Download to read offline
![[2024] Synchronus TM Daring_Diklat MSDM Menengah_Perencanaan & Pengadaan SDM_...](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/2024synchronustmdaringdiklatmsdmmenengahperencanaanpengadaansdm2024revised26juli2024-250305011804-11754e59-thumbnail.jpg?width=640&height=640&fit=bounds)
managementsdm-120814002705-phpapp02.pptx
- 1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (M-SDM) BADAN KEPEGAWAIANDAN PENGEMBANGAN SDM Tim Reformasi Birokrasi BKPSDM Kabupaten Gowa Tahun 2021 1
- 2. PENATAAN MSDM Monitoring danEvaluasi Penataan Sistem Manajemen SDM Layanan Unggulan Peringkat Jabatan • Redefinisi Visi; Misi dan Strategi • Restrukturisasi • Analisis Beban Kerja • Restrukturisasi • Redefinisi Visi; Misi dan Strategi • Analisis Beban Kerja • Penyusunan Tatalaksana (SOP) • Elektronisasi Dokumentasi • Analisis Jabatan • Evaluasi Jabatan • Asesmen Kompetensi Individu • Membangun sistem penilaian kerja • Mengembangkan sistem rekrutmen dan seleksi • Mengembangkan pola pelatihan dan pengembangan • Memperkuat pola rotasi, mutasi dan promosi • Memperkuat pola karir • Membangun/memperkuat database pegawai Manajemen Perubahan Penataan Organisasi Penataan Proses Kerja Penataan Sistem Manajemen SDM Penataan Peraturan Perundang-undangan 2
- 3. PENGERTIAN MSDM “Serangkaian kebijakan mengelolaSDM secara optimal mulai dari: 1.Pemetaan Kompetensi Jabatan; 2.Perencanaan SDM; 3.Rekrutmen; 4.Seleksi; 5.Penempatan; 6.Peningkatan Kualitas; 7.Kinerja Individu; dan 8.Perencanaan Karir. Secara terintegrasi untuk mencapai tujuan organisasi”. 3
- 4. PROSES M-SDM (1/2) BKPSDM Tugas& Fungsi Analisa Jabatan Peta Kompetensi Jabatan Uraian Jabatan Spesifikasi Jabatan Evaluasi Jabatan Peringkat Jabatan 4 Kepala BKPSD M Bidang Bidang Bidang Bidang
- 5. PROSES M-SDM (2/2) Perencanaan SDM Rekrutmen Seleksi Orientasi Pendidikan/ Pelatihan Penempatan Peningkatan Kualitas PetaKompetensi Individual Performance Perencanaan Karir Peringkat Jabatan Kompensasi Jabatan Tunjangan Jabatan 5
- 6.
- 7.
- 8. PRINSIP DIKLAT BERBASISKOMPETENSI Keterkaitan antara Diklat dengan kebutuhan kompetensi jabatan Sesuai kebutuhan organisasi Disetarakan dengan pengembangan karir Menciptakan kesamaan visi dan pola pikir dalam mewujudkan tujuan organisasi Meningkatkan pelaksanaan jabatan secara profesional dilandasi pada etika dan kultur organisasi yang sehat 8
- 9.
- 10. ALUR KAMUS KOMPETENSIORGANISASI 10
- 11.
- 12. MANFAAT KOMPETENSI 12 Memperjelasstandar kerja dan harapan yang ingin dicapai dalam organisasi. Memaksimalkan kinerja dan produktivitas pegawai dan organisasi. Sebagai alat seleksi dan evaluasi pegawai. Sebagai dasar pengembangan sistem remunerasi. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. kerja dengan nilai- Menyelaraskan perilaku nilai organisasi.
- 13. PEMBANGUNAN POLA KARIR (ROTASI,MUTASI, PROMOSI) 13
- 14. PENGERTIAN menunjukan keterkaitan dankeserasian antara jabatan pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun. Hakekatnya adalah lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik secara horizontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada tingkat atau jenjang posisi yang lebih tinggi. PNS diangkat dalam jabatan dan pangkat pada Jabatan Struktural atau Jabatan Fungsional. 14 Pola karier PNS menggambarkan adalah pola pembinaan PNS alur perkembangan karier yang yang
- 15.
- 16. ASPEK-ASPEK PERTIMBANGAN POLA MUTASIJABATAN KARIR PNS 16 • • • • • • Persyaratan administrasi menurut peraturan perundang-undangan yang mengatur perpindahan jabatan struktural atau jabatan fungsional, Unsur prestasi kerja, Jangka waktu menduduki jabatan dan lokasi unit kerja, Peringkat jabatan, Hukuman disiplin PNS, dalam hal PNS yang bersangkutan pernah dikenakan sanksi atas pelanggaran disiplin pegawai, Persyaratan khusus yang ditentukan unit eselon I.
- 17.
- 18. PRINSIP PENATAAN SDM 18 •Memberdayakan pegawai secara optimal dalam organisasi. • Memperhatikan beban kerja yang ada dan memperkirakan beban kerja yang akan datang. • Memperhatikan kualifikasi pendidikan dan pelatihan yang diperlukan dalam organisasi. • Memperhatikan kebijakan dalam pengadaan pegawai misalnya minus growth atau zero growth dengan memperhatikan formasi pegawai yang tersedia.
