Technik.technologii.drewna 311[32] o1.02_u

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”
MINISTERSTWO EDUKACJI
NARODOWEJ
Wanda Bukała
Korzystanie z przepisów kodeksu pracy 311[32].O1.02
Poradnik dla ucznia
Wydawca
Instytut Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy
Radom 2006

1
Recenzenci:
dr inż. Stanisław Miklaszewski
mgr inż. Mirosława Łukawska
Opracowanie redakcyjne:
mgr Wanda Bukała
Konsultacja:
mgr inż. Teresa Jaszczyk
Poradnik stanowi obudowę dydaktyczną programu jednostki modułowej Korzystanie
z przepisów kodeksu pracy 311[32].O1.02 zawartego w modułowym programie nauczania dla
zawodu technik technologii drewna.
Wydawca
Instytut Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy, Radom 2006

2
SPIS TREŚCI
1. Wprowadzenie 4
2. Wymagania wstępne 5
3. Cele kształcenia 6
4. Materiał nauczania 7
4.1. Podstawowe zasady prawa pracy 7
4.1.1. Materiał nauczania 7
4.1.2.Pytania sprawdzające 7
4.1.3.Ćwiczenia 9
4.1.4. Sprawdzian postępów 10
4.2. Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę 10
4.2.2. Pytania sprawdzające 16
4.2.3. Ćwiczenia 16
4.3. Prawa i obowiązki pracodawców i pracowników 19
4.4. Czas pracy i urlopy wypoczynkowe 22
4.4.3.Ćwiczenia 26
4.5. Wynagrodzenie za pracę 29
4.6. Ochrona pracy 33
4.7. Nadzór nad warunkami pracy 40
5. Sprawdzian osiągnięć 49
6. Literatura 55

3
1. WPROWADZENIE
Poradnik będzie Ci pomocny w przyswajaniu wiedzy o zasadach funkcjonowania na
rynku pracy w roli pracownika lub pracodawcy i przygotuje Cię do aktywnego i skutecznego
działania w warunkach gospodarki rynkowej.
W przyszłości zdobytą wiedzę dotyczącą przepisów kodeksu pracy będziesz
systematycznie aktualizował i pogłębiał, samodzielnie lub na kursach bhp.
W poradniku zamieszczono:
− wymagania wstępne, wykaz umiejętności i wiedzy, które powinieneś mieć opanowane,
aby przystąpić do realizacji tej jednostki modułowej i bez problemów korzystać
z poradnika,
− cele kształcenia, wykaz umiejętności, jakie ukształtujesz podczas realizacji tej jednostki
modułowej z poradnikiem,
− materiał nauczania, „pigułkę” wiadomości teoretycznych niezbędnych do opanowania
treści jednostki modułowej oraz samodzielnego przygotowania się do wykonania
ćwiczeń,
− zestaw pytań przydatny do sprawdzenia, czy już opanowałeś wiedzę z tej jednostki
modułowej,
− ćwiczenia, które pomogą Ci zweryfikować wiadomości teoretyczne oraz ukształtować
umiejętności praktyczne,
− sprawdzian osiągnięć, przykładowy zestaw zadań i pytań. Pozytywny wynik sprawdzianu
potwierdzi, że dobrze pracowałeś podczas zajęć oraz posiadasz wiedzę i umiejętności
z zakresu tej jednostki modułowej,
− literaturę uzupełniającą zawierającą wykaz aktów wykonawczych do kodeksu pracy.

4
311[32].01.09
Promowanie i sprzedaż
wyrobów drzewnych
311[32].O1.06
Rozróżnianie typowych
części i zespołów maszyn
311[32].O1.03
Rozpoznawanie metali
i ich stopów
311[32].O1.04
Rozpoznawanie,
składowanie
i zabezpieczanie drewna
311[32]O1
Podstawy procesów
technologicznych
311[32].O1.02
Korzystanie z przepisów
kodeksu pracy
311[32].O1.05
Wykonywanie, odczytywanie
i interpretowanie szkiców,
schematów i rysunków
311[32].O1.01
Przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa,
higieny pracy, ochrony przeciwpożarowej oraz
ochrony środowiska
311[32].O1.07
Wykorzystanie metrologii
technicznej
311[32].O1.08
Wykorzystanie techniki
komputerowej i dokumentacji
techniczno-technologicznej
Schemat układu jednostek modułowych

5
2. WYMAGANIA WSTĘPNE
Przystępując do realizacji programu jednostki modułowej powinieneś umieć:
− obsługiwać komputer na poziomie podstawowym,
− korzystać z różnych źródeł informacji,
− uczestniczyć w dyskusji,
− prezentować efekty swojej pracy,
− współpracować w grupie,
− wyciągać i uzasadniać wnioski z wykonanych ćwiczeń.

6
3. CELE KSZTAŁCENIA
W wyniku realizacji programu jednostki modułowej powinieneś umieć:
− wskazać źródła prawa pracy,
− określić podstawowe zasady prawa pracy,
− sporządzić umowę o pracę,
− rozwiązać umowę o pracę,
− określić prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy,
− ustalić wymiar urlopu,
− wskazać, co składa się na system ochrony pracy w Polsce,
− ustalić tok postępowania w razie wypadku przy pracy,
− wskazać rodzaje chorób zawodowych w przemyśle drzewnym,
− określić obowiązki organów sprawujących nadzór nad warunkami pracy,
− ustalić sposób postępowania w sprawach o roszczenia wynikające ze stosunku pracy.

7
4. MATERIAŁ NAUCZANIA
4.1. Podstawowe zasady prawa pracy
4.1.1. Materiał nauczania
Prawo pracy reguluje zagadnienia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej.
Najważniejszym źródłem prawa pracy jest kodeks pracy. Znajomość norm prawnych kodeksu
pracy i zawartych w nich uregulowań oraz aktów wykonawczych do tej ustawy jest niezbędna
dla każdego pracownika i pracodawcy. Przepisy te mają charakter prawa bezwzględnie
obowiązującego. Nie może, więc zaistnieć taka sytuacja, że pracodawca uzgadnia
z pracownikiem odstępstwo od jakiegoś obowiązku zawartego w kodeksie pracy.
Kodeks pracy składa się z 15 działów zawierających normy prawne dotyczące:
− podstawowych zasad prawa pracy,
− zawarcia i rozwiązania umowy o pracę,
− wynagradzania za pracę,
− obowiązków pracodawcy i pracownika,
− odpowiedzialności materialnej pracownika,
− czasu pracy, urlopów pracowniczych,
− zatrudniania młodocianych,
− bezpieczeństwa i higieny pracy,
− układów zbiorowych pracy,
− rozpatrywania sporów o roszczenia wynikające ze stosunku pracy,
− odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy rozumie się przez to przepisy
kodeksu oraz innych ustaw i aktów wykonawczych związanych z:
− przeciwdziałaniem zagrożeniom życia i zdrowia pracownika,
− organizacją procesu pracy,
− kształtowaniem właściwych postaw społecznych (dyscypliny pracy, szanowaniu prawa).
Kodeks pracy obowiązuje od 1 stycznia 1975 r., od tego czasu wprowadzano w nim
wielokrotnie zmiany, które noszą nazwę nowelizacji. Tekst jednolity zawarty jest w Dz. U.
1998r. nr 21 poz. 94. Nowelizacja dostosowuje prawo pracy do zmieniającej się sytuacji
gospodarczo-politycznej. 1 stycznia 2004 weszła w życie nowelizacja ustawy z 1974 r.
o bardzo szerokim zakresie (zmienionych zostało ok. 100 artykułów). Zmiany w kodeksie
pracy dostosowują polskie prawo pracy do prawa Unii Europejskiej, między innymi do
dyrektyw socjalnych a zwłaszcza kluczowej Dyrektywy Ramowej 89/391/EWG, która
ustanawia serię ogólnych zasad postępowania w dziedzinie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa
pracy. W poradniku znajdują się informacje prawne aktualne na dzień 31 stycznia 2005 roku.
Przy posługiwaniu się aktami prawnymi należy sprawdzać ich aktualność.
Wykładnia prawa, czyli ustalenie właściwego znaczenia obowiązujących przepisów
należy do:
– Ministra Pracy i Polityki Socjalnej (wydawanie wyjaśnień i wytycznych);
– Sądu Najwyższego (ustalanie wytycznych orzecznictwa w sprawach roszczeń
pracowników, odpowiedzi na pytania prawne, rozstrzyganie poszczególnych praw).

8
4.1.2. Pytania sprawdzające
Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.
1. W jakim celu przeprowadza się nowelizację prawa?
2. Co to znaczy, że przepisy prawa pracy mają charakter prawa bezwzględnie
obowiązującego?
3. Czy istnieje możliwość odstępstwa przez pracownika od jakiegoś obowiązku zawartego
w kodeksie pracy?
4. Kto w razie sporu ustala właściwe znaczenie obowiązujących przepisów?
4.1.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Na podstawie analizy tekstu kodeksu pracy odpowiedz na pytania związane
z podstawowymi zasadami prawa pracy
Sposób wykonania ćwiczenia
Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:
1) zapoznać się z tekstem zawartym w rozdziale II działu pierwszego kodeksu pracy,
2) wpisać w tabelę 1 odpowiedź „tak” lub „nie” na zawarte w niej pytania,
3) wpisać w tabelę 1 podstawę prawną decyzji (numer artykułu i paragraf kodeksu pracy) na
podstawie, której udzieliłeś takiej odpowiedzi.
Tabela 1. Rozwiązywanie problemów dotyczących podstawowych zasad prawa pracy (do ćwiczenia 1).
Podstawa
prawna
Pytanie Odpowiedź
tak, nie
Czy państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę?
Czy niepełnosprawność, rasa, wyznawana religia, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową mogą być jakakolwiek dyskryminacja
w zatrudnieniu?
Czy pracodawca jest obowiązany do zapewnienia pracownikom
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy?
Czy pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie
kwalifikacji zawodowych?
Czy postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie
powstaje stosunek pracy, mogą być mniej korzystne dla pracownika niż
przepisy prawa pracy?
Czy pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw
i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych
organizacji?
Czy ważne są postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie,
których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania
w zatrudnieniu?
Wyposażenie stanowiska pracy:
− kodeks pracy,
− karta ćwiczeń.
Ćwiczenie 2
Na podstawie analizy tekstu kodeksu pracy odpowiedz na pytania dotyczące mobbingu.

9
1) zapoznać się z tekstem artykułu 943
kodeksu pracy,
2) odpowiedzieć na następujące pytania:
1. Co to jest mobbing?
2. Jakie prawa posiada pracownik, wobec którego stosowano mobbing?
− kodeks pracy.
4.1.4. Sprawdzian postępów
Czy potrafisz: Tak Nie
1) określić, co to jest mobbing?
2) zdefiniować pojęcie „delegacja ustawowa”?
3) określić podstawowe zasady prawa pracy zawarte w kodeksie pracy?
4) wyjaśnić, co to znaczy, że przepisy zawarte w kodeksie pracy mają charakter
prawa bezwzględnie obowiązującego?

