1. Argumentácia
Tému Získavanie a výber zamestnancov som volila na základe praxe, ktorú som absolvovala na
personálnom oddelení v jednej firme, čiže mi je blízka, zaujíma ma a niečo som už mala k téme
naštudované.
Mojím oborom na Ekonomicko-správní fakulte je Podniková ekonomika a manažment, čiže tému je
možno zaradiť do tohto oboru.
Pri výbere názvu som sa nechala inšpirovať konkrétnou činnosťou, ktorej som sa venovala na praxi.
Kľúčové slová
požiadavky, prilákanie uchádzačov, výber zamestnancov, chyby pri výbere
Anotácia
Text popisuje proces získavania a výberu zamestnancov, konkrétne 3 fázy, ktorými sú definovanie
požiadaviek, prilákanie uchádzačov a výber spomedzi uchádzačov. Definuje druhy požiadaviek
voľného pracovného miesta, cieľ a kritéria výberu zamestnancov a chyby, ktorých sa dopúšťa pri
výbere zamestnancov.
Získavanie a výber zamestnancov
Nevyhnutnou a podľa môjho názoru najdôležitejšou súčasťou každého podniku sú jeho
ľudské zdroje. I tá najlepšia stratégia vo firme môže byť odsúdená k neúspechu, pokiaľ nie je
dostatok potrebných zamestnancov pre jej realizáciu.
Existujú 3 fázy získavania a výberu pracovníkov:
1. definovanie požiadaviek – príprava popisov a špecifikácií pracovného miesta,
rozhodnutie o požiadavkách a podmienkach zamestnania.
2. prilákanie uchádzačov – preskúmavanie a vyhodnocovanie rôznych zdrojov
uchádzačov, vnútri podniku i mimo neho, inzerovanie, využívanie agentúr a poradcov,
3. vyberanie uchádzačov – triedenie žiadostí, pohovory, testovanie, hodnotenie
uchádzačov, Assessment Centre, ponúkanie zamestnania, získavanie referencií, príprava
pracovnej zmluvy.1
Požiadavky voľného pracovného miesta
Jednotlivé požiadavky voľného pracovného miesta na zamestnanca je možné rozdeliť podľa
dôležitosti na:
 Potrebné požiadavky sú nevyhnutne potrebné pre výkon práce a zahŕňajú rovnako
predpoklady pre výkon práce stanovené zvláštnym právnym predpisom (napr.
dosiahnuté vzdelanie).
 Žiaduce požiadavky nie sú nevyhnutne potrebné pre výkon práce, avšak prispievajú
k dobrému výkonu zamestnanca (napr. doterajšia prax).
 Vítané požiadavky nie sú nevyhnutne potrebné pre výkon práce, avšak zvyšujú
využiteľnosť zamestnanca (napr. znalosť cudzích jazykov).
 Okrajové požiadavky nie sú nutné pre výkon práce, je možné ich zaistiť inak.2
Nebezpečenstvo, ktoré v tejto fáze hrozí, je nadhodnotenie požadovanej kvalifikácie
a schopností, pretože zvyšuje problémy s prilákaním dostatočného počtu uchádzačov a vedie
k nespokojnosti vybraných uchádzačov. Tí neskôr zisťujú, že sa ich talent a schopnosti
nevyužívajú.

