企業内のシニア労働管理の検討(in Japanese)

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企業内のシニア労働管理の検討
Toshihiko.Yamakami@access-company.com
山上俊彦
IoT 事業本部, ACCESS
2016/08
山上俊彦 (ACCESS Confidential) 企業内のシニア労働管理の検討 2016/08 1 / 40

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「一億総活躍社会」

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一億総活躍社会の裏読み＝死ぬまで働く
ビスマルクが
60 歳年金を導入 -
平均寿命以上
生きた人への保障
(日本なら 80 歳)
【一億総活躍社会の裏読み: 80 歳未満に年金を払ったら日本はもたない】
(60 歳＝平均寿命 (当時)

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企業経営の本質は生産性向上のイノベーション
18 世紀–20 世紀:
自国や発展途上国の
農民を転用
-
21 世紀:
生産性フロンティアは
女性とシニア
【企業経営の本質は生産性向上のイノベーション (Drucker)】
産業革命やグローバリゼーション労働革命

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企業内シニア労働管理

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シニア管理：画一的に扱わない
シニアを
分別管理
- シニアの分類、
チームの分類
【シニアをどう労働管理するか：画一的に扱わない】

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企業内シニア労働管理の方法
不完全燃焼感持つ
分別あるシニア
スキルがあるが
扱いづらいシニア
やる気のない
隠居型シニア
【シニアの分類：活かすべきを活かす】
「不完全燃焼
シニア」が
-
「扱いづらい
スキルシニア」を
管理
【シニアの管理形態: タイプ別に分別して適性配置】

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再雇用シニアの分類学

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再雇用が職場に悪影響を与える例
定年前 OB 化定年前腰かけ化
【職場にマイナスのパターン】
シニアの既得権益への
若手の不満
- 会社、シニアともに
対価の立証義務
【企業の最初の関門: 対価の立証、共同作業による若手へのメリット】

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問題シニアの 6 タイプ
嘆きタイプ
不平不満で
周りはうんざり
おんぶにだっこタイプ
できないが覚えようと
せず人に頼る
わが道タイプ
新しい仕事や
簡単な仕事はしない
ご隠居タイプ
やる気なく
雑談ばかり
無責任タイプ
重大でも
受け流す
やりすぎタイプ
裁量権ないのに
強引、厳しすぎ
【問題シニアの 6 タイプ】

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残ってほしい人
技術伝承や
営業伝承の
できる人
- 会社は若手を
育てたい
【残ってほしい人】
自分の能力と
外部の力の
分別がある人
- 立ち位置を
理解して貢献
【残ってほしい人 2】

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いらない人
専門性や経験に
過剰な自信を持ち
仕切りや自慢話が好き
-
嫌われる、成功の
多くはブランドや
会社の仕組みの力
【いらない人】
職能は中途半端で
年齢や社歴だけ上がる
- いらなくて使いづらい
それなら若手を育成したい
【いらない人 2】
責任のある・難易度高い
仕事をやりたがる
- 会社としては
将来の幹部に任せたい
【いらない人 3】

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要るのは仕事人、要らないのは会社人
仕事人
会社にしがみつかず
どこでも稼げるスキル
どの環境でも自分の能力を発揮
-
会社人
会社への忠誠心が
価値観の中心
今までの忠誠心を押し売り
後の 5 年はご褒美と考える
【仕事人 vs. 会社人】
高度なスキル・
マネジメントを持つ
- 低スキル労働を
受け入れる
【残ってほしい仕事人は両極端の 2 タイプ】
教育コストの分だけ有利

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役職定年の意欲と自己活用度の 4 分類
現役固執化活き活き現役
定年前 OB 化ほどほど現役
【意欲と自己活用度による 4 タイプ】
はた迷惑な働き方期待の働き方
怠けた働き方割り切った働き方
働く意欲
6
?
高
低
自己活用度 - 高低
「シニア社員のパフォーマンスとモチベーションをあげる」田中丈夫氏の講演資料に片山繁載氏が加筆

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簡単にできるシニア活用の一例
仕事人/会社人
判定シート
コミュニケーション
状況判定シート
6 タイプ問題シニア
自己判定シート
【自己認識チェック：　ワークシートで自己認識】
自分が問題化
する部分を自覚
- 長く働く「意味」を
意識
【改善の処方箋: 　 2 つの「意識」を変える】

