Mediul de afaceri este influenţat de riscuri, nesiguranţă şi rapiditate.
Din această cauză, cele mai performante companii nu mai privesc managementul riscului ca pe o simplă problemă de conformitate, ci ca pe o parte integrantă din procesul de luare a deciziilor.
Metode activ participative utilizate în învăţarea matematicii la ciclul primarTacheIrinuca
Folosind metode active elevii sunt scoşi din ipostaza de obiect al formării şi sunt transformaţi în subiecţi activi, coparticipanţi la propria formare.
Mediul de afaceri este influenţat de riscuri, nesiguranţă şi rapiditate.
Din această cauză, cele mai performante companii nu mai privesc managementul riscului ca pe o simplă problemă de conformitate, ci ca pe o parte integrantă din procesul de luare a deciziilor.
Metode activ participative utilizate în învăţarea matematicii la ciclul primarTacheIrinuca
Folosind metode active elevii sunt scoşi din ipostaza de obiect al formării şi sunt transformaţi în subiecţi activi, coparticipanţi la propria formare.
1. Universitatea de Stat de Medicină şi Farmacie
„Nicolae Testemiţanu”
Şcoala Management în Sănătate Publică
Constantin Eţco
Margareta Cărăruş
Elena Davidescu-Creangă
Psihologie managerială
Casa editorial-poligrafică Bons Offices
Chişinău • 2006
3. Cuprins
Introducere ................................................................................................................................................. 5
Capitolul I. Introducere în psihologia managerială
1.1. Psihologia ca ştiinţă şi structura ei ........................................................................................... 6
1.2. Concepte de bază şi obiectul de studiu al psihologiei manageriale ........................... 9
1.3. Evoluţia psihologiei manageriale ...........................................................................................11
1.4. Obiectivele psihologiei manageriale şi funcţiile psihologice manageriale .............17
1.5. Legităţile psihologice generale aplicate în management .............................................22
Capitolul II. Profesiunea de manager
2.1. Caracteristici şi implicaţii psihologice ...................................................................................26
2.2. Particularităţile lucrului managerului....................................................................................30
2.3. Tipuri manageriale şi stilistica managerială ........................................................................38
2.4. Profilul psihosocioprofesional al top managerului în sănătate publică ...................42
2.5. Pregătirea pentru profesiunea de manager........................................................................47
2.6. Rolul mentorului în procesul de formare şi afirmare a personalităţii managerului ....48
Capitolul III. Personalitatea managerului-medic
3.1. Repere ale personalităţii .............................................................................................................52
3.2. Factorii personologici implicaţi în activitatea managerială ...........................................58
3.3. Dimensiuni de bază ale personalităţii şi caracteristici specifice
ce influenţează comportamentul organizaţional..............................................................59
3.4. Relaţia interpersonală dintre medic şi pacient ...................................................................63
Capitolul IV. Particularităţile individual-tipologice ale managerilor
4.1. Temperamentul şi influenţa lui asupra funcţiilor manageriale ....................................69
4.2. Caracterul şi trăsăturile de caracter........................................................................................80
4.3. Aptitudinile şi viteza de reacţie ale managerului-medic ................................................91
Capitolul V. Procesele gândirii în activitatea managerială
5.1. Delimitarea conceptului de gândire ................................................................................... 102
5.2. Operaţiile gândirii şi formele ei logice ............................................................................... 105
5.3. Tipurile de gândire .................................................................................................................... 107
5.4. Procesele gândirii în activitatea managerială ................................................................. 114
Capitolul VI. Inteligenţa – latura rezolutiv-productivă în activitatea managerială
6.1. Inteligenţa: delimitări conceptuale ..................................................................................... 120
6.2. Coeficient al inteligenţei (IQ) ................................................................................................ 123
6.3. Tipurile de inteligenţă .............................................................................................................. 124
6.4. Relaţia dintre inteligenţă şi personalitate ......................................................................... 126
Capitolul VII. Creativitatea managerului
7.1. Definirea creativităţii şi necesitatea promovării creativităţii managerului .......... 128
7.2. Perspective de abordare a creativităţii............................................................................... 134
7.3. Metode şi strategii ale creativităţii necesare managerului ......................................... 147
4. Capitolul VIII. Comportament organizaţional şi modele formative
8.1. Definirea conceptului de „comportament organizaţional”.
Scopurile domeniului ............................................................................................................... 158
8.2. Motivele care determină apariţia opiniilor incorecte despre comportamentul
organizaţional ............................................................................................................................. 160
8.3. Definirea grupului ...................................................................................................................... 162
8.4. Structura grupului şi consecinţele acesteia ...................................................................... 165
8.5. Coeziunea şi factorii determinanţi ....................................................................................... 167
8.6. Alcătuirea unor echipe de lucru eficace ............................................................................ 169
8.7. Simptome ale problemelor structurale.............................................................................. 171
Capitolul IX. Comportamentul managerului şi managerierea propriului
comportament
9.1. Comportamente înnăscute şi dobândite .......................................................................... 173
9.2. Constante ale comportamentului (legi, principii).......................................................... 175
9.3. Trepte şi strategii de autoconducere .................................................................................. 179
9.4. Momente-cheie pentru a deveni un lider între manageri .......................................... 182
9.5. Arta de înţelegere a naturii umane ..................................................................................... 186
Capitolul X. Climatul socio-psihologic în colectivele de muncă
10.1. Delimitarea conceptelor: atmosferă şi climat socio-psihologic ............................. 195
10.2. Structura climatului socio-psihologic .............................................................................. 200
10.3. Formele de manifestare a climatului socio-psihologic în colectiv ........................ 201
10.4. Dinamica climatului moral psihologic ............................................................................. 203
Capitolul XI. Rolul argumentării şi persuasiunii în activitatea managerială
11.1. Cum funcţionează argumentarea şi ce înseamnă persuasiune?............................ 206
11.2. Factorii ce condiţionează acţiunea persuasivă ............................................................. 209
11.3. Metode de argumentare ...................................................................................................... 211
11.4. Reguli de argumentare ......................................................................................................... 214
Capitolul XII. Viziunea psihologică asupra competenţei manageriale
12.1. Responsabilitatea în activitatea managerială ............................................................... 220
12.2. Valorile morale ale ale managerului în sănătatea publică ........................................ 224
12.3. Empatia – calitate de bază a managerului medic........................................................ 224
12.4. Vocaţie managerială – tendinţă de manifestare a personalităţii............................ 227
12.5. Psihopatologia comportamentului profesional........................................................... 228
Încheiere ................................................................................................................................................ 248
Bibliografie ............................................................................................................................................ 249
Anexe ...................................................................................................................................................... 250
5. 5
Introducere
Actualmente se accentuează necesitatea posedării de către manager
a unei culturi psihologice înalte, care include câteva elemente cognitive:
cunoaşterea de sine, cunoaşterea oamenilor din jur, abilitatea de a comunica şi de a-şi dirija comportamentul pentru a crea şi a menţine un climat
psihologic favorabil în colectiv, atât de necesar unei conduceri eficace.
Eficienţa activităţii manageriale începe de la puţin: iscusinţa de a-şi conştientiza propriile tendinţe şi de a aprecia adecvat resursele umane.
Studierea colectivului, analiza greşelilor, selectarea unui sistem de măsuri şi acţiuni, care ar asigura cele mai raţionale căi de realizare a obiectivelor puse în faţa organizaţiei, pot fi considerate căi de ameliorare a conducerii.
Din cele expuse conchidem că personalitatea managerului trebuie să
încadreze într-un sistem de parametri profesionali capabil să garanteze
succesul activităţii manageriale.
Cele mai bune rezultate obţine acel conducător care dirijează conform
teoriei, aplicând-o creativ în condiţiile concrete.
Cursul „Psihologia managerială” prezintă o sinteză ştiinţifico-practică destinată instruirii post-universitare de masterat în cadrul Şcolii
Management în Sănătate Publică, cât şi tuturor celor interesaţi în perfecţionarea activităţii de conducere.
Aducem sincere mulţumiri recenzenţilor, conducerii Şcolii Management
în Sănătate Publică, precum şi Fundaţiei SOROS-Moldova, care a asigurat
apariţia prezentului curs din punct de vedere financiar.
6. 6
Psihologie managerială
Capitolul
1
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
Introducere în psihologia managerială
Psihologia ca ştiinţă şi structura ei
Concepte de bază şi obiectul de studiu al psihologiei manageriale
Evoluţia psihologiei manageriale
Obiectivele psihologiei manageriale şi funcţiile psihologice manageriale
Legităţile psihologice generale aplicate în management
1.1. Psihologia ca ştiinţă şi structura ei
În ultimele decenii ale sec. XX-lea la solicitările vieţii social-economice
şi politice în schimbare, s-a dezvoltat o nouă ramură a psihologiei – psihologia managerială.
Domeniul psihologiei manageriale este la fel de vechi ca şi omenirea.
Încă de la apariţia primelor forme organizate de activitate umană, fenomenul „conducerii” a fost prezent mai ales în expresia sa psihologică. Termenul
de „management” aparţine epocii contemporane.
Psihologia managerială a apărut la interferenţa a două ştiinţe, şi anume
Psihologie şi Management.
Orice ştiinţă ca domeniu de sine stătător al cunoaşterii umane îşi are
obiectul său de studiu deosebit.
Obiectul de studiu al psihologiei ca ştiinţă îl constituie legităţile apariţiei, dezvoltării şi manifestării psihicului în general şi a conştiinţei omului
ca o personalitate istorică concretă în special.
Psihicul – e lumea spirituală a omului, care constă din imagini, idei, gânduri, reprezentări, sentimente şi care reflectă realitatea înconjurătoare.
Psihologia studiază lumea internă a omului ca subiect conştient al dezvoltării sociale, de care trebuie să se ţină cont în procesul educaţiei şi instruirii, la pronosticarea comportării şi activităţii oamenilor.
Psihologia consideră psihicul, conştiinţa drept o formă deosebită de
reflectare a realităţii obiective. Ea studiază procesele, stările şi însuşirile
omului la diferite etape ale dezvoltării sale, precum şi legităţile formării lui
ca activist al progresului social.
7. Capitolul 1. Introducere în psihologia managerială
7
Din cele relatate mai sus pot fi redate în mod schematic tipurile principale de fenomene studiate de psihologia contemporană (Tabel 1).
Tabel 1. Structura psihicului uman (SPU)
Procese psihice
1. Cognitive
Senzaţii
Percepţie
Memorie
Gândire
Imaginaţie
Limbaj
Stări psihice
Afective
Optimism
Entuziasm
Jale
Tristeţe
Bucurie
Mânie
Iritare
Însuşiri psihice
Temperament
Caracter
Aptitudini
2. Afectiv-volitive
Emoţii
Sentimente
Voinţă
Managementul – este ştiinţa ce presupune multiple forme de organizare, conducere sau dirijare. Primele lucrări dedicate tematicii managementului au apărut la începutul sec. al XX-lea. Procesul de conducere
influenţează structura vieţii psihice a managerului pe anumite coordonate
specifice statutului şi rolului său socio-profesional.
În psihologia modernă conştiinţa şi activitatea sunt analizate în unitate. Această unitate a conştiinţei şi activităţii de asemenea este unul din
principiile iniţiale ale ştiinţei. Esenţa principiului dat constă în faptul că
activitatea este înţeleasă ca o condiţie a apariţiei, ca factor al formării şi
obiect de aplicare a conştiinţei omului. Pe da altă parte, activitatea este
percepută ca o formă a spiritului activ al conştiinţei.
Fenomenele psihice au fost abordate în lucrările filozofilor greci
Democrit (circa 460–370 î. Hr.), Platon (circa 427–347 î. Hr.), iar apoi de R.
Decart (1596–1650), J. Lamettrie (1709–1751), F. Bacon (circa 1561–1626),
J. Locke (1632–1704), G. Leibniz (1646-1716).
Primul tratat cu denumirea „Psihologia” a apărut în 1590, adică cu 300
ani înainte de separarea psihologiei într-o ştiinţă de sine stătătoare.
