LPO 2.0 - MARRYING TECHNOLOGY AND TALENT IN A NEW ERA OF eDISCOVERYKelly Services
The art and science of document review have changed. The process has grown
more complicated and the implications of miscalculating that complexity outweigh
the challenges of ensuring compliance. As a result, litigants must marry longstanding
talent with cutting-edge technology to engage in a new era of discovery. Read more about it in this new ebook.
Following years of growth and favourable market trends, the global life sciences industry now finds itself facing a ‘new normal’. By any measure it is still a stand-out performer globally, and a key strategic area for the EMEA region. However, markets are changing.
Life science companies must adopt new business models to achieve the following:
Counter slowing sales growth
Stem profitability challenges
Deliver patient outcomes that reflect higher consumer expectations
Position the industry for future success and innovation.
Making these adjustments successfully will come down to individual companies’ ability to find, engage and retain the right people. For the most part, the challenge is about talent and the ability of each organisation, regardless of location, to source it.
Here, we look at the top five issues facing the industry and how organisations in the region can respond.
Get Hired: Scientific Hiring Managers’ Top Secrets RevealedKelly Services
In a recent survey, we asked scientific hiring managers to share how they evaluate and distinguish top candidates. We also asked them about ways professionals can gain an edge in the hiring process to get noticed and ultimately, hired.
LPO 2.0 - MARRYING TECHNOLOGY AND TALENT IN A NEW ERA OF eDISCOVERYKelly Services
The art and science of document review have changed. The process has grown
more complicated and the implications of miscalculating that complexity outweigh
the challenges of ensuring compliance. As a result, litigants must marry longstanding
talent with cutting-edge technology to engage in a new era of discovery. Read more about it in this new ebook.
Following years of growth and favourable market trends, the global life sciences industry now finds itself facing a ‘new normal’. By any measure it is still a stand-out performer globally, and a key strategic area for the EMEA region. However, markets are changing.
Life science companies must adopt new business models to achieve the following:
Counter slowing sales growth
Stem profitability challenges
Deliver patient outcomes that reflect higher consumer expectations
Position the industry for future success and innovation.
Making these adjustments successfully will come down to individual companies’ ability to find, engage and retain the right people. For the most part, the challenge is about talent and the ability of each organisation, regardless of location, to source it.
Here, we look at the top five issues facing the industry and how organisations in the region can respond.
Get Hired: Scientific Hiring Managers’ Top Secrets RevealedKelly Services
In a recent survey, we asked scientific hiring managers to share how they evaluate and distinguish top candidates. We also asked them about ways professionals can gain an edge in the hiring process to get noticed and ultimately, hired.
As a pioneer in the staffing industry, and in the study of workforce preferences, Kelly takes a high-level look at collaboration as it pertains to the global worker today. In addition to analyzing worker preferences and psychographic insights based on survey data from the 2015 and 2014 Kelly Global Workforce Index™ (KGWI), this report pulls insights from Kelly Free Agent research (2015) survey data and other research sources. Unless otherwise noted, all statistics come from recent Kelly workforce research data.
Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel in Europa in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik: Warum eine Strategie der Inklusion entscheidend ist.
Wenn wir den massiven Fachkräftemangel in den MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) in Europa lindern wollen, müssen wir schleunigst damit beginnen, mehr Frauen einzustellen. Und wir müssen dabei an einem Strang ziehen. Zur Optimierung des MINT-Talentepools durch größere Diversität bedarf es jedoch mehr als nur ein wenig zusätzlicher Mühe bei der Personalanwerbung. Vor allem gilt es, ein Klima der Inklusion zu schaffen, das die Einstellung und Bindung von Frauen in der MINT-Branche begünstigt. Gleichzeitig müssen Unternehmen die Beseitigung von Vorurteilen und Barrieren zur Priorität erheben und zur Chefsache erklären; Führungskräfte müssen aktive Unterstützung leisten und institutionelle Verantwortung übernehmen. Des Weiteren ist es von wesentlicher Bedeutung, Frauen in diesen Berufen ein besseres Mentoring zu bieten und die Diversität weiter zu erhöhen. Denn es steht eine ganze Menge auf dem Spiel – und das betrifft nicht nur Ihr Unternehmen, sondern die Zukunft der Branche in ganz Europa.