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自己診断ワークシートの例
【嘆き】
周囲に愚痴をこぼすことが多いか？
愚痴が多いと言われることが多いか？
前より昔話をすることが増えているか？
【おんぶにだっこ】
職場の人に助けを求めるのが増えたか？
職場の新しいルールやシステムを覚えるのが億
劫か？
常に同じことを職場の人に頼んでいるか？
簡単なことでもつい人に頼んでしまうか？
【わが道】
新しい仕事は断っているか？
簡単な仕事、ルーチンな仕事はは他の人に
やってもらっているか？
【ご隠居】
仕事は若い人に任せたほうがいいと思うことが
増えたか？
会社に雑談友達が増えたか？
雑談の時間が多くなったと感じるか？
【無責任】
重大な案件は他人に任せようと思っている
か？
前より一人称で考えることが減ったか？
責任をもってやってくれと言われることが
増えたか？
【やりすぎ】
つい権限者がたよりなくて自分で口出したくな
るか？
やむをえず、権限者ではないのだが口を出すこ
とが増えたか？
若手がだらしないので厳しく叱ることが増えた
か？
厳しくいいたくないが周りがいわないので仕方
なく言うということがよくあるか？

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意外に多い隠居型
階段をあがっていく
競争社会的文化
以外知らない
上昇指向以外で
楽しく働くロール
モデルが不在
【隠居型シニアを作る土壌：無気力者を活性化するのは相当困難】
長期的努力が実らず昇進が叶わなかった失意は大きい
・次世代シニア問題: 2030 年代の「バブル入社」『段階ジュニア」のシニア化

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見える景色の相互理解
呼称喪失権限喪失給与ダウン
【役職定年シニア側：　役職は自尊感情を支える (自己評価の安定化過程が必要)】
(アイデンティティ危機) (立ち位置再構築) (対価概念再構築)
・経験が生かせない苦痛
・突然態度を豹変させる年下上司などストレス要因は多い
役職定年者の
労働意欲喪失
- 労働力ダウンで
上司や同僚が過労
【役職定年シニア周辺側：　職場のネガティブ因子対応で生産性低下】

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長寿社会のキャリアの考え方

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3 つのキャリアの考え方
ファーストキャリアセカンドキャリアサードキャリア
20 代〜 50 代の役定ま
で
役定から定年、再雇用 65 歳以後自在な働き方
上昇キャリア期再雇用期地域社会や家族への貢
献
昇進・昇格・昇給など
出世とお金を得ること
が中心のモチベーショ
ン
新たな役割で自分を活
かし、長く働けること
が中心のモチベーショ
ン
自分が誰かの役に立っ
ているという貢献感中
心のモチベーション

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再雇用シニアへの雇用側の対応

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うまくいく職場
工場など：
技能伝承文化、
ベテランやシニアが
協働する能力
-
営業販売サービス系：
再雇用を使う
スキル、協働する
文化が未発達
【工場などではシニア活用、営業販売サービス系では途上が多い】

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管理側の問題 (シニアに限らない)
経験の強み、
思考や行動特性、
やってほしい仕事、
考えてほしいこと
-
よく埋まっていると
うまくいくし、
問題がおきても
伝えられる
【管理者に行動シートを書いてもらうと問題が明らかに】
・相手をよく知らないで、上司として部下の効果的な活用策を考えよ、と言っても無理
役定の受け入れ、
新しい役割の設定、
年下上司との関係
-
理解して再雇用に
応ずるケースでは
割り切っている
【きちんとコミュニケーションできるパターンでは心配事は杞憂】
「割り切り」の痛みを理解する管理術必要
お荷物化を未然に防ぐ - 相互理解と対話
【お荷物を作らない管理術】

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シニアを普通に使いこなす 7 つの提言
シニア雇用は普通
過剰雇用はチェック
10 年後の社員年齢
構成を考えて計画
収益貢献のため
実績賃金制を
50 代前半から
「70 までのキャリア」
準備
「有終の美」の
貢献イメージ作り
働く場は社内外に
広く求める
やる気は「役立ち感」
「承認」「自己成長感」
【シニアを普通に使いこなす 7 つの提言】

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「シニアの雇用＆キャリア」アドバイザー
人事担当者としての見識・実務経験とキャリアカウンセラーの知識・技
能を持ち
社内の組織や工場等の現場と自社人材の職務をよく知り
再雇用対象者の最適配置と職域・職務開発に通じ
管理者・シニア本人の相談に対し適切な助言ができ
シニア本人および組織管理者と配置調整、活用アドバイスができ
シニア雇用と活用に関して人事部門や経営トップに対して改善提案を行
う