Psihicul ca proprietate a creierului n-a putut fi studiat profund până
nu s-au conturat cunoştinţele fiziologice şi anatomice despre substratul
creierului.
8. 8
Psihologie managerială
Lucrările savanţilor Pier J. Flourens (1794-1867), Claude Bernard (18131878), iar mai târziu ale I. Fritzche şi E. Hitzig au permis să se precizeze
substanţial cunoştinţele despre funcţiile creierului: P. Broca (1824-1880)
a descoperit centrele motorii de vorbire, K. Werniche (1848-1905) a descoperit centrele senzitive de vorbire.
La dezvoltarea psihologiei şi-au adus contribuţia Ch. Darwin, H. Spencer,
E. Weber, H. Helmheltz, W. Wundt, I. Watson, E. Thorndike, S. Freud ş.a. O
mare contribuţie practică şi teoretică au adus-o psihologii ruşi P. Blonski,
M. Basov, L. Vâgotski, K. Kornilov, B. Ananiev, O. Uznadze, A.Leontiev, K.
Platonov ş.a.
Ştiinţa psihologică reprezintă astăzi un sistem complex şi ramificat de
discipline ştiinţifice, ramurile psihologiei fiind strâns legate între ele.
Pot fi evidenţiate următoarele ramuri ale psihologiei:
– psihologia generală, care cercetează cele mai generale legităţi ale
activităţii psihice ale omului adult dezvoltat normal;
– psihologia vârstelor;
– psihologia pedagogică;
– psihologia cosmică;
– psihologia militară;
– psihologia sportului;
– psihologia artelor;
– psihologia socială;
– psihologia juridică;
– psihologia medicală;
– patopsihologia;
– psihologia comparată;
– psihologia muncii.
Înzestrarea producţiei cu maşini-unelte, dezvoltarea transportului, perfecţionarea sistemului de conducere înaintează cerinţele sporite faţă de
calităţile psihice ale lucrătorului. Relaţiile noi de producţie stimulează identificarea metodelor de dirijare a comportamentului oamenilor. În aceste
condiţii sociale se formează psihologia muncii, care cercetează bazele
psihologiei ale activităţii de muncă, studiază calităţile de importanţă profesională ale personalităţii în raport cu o specialitate concretă, studiază
problemele organizării ştiinţifice a muncii, cercetează bazele psihologice
ale sporirii productivităţii muncii şi raporturilor în colectivul de muncă.
9. Capitolul 1. Introducere în psihologia managerială
9
Din cele relatate mai sus concluzionăm că în cadrul psihologiei muncii
începe a se contura şi psihologia managerială.
Acestea sunt ramurile principale ale ştiinţei psihologice moderne. În
permanenţă are loc procesul de apariţie a noilor direcţii în psihologie,
deoarece o importanţă tot mai mare capătă cunoaşterea posibilităţilor
omului, a diferitelor particularităţi psihice ale acestuia în cele mai diferite
domenii ale activităţii umane.
1.2. Concepte de bază şi obiectul de studiu
al psihologiei manageriale
Acolo unde oamenii sunt reuniţi în activităţi comune, ei dezvoltă structuri ale conducerii chemate să asigure organizarea eforturilor şi direcţionarea lor spre scopuri propuse. În grupurile umane există forme de
conducere universale. De asemenea, anumite structuri de autoritate, de
dominare-supunere se întâlnesc şi în lumea animală. Aici mai curând este
vorba de moduri preprogramate de comportament.
Obiectul psihologiei manageriale constă în studierea personalităţii conducătorului din perspectiva realizării funcţiilor sale: prevederea, decizia,
organizarea, antrenarea (comanda), coordonarea şi controlul. Capacitatea
conducătorului se defineşte prin abilitatea sa de a influenţa colaboratorii
(subalternii) să obţină maximum de eficienţă şi maximum de satisfacţii
socio-umane. Principala funcţie a conducătorului constă în coordonarea
eforturilor în grup, în organizarea şi îndrumarea acestuia, astfel încât să se
asigure realizarea optimă a sarcinii propuse şi a obiectivelor.
Activitatea managerială este procesul prin care o persoană sau un grup
de persoane identifică, organizează, activizează, influenţează resursele
umane şi tehnice ale organizaţiei, în scopul realizării obiectivelor stabilite.
Cerinţele epocii moderne, marcate de creşterea complexităţii tehnologice
şi informaţionale, de schimbările sociale cu efecte profunde asupra personalităţii individuale, de criza sistemului de valori tradiţionale, cer abordarea
conducerii ca un aspect vital al funcţionării sistemelor organizaţionale şi
sociale. Contextul actual impune transferarea accentului de pe problemele
conducerii în general pe cele ale conducerii eficiente.
Prin conducere înţelegem un sistem care influenţează asupra unui alt
sistem cu scopul de a-l aduce într-o stare bine determinată. Legile cele
10. 10
Psihologie managerială
mai generale ale conducerii sunt elaborate de cibernetică. Cibernetica
înaintează următoarele cerinţe necesare pentru conducerea oricărui
sistem:
1) oportunitatea cunoaşterii stării iniţiale a sistemului;
2) necesitatea de a cunoaşte starea finală (obiectivul ce urmează a fi
realizat);
3) necesitatea de a cunoaşte stările intermediare;
4) posibilitatea de a efectua corecţia în orice moment determinat (în
acest scop se efectuează conducerea în vederea efectuării corecţiei).
Psihologia managerială este o direcţie a ştiinţei psihologice, ce elaborează caracteristica psihologică a activităţii de conducere şi analizează
calităţile necesare pentru o realizare reuşită a acestei activităţii. Psihologia
managerială era numită industrială. Apariţia sociologiei şi a psihologiei industriale a constituit unul din factorii sporirii productivităţii muncii.
Psihologia managerială reprezintă acea ramură a ştiinţei psihologice
care studiază atât implicaţiile psihologice ale procesului managerial în
întreaga sa complexitate, cât şi persoana managerului în strânsă corelare
cu procesul managerial. Ea se referă la totalitatea stărilor psihice, a tendinţelor, mentalităţilor, atitudinilor implicate în executarea funcţiilor de
conducere. Cu alte cuvinte, obiectul de studiu al psihologiei manageriale
îl constituie caracteristicile psihologice ale proceselor manageriale şi ale
diferitor tipuri de activităţi în colectivele de muncă.
Rezultatul final al cercetărilor în domeniul psihologiei manageriale trebuie să fie creşterea eficienţei şi calităţii acţiunilor de conducere şi perfecţionarea sistemului de conducere a instituţiei sau întreprinderii.
În şcolile ştiinţifice preocupate de problemele psihologice s-au cristalizat următoarele direcţii de cercetare a aspectelor psihologice ale activităţii
manageriale:
1) aspectele psihologice ale lucrului managerului ca subiect şi obiect
al activităţii manageriale;
2) particularităţile social-psihologice ale managerului ca subiect şi obiect al conducerii;
3) trăsăturile psihologice ale personalităţii managerului, cerinţele faţă
de el;
4) motivarea muncii colectivului şi a personalităţii;
11. Capitolul 1. Introducere în psihologia managerială
11
5) particularităţile dezvoltării şi manifestării trăsăturilor psihologice
individuale ale personalităţii în colectivul de muncă: necesităţile,
interesele, simţul, dispoziţia, convingerea, pasiunile, caracterul, temperamentul etc.
Determinarea particularităţilor muncii de conducere, în general, şi
a managerilor, în parte, permite de a soluţiona corect problemele referitoare la organizarea activităţii manageriale, de a lua în consideraţie
aspectele autoconducerii personalităţii, temperamentul, caracterul şi
orientarea ei, aptitudinile individuale, de a perfecţiona stilul şi metodele
de conducere, sistemul de motivare şi apreciere a calităţii muncii de
conducere etc.
Psihologia managerială se dezvoltă pe baza mai multor ştiinţe, ce determină utilizarea diferenţiată a cunoştinţelor obţinute în teoria şi practica
managerială.
Studierea relaţiilor de conducere între membrii colectivului de muncă,
în procesul desfăşurării activităţii manageriale se efectuează la câteva niveluri, şi anume: la nivelul unei personalităţi în parte; la nivelul colectivului
primar, colectivelor de sectoare, secţii (servicii) şi la nivelul colectivului de
producţie (nivelul întreprinderii).
Obiectul de studiu la fiecare din aceste niveluri se caracterizează prin
specificul său psihologic, care se manifestă în relaţiile respective de conducere, ce leagă subiectul şi obiectul conducerii. Specificul fiecărui tip de
colective de oameni, indicate mai sus, îşi lasă amprenta asupra particularităţilor relaţiilor de conducere în cadrul acestor colective, ca obiecte de
conducere.
Din cele indicate conchidem că psihologia managerială reprezintă o
totalitate de metode specifice de acţiune asupra relaţiilor personale şi
asupra legăturilor (relaţiilor) ce apar în colectivele de muncă în procesul
desfăşurării activităţii manageriale.
1.3. Evoluţia psihologiei manageriale
În termenii de filozofie şi de politică, managementul reprezintă o metodologie de abordare globală (optimă-strategică) a activităţii de conducere, iar pe de altă parte, un model de producţie aplicabil la nivelul
organizaţiei.
12. 12
Psihologie managerială
Elaborarea conceptului de management presupune preluarea informaţiei provenite din alte ştiinţe socio-umane, care analizează activitatea de
conducere exercitată la diferite niveluri.
Preluarea informaţiei despre management, dezvoltate de alte ştiinţe
socio-umane, solicită realizarea unor raţionamente analogice productive.
Pot fi raţionalizate, astfel, următoarele calităţi transferabile în psihologia
managerială:
– calitatea valorificării eficiente a tuturor resurselor instituţiei respective
(preluată din managementul economiei);
– calitatea conducerii instituţiei respective la nivelul sistemului social
global şi la nivelul relaţiilor specifice comunităţii sau (micro)grupurilor
existente (preluată din managementul sociologic);
– calitatea dirijată intereselor cu grad ridicat de generalitate, exprimată
în termeni de „ştiinţă şi artă a conducerii” (preluată din managementul
politologic);
– calitatea orientării depline a resurselor personalităţii angajate în plan
intern şi în planul relaţiilor interumane de (micro)grup (preluată din managementul psihosocial).
Practica managementului solicită valorificarea experienţei de conducere exercitate de conducătorii la diferite niveluri.
Evoluţia managementului relevă importanţa proiectării şi realizării conducerii la nivelul „triadei funcţionale”:
1) planificare-organizare;
2) orientare-îndrumare;
3) reglare-antrenare.
Această „triadă” constituie „o trilogie a calităţii” (quality trilogy), care –
prin raportare la modelul operabil în economia societăţii postindustriale,
informatizate – delimitează şi articulează trei procese complexe de conducere managerială:
– planificarea calităţii (quality planing);
– îmbunătăţirea continuă a calităţii (quality improvement);
– ţinerea sub control a calităţii (quality control).
Caracteristic ştiinţei managementului este situaţia în centrul investigaţiilor sale a omului în toată complexitatea sa. Aceasta a şi condus la
formarea psihologiei manageriale, la evidenţierea ei din multiple ramuri
ale psihologiei generale.
13. Capitolul 1. Introducere în psihologia managerială
13
Încă la sfârşitul secolului al XIX-lea şi îndeosebi la începutul secolului al
XX-lea interesul cercetătorilor faţă de studierea aspectelor psihologice ale
conducerii a fost dictat de însemnătatea deosebită a „factorului uman” în
funcţionarea diferitelor sisteme de conducere.
În primele decenii ale secolului al XX-lea, termenul de psihologie
în conducere era întrebuinţat în mai multe ţări, unde savanţii au început să acorde o atenţie tot mai mare factorului uman în procesul de
producţie.