10
4.2. Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę
Pracodawca dysponuje szerokim zakresem możliwych sposobów zatrudnienia
pracownika; może się to odbywać poprzez: zawarcie umowy o pracę określonej przez kodeks
pracy i na drodze stosunków cywilnoprawnych takich jak: umowa zlecenia, umowa o dzieło,
umowa agencyjna, umowa o pracę nakładczą, kontrakt menedżerski i przez samozatrudnienie
pracownika. Podstawowym sposobem zatrudnienia najkorzystniejszym z punktu widzenia
pracownika, jest zawarcie umowy o pracę. Podpisanie umowy o pracę (bądź ustne jej
zawarcie) oznacza, iż pomiędzy stronami tej umowy: pracownikiem i pracodawcą, nawiązany
został stosunek pracy. Nawiązanie stosunku pracy jest jednoznaczne z tym, iż:
− pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz
pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez
pracodawcę,
− pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Umowę o pracę z ustaleniami, co do rodzaju umowy oraz jej warunków zawiera się na
piśmie w co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się
pracownikowi za pisemnym potwierdzeniem odbioru, a drugi włącza do jego akt osobowych,
najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Zgodnie z art. 29. § 1 kodeksu pracy umowa
o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy,
w szczególności:
− rodzaj pracy,
− miejsce wykonywania pracy,
− wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników
wynagrodzenia,
− wymiar czasu pracy,
− termin rozpoczęcia pracy.
Nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, pracodawca informuje
pracownika na piśmie, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości
okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu
pracy - dodatkowo o porze nocnej pracy, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia
oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy
oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Niedopełnienie tego obowiązku kodeks
traktuje jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

11
WZÓR UMOWY O PRACĘ
Poznań, 1 września 2002 r.
……………………….
(pieczęć pracodawcy)
UMOWA O PRACĘ
Zawarta w dniu .......................... 1 września 2002 r..................................... między „TRADEX” Sp. z o.o.
(data zawarcia umowy)
.....reprezentowaną przez Mariana Urbaniaka zwanego dalej Pracodawcą.......................................................
(imię i nazwisko pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń
w imieniu pracodawcy)
a ..........Janem Kowalskimi zwana dalej Pracownikiem........................................................................................
............ zamieszkałym w Poznaniu ul. Pawia 5 m33 ……....................................................................................
(imię i nazwisko pracownika oraz jego miejsce zamieszkania)
na ........ czas określony od dnia 1 września 2002 do 30 czerwca 2003..................................................................
(okres próbny, czas określony, czas nieokreślony, czas wykonywania określonej pracy)
1. Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:
1) rodzaj umówionej pracy ............ technik technologii drewna
(stanowisko, funkcja, zawód, specjalność)
2) miejsce wykonywania pracy: ....Poznań ul. Zielna 2 ………………………………………………………….
3) wymiar czasu pracy: ....pełny wymiar czasu pracy......................................................................................
4) wynagrodzenie……wynagrodzenie zasadnicze: 2800 zł...........................................................................
.................................. .dodatek funkcyjny: 500 zł ….....................................................................................
....................................dodatek służbowy: 250 zł zgodnie z regulaminem funduszu plac ……………………
(składniki wynagrodzenia i ich wysokość oraz podstawa prawna ich ustalenia)
2. Termin rozpoczęcia pracy ... 1 września 2002 r.........................................................................................
3. Strony zastrzegają sobie prawo rozwiązania umowy za wcześniejszym dwutygodniowym wypowiedzeniem.
4. Umowa została sporządzona w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach po jednym dla każdej strony.
...........................................................
(podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo
osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)
.........................................................
(data i podpis pracownika)
na podstawie Gazety Prawnej nr 38 z dnia 23 lutego 2005
Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. W razie odmowy przyjęcia
przez pracownika zmienionych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się
z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy
okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych
warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.
Rodzaje umów o pracę
Umowę zawiera się:
− na czas nieokreślony,
− na czas określony,
− na czas wykonania określonej pracy,
− na zastępstwo.

12
Każda z umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie
przekraczający 3 miesięcy
Umowa o pracę na czas nieokreślony i na czas określony, zapewnia pracownikowi:
− stałą pensję,
− ubezpieczenie społeczne,
− prawo do urlopu,
− prawo do zasiłku chorobowego,
− naliczanie stażu pracy.
Umowę na czas wykonania określonej pracy spotkamy m.in. w pracach sezonowych
i dorywczych. Przy pracach krótkoterminowych zazwyczaj stosowane są: umowa zlecenia
i umowa o dzieło, są to szczególne typy umów cywilnych, w związku, z którymi pracodawca
nie jest zobowiązany kodeksem pracy do urlopów, odpraw, zasiłków.
Rozwiązanie umowy o pracę
Umowę o pracę rozwiązuje się:
− na mocy porozumienia stron,
− przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie
umowy o pracę za wypowiedzeniem),
− przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia),
− z upływem czasu, na który była zawarta,
− z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Na mocy porozumienia stron może ulec rozwiązaniu każda umowa o pracę. Jeśli strony
mogą zgodnym oświadczeniem woli nawiązać stosunek pracy, to również w ten sam sposób
mogą go rozwiązać w terminie ustalonym przez siebie. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy
porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Nie ma przy
tym znaczenia,. która ze stron występuje z taką propozycją i przyczyna, dla której strony
zdecydowały się rozwiązać umowę.
Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga zachowania okresu
wypowiedzenia. Długość tego okresu zależna jest od stażu pracy u danego pracodawcy
i wynosi:
− 2 tygodnie (w przypadku okresu zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy),
− miesiąc (okres zatrudnienia dłuższy niż pół roku),
− trzy miesiące (okres zatrudnienia dłuższy niż 3 lata).
Umowa o pracę na czas określony jako umowa terminowa zakłada, że stosunek pracy
zostanie rozwiązany po upływie terminu, na który umowa została zawarta. Przy zawieraniu
umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć
dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym
wypowiedzeniem. Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem tylko dwie umowy na czas
określony. Trzecia umowa staje się automatycznie umową na czas nieokreślony, o ile przerwa
między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła jednego
miesiąca. Umowa o pracę na czas próbny jest także umową terminową. Nie może trwać
dłużej niż 3 miesiące. Zazwyczaj zawierana jest na okres 2 tygodni, miesiąca lub 3 miesięcy.
Umowa ta może zostać rozwiązana z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który wynosi od 3
dni do 2 tygodni i jest uzależniony do długości okresu próbnego.

13
WZÓR OŚWIADCZENIA O ROZWIĄZANIU UMOWY O PRACĘ
Poznań, 30 grudnia 2005 r.
……………………….
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem
Pan Jan Kowalski
Stanowisko pracy: technik technologii drewna
Na podstawie niniejszego pisma oświadczam, że rozwiązuję z Panem za wypowiedzeniem umowę o pracę na czas
nieokreślony, zawartą w dniu 1 września 2002 r.
Powodem rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę jest utrata zaufania spowodowana częstymi uchybieniami
w wykonywaniu powierzonych obowiązków, a konkretnie:
- licznymi błędami w wykonywanej pracy ,
- nieprzestrzeganiem podstawowych zasad w zakresie bezpieczeństwa pracy,
- ujawnianiem niektórych danych firmie konkurencyjnej.
Okres wypowiedzenia wynosi, zgodnie z art. 36 § 1 pkt 3 kodeksu pracy, trzy miesiące i upłynie w dniu 31 marca 2006 r.
Z tym też dniem nastąpi z Panem rozwiązanie umowy o pracę.
Niniejsze pismo zostało sporządzone w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden zostanie doręczony Panu,
drugi zaś pozostanie w aktach osobowych.
Pouczenie:
Przysługuje Panu prawo odwołania się od niniejszego wypowiedzenia do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w Poznaniu
w terminie siedmiu dni od dnia doręczenia niniejszego pisma.
Marian Urbaniak
(podpis) ......................................................
Oświadczam, że niniejsze pismo zostało mi doręczone w siedzibie Pracodawcy w dniu 30 grudnia 2005 r.
co potwierdzam własnoręcznym podpisem.
Jan Kowalski
(podpis) ………………………..
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być
wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczyna ta
powinna być sformułowana w sposób konkretny i szczegółowy. Brak tak określonej
przyczyny może spowodować, że sąd pracy uzna wypowiedzenie za niezgodne z przepisami
prawa pracy i przywróci pracownika do pracy lub zasądzi odszkodowanie. Konkretnym
powodem do rozwiązania umowy o pracę, może być: brak dyscypliny pracy, utrata zaufania
lub nieumiejętność pracy w zespole. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy
o pracę lub o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie

14
o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania lub żądania przywrócenia do pracy,
bądź odszkodowania.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
w przypadku:
− ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
− popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które
uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo
jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
− zawinionej przez pracownika utraty uprawnień kierowniczych do wykonywania pracy na
zajmowanym stanowisku.
WZÓR OŚWIADCZENIA O ROZWIĄZANIU UMOWY O PRACĘ
Poznań, 5 stycznia 2006 r.
……………………….
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę
bez wypowiedzenia
Pan Jan Kowalski
Stanowisko pracy: specjalista ds.
systemu informatycznego
Niniejszym oświadczam, że z dniem 5 stycznia 2006 r. rozwiązuję z Panem bez wypowiedzenia umowę o pracę na
czas nieokreślony, zawartą w dniu 1 września 2002 r.
Powodem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest ciężkie naruszenie przez Pana podstawowych obowiązków
pracowniczych, a konkretnie nie zabezpieczenie w okresie od 28 do 31 grudnia 2005 r. danych dotyczących klientów
i zawartych umów, a w konsekwencji doprowadzenia do utraty bazy danych i wyrządzenie Pracodawcy poważnej szkody.
Niniejsze pismo zostało sporządzone w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden zostanie doręczony
Panu, drugi zaś pozostanie w aktach osobowych.
Pouczenie:
Przysługuje Panu prawo odwołania się od niniejszego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia do Sądu
Rejonowego IX Wydział Pracy w Poznaniu w terminie czternastu dni od doręczenia Panu niniejszego pisma.
Marian Urbaniak
(podpis)........................................................
Oświadczam, że niniejsze pismo zostało mi doręczone
w siedzibie Pracodawcy w dniu 5 stycznia 2006 r.,
co potwierdzam własnoręcznym podpisem.
Jan Kowalski
(podpis) .......................................................
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika :
− jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek chorób trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej
niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku – gdy
pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy, co najmniej 6 miesięcy lub, jeżeli
niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą
zawodową,