- 19. INTI PENATAAN PEGAWAI •Penerapan merit system (prestasi kerja) dalam manajemen sumberdaya manusia. • Perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi sistem, pendidikan dan latihan yang efektif. • Standarisasi dan peningkatan kinerja. • Pola karir yang jelas, terukur, dan terencana. 19
- 20. REKRUTMEN 20 Serangkaian kegiatan pencarian sejumlahSDM yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu yang akan diseleksi untuk mengisi lowongan jabatan yang ada. Mengumumkan pendaftaran peserta, seleksi, pemeriksaan lembar ujian, dan hasil ujian, melalui media yang mudah diakses oleh masyarakat. Sistem yang transparan, sederhana, sesuai kompetensi, dan berbasis IT. Pelaksanaan ujian secara serentak dan mudah dijangkau peserta. Pemeriksaan lembar ujian secara objektif. Pengumuman hasil ujian secara serentak dan terbuka menampilkan data ranking kelulusan
- 21. NILAI DASAR BUDAYAKERJA Komitmen dan konsisten Wewenang dan tanggung jawab Keihlasan dan kejujuran Integritas dan profesionalisme Kreativitas dan kepekaan Kepemimpinan dan keteladanan Kebersamaan dan Rasionalitas dan kecerdasan emosi Keteguhan dan ketegasan Disiplin dan keteraturan kerja Keberanian dan kearifan Dedikasi dan loyalitas Semangat dan motivasi Ketekunan dan kesabaran Keadilan dan keterbukaan Penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi 21 • • • • • • • •
- 22.
- 23. Pengertian Assessment Center 23 “Proses, proseduratau metode pendekatan untuk menilai dan mengukur kompetensi seseorang” Tujuan 1.Memotret profil kompetensi seorang pegawai secara objektif 2. Memetakan profil kompetensi seluruh pegawai dalam organisasi
- 24. CENTER 24 Menggunakan beberapa jenisteknik dan metode assessment Assessment dilakukan berdasarkan suatu acuan tertentu yang bersifat multikriteria Keterlibatan lebih dari satu asesor untuk mengoptimalkan derajat objektivitas penilaian Kesertaan sejumlah assesse dalam situasi simulasi Informasi dan Data yang diperoleh diintegrasikan sehigga tersusun suatu rekomendasi mengenai assessee • Menghimpun indikasi terbaik mengenai kompetensi seseorang yang aktual maupun potensial • Agar perform pada jabatan atau tingkat jabatan tertentu
- 25.
- 26. ASSESSMENT CENTER 26 1. Membuat rancangansarana fisik 2. Membuat Model dan Kamus Kompetensi 3. Membuat Standar Kompetensi Jabatan 4. Membuat alat ukur (tools) yang akan digunakan 5. Melatih dan mensertifikasi pengelola (tim) Assessment Center Kementerian Agama RI 6. Melakukan proses pengukuran kompetensi SDM (Uji coba proses Assessment Center) 7. Implementasi
- 27. Implementasi Uji Coba Implementasi Persiapan Implementasi Desain dan Konstruksi METODOLOGIPELAKSANAAN AC 27 • Desain Fisik • Model Kompetensi • Desain & Konstruksi Instrumen • • • Model Kompetensi • Instrumen Assessment Center Tim Asesor Materi Pelatihan • Assessor • Administrasi • Alat Ukur/ Tools • • Rencana Kerja Kegiatan AC • Sarana Fisik • Model Kompetensi • Instrumen AC • Materi Pelatihan Kesiapan Pelaksanaan Program AC: •Waktu, Tempat Pelaksanaan •Alat Ukur/ Tools •Sistem Pelaporan • • Laporan Asesmen Individu • Umpan Balik (Review) Kesiapan para Asesor • • Transfer of Knowledge Dokumentasi
- 28.
- 29. PENGERTI AN 29 Sistem Informasi ManajemenKepegawaian (SIMPEG) merupakan prasyarat bagi pengembangan SDM dalam suatu organisasi modern. SIMPEG meliputi: perangkat keras; perangkat lunak; jejaring komputer; prosedur operasi; dan regulasi.
- 30. KEGIATAN PENGEMBANGAN SIMPEG 30 Pelatihan tenaga SIMPEG; Pembenahan dan moderenisasi alat SIMPEG; Pembenahan SOP pertukaran data; Penerapan standarisasi pengkodean database kepegawaian untuk memudahkan pertukaran data antar-unit; Penerapan pelaporan data dari unit kerja eselon I ke Sekretariat Jenderal; Pengembangan aplikasi baru SIMPEGTM; Pengembangan dan integrasi sistem aplikasi assessment center.
- 31. PROSES PEMBENAHAN DANPENGEMBANGAN SIMPEG 31
- 32. TANTANGAN PENGEMBANGAN SIMPEG 32 Penerapan standarisasi struktur dan konstrain database kepegawaian pada setiap database kepegawaian mengharuskan adanya modifikasi atau customisasi pada aplikasi end user. Perlu penyediaan waktu, tenaga dan biaya yang tidak sedikit. Peralihan ke sistem baru akan membangkitkan resistensi setiap unit eselon I yang sudah merasa cukup mapan dan terpenuhi kebutuhan operasionalnya oleh sistem yang sudah ada terhadap penerapan sistem baru. Membutuhkan persiapan lebih dini terhadap penyediaan SDM yang mampu mengoperasionalkan, memelihara, dan mengembangkan sistem yang baru. Perlu perencanaan matang dari segi peningkatan kualitas dan kuantitas SDM di bidang IT.
- 33.
- 34. TERIMA KASIH Wassala m Tim ReformasiBirokrasi Pusat Sekretariat Jenderal Kementerian Agama 2010 34