Au apărut numeroase lucrări consacrate acestei probleme, au fost create
centre ştiinţifice, s-au organizat facultăţi speciale în universităţi, la care se
pregăteau specialişti în diferite ramuri (domenii) ale psihologiei.
La început psihologia conducerii era numită psihologia industrială,
deoarece obiectul principal al ei era sporirea productivităţii muncii.
Majoritatea cercetărilor în acest domeniu se efectuau în S.U.A.
Aşa, de exemplu, la şfârşitul anului 1926 a devenit acută situaţia la uzina
„Western Electric” (oraşul Hotorn, nu departe de Chicago), unde activau 30
de mii de lucrători. S-a început o migrare a muncitorilor, diferite manifestări
de nemulţumire din partea specialiştilor calificaţi. Pentru a salva situaţia,
administraţia s-a adresat profesorului George Elton Mayo (1880-1949).
Sub conducerea acestuia în 1927 au început experimentele, care au durat
câţiva ani. Rezultatele obţinute au stat la baza creării doctrinei „relaţiilor
umane”.
Pentru a demonstra adevăratul aport şi acel „nou” înainte de E. Mayo,
vom prezenta o comparaţie între metoda sa şi sistemul de organizare a
muncii după F. Taylor.
F. Taylor (1856-1915) nu a fost nici sociolog, nici psiholog. A fost inginer şi inventator american care avea o atitudine „pur energetică” faţă de
muncitori. E. Mayo după studii era medic, iar după specialitate – psiholog. Dânsul menţiona: „Pentru a spori productivitatea muncii şi a aplana
conflictele dintre muncitori şi administraţie, este necesar de a acţiona
asupra psihicului uman, de a schimba atitudinea muncitorilor faţă de
muncă”. E. Mayo soluţiona problemele legate de producţie de pe „poziţii
psihologice”. F. Taylor punea la bază munca individuală, nu era adept al
stimulării colective. E. Mayo a observat că 6 muncitoare au format un
„grup informal”, în cadrul căruia se ajutau reciproc, una dintre ele devenind lider.
14. 14
Psihologie managerială
F. Taylor repartiza lucrătorii din considerente personale, iar în experimentele lui E. Mayo selectarea lucrătorilor se efectua după criteriul „simpatiei reciproce”.
La întreprinderea unde F. Taylor activa în calitate de inginer-şef muncitorii executau instrucţiunile orbeşte „Nimeni nu vă roagă să gândiţi” – răspundea F. Taylor la întrebările unui strungar, – „pentru aceasta sunt persoane care primesc salariu”. Efectuând experimentul în Hotorn, Mayo îi
consulta pe muncitori, care erau destul de inteligenţi, aveau idei şi scopuri
ce puteau fi de folos companiei.
F. Taylor avea două stimulente principale: frică de pedeapsă şi bani. În
experimentul lui E. Mayo s-a constatat că muncitorul nu este pur şi simplu
un „om economic”, care reacţionează numai la remunerarea muncii. Pentru
a folosi întregul potenţial creativ al lucrătorului, sunt necesare stimulente
nu numai economice, dar şi sociale, psihologice.
F. Taylor este considerat „părintele managementului ştiinţific” şi unul
din reprezentanţii cei mai importanţi ai teoriei managementului ştiinţific
clasic.
Managementul ştiinţific clasic poate fi considerat ca un studiu al organizării şi conducerii, în care accentul principal este pus pe analiza şi
raţionalizarea organizaţiilor complexe. Perioada managementului ştiinţific
este marcată de căutarea unor modalităţi de creştere a eficienţei producţiei
printr-o organizare optimă, „ştiinţifică”.
F. Taylor defineşte patru principii fundamentale ale managementului
ştiinţific:
1. Dezvoltarea ştiinţei. F. Taylor consideră că nici o sarcină de muncă, oricât de simplă ar fi ea, nu trebuie realizată intuitiv. Pentru a ajunge la o organizare optimă a muncii, este necesară a investigaţie ştiinţifică aprofundată
prin observaţie şi experiment. „Orice fleac devine subiect de experiment.
Experimentele duc la legi; ele economisesc bani, sporind productivitatea
individului”.
2. Selecţia ştiinţifică şi dezvoltarea progresivă a muncitorilor. Pentru ca
muncitorii să atingă performanţe înalte şi să fie bine plătiţi, este necesară
o selecţie ştiinţifică a acestora, astfel încât ei să dispună de calităţi fizice
şi intelectuale solicitate de fiecare tip de activitate, apoi este necesar de
a-i instrui astfel, încât să ajungă să-şi realizeze sarcinile mai bine decât au
făcut-o anterior.
15. Capitolul 1. Introducere în psihologia managerială
15
3. „Apropierea” dintre ştiinţă şi muncitorul selectat ştiinţific şi instruit.
F. Taylor susţine că pentru a realiza această „apropiere” e necesar „de a
face ceva bun pentru omul pe care vrei să-l apropii de ştiinţă. Oferăi un stimulent, o recompensă, ceva folositor. Există multe stimulente:
un tratament mai bun, a atitudine mai amabilă, mai multă consideraţie
pentru dorinţele lui şi creşterea posibilităţilor de a-şi exprima doleanţele
în mod liber”.
4. Principiul diviziunii muncii, cunoscut ca şi principiul „cooperării constante şi strânse dintre conducere şi oameni”. Taylor consideră că în condiţiile
managementului ştiinţific munca trebuie divizată în două părţi: o parte de
care este responsabilă conducerea şi o altă parte care revine muncitorilor.
O „cooperare reală” între cele două părţi ar reduce sau chiar ar elimina
eventuale conflicte dintre ele.
La sfârşitul experimentului din Hotorn, productivitatea s-a majorat în
medie cu 40% fără a fi alocate careva sume suplimentare – datorită factorilor psihologici. O înaltă apreciere a „relaţiilor umane” în producţie a dat-o
Henri Fayol (America).
O contribuţie aparte la dezvoltarea managementului ştiinţific a avut-o
francezul Henri Fayol care, spre deosebire de Taylor, s-a axat mai mult pe organizarea conducerii decât pe sistemele tehnice de producţie. El a propus
14 principii generale ale managementului sau organizării industriale.
1. Diviziunea muncii sau specializarea, care permite fiecărui individ să
lucreze într-un domeniu limitat, ceea ce determină posibilitatea creşterii
competenţei şi deci a eficienţei.
2. Autoritate şi responsabilitate. Puterea de a da ordine este controversată de responsabilitatea pentru modul ei de exercitare.
3. Disciplina, înţeleasă ca „supunere, sârguinţă, energie şi respect” va
trebui asociată totodată cu conducerea competentă şi corectă.
4. Unitate de comandă. Spre deosebire de „conducerea fundamentală”
a lui Taylor, Fayol consideră că un subordonat trebuie să primească ordine
de la un singur superior. El arată că dacă acest principiu este violat, atunci
„autoritatea este subminată, disciplina este primejduită, ordinea dirijată şi
stabilitatea ameninţată”. Acest principiu este unul din cele mai populare,
managerii fiind primii care l-au acceptat.
5. Unitate de direcţie. Oamenii angajaţi în acelaşi tip de activitate ar
trebui să aibă aceleaşi obiective cuprinse într-un singur plan.
16. 16
Psihologie managerială
6. Subordonarea interesului individual celui general. Interesul organizaţiei
ar trebui să fie mai presus de interesul indivizilor.
7. Remunerarea personalului este considerată de Fayol ca un motivator
important şi de aceea trebuie făcută corect.
8. Centralizarea sau descentralizarea la diferite niveluri depinde de tipul
organizaţiei, precum şi de calitatea personalului angajat. În organizaţiile
mari, de exemplu, este necesar un anumit grad de decentralizare, adică de
delegare a autorităţilor luării deciziilor către nivelurile inferioare.
9. Lanţul scalar se referă la fluxul comunicaţional, care se realizează atât
pe verticală, cât şi pe orizontală. Există un lanţ neîntrerupt care descrie
fluxul autorităţii de la nivelurile superioare spre cele inferioare.
10. Ordine. Organizarea trebuie să se bazeze pe un plan raţional, care să
includă atât ordinea materială, cât şi cea socială. Ordinea materială asigură
folosirea eficientă a timpului şi materialelor. Ordinea socială este asigurată
prin organizare şi selecţie. După cum se exprimă Fayol, „un loc pentru fiecare şi flecare la locul său”.
11. Echitate. Pentru instaurarea unui spirit de echitate este necesar ca
managerii să-şi trateze subalternii cu amabilitate şi imparţialitate. Numai
astfel vor obţine de la ei supunerea şi loialitate.
12. Stabilirea personalului. Fayol consideră că eficienţa poate fi obţinută
prin prezenţa resurselor umane stabile, iar organizaţiile prospere tind să
aibă un personal de conducere mai stabil.
13. Iniţiativa. O sursă a succesului şi puterii unei organizaţii o reprezintă
stimularea membrilor să înainteze iniţiative proprii, chiar cu sacrificarea
„vanităţii personale” a multor conducători.
14. Spirit de echipă. Puterea constă în unitate. Pentru a fi puternică,
organizaţia trebuie să funcţioneze ca o echipă în care fiecare membru să
acţioneze astfel încât să realizeze obiectivele organizaţionale în cele mai
bune condiţii.
Fayol a dezvoltat cele 14 principii ale managementului fără a pretinde
o aplicare universală a lor. Cu toate acestea, ele au fost considerate un
instrument de lucru foarte preţios pentru conducători, fiind asimilate ca
principii fundamentele ale organizării.
În S.U.A. anual sunt publicate peste 300 de lucrări ştiinţifice în domeniul
psihologiei manageriale, în Europa – circa 150. În S.U.A., în prezent mai
17. Capitolul 1. Introducere în psihologia managerială
17
mult de 400 de întreprinderi industriale au secţii psihologice. De exemplu,
o companie americană cheltuieşte anual 250 mii de dolari pentru întreţinerea serviciului psihologic. La 300 de muncitori în această companie există
o unitate de psiholog şi sociolog.
În etapa actuală, în S.U.A. în diferite ramuri activează mai mult de 200
mii de psihologi profesionişti.
În ultimii ani şi în Republica Moldova se manifestă interes pentru psihologia managerială. De exemplu, la unele instituţii de învăţământ superior
şi la cele postuniversitare (Academia de Administrare Publică de pe lângă
Preşedintele Republicii Moldova, Universitatea Agrară de Stat din Moldova
ş.a.) se ţin cursuri speciale în domeniul psihologiei şi sociologiei conducerii,
însă marea majoritate a managerilor care sunt preocupaţi de problema în
cauză dobândesc cunoştinţe în baza autoinstruirii. La acest capitol este
de menţionat că ponderea cercetărilor ştiinţifice în domeniul psihologiei
manageriale la noi în ţară este deocamdată destul de mică.
Scopul acestei lucrări este de a servi în calitate de suport informaţional
conducătorilor şi de a-i familiariza pe masteranzi cu noţiunile fundamentale ale psihologiei manageriale, particularităţile şi problemele psihologice
ale conducerii.
1.4. Obiectivele psihologiei manageriale
şi funcţiile psihologice manageriale
Obiectivele psihologiei manageriale sunt:
1. Studierea aspectelor psihologice ale organizării societăţilor comerciale,
unităţilor de cercetare, învăţământ, sănătate centrate pe principalele
funcţii. Psihologia managerială analizează caracteristicile fundamentale ale procesului managerial şi dimensiunea psihologică a acestora,
precum şi a mijloacelor de acţiune managerială – previziunea, decizia, organizarea, controlul – din punct de vedere psihologic.
2. Analiza dimensiunilor personalităţii managerilor ca persoane abilitate
să operaţionalizeze mijloacele manageriale, precum şi comportamentul, motivaţia, temperamentul, stilul de muncă, de conducere, sursele
de pregătire, selecţie şi perfecţionare ale acestora, abordate prin prisma
ştiinţei psihologice.