15
− w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż
wymienione w poprzednim zdaniu, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności
pracownika w pracy z powodu:
− sprawowania opieki nad dzieckiem (w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku),
− odosobnienia pracownika z powodu choroby zakaźnej – w okresie pobierania z tego
tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
− jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ
wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie
wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan
jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
− pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec
pracownika (w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie).
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno
nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca
może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy o pracę
w procesie sądowym.
Zgodnie z art. 97 kodeksu pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku
pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.
Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się
pracownika z pracodawcą.
W świadectwie pracy pracodawca powinien podać informacje:
− o okresie i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanym stanowisku,
− o trybie rozwiązania lub okolicznościach wygaśnięcia stosunku pracy,
− inne informacje dotyczące uprawnień pracowniczych i z ubezpieczenia społecznego m.in.
dotyczące wymiaru czasu pracy, podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku
pracy, liczby wykorzystanych dni urlopu wypoczynkowego, okresu korzystania urlopu
bezpłatnego, wykorzystania urlopu wychowawczego, okresu wykonywania pracy
w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,
− wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu
egzekucyjnym.
Na żądanie pracownika pracodawca obowiązany jest podać informację o wysokości
wynagrodzenia, a także o uzyskanych kwalifikacjach. Minister Pracy i Polityki Socjalnej
określa, w drodze rozporządzenia, szczegółową treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb
jego wydawania i prostowania .
Dział drugi kodeksu pracy ”Stosunek pracy” zajmuje centralne miejsce w systemie prawa
pracy zawiera, bowiem przepisy regulujące więź między pracownikiem a pracodawcą.
Nieznajomość lub błędna interpretacja przepisów tego działu jest powodem nieprawidłowo
sporządzonych umów o pracę i rozwiązań stosunku pracy w sposób niezgodny z przepisami,
a co za tym idzie przyczyną wielu problemów pracowników i pracodawców kończących się
często w sądzie.

16
1. Jakie są sposoby zatrudnienia pracownika?
2. W jakiej sytuacji możemy stwierdzić, że został nawiązany stosunek pracy?
3. Kiedy pracodawca obowiązany jest doręczyć pracownikowi umowę o pracę
z ustaleniami, co do rodzaju umowy oraz jej warunków?
4. W jakim terminie od dnia zawarcia umowy o pracę, pracodawca obowiązany jest
poinformować pracownika na piśmie, o obowiązującej normie czasu pracy, długości
okresu wypowiedzenia umowy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę?
5. Jakie istnieją sposoby rozwiązywania umowę o pracę?
6. Jaka informacja powinna być zawarta w piśmie o rozwiązywaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia?
7. Jakie informacje powinny być zawarte w świadectwie pracy?
4.2.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Sporządź umowę o pracę: wykonywaną w siedzibie pracodawcy, na okres próbny od
1 marca 2006 do 31maja 2006 w wymiarze całego etatu, miedzy zakładem „Wszystko dla
domu” Gdańsk ul. Baziowa 3/5 (który Ty reprezentujesz), a Janem Ręmowskim
zamieszkałym w Gdańsku ul. Kotka 3 m 33, który będzie otrzymywał wynagrodzenie 1000 zł
za pracę na stanowisku pomocnika magazyniera w stolarni.
1) zapoznać się z materiałem nauczania 4.2.1,
2) zapoznać się z tekstem artykułów 25 do 37 Kodeksu pracy,
3) pobrać ze strony www.wzory-dokumentów.net.pl formularz umowy o pracę,
4) korzystając z komputera wypełnić elektroniczną formę dokumentów dla podanej
w ćwiczeniu osoby i warunków jej zatrudnienia,
5) wydrukować dokument i przedstawić nauczycielowi do oceny.
− kodeks pracy,
− komputer z dostępem do Internetu,
− drukarka.
Ćwiczenie 2
Określ sposób zatrudnienia pracownika.

17
1) zapoznać się z tekstem artykułów 25 do 29 kodeksu pracy i z tekstem zawartym
w Poradniku dla ucznia (pkt. 4.2.1),
2) do podanej charakterystyki umów o pracę, przyporządkować rodzaj umowy, na czas:
a - określony, b - nieokreślony, c - wykonania określonej pracy, d - na zastępstwo,
3) wpisać w nawiasy litery odpowiadające przyporządkowanym rodzajom umowy o pracę:
( ) zawierana na czas wykonania określonego zadania.
( ) w jej treści strony z góry określają dokładny termin, w jakim umowa ta będzie je wiązać,
z upływem dnia, do którego umowa została zawarta - stosunek pracy ulega rozwiązaniu.
( ) zawierana, jeśli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego
pracownika na podstawie umowy o pracę na czas tej nieobecności.
( ) rozwiązanie tej umowy o pracę wymaga zachowania okresu wypowiedzenia, długość tego
okresu zależna jest od stażu pracy u danego pracodawcy.
− karta ćwiczeń,
− kodeks pracy.
Ćwiczenie 3
Określ okres wypowiedzenia przy różnych rodzajach umowy o pracę.
1) zapoznać się z tekstem artykułów 30 do 37 kodeksu pracy,
2) wypełnić tabelę 2.
Tabela 2. Okres wypowiedzenia przy różnych rodzajach umowy o pracę (do ćwiczenia 2).
Lp. Rodzaj zawartej umowy o pracę
zawartej na / czas zatrudnienia
Okres
wypowiedzenia
wynosi
Podstawa
prawna okresu
wypowiedzenia
Wymiar
czasu na
poszukiwanie
pracy
Podstawa
prawna na
poszukiwanie
pracy
1 okres próbny / 2 tygodnie
2 okres próbny / 6 tygodni
3 okres próbny / 3 miesiące
4 czas nieokreślony / 5 miesięcy
5 czas nieokreślony / 2lata
6 czas nieokreślony / 10 lat
7 zastępstwo
− kodeks pracy.
Ćwiczenie 4
Oceń zgodność z prawem pracy postępowanie pracodawcy wypowiadającmu
pracownikowi umowę o pracę.

18
1) zapoznać się z tekstem artykułów 331
, 361
, 39, 41, 52 kodeksu pracy
2) wypełnić tabelę 3 wpisując w odpowiednie rubryki: znak X oceniając decyzję pracodawcy
i podstawę prawną decyzji.
Tabela 3. Analiza decyzji pracodawcy wypowiadającemu pracownikowi umowę o pracę (do ćwiczenia 3).
Decyzja pracodawcyLp. Opis przypadku
Słuszna Niesłuszna
Podstawa
prawna
1 Pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia
pracownikowi, który popełnił w czasie trwania umowy o pracę
przestępstwo stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Przestępstwo
uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku.
Data rozwiązania umowy: 25 dni po otrzymaniu przez
pracodawcę wiadomości o fakcie dokonania przestępstwa
2 Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia otrzymała
pracownica w czasie nieobecności w pracy z powodu
sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego
tytułu zasiłku.
3 Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na
czas nieokreślony, pracujący w zakładzie 15 lat, otrzymał
wypowiedzenie z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy.
Okres wypowiedzenia 2 tygodnie.
4 Pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracownikiem o 35 letnim
stażu pracy, któremu brakuje do osiągnięcia wieku emerytalnego 5
lat.
− kodeks pracy.
1) określić, kiedy pracodawca obowiązany jest doręczyć pracownikowi umowę
o pracę z ustaleniami, co do rodzaju umowy oraz jej warunków?
2) określić sposoby zatrudnienia pracownika?
3) określić, w jakim terminie od dnia zawarcia umowy o pracę, pracodawca
obowiązany jest poinformować pracownika na piśmie, o obowiązującej
normie czasu pracy, długości okresu wypowiedzenia umowy, częstotliwości
wypłaty wynagrodzenia za pracę oraz urlopie wypoczynkowym?
4) określić długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony
w zależności od stażu pracy?
5) wskazać podstawę prawną wypowiedzenia umowy o pracę dla konkretnych
przypadków?
6) sporządzić umowę o pracę?
7) przygotować dokument rozwiązania umowy o pracę?

19
4.3. Prawa i obowiązki pracodawców i pracowników
Pracodawca podlega wielu obowiązkom, które wynikają z różnych aktów prawnych.
Pracodawca jest obowiązany między innymi:
1. Zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem
wykonywania pracy oraz ich podstawowymi uprawnieniami.
2. Informować o ryzyku zawodowym.
3. Organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy.
4. Organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza
pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie.
5. Zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne
szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
6. Terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie.
7. Ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
8. Stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły zawodowej lub
szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do wykonywania pracy.
9. Zaspokajać w miarę posiadanych środków bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby
pracowników.
10. Stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich
pracy.
11. Prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe
pracowników.
12. Wydawać świadectwa pracy.
13. Wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
14. Przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
rasę religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną oraz przeciwdziałać mobbingowi.
Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do
poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub
umową o pracę.
Pracownik jest obowiązany w szczególności (art. 100 kodeksu pracy):
1. Przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.
2. Przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku.
3. Przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów
przeciwpożarowych.
4. Dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje,
których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
5. Przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach.
6. Przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Szczegółowe prawa i obowiązki pracodawców i pracowników zawarte w dziale czwartym
kodeksu pracy nie są wymienione w sposób wyczerpujący, rozwinięcie tych przepisów
znajduję się w przepisach innych działów kodeksu pracy lub w ustawach
i rozporządzeniach Rady Ministrów lub poszczególnych ministrów.
Obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie dokumentacji pracowniczej. Zgodnie
z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie

20
zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy pracodawca powinien gromadzić następujące dokumenty:
− akta osobowe pracownika,
− dotyczące chorób zawodowych
− dotyczące ewidencji czasu pracy,
− dotyczące ewidencji wynagrodzeń,
− dotyczące wydawanej odzieży i środków ochrony indywidualnej.
1. Czy katalog praw i obowiązków pracodawców i pracowników zawarty w dziale czwartym
kodeksu pracy zawiera wszystkie obowiązki?
2. Gdzie znajdziesz szczegółowe rozwinięcie przepisów dotyczących praw i obowiązków
pracodawców i pracowników?
3. Jakie są podstawowe obowiązki pracownika zawarte w dziale czwartym kodeksu pracy?
4. Jakie dokumenty związane ze stosunkiem pracy powinien gromadzić pracodawca?
4.3.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Określ na podstawie działu czwartego kodeksu pracy obowiązki pracodawcy dotyczące
kształtowania zasad współżycia społecznego.
1) zapoznać się z tekstem artykułu 943
Kodeksu pracy,
2) wypisać obowiązki pracodawcy dotyczące zasad kształtowania współżycia społecznego.
− kodeks pracy.
Ćwiczenie 2.
Określ rodzaj dokumentów wchodzących w skład akt osobowych pracownika.
Zespół A: Dokumenty gromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie.
Zespół B: Dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia.
Zespól C: Dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia.
1) wyszukać na stronach www: Dziennik Ustaw z 1996 r., Nr 62 poz. 286 i Dziennik Ustaw
z 2002 r. Nr 214, poz. 1812.
2) przeprowadzić analizę wyszukanego rozporządzenia,
3) uczestniczyć w tworzeniu plakatu wpisując odpowiednie rodzaje dokumentów,
4) przeczytać w rozporządzeniu artykuły dotyczące pracy pozostałych zespołów,
5) słuchać uważnie prezentacji liderów zwracając uwagę czy przedstawili wszystkie rodzaje
dokumentacji określone w rozporządzeniu,
6) brać udział w dyskusji uzupełniając ewentualnie prezentacje liderów.