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定年後再雇用の現実を理解させる
自分にあった
仕事は稀
会社は後進育成が重要
- 仕事は 2 倍
給料は 1/3
【再雇用の現実を理解させる：知った会社でも「新しい就職」】
成果主義の実態:
9 割はワークシェア型
- 自分で給料分
稼げる人は自立
【再雇用の理想と現実】
自立出来る人は若いうちに自立自分で事業できる人材は邪魔だった

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シニア労働管理のポイント
モティベーション:
動機付けの工夫
貢献の評価:
経験を活かす
幅広い評価
幅広い働き方:
ワーク・ライフ
バランスに配慮
心身の健康管理:
働きやすい職場作り
【高齢者の雇用管理】

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シニア再雇用を失敗させる 3 つの要素
1．企業の環境・状況面 2．周囲の意識 3．シニア社員自身の意
識
「働く意味を喪失して
しまう働かせ方」「仕
事内容・役割について
管理者との合意形成が
ない」などの環境・状
況面の不備がモチベー
ション低下の土台を作
り上げている。
「どうせ直ぐに辞める
のではないか」「一か
ら教えるのは面倒だ」
などのシニア社員に対
する周囲の暗黙の拒絶
がモチベーション低下
に拍車をかけている。
「仕事を好き嫌いで選
ぶ」「大変そうな仕事は
拒絶する」など、回避傾
向、依存傾向、他者配慮
性のなさなどの個人的
な背景要因が複合的に
絡み合い、問題を大きく
している。

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管理者および周辺のシニア活用経験とスキルの向上
シニア自身、管理者、同僚のすべてにスキルアップが必要
シニアの意識改革、
ワークスタイル変革
管理スキル
自己態度認識、
同僚スキル
自己態度認識、
【三者とも経験＋スキルでシニア再雇用環境のスムージング: 問題が起こる前に対応】
コミュニケーションスキルコミュニケーションスキル
年長者も公正に評価している自信
(若手には高齢者優遇不満が出がち)
問題へのプロアクティブ対応
コミュニケーションや相互認識は職場の要素
多様な人材とのコミュニケーションは基本スキル

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若手にとってのシニアと働くメリットを明確化
顧客のシニア化
(顧客理解)
シニア資産の継承
【若手にとってのシニアと働くメリット】
・同時に自分が与えるメリットも理解 (育成される、よさを認知)
処世術、人脈、文化等のコミュニケーション能力
(ダイバーシティ,
前提なき理解、交流)

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自覚や理解を促す「見える化」
シニア独特の
経験、スキルの評価
定量的貢献評価定性的貢献評価
【評価の見える化：納得化】
マインドセット
人間スキル相互理解
【評価以外の見える化：　気づき、改善の支援】
シニア、管理者、同僚の
前向き／
後ろ向き
居心地我慢
【例えば、シニアのマインドセット】

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見える化のためのマインドセット・チェックシート例
年下管理
者
相手の経歴を知っているか？
相手の強い、弱みを理解しているか？
相手の健康を理解しているか？
相手の主義・主張を理解しているか？
相手が会社に貢献するスキルを理解しているか？
相手のシニアとしてのキャリアプランを理解しているか？
問題があればコミュニケーションできるか？
褒めるべきを褒めているか？
注意すべきときは注意できるか？
「再雇用の割り切り」の痛みを理解できるか？
どの問題シニアタイプになりそうかリスクを理解し予防措置をとっている
か？
年下同僚相手の経歴を知っているか？
相手の強い、弱みを理解しているか？
相手の健康を理解しているか？
相手の主義・主張を理解しているか？
認めるべきポイントを理解しているか？
相手のシニアとしてのキャリアプランを理解しているか？
問題があればコミュニケーションできるか？
シニアの居場所を作るのに協力的か？
再雇用シニアとの連続的コミュニケーションの重要性を理解しているか？
シニアの既得権に過剰反応していないか？
問題シニアのタイプと対処スキルがあるか？
役割やシニアをステレオタイプではなく個人として理解できているか？山上俊彦 (ACCESS Confidential) 企業内のシニア労働管理の検討 2016/08 32 / 40

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相互理解を妨げる 5 つの神話を打ち破る
神話思い込み
みじめシニアは病気がちで収入もなくひとりぼっちでさびしい存在
DNA で決まる自分の祖父や祖母のような病気や年齢で死ぬ
早期リタイア稼いで若いうちからリタイア生活をエンジョイするのが幸せ
金食い虫シニアはコスト要因になるだけで邪魔な存在
個人問題シニア問題は個人の問題であり社会全体の問題ではない
出典: A Long Bright Future (Laura Carstensen)