18. 18
Psihologie managerială
3. Elucidarea calităţilor personalităţii managerilor, calităţi necesare activităţii manageriale – competenţe şi abilităţi adecvate în scopul elaborării profilului psihosocioprofesional al managerului.
Funcţii psihologice în management:
1. Selectarea şi repartizarea cadrelor (compatibilitatea psihologică);
Compatibilitatea psihologică – reprezintă o îmbinare a capacităţii care
asigură atât bunăstarea sufletească a fiecăruia din grup, cât şi mobilitatea
înaltă a muncii.
2. Crearea climatului psihologic favorabil;
3. Căutarea şi selectarea celor mai efective metode de influenţă asupra persoanelor, grupurilor de oameni în scopul ridicării eficienţei muncii lor.
Compatibilitatea psihologică. Problemele psihologiei
subalternilor
Resursele umane sunt primordiale între cele de care dispune organizaţia în desfăşurarea activităţii pentru atingerea obiectivelor sale şi, în
consecinţă, este logic să se acorde o atenţie cu totul deosebită gestiunii
resurselor umane.
Conducerea activităţilor de personal are rolul principal de a asigura
toate posturile din structura organizaţiei cu personalul adecvat. Aplicarea
principiului „omul potrivit la locul potrivit” (compatibilitate profesională)
presupune cunoaşterea exigentelor fiecărui post (sau funcţiei), respectiv
a cerinţelor ce trebuie satisfăcute de persoana care urmează să-l ocupe,
precum şi cunoaşterea obiectivă a persoanei respective. Selectarea profesională constă în alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai capabil
candidat pentru desfăşurarea unei munci profesionale corespunzătoare
unui anumit post sau loc de muncă. Aici e nevoie de amintit despre compatibilitatea profesională şi psihologică, care reprezintă însuşirea de a fi
potrivit, corespunzător. Compatibilitatea psihologică reprezintă acceptarea reciprocă a părţilor, fie într-o comunicare, fie într-o activitate comună,
care se bazează pe asemănarea orientării valorice, a intereselor, motivelor,
nevoilor şi a altor caracteristici individual-psihologice.
Selectarea profesională se poate efectua pe două căi:
– empirică, când nu se bazează pe criterii riguroase şi de recomandări,
impresii, dar se ia în consideraţie modul de prezentare la o discuţie a candidaţilor, aspectul fizic al acestora etc.;
19. Capitolul 1. Introducere în psihologia managerială
19
– ştiinţifică, când se bazează pe criterii riguroase şi foloseşte mijloace
de factură ştiinţifică probată, şi anume: teste, chestionare, probleme practice privind capacitatea de a efectua lucrări sau operaţii specifice unei
profesii.
În ceea ce priveşte criteriile de bază cărora se efectuează selecţia profesională, acestea reflectă calităţile, cunoştinţele, aptitudinile, cerinţele
psiho-fiziologice necesare ocupării unui post. Utilizarea acestor criterii
asigură plasarea raţională a candidaţilor pe locurile de muncă adecvate
potenţialului de care aceştia dispun.
Sporirea eficacităţii conducerii sociale necesită o perfecţionare nu numai a activităţii organelor de conducere sau a conducătorului, dar şi a
celor conduşi. Perfecţionarea care trebuie exercitată într-un sistem dat este
legată de perfecţionarea subsistemului condus, unde se reţin semnalele
programului „influenţe de conducere”. În subsistemul de conducere se
realizează decizii de conducere. Perfecţionarea modifică sau păstrează
starea respectivă în funcţie de influenţa de conducere.
Subsistemul condus reîntoarce în subsistemul de conducere informaţia despre modificările în interiorul ei, adică reacţionează la semnele de
influenţă.
Eficacitatea sistemelor sociale este determinată de activitatea factorului
uman, care depinde de diferiţi factori, ce pot conduce la diferite stări psihice. O dispoziţie bună, încrederea în forţele proprii, asigură respectarea
legilor şi regulilor faţă de societate sau de un colectiv anumit, sporesc activitatea omului. În acelaşi timp, frica necunoaşterii, neîncrederea în forţele
proprii, o neînţelegere între conducător şi subaltern reduc activismul muncitorilor. Activitatea omului depinde nu numai de posibilităţile potenţiale
şi de nivelul profesionist de pregătire, dar şi de influenţa mediului social.
Activitatea depinde şi de nivelul folosirii raţionale a forţelor umane, şi
de posibilităţile potenţiale ale tehnicii.
Colectivul, care include executanţii muncii, activitatea social-politică
şi culturală, este o altă condiţie importantă de funcţionare reuşită a subsistemului subalternilor.
Probleme psihologice ale subalternilor pot fi divizate în trei grupe:
1) probleme psihologice ale sistemului organizatorico-tehnic;
2) probleme psihologice ale executantului;
3) probleme psihologice ale colectivului.
20. 20
Psihologie managerială
Orice organizaţie are ca scop bine definit, o misiune şi obiective. Membrii
organizaţiei au scopuri, nevoi şi obiective proprii, care îi diferenţiază şi nu
coincid întotdeauna cu cele a organizaţiei. Sarcina principală a conducerii
este de a-i face pe membrii organizaţiei să înţeleagă că, utilizându-şi cât
mai bine potenţialul propriu, pot să-şi satisfacă nevoile şi obiectivele şi să
contribuie, în acelaşi timp, la realizarea obiectivelor organizaţiei.
Îndeplinirea acestei funcţii, în condiţii corespunzătoare, cu realism,
discernământ şi eficacitate, necesită înţelegerea de către conducător a
următoarelor aspecte:
– membrii organizaţiei îndeplinesc diferite roluri (de factori de producţie, de membrii de familie, de cetăţeni etc.), care le marchează nevoile,
comportamentul şi activitatea;
– fiecare membru al organizaţiei este o individualitate unică, care se
distinge net de cea a celorlalţi membri şi care se manifestă în potenţial,
interese, atitudini, ambiţie, comportament etc., specifice numai lui; personalul organizaţiei nu poate fi tratat în bloc, ca o persoană medie, ci diferenţiat, individualizat;
– relaţiile conducător-subordonaţi trebuie să fie bazate pe principiul
respectării demnităţii umane, indiferent de poziţia ocupată în cadrul organizaţiei;
– fiecare membru al organizaţiei trebuie tratat în funcţie de întreaga
sa personalitate care este definită printr-o serie de caracteristici (caracter, temperament, cunoştinţe, abilităţi, aptitudini) şi este influenţată de o
mulţime de factori ce ţin de familie, etnie, religie, politică, profesie, sindicat
etc.
Concluzia generală care se desprinde din toate acestea este că membrii
organizaţiei reprezintă „metode” umane foarte diferite, care reflectă complexitatea deosebită a factorului uman cu care ne întâlnim zi de zi.
De menţionat funcţia de organizare prin care conducerea unei organizaţii dezvoltă structura formală ce are rolul de a integra toate resursele
disponibile (umane şi tehnice) prin realizarea eficientă a obiectivelor organizaţiei. Principiile de bază ale organizării sunt:
– principiul coordonării, care se referă la necesitatea identificării acelor
sisteme şi proceduri care să conducă la integrarea coerentă atât a resurselor umane, cât şi a celor tehnice într-un efort concentrat de realizare a
obiectivelor organizaţionale;
21. Capitolul 1. Introducere în psihologia managerială
21
– principiul echilibrului dintre autoritate, putere, responsabilitate şi
răspundere. Responsabilitatea se referă la datoria sau obligaţia oricărui
membru al unei organizaţii de a-şi îndeplini sarcinile sau activităţile ce i-au
fost încredinţate. Responsabilitatea trebuie înţeleasă ca fiind datoria unui
individ faţă de el însuşi, referindu-se la faptul că fiecare persoană căreia i
s-a dat autoritate trebuie să recunoască că superiorul acesteia va judeca
calitatea performanţei sale;
– principiul unităţii de comandă se referă la necesitatea ca fiecare subordonat să răspundă doar în faţa unui singur superior, în caz contrar, există
şansa apariţiei unor confuzii sau chiar lipsa de acţiune;
– principiul delegării presupune procesul prin care un conducător
desemnează responsabilitatea, acordă autoritatea şi solicită răspunderea.
Modul în care un conducător practică delegarea are consecinţe importante
în vederea dezvoltării şi folosirii optime a resurselor umane ale organizaţiei, cât şi la facilitatea sarcinilor specifice funcţiei de conducere.
Organizarea corectă şi o funcţionare mai fructuoasă a sistemului organizatorico-tehnic sunt posibile dacă se iau în consideraţie particularităţile
factorului uman.
Problemele psihologice, ce necesită o soluţionare în aceste sisteme,
care în principiu sunt următoarele:
a) cerinţe psihologice faţă de sistemul „om-maşină” şi „om-sistem”.
Construcţia şi exploatarea oricărei maşini sunt imposibile fără a ţine cont
de posibilităţile omului de a o mânui.
După datele statistice din S.U.A., numărul de accidente şi catastrofe în
forţele militare aeriene care au avut loc din cauza factorului uman alcătuiesc circa 40% din numărul total.
b) probleme psihologice ale selectării profesionale.
Pregătirea profesionistă a executanţilor în funcţie de cerinţele funcţiilor
pe care le vor îndeplini constituie condiţia de bază pentru implementarea tehnicii. De exemplu, la uzina „Cepeli” din Ungaria există un laborator
psihologic modern pentru a determina aptitudinile candidaţilor. Ei sunt
supuşi unor cercetări psihologice corespunzătoare. Aplicarea testelor în
timpul selectării profesionale a operatorilor de calculator din Anglia a dat
posibilitate de a spori productivitatea muncii cu 13%.
Perfecţionarea sistemului organizatorico-tehnic este legată de analiza psihologică a acţiunilor de muncă şi a operaţiunilor, de mecanizare
22. 22
Psihologie managerială
şi automatizare a lor, precum şi de problemele psihologice referitoare la
pregătirea şi reciclarea cadrelor.
Nu mai puţin importante sunt cerinţele psihologice faţă de locul de
muncă al executantului. În timpul analizei muncii ofiţerilor dintr-o unitate s-a
constatat că randamentul muncii lor se reduce cu 10-15% din cauza locurilor
neamenajate adecvat, nerespectării regimului, suprasolicitării nedorite.
Intensitatea mare a muncii, decurgerea ei monotonă sau dinamică,
legată de o mobilitate totală a forţelor, activitatea în condiţiile deficitului
de timp, nerespectarea strictă a regulilor de protecţie a muncii sunt cauzele avariilor şi traumatismului executanţilor. Toate acestea generează un
şir de probleme psihologice. Cercetarea proceselor psihice, a pregătirii
psihologice a personalului şi compararea lor cu cerinţele respective ale
maşinilor sau ale sistemului în întregime îi solicită acestuia o pregătire
corespunzătoare.
Particularităţile psihologice ale muncitorilor de diferite profesii sunt
obiectul de studiu al psihologiei muncii. Psihologia managerială studiază
acele cerinţe generale faţă de executanţi care determină participarea optimă a celor conduşi în subsistemul lor.
Pentru executarea cu succes a funcţiilor sunt necesare următoarele
calităţi: motivaţia muncii; atitudinea creativă faţă de muncă şi faţă de proprietate; cunoştinţe şi priceperi generale şi tehnice; competitivitatea şi
măiestrie profesională; disciplină conştientă şi autodisciplină; o concurenţă
sănătoasă; o organizare reuşită a lucrului; participarea la dirijarea procesului de muncă; experienţă personală şi colectivă.
1.5. Legităţile psihologice generale
aplicate în management
Se cunosc următoarele legităţi psihologice generale aplicate în management:
1. Legea reacţiei nedeterminate la influenţele externe;
2. Legea cunoaşterii neadecvate a omului de câtre om;
3. Legea autoaprecierii neadecvate;
4. Legea descompunerii informaţiei;
5. Legea lui Yeerrik şi Dotson;
6. Legea autoconservării;
23. Capitolul 1. Introducere în psihologia managerială
23
7. Legea compensării.
1. Legea reacţiei nedeterminate la influenţele externe
Conform acestei legi, percepţia unor oameni este influenţată mereu
de către factorii externi, de către structura personalităţii fiecărui om.