21
− przybory plastyczne.
1) określić podstawowe prawa i obowiązki pracodawców w zakresie ochrony
pracy?
2) określić prawa i obowiązki pracowników w zakresie ochrony pracy?
3) określić obowiązki pracodawcy w zakresie kształtowania zasad współżycia
społecznego w miejscu pracy?
4) określić rodzaje dokumentów związanych ze stosunkiem pracy, które
powinien gromadzić pracodawca?

22
4.4. Czas pracy i urlopy wypoczynkowe
Czas pracy jest istotnym elementem stosunku pracy. Stanowi miarę wykonywanej pracy
i podstawę obliczenia wynagrodzenia. Uregulowania prawne dotyczące czasu pracy zawarte
są w dziale szóstym kodeksu pracy. Rozkład czasu pracy (także dodatkowe dni wolne od
pracy) ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. W razie braku tych
aktów ustalenie rozkładu czasu pracy należy do uprawnień pracodawcy.
Kodeks pracy posługuje się następującymi określeniami dotyczącymi czasu pracy:
1. Doba - 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę
zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, (jeżeli pracownik zaczyna pracę
o 8:00, jego doba pracownicza trwa do 8:00 dnia następnego).
2. Norma czasu pracy - 8 h na dobę i przeciętnie 40 h w pięciodniowym tygodniu pracy
w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. Normy czasu pracy
zakreślają górną granicę czasu pracy. Wymiar czasu pracownika może być, więc krótszy
od normy czasu pracy nie może jednak być dłuższy.
3. Okres rozliczeniowy – pewien przedział czasowy, w którym czas pracy pracownika
podlega rozliczeniu. Okres rozliczeniowy służy do ustalania liczby godzin przypadających
do przepracowania w tym okresie i odpowiedniego rozłożenia ich w harmonogramie
czasu pracy. W danym okresie rozliczeniowym czasu pracy wymiar czasu pracy jest
jednakowy dla wszystkich pracowników niezależnie od systemu i rozkładu czasu pracy,
w którym zatrudnieni są pracownicy.
4. Okres odpoczynku - pracownik ma prawo do:
a) pełnej przerwy w pracy, trwającej 15 min, którą wlicza się do czasu pracy, jeżeli
dobowy wymiar czasu pracy wynosi, co najmniej 6 godz.,
b) 11-godzinnego odpoczynku w każdej dobie (odpoczynek ten musi być nieprzerwany),
c) co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, przy czym
odpoczynek ten winien obejmować 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego
(regularny cotygodniowy odpoczynek może być ograniczony do 24 godzin jedynie
wobec pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w razie
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usuwania awarii, w przypadku zmiany
pory wykonywania pracy, w związku z przejściem pracownika na inną zmianę,
zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy).
5. Podstawowy system czasu pracy stosowany jest wtedy, gdy rodzaj pracy pozwala na
zastosowanie podstawowej normy czasu pracy (8 h na dobę i przeciętnie 40 h
w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie
przekraczającym 4 miesięcy).
6. Praca w godzinach nadliczbowych jest to praca wykonywana ponad normy czasu pracy
ustalone zgodnie z przepisami kodeksu pracy. Pracą w godzinach nadliczbowych na dobę
będzie praca wykonywana w 9 godzinie, jeżeli pracownik w danej dobie powinien
przepracować 8 godzin, w 13 godzinie, jeżeli w danej dobie powinien przepracować 12
godzin i praca wykonywana w 11 i 12 godzinie, jeżeli pracownik zgodnie
z obowiązującym go harmonogramem pracy powinien w danej dobie przepracować 10
godzin. Pracownik świadczący pracę ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy
otrzymuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, który wynosi: 100%
wynagrodzenia za pracę w nocy, niedziele, święta i dni wolne od pracy oraz 50%

23
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym
dniu. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami
określonymi w § 1 pkt 2 kodeksu pracy nie może przekroczyć dla poszczególnego
pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Tygodniowy czas pracy łącznie
z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 48 godzin w przyjętym okresie
rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu
pracodawcy zakładem pracy.
7. Przeciętny pięciodniowy tydzień pracy - w okresie rozliczeniowym pracownik powinien
mieć odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy (przeciętnie jeden w każdym tygodniu)
- niezależnie od liczby świąt przypadających w danym okresie rozliczeniowym w innych
dniach niż niedziela. Przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy w praktyce oznacza, iż
pracownik może mieć zarówno tygodnie 6-dniowej pracy i tygodnie 4-dniowej pracy, ale
w okresie rozliczeniowym w każdym tygodniu powinien mieć przeciętnie jeden dzień
wolny od pracy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Terminy dodatkowych dni
wolnych ustala się w regulaminie, chyba, że ustalono je w układzie zbiorowym pracy.
8. Rozkład czasu pracy to: liczba godzin w poszczególnych dniach, którą powinien
przepracować pracownik lub grupa pracowników w ramach obowiązującego ich systemu
czasu pracy, godziny rozpoczynania i kończenia pracy, ustalenie dni wolnych od pracy
danego pracownika oraz liczbę godzin do przepracowania w poszczególne dni.
9. Równoważny czas pracy polega na możliwości przedłużenia dobowego wymiaru czasu
pracy maksymalnie do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 1 miesiąc.
Jednak w przyjętym okresie rozliczeniowym każdy okres takiego przedłużenia musi
zostać zrównoważony albo krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych
dniach, albo dniami wolnymi. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres
rozliczeniowy może by wydłużony do 3 miesięcy
10. System czasu pracy to zbiór reguł normujących czas pracy w zakładzie pracy określający
dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy i jego rozkład oraz długość okresu
rozliczeniowego. Stosuje się następujące systemy czasu pracy: podstawowy, równoważny
czas pracy, w ruchu ciągłym, przerywany czas pracy, zadaniowy, skrócony tydzień pracy,
praca weekendowa, skrócony czas pracy.
11. Szczególne systemy czasu pracy wprowadzają wyjątki do systemu podstawowego dla
niektórych grup pracowniczych (10, 12, 16 godzinny dzień pracy dla osób zatrudnionych
przy pilnowaniu mienia, w zakładach usługowych, hotelarskich, gastronomicznych,
w transporcie i innych lub skrócony wymiar czasu pracy zróżnicowany w zależności od
stopnia narażenia na szkodliwości i uciążliwości, występujące w pracy zawodowej).
12. Tydzień - 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu
rozliczeniowego.
13. Wymiar czasu pracy jest to długość czasu, w jakim pracownik obowiązany jest
pozostawać do dyspozycji pracodawcy w obrębie każdego dnia roboczego i tygodnia
pracy. Długość tę określają dzienne i tygodniowe normy czasu pracy.
Metodę obliczenia wymiaru czasu pracy określa art. 130 kodeksu pracy. Pracodawca
objęty przepisami kodeksu pracy powinien obliczyć obowiązujący pracownika wymiar
czasu pracy według następujących reguł:
1) należy pomnożyć 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie
rozliczeniowym,
2) do otrzymanej liczby dodać iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu
rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku,
3) odjąć od otrzymanego wyniku 8 godzin za każde święto występujące w okresie
rozliczeniowym, przypadające w innym dniu niż niedziela. Jeżeli jednak w tygodniu
obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne
dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu
jednego z tych świąt.

24
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy (art. 129) podstawowy okres rozliczeniowy nie może
przekraczać czterech miesięcy (zazwyczaj obejmuje 1 miesiąc), zaś w wyjątkowych
przypadkach okres rozliczeniowy może być wydłużony do 6, a nawet do 12 miesięcy
Przykład 1. Obliczenie wymiaru czasu pracy w przypadku jednomiesięcznego okresu
rozliczeniowego, oraz liczby dni roboczych, w styczniu 2005 r. przy założeniu dobowego
wymiaru czasu pracy wynoszącego 8 godzin.
Styczeń: (4 x 40)+(1 x 8)-(1 x 8 - za 1 stycznia) = 160 godzin, czyli: 20 dni roboczych po 8
godzin.
Przykład 2. Obliczenie wymiaru czasu pracy w przypadku trzymiesięcznego okresu
rozliczeniowego, oraz liczby dni roboczych, w okresie obliczeniowym styczeń - marzec 2005
przy założeniu dobowego wymiaru czasu pracy wynoszącego 12 godzin.
Styczeń – marzec: (12 x 40)+(4 x 8)-(2 x 8 - za 1 stycznia i 28 marca) = 496 godzin, czyli 41
dni roboczych po 12 godzin i 1 dzień 4-godzinny.
Urlop wypoczynkowy
Przepisy o urlopach wypoczynkowych zawarte w dziale siódmym rozdziału I Kodeksu
pracy stanowią realizację pracowniczego prawa do wypoczynku przewidzianego
w Konstytucji.
Każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę przysługuje prawo do
corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlop wypoczynkowego. Umowa zlecenia i umowa
o dzieło nie dają prawa do płatnego urlopu. Długość urlopu wypoczynkowego zależy od
stażu pracy i rodzaju ukończonej szkoły. Pracownik, który podjął pracę po raz pierwszy,
w roku, w którym podjął pracę, prawo do urlopu uzyskuje z upływem każdego miesiąca
pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo
do kolejnych urlopów pracownik uzyskuje w każdym roku kalendarzowym. Wymiar urlopu
wypoczynkowego wynosi:
20 dni roboczych – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
26 dni roboczych – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, urlopy ustala się
proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu
pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Do okresu zatrudnienia, od
którego zależy prawo do urlopu i jego wymiar wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia,
bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Urlopy udzielane
są w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem
czasu pracy w danym dniu, zachowując zasadę, że jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom
pracy.
Pracownik powinien wykorzystać urlop w tym roku w którym nabył do niego prawo, lub
najpóźniej do końca pierwszego kwartału roku następnego. Urlop na wniosek pracownika
może być podzielony na części, jednak co najmniej jedna część powinna obejmować nie
mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego
wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym (tzw. urlop na
żądanie). Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
W razie niewykorzystania urlopu z powodu rozwiązania stosunku pracy, pracownikowi
należy się ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.

