Tài liệu trình bày về các yếu tố thúc đẩy tinh thần nội lực trong tổ chức, bao gồm việc xây dựng môi trường tích cực, khích lệ và ghi nhận đóng góp, chú trọng vào quan hệ giữa người quản lý và nhân viên, và tạo động lực từ bên trong. Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và tạo ra một môi trường làm việc bền vững. Đặc biệt, sự ghi nhận cá nhân và quan hệ tích cực giữa nhân viên và quản lý được nhấn mạnh là then chốt cho sự thành công của tổ chức.

1. Thúc đẩy tinh thần nội lực
Intrinsic Motivation
Binh Nguyen CTO 2013/11

2. Mở đầu
 Tinh thần trong tổ chức là tập hợp các trạng thái, cảm xúc
được biểu hiện qua những thái độ: tự tin, nhiệt tình, nghiêm
túc, kỷ luật.
 Trong môi trường kinh doanh, tinh thần mang tính động lực
 Thúc đẩy tinh thần là cách thức nâng cao hiệu suất làm việc
một cách hiệu quả nhất, bởi vì:
 Đúng bản chất
 Chi phí thấp
 Bền vững
 Agenda




1. Xây dựng môi trường tích cực
2. Khích lệ và ghi nhận sự đóng góp
3. Chú trọng vào quan hệ giữa người quản lý và nhân viên
4. Tạo động lực từ bên trong

3. 1. Xây dựng môi trường tích cực
 Ảnh hưởng của mối quan hệ với đồng nghiệp tới hiệu quả làm việc:
Tiềm năng + Tác động xã hội -> Hiệu suất
 Con người là sinh vật xã hội -> hết động lực nếu bị cô lập
 Lửa nhiệt tình phải được lan truyền từ những người khác mỗi ngày
 Thi đua trong dài hạn dẫn tới cạnh tranh cho thành tích cục
bộ, không vì mục tiêu chung
 Mâu thuẫn với đồng nghiệp là một nguyên nhân chính làm giảm
hiệu suất
 Người có hiệu suất cao không muốn làm việc với người có hiệu
suất thấp -> sàng lọc những người yếu kém

4. 2. Khích lệ và ghi nhận sự đóng
góp
 Hawthorne effect: Hành vi của con người thay đổi đơn giản là một
kết quả của việc bị theo dõi/ghi nhận
 Kết quả là của tập thể, nhưng đóng góp là của từng cá nhân
 Thành quả chỉ có ý nghĩa khi được ghi nhận
 Cảm ơn, khen ngợi và đánh dấu cột mốc thành quả phải được làm
thường xuyên
 Nguyên nhân chủ yếu của việc xuống tinh thần và nghỉ việc là nhân
viên cảm thấy không được đánh giá đúng đóng góp của họ
 Được tham gia và công nhận đem lại hạnh phúc, nhưng không phải
số đông luôn đúng, nhân viên cần phải được giáo dục

5. 3. Chú trọng vào quan hệ giữa
nguời quản lý và nhân viên
 Người quản lý là một phần hình ảnh của công ty đối với nhân viên
 Sự tận tâm của nhân viên xuất phát từ cảm xúc với cấp trên
 Con người có xu hướng muốn hợp tác với nguời mà họ thấy tin
tưởng, độ tin cậy càng cao càng quản lý được nhiều người
 Nhân viên muốn được quan tâm như một con người, ngừơi quản lý
giỏi không chỉ giỏi trong công việc mà phải giỏi trong các lĩnh vực
của cuộc sống
 Quan tâm không chỉ là khen ngợi mà là sự chân thành

6. 4. Tạo động lực bên trong
 Cơ chế thưởng phạt là động lực từ bên ngòai, chỉ nên dành cho các
công việc ít phức tạp, ngắn hạn
 Nhiệm vụ là giá trị lớn, niềm vui và hi vọng là giá trị nhỏ nhưng thường
xuyên
 “Sống có ích” vốn là bản năng của sinh vật, làm cho nhân viên thấy
được làm việc là có ích
 Mặt trái của phân công lao động là nhân viên không cảm nhận được
kết quả cuối cùng
 Con người thường đề cao giá trị do mình tạo ra (IKEA effect), xây dựng
môi trường để nhân viên tạo ra dấu ấn riêng trong sản phẩm hòan thiện
 Ngược lại con người thường định kiến với ý tưởng hay kết quả của
người khác, nên dẫn dắt nhân viên đi chung hướng là một nghệ thuật

7. Thank you!
 Question & Answer