Dacă cineva nu execută indicaţiile noastre, suntem tentaţi a-l caracteriza negativ, în loc să analizăm cum a fost dată indicaţia şi dacă noi
înşine suntem în stare să pornim „maşina” complicată a structurii psihologice umane. Totodată, unul şi acelaşi om în diferite situaţii poate
acţiona în mod diferit, fiind influenţat de condiţiile existente ale mediului extern.
2. Legea cunoaşterii neadecvate a omului de către om
Această lege mai este numită şi legea lui Wilsson. Reflectarea neadecvată a unor persoane constă în faptul că fiecare om este blocat de multe
mecanisme de apărare. În afară de aceasta, structura umană e destul de
complexă şi multilaterală. Totodată, omul nu este deseori gata să se „deschidă”, să se prezinte sincer, expunându-şi esenţa.
E. S. Jarikov a stabilit 10 linii de apărare a personalităţii:
– sfera datelor biografice;
– trăsăturile intelectuale;
– orientările personale;
– motivele activităţii;
– atitudinile şi relaţiile personale cu unii oameni;
– aspectele intime ale vieţii;
– nivelul aspiraţiilor;
– atitudine faţă de lume;
– atitudine faţă de unele evenimente;
– sfera emoţională şi volitivă.
3. Legea autoaprecierii neadecvate
Această lege se numeşte legea lui Ţigarelli. Ea afirmă că autoaprecierea este direct proporţională cu elementele gnostice (procese psihice de cunoaştere) şi invers proporţională cu mecanismul de apărare.
Autoaprecierea neadecvată este atunci când autopercepţia este mărită sau
micşorată. Cel cu autopercepţia mică tinde să aibă un om puternic lângă
sine, de asemenea la ei sunt foarte puternice mecanismele de apărare.
24. 24
Psihologie managerială
Persoanele cu autoapreciere mărită percep pozitiv lumea şi nu pot admite
insuccesul. Fără o autoapraciere înaltă, nu poţi fi conducător, cu condiţia
ca ea să fie adecvată.
4. Legea descompunerii informaţiei
Mai poate fi numită această lege şi „telefon stricat” şi presupune denaturarea şi sărăcirea informaţiei în procesul transmiterii de la o persoană la
alta.
5. Legea lui Yeerrik şi Dotson
Această lege afirmă dependenţa productivităţii activităţii de intensitatea motivaţiei. Cu cât activitatea e mai simplă, cu atât e mai puternică
motivaţia exterioară şi cu cât activitatea e mai complicată, cu atât ea poate
fi mai productivă doar în prezenţa motivaţiei interioare. Un caz particular
se referă şi la stimulenţii materiali (bani): când se plăteşte prea mult, productivitatea scade. Experimental s-a dovedit că mărimea salariului duce la
creşterea productivităţii numai până la un moment dat, după aceasta în
caz dacă nu formăm altă motivaţie (responsabilitate, datorie, sentimentul
de onoare etc.), persoana nu se mai gândeşte la urmări, o interesează
numai cum ar putea face bani, astfel productivitatea scade. Ei au introdus
noţiunea de motivaţie optimă. Pentru a atinge motivaţia optimă e necesar de sumat energia mai multor motive şi pe măsură ce unele motive se
epuizează, de actualizat alte motive.
Mecanismul constă în următoarele: alte necesităţi apar când sunt satisfăcute necesităţile anterioare şi depind de modul în care ele au fost
satisfăcute.
6. Legea autoconservării presupune că creierul se deconectează imediat ce omul nimereşte în condiţii care ameninţă demnitatea şi autorespectul personal. Watson, autorul acestei legi, susţine că din moment ce
persoanei i se atinge amorul propriu, demnitatea, el nu mai lucrează constructiv, el trece la apărare.
Experiment: La 100 de persoane li s-a propus să discute o problemă
pe o anumită temă. Aceste persoane au fost chemate să expună gânduri
originale, privind soluţionarea problemei. La prima propunere s-a reacţionat cu batjocură (Stai jos! Ce spui?). După aceasta numai trei persoane au
lucrat la nivelul mediu, ceilalţi au trecut la autoapărare (se gândeau cum
să nu spună ceva ieşit din comun).
25. Capitolul 1. Introducere în psihologia managerială
25
Managerul cu autoapreciere scăzută va fi un dictator (să-i apese ca să se
ridice). Şi invers cei cu autpapreciere mărită va fi veninos, răutăcios.
7. Legea compensării
Nu există manager perfect în toate. Dacă e un bun organizator, nu este
creativ, dacă judecă profund, atunci este încet etc., astfel unele neajunsuri
sunt compensate prin alte calităţi pozitive. Dacă dorim ca o careva activitate să se întărească ea trebuie să fie însoţită de emoţii pozitive. Subalternii
depind de manager, tot aşa şi managerul depinde de subalterni.
26. 26
Psihologie managerială
Capitolul
2
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
Profesiunea de manager
Caracteristici şi implicaţii psihologice
Particularităţile lucrului managerului
Tipuri manageriale şi stilistica managerială
Profilul psihosocioprofesional al top managerului în sănătate publică
Pregătirea pentru profesiunea de manager
Rolul mentorului în procesul de formare şi afirmare a personalităţii managerului
2.1. Caracteristici şi implicaţii psihologice
Dubla profesionalizare (manager şi specialist)
Prin dubla profesionalizare se înţelege dobândirea, odată cu numirea
sau alegerea într-o funcţie managerială, a unei a doua profesiuni, cea de
manager, pe lângă specialitatea de bază (medic).
Acordarea statutului de manager şi profesionalizarea muncii manageriale se sprijină pe câteva argumente:
a) Procesul managerial presupune desfăşurarea unor activităţi, exercitarea unor atribuţii şi asumarea unor responsabilităţi specifice pe care nu
le întâlnim în cazul altor profesiuni. Activitatea managerială constituie deci
un domeniu de preocupări foarte bine conturat şi individualizat, ce nu se
suprapune altor domenii profesionale.
b) Procesul managerial a depăşit faza artizanală, bazată pe tradiţii şi practică,
astăzi realizându-se pe baze ştiinţifice, cu ajutorul unor metode moderne.
c) Managerul are un statut social şi juridic bine definit, ce prevede o
serie de drepturi şi obligaţii, prin care managerii se deosebesc de toate
celelalte categorii de profesionişti.
Influenţa directă şi permanentă a fenomenelor politice (la nivel macroeconomic) şi economice (la nivel microeconomic) asupra activităţii manageriale, aceasta dovedindu-se astfel ca cea mai dinamică
formă de activitate socială (este influenţată direct şi indirect de transformările politice şi economice).
Modul de dobândire a acestei profesiuni.
27. Capitolul 2. Profesiunea de manager
27
Dacă celelalte profesii constituie opţiunea personală a subiectului,
atunci profesiunea de manager presupune un mecanism specializat de
cunoaştere, selectare, pregătire şi promovare în funcţii de conducere. Deci,
chiar în situaţia unei intenţii personale de a deveni manager, dorinţele celui
în cauză pot deveni realităţi numai pe baza hotărârii altora.
Durata profesiei manageriale este limitată în timp, spre deosebire
de alte specializări. Sunt foarte rare cazurile când o persoană este
numită în funcţie managerială imediat după absolvire şi ocupă neîntrerupt diferite funcţii de conducere până la pensionare.
Modul de însuşire a profesiei de manager debutează adesea prin
practicarea ei şi abia ulterior cei în cauză participă la pregătire, perfecţionare sau specializare. Există instituţii de învăţământ care pregătesc manageri, însă este puţin probabil că imediat după absolvire
tinerilor să li se încredinţeze posturi cu responsabilităţi sporite (şef
de secţie sau de spital), din lipsa experienţei.
Deci aceste particularităţi conturează mai bine specificitatea profesiunii
de manager.
În analiza relaţiei dintre activitatea managerială şi specialitatea de bază
nu se poate neglija rolul acesteia din urmă. În primul rând, procesul managerial nu se realizează niciodată în mod abstract, întreaga metodologie
managerială trebuie folosită într-un domeniu concret de activitate. De
exemplu, etapele de elaborare a deciziilor pot fi respectate în măsura cunoaşterii domeniului faţă de care iau hotărâri sau un control competent
trebuie să se bazeze pe cunoaşterea activităţilor evaluate. În al doilea rând,
managerii mai îndeplinesc şi roluri exterioare, cum ar fi cel de reprezentare, iar în relaţiile de colaborare cu alte instituţii similare se abordează
probleme profesionale specifice domeniului condus (medicale) şi nu probleme manageriale. În afară de aceasta colaboratorii şi subalternii se aşteaptă ca şeful lor să fie explicit în sarcinile pe care le trasează, să-i sprijine
atunci când întâmpină dificultăţi, iar aceasta este posibil doar în cazul
competenţei profesionale.
Desigur, nu trebuie omise nici calităţile şi abilităţile manageriale. De
exemplu, un bun specialist care nu întruneşte calităţi de dirijare, se ocupă
cu probleme profesionale, intervenind în amănunte de natură să perturbe
activitatea executanţilor, iar alte probleme specifice muncii manageriale
sunt lăsate pe plan secundar.
28. 28
Psihologie managerială
Măsura în care sunt necesare cunoştinţe de specialitate şi cunoştinţe în
domeniul managementului depinde şi de treapta ierarhică. Atunci când
şeful este mai aproape de nivelul de execuţie, trebuie să predomine cunoştinţele profesionale şi priceperea de a lucra cu oamenii. Dacă nu au
competenţă profesională nu vor dobândi nici autoritatea necesară. Iar un
top manager poate fi un mare specialist, dar, în primul rând, trebuie să
cunoască teoriile şi metodele moderne de dirijare. Este cunoscut faptul
că deciziile au un caracter de mai mare generalitate când sunt adoptate
la niveluri ierarhice mai înalte. Atunci când se încalcă această regulă şi se
elaborează reglementări foarte amănunţite la niveluri ierarhice superioare,
aceasta intră uneori în conflict cu activitatea practică a executanţilor, care
este mai bogată.
Multitudinea răspunderilor
Indiferent de treapta ierarhică pe care se află, managerii au cel puţin
trei răspunderi majore: profesională, juridică şi morală.
1. Responsabilitatea profesională revine managerului în calitatea sa
de specialist, care trebuie să asigure realizarea obiectivelor instituţiei.
Responsabilităţile profesionale au un grad de cuprindere mult mai larg
decât cele ale personalului executiv.
2. Responsabilitatea juridică decurge din necesitatea realizării procesului managerial prin respectarea legislaţiei existente în domeniul condus.
Managerul răspunde atât de munca sa, de modul cum conduce, cât şi de
tot ce se întâmplă în instituţia coordonată, indiferent dacă a ştiut, a fost
implicat direct sau nu în anumite abateri. Bineînţeles, răspunderea pentru
munca altora este mult mai dificilă decât pentru propria muncă.
3. Responsabilităţile morale sunt determinate de statutul şi rolul său
în realizarea cerinţelor managementului resurselor umane; şi au cel puţin
aceeaşi greutate ca şi răspunderea juridică, chiar dacă nu sunt reglementate prin nimic şi ţin de propria conştiinţă a managerului. Deseori răspunderea morală depăşeşte sfera profesională, afectând viaţa pesonală a
oamenilor în afara procesului de muncă.
Interdependenţa responsabilităţilor manageriale se constată şi prin
aceea că neasumarea la timp a unor răspunderi morale poate să ducă
uneori la abateri sancţionate juridic. Dacă un manager, prin stilul său
29. Capitolul 2. Profesiunea de manager
29
îngăduitor de muncă trece cu vederea unele abateri mărunte ale subalternilor, atunci se poate crea o amosferă de indiferenţă şi neglijenţă,
ce ulterior pot fi sancţionate penal. Situaţii care ar fi fost posibil de evitat în cazul asumării la timp de către manager a unor responsabilităţi
morale.