25
Niezależnie od urlopu wypoczynkowego pracownik może ubiegać się o udzielenie urlopu
bezpłatnego, jednak pracodawca nie ma obowiązku udzielenia pracownikowi takiego urlopu
i nie może bez zgody pracownika kierować go na taki urlop.
WZÓR WNIOSKU O PODZIAŁ URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
Radom 1 stycznia 2005r.
Aniela Anika
Ul. Różana 5/33
Do
Dyrekcji
Zakładu „Feniks”
w Radomiu
ul. Sasanki 5
Wniosek o podział przysługującego urlopu
wypoczynkowego na części
Wnoszę o podział przysługującego mi urlopu wypoczynkowego za rok 2005 w ten sposób abym mogła pierwszą jego
część (tj. 14 dni) wykorzystać w okresie od 1 lutego 2005 do18 lutego 2005, natomiast drugą jego część od 5 września 2005
do 12 września. Za 2005 rok przysługuje mi 20 dni urlopu.
Aniela Anika
(podpis pracownika)
Do okresów pracy, od których zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza się nie tylko
wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia, lecz również określoną w przepisach kodeksu
pracy liczbę lat uzależnioną od rodzaju ukończonej przez pracownika szkoły. Zgodnie art.
155 kodeksu pracy do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu
ukończenia:
− zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem
nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
− średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie
więcej niż jednak 5 lat,
− średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół
zawodowych – 5 lat,
− średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
− szkoły policealnej – 6 lat,
− szkoły wyższej – 8 lat.
Warunkiem zaliczenia wymienionych okresów nauki jest jej ukończenie w danej szkole
potwierdzone świadectwem, dyplomem czy uzyskaniem tytułu zawodowego. Okresy nauki
rozpoczęte, a nieudokumentowane świadectwem ukończenia szkoły nie są wliczane do
okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego.
Przykład 1. Pracownica po ukończeniu liceum ogólnokształcącego rozpoczęła studia,
studiowała 3, 5 roku, nie ukończyła ich jednak i po 4 latach od chwili ukończenia szkoły
średniej 1 marca 2005 rozpoczęła pracę. Kiedy i w jakim wymiarze nabędzie prawo do
urlopu?
Pracownica nabywać będzie z upływem kolejnych miesięcy pracy, a więc z dniem 31 marca,
30 kwietnia, 31 maja, 30 czerwca, 31 lipca, 31 sierpnia, 30 września, 31 października, 30
listopada i 31 grudnia (10dni). Prawo do kolejnego urlopu pracownica nabędzie z dniem
1 stycznia 2006 r.(20 dni – okres pracy, od którego zależy wymiar urlopu 5 lat 10 miesięcy)

26
Urlop proporcjonalny
Pełny wymiar urlopu u danego pracodawcy przysługuje pracownikowi pozostającemu
w zatrudnieniu w tej firmie przez cały rok. Jeśli zmienia pracę, u każdego z pracodawców
zgodnie z art. 1551
kodeksu pracy przysługuje mu urlop w wymiarze proporcjonalnym do
okresu u nich przepracowanego, chyba że wcześniej wykorzysta go u pierwszego
pracodawcy.
Przykład 2. Pracownik mający prawo do 26 dni urlopu cały przysługujący urlop wykorzystał
na początku roku. Po 4 miesiącach w drodze porozumienia stron odszedł z firmy i zatrudnił
się w nowym zakładzie pracy. U nowego pracodawcy nie będzie miał prawa do urlop
wypoczynkowego. Gdyby ten sam pracownik wykorzystał u pierwszego pracodawcy np. 13
dni, u kolejnego też będzie miał prawo do 13 dni urlopu wypoczynkowego mimo, że będzie
u niego pracował dwa razy dłużej niż u pierwszego.
W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu
rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent
pieniężny. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku,
gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika
w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą
bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
1. Dlaczego czas pracy jest istotnym elementem stosunku pracy?
2. Jakie prawa przysługują pracownikowi w związku z określeniem w kodeksie pracy okresu
odpoczynku?
3. Czy pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca wykonywana w 9 godzinie, jeżeli
pracownik w danej dobie powinien przepracować 10 godzin?
4. Czy z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, w każdym tygodniu pracownik powinien
mieć przeciętnie jeden dzień wolny od pracy?
5. Czy każdemu pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, płatnego urlop
wypoczynkowego?
6. Po jakim okresie pracy nabywa się uprawnień do pierwszego urlopu w pierwszej pracy?
7. Jaki jest wymiar urlopu wypoczynkowego w zależności od stażu pracy?
8. W jakim przypadku pracownik może otrzymać ekwiwalent pieniężny za urlop?
9. Jaki okres czasu do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu
ukończenia: technikum?
10. W jakich przypadkach pracownik otrzymuje urlop proporcjonalny?
4.4.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Określ wymagania kodeksu pracy związane z wykonywaniem pracy w godzinach
nadliczbowych.

27
1) zapoznać się z materiałem nauczania 4.4.1 i działem szóstym - rozdział V kodeksu pracy,
2) uzupełnić następujące zdania:
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,
ochrony …………………………….. albo……………………………………………………..,
- szczególnych potrzeb…………………………..........................................................................
Liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika
………………godzin w roku kalendarzowym.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny
wniosek pracownika, może udzielić mu ………………………….czasu wolnego od pracy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje
dodatek w wysokości: ………… % wynagrodzenia.
− kodeks pracy,
Ćwiczenie 2
Oblicz wymiar czasu pracy w przypadku jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego, oraz
liczby dni roboczych w marcu 2006 r. przy założeniu dobowego wymiaru czasu pracy
wynoszącego 8 godzin.
1) zapoznać się z materiałem nauczania 4.4.1 i art. 130 kodeksu pracy,
2) obliczyć określony w ćwiczeniu wymiar czasu pracy, obliczyć liczbę dni roboczych
w marcu 2006 r. przy określonym w ćwiczeniu dobowym wymiarze czasu pracy,
3) porównać otrzymane wyniki z normatywnym czasem pracy dla roku 2006 podanym na
stronie www praca.money.pl/prawo.
− kodeks pracy,
Ćwiczenie 3
Ustal wymiar urlopu pracowników zatrudnionych na różnej części etatu i o różnym stażu
pracy.
1) zapoznać się z materiałem nauczania 4.4.1 i działem siódmym, rozdział I kodeksu pracy,
2) wypełnić tabelę 4:

28
Tabela 4. Ustalenie wymiaru urlopu (do ćwiczenia 2).
lp. Pracownik
zatrudniony na:
Czas
pracy
Rodzaj ukończonej szkoły Wymiar urlopu
w dniach
Wymiar urlopu
w godzinach
1 cały etat 6 miesięcy 2 letnia szkoła zawodowa
2 ½ etatu 8 miesięcy szkoła wyższa
3 ½ etatu 18 lat średnia szkoła zawodowa
4 cały etat 3 lata średnia szkoła zawodowa i szkoła
wyższa
− kodeks pracy,
Ćwiczenie 4
Napisz podanie o urlop wypoczynkowy dla pracownika pracującego w swojej pierwszej
pracy 10 miesięcy na ½ etatu i chcącego wykorzystać przysługujący mu urlop w całości od 28
maja 2006.
1) zapoznać się z materiałem nauczania 4.4.1. i działem siódmym kodeksu pracy, rozdział I
– Urlopy wypoczynkowe,
2) wyszukać na stronach www wzoru podania o urlop wypoczynkowy,
3) wypełnić formularz podania.
– kodeks pracy,
– komputer z dostępem do Internetu.
1) zdefiniować pojęcie normy czasu pracy?
2) zdefiniować występujące w kodeksie pracy pojęcie „okres odpoczynku”?
3) określić wymiaru czasu pracy w przypadku różnych okresów
rozliczeniowych?
4) określić procentową wysokość dodatku przysługującego za pracę
w godzinach nadliczbowych?
5) określić wymiar urlopu wypoczynkowego w zależności od stażu pracy?
6) podać przypadek w jakim pracownik może otrzymać ekwiwalent pieniężny
za urlop?
7) określić kiedy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu?
8) określić kiedy pracownik nabywa prawo do pierwszego urlopu
9) ustalić wymiar urlopu pracownika?
10) napisać podanie o urlop?

29
4.5. Wynagrodzenie za pracę
Wynagrodzenie za pracę to świadczenie, jakie pracodawca zobowiązany jest wypłacać
pracownikowi okresowo w zamian za wykonaną przez niego pracę, odpowiednio do rodzaju
tej pracy, ilości oraz jakości. Przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę, w tym
także zasad jego wypłaty zawarte są w dziale trzecim kodeksu pracy.
Wynagrodzenie składa się z:
− wynagrodzenia zasadniczego,
− dodatkowych składników wynagrodzenia takich jak: premie, nagrody, wynagrodzenie za
godziny nadliczbowe, wynagrodzenie urlopowe,
− różnego rodzaju świadczenia i należności wynikające ze stosunku pracy (odprawa
emerytalno-rentowa, odprawa pieniężna, nagroda jubileuszowa, ekwiwalenty pieniężne,
deputaty, odszkodowania i inne).
Zgodnie z kodeksem pracy:
− każdy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Realizacja tej zasady
następuje m.in. poprzez politykę państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez
ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 13 kodeksu pracy),
− wszyscy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych
obowiązków, a dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet
w zatrudnieniu, a zatem także w wynagradzaniu (art. 112
kodeksu pracy)
− postanowienia umów o pracę (m. in. w zakresie wynagradzania) nie mogą być mniej
korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy zawarte m.in. w kodeksie pracy czy
regulaminie wynagradzania obowiązującym w firmie (art. 18 §1 kodeksu pracy)
Wynagrodzenie brutto - netto
Wynagrodzenia wypłacane z tytułu umowy o pracę (bez względu na formę zawarcia
umowy) objęte są obowiązkowym ubezpieczeniem emerytalnym i rentowym, ubezpieczeniem
chorobowym, wypadkowym oraz składkami na fundusz pracy i fundusz gwarantowanych
świadczeń pracowniczych.
Przykład 1 Obliczenie wynagrodzenia netto.
Pracownik: zarabia 1000,00 zł brutto i nie otrzymuje żadnych innych świadczeń, płaci
wszystkie składki na ubezpieczenia społeczne w 2005 r., korzysta ze standardowej wysokości
kosztów uzyskania przychodu, która wynosi w 2005 r. 102,25 zł miesięcznie, korzysta ze
standardowej miesięcznej kwoty zmniejszającej zaliczkę na podatek dochodowy tzw. ulgi
podatkowej, która wynosi w 2005 r. 44,17 zł miesięcznie
Aby obliczyć jego wynagrodzenie netto:
1. Obliczamy składki na ubezpieczenia społeczne:
9,76% (ubezpieczenie emerytalne) 97,60 zł
6,5% (ubezpieczenie rentowe) 65,00 zł
2,45% (ubezpieczenie chorobowe) 24,50 zł
Suma składek 187,10 zł
2. Od kwoty brutto odejmujemy
składki na ubezpieczenia społeczne:
1000,00 – 187,10 = 812,90 - jest to podstawa do obliczenia składki na Narodowy Fundusz
Zdrowia (NFZ), składki na ubezpieczenia społeczne i kosztów uzyskania przychodu,