Als Pionier auf dem Gebiet der Personaldienstleistungen und der Erforschung von Arbeitnehmervorlieben bietet Kelly Services eine umfassende Analyse, die verdeutlicht, weshalb es so wichtig ist, gegen die Unterrepräsentation von Frauen in Europas MINT-Branche anzugehen. Dabei untersuchen wir auch, welche Faktoren Unternehmen berücksichtigen müssen, um diese Spezialistinnen langfristig zu binden.
Neben der Analyse von Arbeitnehmervorlieben und psychographischen Einblicken auf Grundlage der Umfrageergebnisse aus dem Kelly Global Workforce Index von 2014 und 2015 werden in diesem Bericht auch Erkenntnisse aus der Kelly Free Agent Research-Studie von 2015 und sekundären Quellen berücksichtigt. Sofern nicht anders angegeben, stammen alle Statistiken aus aktuellen Arbeitsmarktstudien von Kelly.
The Kelly Global Workforce Index (KGWI) is an annual global survey that is the largest study of its kind. In 2015, Kelly collected feedback from 164,000 workers across 28 countries across the Americas, EMEA, and APAC regions and a multitude of industries and occupations.
This study is taking a high level look at:
- Work-Life Design as it pertains to the global worker today.
- Women in STEM Talent Gap - a study that at the gap of women talent in STEM – Science, Technology, Engineering and Math – fields.
- Career Management – specifically the emerging trend of do-it-yourself (“DIY”) career development – as it pertains to the global worker seeking to be as resilient as possible in today’s uncertain environment
- Collaborative Work Environment as it pertains to the global worker today.
Here is our second global report on the topic Women in STEM.
As a pioneer in the staffing industry, and in the study of workforce preferences, Kelly takes a high-level look at collaboration as it pertains to the global worker today. In addition to analyzing worker preferences and psychographic insights based on survey data from the 2015 and 2014 Kelly Global Workforce Index™ (KGWI), this report pulls insights from Kelly Free Agent research (2015) survey data and other research sources. Unless otherwise noted, all statistics come from recent Kelly workforce research data.
Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel in Europa in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik: Warum eine Strategie der Inklusion entscheidend ist.
Wenn wir den massiven Fachkräftemangel in den MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) in Europa lindern wollen, müssen wir schleunigst damit beginnen, mehr Frauen einzustellen. Und wir müssen dabei an einem Strang ziehen. Zur Optimierung des MINT-Talentepools durch größere Diversität bedarf es jedoch mehr als nur ein wenig zusätzlicher Mühe bei der Personalanwerbung. Vor allem gilt es, ein Klima der Inklusion zu schaffen, das die Einstellung und Bindung von Frauen in der MINT-Branche begünstigt. Gleichzeitig müssen Unternehmen die Beseitigung von Vorurteilen und Barrieren zur Priorität erheben und zur Chefsache erklären; Führungskräfte müssen aktive Unterstützung leisten und institutionelle Verantwortung übernehmen. Des Weiteren ist es von wesentlicher Bedeutung, Frauen in diesen Berufen ein besseres Mentoring zu bieten und die Diversität weiter zu erhöhen. Denn es steht eine ganze Menge auf dem Spiel – und das betrifft nicht nur Ihr Unternehmen, sondern die Zukunft der Branche in ganz Europa.
Als Pionier auf dem Gebiet der Personaldienstleistungen und der Erforschung von Arbeitnehmervorlieben bietet Kelly Services eine umfassende Analyse, die verdeutlicht, weshalb es so wichtig ist, gegen die Unterrepräsentation von Frauen in Europas MINT-Branche anzugehen. Dabei untersuchen wir auch, welche Faktoren Unternehmen berücksichtigen müssen, um diese Spezialistinnen langfristig zu binden.
Neben der Analyse von Arbeitnehmervorlieben und psychographischen Einblicken auf Grundlage der Umfrageergebnisse aus dem Kelly Global Workforce Index von 2014 und 2015 werden in diesem Bericht auch Erkenntnisse aus der Kelly Free Agent Research-Studie von 2015 und sekundären Quellen berücksichtigt. Sofern nicht anders angegeben, stammen alle Statistiken aus aktuellen Arbeitsmarktstudien von Kelly.