Din punct de vedere psihologic, responsabilităţile manageriale constituie un element stresant care, supraadăugându-se activităţii manageriale
cotidiene, grăbeşte instalarea fenomenului de surmenaj. Grijile ce îl însoţesc permanent pe manager constituie elementul principal al stării de
alertă, ea însăşi foarte obositoare. Numai datorită acestor griji, fără a mai
ţine cont de munca pe care aceştia o desfăşoară, activitatea managerială
poate fi considerată o muncă grea.
Autoritatea
Valoarea psihologică a autorităţii managerilor constă în efectul convingător şi dinamizator (mobilizator) pe care îl imprimă deciziilor acestuia.
Hotărârile unui manager cu autoritate sunt, de obicei, înţelese, acceptate
şi îndeplinite fără rezerve de colaboratori şi subalternii lui.
Autoritatea este acordată, în mod obiectiv, de către statutul oficial ce-i
acordă managerului anumite drepturi. Dar statutul este relativ independent de calităţile persoanei şi din acest motiv nu este suficient pentru o
autoritate reală.
Această pseudoautoritate îmbracă diferite forme:
Autoritatea lipsită de responsabilitate (atunci când managerii îşi justifică deciziile prin recomandările primite de sus)
Autoritatea lipsită de obiectivitate (atunci managerii se conduc de
criterii subiective în repartizarea sarcinilor, aprecierea sau promovarea angajaţilor etc.)
Comportament autoritar (utilizarea metodelor de comandă, ton ridicat, atitudine distantă faţă de oameni). Acest comportament reflectă
tocmai o lipsă de autoritate.
Toate aceste deformări ale autorităţii au aceleaşi consecinţe: înrăutăţirea climatului psihosocial de muncă, apariţia unor stări de tensiune, agitaţie, apatie, desconsiderarea managerului ş.a. Cu alte cuvinte autoritatea
formală determină antiautoritate, care, prin consecinţele sale nefavorabile,
30. 30
Psihologie managerială
influenţează negativ randamentul oamenilor în muncă, scade eficienţa
economică a organizaţiei.
Manifestarea adevăratei autorităţi presupune şi contribuţia factorului
subiectiv, constituit din pregătirea, experienţa şi calităţile psihologice ale
managerului, principalele elemente ale profilului psihosocioprofesional
al managerului.
Problema autorităţii se află în legătură cu principiul delegării competenţelor. Noţiunea de competenţă are două accepţiuni: în sens juridic reprezintă o sumă de atribuţii şi în sens psihologic – este o caracteristică
intrinsecă a persoanei (calităţi personale) ce nu poate fi delegată. Deci
în accepţiune psihologică, spre deosebire de cea juridică (când se poate
acorda şi autoritatea necesară exercitării atribuţiilor), nici autoritatea nu
poate fi delegată. Atunci când managerul intenţionează să delege din
unele atribuţii ale sale, el trebuie să aleagă pe acei colaboratori sau subalterni care, prin calităţile lor personale, au competenţa necesară şi deci
şi autoritatea exercitării atribuţiilor delegate. În caz contrar, delegarea va
fi un act formal.
Autoritatea managerilor este influenţată, în bună măsură, de stilul de
muncă managerial adoptat.
2.2. Particularităţile lucrului managerului
Colectivul ca unitate, ca o comunitate de oameni îşi păstrează integritatea nu numai în virtutea existenţei unui scop comun, dar şi datorită
prezenţei unei conduceri care asigură coordonarea acţiunilor. În această
calitate se exprimă influenţa personalităţii asupra colectivului.
Conducătorul numit sau ales îndeplineşte un şir de funcţii:
a) înaintează, formulează scopurile, contribuie la introducerea lor în
conştiinţa fiecărui membru al colectivului;
b) stimulează activitatea, în acest scop având la dispoziţie mijloace
materiale şi nemateriale;
d) controlează desfăşurarea şi ducerea la bun sfârşit a acţiunii colective;
e) realizează funcţii educative;
f) stabileşte şi menţine legătura cu alte colective, precum şi conducători
de treaptă mai înaltă.
31. Capitolul 2. Profesiunea de manager
31
Esenţial ni se pare că în această nouă conjunctură socială mai important decât cunoştinţele de strictă specialitate este nevoie de oameni care
pot îmbrăţişa un spectru larg de probleme, oameni cu o mare capacitate
de coordonare, ce sesizează posibilităţi noi, care sunt capabili să obţină
rezultate de la alţi oameni.
Semnificativă este prestaţia şi evoluţia unui specialist care a lucrat la
o firmă de consulting în domeniul managementului la începutul anilor
’70, ca după câţiva ani să devină pentru 5 ani vicepreşedinte executiv al
unei companii de utilaje şi după o perioadă de alţi trei ani să fie invitat la
postul de vicepreşedinte la o companie financiară. Aşadar, fără să aibă o
pregătire de strictă specialitate pentru toate aceste domenii, calităţile sale
de conducător bun l-au făcut apt să asigure realizarea unui produs comun
tuturor celorlalte companii – banul. Acest exemplu ne demonstrează că în
economia de piaţă, aproape de culme, aptitudinile unui cadru de conducere devin tot mai asemănătoare de la o ramură de activitate la alta.
Munca conducătorului se aseamănă cu cea a muncitorului sau funcţionarului, ea implică consum de energie fizică şi mintală. Dar deoarece
activitatea executivă nu este tipică pentru munca conducătorului, munca
sa nu este apreciată după faptul ce poate el concret executa, dar după
modul cum poate organiza lucrul, încât subalternii să lucreze mai calitativ
şi mai eficient.
În aprecierea conducătorului rolul determinat îl joacă anume posibilitatea de a organiza şi integra activitatea de muncă.
Un fapt este însă cert şi el trebuie să ţină seama fiecare manager: nici
una din funcţiile pe care le deţine un individ nu este veşnică. Toate funcţiile, fie ele oricât de înalte, sunt efemere. Funcţia supremă a unui individ
este cea de OM, pe care este chemat s-o onoreze la cel mai înalt nivel. Prin
prisma acestei funcţii indivizii sunt apreciaţi şi evaluaţi atât de cei pe care
îi coordonează, cât şi de cei pe care-i slujesc, de cei cu care vin în contact
zi de zi. De aceea, oricare dintre calităţile pe care le dobândeşte individul
de-a lungul vieţii, calităţi care devin evidente în eficienţa activităţii lui
nemijlocite, sunt privite întotdeauna şi prin natura lor umană. Iată de ce
funcţionarul, înainte de toate, trebuie să dea dovadă, în întreaga sa activitate, în comportamentul său cotidian, că este capabil de înţelegere, de
dăruire, de bunăvoinţă şi de umanism.
32. 32
Psihologie managerială
Lucrul de conducător se apreciază după rezultatele obţinute de conectivul de muncă. Un conducător bun acţionează pozitiv asupra muncii colectivului, iar unul slab, neputincios, poate stopa posibilitatea de realizare
a fiecărui membru în parte, precum şi a colectivului. După esenţa sa, lucrul
conducătorului se egalează cu munca lucrătorilor de creaţie.
Oricât de perfecte ar fi legăturile unor elemente ale sistemului de producţie, întotdeauna vor exista probleme a căror soluţionare va depinde de
conducător. Această activitate include: analiza condiţiilor în care activează
colectivul condus, autoaprecierea activităţii de conducere şi elaborarea
strategiilor noi. Conducătorul trebuie să studieze procesele tehnologice,
economice şi sociale etc. pe care le dirijează. El va analiza rezultatele lucrului efectuat pentru a constata acţiunea diferiţilor factori asupra decurgerii
acestor procese. Analiza diferitelor activităţi de muncă trebuie folosită
pentru a sugera unele legităţi pe baza cărora elaborează concluzii practice. În continuare ele vor servi la elaborarea programului de desfăşurare
ulterioară a activităţii de conducere.
Dacă bugetul de timp pentru procesul creativ al savanţilor este determinat de însuşi savantul, atunci pentru conducători acest proces, de obicei,
decurge în limitele deficitului de timp.
Un rol deosebit în activitatea instituţiei îi revine colectivului de conducere, echipei manageriale, care îşi are particularităţile sale social-psihologice.
Aceste particularităţi determină rolul colectivului de administrare socială sau, mai corect, rolul lui în sistemul social corespunzător. Colectivul
de conducere. Colectivul de conducere (administraţia) este o parte a colectivului de muncă.
Colectivul de conducere se caracterizează printr-o viziune comună asupra problemelor globale, însă la etapele elaborării acestei viziuni de multe
ori au loc confruntări de păreri, opinii, idei, ceea ce e şi normal în timpul
luării unei decizii optime.
Pentru colectivele de conducere este caracteristică convingerea colectivă. Fiecare membru al acestui colectiv trebuie să respecte disciplina
necesară. El nu numai că se supune majorităţii, dar şi nu-şi poate arăta
dezacordul subalternilor săi, pentru a nu influenţa negativ asupra lor. În
cazul când un membru al colectivului de conducere este ferm convins că
decizia colectivă nu corespunde adevărului, el trebuie să folosească insis-
33. Capitolul 2. Profesiunea de manager
33
tent toate formele şi mijloacele admisibile pentru a-i convinge pe ceilalţi
membri ai colectivului.
Colectivul de conducere se caracterizează de asemenea printr-o
voinţă colectivă. Ea se manifestă în pregătirea pentru a acţiona în comun.
Orientarea volitivă a colectivului de conducere se apreciază prin calităţile
lui volitive în timpul realizării scopului colectiv. Este important ca în colectivul de conducere să concureze persoanele cu diferite temperamente, dar
e necesar să predomine colerici (personalităţi puternice).
Activitatea colectivului nu poate fi concepută fără „disciplină şi răspundere”. Disciplina este rezultatul tuturor influenţelor educaţionale asupra
personalităţii, incluzând procesul de instruire, procesul de confruntări,
conflicte şi soluţionarea lor în colectiv.
Pentru menţinerea disciplinei, sporirea productivităţii muncii şi creşterea climatului psihologic favorabil, conducătorul trebuie să cunoască
relaţii interpersonale din colectiv. Cercetările psihologice au demonstrat că
productivitatea muncii sporeşte considerabil dacă locurile de muncă sunt
completate cu persoane care doresc să activeze împreună. Pentru a repartiza reuşit cadrele la locurile de muncă, este folosită pe larg sociometria.
Elaborarea teoriei colectivului, adică cercetarea structurii şi dezvoltării relaţiilor în cadrul lui, a fost mai demult în centrul atenţiei savanţilor.
În prezent, în legătură cu cercetările intense în domeniul psihologiei sociale, savanţii fac încercări de a pătrunde pe cale experimentală în sensul
legităţii formării şi autoconsolidării grupelor şi colectivelor, de a reliefa
forţele superficiale şi cele de profunzime care cimentează colectivului,
de a clarifica relaţiile ce se formează în colectiv şi cauzele care generează.
Lucrările savanţilor A. M. Lutoşkin, A. V. Petrovski, P. A. Proşeţki, L. I. Umanski,
V. I. Galuzinski şi ale altor psihologi sunt orientate spre realizarea anume
acestor sarcini.
Deoarece colectivul este un grup de oameni, lui îi sunt caracteristice
particularităţile grupului de oameni. Colectivul însă are şi însuşiri pe care
grupul nu le posedă. De aceea putem considera că orice colectiv este un
grup, însă nu orice grup este un colectiv. Grupul formal sau informal se
poate transforma în colectiv dacă el capătă particularităţile acestuia. Cea
mai indispensabilă trăsătură a colectivului – importanţa socială a scopurilor şi sarcinilor – rămâne neclintită. Dacă această trăsătură lipseşte, grupul
nu se poate numi colectiv.
