Presentation lärande organisationer (eller borde det vara nyfikna organisationer?)

1. FINNS FEL?
Liten halvtimme om en föränderlig värld och vikten
av att lära sig

2. MIN VITA VAL
Att balansera
en hög
ansvarsnivå
och maximerat
organisatoriskt
lärande

3. HUR JAG HAR TÄNKT …
• Hur får jag en verksamhet att ständigt förbättra sig?
• Hur får jag en verksamhet med hög lärförmåga?
• Förbättring = ständig anpassning mot en föränderlig värld så
att verksamhetens mål kan nås.
• Det måste finnas organisatoriska ramverk som stödjer
förbättring, lärande och innovation.

4. HUR JAG HAR TÄNKT …
Organisatoriskt lärande kräver hög
öppenhet, dvs stor tillgång till information,
samt ansvar.

5. ISBERGET

6. EXEMPEL PÅ TRE KULTURER ELLER
MