1. Psicologia de l’organització
Mòdul 2
Mòdul 3: L’individu Mòdul 5
Mòdul 4: El grup com a unitat
Tipus com a unitat d’anàlisi d’anàlisi
d’organitzacions Marc conceptual
Organització Formal Les teories de les
o informal necessitats Valors El grup: conceptes, La dimensió política
tipus, etc. de l’organització
Marc epistemològic Poder versus
autoritat
Perspectives Els models dels Percepcions La comunicació Estratègies, tipus de
tèoriques i processos
paradigmes Marc metodològic Enfocament poder
El lideratge i els dels trets
El model de sistema Actituds Enfocament Perspectiva objectiva o
estils de direcció Clima
racional: conductual realista
El model de sistema Estructures de les Enfocament
organitzacions situacional Perspectiva fenomenològica
natural: Motivació i o subjectiva
La presa de Cultura
El model de sistema treball
decisions Perspectiva
obert: La perspectiva interaccionista
El model de sistema clàssica CDM
tancat: Introducció Orientacions Transnacionalitat
teòriques Perspectiva del
Paradigma antic comportament Processos de millora
El model de
racional, concepció BDT i tendències futures
En aquest enfocament disciplinari s'inclouen una sèrie de premisses contingència
positivista i estratègica
bàsiques que ens permetran d'ubicar la psicologia de les organitzacions com Perspectiva de
quantitativa de la
a possible camp d'investigació bàsica, d'investigació aplicada i com a l’organització
ciència.
pràctica professional. ODM
VEURE ESQUEMA Presa de
1.L'organització és un àmbit d'interacció social, de manera que representa
FET A MA decisions
un camp privilegiat per a l'estudi dels diversos processos que es deriven
d'aquesta interacció humana. naturals NDM
2.Cal considerar la interacció entre persona i organització, si volem obtenir
una comprensió adequada del comportament humà en aquest context.
el treball és un "producte especial de la 3.La psicologia de les organitzacions és una "ciència del que és artificial"
humanitat", concepte que es pot utilitzar (Simon, 1973). la nostra disciplina ha d'anar orientada, fonamentalment, a Concepte de treball que es té en els nostres dies i que es correspon amb el que podríem denominar
de manera generalitzada per a al·ludir a determinar els paràmetres pels quals es dissenya l'organització; disseny cultura postindustrial del treball. Des d'aquesta perspectiva moderna, una de les definicions proposades
l'activitat que correspon al que no és que, d'altra banda, és el resultat de l'acció dels éssers humans. Des és la que ens ofereix Peiró (1989):
natural de l'existència de l'home i, més d'aquesta perspectiva, també és necessari aconseguir una ciència des de la "[...] el conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo que mediante
específicament, a l'activitat conscient i qual es permeti de descriure i explicar, però també, i sobretot, de dissenyar el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o
deliberada dels éssers humans dirigida a i estructurar aquestes realitats. prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad la persona aporta energía, habilidades,
la creació d'un món artificial de coses. conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o
social".
el terme labor se sol utilitzar per a expressar Per contra, el terme ocupació és, en paraules de Peiró, J.M. (1989). Desempleo juvenil y socialización para el trabajo. A J.R. Torregrosa, J. Bergere i J.L. Alvaro (ed.). Juventud, trabajo y
desempleo. Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, p. 163.
totes les activitats lligades a les necessitats Blanch (1996), una modalitat particular de treball
vitals, a les necessitats humanes més determinada sociohistòricament, caracteritzada per En l'actualitat es considera el treball d'una manera molt més àmplia que una activitat assalariada amb
immediates. Aquest últim concepte és el més una relació juridicocontractual de caràcter voluntari valor al mercat, i s'inclouen en aquest concepte les activitats laborals no assalariades –com
apropiat per comprendre la cultura preindustrial entre dues parts: la contractada i la contractant. És, l'autoocupació–, les que no estan regulades formalment, les que es desenvolupen en l'àmbit domèstic o
del treball, regida per la lògica de la necessitat i com veurem més endavant, en la cultura derivada de en el camp del voluntariat social, i les activitats d'autoproducció i autoconsum.
dirigida només a la mera satisfacció de les la Revolució Industrial on aquest terme adquireix el Mitjançant aquesta nova conceptualització del treball, veiem que l'ocupació no és més que una forma
necessitats materials dels éssers humans seu significat ple, fins al punt de convertir-se en concreta de treball, caracteritzada i diferenciada de la resta per la relació contractual que hi té lloc.
(aliment, vestit, allotjament, etc.). sinònim de treball.
A partir de la dècada dels cinquanta es produeix un increment substantiu de teories i investigacions adreçades a aclarir la
manera com les organitzacions i els grups que les integren influeixen en el comportament humà. Va ser aquesta generació de
la concepció del treball com a realitat sociohistòricai, per tant, com a realitat sotmesa al llarg del
coneixements progressiva des de la mateixa disciplina la que li va permetre de fer el salt a la categoria de ciència aplicada i,
temps a múltiples canvis pel que fa al significat, funcions que exerceix o valor que se li atorga.
per això, la que va afavorir, també, l'èxit d'una eficàcia superior en els seus objectius d'intervenció

2. EVOLUCIÓ DEL CONCEPTE DE TREBALLADOR INTRODUCCIÓ La psicologia del treball estaria més centrada en la psicologia de les organitzacions se centra en el
l'àmbit individual i analitza el comportament comportament col·lectiu de les persones en relació
En primer lloc, ens trobem amb la concepció de organitzacional, objecte formal de la psicologia amb el funcionament del sistema sociotècnic
l'home racional-econòmic. El supòsit de què es HISTÒRIA: denominat organització. Les persones són
del treball i de les organitzacions, des de la seva
parteix en aquesta perspectiva és que a l'ésser En el context preindustrial, el treball no es percebia com un considerades, doncs, membres d'aquest sistema, i
consideració com el comportament d'unes
humà no li agrada treballar, i si ho fa és només dret, sinó més aviat com una imposició per a determinades entre els seus temes centrals hi ha la comunicació, la
persones que presenten unes determinades
per diners. És a dir, des d'aquest enfocament, el persones, que amb la seva tasca permetien l'ociositat de la presa de decisions, el poder, el lideratge, la
característiques psicològiques i que
treballador està motivat exclusivament per classe privilegiada. participació, la cooperació, el conflicte, la cultura,
desenvolupen les seves activitats en un context
incentius econòmics i per motius sobretot La modernitat industrial organitza les seves relacions socials l'estructura, la tecnologia, el canvi en l'organització,
concret. Per això, no és estrany que els temes
extrínsecs, de manera que la teoria de la entorn del treball productiu i genera la identitat de persona
d'interès estiguin relacionats amb aspectes tant
direcció científica del treball de Taylor(1971) treballadora, únic mitjà, d'altra banda, per a integrar-se en la
individuals com de context. Les funcions del psicòleg de les organitzacions,
seràun clar exponent d'aquesta consideració de societat. Així, l'activitat laboral es va convertint a poc a poc en un
mecanisme estructurador del vessant personal i social, i segons el Col·legi Oficial de Psicòlegs (COP),
l'individu. són sis:
proporciona al treballador estatus laboral, identitat social, sentit
Posteriorment sorgeix una concepció basada en de pertinença i de participació, benestar del subjecte, etc. La psicologia de les organitzacions és una
l'home social. Alguns estudis, com com el que va Progressivament, l'organització es va consolidant com una nova subdisciplina que se centra en l'àmbit La funció de selecció, avaluació i orientació de
dur a terme Mayo a Hawthorne, posen de realitat que sustenta i possibilita l'activitat laboral i el organitzacional i, més específicament, en el personal;
manifest la incidència en el comportament de comportament social, i com, d'altra banda, es comença a comportament col·lectiu o en l'anomenada la funció de formació i desenvolupament del
les persones d'una sèrie de factors que no dibuixar una societat que a partir d'aquell moment serà "conducta de la mateixa organització". personal;
s'havien considerat anteriorment, com la catalogada com a societat organitzada o societat la funció de màrqueting i comportament del
influència dels grups i de les relacions d'organitzacions, i als seus individus se'ls definirà i reconeixerà "Aunque cada una de las aproximaciones enfatiza y se consumidor;
interpersonals, fins i tot de les relacions no com a homes organització. Efectivament, des del final del segle centra en aspectos y procesos distintos, dando lugar la funció de condicions de treball i salut;
formalitzades o establertes per l'organització. XIX i principi del segle XX ens trobem amb l'aparició de l'empresa incluso a diversas subespecialidades, tienen un la funció d'organització i desenvolupament de
Així, doncs, s'assumeix que la conducta moderna i, en conseqüència, amb el concepte d'organització que denominador común: se relacionan con el mundo del recursos humans;
individual es veu influïda per les interaccions ha arribat fins als nostres dies. trabajo y de las organizaciones y se interesan de la funció de direcció i management.
socials i que l'individu busca en el seu treball forma prioritaria por comprender los procesos de
satisfer primerament les seves necessitats interacción que se dan entre los individuos y los
La denominació psicologia del treball (també anomenada Mateu (1994) proposa una classificació
socials. En aquest context, les teories de l'escola grupos, las actividades que desarrollan en el ámbito
psicologia ocupacional) ha estat utilitzada sovint a Europa i funcional amb la qual estableix tres categories:
de relacions humanesserien l'exemple més laboral y los contextos organizativos en que
té com objecte d'estudi... funcions d'assessorament, executiva i tècnica.
il·lustrador. acontecen, al menos como aspiración y vocación". La funció d'assessorament a la direcció es
En tercer lloc, fa la seva aparició la concepció "[...] las conductas y experiencias del ser humano, desde materialitza mitjançant la formulació de
basada en l'home que s'autorealitza i els una perspectiva individual, social y grupal, en contextos Rodríguez, A. (1992). Psicología de las organizaciones. propostes i plans d'acció per a dur a terme els
principis en què es fonamenta impliquen el fet relacionados con el trabajo [...]. Su objetivo último consiste Teoría y método. Barcelona: PPU, p. 29. processos de canvi i de desenvolupament
de reconèixer la necessitat que tenen les en mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y la organitzatiu desitjats. La funció executiva està
persones d'utilitzar i desenvolupar eficacia laboral". des de la psicologia de les organitzacions actual es caracteritzada per l'aplicació dels plans d'acció
progressivament les seves pròpies capacitats. Peiró, J.M., Prieto, F., i Roe, R. (1996). El trabajo como continua responent als requeriments de les aprovats en les àrees d'especialitat en què el
Des d'aquesta perspectiva, doncs, es presenta fenómeno psicosocial. A J.M. Peiró i F. Prieto (ed.). Tratado organitzacions utilitzant el treballador com a simple psicòleg de les organitzacions presta els seus
un individu autodisciplinat, orientat cap a l'èxit de Psicología del Trabajo: aspectos psicosociales del instrument per a aconseguir una posició d'excel·lència serveis. Finalment, la funció tècnica comporta
personal i el creixement psicològic. Les teories trabajo. Madrid: Síntesis, p. 30 i de lideratge en els mercats. Així, doncs, sota aquest aplicar les tècniques d'intervenció psicosocial
humanistes de Maslow sobre la motivació enfocament no hi ha cabuda per a l'estudi de noves relacionades amb la disciplina.
humana i la teoria X i Y de McGregor són un bon Més concretament, podem afirmar que aquesta àrea formes de relació humana que portin els individus a
exemple d'aquesta assumpció. s'ocupa de l'activitat laboral de les persones; és a dir, de la aconseguir graus de llibertat, autonomia o identitat
manera com duen a terme les seves tasques. Des d'aquest més elevats.
Finalment, sorgeix una concepció basada en
l'home complex. S'hi reconeix la importància, enfocament, els individus són considerats com a
però també la parcialitat, de les formulacions treballadors, i entre els seus temes d'interès hi ha els la psicologia dels recursos humans s'orienta a l'estudi de les relacions entre les persones i
anteriors, i s'entén que no n'hi ha cap que següents: les tasques, les condicions laborals, l'ambient de l'organització, i en particular se centra en les condicions en què s'estableixen aquestes relacions, el
individualment sigui capaç d'explicar el treball, els aspectes temporals del treball, l'acompliment, seu desenvolupament i la seva finalització. Des d'aquesta subdisciplina, els individus són vistos com a
comportament dels individus, i molt menys si l'esforç, la càrrega laboral, la fatiga, el disseny de tasques, empleats, amb els quals l'organització estableix una sèrie de relacions contractuals, legals i
tenim en compte les diferències que hi ha entre el disseny d'eines, etc. psicològiques. Entre els seus temes importants hi ha la selecció de personal, l'ajustament persona-
les persones. Aquest aspecte, des d'una càrrec, la satisfacció de necessitats, el compromís amb l'organització, el desenvolupament de
perspectiva estratègica, adquireix gran carreres, l'absentisme, els sistemes d'avaluació de rendiment i acompliment, els plans de salaris i
La psicologia del personal o dels recursos humans és una de incentius, la formació, etc.
importància, ja que convida les persones
les activitats més antigues i tradicionals dels psicòlegs del
implicades en el procés d'elaboració i
treball i de les organitzacions, fins al punt que no va ser fins ens trobem davant d'un mateix objecte material d'estudi, comú a totes les
d'implantació de les estratègies socials a
després de la Segona Guerra Mundial quan es va considerar disciplines relacionades amb el món de les organitzacions i orientat a la
reconèixer les diferències individuals o, com a
com un subcamp de la disciplina, mentre que fins a aleshores descripció, explicació i intervenció d'aquest fenomen que anomenem
mínim, les diferències dels diversos grups que
havia mantingut el monopoli de les tasques psicològiques organització, i també dels components o realitats inherents o que es construeixen
integren l'organització. En aquest sentit, les
desenvolupades en el context de les organitzacions. en el seu entorn (treball, organització del treball o comportament laboral).
teories de contingència són les que podrien
il·lustrar millor aquesta concepció.

3. Marc conceptual Mòdul 2
Tipus d’organització
Des d'una perspectiva acadèmica, han estat moltes les maneres
Les definicions més influents que s'han donat sobre Formal Informal
de concebre les organitzacions, segons el paradigma o el prisma
l'organització han posat èmfasi en dos aspectes essencials: la
des d'on els diversos estudiosos i investigadors les han considerat.
seva capacitat per a actuar independentment i les
Així,per exemple,es poden veure com sistemes racionals creats i
característiques peculiars de què s'ha dotat i que l'han
construïts per a aconseguir unes determinades metes o com Respon a un disseny racional previ i està
diferenciat de la resta d'estructures socials.
sistemes naturals que lluiten per sobreviure en un context de gran estructurada sobre la base d'aquests Sorgeix espontàniament a partir de
incertesa. A més, podem veure-les com sistemes tancats, criteris. A través d'ella, es tracta l'organització formal i no té una estructura
Les organitzacions són, per tant, un dels fenòmens que han autosuficients i relativament aïllats, o com a sistemes oberts, d'aconseguir els principals objectius més definida i institucionalitzada, sinó que
exercit més influència en la configuració del món constituïts, influïts i penetrats per l'entorn. visibles i explícits de l'organització, dependrà de les accions que s'hagin de
contemporani, en els comportaments individuals i col·lectius, i mitjançant l'establiment d'un objectiu desenvolupar en un moment donat i dels
també en els estils de vida de la societat actual. Des d'aquesta comú, d'un sistema de comunicació fluid, empleats que hi participin. Així, doncs, en
perspectiva, tots els processos d'interacció social estan d'un lligam jurídic, de la delimitació d'unes l'organització informal no hi ha objectius
tamisats, influïts i penetrats per la dinàmica i el Supòsit de l'organització com a sistema racional explícits, els membres poden pertànyer a
línies d'autoritat i d'unes funcions ben
desenvolupament de les organitzacions, tots els processos Les organitzacions apareixen en les seves dinàmiques habituals com diferents nivells i àrees funcionals, i és
definides, com també d'una disposició, per
grupals es desenvolupen en el context real o referencial de les contextos caracteritzats més pel caos que no pas per l'ordre. Això és
part de tots, a actuar en un sentit difícil de controlar per part de la direcció,
organitzacions. Són aquests els actors centrals en la societat comprensible si considerem la gran diversitat d'interessos que s'hi
convergent i participatiu. cosa que pot bloquejar l'organització en
contemporània, els instruments que utilitzem per a integren, la competició de carreres, les definicions contínues de rol i la
qualsevol moment.
aconseguir les metes personals, socials, polítiques i incertesa del comportament i dels recursos.
Els principis en què se sosté aquest tipus En definitiva, la finalitat primordial de
econòmiques que ens proposem. En conseqüència, aquest pretès ordre ha de ser restablert
d'organització són dos: unitat d'objectiu i l'organització informal és cobrir les
constantment. els investigadors i estudiosos de les organitzacions,
unitat d'eficiència, i la seva finalitat és deficiències i llacunes que es produeixen
Podríem partir, en primer lloc, de la premissa general que tot guiats per aquestes premisses, han emfasitzat sobretot els conceptes
possibilitar l'èxit dels objectius de des del punt de vista psicològic en aplicar
el que és dolent per a l'ésser humà actual s'ha engendrat i relacionats amb l'ordre, la coordinació i la sistematització. La
l'organització de la manera més eficaç i el disseny de l'organització formal que,
desenvolupat a través de les organitzacions modernes: racionalitat en la vida de les organitzacions, ha estat més un
eficient possible. com és lògic, no pot preveure la gran
drogues, assassinats, morts violentes, guerres, destrucció instrument de justificació i de dominació que no pas de raó.
quantitat de contingències que es
progressiva de l'entorn són resultats de les organitzacions. produeixen un cop s'ha aplicat.
Des del punt de vista individual, les organitzacions a gran
escala requereixen conformitat, obediència i subordinació a Supòsit de l'organització com a sistema unitari
les metes que estableixen. L'organització no es pot considerar com un sistema unitari perquè és un
Així, doncs, la despersonalització i l'especialització són les camp d'interessos, dirigit en cada moment per una aliança de coalicions
característiques que les organitzacions modernes han exigit dominant, la preocupació bàsica de la qual és desenvolupar procediments
als individus, que en haver d'assumir-les necessàriament es per refermar-se, mantenir-se i legitimar-se davant dels altres i davant la
mateixa organització. Es representa a través de Es representa a través del
veuen immersos en situacions generadores d'estrès i l’organigrama sociograma
d'alienació. El mateix entorn no és unitari, ja que sempre es defineix relativament,
segons els diferents interessos de l'organització, i conté una gran quantitat
de recursos que canvien de direcció a mesura que es modifiquen les
Un sistema social i tècnic artificial en procés de canvi aliances amb altres organitzacions.
permanent, que desenvolupa la seva activitat en contínua
interacció amb l'entorn, és una font de satisfacció i Però, a part d'aquests tipus d'organització
insatisfacció per als membres que la componen i és la imatge bàsics, n'hi ha molts més, segons el criteri
més vigorosa i amb més presència en la nostra societat. Supòsit de l'organització com a sistema facilitador del progrés i del desenvolupament taxonòmic que utilitzem en cada moment
humà i social (organitzacions públiques/privades; agrícoles/
La lògica de les organitzacions, el suport essencial de les quals és l'eficiència, de industrials/serveis, amb finalitat de lucre/sense
Perspectiva micro es consideren les organitzacions com tipus finalitat de lucre, etc.).
vegades no coincideix amb la lògica de la seguretat i del benestar; però, en dominar la
distintius del context social que influeixen en el
primera, les conseqüències són palpables no únicament en el mercat de treball
comportament, en les actituds i en el sistema de valors dels
secundari, sotmès a condicions més perilloses, sinó en el primari, en què els graus
seus participants, ja sigui considerats com a individus, com a
d'estrès afecten amb tota probabilitat el benestar i la salut de les persones cada
grups o com a equips de treball, perquè són entrenats i
vegada més intensament.
socialitzats prou estrictament per a adaptar-se als
Des de la perspectiva d'un observador extern, les organitzacions es poden considerar
requeriments exigits per l'organització.
com instruments que faciliten el progrés i el desenvolupament humà i social –
perspectiva divulgada a bastament–, i també com sistemes de dominació que, per
Perspectiva macro, que implica aproximar-nos a l'organització raons clares, no ha estat tan comentada.
en conjunt o, fins i tot, des de l'àmbit de la població
d'organitzacions. Així, doncs, depenent del grau d'anàlisi que
adoptem per a aproximar-nos a les organitzacions, així serà la
manera concreta com les veurem.

4. L'estructura és l'esquelet de l'organització i ens Mòdul 2
proporciona els nivells jeràrquics i les àrees funcionals o
d'activitat dins les quals ha de funcionar. A través de Marc conceptual
l'estructura es defineixen àrees, es delimiten L'estructura virtual: el model
L’estructura de les
departaments, s'estableix el nombre de feines idoni, es de les competències
organitzacions
concreten tasques i s'assigna autoritat. definicions Tipus d’estructures nuclears
Tota estructura està constituïda per tres
dimensions bàsiques: centralització, complexitat
i formalització. En l'estructura d'una
organització també coexisteixen diversos tipus
de personal: el personal de línia (que
Estructura matriu
contribueix directament a l'èxit dels objectius de
l'organització: cúpula estratègica, Estructura jeràrquica i
comandaments intermedis i nucli d'operacions) i funcional L'estructura matriu se sol aplicar a grans companyies, que
el personal de tecnoestructura i staff (dóna desenvolupen la seva activitat en sectors sotmesos a ràpids
Potser el tipus d'estructura més universal és la
suport, assessora el personal de línia i facilita canvis: sectors de l'aeronàutica, l'electrònica, la química, la
jeràrquica o de forma piramidal, amb l'alta direcció
així l'èxit d'objectius). Estructura segons el construcció, etc. Tot i que, de moment, no hi ha gaire consens
a la cúspide, els comandaments intermedis a la
producte o projecte sobre la seva definició, l'objectiu que es persegueix amb
zona central i els treballadors a la base. Tanmateix,
aquest tipus d'estructura és que funcioni com una xarxa de
l'organització se subdivideix no tan sols en nivells
A mesura que les organitzacions creixen i es fan més relacions, més que com una simple relació entre línia i staff.
Estructura en forma de carràs jeràrquics, sinó també en diferents àrees
complexes, els mercats, més variables i l'entorn En general s'assumeix que la coordinació de projectes en les
funcionals, com ara fabricació, comercialització,
extern, més incert, han de buscar altres tipus organitzacions es pot identificar a partir d'una escala de
personal o recerca i desenvolupament.
es caracteritza pel fet que els equips en són les d'estructures més adequades a les noves situacions complexitat progressiva, que aniria des de l'establiment de
El terme funció inclou totes les activitats en tots els
unitats estructurals primàries. l'organització que se'ls presenten. En aquest sentit, cada vegada és normes i programes, passant per la coordinació i la integració
nivells de cada àrea d'especialitat; és a dir,
estarà formada per un equip estratègic i per més comuna la utilització de l'estructura segons el d'equips i departaments, fins a l'organització matriu, que
juntament amb l'estructura jeràrquica, que està
altres que s'hi superposen de personal tècnic i producte, basada en la diferenciació de productes o pretén, primerament, la coordinació dels elements que hem
íntimament lligada amb la línia d'autoritat, hi ha
operatiu. Així, doncs, l'organització adoptarà serveis, en els processos de transformació o en els exposat abans. Per a identificar una organització matriu
l'estructura funcional, que ens remet a les àrees
una orientació horitzontal en lloc de vertical. En usos finals. alguns autors es refereixen a l'existència de dos caps, un de
d'especialització en què se subdivideix
aquest tipus d'estructura es requereix que els En aquesta estructura, tots o la major part dels funcional i un altre de responsable del projecte. Hi ha, per
l'organització per a aconseguir els seus objectius.
empleats s'entrenin en diferents habilitats i recursos necessaris per a aconseguir uns objectius tant, una cadena de comandament doble, generadora, de
Així, algunes organitzacions poden tenir una
competències per a assolir més polivalència i específics es troben sota la direcció o el control d'un vegades, de conflictes. Precisament per la complexitat que
estructura plana, constituïda per una cadena de
poder operar i desenvolupar funcions en director o d'un departament responsable, almenys impliquen aquest tipus d'estructures, no solen ser freqüents
comandament curta, però sovint la major part
diversos processos. Però és aquest canvi continu durant el temps que duri el projecte. en el món dels negocis, si bé en els últims anys el seu avenç
d'organitzacions subratllen els nivells jeràrquics.
al qual es troba sotmès el treballador i el Internament, l'estructura d'una organització de ha estat notori. En qualsevol cas, sembla que perquè es pugui
Això dependrà, com veurem, de la dimensió, la
conflicte interpersonal i l'estrès personal que producte és funcional; és a dir, s'estructura o es establir una estructura d'aquestes característiques cal que es
complexitat, el tipus de productes que elabori i la
se'n deriven el que en representa el principal divideix en àrees funcionals; però en aquest tipus donin tres condicions: un alt grau de pressió externa,
tecnologia que utilitzi, entre d'altres dimensions
problema. Per aquest motiu, com a mesures d'estructura cada divisió té un grau d'autonomia exigència d'una alta capacitat per al processament
bàsiques, tot i que l'augment de nivells jeràrquics
pal·liatives sovint es recomanen la formació elevat per a desenvolupar les seves operacions, d'informació i fortes pressions en el procés de distribució de
se sol aplicar fonamentalment quan l'organització
contínua i el salari amb una part variable, incrementar els seus propis mercats i oferir respostes recursos. Entre els avantatges que ofereixen les estructures
creix excessivament, com una manera de mantenir
segons el desenvolupament d'habilitats i apropiades als canvis que es produeixen en l'entorn. matricials podríem destacar les següents: creen especialitats,
més control per part de la direcció.
competències. A causa d'aquesta última característica, en aquest possibiliten el desenvolupament de coneixements per a tots
D'altra banda, l'expansió lateral acostuma a
disseny s'assegura la responsabilitat departamental i els projectes, potencien la flexibilitat dels empleats, estimulen
aplicar-se a organitzacions amb un gran staff i de
s'estimula la cohesió entre els que contribueixen a la comunicació d'equips de projectes i departaments,
caràcter tecnocràtic.
l'elaboració del producte. Igualment, dóna reconeixen els mecanismes, i en proveeixen, per a enfrontar-
oportunitats als empleats d'aprendre noves habilitats se amb els conflictes derivats de les múltiples fonts de poder
Estructura en forma de rellotge d'arena de l'organització, i fa que es desenvolupin d'una manera
i desenvolupar els seus coneixements, ja que es
poden desplaçar amb més facilitat entre les diferents constructiva. Disposen de mecanismes àgils per a afrontar els
es caracteritza per la pràctica total eliminació dels nivells intermedis. Això ha estat possible gràcies a canvis que es donen en l'entorn, mitjançant la modificació de
la implantació de la moderna tecnologia de la informació, que facilita la coordinació entre l'aspecte especialitats compromeses en aquest producte. Però
també presenta alguns inconvenients. l'èmfasi entre aspectes funcionals i els orientats a projectes.
estratègic i l'operatiu, sense necessitat de disposar dels nivells intermedis que actuaven en les Desavantatges, és difícil introduir aquest tipus d'estructura en
organitzacions antigues com mers canals d'informació i de supervisió. Així, per exemple, amb aquest tipus d'estructura es
corre el risc de malgastar gran quantitat de recursos una organització que ja estigui funcionant amb una altra
Desavavtatge no potencia la promoció, i això es compensa mitjançant la rotació de llocs, amb la mena d'estructura. A més, incrementa en un grau elevat
capacitació en diverses habilitats i a través d'un salari amb una part variable segons el grau de humans si no està prou planificada. En segon lloc,
aquest tipus d'estructura tendeix a promoure l'ambigüitat de rol que, consegüentment, generarà alts graus
rendiment. Malgrat aquestes mesures pal·liatives, aquest tipus d'estructures poden generar d'estrès i ansietat, en assignar als empleats tasques
alienació i tensions entre els treballadors de la base, cosa que donarà una bona oportunitat de l'obediència a les metes dels departaments, més que
als objectius de l'organització. Finalment, hi ha el risc corresponents a diferents departaments. Finalment,
creixement i capacitat reivindicativa als sindicats. l'acompliment sol ser més baix que en les organitzacions de
d'un possible aïllament dels especialistes respecte a la
resta de companys. tipus funcional, ja que de vegades crea demandes
inconsistents que poden derivar en conflictes no productius i
en crisi de la direcció, sobretot a curt termini.

5. Mòdul 2 Marc conceptual L’estructura de les Tipus d’estructures
organitzacions
L'estructura virtual: el model de les competències nuclears
Prahalad i Hamel (1995) sostenen que l'empresa global ha mort i que les organitzacions del futur s'han de fonamentar en dos principis essencials:
-Concentrar-se només en unes quantes activitats nuclears en què han de ser les millors.
-Integrar-se en xarxes, mitjançant subcontractes o socis que facin la resta d'activitats per a completar el procés productiu.
Aquesta manera d'actuar, que pot ser aplicable a una gran varietat de productes i serveis, contribueix a incrementar el valor percebut pel client
d'aquests productes i/o serveis i, per tant, afavoreix la diferenciació de l'organització respecte a la competència.
Handy (1995) i la seva denominada estructura de trèvol:
Aquest disseny es compon virtualment per tres tipus de professionals diferents:
-els que pertanyen al nucli dur o central, amb un alt grau de coneixement i amb una vinculació permanent;
-un segon grup constituït essencialment per teletreballadors, que treballarien a temps parcial i d'una manera discontínua
-un tercer grup que pertany a altres empreses, en què s'externalitzaran les funcions que no es considerin nuclears i que seran les empreses
d'outsourcing.
Característiques que són les que fan que les organitzacions s'adaptin més satisfactòriament als entorns actuals. Així, amb aquesta estructura cada
organització aporta al conjunt de la xarxa el que sap fer millor que cap altra, de manera que el conjunt d'empreses que integren aquesta xarxa es
veurà beneficiat amb l'aportació de les excel·lències de totes i cadascuna d'elles. Però perquè funcioni adequadament cal que hi hagi confiança
entre els diferents membres que integren la xarxa, atès que la seva interdependència és total. A més, entre els socis, i entre els socis i els clients, la
informació ha de ser fluida i, finalment, la xarxa s'ha de gestionar globalment. En aquest sentit, l'empresa que ha d'assumir el lideratge i gestionar
el conjunt de l'estructura és la que se situa en el nucli de les activitats, i les altres han d'acceptar aquesta funció de lideratge sense cap mena de
reticències.
Els avantatges que es deriven d'aquest tipus d'estructura són múltiples i profunds, encara que podríem ressaltar l'excel·lència, l'optimització, la
sinergia i la competitivitat.
Desavantatges:
-el fet de no identificar clarament quin és el nucli bàsic d'activitats de l'organització i, per tant, de desconèixer les competències essencials que ha
de millorar permanentment.
-la recerca i selecció de socis, ja que segons com es faci i amb qui es dugui a terme, ens assegurarem o no la nostra pròpia supervivència.
-en ser una estructura múltiple i interdependent, cal que les relacions que s'estableixin entre els diferents membres de la xarxa estiguin presidides
per l'honestedat i la transparència, i això no és gens fàcil d'aconseguir si no hi ha una cultura empresarial sostinguda en aquestes claus.
- la incompatibilitat d'objectius entre els diferents membres de la xarxa provocarà, sens dubte, una fallida i, per tant, una pèrdua d'oportunitat
estratègica per a la qual es va constituir aquesta estructura en forma de xarxa.
Formes de desenvolupament de l'estructura virtual
L'estructura virtual pot adoptar formes diferents per desenvolupar-se.
-Una de les més importants és mitjançant aliances estratègiques, en forma d'unions temporals d'empresa (UTE) o amb les anomenades joint
ventures.
Les aliances poden ser de caràcter vertical –quan les diferents empreses pertanyen a diversos nivells de la cadena de subministrament al client–,
de tipus horitzontal –quan les diferents empreses es troben al mateix nivell de la cadena de subministrament– o entrecompetidors –quan
cadascuna de les empreses intenta d'aconseguir, amb l'aliança el que els altres socis posseeixen en més grau–, o d'una manera cointegrada o
complementària.
Pel que fa a les unions temporals d'empreses, com el seu propi nom indica, es tracta d'un sistema de colaboración entre empresas por cierto
tiempo, determinado o indeterminado, para el desarrollo o ejecución de una obra, servicio o suministro, sin personalidad jurídica propia" (Cuesta,
1998, p. 37). Amb aquest tipus d'aliances les empreses intenten d'ampliar el seu potencial, comparteixen riscs i beneficis i es desenvolupen en
projectes concrets i clarament definits.
En relació amb les joint ventures hem de dir que "son empresas con personalidad jurídica propia que se crean con el fin de realizar las actividades
objeto de la cooperación, que, a su vez, está controlada por dos o más empresas directamente interesadas en su funcionamiento, coparticipando
los socios en el capital social". Aquest tipus d'estructura és, certament, d'una gran complexitat, i comporta greus dificultats; és a dir, les comunes a
les aliances estratègiques, les derivades de la coparticipació dels socis en el capital i les específiques internacionals, cosa que les fa difícils d'aplicar.
Totes aquestes formes d'aliances que adopten les empreses no tenen altra finalitat que enfortir-ne les posicions en els mercats, dotar-les de més
fortaleses, i més importants, superar les seves pròpies debilitats, sobreviure, en resum. Però requereixen, per sobre de qualsevol cosa, compartir
una cultura basada en la confiança, en la cooperació i en la transparència, i assumir que el canvi és el motor de la seva dinàmica i el client el
referent permanent de les seves metes.

6. Marc metodològic
Marc epistemològic Mòdul 2 La ciència és una activitat humana que pretén descobrir i
sistematitzar nous coneixements sobre la realitat, en aquest cas
Concepció positivista de la ciència l'organització, a fi de conèixer-la i comprendre-la millor, si bé no
és l'única manera de fer-ho. També la religió, l'art, la mitologia o la
la influència positivista es tradueix en filosofia són formes plausibles de conèixer i interpretar aquesta
tres supòsits bàsics que serviran de L'empirisme és la creença que el món realitat. Però la ciència, a diferència de la resta, utilitza el mètode
pilars durant molt de temps a és realment com el percebem o, dit científic per a explicar-la i predir-la. El mètode, és imprescindible
l'orientació teòrica, a la investigació i a d'una altra manera, que el món el per a avançar en els aspectes substantius de qualsevol ciència.
la intervenció en el món del treball i de percebem tal com és realment. Concretament, en ciències socials els avenços en el coneixement
les organitzacions: supòsit del realisme, Paradigmes substantiu depenen, en part, de la qualitat i de la consistència dels
D'altra banda, el positivisme es basa
l'objectivisme i la racionalitat. en la creença que la realitat pot ser mètodes utilitzats, encara que canvien i evolucionen de la mateixa
revelada per observació (Ovejero, manera que succeeix amb els continguts dels camps d'estudi. De
Els dos primers supòsits ens porten a 2000). Una de les conseqüències fet, en ciències socials s'han produït canvis profunds en múltiples
l'assumpció que l'organització és una lògiques d'aquest plantejament dimensions, com a conseqüència tant dels nous continguts
Sistema Racional Sistema Natural
realitat objectiva i "natural" i, per això, epistemològic és el caràcter passiu incorporats i/o reintroduïts en les noves maneres d'abordar els
Obert Obert
el seu estudi s'ha de fer des d'una que s'atorga al subjecte o subjectes fenòmens, com de la introducció i ús generalitzat de l'ordinador.
perspectiva descriptiva i explicativa. de la investigació social, en
Des del supòsit de la racionalitat, considerar-los aliens a la construcció Es desenvoluparan diferents controvèrsies de caràcter
Sistema Racional Sistema Natural metodològic, associades en el fons a perspectives
s'assumeix que les organitzacions són de l'objecte de coneixement, a la tancat Tancat
sistemes racionals creats a fi seva participació, en aquest cas, en la paradigmàtiques independents. La realitat és que persisteixen
d'aconseguir uns determinades construcció de la realitat social que les polèmiques, les controvèrsies i les etiquetes, i són les més
objectius, a través d'una sèrie de anomenem organització. usuals: universal davant de particular; correlacional enfront de
procediments racionals i eficients. experimental, i quantitatiu enfront de qualitatiu.
Estem convençuts de la necessitat d'utilitzar la metodologia
Concepció construccionista de la ciència qualitativa per a conèixer i arribar a comprendre els processos
que es desenvolupen en les organitzacions, i no únicament els
resultats en un moment específic. Entenem que la metodologia
quantitativa pot ser pertinent per a una descripció superficial o
Sota aquest enfocament, veiem com la realitat que es denomina Sota aquest enfocament, s'entén la inclinació dels autors que una primera aproximació al fenomen que sotmetem a estudi,
organització no és més que el resultat del conjunt de percepcions i de comparteixen aquesta aproximació a la realitat social cap a la però la complexitat i multidimensionalitat d'un fenomen social
creences que mantenen els individus i que s'ha configurat a través utilització dels mètodes qualitatius , ja que s'hi troba implícit el com és l'organització.
d'un procés d'interacció social, determinat pel temps i la història. reconeixement de la naturalesa de la realitat construïda socialment, i
S’orienta la investigació cap a l’ús de dissenys d’investigació l'íntima relació que hi ha entre l'investigador i els fenòmens socials
Els valors no formen part de la investigació científica i, en
longitudinals per veure la influència del pas del temps en els processos que estudia.
principi, fins i tot són indiferents per a aquesta investigació; en
d’interacció desenvolupats en un context concret.
representen més aviat el pressupòsit i el marc moral, per la qual
cosa no apel·len a l'evidència científica ni a la crítica, sinó a la
la conceptualització de l'organització com a paradigma al·ludeix a Des dels nous postulats, es planteja la impossibilitat de mirar sensació evident i, en tot cas, al consens de l'investigador. Sens
l'existència en l'interior de l'organització d'un sistema de significats objectivament l'organització, ja que aquesta mirada està mediatitzada dubte, els valors interfereixen en el procés d'investigació i en la
compartits o, en termes kuhnians, d'un conjunt d'exemplars per un conjunt de teories. És més, l'organització no hi és com a tal formulació de teories; és a dir, l'investigador només veu el que
compartits necessari per a guiar i integrar les conductes i abans que una teoria determinada la localitzi i institueixi com a vol veure i es qüestiona el que es vol qüestionar. Per tant, el
interpretacions dels membres sobre la pròpia organització i el seu fenomen. D'altra banda, centrant-nos en la crítica a la versió realista, futur desenvolupament del nostre camp d'estudi estarà
entorn, i també per controlar-ne el comportament i fomentar-hi un s'afirma que no hi ha un accés directe i independent a la realitat; més condicionat pel sistema de valors dominant en la nostra cultura.
sentiment d'identitat i de pertinença a l'empresa. aviat s'hi accedeix a través de coneixements, de construccions que D'altra banda, cal apuntar que en molts casos es dóna una
elaborem amb la intenció de dir com és aquesta realitat. contradicció entre les estructures de poder presents en moltes
organitzacions i el tipus d'estructura de la societat en què
s'integren.
hem de modelar una nova sensibilitat que ens faci La investigació en ciències socials passa per una multiplicitat de
Les organitzacions són, alhora, burocràcies –més o Les descomposicions o formes dificultats, per raons diverses, entre les quals cal destacar
possible interpretar les organitzacions com processos en
menys estructurades–, sistemes polítics, cultures i d'aproximació a les l'adopció com a model del mètode científic en la seva versió
construcció, més que no pas com estructures acabades i
sistemes de presa de decisions. Així, doncs, podem organitzacions les fem positivista, propi de les ciències naturals.
fortament acoblades, per la qual cosa haurem de
descompondre l'organització en diferents conjunts de nosaltres, les construïm -La racionalitat objectiva
disposar de marcs teòrics i metodològics diversos, a
variables relacionades: estructura, tecnologia, política, nosaltres, perquè entenem que -L’explicació causal
través dels quals poder donar compte d'aquesta realitat
cultura i recursos humans. I, alhora, la podem considerar així podem aprehendre i -L’experimentació
que està en procés de canvi permanent i es desenvolupa
des de diversos àmbits: individual, grupal, sistèmic i comprendre millor la realitat -La descontextualització
a través de fluxos dinàmics de comportament i acció en
intersistèmic. organitzativa.
un entorn de gran incertesa.

7. Mòdul 2
Marc epistemològic PERSPECTIVES TEÒRIQUES DE SCOTT 1998 Sistema Obert: passem a considerar les organitzacions ja
no en la seva dimensió mecànica (sistema racional tancat)
Elements de les organitzacions o orgànica (sistema natural tancat), sinó en la dimensió
Paradigmes: del més vell i social. Les organitzacions són concebudes com sistemes
restrictiu (encara present) escassament acoblats en què la transmissió d'informació és
al més obert i actual. Concepció del Estructura vital. Es té en consideració l’entorn i per tant són
Comandaments Comunicació
treballador organitzacional estructures menys rígides i més informals, així com
dinàmiques en funció dels canvis en el context.
Una de les característiques essencials de les organitzacions
La comunicació està com a sistemes oberts és la seva interacció permanent amb
Actors passius, se’ls Estructura formal. Funció de controlar
marcada per l'entorndel qual s'han de defensar a fi de preservar la seva
percep com a màquines Dissenyada per a la l’assoliment de metes.
Sistema racional tancat l’estructura funcional i identitat; però concebre les organitzacions com sistemes
per serveixen per a consecució dels objectius. Autoritaris i jeràrquics.
jeràrquica, per tant oberts no implica eliminar-ne els límits, tot i que de
aconseguir els objectius Jeràrquica i amb sistemes Capacitat de control i
Simon, Weber, Taylor, poca comunicació vegades resulti difícil d'establir-los.
empresarials. No es tenen de control. No es té en presa de decisions en
Fayol, Anterior als anys 30 treballador-direcció. Segona característica dels sistemes oberts: la jerarquia, ja
en compte les seves compte l’entorn, que es mans de la direcció.
Presa de decisions que tot sistema és, al seu torn, subsistema d'un altre en el
necessitats personals. considera estable i no
totalment autoritària. qual s'incorpora, per la qual cosa delimitar les fronteres
influent en l’organització. entre l'un i l'altre planteja greus dificultats.
Una tercera característica que diferencia els sistemes
Actors actius. Es tenen en L’estructura perd importància Centrats en aspectes Fluida i transversal oberts dels tancats és la capacitat per assumir entropia
comte les seves a nivell formal. Atenció a les del comportament entre tots els negativa, atès que pot importar energia de l'entorn.
Sistema natural tancat treballadors de
necessitats, emocions i estructures informals i a les humà interns. Poc Finalment, cal dir que perquè un sistema obert funcioni
opinions. Més èmfasis en característiques dels seus jeràrquica i no l’empresa i centrada en adequadament, s'ha d'establir una estreta relació entre les
Mayo, Barnard, Selznick.
l’atenció als membres que treballadors i processos autoritària. Cooperació tots els temes de condicions de l'entorn i les característiques del sistema.
Anterior als anys 50.
en la pròpia estructura de interns. Poc interès per entre tots els caràcter purament Sistema tancat: es relatiu a la poca consideració del
l’organització. l’entorn. treballadors. intern. l’entorn com a variable que influeix en la organització
Actors passius. Jeràrquica i formal. Encara que el Funció de control. Poca comunicació
No s’atén als seus comportament organitzatiu no sigui Assoliment objectius. Sistema racional: els
entre comandaments i Sistema natural: es
Sistema racional obert interessos ni necessitats sempre racional, està governat per Autoritàris i jeràrquics. No es treballadors són vistos
treballdors. Presa de conceben les organitzacions
personals per a la normes de racionalitat.. Segueixen tenen en compte les com a persones passives o
decisions autoritàries. com a col·lectivitats, en els
Thompson, March, Simon, valoració del sent importants els mecanismes de necessitats-interessos dels com a màquines i no
Es té en compte que els seus participants
Williamson. Dels anys 60 comandament i dels control. Els determinants principals treballadors. s’atèn als seus interessos i
l’entorn més la tenen interessos en comú
cap endavant. resultats globals de la de l'estructura i dels processos de necesitats. L'element en
comunicació externa. relatius a la supervivència de
organització. l'organització són les metes, la Comandament i què persistentment se
l’organització. I treballen en
tecnologia i l'ambient. objectius empresarials centren tots els models
activitats col·lectives i
Actors actius difusos. Prenen Comunicació i racionals són els sistemes
Sistema natural obert estructurades informalment
En contínua interacció decisions de forma interacció entre els de control. En aquest
per a aconseguir i assegurar
Pfeffer, Salancik, amb l’entorn. Tots els Es concep com a col·lectiu dinàmic col·lectiva. Grau de treballadors a nivell sentit, les estructures
aquest objectiu.
Freeman, Di Maggio. Anys membres formen part (amb interessos comuns). formalització baix i intern així com la tendiran a ser
70-80 d’un únic col·lectiu. Informals i no racionals (sistemes mínim control o comunicació amb centralitzades i
Es té en compte el
Contínua interacció social orgànics). Interacció contínua amb normativa. Sistema actors externs serà jerarquitzades, en què la
treballador com a persona
a nivell intern i extern. l’entorn. antiformal. fuida i contínua. major part dels membres
activa amb necessitats i
estan exclosos de
interessos.
l'exercici d'aquest control
Basada en els supòsits de la Autoritaris i jeràrquics. i, per tant, només podran
Actor passiu. Sense influència Comunicació autoritària i Però, a més, si considerem la
racionalitat. Organitzada de Funció d’organitzar i obeir. Aquesta situació es
dins la organització. Aten a formal, només de dalt a baix. perspectiva del sistema
manera funcional i jeràrquica. controlar tots els sistemes legitima des dels criteris
Positivisme ordres concretes. No s’atén als Presa de decisions a nivell natural obert, haurem
Molts mecanismes de control i per aconseguir els o9bjectius de racionalitat de la
seus interessos ni necessitats directiu. Poca comunicació d'afegir una altra nota
orientada a aconseguir els empresarials. Total poder de direcció, en sostenir que
personals. direcció-treballador. característica de gran
objectius i les metes. presa de decisions. el control és el mitjà més
importància. Les
efectiu de coordinació i
Actors actius. Dimensió social. Organització com a formacions Influència i interacció de tots els Tots els actors són actius i per organitzacions seran
articulació d'activitats i
Capacitat per defensar els seus socials. Construïdes a través de treballadors. Comandaments poc tant es comuniquen entre sí concebudes com coalicions
conductes per a
Construccionisme interessos personals. Influents la interacció entorn-persones. autoritaris. Línia més horitzontal creant una xarxa interaccional. de grups amb interessos
aconseguir les metes
en la construcció del propi Importància al caràcter que vertical. Presa de decisions Comunicació fluida, no contraposats.
especificades prèviament.
concepte d’organització des de històric. Estructura com a de manera conjunta. autoritària. Transversal i
les pròpies percepcions xarxa. No jeràrquica ni Importància de factors interns i horitzontal. Dimensió social i
individuals. funcional. Arenes polítiques. externs. interacció contínua.

8. Motivació i treball Les teories de les
Els models dels
Rokeach(1973). Aquest autor va dividir els valors en terminals o estats finals d'existència (com ara llibertat, igualtat, necessitats
processos
pau) i instrumentals o relacionats amb tipus de conducta (com honestedat, coratge, responsabilitat). Els valors, Mòdul 3: L’individu
s'integraran en una estructura jerarquitzada denominada sistema de valors. Aquests valors són iguals, encara que com a unitat d’anàlisi Línies emergents
amb diferents graus d'intensitat, arreu del món, de manera que tots els homes comparteixen els mateixos valors, tot i
que amb diferent jerarquia. Se’l coneix pels seus questionaris de valors.
Hofstede (1980) va fer un estudi sobre els valors dels directius de la multinacional IBM en quaranta països. Amb
anàlisi factorial va agrupar els resultats en quatre categories. (veure mòdul). La principal novetat va ser el fet de
considerar que els valors no són universals, sinó que també estan afectats per la cultura de l'organització, que és un Valors
agregat de valors, creences i costums que defineixen característiques comunes d'un grup humà. Aquest autor En qualsevol cas, tots dos
conceptes (valors i Paràmetres que ens poden
considera que, tot i ser fenòmens independents, cultura i valors estan relacionats, de manera que la cultura de una creença duradera que
percepcions), malgrat la alertar sobre l'existència
l'organització conforma els valors dels treballadors, i es troben perfils de valors diferenciats segons diverses variables una forma específica de
seva importància, d'actituds negatives
organitzacionals, com ara la dimensió de l'organització. Actualment nous enfocaments cognitivistes Schwartz (1992), conducta o estat final
va descriure deu dimensions. Hui (1992) va caracteritzar un total de dotze dimensions, que representa en forma de presenten alguns el caràcter negatiu pot
d'existència és preferible,
pastís. Són les següents: bones relacions amb els superiors; candidats a promoció; ingressos elevats; condicions de problemes que en afectar diversos resultats
personalment i socialment,
treball agradables; sense estrès; empresa de prestigi; temps per a la família i per a un mateix; oportunitat d'ajudar els dificulten l'operativitat, de l'organització.
al seu oposat.
altres; claredat del paper; contribució a l'empresa; repte, i consultats en decisions. Segons aquest autor, és més entre els quals destaquen
probable la compatibilitat d'equip entre dues persones amb dimensions de valors adjacents (per exemple "bones els següents:
relacions amb els superiors", "candidats a promoció" i "consultats en decisions"), que amb el seus oposats Els valors s'organitzen en un Satisfacció en el treball
("candidats a promoció" davant d'"oportunitat d'ajudar els altres"). Aquestes dotze dimensions es poden agrupar en sistema que guia les nostres Són processos més o és l'estat emocional resultat
dues categories: els que s'associen amb l'ètica en el treball i els que estan associats a les relacions interpersonals percepcions i creences i, menys estables en el de les nostres percepcions i
("oportunitat d'ajudar els altres", "condicions de treball agradables"). Els primers estaran més orientats cap el finalment, el comportament temps, cosa que experiències personals en el
contingut del treball, els segons cap el context. (també el laboral). n'impedeix el canvi i la treball (Locke
manipulació.
Com reben, interpreten i avaluen la informació de l'empresa, tant els treballadors com els Percepcions Compromís i implicació
Són difícils d'observar
directius s'hi integren, serà fonamental per tal de comprendre molts dels processos Implicació (o involucració, de
objectivament i, per tant,
organitzacionals (presa de decisions, estils de liderat, èxit en el treball, etc.). En el camp específic l'anglès involvement) és el
és el conjunt d'estímuls físics mesurables i comparables.
de la psicologia de les organitzacions, aquests interessos personals dependran de la nostra grau en què els empleats se
experiència laboral prèvia, la influència del nostre grup de referència, i també del lloc de treball o que l'organisme rep a través submergeixen en les seves
dels sentits i que seleccionem Per això l’objecte d’estudi
rol exercit. Aquesta diferenciació en les percepcions també es fa palesa, per exemple, en les tasques, hi inverteixen
segons els nostres valors i s’ha centrat més en les
impressions que el cap d'un equip i els altres membres puguin tenir sobre càrrega de treball. Katz i temps i energies, i conceben
interessos. actituds
Kahn (1966) assenyalen que la posició que es tingui en l'espai social determina la manera de el treball com a part central
pensar dels individus. És a dir, la seva situació a l'espai organitzacional n'afectarà els de la seva existència. El
coneixements, les experiències, les actituds i els judicis. Els directius i el personal de compromís és un estat
comandament han de ser conscients de les percepcions diferenciades que tindran els membres psicològic que caracteritza
del seu equip davant d'un mateix fet o circumstància. Com que les percepcions se sostenen en el una relació entre una
sistema de valors individual de cada persona, és lògic considerar que seran diverses. persona i una organització.
Rotació i absentisme són dues
Actituds conductes d’escapament.
R:És la cessació de pertinença a una
Model de la teoria de l’acció raonada
organització per part d'un individu
L'actitud és una predisposició a dur a terme una acció. Així,
que rep una compensació monetària
doncs, la seva principal virtut és que, a través seu, podem Una de les definicions més utilitzades és d'aquesta organització. A: És la no-
predir el comportament de les persones i, com a l'enunciada per Fishbein i Azjen el 1975: concurrència de l'empleat al seu lloc
conseqüència, promoure-les o inhibir-les. "predisposició apresa a respondre d'una de treball previst
manera consistentment favorable o
La majoria de definicions coincideixen a assenyalar que les desfavorable respecte a un objecte
actituds... DIFERÈNCIA ENTRE ACTITUDS I VALORS
determinat".
- Tracten d'una predisposició apresa a actuar; les actituds i els valors es diferencien en
-Es componen d'elements cognitius, afectius i conductuals (el El model estableix que la conducta d'una persona està condicionada per la "intenció" que aquesta persona tingui de fer el grau d'abstracció. Les actituds
que es pensa, el que se sent, el que es fa). Això explica que un l'acció. Aquesta intenció serà positiva o negativa segons l'actitud individual de la persona, com també del valor que la representen graus d'abstracció baixos,
canvi en algun dels elements no comporta automàticament persona considera que la seva acció tindrà socialment. El model es complementa amb les creences que, segons la teoria molt específics i concrets (actitud
un canvi en l'altre (podem modificar les nostres cognicions de l'acció raonada plantejada pels autors, determinen l'actitud i la norma subjectiva. envers la meva feina actual), respecte
sense variar els nostres afectes o conductes, o canviar la Com veiem, tots tres conceptes tornen a aparèixer interconnectats. dels valors, que representen un grau
nostra conducta però no les nostres cognicions o afectes); Atès que la majoria de comportaments es troben sota control conscient de la persona, la teoria considerarà la intenció d'abstracció més elevat (el valor feina
-Estan organitzades estructuradament. de dur a terme o no una conducta com el determinant del comportament més immediat. Una conducta que sorgeixi de en la meva vida). Això explica el motiu
la intenció d'una persona, i que tingui en compte tant la seva orientació com el seu ambient social més pròxim, es pot pel qual els valors són més consistents (i
qualificar de conducta raonada. El model exclou qualsevol altre factor (característiques de personalitat, rols socials o per tant menys propicis al canvi) que les
variables demogràfiques) per a explicar el comportament. actituds.

9. Mòdul 3: L’individu
com a unitat d’anàlisi
Motivació i treball
La motivació la podem definir com el procés de
planificació i realització d'una sèrie d'activitats i Les teories de les necessitats o del contingut (van
Els models dels processos (dels anys 60 fins als 70).
comportaments dirigits a l'obtenció d'un objectiu que dominar durant els anys 50 i 60).
ens serveixi per a satisfer un motiu inicial.
Darrere de la majoria de les nostres accions significatives A partir dels anys 60 sorgiran nous intents
sovint hi ha un perquè. explicatius protagonitzats pels autors de la
el comportament humà es refereix a un ampli conjunt El cicle de la motivació se circumscriu al cicle de la teoria del reforç i derivats, i els investigadors de
demotius, i no tots han de ser de naturalesa conscient. necessitat que distingeix l'activació de la necessitat, Enfocaments jeràrquics l'expectativa. Com assenyala Guiot (1985),
Aquests motius sovint apunten a algun tipus de falta, l'aparició d'una tensió que trenca l'equilibri homeostàtic l'interès se centra a aclarir els processos pels
necessitat o demanda que han de ser satisfetes pels de l'organisme i genera una força que cal canalitzar a quals els individus adopten uns certs
éssers humans en diferents àmbits, com ara el físic o el través d'una activitat concreta. Aquesta canalització es comportaments i en rebutgen altres amb vista a
planifica mitjançant la consecució d'objectius concrets Necessitats i autocontrol assolir els resultats desitjats.
psicosocial. A fi de satisfer-los, es projecten i posen en
marxa tota una sèrie d'activitats de recerca d'objectius, que, un cop assolits i satisfets, aconsegueixen reduir la
tant béns i productes materials (menjar, vestit, etc.) com tensió generada i restablir l'equilibri inicial. A partir
immaterials (afecte, amor, confiança). Un cop assolida d'aquí, l'individu està llest per a atendre una nova
Teoria Bifactorial Establiment de
aquesta satisfacció, el motiu que orientava el necessitat. Des d'aquesta perspectiva, s'integra i
metes
comportament passa a un segon pla, per la qual cosa el s'assumeix la metàfora de l'home que es realitza a través
podran activar altres motius diferents, o fins i tot el de la satisfacció de les seves necessitats, enfront de
visions anteriors del clàssic home econòmic, mogut Teoria de
mateix quan se'n produeixi una escassetat en el futur. Crítiques a l’expectativa
exclusivament per motius monetaris, o l'home social,
motivat per la interacció amb el grup de treball del aquestes teories
moviment de les relacions humanes. D'entre les diferents
Línies emergents (anys 70-80)
teories de les necessitats n'hem seleccionat algunes de
Forma part de la pàg. anterior
les més representatives i amb més tradició en l'àmbit Acostament entre els teòrics de l'expectativa i la perspectiva del reforç. Des de la
laboral, que ara passem a exposar. teoria de l'expectativa es reconeix com els programes de reforç previ poden afectar
les percepcions d'esdeveniments futurs. També des de la teoria del reforç es
comencen a tenir en compte diversos aspectes cognitius de l'aprenentatge, a partir
Mesurament de les actituds de conceptes com ara la percepció d'autoeficàcia. (Bandura). Quijano i Navarrès
Encara que el mesurament de les actituds es pot fer a través de qualsevol dels seus components (observació, registres pseudofisiològics), el (1998), que integra conceptes variats de les diferents teories de la motivació,
seu màxim desenvolupament ha estat a través dels qüestionaris. Pensem que les actituds es reflecteixen en les nostres opinions, d'aquí ve que necessitats, instrumentalitat, autoeficàcia, consciència de resultats, de
per a conèixer-les cal recórrer als qüestionaris. responsabilitat i significació del treball, entre d'altres. Com que es tracta d'un model
Les escales Thurstone i Likert: totes dues proposen un mètode basat en la preparació d'entre cent i cent cinquanta ítems, formulats d'una de motivació individual, els autors excusen la manca d'atenció a les aportacions de
manera clara i senzilla, i la seva avaluació (per jutges o per pilotatge), per a finalment analitzar les puntuacions obtingudes i la selecció dels Bandura (1998) sobre autoeficàcia grupal que, tanmateix, es troben a la base del
ítems amb millors resultats. creixent interès que suscita avui la motivació col·lectiva.
La satisfacció, la prova més utilitzada és el Job Descriptive Index de Smith (1969). Respecte al futur de l'estudi de la motivació laboral, Katzell i Thompson (1990)
La implicació, un clàssic és el Job Involvement Questionnaire (JIQ), de Lodhal i Kejner (1965), del qual hi ha una versió espanyola (González i resumeixen en quatre punts fonamentals alguns dels assumptes que mereixerien
Elena, 1999) amb alguna modificació respecte a l'original. més atenció: Aclarir conceptualment els conceptes importants (motiu, valor,
El compromís, les escales més utilitzades han estat l'Organizational Commitment, de Mowday, Steers i Porter (1979). expectativa, meta, etc.), i els delimiten operacionalment d'altres temes pròxims
Rotació, entre els més utilitzats hi ha el Propensity to Leave, de Lyons (1971). (satisfacció laboral, compromís organitzacional, etc.). Dirigir els esforços per a
aconseguir teories integradores. Desenvolupar una investigació empírica pertinent.
Formació i canvi de les actituds Prestar més atenció a les diferències individuals. Dels estudis transculturals, en
les actituds es formen, entre altres coses, per l'aprenentatge i incorporació d'experiències pròpies, i també pels relats i les actituds de marcat contrast amb els models occidentals de beneficis futurs, el model oriental de
persones que són referents per a nosaltres. En conseqüència, si són apreses, també poden ser modificades amb noves experiències o noves motivació (del qual la cultura empresarial nipona és un bon exemple) recau sobretot
impressions nostres o d'altres persones. El canvi d'actituds serà molt més ràpid i senzill si va en la mateixa direcció i sentit de l'actitud ja en la motivació per al benestar col·lectiu, i emfasitza l'adhesió a l'organització i a
establerta. La dificultat està en com podem modificar algunes actituds en sentits oposats. Resultarà més difícil canviar les actituds extremes. l'èxit dels seus propòsits. Aquest model és avalat per l'interès creixent que
Aquesta doble naturalesa en la formació de les actituds (percepcions de persones referents i percepcions pròpies) comporta que per a la l'empresa japonesa desperta a Europa i Amèrica. A partir d'aquests pressupòsits, i
prevenció i el canvi d'actituds haguem de treballar aquests dos aspectes: d'una banda, utilitzant tècniques grupals; de l'altra, millorant els en el context occidental, Lawler (1982) presenta un model de motivació col·lectiva
processos de selecció de personal, de manera que ens permeti de detectar les persones amb prejudicis negatius. en què s'intenta d'enllaçar el benestar individual i les metes de l'organització, a
algunes accions que podríem dur a terme per a canviar les actituds dels nostres empleats podrien ser les següents: través de noves pràctiques, especialment orientades als aspectes de redisseny i
a) Formació. A través de la capacitació dels treballadors amb tècniques grupals en l'adquisició de noves actituds. desenvolupament, i participació en els beneficis. Finalment la motivació col·lectiva
b) Retribució. Establint un sistema salarial vinculat a l'acompliment individual. es redueix a una qüestió de benestar individual mitjançant la formulació
c) Tasques. Mitjançant l'establiment de metes i objectius amb dificultats variables, acords en els graus d'èxit i expectativa de cada empleat. d'expectatives; l'individu es motivarà per a contribuir al rendiment col·lectiu, en
d) Selecció. Escollint líders i caps que sàpiguen crear grups amb actituds positives. la mesura que percep que depèn de la seva pròpia contribució i que, a partir
e) Participació. Donant oportunitats als treballadors en la presa de decisions. d'aquesta dependència, assolirà recompenses com a resultat del rendiment comú
(Alcover i Gil, 2000).

10. Motivació i treball
Teoria Bifactorial
Les teories de les necessitats o del contingut (van
dominar durant els anys 50 i 60).
Necessitats i autocontrol
Enfocaments jeràrquics
Maslow és qui té més influència.(1954) Desenvolupa el concepte de
jerarquia de necessitat, en què estableix una diferència entre necessitats El psiquiatre nord-americà Glasser: "teràpia de la realitat"
"inferiors" i "superiors", i aquestes últimes s'activen a mesura que es van Les seves principals aplicacions de la teoria anterior es
satisfent les primeres. Es distingeixen cinc necessitats bàsiques, que en concentren en la psicoteràpia. Però també s'han fet intents
ordre jeràrquic ascendent serien la fisiològica, la seguretat, la social, recents per ampliar-la al món de l'activitat laboral.
l'estima personal i l'autorealització. Aquests nivells jeràrquics es presenten La teoria reprodueix un model tradicional de necessitats.
com a interdependents i superposats, flexibles, i que canvien durant el Glasser (1971, 1986) distingeix dues classes de necessitats:
desenvolupament i la cultura. No podem pensar que perquè s'iniciï Argyris (1979) La personalitat madura, fruit 1) Necessitats primàries de supervivència.
l'activació d'una necessitat superior han d'estar completament cobertes de l'autorealització personal, es caracteritza 2) Necessitats psicològiques ( poder, amor/pertinença,
les necessitats inferiors. Maslow parla de diferents percentatges per a per un estat d'activitat i independència, que diversió i llibertat)
cada nivell de la jerarquia. La suficiència motivacional l'atorguen les es reflecteix en el grau de control que el Tant les necessitats fisiològiques com les psicològiques són
accions encaminades a satisfer les necessitats superiors. subjecte exerceix sobre les seves accions conduïdes per instruccions i processos biològics i filogenètics,
(autocontrol). Aquest és un control extern, que s'entenen com a requisits prefixats per a aconseguir
representat per la disciplina i per l'estructura l'autorealització personal. S'introdueix el concepte de
jeràrquica de l'organització que obstaculitza comparació: què és el que realment vols?; ets eficaç,
McGregor (1968) enfronta dialècticament la teoria “X” (visió tradicional l'autocontrol, quan no l'impedeix. Llavors es aconsegueixes el que vols? Els desitjos són contrastats amb
d'entendre l'empresa sense contar amb el treballador) amb la teoria “Y” (visió fa inevitable la regressió a etapes de les percepcions del denominat "món intern". S'introduiria el
humanista del treballador que deu cobrir una sèrie de necessitats en la línia de desenvolupament anteriors a les de judici de valors, un aspecte fonamental per a la intervenció.
Maslow). La direcció clàssica basada en el control passa a una direcció basada en personalitat madura, cosa que fa aparèixer Els efectes d'aquesta comparació es posen de manifest en el
els objectius, on la participació i l'acceptació del treballador són alguna cosa entre els treballadors, sovint, comportaments sistema conductual.
essencial. La teoria X caracteritza la manera d'entendre l'administració que podíem denominar "infantils". Crea el concepte de conducta total, que inclouria els
d'empreses en els enfocaments gerencials clàssics, l'interès se centra
components d'acció, cognició, emoció i fisiològics, per referir-
exclusivament en la producció, sense prestar gaire interès a les necessitats
se a aquest sistema. Estableix una metàfora entre les accions
personals dels treballadors. El treball com a "càstig" per a l'obrer indolent,
dels humans i el funcionament d'un automòbil. Accions,
l'incentiu econòmic i la mà dura com a única manera de mantenir els nivells de
sentiments, pensaments i fisiologia representarien les quatre
producció, el treball manual sense demanar cap tipus de col·laboració Alderfer (1972) el seu model ERG o ERC Parla de tres rodes del turisme. Les necessitats psicològiques bàsiques
intel·lectual de l'operari, i la formació especialitzada en tasques rutinàries són grups de necessitats flexibles: d'existència, de relació vindrien a ser el motor, i els desitjos, el volant. La conducta
alguns dels principis, que se'ns ofereixen de la teoria X. interpersonal i de creixement o desenvolupament total estaria en relació directa amb el "món real", els altres,
El plantejament de la teoria Y de McGregor sorgeix de l'evidència que la mà dura personal. Intenta resoldre la consideració conflictiva les situacions, etc. que hi ha actualment i serveixen de
no aconsegueix despertar i mantenir l'interès en les tasques i la identificació dels de la jerarquia maslowniana en el sentit que no és referència a tot el procés. Concepte de autocontrol: "jo sóc
empleats amb els objectius organitzacionals. Tots els éssers humans tenim una necessària la satisfacció total d'una necessitat inferior responsable del que faig"
sèrie de necessitats, que McGregor resumeix en necessitats fisiològiques i de perquè la d'ordre superior aparegui com a força
seguretat, socials i d'autorealització. Es produeix un canvi en la distribució de motivadora.
funcions a l'empresa. L'obrer es continuarà encarregant de la realització dirigida a
la producció, però podrà expressar la seva opinió i participar en la posada en
pràctica dels objectius específics que afectin directament el seu acompliment,
necessitats, etc. La direcció de l'empresa l'ha de dotar dels mecanismes
necessaris perquè l'obrer pugui desenvolupar tot el seu potencial. S'intentaran de La motivació per l'èxit de McClelland (1971,
posar en pràctica estratègies com el job development (desenvolupament del 1985) aquesta motivació és més gran entre els
treball) i job enrichment (enriquiment) davant la concepció rutinària i homes de negocis, administradors, gerents,
excessivament especialitzada que caracteritzava la posició anterior. empresaris, etc., que en la resta de categories
socials. La motivació per l'èxit estaria, a més,
acompanyada per una altra sèrie de
característiques, com ara el gust per les
situacions que exigeixen l'adopció d'iniciatives
personals per a trobar solucions, la tendència a
establir metes moderades i a no córrer riscs
innecessaris, i la recerca de retroalimentació
concreta sobre l'exercici.

11. Motivació i treball
Les teories de les necessitats o del contingut (van
dominar durant els anys 50 i 60).
Teoria Bifactorial
Les conclusions obtingudes d’estudis
assenyalaven que en la satisfacció i
Herzberg i col·laboradors insatisfacció laboral no subjeuen factors
La kita (1959) acunyen el terme idèntics.
kita per a referir-se a
aquests mètodes 2 grups de factors
tradicionals que, en diferenciats
comptes de motivar, Myers (1964) fa un estudi a l'empresa Texas
forcen al treball. Instruments de Dallas. En la dècada dels anys
Negativa
cinquanta aquesta empresa es va caracteritzar per
Positiva Satisfacció Insatisfacció un creixement extraordinari. Com a exemple tenim
la referència de les xifres de vendes, que en deu
Psicològica Física anys van passar de dos milions a dos-cents milions
de dòlars anuals. A començament dels seixanta el
que no és violència, sinó Variables Variables fulgurant creixement es va frenar, a la qual cosa es
suggestió, temptativa i seducció. determinants determinants van unir, en gran manera com a conseqüència
forma més elegant forma No es pot considerar com una d'aquest fet, signes alarmants de pèrdua de
però igualment brutal que vertadera estratègia de motivació motivació i aparició d'insatisfacció entre els
criticable de forçar al utilitza la ni la kita positiva ni la negativa. empleats. La direcció de l'empresa es va sentir
èxit
treball col·locant violència Cal disposar, llavors, d'un altre política i administració atreta per les conclusions aportades per Herzberg
l'empleat en física (ús del mètode. L'establiment d'aquest de l'empresa (1959) des de la teoria bifactorial. Coincidint amb
condicions de fuet, per nou mètode de motivació efectiva el mètode inaugurat per ell, es van fer tota una
reconeixement
pressió insostenibles exemple) és el que proposa aquest autor a supervisió sèrie d'entrevistes entre els empleats, utilitzant la
(amenaces partir de la seva investigació. tècnica dels incidents crítics: Un cop analtzades les
d'acomiadament salari diferents entrevistes, l'equip d'investigació en va
Treball en sí
velades o extreure una sèrie de factors de "primer nivell"
manifestes, per relacions interpersonals (catorze en total), causa d'actituds positives i
Rebutja el caràcter motivador de negatives. Aquests factors causants es van
exemple). Responsabilitat
la kita negativa en les diferents condicions de treball comparar amb els factors, denominats de "segon
formes i assenyala l'existència ordre" (dotze en total), als quals els empleats
aquests tres seran
d'un tercer mètode: Progrés Els factors que controlen entrevistats atribueixen la seva actitud positiva o
els que estan més
relacionats amb el la insatisfacció es van negativa. Entre els catorze factors primaris que es
canvi d'actituds denominar al principi van trobar en sobresurten el "rendiment" i el
Més tard, Herzberg (1959) els va rebatejar com a factors de manteniment, laborals. factors d'higiene, també "reconeixement", entre d'altres, com a causes
davant els factors de motivació, intrínsecs o motivadors, que controlarien la extrínsecs, relacionats d'actituds positives, mentre que la "política
satisfacció laboral. Satisfacció i insatisfacció laboral esdevenen dos continus especialment amb les d'empresa" i la "competència dels superiors"
diferents (satisfacció/no-satisfacció, no-insatisfacció/insatisfacció), ja que condicions perifèriques de apareixen com a causants d'actituds negatives. Les
depenen de factors identificats com a diferents. Aquestes conclusions tenen la tasca. conclusions obtingudes van en línia amb les de la
una aplicació molt especial en l'àmbit del disseny del treball. Si el treball en teoria bifactorial. Motivació i satisfacció
si és un factor motivador capaç de satisfer les necessitats de grau més dependrien de factors relacionats directament
elevat, s'ha de recórrer a la tasca perquè se satisfacin aquests motius. Hackman i Oldham (1976), dins l'àrea del disseny del treball, amb el treball, mentre que la insatisfacció estaria
Aleshores, no cal dependre de l'estricte control de direcció per a induir a distingeixen cinc característiques laborals que s'han de tenir en condicionada per factors perifèrics. Myers (1964)
l'esforç personal. En plantejar el treball com un conjunt de tasques compte quan es tracta de dissenyar un treball: varietat d'habilitats també distingeix entre necessitats de motivació, a
ambicioses i possibilitadores de l'autorealització, farem augmentar, necessàries, identitat de la tasca, significació, autonomia i través del treball, el creixement, el rendiment, la
possiblement, l'execució i la satisfacció, dos dels paràmetres fonamentals feedback, que contribueixen a la motivació laboral interna i al responsabilitat i el reconeixement, i necessitats de
en les organitzacions. Així, apareix el concepte d'enriquiment del treball, no desenvolupament d'actituds laborals positives. A partir d'aquesta manteniment, referides a les necessitats físiques,
com a simple ampliació o addició de tasques del mateix grau de dificultat, classificació, els autors desenvolupen el denominat model de les econòmiques, de seguretat, d'orientació, d'estatus
sinó amb la inclusió corresponent de tasques interessants, noves i fora de la característiques del lloc, en quès'estableix una seqüència i socials.
rutina. motivacional d'interacció entre la persona i el treball.