The Kelly Global Workforce Index (KGWI) is an annual global survey that is the largest study of its kind. In 2015, Kelly collected feedback from 164,000 workers across 28 countries across the Americas, EMEA, and APAC regions and a multitude of industries and occupations.
This study is taking a high level look at:
- Work-Life Design as it pertains to the global worker today.
- Women in STEM Talent Gap - a study that at the gap of women talent in STEM – Science, Technology, Engineering and Math – fields.
- Career Management – specifically the emerging trend of do-it-yourself (“DIY”) career development – as it pertains to the global worker seeking to be as resilient as possible in today’s uncertain environment
- Collaborative Work Environment as it pertains to the global worker today.
Here is our second global report on the topic Women in STEM.
2. 43%
IT
43
43%
Matematika
43
43%
Értékesítés
43
42%
Műszaki
42
41%
Pénzügy
41
41%
Marketing
41
38%
Biztonsági
38
37%
Jog
37
35%
Tudomány
35
33%
Egészségügy
33
31%
Oktatás
31
Svédország 24%
Oroszország 70%
Lengyelország 55%
Németország 43%
Magyarország 38%
Olaszország 35% Kína 75%
India 67%
Thaiföld 75%
Hong Kong 62%
Malajzia 72%
Indonézia 75%
Ausztrália 29%
Új-Zéland 36%
Svájc 40%
Hollandia 48%
Luxemburg 36%
Dánia 21%
Norvégia 32%
Egyesült Királyság 30%
Írország 26%
Kanada 40%
USA 32%
Mexikó 47%
Puerto-Rico 47%
Brazília 48%
Franciaország 36%
Portugália 36%
Szingapúr 63%
Belgium 45%
Dél-Afrikai Köztársaság 50%
GONDOLJA, HOGY RENDESEN MEGFIZETIK? (SZAKTERÜLETEK SZERINT) Igen
A teljesítményarányos kompenzáció
egyre nagyobb teret nyer világszerte.
A teljesítményhez kötött bérezés
az ún. APAC régióban (Ázsia, a
csendes-óceáni térség, Ausztrália és
Kína) fordul elő a leginkább, és az
olyan fejlett országokban jellemző
a legkevésbé, mint Dánia vagy
Svédország.
Érdekes módon nemzetközi
összesítésben a munkavállalók
csaknem fele úgy véli, jobban
teljesítene, ha a munkabérét saját
teljesítménye és produktivitása
határozná meg, a valóságban azonban
kevesebb mint 50 % részesül ilyen
kompenzációban.
Teljesítményarányos bérezésnek nevezünk minden
olyan megállapodást vagy rendszert, ahol a
kompenzációs csomag valamely eleme bizonyos
teljesítménycélok elérésének függvénye – ilyen
a nyereségrészesedés, a teljesítményhez kötött
prémium/bónusz vagy az értékesítési jutalék.
20-29% 30-39% 40-49% 50-59% 60-69% 70-79%
GONDOLJA, HOGY RENDESEN MEGFIZETIK?
(RÉGIÓK SZERINT)
Americas EMEA APAC
45% 32% 43%
TELJESÍTMÉNYCÉLOKHOZ KÖTÖTT MOZGÓ BÉR (ORSZÁGOK SZERINT)
Igen
Amerikai
kontinens
EMEA régió APAC régió
A
TELJESÍTMÉNY
MEGFIZETÉSE
3. 3Kelly Global Workforce Index™
1. rész:
4 Bevezetés
5 A teljesítménybér elterjedtsége (régiók szerint)
6 A teljesítménybér elterjedtsége
(országok szerint)
7 A teljesítménybér elterjedtsége
(generációk szerint)
8 A teljesítménybér elterjedtsége
(szakterületek szerint)
9 A teljesítménybérezés hatása
10 A vonzó bérezési forma
11 Méltányos bérezés (régiók szerint)
12 Méltányos bérezés (szakterületek szerint)
2. rész:
13 Bevezetés
14 Távmunka
15 A távmunka előnyei
16 A távmunka hátrányai
3. rész:
17 Bevezetés
18 Crowdsourcing tapasztalatok
19 A crowdsourcing népszerűsége
20 Következtetés
TARTALOM
A 2013-as Kelly Global Workforce Index a
munkával illetve a munkahellyel kapcsolatos
nézeteket vizsgálja 31 ország több mint 120.000
dolgozójának válaszai alapján. Az amerikai
kontinensre, az ún. APAC régióra (Ázsia, a
csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína),
valamint az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet
és Afrika) országaira kiterjedő éves felmérés
a napjaink munkahelyeit érintő legfontosabb
kérdésekről alkotott vélemények széles körét
mutatja be, különös tekintettel a különböző
generációkhoz tartozó, más-más iparágban
illetve foglalkozási területen dolgozó, különféle
végzettséggel, szaktudással rendelkező
munkavállalók adott esetben eltérő nézőpontjaira.
A 2013-as KGWI felmérés többek között
a következő témákat öleli fel:
● Karrierfejlesztés és tudásbővítés
● Munkahelyi teljesítmény
● A munkaerő bevonása és megtartása
● Közösségi média és technológia
A felmérés második, „Munkahelyi teljesítmény”
címet viselő része azt vizsgálja, hogyan terjed
el egyre tágabb körben a teljesítményhez
kötött kompenzáció, és mennyire pozitívan
fogadják azt a munkavállalók olyan
csoportjai is, akiktől ezt nem is várnánk.
A KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013-AS FELMÉRÉSÉRŐL
A megállapítások arra utalnak, hogy napjaink
munkavállalói inkább hajlandóak elfogadni
egyfajta „kockázati” elemet a fizetésükben,
ha cserébe lehetőségük nyílik olyan
célkitűzéseket teljesíteni, amelyek révén
teljesítményarányos bónuszra tehetnek szert.
A felmérés egyúttal abba is bepillantást
enged – méghozzá földrajzi illetve generációs
bontásban is – hogy mennyire találják a dolgozók
méltányosnak saját kompenzációs csomagjukat.
A felmérés foglalkozik a távmunka kérdésével
is, bemutatva az ilyen típusú munkavégzés
nagyságrendjére vonatkozó legfrissebb
adatokat valamint azokat a tényezőket,
amelyek az elterjedését segítik vagy éppen
gátolják a világ különböző pontjain.
Végezetül pedig a tanulmány röviden kitér a
távmunkát magában foglaló és azt továbbfejlesztő
kiszervezési forma, az ún. „crowdsourcing”
jelenségére, amelynek révén a cégek az
Internet segítségével a legkülönbözőbb
szolgáltatások, feladatok elvégzésére
találhatnak jelentkezőket világszerte.
4. 4Kelly Global Workforce Index™
A MEGFIZETETT TELJESÍTMÉNY
1. RÉSZ
A teljesítményarányos bérezés fokozatosan egyre nagyobb teret nyer világszerte azóta,
hogy az ilyen felmérések 2005-ben először foglalkoztak a témával európai viszonylatban,
ahol akkor a válaszadók mintegy 20%-a dolgozott teljesítménybéres rendszerben.
Jelenleg az EMEA régióban megkérdezett munkavállalók 39% jövedelmét kötik valamilyen
mértékben bizonyos teljesítményszint eléréséhez, míg a nemzetközi átlag 44%.
Teljesítményarányos bérezésnek nevezünk minden olyan megállapodást, ahol a
kompenzációs csomag valamely eleme meghatározott teljesítménycélok elérésének
függvénye – ilyen a nyereségrészesedés, a teljesítményhez kötött prémium/bónusz vagy
az értékesítési jutalék.
5. 5Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (RÉGIÓK SZERINT)
Å A teljesítménybér az APAC régió
gyorsan fejlődő gazdaságaiban a
legelterjedtebb: itt a válaszadók 59%-nak
bérébe van beépítve valamilyen ösztönző
elem, míg az arány az EMEA régióban
39%, az amerikai kontinensen pedig 36%.
Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni
teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya régiónként)
36% 39% 59% 44%
Amerikai
kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország Magyarország
38%
6. 6Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (ORSZÁGOK SZERINT)
Å Nemzetközi összevetésben a
teljesítménybér elfogadottsága igen
széles skálán mozog, ami a munkával és
a javadalmazással kapcsolatos nézetek,
elképzelések különbségeit tükrözi.