34. 34
Psihologie managerială
Membrului colectivului îi este caracteristic colectivismul – solidaritatea
în păreri, aprecieri, fapte. El se manifestă sub formă de emoţii, de poziţie
subiectivă a personalităţii. Colectivismul presupune priceperea de a se
supune hotărârilor comune, de a avea grijă de cinstea şi succesele colectivului.
Practica deseori înaintează faţă de conducător o dilemă: sau să implementeze ceva nou sau să stopeze dezvoltarea sistemului pe care îl
conduce, şi atunci va trebui să cedeze.
Fără a pretinde la o caracteristică definită de lucrul creativ al conducătorului, ne vom referi la câteva particularităţi.
Procesul creativ începe cu determinarea problemelor globale care urmează a fi soluţionate. Etapa a doua a acestui proces este selectarea metodelor optime de soluţionare din gama variantelor posibile. Etapa a treia
o constituie luarea deciziilor şi elaborarea programului de realizare. Ultima
etapă constă în verificarea în practică a eficacităţii deciziei luate.
Pentru o activitate fructuoasă a conducătorului, în unele momente ale
acestui proces creativ e necesară o înaltă activitate mintală. În activitatea
sa conducătorul trebuie să se bazeze pe metode ştiinţifice de conducere,
dezvoltându-şi permanent aspectul creativ al muncii sale.
Institutul de Cercetare şi Apreciere a Personalităţii de pe lângă
Universitatea din California (Bereli) a efectuat cercetări asupra determinării calităţii productive ale personalităţii. S-a determinat că personalităţile
cu calităţi creative se evidenţiază prin capacităţi mintale mai mari, prin
dorinţa de a experimenta şi a acumula o experienţă înaintată, printr-o
gândire flexibilă şi independentă, printr-o energie creatoare înaltă, prin
capacitatea de a-şi concentra eforturile intelectuale pentru a soluţiona
probleme tot mai dificile.
Psihologul C. C. Platonov accentua calităţile specifice unui savant: predispoziţia pentru analiză şi sinteză, posibilitatea de a separa esenţialul de
neesenţial, capacitatea de a gândi dialectic.
Personalităţile de creaţie se caracterizează printr-o memorie operativă
şi plastică, pe când la conducători predomină memoria operativă şi cea
verbală. De obicei personalităţile de creaţie nu sunt predispuse pentru
conformism.
Tot ce s-a accentuat pentru lucrătorii de creaţie se referă şi la personalitatea conducătorului.
35. Capitolul 2. Profesiunea de manager
35
În procesul activităţii manageriale conducătorul apare ca o persoană
preocupată şi de lucrul educativ, exercită o influenţă deosebită asupra
subalternilor. Esenţial în activitatea conducătorului este lucrul cu oamenii. În procesul soluţionării problemelor de conducere el trebuie să
poată dirija şi da indicaţii colaboratorilor săi. Influenţând asupra lor, le
ajută a se forma ca personalităţi. Activitatea de conducător reprezintă
un proces continuu de influenţă a conducătorului în direcţia desfăşurării
executantului.
Un vestit pedagog american John G. Hibben, fost preşedinte al
Universităţii din Princeton (S.U.A.), afirma cu deplin temei că „a educa un
om înseamnă a-l impune să facă faţă oricărei situaţii”, iar un alt cunoscut
savant, Herbert Spencer, spunea: – Reţineţi, vă rog! – „Marele scop al educaţiei nu este ştiinţa, ci acţiunea”. De aici desprindem principala calitate pe
care trebuie să o posede conducătorul, aceea de a fi nu numai temeinic
educat şi informat, deci competent, ci şi de a acţiona, de a-i determina
pe colaboratori să acţioneze, la rândul lor, cu profesionalism şi eficienţă,
pentru executarea cu solicitudine şi cât mai operativ, prin respectarea
normelor legale, a sarcinilor puse.
Cu cât calitatea conducătorului este mai înaltă, cu atât mai majoră e şi
posibilitatea de a ridica calificarea colaboratorilor săi, şi invers, un conducător necalificat stopează dezvoltarea colaboratorilor săi şi reduce eficacitatea activităţii de conducere. Conducătorul nu numai organizează, dar şi
orientează, formează lucrătorii în funcţie de cerinţele sistemului condus.
Conducătorul influenţează asupra comportamentului executantului şi
în relaţiile în afara serviciului, reglează, aplanează situaţiile de conflict.
Deoarece conducătorul lucrează cu oamenii, el trebuie să urmeze principiul pedagogic al abordării individuale. Acest principiu ia în consideraţie
particularităţile de vârstă, sex, psihologice ale personalităţii – condiţie necesară pentru o activitate mai fructuoasă. Fără respectarea acestui principiu este imposibil de a construi acea punte care îl apropie pe conducător
de subaltern.
Cunoştinţele şi comportamentul conducătorului influenţează, într-o
măsură oarecare, asupra psihologiei executanţilor. Fiecare cuvânt, fiecare
acţiune a conducătorului este apreciată critic de către colaboratori şi prin
canale neoficiale de informare sunt răspândite în tot colectivul, uneori
însă şi în afara lui.
36. 36
Psihologie managerială
Cunoscutul filozof Emerson zicea: „Orice om pe care-l întâlnesc îmi este
superior într-un fel oarecare. De aceea învăţ de la dânsul”. Se pare că observaţia acestuia este pe deplin valabilă pentru fiecare dintre noi. Dacă
chibzuim puţin, ne dăm seama că, într-adevăr, de la oricine avem câte ceva
de învăţat, aşa cum şi alţii au de învăţat de la noi. Măiestria noastră constă
în a şti să selectăm ceea ce ne este de folos.
Nu poate fi considerat pedagog acel conducător care nu-şi iubeşte subalternii, care nu cunoaşte capacităţile lor, nu se bucură de succesele lor sau nu
se îngrijorează pentru insuccesele lor ca pentru cele proprii. Conducătorul
apreciază lucrul îndeplinit de subalterni, permanent ia decizii, stimulează şi
pedepseşte, îndeplineşte sau respinge unele cerinţe ale executanţilor etc.
Toate acestea sunt legate de autoaprecierea care o face fiecare colaborator.
Dezacordul dintre aprecierea conducătorului şi autoaprecierea executantului poate servi ca un motiv de apariţie a situaţiilor de conflict.
Conducătorul, părăsind locul de lucru, continuă şi acasă să aprecieze
lucrul şi conduita subalternilor săi, precum şi activitatea sa proprie. El se
pregăteşte pentru şedinţe, întâlniri. Toate acestea sunt nişte sarcini suplimentare, care acţionează asupra psihicului, provocând o suprasolicitare
nervoasă, care continuă şi după ziua de lucru.
Despre cele mai eficace forme de corecţie socială – încurajarea şi pedeapsa – savantul polonez Z. Petroşinschi scria: „Se întâlnesc conducători
care subapreciază necesitatea de a recunoaşte meritele subalternilor şi
vorbesc numai despre neajunsuri, ceea ce nu creează o atmosferă agreabilă. Despre conducător se face o impresie că este veşnic nemulţumit, iar
la toate observaţiile critice ale acestuia se reacţionează în felul următor:
„Nimeni nu-i poate intra în voie”.
Pedagogul francez F. Fenelon (1651-1715) a apreciat mult încurajarea. Încurajarea trebuie folosită la locul ei, dar fără a face abuz de ea. În
practica de conducere câteodată sunt admise unele erori în aprecierea
colaboratorului. Sunt cazuri când o persoană, care a meritat încurajarea şi
stima, este plasată printre fruntaşi, conducătorul continuând s-o laude şi
s-o stimuleze (uneori mulţi ani la rând) chiar şi atunci când ea nu merită.
Aceasta se face din inerţie. Un proverb popular spune: „O laudă nemeritată
e mai periculoasă decât un rău”. Ea dăunează nu numai persoanei, dar şi
colectivului, autorităţii conducătorului, încurajarea trebuie să se bazeze
pe rezultatele concrete.
37. Capitolul 2. Profesiunea de manager
37
Mulţi conducători cu experienţă pot folosi reuşit şi pedeapsa. Ei încep
convorbirea cu persoana care a încălcat disciplina muncii cu o apreciere
pozitivă a calităţilor acesteia şi o apreciere justă a meritelor din trecut.
Astfel conducătorul dă de înţeles că el apreciază corect toate calităţile şi meritele subalternilor. Numai după aceasta se va trece la analiza
încălcării.
De fiecare dată când indivizii se adună în grup, se observă imediat cum
încep să se manifeste ca o mulţime care se metamorfozează. Grupuri şi
mase trăiesc sub imperiul emoţiilor puternice, al mişcărilor afective (emoţionale) extreme; aceasta se manifestă cu atât mai mult cu cât le lipsesc
aptitudini intelectuale suficiente (raţiunea) pentru a-şi stăpâni afectivitatea. Un individ, făcând parte dintr-o mulţime, îşi vede personalitatea
profund modificată în acest sens. El devine un altul fără să-şi dea seama
întotdeauna de acesta. Prin „eu”-l său vorbeşte un „noi”.
Fenomenul responsabil pentru o astfel de metamorfoză atât de extraordinară este sugestia sau influenţa. Este vorba de un fel de dominare asupra
conştiinţei, un ordin sau o comunicare reuşeşte să impună cu forţa o idee,
o emoţie, o acţiune. Indivizii au iluzia că decid ei înşişi, fără să-şi dea seama
că au fost influenţaţi sau sugestionaţi.
Freud a sesizat foarte bine specificul acestui fenomen: „mi-aş permite
să avansez părerea că ceea ce distinge sugestia de celelalte feluri de influenţă psihică, de exemplu, darea unui ordin sau a unei informaţii, a unor
instrucţiuni, este că în cazul sugestiei se suscită (apare în creierul unei alte
persoane) o idee, a cărei origine nu este examinată (ca fiind străină) şi
care este acceptată exact ca şi cum s-ar şi format în mod spontan în acest
creier”.
Pe plan colectiv, sugestia este acelaşi lucru ca nevroza pe plan individual. Ambele presupun:
– deturnarea gândirii logice, chiar evitarea ei şi preferinţa pentru o
gândire nonlogică;
– o sciziune (ruptură) a individului între partea raţională şi cea iraţională, între viaţa interioară şi cea exterioară.
În ambele cazuri se observă o pierdere a raportului cu realitatea şi încrederii în sine. În consecinţă, individul se supune întru totul autorităţii
grupului sau acelui care-l conduce şi este docil (supus la ordinele celui care
îl sugestionează). Pericolul e că individul se află în dezacord cu sine însuşi,
38. 38
Psihologie managerială
în război care îi aţâţă „eu”-l social şi până la urmă individul se răscoală împotriva celui care-l sugestionează.
Sunt trei mecanisme de influenţare a altor persoane la nivelul
inconştient:
1) sugestia, de care s-a vorbit mai sus, care asigură însuşirea mecanică,
necritică a unei idei;
2) contaminarea, care asigură transmiterea la nivelul inconştient a unui
sentiment;
3) imitarea, care este împrumutul necritic (o copiere) a unui comportament.
Aceste trei mecanisme de influenţare se folosesc în domeniul reclamei,
în mass-media, în obiceiuri şi tradiţii, în medicină, în psihologie şi în conducere. De menţionat că foarte mult depinde de persoana care foloseşte
aceste mecanisme de influenţare, deoarece inconştientul este un tărâm
unde cel mai puţin a „umblat” omul. Consecinţele unor astfel de influenţe
nu întotdeauna sunt previzibile.
2.3. Tipuri manageriale şi stilistica managerială
Au existat mai multe încercări de tipologizare a managerilor. Una dintre
ele este teoria tridimensională a conducerii (după Reddin), bazată pe 3
caracteristici esenţiale ale muncii de conducere:
preocuparea pentru sarcini,
preocuparea pentru contacte şi
preocuparea pentru randament.