2. Podhodnotenie požiadaviek môže byť rovnako nebezpečné, ale nedochádza k nemu tak často.
Prilákanie uchádzačov
Ak chce organizácia prilákať dostatočný počet vhodných uchádzačov o voľné pracovné
miesto, je nutné vedieť rozpoznať, vyhodnotiť a využiť najvhodnejšie zdroje potenciálnych
uchádzačov. V prípadoch, kedy organizácia nedokáže prilákať alebo udržať záujem
uchádzačov, alebo predvídame takýto problém, je treba zostaviť predbežnú štúdiu faktorov,
ktoré môžu pomôcť k prilákaniu a faktorov, kvôli ktorým prichádza k odlákaniu uchádzačov
– teda siných a slabých stránok organizácie ako zamestnávateľa.
Výber zamestnancov
Výber zamestnancov nadväzuje na získavanie zamestnancov, vďaka ktorému podnik získal
dostatočný počet vhodných uchádzačov o voľné pracovné miesto, pričom splňujú nevyhnutné
požiadavky pre výkon práce na voľnom pracovnom mieste. „Cieľom výberu zamestnancov je
získať pre spoločnosť najvhodnejšieho kandidáta na základe vopred definovaných
požiadaviek potrebných na zvládnutie konkrétnej pracovnej pozície. Okrem potrebných
kompetencií sa na strane zamestnanca sleduje kompatibilita s tímom, firemnou kultúrou,
znalosti, skúsenosti, vzdelanie, potenciál a ďalšie kritériá.“3 Výber sa uskutočňuje pomocou
zvolených kritérií a metód výberu zamestnancov.
Vybranému uchádzačovi je potom predaná ponuka zamestnania, keď ju akceptuje, nasledujú
formálne náležitosti spojené s prijatím vybraného uchádzača do zamestnania.
Kritériá výberu zamestnancov
V kritériách výberu zamestnancov sú zhrnuté nevyhnutné, žiadané, vítané a okrajové
požiadavky pre výkon práce na voľnom pracovnom mieste , ktoré podnik ako zamestnávateľ
stanovuje podľa vlastných potrieb (dosiahnuté vzdelanie, odborná prax, špecifické znalosti
a spôsobilosti apod.).
Pri výbere najvhodnejšieho uchádzača o voľné pracovné miesto často rozhodujú ako
nevyhnutné požiadavky, tak žiadané, vítané i okrajové požiadavky. Z pohľadu úspešného
a dlhodobého pôsobenia zamestnanca v organizácii je dôležité, aby najvhodnejší uchádzač
o voľné pracovné miesto preukázal nie len požadovanú spôsobilosť pre výkon práce, ale aj
rozvojový potenciál pre odborný rast a postup v organizácii.
„Výber zamestnancov sa delí podľa metódy výberu. V závislosti napríklad od veľkosti firmy,
typu hľadanej pracovnej pozície, či počtu prijímaných zamestnancov sa volí medzi viacerými
možnými metodikami výberu, ako je napr. vyhľadávanie cez média, internet, headhunting,
výber cez assessment centrá, štruktúrované pohovory (viackolové, skupinové, individuálne)
alebo sa môže pristúpiť k výberu podľa odporučenia interného zamestnanca na základe
referencií.“4
Najčastejšie chyby pri výbere zamestnancov
Zlý výber zamestnancov spravidla pramení z troch hlavných zdrojov. Patria k nim:
 neschopnosť vyvarovať sa subjektívneho hodnotenia osôb, teda hodnotiť uchádzačov
podľa nevhodných kritérií, prípade tieto kritériá chybne posudzovať. Chyby spadajúce
do tejto kategórie sú spravidla nevedomé. Ich najčastejšou príčinou je, že sa výber
zamestnancov opiera o iné kritériá (osobné predpoklady) než tie, ktoré sú pre úspešný
výkon danej práce nevyhnutné, a to bez toho, že by si to vedúci či ďalšie osoby
realizujúce výber uvedomovali.

3.  sklon obklopovať sa osobami, ktorých „kvalifikácia“ nesúvisí s ich odbornými
znalosťami alebo skúsenosťami, ale schopnosťou podporovať svojho nadriadeného.
Tento zdroj chýb je pre organizáciu väčšinou ešte závažnejší.
 chaotické riadenie procesu prijímania. Príčinou je väčšinou to, že sa výberu zúčastní
väčší počet osôb s nejasnými právomocami, rôznymi posudzovacími kritériami, často
však i skratové rozhodnutia. Dôsledkom je strata najlepších uchádzačov.5
Citácie
1 ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů : nejnovější trendy a postupy. Přel. J. Koubek.
10. vyd. Praha : Grada, 2007. 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3.
2 ŠIKÝŘ, M. Personalistika pro manažery a personalisty. 1. vyd. Praha : Grada
Publishing, 2012. 207 s. ISBN 978-80-247-4151-2.
3 HR club [online].Profesia, spol. s r.o.. [vid. 31.12.2012].Dostupné z
http://www.hrclub.sk/clanky/vyber-zamestnancov.
4 HR club [online].Profesia, spol. s r.o.. [vid. 31.12.2012].Dostupné z
http://www.hrclub.sk/clanky/vyber-zamestnancov.
5 URBAN, Jan. Nejčastější chyby při výběru spolupracovníků. HR Expert [online].2011[vid.
31.12.2012]. Dosupné z
http://www.hrexpert.cz/ziskavani-a-vyber-zamestnancu/vyklady/nejcastejsi-chyby-pri-
vyberu-spolupracovniku.
Monografie:
pri oboch knihách je autorom odborník z oblasti personalistiky
rok vydania u Armstronga je 2007, u Šikýře 2012
problematika tu je podrobne a zrozumiteľne popísaná
autori sa k problematike stavajú objektívne
informácie v oboch knihách sú aktuálne
Webové stránky:
Hr club – poznáme prevádzkovateľa stránky
- možno kontaktovať prevádzkovateľa
- stránka je aktualizovaná
- obsahuje informácie z oblasti personalistiky
- informácie sú objektívne

4. Hr Expert – poznáme autora článku´
- autor je erudovaný v personalistike
- autor popisuje odborne problematiku
- autor sa k problematike stavia objektívne
- aj keď ide o staršie vydanie článku z roku 2011, informácie sú aktuálne
externí
- absolventi
- úrady práce
uchádzači
- inzerovanie
chyby výberu
-
interní
- subjektívne hodnotenie - zamestnanci
- nepotrebná kvalifikácia získavanie a výber
- chaotické prijímanie
zamestnancov
požiadavky
prilákanie - potrebné
- žiaduce
- vítané
- inzerát - okrajové
- internet
- agentúry
- médiá