A felmérésben résztvevők körében
a teljesítménybér előfordulása
Ázsia csendes-óceáni térségében
és a feltörekvő gazdaságokban a
legmagasabb. A megkérdezett kínai
munkavállalók elmondása szerint ott a
dolgozók jelentős részét mozgó béres
rendszerben fizetik, de Indonézia,
Thaiföld, Malajzia, Oroszország, India,
Szingapúr és Hong Kong megkérdezett
munkavállalóinak is több mint 60%-a
teljesítményhez kötött bért kap.
Ugyanakkor Dániában, Svédországban,
Írországban, Ausztráliában és az Egyesült
Királyságban az arány 30% vagy még
kisebb.
Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni
teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya országonként)
Kína
Indonézia
Thaiföld
Malajzia
Oroszország
India
Szingapúr
HongKong
Lengyelország
Dél-Amerika
Brazília
Hollandia
PuertoRico
Mexikó
Belgium
Németország
Kanada
Svájc
Magyarország
Új-Zéland
Franciaország
Luxemburg
Portugália
Olaszország
USA
Norvégia
EgyesültKirályság
Ausztrália
Írország
Svédország
Dánia
75%
75%
75%
72%
70%
67%
63%
62%
55%
48%
50%
48%
47%
47%
45%
43%
40%
40%
38%
36%
36%
36%
36%
35%
32%
32%
30%
29%
26%
24%
21%
7. 7Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (GENERÁCIÓK SZERINT)
Å A munkaerő-állomány túlnyomó
többségét alkotó korosztályok helyzetét
vizsgálva azt látjuk, hogy a mozgó
bért kereső munkavállalók aránya
számottevően magasabb az X generáció
(48%) és az Y generáció (45%) tagjai
körében, mint a baby boomer korosztály
(36%) képviselői között.
Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni
teljesítményének/produktivitásának függvénye? (az „igen” válaszok aránya generációnként)
Magyarországon:
36%45%
Y generáció
48%
X generáció
Baby Boom
generáció
Baby Boom
generációY generáció
35%
X generáció
44% 34%
8. 8Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉR ELTERJEDTSÉGE (SZAKTERÜLET SZERINT)
Å A teljesítménybérezés láthatóan
dominál egyes kulcsfontosságú
területeken, mint például az értékesítés
– ahol a munkavállalók 76%-nak fizetése
tartalmaz változó elemet – a marketing
(56%), az informatika (52%) valamint
a mérnöki/műszaki terület (51%).
Van a bérének/kompenzációs csomagjának változó eleme, vagyis olyan része, ami az Ön egyéni teljesítményének/produktivitásának függvénye?
(az „igen” válaszok aránya a felsőfokú szakirányú végzettséggel és/vagy speciális szakismeretekkel rendelkezők körében, szakterületek szerint)
Értékesítés
Marketing
Informatika
Mérnöki/műszaki
Pénzügy/Számvitel
Matematikai
Jogi
Egészségügy
Biztonsági ellenőrzés
Oktatás
Tudomány
76%
56%
52%
51%
46%
45%
43%
38%
37%
31%
31%
9. 9Kelly Global Workforce Index™
A TELJESÍTMÉNYBÉREZÉS HATÁSA
Å A nem teljesítményhez kötött
bért kereső válaszadók közül sokan
gondolják úgy, hogy magasabb szinten
teljesítenének, ha teljesítménybéres
rendszerben dolgozhatnának. Nemzetközi
összesítésben a felmérés résztvevőinek
46%-a állítja, jobb teljesítményt nyújtana,
ha ezt a bérében is elismernék. Az
ösztönzés alapú jövedelem az APAC
régióban bír a legkomolyabb vonzerővel
(56%), ezt követi az amerikai kontinens
(44%) és végül az EMEA régió (41%).
A megállapítások azt jelzik, hogy
számos munkavállaló kifejezetten
meg van győződve róla, hogy képes
a munkáját valóban jó színvonalon
végezni, és úgy véli, magasabb
jövedelmet érhetne el, ha munkáltatója
a teljesítménye alapján díjazná1
.
Amennyiben jelenleg nem teljesítménybért kap, egyetért azzal, hogy jobban teljesítene, ha bérét/kompenzációs
csomagját a teljesítményéhez/produktivitásához kötnék? (az egyetértő válaszok aránya régiónként)
1
A válaszadók egy ötös skálán fejezhették ki a véleményüket,
az alábbiak szerint: 1 = Határozottan nem értek egyet,
5 = Határozottan egyetértek. „Egyetértő” válaszok
alatt a 4-es és 5-ös értékek összességét értjük.