12. Els models dels processos (dels anys 60 fins als 70).
Visió de conjunt i consideració crítica
Teoria de l’expectativa Establiment de metes
Tot i ser atractives per al gran públic i per a la majoria
La teoria de l'establiment de metes representa una il·lustració excel·lent de de nivells directius occidentals, les teories de les
Hi ha diferents versions, però totes comparteixen el criteri d'instrumentalitat del necessitats no han rebut gaire suport empíric. La
l'enfocament en què s'emfasitza l'àmbit cognitiu-individual de l'acció racional en
comportament, que pressuposa que les accions individuals estan determinades jerarquia maslowiana, per exemple, no surt gaire ben
l'entorn laboral. La principal aportació d'aquest enfocament és la consideració de
per la creença que comportaran uns resultats determinats i per la mateixa parada en alguns intents d'establir-ne la validesa. De la
les metes o intencions com a reguladores de l'acció humana. La meta queda
avaluació que se'n faci. Conceptes bàsics : esforç, acompliment i satisfacció. mateixa manera, la teoria bifactorial de Herzberg,
definida com l'objectiu que l'individu procura assolir.
Kast i Rosenzweig (1987) distingeixen quatre temàtiques: malgrat que se li reconeix un cert mèrit com a
Locke (1968) ressalta el paper de les metes específiques enfront d'instruccions
1) Decisions conscients dels individus per a comportar-se d'una manera iniciadora de nombroses investigacions i intervencions
generals del tipus "fes-ho el millor que puguis". La dificultat de la tasca i la
determinada. en el camp del disseny de càrrecs, rep fortes crítiques
participació activa en l'establiment de les metes se suposa que són condicions
2) Valors individuals relacionats amb l'elecció de resultats desitjats. teòriques pel simplisme excessiu des del punt de vista
que influeixen en els graus d'execució. Així, la utilització de metes considerades
3) Expectatives individuals relatives a la quantitat d'esforç requerit per a teòric i un suport empíric deficient o més aviat parcial.
difícils, sempre que siguin acceptades pels empleats, aconseguirà graus
aconseguir un resultat específic. Una de les revisions més rigoroses sobre els estudis de
d'execució superiors als obtinguts amb metes suposadament més fàcils.
4) Expectatives individuals respecte a la probabilitat de ser recompensat un cop motivació desenvolupats en el context de les
Aquest autor distingeix tres mitjancers fonamentals en el procés: incentius
assolit el resultat desitjat. organitzacions és la duta a terme per Salancick i
econòmics, coneixement dels resultats i participació en la presa de decisions. Des
Vroom (1964). Distingeix dos components fonamentals que explicarien el grau Pfeffer (1977), que reparteixen crítiques tant pel que fa
d'aquesta perspectiva, es rebaixa la influència genèrica i una mica abstracta dels
d'esforç: a la construcció teòrica com davant la impossibilitat de
incentius econòmics, que apareixen mediatitzats per canvis concrets en els
-La valència de les conseqüències (és la satisfacció anticipada actitud positiva o comprovació empírica de la majoria de plantejaments
mateixos objectius. Si el comportament és resultat d'un procés intencional, per a
negativa envers el resultat). postulats des dels diversos models. Els problemes
aconseguir el canvi en el comportament, per exemple un augment en el
-La força o motivació que ens dirigeix a fer un determinat grau d'esforç. genèrics que els autors imputen a la tradició de
rendiment, s'ha d'aconseguir el canvi de les intencions individuals, i perquè
Va en funció de: necessitats es poden resumir en el caràcter
resulti efectiu l'incentiu cal, doncs, que vagi associat a un canvi d'objectius.
1) L'expectativa que té el subjecte que un cop assolit el grau d'esforç obtindrà el unidireccional de la causalitat, com també en la
Aquesta perspectiva ha despertat gran interès i han estat molts els intents i
resultat. distracció manifesta del paper del context, si n'excloem
àmbits d'implantació. Respecte al grau de dificultat de la meta, Carroll i Tosi
2) La mateixa valència del resultat. les característiques dels llocs de treball i altres variables
(1971) van trobar correlacions positives entre dificultat percebuda de la meta i
-El grau d'acompliment depèn de la interacció entre l'aptitud i la força o de l'organització, com ara estructura, comunicació,
esforç en gerents, si bé no de manera general, sinó en els que perceben les
motivació. Els graus d'acompliment òptims apareixeran quan tant l'aptitud com la cultura, etc. Segons Pfeffer (1982), tampoc no s'haurien
recompenses com a contingents en l'execució i els que puntuen alt en maduresa i
motivació són altes. Aquests graus disminuiran en cas que motivació, aptitud o d'oblidar les conclusions que es deriven del
autoafirmació. Steers (1975) no va obtenir correlacions significatives entre la
totes dues presentin graus més baixos Dirigida a dissenys intrasubjecte. plantejament del determinisme recíproc (Bandura,
dificultat percebuda de la meta pels supervisors i la valoració feta pels caps de
Porter i Lawler (1968), presenten aspectes d'interès per a comprendre millor els 1977), en el sentit que la conducta codetermina les
supervisors; però Latham i Yukl (1975), després d'una revisió de diferents
models d'expectatives, a més de combinar-los amb el concepte de necessitat, ja variables personals, entre les quals les actituds i les
estudis, conclouen que l'evidència empírica dóna suport als supòsits principals de
que per a aquests autors en les seves eleccions l'individu tendeix a inclinar-se pels necessitats, i els ambients. És més, l'ambient es
la teoria. Pel que fa al paper que exerceixen els incentius econòmics, les dades
comportaments que tenen com a resultat la satisfacció de les pròpies necessitats. reconstrueix contínuament a través de processos
obtingudes també són contradictòries. Així, demostren que la contingència
Factors que determinen la força de la motivació envers aquestes conductes: cognitius dinàmics que impliquen la tasca de variables
percebuda entre la meta assolida i els resultats valorats positivament modera els
- es conceptua l'expectativa basada en la relació esforç-rendiment (o èxit), entesa de caràcter autoreferencial, com l'autoeficàcia
efectes de la dificultat de la meta en execució, i afecta l'acceptació que se'n fa.
com la probabilitat subjectiva que mantenint el grau d'esforç obtindrem el grau percebuda. Des d'aquesta perspectiva, també és
Actualment, el desenvolupament de la investigació en l'establiment de metes
de rendiment òptim. possible estendre el mateix tipus de processos a la
continua ensopegant amb algunes dificultats fonamentals, derivades en gran
- ens plantegem quina és la probabilitat que, un cop assolit aquell grau d'èxit, se'n (re)creació de les disposicions i necessitats personals.
manera de la conceptualització de les variables dependents. De vegades s'ha
derivin una sèrie de resultats determinats. Es tracta d'una expectativa basada en Així, la idea del redisseny de càrrecs, com a
recorregut a mesures d'execució actual, altres se n'ha avaluat l'esforç, i en la
la relació "rendiment (o èxit)-resultats". reconstrucció del treball per part d'altres experts de
majoria de casos s'han utilitzat els autoinformes.
- el valor que l'individu atribueix a cada resultat, extrínsec (augment salarial, l'organització, es pot entendre com una pràctica
Han proliferat les mesures d'actitud, com ara la satisfacció laboral, encara que
ascens en la jerarquia, etc.) o intrínsec (autoestima, sentiment de competència, conservadora i excessivament directiva que imposa un
generalment acompanyades per mesures d'execució. També es dirigiran algunes
etc.).Concepte d'instrumentalitat, ja que un mateix grau de rendiment es pot presumpte model universal de necessitats humanes
crítiques cap a l'excessiu èmfasi en els graus racional i individual. Des d'aquesta
associar amb nombroses recompenses diferents, cadascuna de les quals tindrà un que cal satisfer en el treball i que...
perspectiva és notori l'oblit del contextos de l'organització. Sembla evident que
grau de valència determinat. El valor de les recompenses es pot derivar... "[...] a la llarga, nega a les persones la capacitat creativa
algunes variables, diguem-ne cultura, estructura normativa de l'organització,
a) Del seu propi atractiu directe; llavors parlarem de recompenses de primer d'enfrontar-se amb el seu ambient, en part, per la
poder, etc., podrien tenir una influència determinant en l'establiment dels graus
grau. construcció significativa que fa el context més
d'esforç i d'execució òptims. Més crítiques: a diferència de la teoria de
b) La capacitat de conduir-nos a altres recompenses de segon grau sobre el valor satisfactori i, en part, per la redefinició de la situació i
l'expectativa, la de l'establiment de metes estableix que el comportament s'ha
directe. l'atenció a aspectes seleccionats de la situació."
d'entendre, exclusivament, en termes de la meta en si, i considerar-ne
El grau d'instrumentalitat s'entén com la probabilitat que una recompensa de Staw (1984), els plantejaments de les teories de
l'especificitat i el grau de dificultat i d'acceptació. No es té en compte
primer grau condueixi a una recompensa de segon grau. Es té en compte la necessitats continuen en molts casos vigents en el
l'expectativa o la força que enllaçaria el comportament amb la probabilitat
distinció entre: discurs empresarial en ús i són acollits d'una manera
d'assolir la meta, ni mostren interès més enllà de l'acceptació en el seu
Recompenses extrínseques i intrínseques a la organització- La força de la més o menys encavalcada en molts models recents en
establiment.
motivació d'una persona per a aconseguir un acompliment eficaç està influïda per l'àrea del disseny del treball.
la creença que el seu esforç pot esdevenir rendiment, i l'atracció que sent envers
les conseqüències que comporta es derivarà del rendiment òptim.