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ダイバーシティ環境のストレス・テスト
シニア自身年下上司年下同僚
【シニア協働環境のストレス・テスト】
シニア年下上司年下同僚
新しい人間関係。新しいシ
ステム。役職の喪失。給料の
減少。スキルの退蔵。経験の
退蔵。年下上司。健康不安。
命令しにくい。評価しにく
い。昔の上司を扱いにくい。
事情に詳しすぎる。ピラミ
ッド評価システムになじま
ない。態度が悪い。
共通の話題や経験が少ない。
新しいシステムにとっつき
が悪い。目標を共有しにく
い。労働倫理を共有できな
い。逃げ切った世代への不
信感。

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シニアの能力は多様: 活かす報酬体系の模索
別次元
(「居場所」報酬)
- 既存報酬体系の
修正利用
- 成功報酬制
(エージェント)
【能力の多様性を活かす報酬体系の両極端の考え方：スペクトラムのどこに位置づけるかの模索】
・報酬体系の最適化は文化、研修、など多岐にわたる課題

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将来的には若手育成とシニア育成は早期育成で同一化
若手も流動化 - シニアも 70、75 と
長く働く
【将来的には若手育成とシニア育成は早期育成で同一化】
(生涯育成でなくなる)
気質、
マインドセット
コミュニケーション
スキル
コンピタンス
【生涯学習の 3 分野：若手にもシニアにも長期的視野での能力開発】
自分の祖父母以外のシニアと交流経験が少ない

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参考文献 I
“卒業”した元部長が職場に帰ってきたら？再雇用シニアを“普通”に使いこなせない上司
の葛藤 http://diamond.jp/articles/-/49646 (2014 年 3 月)
再雇用社員をもう“お荷物”にしない！シニアを“普通”に使いこなすための 7 つの提言
http://diamond.jp/articles/-/50362 (2014 年 3 月)
シニアを戦力化したいなら 50 代前半に手を打て！会社も再雇用社員も幸せになれる職場
の作り方 http://diamond.jp/articles/-/51014 (2014 年 4 月)
仕事量は 2 倍になるのに給与は 3 分の 1!? 　企業も頭を悩ます再雇用社員の“いい仕事
探し”http://diamond.jp/articles/-/4821 (2014 年 2 月)
問題シニア社員６つのタイプ http://kcszk.com/blog/archives/5829 (2015 年 12 月)
定年後の「再雇用」社員のモチベーションアップはどうする?
https://it-trend.jp/labo/jinji/960/ (2015 年 9 月)
高齢者の雇用管理と活用　
http://www.mizuho-ri.co.jp/publication/sl_info/view_point/pdf/sodan130212.pdf (2013
年 2 月)
「定年延長/再雇用制度が職場にもたらす問題点と対策」を開催
https://www.edifist.co.jp/event/seminar_senior/index.aspx (2014 年 5 月)
定年後も残ってほしい社員は一握り？　「ほとんどの人はいらない」厳しい声　
http://www.sankeibiz.jp/econome/news/151212/ecd1512121712002-n1.htm (2015 年 12
月)

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参考文献 II
定年後「残ってほしい」と言われる人、お荷物になる人　
http://shuchi.php.co.jp/the21/detail/2413 (2015 年 7 月)
次世代シニア問題　 https://www.works-i.com/pdf/141008_senior.pdf
A Long Bright Future (by Laura Carstensen, 2011)
「給料泥棒は退職しろ？！」働かない役職定年社員が招く負の連鎖
http://business.nikkeibp.co.jp/article/manage/20130802/251868/ (2013 年 8 月）
役職定年、勇退という名の“お払い箱”「キャリアショック」に落ち込む 50 代の葛藤　
http://diamond.jp/articles/-/43702 　（2013 年 10 月）

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付録

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シニア活用は結局、「企業の原点」
同一賃金同一労働や
成果主義
- 短期では企業の本音
若手は遠い未来への投資
【短期契約なので企業の本音が出る】
儲かっていれば
多様な労働条件や
価値観に対応可能
- 経営不振なら
少しでも人減らししたい
【究極のシニア雇用対策は本業の繁栄や新事業の成功: 成長が問題を解決】

企業内のシニア労働管理の検討(in Japanese)

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