30
1000,00 – 187,90 – 102,25 = 710,65 - po zaokrągleniu do pełnych złotych jest to
podstawa do naliczenia podatku
3. Obliczamy składkę na NFZ: 812,90 x 8,5% = 69,10
4. Obliczamy podatek:
711 zł x 19% = 135,09 zł – 44,17 zł (ulga podatkowa) – 63,00 zł (7,75 % - a nie 8,50% -
składki na NFZ) = 27,90 (w zaokrągleniu do pełnych dziesiątek groszy)
5. Obliczamy kwotę wynagrodzenia netto:
Od kwoty brutto odejmujemy wszystkie naliczone potrącenia:
1000,00 – 187,10 (składki na ubezpieczenia społeczne) – 69,10 (składka na NFZ) – 27,90
(zaliczka na podatek) = 715,90 zł
Wynagrodzenie brutto 1000 zł - 284,1 zł (potrącenia) = wynagrodzenie netto 715,90 zł.
Za okres urlopu wypoczynkowego pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie za pracę
czyli wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Przy ustalaniu
wynagrodzenia za okres urlopu wypoczynkowego uwzględnia się stałą stawką wynagrodzenia
zasadnicze i inne miesięczne składniki wynagrodzenia w stawce obowiązującej w miesiącu
wykorzystania urlopu.
Przykład 2 Obliczanie wynagrodzenia za urlop.
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 3.000,00 zł oraz premię regulaminową
w wysokości 40% wynagrodzenia. W październiku 2004 r. pracownik wykorzystał 10 dni
urlopu. Jakie będzie jego wynagrodzenie brutto w październiku? Ile będzie w tym
wynagrodzeniu stanowiło jego wynagrodzenie za faktycznie wykonaną pracę, a ile za urlop?
Pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w wysokości wynikającej z umowy o pracę tj.
4.200,00 zł (3.000,00 zł płaca zasadnicza + 1.200,00 zł premia).
Liczba godzin przypadających do przepracowania w normatywnym czasie pracy
w październiku 2004 r. wynosiła 168. Dzieląc miesięczne wynagrodzenie przez wskazaną
liczbę godzin (4.200,00 zł : 168 godz.) otrzymujemy wynagrodzenie za jedną godzinę pracy
w wysokości 25,00 zł.
Aby otrzymać wynagrodzenie za urlop stawkę godzinową mnożymy przez ilość godzin
urlopu : 25,00 zł x (10 dni x 8 godz.) = 2.000,00 zł.
Faktycznie przepracowane godziny : 168 – 80 = 88
Wynagrodzenie za faktycznie przepracowane godziny 88 godz. x 25 zł = 2.200,00 zł
Pracownik powinien otrzymać za październik wynagrodzenie w łącznej kwocie 4.200,00 zł
(2.000,00 zł + 2.200,00 zł).
Wynagrodzenie urlopowe od zmiennych składników, zgodnie z § 9 rozporządzenia
ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. (Dz. U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.)
w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania
wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, oblicza się:
− dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał
pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie
− mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie
pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie
z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.
Przy ustalaniu wynagrodzenia za okres urlopu wypoczynkowego nie uwzględnia się:

31
− jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za
określone osiągnięcie, w tym tzw. premii uznaniowych, a także gratyfikacji (nagród)
jubileuszowych oraz nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego
wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub
w nadwyżce bilansowej,
− wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej
nieobecności w pracy, oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
− wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, wynagrodzenia za czas
gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju;
− odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
− wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.
1. W którym dziale kodeksu pracy będziesz szukał przepisów dotyczących ochrony
wynagrodzenia za pracę oraz zasad jego wypłaty?
2. Z jakich elementów składa się wynagrodzenie za pracę?
3. Jakie prawa związane z wynagrodzeniem za pracę zapewnia pracownikowi kodeks pracy?
4. Na czym polega różnica między wynagrodzeniem brutto a netto?
4.5.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Określ wymagania kodeksu pracy związane z ustalaniem wynagrodzenia za pracę.
1) zapoznać się z materiałem nauczania 4.5.1 i działem trzecim - rozdział II kodeksu pracy,
2) uzupełnić następujące zdania:
Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu
jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu …………………….. .Obowiązek
wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika,
jeżeli…………………………………………………………………… Z wynagrodzenia za
pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie
płatności……………………, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki
na podatek dochodowy od osób fizycznych mogą być dokonywane potrącenia
w następujących granicach:
− w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych do wysokości ……… wynagrodzenia,
− w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych do wysokości
………………… wynagrodzenia.
− kodeks pracy,
− karta ćwiczeń

32
Ćwiczenie 2
Oblicz wynagrodzenia netto pracownika w marcu 2006 roku otrzymującego
wynagrodzenie zasadnicze w stałej stawce miesięcznej – 2500,00 zł, dodatek stażowy –
250,00 zł, dodatek funkcyjny – 200,00 zł , który pracował w marcu 4 dni po 10 godzin,
a pozostałe dni po 8 godzin.
2) obliczyć wynagrodzenie brutto ze stałych składników wynagrodzenia,
3) określić normatywny czas pracy dla marca roku 2006,
4) ustalić stawkę za 1 godzinę nadliczbową,
5) obliczyć wynagrodzenie za 8 godzin nadliczbowych,
6) obliczyć wynagrodzenie brutto za marzec 2006,
7) obliczyć wynagrodzenie netto zgodnie z przykładem 1 (4.5.1).
− kodeks pracy,
1) określić sposoby wypłacania pracownikowi wynagrodzenia?
2) określić pojęcie wynagrodzenia netto?
3) określić część wynagrodzenia jaką można potrącić pracownikowi?
4) rozróżnić wynagrodzenia?
5) obliczyć wynagrodzenie za urlop?
6) obliczyć wynagrodzenie netto?

33
4.6. Ochrona pracy
Ochrona pracy obejmuje wszystkie działania z zakresu technicznego bezpieczeństwa
i bezpiecznej organizacji pracy, higieny i medycyny pracy oraz prawnej ochrony pracy
mające na celu ochronę zdrowia i życia pracownika. Szczególną ochrona objęta jest praca
kobiet i młodocianych (działy ósmy i dziewiąty kodeksu pracy)
System ochrony pracy w Polsce
Polski system prawa pracy stawia na równi z normami prawnymi – zasady
bezpieczeństwa i higieny pracy. Tę równość głosi kodeks pracy jak i ustawa o Państwowej
Inspekcji Pracy powołanej do nadzoru i kontroli przepisów i zasad bhp. Najważniejsze zasady
kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy to:
1. Zasada stosowania środków służących zapewnieniu bezpiecznej i higienicznej pracy
– budowa maszyn i urządzeń całkowicie bezpiecznych dla człowieka,
– używanie przez pracowników odzieży ochronnej i sprzętu ochrony osobistej,
– wszechstronne przygotowanie pracownika do wykonywania określonej pracy,
− urządzanie pomieszczeń pracy zapewniające zgodne z normami oświetlenie,
mikroklimat i inne warunki fizyczne oraz chemiczne, rozmieszczenie w nich maszyn
i urządzeń zapewniające odpowiednio szerokie przejścia i drogi transportowe,
− przystosowanie do potrzeb pracownika różnorodnych czynników psychospołecznych
środowiska (kultura stosunków międzyludzkich, motywacja do pracy),
− doskonalenie technologii pod kątem obniżania natężenia czynników szkodliwych
i uciążliwych w środowisku pracy.
2. Zasada informowania pracownika o istniejących zagrożeniach: szkolenia i umieszczanie
w miejscach zagrożenia znaków ostrzegających przed czynnikami szkodliwymi.
3. Zasada zachowania przez pracownika ostrożności, wykorzystania doświadczenia
życiowego do bezpiecznego wykonywania zadań czy sprawdzonych sposobów
racjonalnego wykonywania prostych czynności (nie mniej ważna od stosowania się do
przepisów prawa pracy dotyczących bezpieczeństwa).
Na każdym stanowisku pracy istnieją specyficzne dla niego zagrożenia i oprócz ogólnych
zasad bhp pracownik obowiązany jest do przestrzegania przepisów bezpieczeństwa zawartych
w instrukcji stanowiskowej bhp. Regulaminy i instrukcje pracy zawierają zbiór zasad bhp,
oraz wybranych norm prawnych.
Regulaminy zakładowe
Wewnętrzne źródło prawa pracy stanowią regulaminy zakładowe. Dzięki temu, że
w odróżnieniu od ustaw i rozporządzeń, nie mają one charakteru powszechnego, możliwe jest
za ich pomocą pełne skonkretyzowanie praw i obowiązków pracodawcy i pracowników oraz
zasad postępowania w firmie, z uwzględnieniem jej specyfiki, rodzaju i formy działalności.
Przykładami takich regulaminów są :
1. Regulamin pracy.
2. Regulamin wynagradzania.
3. Regulamin organizacyjny.
4. Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
5. Regulamin premiowania.
6. Regulamin postępowania przy zwolnieniach grupowych.

34
Regulamin pracy jest podstawowym aktem regulującym zasady, na których funkcjonuje
dany zakład pracy. Regulamin ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane
z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Obowiązek wprowadzenia regulaminu
ciąży na pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 osób. Postanowienia regulaminu pracy
nie mogą być dla pracownika mniej korzystne od przepisów konstytucji, ustaw, rozporządzeń
oraz postanowień układu zbiorowego. Ale jeśli pracodawca wyraża na to zgodę mogą być
korzystniejsze. Podstawowa treść regulaminu ustalająca prawa i obowiązki pracodawcy
i pracowników w procesie pracy zawarta jest w artykule 1041
§ 1 kodeksu pracy.
Wypadki przy pracy
Wypadkiem przy pracy jest zdarzenie nagłe wywołane przyczyną zewnętrzną,
powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
− podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub
poleceń przełożonych,
− podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz
pracodawcy, nawet bez polecenia,
− w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy, w drodze między siedzibą
zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Na równi z wypadkiem przy pracy, w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych
w ustawie z dn. 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy
i chorób zawodowych, traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:
− w czasie podróży służbowej z wyjątkiem wypadku, który spowodowany został
postępowaniem pracownika nie pozostającym w związku z wykonywaniem powierzonych
mu zadań,
− podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony,
− przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje
związkowe
Postępowanie w razie wypadku regulują: art. 234 § 1 kodeksu pracy oraz
rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 lipca 1998 r. w sprawie ustalania okoliczności
i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu
informacji zamieszczonych w rejestrze wypadków przy pracy. Pracownik, który uległ
wypadkowi, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, jest obowiązany zawiadomić
niezwłocznie o wypadku swojego przełożonego. Jeżeli skutki wypadku ujawniły się w okresie
późniejszym, pracownik jest zobowiązany zawiadomić swojego przełożonego niezwłocznie
po ich ujawnieniu.
1. Każdy pracownik, który zauważył wypadek lub dowiedział się o nim, jest obowiązany
natychmiast udzielić pomocy poszkodowanemu pracownikowi i zawiadomić o wypadku
przełożonego pracownika poszkodowanego oraz służbę bhp.
2. Przełożony pracownika poszkodowanego w wypadku jest obowiązany zabezpieczyć
miejsce wypadku i niezwłocznie zawiadomić o wypadku kierownika zakładu pracy oraz
służbę bhp.
3. Kierownik zakładu pracy jest obowiązany zapewnić:
− udzielenie pierwszej pomocy pracownikowi, który uległ wypadkowi,
− zabezpieczyć miejsce wypadku,
− zbadać okoliczności i przyczyny wypadku,
− sporządzić właściwą dokumentację wypadku.