44% 41% 56% 46%
Magyarország
51%
Amerikai
kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
10. 10Kelly Global Workforce Index™
A VONZÓ BÉREZÉSI FORMA
Å A mozgó béres konstrukciókkal
kapcsolatos hozzáállás változását jól
tükrözik a teljesítményfüggő bér és a fizetett
túlóra közötti választást firtató kérdésre adott
válaszok.
A munkavállalókat lényegében arra kértük,
válasszanak a ledolgozott pluszórákért
biztosan járó többletjövedelem, illetve
a kizárólag saját teljesítményükön és
produktivitásukon alapuló - vagyis
bizonytalan – kompenzáció között.
A válaszadók többsége világszerte
egyformán a teljesítménybér
bizonytalanságára voksolt, mivel bíznak
benne, hogy az erőfeszítéseik és
kezdeményezőkészségük segítségével
jobb jövedelmet érhetnek el, mint fizetett
túlórákkal.
Nemzetközi összesítésben a válaszadók
57%-a szavazott a teljesítménybérezésre;
ezen belül az APAC régióban a
legmagasabb az arány (66%), ezután
következik az EMEA régió (54%), majd az
amerikai kontinens (51%).
Ha felajánlanák Önnek, hogy fizetik a túlóráit vagy teljesítményhez/produktivitáshoz kötött bért kap, melyiket választaná inkább?
(százalékos megoszlás régiónként)
43% 51%
37% 54%
28% 66%
36% 57%
Amerikai kontinens
EMEA régió
APAC régió
Összes ország
Magyarország
47%
Fizetett túlóra
Teljesítményhez/produktivitáshoz kötött bér
Egyéb
48%
11. 11Kelly Global Workforce Index™
MÉLTÁNYOS BÉREZÉS (RÉGIÓK SZERINT)
Å Sokat elárul a munkavállalók
gondolkodásáról, ha megkérdezzük
őket, vajon méltányosnak tartják-e
a munkájukért kapott jövedelmet.
Talán meglepő, de nemzetközi
összesítésben a válaszadóknak
kevesebb, mint a fele (38%) véli úgy, hogy
a munkáját tisztességesen megfizetik.
Munkavállalói szempontból az EMEA
régióban a legkevésbé kedvező a
helyzet: itt mindössze a megkérdezettek
32%-a tartja saját bérét méltányosnak,
míg az arány az APAC régióban 43%,
az amerikai kontinensen pedig 45%.
Mennyire ért egyet azzal, hogy a munkájáért kapott bér/kompenzáció méltányos? (az egyetértő válaszok aránya régiónként)
45% 32% 43% 38%
Magyarország
37%
Amerikai
kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
12. 12Kelly Global Workforce Index™
MÉLTÁNYOS BÉREZÉS (SZAKTERÜLETEK SZERINT)
Å A méltányos bérezés megítélése a
különböző szakterületeken markánsan
eltérő képet mutat.
Az informatikai, matematikai és
értékesítési területen a legjobb a helyzet:
az itt dolgozó munkavállalók között
a legmagasabb, 43 %-os a bérüket
méltányosnak érzők aránya. A válaszadók
által legkevésbé méltányosnak tartott
béreket az oktatásban (31%), az
egészségügyben (33%) valamint
tudományos területen (35%) találjuk.
Mennyire ért egyet azzal, hogy a munkájáért kapott bér/kompenzáció méltányos? (az egyetértő válaszok aránya szakterületenként)
43%
43%
43%
42%
41%
41%
38%
37%
35%
33%
31%
Informatika
Matematika
Értékesítés
Mérnöki/Műszaki
Pénzügy/Számvitel
Marketing
Biztonsági ellenőrzés
Jogi
Tudomány
Egészségügy
Oktatás
13. 13Kelly Global Workforce Index™
A rugalmasabb munkavégzési formák munkaerő-piaci megjelenésével és elterjedésével egyre
nagyobb népszerűségnek örvend a távmunka – vagyis az otthonról vagy a munkahelyen kívülről
végzett munka.
A VÁNDORLÁS SZABADSÁGA – A TÁVMUNKA VONZEREJE
2. RÉSZ
14. 14Kelly Global Workforce Index™
Å Nemzetközi összesítésben a
válaszadók több mint egynegyede (29%)
végez távmunkát legalább munkaideje
egy részében. Az adatokat régiónkénti
bontásban vizsgálva azt látjuk, hogy
az APAC régióban számottevően több
(37%) válaszadó végez otthoni vagy
távmunkát, mint az amerikai kontinensen
(24%) vagy az EMEA régióban (23%)2
.
TÁVMUNKA
2
A tényleges kérdés: Heti hány napot tölt
jelenleg otthoni vagy távmunkával?
Végez otthoni vagy távmunkát? (az „igen” válaszok aránya régiónként)
10%
20%
30%
40%
Magyarország 28%Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
15. 15Kelly Global Workforce Index™
Å A távmunka melletti döntés komoly
változást jelent a foglalkoztatás módját
illetően, így mind munkáltatói, mind
munkavállalói oldalról körültekintően
mérlegelni kell a lehetséges előnyöket
és a felmerülő költségeket.
A munkavállalók elmondása szerint
a távmunka legnagyobb előnye az,
hogy minimálisra csökken a munkába
járással töltött idő és a kapcsolódó
költség – ezt jelölte meg a heti
munkaidejük egy részében otthoni
vagy távmunkát végzők 65%-a.
A jelentős előnyök közé tartozik még a
„zavartalanabb munkavégzés” (47%)
és a „nagyobb rugalmasság” (60%).
A TÁVMUNKA ELŐNYEI
Melyek az otthoni vagy távmunka előnyei?
(Százalékos arány globálisan, a heti munkaidejük egy részében otthoni vagy távmunkát végzők körében. Több választ is meg lehetett jelölni.)
65%
47%
45%
31%
26%
13%
5%
Az ingázás és a
hozzá kapcsolódó
költségek csökkentése
Zavartalanabb
munkavégzés, ami jobb
koncentrálóképességet
és termelékenységet
eredményez
Nagyobb rugalmasság,
ami lehetőséget ad
minden váratlan,
személyes konfliktus
kezelésére
A munkanap
rövidebbé
válhat, több
szabadidőt
lehetővé téve
Magasabb
szintű
motiváció
Magasabb
szintű
kommunikáció
a vezetővel/
kollégákkal
Egyéb
16. 16Kelly Global Workforce Index™
Å A távmunkának persze vannak
hátrányai is. A legjelentősebb közülük –
legalábbis a válaszadók 56 %-a szerint
– az, hogy „nincs lehetőség bent együtt
dolgozni vagy kapcsolatokat építeni/ápolni
a kollégákkal/menedzsmenttel”.
A további hátrányok közül említést
érdemel még, hogy „nehéz szétválasztani
a munkát és a magánéletet, illetve
határokat felállítani” (44%), valamint hogy
a távmunkát végző dolgozó „kevésbé
fér hozzá a céges információkhoz, és
nem tud annyira részt venni a csoportos
tevékenységekben” (30%).
A TÁVMUNKA HÁTRÁNYAI
Melyek az otthoni vagy távmunka hátrányai?
(Százalékos arány globálisan, a heti munkaidejük egy részében otthoni vagy távmunkát végzők körében. Több választ is meg lehetett jelölni.)
37%
55%
36%
34%
30%
29%
23%
15%
2%
Nincs lehetőség
együtt dolgozni vagy
kapcsolatokat építeni/
ápolni a kollégákkal/
menedzsmenttel
Nehéz
szétválasztani
a munkát és a
magánéletet, illetve
határokat felállítani
Korlátozottabb
hozzáférés
a céges
információkhoz,
korlátozott
részvétel a
csoportos
tevékenységekben
A kollégáktól/
vezetőktől
való
elszigeteltség
érzése
Késztetés a
hosszú órákon
keresztül tartó
munkavégzésre
vagy a
rendszeres
szünetek
mellőzésére
Korlátozott
láthatóság, ami
hátrányosan
hat a munka
beosztására,
teljesítményér-
tékelésre vagy
az előrébb jutás
lehetőségére
Kommunikációs
nehézségek a
vezetővel vagy
a kollégákkal
Motiváció
hiánya
Egyéb
17. 17Kelly Global Workforce Index™
A vállalatok számára az Internet egyik lehetséges üzleti célú alkalmazása a távmunkát magában
foglaló és azt továbbfejlesztő kiszervezési forma, az ún. „crowdsourcing”, amelynek keretében
egy cég magánszemélyek, vállalkozók, szabadúszók világméretű „hálózatához” fordulhat egy
adott termék vagy szolgáltatás beszerzése érdekében. A módszer lényege, hogy a globális
elérés – és az ebből is adódó kedvező alkupozíció – révén a cég a megszólított nemzetközi
körben elérhető legversenyképesebb ajánlatot kaphatja meg.
