di dunia pendidikan yaitu perkualiahan Guardian Angel.
Pelatihan ini diperuntukkan bagi pengelola sekolah, kepala sekolah, guru,
orang tua, konsultan pendidikan dan pemerhati pendidikan. Lama perkualihan

69
pada program GA adalah 6 bulan dengan jumlah pertemuan 4 hari dalam
setiap bulannya. Peserta GA sampai dengan 2014 sudah pada angkatan ke 16.
Perkuliahan GA dilaksanakan di beberapa kota di Indonesia, yaitu Jakarta,
Surabaya, Medan, Samarinda dan Makasar. Pada perkuliahan GA, Munif
Chatib menyebutnya sebagai perkuliahan S2 ½ karena di dalamnya
membahas tentang manajemen tingkat tinggi.
Orang yang bekerja dengan dilandasi hati yang ikhlas, bekerja
senantiasa dilandasi suatu cita-cita yang tinggi dan baik. Dalam prakteknya,
setiap orang yang berbuat atau bekerja senantiasa akan dihadapkan pada siklus
berpikir.86 Manajemen guru model GA memberikan tantangan kepada guru
untuk terus berpikir dan berproses dalam mengembangkan potensinya sebagai
guru. Motivasi guru dalam bekerja akan mempengaruhi proses pengembangan
profesi guru. Keberhasilan proses ini dipengaruhi oleh motivasi intrinsik yang
kuat dari dalam diri guru diperkuat dengan adanya motivasi eksternal dengan
adanya manajemen pengembangan guru.
Konsep filosofi dari Steven Covey bahwa setiap pembelajar menjadi
guru, dan setiap guru menjadi pembelajar mengilhami Munif Chatib dengan
menganggap bahwa belajar adalah hak guru. Guru dengan penilaian kinerja
berarti guru yang telah mendapatkan keadilan, karena terpenuhi haknya untuk
belajar. 87 Hak guru dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan secara
terprogram dengan materi pelatihan disesuaikan dengan maping need
86 Muh. Hizbul Muflihin, Manajemen Kinerja Tenaga Pendidik,Relasi
Kepemimpinan,Kompetensi, dan Motivasi Kerja, (Purwokerto: STAIN Press, 2014), hlm. 5.
87 “Parallels between Performance management Quality and Organizational
Performance,” Supervision 66 (August 2005: 19-20).

Tesis manajemen guru model Guardian Angel

Tesis manajemen guru model Guardian Angel

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (16)

Similar to Tesis manajemen guru model Guardian Angel

Similar to Tesis manajemen guru model Guardian Angel (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Tesis manajemen guru model Guardian Angel