35
Postępowanie powypadkowe obejmuje:
− zgłoszenie wypadku,
− zabezpieczenie miejsca wypadku,
− powołanie zespołu powypadkowego,
− zawiadomienie o wypadku (zawiadamiamy właściwego inspektora pracy i prokuratora –
o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym
wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być
uznany za wypadek przy pracy)
− postępowanie zespołu powypadkowego,
− sporządzenie dokumentacji powypadkowej,
− zatwierdzenie protokołu powypadkowego,
− zarejestrowanie wypadku,
− sporządzenie karty statystycznej GUS (jeden egzemplarz z wyjątkiem jej części II,
pracodawca przekazuje do urzędu statystycznego właściwego dla województwa, na
którego terenie znajduje się siedziba pracodawcy, w terminie do 15 dnia roboczego
miesiąca następującego po miesiącu, w którym został zatwierdzony protokół
powypadkowy. Drugi egzemplarz statystycznej karty wypadku przy pracy pracodawca
przechowuje przez 10 lat).
Zespół powypadkowy wykonuje następujące zadania:
− dokonuje oględzin miejsca wypadku, stanu technicznego maszyn i innych urządzeń
technicznych, stanu urządzeń ochronnych,
− sporządza szkice, fotografie miejsca wypadku,
− bada warunki wykonywania pracy i inne okoliczności, które mogły mieć wpływ na
powstanie wypadku,
− przesłuchuje, jeśli stan jego zdrowia na to pozwala poszkodowanego,
− dokonuje przesłuchania świadków wypadku,
− zasięga opinii lekarza, w szczególności sprawującego opiekę zdrowotną nad
pracownikami oraz w razie potrzeby specjalistów,
− zbiera inne dowody dotyczące wypadku,
− dokonuje prawnej kwalifikacji wypadku,
− określa środki profilaktyczne oraz wnioski, w szczególności wynikające z oceny ryzyka
zawodowego na stanowisku pracy, na którym wystąpił wypadek,
− ustala okoliczności i przyczyny wypadku sporządza protokół powypadkowy (nie później
niż w ciągu 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku),
− zapoznaje poszkodowanego z treścią protokołu przed jego zatwierdzeniem, poucza
poszkodowanego o przysługującym mu prawie do zgłoszenia uwag i zastrzeżeń do
ustaleń zawartych w protokole.
Dokumentacja powypadkowa składa się z:
− protokołu powypadkowego (przechowanego przez pracodawcę 10 lat wraz z pozostałą
dokumentacją powypadkową),
− rejestru wypadków (art. 234 § 3 kodeksu pracy i rozporządzenie Rady Ministrów z dnia
28 lipca 1998 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz
sposobu ich dokumentowania,
− statystycznej karty wypadku,
− zaświadczenia o stanie zdrowia poszkodowanego (druk N9),
− wniosku do ZUS o odszkodowanie

36
Choroby zawodowe
Za choroby zawodowe uważa się choroby określone w wykazie chorób zawodowych,
jeżeli spowodowane zostały wykonywaniem pracy w warunkach narażających na ich
powstanie. Wykaz chorób zawodowych zawarty jest w rozporządzeniu Rady Ministrów
z dnia 30 lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad
postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznania i stwierdzania chorób
zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych sprawach. Wymienione w rozporządzeniu
choroby występujące w przemyśle drzewnym to:
− alergiczny nieżyt nosa,
− zapalenie obrzękowe krtani o podłożu alergicznym,
− zewnątrzpochodne alergiczne zapalenie pęcherzyków płucnych,
− nowotwory złośliwe powstałe w następstwie działania czynników występujących
w środowisku pracy i uznanych za rakotwórcze (pyły drewna twardego: dębu i buku),
− choroby skóry (alergiczne kontaktowe zapalenie skóry, kontaktowe zapalenie skóry
z podrażnienia, pokrzywka kontaktowa).
Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych
Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej pracownikowi lub uprawnionym
członkom rodziny pracownika zmarłego wskutek wypadku przy pracy przysługują
świadczenia.
Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych mogą być wypłacane jako:
− świadczenie chorobowe w wysokości 100 % wynagrodzenia,
− jednorazowe odszkodowanie dla pracownika,
− jednorazowe odszkodowanie dla członków rodziny zmarłego pracownika,
− świadczenia wyrównawcze dla pracownika którego wynagrodzenie uległo obniżeniu
w skutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,
− świadczenie rehabilitacyjne,
− rentę inwalidzką,
− rentę szkoleniową,
− rentę rodzinną dla członków rodziny zmarłego pracownika,
− odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy,
− nieodpłatne świadczenia lecznicze, położnicze i rehabilitacyjne, bezpłatne, zryczałtowane
lub za częściową odpłatnością zaopatrzenie w leki, przedmioty ortopedyczne, protezy,
środki pomocnicze,
− prawo do przysposobienia zawodowego i innych świadczeń w naturze.
Świadczenia nie przysługują pracownikowi jeżeli:
− wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było udowodnione przez pracodawcę
naruszenie przez pracownika przepisów ochrony życia i zdrowia, spowodowanego przez
niego umyślnie lub w skutek rażącego niedbalstwa,
− pracownik będąc w stanie nietrzeźwości, przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku
przy pracy.
Pracodawca, formułując zarzut wyłącznego przyczynienia się pracownika do wypadku
przy pracy musi wykazać, że:
− pracownik posiadał umiejętności potrzebne do danej pracy,
− był należycie przeszkolony w zakresie znajomości przepisów o ochronie życia
i zdrowia,
− zapewnił mu warunki, odpowiadające obowiązującym przepisom lub wymaganiom
technicznym,

37
− we właściwy sposób sprawował nadzór nad przestrzeganiem przepisów o ochronie życia
i zdrowia.
W związku z wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy przysługuje:
− świadczenie chorobowe w wysokości 100 %,
− renta inwalidzka i renta rodzinna na ogólnych zasadach ubezpieczenia.
Świadczenia są wypłacane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
Wysokość kwot jednorazowych odszkodowań jest określana na cały rok i podawana do
wiadomości przez ZUS wg stosownych przepisów.
1. Co to jest wypadek przy pracy?
2. Jakie znasz najważniejsze zasady kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy?
3. Jakie rodzaje regulaminów są stosowane w zakładach pracy?
4. Jaki wypadek traktuje się w zakresie uprawnienia do świadczeń na równi z wypadkiem
przy pracy?
5. Jaki sposób postępowania obowiązuje pracownika w razie wypadku przy pracy?
6. Jaki sposób postępowania obowiązuje pracodawcę w razie wypadku przy pracy?
7. Jakie czynności należą do obowiązków zespołu powypadkowego?
8. Jakie dokumenty wchodzą w skład dokumentacji powypadkowej?
9. Co to jest choroba zawodowa?
10. Jakie rodzaje chorób zawodowych występują w przemyśle drzewnym?
11. Jakie świadczenia przysługują pracownikowi z tytułu wypadków przy pracy i chorób
zawodowych?
12. W jakich przypadkach nie przysługują pracownikowi świadczenia z tytułu wypadków
przy pracy i chorób zawodowych?
4.6.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Określ elementy jakie powinny być zawarte w treści regulaminu ustalającego prawa
i obowiązki pracodawcy i pracowników w procesie pracy.
1) zapoznać się z treścią rozdziału IV Kodeksu pracy,
2) wypisać elementy jakie powinny być zawarte w treści regulaminu pracy.
− kodeks pracy.
Ćwiczenie 2
Ustal tok postępowania w razie wypadku przy pracy.

38
2) wpisać w nawiasy litery, odpowiadające podanym poniżej czynnościom zespołu
powypadkowego w kolejności zgodnej z tokiem postępowania.
1 ( ), 2 ( ), 3 ( ), 4 ( ), 5 ( ), 6 ( ), 7 ( ), 8 ( ), 9( ), 10( ).
Zespół powypadkowy:
a) przesłuchuje poszkodowanego, b) udziela pierwszej pomocy pracownikowi, który uległ
wypadkowi, c) zawiadamia o wypadku kierownika zakładu pracy, d) dokonuje prawnej
kwalifikacji wypadku, e) określa środki profilaktyczne oraz wnioski wynikające z oceny
ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, na którym wystąpił wypadek, f) dokonuje
przesłuchania świadków wypadku, g) sporządza fotografie miejsca wypadku, h) zasięga
opinii lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami, i) bada warunki
wykonywania pracy, j) dokonuje oględzin miejsca wypadku.
− Poradnik.
Ćwiczenie 3
Wypełnij statystyczną kartę wypadku przy pracy opisanego w karcie ćwiczeń.
1) zapoznać się z okolicznościami wypadku opisanego w karcie ćwiczeń,
2) wyszukać rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. w sprawie
statystycznej karty wypadku przy pracy,
3) wydrukować załącznik 1 rozporządzenia,
4) wpisać do wydrukowanej statystycznej karty wypadku przy pracy odpowiedzi na pytania
od 1 do 4, (kody z załącznika 2 rozporządzenia),
5) wyszukać rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. w sprawie
klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz zakresu jej stosowania
(Dz. U. Nr 265, poz. 2644),
6) wpisać (w oparciu o rozporządzenie w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności)
odpowiedź na pytanie 5 karty wypadku,
7) wypisać w oparciu o załącznik 2 odpowiedzi na pytania od 6 do 13 statystycznej karty
wypadku przy pracy,
8) pominąć kod dla podanej w opisie wypadku miejscowości (odpowiedź na pytanie 14
wypełnia GUS),
9) wpisać odpowiedzi na pytania 15 do 29.
− drukarka,
Ćwiczenie 4
Określ wymagania kodeksu pracy związane z chorobami zawodowymi.