CROWDSOURCING
3. RÉSZ
18. 18Kelly Global Workforce Index™
Å Napjainkban a crowdsourcing
jellegű munkavégzéssel kapcsolatos
tapasztalatok szintje még meglehetősen
alacsony: mindössze a válaszadók 13%-
a rendelkezik közvetlen, személyes
tapasztalatokkal e téren. Az APAC
régióban az arány valamivel magasabb
(16%), mint az amerikai kontinensen
(12%) illetve az EMEA régióban (11%).
CROWDSOURCING TAPASZTALATOK
Van tapasztalata „crowdsourcing” jellegű munkavégzés terén? (az „igen” válaszok aránya régiónként)
10%
20%
30%
40%
Magyarország 9%Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
19. 19Kelly Global Workforce Index™
Å Miközben csak kevesen rendelkeznek
tényleges tapasztalatokkal crowdsourcing
jellegű munkavégzés terén, sokkal
többen érdeklődnek iránta.
A válaszadók egyharmada állítja, szívesen
vállalna crowdsourcing jellegű munkát
– ezen belül a legnagyobb érdeklődés
az APAC régióban tapasztalható (34%),
ezután következik az EMEA régió (33%)
majd az amerikai kontinens (29%)3
.
A CROWDSOURCING NÉPSZERŰSÉGE
Mennyire érdekelné Önt a „crowdsourcing” jellegű munkavégzés? (az érdeklődők aránya régiónként)
3
A válaszadók egy ötös skálán fejezhették ki a
véleményüket, az alábbiak szerint: 1 = Egyáltalán nem
érdekelne, 5 = Nagyon érdekelne. „Érdeklődő” válaszok
alatt a 4-es és 5-ös értékek összességét értjük.
10%
20%
30%
40%
Magyarország 37%Amerikai kontinens EMEA régió APAC régió Összes ország
20. 20Kelly Global Workforce Index™
Az elmozdulás legalább annyira tükrözi a
gondolkodás változását, mint a munkavégzés
módjáét. A teljesítményfüggő bérezés
alapjaiban változtatja meg a munkáltatók
és a munkavállalók teljesítményről,
erőfeszítésekről és ezek elismeréséről,
javadalmazásáról alkotott véleményét.
Sok országban az elhúzódó gazdasági
válság és a produktivitásra irányuló
fokozottabb figyelem segített a vállalatok
és munkavállalóik céljainak jobb
összehangolásában. A számos piacon
tapasztalható magas munkanélküliség
is szerepet játszik abban, hogy a
dolgozók hajlandóbbak elfogadni egy
kockázati elemet a bérükben, ha cserébe
jobb jövedelemre tehetnek szert.
A változás láthatóan minden régióban,
iparágban és korosztályban hódít,
lényegében megtörve a régi, kialakult
munkavégzési sémákat, szokásokat.
Az ebből következő rugalmasság egyúttal
abban is tetten érhető, ahogy a munkavállalók
kihasználják az új technológiai eszközöket,
hogy otthoni vagy távmunka formájában
dolgozzanak, illetve ahogy a cégek új,
globális forrásokat találnak különféle
üzleti szolgáltatások beszerzéséhez.
KÖVETKEZTETÉS
AZ EGYENSÚLY ELTOLÓDÁSA
A teljesítményhez kötött kompenzáció elfogadottsága gyors
ütemben nő, és a jelek szerint olyan szegmensekben is
követőkre talál, ahol korábban kételkedve vagy kifejezett
ellenérzéssel tekintettek rá.