Vendrov împarte cadrele de conducere, după intensitatea muncii depuse, în 3 categorii:
conducători care fac totul singuri;
conducători care nu fac nimic şi
cadre de conducere care fac numai ceea ce trebuie.
Tot el clasifică după modul de adoptare a deciziilor:
conducători care hotărăsc totul singuri şi apoi comunică subalternilor deciziile luate, solicitându-le observaţii care sunt tardive odată ce
decizia a fost deja luată;
conducători care se sfătuiesc cu colaboratorii şi subalternii lor înainte
de a lua decizii şi
39. Capitolul 2. Profesiunea de manager
39
conducători care hotărăsc singuri, fără a se consulta cu colaboratorii
nici înainte nici după adoptarea deciziei.
Alte tipologii ale conducătorilor:
birocraţi;
experţi;
tehnocraţi;
realizatori.
Din punct de vedere al atribuţiilor, conducătorii pot fi separaţi în următoarele zone:
de planificare;
de apreciere;
de conducere a tratativelor;
de programare;
de coordonare;
de interpretare;
de inspectare;
de recrutare şi numire de personal;
de efectuare de expertize;
de publicitate;
de stabilire a procedeelor de penetrare pe piaţă;
de conducere a cercetărilor;
de dirijare a domeniului tehnic;
de acordare a perfecţionării profesionale.
Mai răspândită este clasificarea managerilor în:
autocraţi, o variantă a acestui tip este autocratul camuflat;
democraţi;
neutri sau indiferenţi.
Cauzele care pot duce la conturarea unui tip de manager autocrat:
– trăsăturile caracterologice negative: brutalitate, îngâmfare, subestimarea subalternilor ş.a.;
– ideea greşită că disciplina poate fi instaurată şi menţinută numai
printr-un comportament autoritar;
– comoditatea, pentru că este mult mai uşor să dai ordine, să te comporţi autoritar, decât să explici şi să convingi;
– lipsa de experienţă şi calităţi de conducere;
40. 40
Psihologie managerială
– copierea comportamentului şefilor ierarhic-superiori (mentalitate
depăşită, destul de răspândită);
Consecinţele unei conduceri autocrate:
– reacţia de apărare din partea subordonaţilor, care se manifestă prin
tendinţa de dezinformare a şefului. Adesea cei din subordine îi ascund realitatea pentru a nu-şi crea dificultăţi, ceea ce este o reacţie
explicabilă din punct de vedere psihologic;
– crearea unui climat psihosocial de tensiune, apariţia unor stări conflictuale sau a pasivităţii din partea subalternilor. Faţă de un asemenea manager oamenii nu manifestă stimă şi respect, ci teamă.
Dificultăţile ce pot apărea în activitatea tipului democrat de manager:
– tendinţa alunecării pe panta îngăduinţei. Din dorinţa de a nu fi prea
rigid, acesta acceptă să fie mai puţin exigent cu lipsurile oamenilor;
– unii colaboratori sau subalterni pot fi insensibili la metode manageriale democratice, considerând un asemenea comportament ca o
manifestare de slăbiciune, incapacitate sau incompetenţă.
Pentru evitarea unor asemenea consecinţe managerul trebuie să-şi
cunoască subalternii şi să adopte stilul managerial potrivit mentalităţii şi
comportamentului acestora.
Tipul indiferent se caracterizează printr-o atitudine neutră faţă de problemele manageriale şi situaţiile conflictuale, ezită în luarea deciziilor, lasă
lucrurile să se desfăşoare de la sine, acţionează tardiv.
Dacă stilurile autocrat şi democrat au atât părţi pozitive, cât şi negative,
stilul managerial indiferent, mai frecvent întâlnit în perioadele de tranziţie,
de frământări sociale, este cel mai puţin productiv. Tocmai atunci când se
cere mai multă hotărâre şi perseverenţă, lăsarea lucrurilor la voia întâmplării poate avea consecinţe grave. Este cunoscută, în acest sens, recomandarea că preferabilă este o decizie mai proastă decât lipsa oricărei decizii.
Aceasta pentru că lipsa de hotărâre creează confuzii, nesiguranţă care se
răsfrânge negativ asupra procesului de muncă şi climatului psihosocial
din organizaţie.
Stilistica managerială
Ca orice clasificare, şi tipologizarea managerilor este imperfectă.
Conform rezultatelor cercetărilor ştiinţifice, explicarea stilului managerial
41. Capitolul 2. Profesiunea de manager
41
este mai importantă decât tipologizarea managerilor şi aceasta trebuie să
se facă pornind de la factorii care acţionează asupra managerului.
Ne vom referi doar la unele aspecte psihologice ale stilurilor de muncă
managerială. Stilistica managerială se manifestă, în mod pregnant, în exercitarea atribuţiilor şi în comportamentul managerului faţă de oamenii din
subordine. Nu poate exista discrepanţă între stilul managerial şi comportament, adică, de pildă, un manager să se manifeste dur, distant, să se
adreseze cu un ton ridicat şi totuşi să aibă un stil managerial democrat.
Legătura foarte stânsă între stilistica managerială şi comportament denotă
că într-o măsură apreciabilă stilul managerial este influenţat de particularităţile temperamentale care se exprimă în comportamentul persoanei. Cu
alte cuvinte, stilul managerial nu vine în contradicţie cu particularităţile de
temperament exprimate.
Spre deosebire însă de temperament, care are un mare grad de inerţie
determinat morfofuncţional de particularităţile activităţii nervoase superioare,
stilul managerial se dobândeşte în dezvoltarea ontogenetică a persoanei prin
educaţie şi autoeducaţie, este mediat de gradul de cultură şi influenţat de
mediul social ambiant. Deci, ca elemente constitutive ale stilului managerial
putem reţine 3 factori:
1. constituţionali;
2. educaţionali;
3. situaţionali.
Factorul ereditar este concretizat în rezerva de energie a organismului care condiţionează puterea de muncă, precum şi în particularităţile
temperamentale care „colorează” comportamentul. Factorul educaţional,
exercitat de familie şi societate (şcoală, grupuri profesionale) se suprapune
factorului constituţional, modelându-l. Factorul situaţional este înţeles
în două accepţiuni: ca situaţii concrete, pe care managerul trebuie să le
rezolve şi ca poziţie ierarhică ocupată, care îi impune adesea anumite modalităţi de acţiune.
Stilul managerial nu se deosebeşte prea mult de stilul de viaţă al persoanei. Dacă apar discrepanţe între aceste stiluri, aceasta obligă la o dedublare a persoanei ce are consecinţe nefavorabile atât în plan individual
(conflict de rol), cât şi în plan social (stil artificial).
O problemă vie discutată şi disputată este cea referitoare la stilul managerial optim. Problema nu este aşa de simplă pentru a putea fi rezolvată
42. 42
Psihologie managerială
liniar, stilul managerial neputând fi desprins de situaţiile concrete. Desigur,
o conduită generală de cooperare este preferabilă uneia arbitrară, autoritară, cu efecte de izolare de subalterni. Sunt însă situaţii care necesită
atitudini mai ferme, un stil managerial mai sever. Într-o împrejurare gravă,
care impune mobilizarea generală a eforturilor colectivului, nu este timp
pentru a lămuri şi convinge toată lumea, deoarece aceasta poate aduce
prejudicii.
Deci stilul managerial nu este o modalitate rigidă de acţiune, ci un
instrument flexibil pe care managerul îl foloseşte adecvat situaţiilor pe
care le traversează. În esenţă, stilul managerial exprimat în conduita conducătorului trebuie să dea dovadă de adaptibilitate maximă, pe fondul
unei atitudini generale democratice. Desigur că tipurile constituţionale
puternice, echilibrate şi mobile vor reuşi mai uşor acest lucru decât cele
slabe, mai puţin echilibrate şi inerte.
2.4. Profilul psihosocioprofesional al top managerului
în sănătate publică
Profilul recomandat oferă prin nucleul calităţilor psihologice (inteligenţă, flexibilitatea gândirii, motivaţie, trăsături caracterologice pozitive)
posibilitatea managerului de a proceda nu după o schemă rigidă, ci după
necesităţile acţionale în activităţile manageriale.
Nr.
crit.
I
Cerinţe
PROFESIONALE
1. Studii superioare medicale
2. Doctorat în ştiinţe medicale
3. Curs de perfecţionare în management
4. Curs de perfecţionare în marketing şi economie de piaţă
5. Cunoştinţe în domeniile:
– economie de piaţă
- juridice
- administraţie
Grade de necesitate
De do- Nece- Absolut
rit.
sare necesare
43. Capitolul 2. Profesiunea de manager
Nr.
crit.
Cerinţe
- psihologie
- limbi străine
- protocol, relaţii publice
II EXPERIENŢĂ
1. În activitatea medicală (minimum 10 ani)
2. Managerială (minimum 5 ani)
III CALITĂŢI PSIHOLOGICE
1. Inteligenţă generală
2. Coordonare ideatică
3. Structuri operaţionale algoritmice
4. Structuri operaţionale euristice
5. Flexibilitatea gândirii
6. Spirit inovator
7. Cutezanţă şi asumare de riscuri
8. Perseverenţă
9. Receptivitate faţă de nou
10. Motivaţie intrinsecă
11. Aptitudini de conducere (previzionale, decizionale, organizatorice, de coordonare şi control)
12. Temperament sanguinic sau flegmatic
13. Trăsături pozitive de caracter (exigenţă, obiectivitate, fermitate, spirit critic, modestie, cinste,
consecvenţă)
IV CALITĂŢI PSIHOSOCIALE
1. Sociabilitate
2. Spirit de echipă
3. Empatie
4. Comportament adecvat (limbaj, capacitate de
comunicare, vestimentaţie, reguli de conduită)
V NIVELUL CULTURAL
1. Cultură generală
2. Cultură profesională
43
Grade de necesitate
De do- Nece- Absolut
rit.
sare necesare
44. 44
Nr.
crit.
Psihologie managerială
Cerinţe
Grade de necesitate
De do- Nece- Absolut
rit.
sare necesare
VI STAREA SĂNĂTĂŢII
1. Somatic bună
2. Psihic
– stabilitate сomportamentală
– echilibru emotiv
– fără tendinţe impulsive
(fobico obsesive, psihastenice, depresive, egocentrice, ipohondrice)
Pentru o mai bună înţelegere a semnificaţiei unor cerinţe incluse în
profil sunt necesare anumite explicaţii. Nu se discută necesitatea primordială a studiilor de specialitate, ce asigură competenţă profesională şi a
studiilor sau perfecţionărilor în management, acestea constituind baza
teoretică. Sunt necesare şi cunoştinţe economice pentru a putea evalua şi analiza rezultatele activităţii instituţiei, mai ales în condiţiile unei
autofinanţări. Cunoştinţele juridice contribuie la menţinerea procesului
decizional în cadrul reglementărilor legislative. Cunoştinţele administrative optimizează procesul de coordonare şi dezvoltare a patrimoniului
organizaţiei.
În prezent nu se acordă atenţia cuvenită cunoştinţelor de psihologie
aşa cum se face în alte ţări. Mulţi manageri disconsideră această necesitate sau pur şi simplu manifestă indiferenţă. Pentru a şti să lucrăm
cu oamenii trebuie, mai întâi, să-i cunoaştem, iar atât cunoaşterea, cât
şi formarea, educarea lor nu se pot lipsi de metodele psihologiei dacă
vrem să acţionăm în mod ştiinţific, să dezvoltăm personalităţi puternice,
cu un înalt profesionalism şi ataşament faţă de instituţie (problema fluctuaţiei).
În condiţiile economiei de piaţă se intensifică relaţiile instituţiilor medicale cu partenerii, iată de ce este necesar de a poseda abilităţi de negociere, relaţii cu publicul, cât şi cunoaşterea limbilor străine de circulaţie
internaţională.
Experienţa proprie este ceea ce nu se învaţă nici din cărţi nici din experienţa altora, în afară de aceasta ea dezvoltă calităţi psihologice de ordin
caracterologic, etic, afectiv şi volitiv.