39
1) zapoznać się z materiałem nauczania 4.6.1 i rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 30
lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad postępowania
w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych
oraz podmiotów właściwych w tych sprawach,
2) uzupełnić podane zdania.
Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 30 lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób
zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia,
rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych
sprawach na podstawie …….. § 1 pkt 2 i 3 kodeksu pracy zarządza się:
1. Przy zgłaszaniu podejrzenia, rozpoznawaniu i stwierdzaniu chorób zawodowych
uwzględnia się choroby ujęte w wykazie chorób zawodowych, ………………………., że
choroba została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia
występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy,
zwanymi dalej "narażeniem zawodowym".
2. Zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej oraz jej rozpoznanie może nastąpić
u pracownika lub byłego pracownika, zwanego dalej "pracownikiem", w okresie
……………………………………………określony w wykazie chorób zawodowych.
3. Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej u pracownika, u którego podejrzewa się
chorobę zawodową, dokonuje:
− ……………. zatrudniający pracownika, u którego podejrzewa się chorobę zawodową;
− ……………, który podczas wykonywania zawodu powziął podejrzenie choroby
zawodowej u pracownika.
4. Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej może również dokonać:
− ……………., który podejrzewa, że występujące u niego objawy mogą wskazywać na
taką chorobę, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony zgłasza podejrzenie za
pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną.
5. Podejrzenie choroby zawodowej zgłasza się:
− ……………….państwowemu inspektorowi sanitarnemu;
− właściwemu………………………….
− kodeks pracy,
1) zdefiniować pojęcia wypadku przy pracy?
2) określić jaki wypadek traktuje się w zakresie uprawnienia do świadczeń na
równi z wypadkiem przy pracy
3) ustalić tok postępowania w razie wypadku przy pracy?
4) określić zadania zespołu powypadkowego?
5) wypełnić statystyczną kartę wypadku przy pracy?
6) określić wymagania kodeksu pracy związane z chorobami zawodowymi?
7) określić elementy jakie powinny być zawarte w treści regulaminu pracy?

40
4.7. Nadzór nad warunkami pracy
Organy sprawujące nadzór nad warunkami pracy
Sprawowanie kontroli i nadzoru nad stanem zagrożeń zawodowych oraz kontroli
realizacji przepisów prawnej ochrony bhp jest obowiązkiem pracodawcy (system kontroli
wewnętrznej) oraz specjalnych organów nadzoru państwowego, sprawujących kontrolę nad
bezpieczeństwem i higieną pracy (system kontroli zewnętrznej). System nadzoru nad
warunkami pracy jest regulowany wieloma aktami prawnymi. Dzieli się on na:
1. Nadzór państwowy, w skład którego wchodzą:
− Państwowa Inspekcja Pracy (PIP),
− Państwowa Inspekcja Sanitarna (PIS),
− Dozór Techniczny,
− Państwowa Inspekcja Ochrony Środowiska,
− Straż Pożarna,
− Inne (Nadzór Budowlany, Urząd Górniczy, Urząd Morski).
2. Nadzór społeczny:
− Związki zawodowe,
− Społeczny Inspektor Pracy.
3. Nadzór administracyjny:
− Pracodawca – kierownik zakładu,
− Kierownik jednostki lub komórki organizacyjnej,
− Służba bhp,
− Komisja Bhp.
Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do nadzoru i kontroli
przestrzegania prawa pracy w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny
pracy.
Zakres działania Państwowej Inspekcji Pracy, określa szczegółowo art. 8 ustawy
z 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2001 r. nr 124, poz. 1362 ze zm.).
Wszelkie działania podejmowane przez Państwową Inspekcję Pracy mają wyegzekwować
u pracodawców przestrzeganie przepisów prawa pracy (w tym przepisów i zasad bhp)
zarówno wobec pracowników, jak i osób nie będących pracownikami, a także wykonującym
pracę lub odbywającym praktyki na terenie należących do nich zakładów pracy. Kontrolą
w zakresie przestrzegania przez pracodawców prawa pracy, w szczególności przepisów
i zasad bhp wobec pracowników, inspektor pracy może objąć zagadnienia:
− dotyczące stosunku pracy,
− wypłacania wynagrodzeń za pracę i innych świadczeń ze stosunku pracy,
− czasu pracy,
− przestrzegania przepisów o uprawnieniach związanych z ochroną pracy młodocianych,
− zatrudniania niepełnosprawnych,
− badań lekarskich pracowników i szkoleń w zakresie bhp,
− warunków pracy.
Inspektorzy PIP mają prawo do:
− nakazania kierownikowi zakładu usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym
terminie.
− nakazania kierownikowi zakładu wstrzymanie prac, jeśli występuje zagrożenie zdrowia
lub życia pracownika przy ich wykonywaniu,

41
− nakazanie częściowego lub całkowitego zaprzestania działalności, jeśli stwierdzi, że stan
bhp zagraża zdrowiu lub życiu pracownika,
− zgłoszenia sprzeciwu przeciwko uruchomieniu wybudowanej lub przebudowywanej
części zakładu pracy, jeśli dopuszczenie do eksploatacji zagraża zdrowiu lub życiu
pracownika,
− nakładania kar pieniężnych na osoby fizyczne lub wnioskowanie do ZUS o zwiększenie
składki.
Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy także udzielanie porad i informacji
technicznych w zakresie eliminowania zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników oraz
przestrzegania prawa pracy. Strony www.pip.gov.pl są dla każdego pracodawcy i pracownika
źródłem materiałów i wiadomości dotyczących: zmian w prawie pracy, wybranych
problemów ochrony pracy, bezpieczeństwa i higiena pracy, wymiaru czasu pracy
w określonych miesiącach, wzorów dokumentów, można tam znaleźć także odpowiedzi na
pytania kierowane przez pracodawców i pracowników do PIP.
Państwowa Inspekcja Sanitarna jest powołana do nadzoru nad przestrzeganiem
przepisów sanitarnych i higieny pracy. Państwowi inspektorzy sanitarni mają prawo do:
− wstępu o każdej porze do wszystkich zakładów pracy w celu przeprowadzenia kontroli,
− wglądu we wszystkie procesy technologiczne,
− wydawania zaleceń pokontrolnych,
− podjęcia decyzji o wstrzymaniu pracy zakładu lub jego części.
Inspektorzy sanitarni pionu higieny pracy:
− prowadzą postępowanie w sprawach stwierdzenia choroby zawodowej,
− przeprowadzają kontrole stanowisk pracy i zaplecza sanitarno – higienicznego zakładu,
− wydają decyzje w sprawach higieny pracy, dotyczących przeprowadzania badań
kontrolnych pracowników i usuwania stwierdzonych uchybień mogących powodować
choroby zawodowe,
− wykonują pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy,
− stosują przewidziane w przepisach środki przymusu ekonomicznego.
Kto utrudniania lub udaremniania działalność PIS podlega karze grzywny, aresztu lub
ograniczenia wolności.
Odpowiedzialność za naruszanie prawa pracy
Przepisy o odpowiedzialności za naruszanie prawa pracy zawarte są w dziale trzynastym
kodeksu pracy. W dziale tym zawarty jest katalog naruszeń obowiązków pracodawcy
uzasadniających jego odpowiedzialność wobec pracownika. Pracownik może dochodzić
swych roszczeń wynikających ze stosunku pracy w sposób określony w dziale dwunastym
kodeksu pracy. Organem orzekającym w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom
pracownika jest inspektor pracy, od którego orzeczenia obwinionemu przysługuje droga
sądowa. Do odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika mogą być
pociągnięci sprawcy czynów popełnionych z winy umyślnej lub nieumyślnej. Wykroczenie
umyślne ma miejsce, gdy sprawca ma zamiar popełnienia czynu zabronionego, tj. chce go
popełnić (np. zleca pracę w nadgodzinach kobiecie w ciąży) albo przewidując możliwość jego
popełnienia, na to się godzi (np. toleruje pracę w godzinach nadliczbowych mimo możliwości
przekroczenia limitów pracy w godzinach nadliczbowych). Czyn zabroniony popełniony jest
nieumyślnie, jeżeli sprawca, nie mając zamiaru jego popełnienia, popełnia go jednak na
skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach lub nieznajomości
prawa pracy. Za naruszenie przepisów dotyczących prawa pracy pracodawca lub osoba
działająca w jego imieniu może więc zostać ukarana grzywną do 5 tys. zł lub naganą.

42
POZEW DO SĄDU PRACY Z POWODU NIEZGODNEGO Z PRAWEM ROZWIĄZANIA UMOWY
Konin, 10 kwietnia 2005 r.
Sąd Pracy – Sąd Rejonowy
w Koninie
Powód: Jan Kowalski,
zam. 60-085 Konin,
ul. Bohaterów 8
Pozwany: Zenon Nitka
„EMA – Usługi stolarskie”
60-085 Konin,
ul. Kosynierów 3
Pozew o odszkodowanie z powodu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę
bez wypowiedzenia
Wartość przedmiotu sporu: 4500 zł.
Wnoszę o:
1) zasądzenie od pozwanego pracodawcy na swoją rzecz kwoty 4500 (słownie: cztery
tysiące pięćset) zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy
o pracę zawartej na czas nieokreślony,
2) zasądzenie na swoją rzecz od pozwanego poniesionych kosztów procesu (wraz
z ewentualnymi kosztami zastępstwa) według norm przepisanych lub według zestawienia
kosztów, które przedłożę w terminie bezpośrednio poprzedzającym wydanie wyroku
(orzeczenia), przed zamknięciem sprawy,
3) przeprowadzenie rozprawy w razie mojej nieobecności,
4) nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności,
5) przeprowadzenie wnioskowanych dowodów podanych poniżej w uzasadnieniu wraz
z przesłuchaniem stron.
Uzasadnienie
Byłem pracownikiem Firmy Zenon Nitka „EMA – Usługi stolarskie” w Koninie,
zatrudnionym początkowo na podstawie umowy zawartej na czas określony, a następnie od
dnia 1 sierpnia 2003 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Byłem
zatrudniony na stanowisku kierownika stolarni.
Dowód:
− umowa o pracę zawarta na czas określony z dnia 1 stycznia 2003 r.,
− umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony z dnia 1 sierpnia 2003 r.
W dniu 2 kwietnia 2005 r. pracodawca rozwiązał ze mną umowę o pracę w trybie art. 52
§ 1 k.p. z powodu otrzymania wiadomości o popełnieniu przeze mnie przestępstwa, za które
skazany zostałem prawomocnym wyrokiem Sądu Rejonowego w Koninie (sygn. akt KK
II/542/2002).
Dowód: pismo rozwiązujące umowę o pracę z dnia 2 kwietnia 2005 r.

Technik.technologii.drewna 311[32] o1.02_u

Technik.technologii.drewna 311[32] o1.02_u

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (17)

Similar to Technik.technologii.drewna 311[32] o1.02_u

Similar to Technik.technologii.drewna 311[32] o1.02_u (20)

More from Emotka

More from Emotka (20)

Technik.technologii.drewna 311[32] o1.02_u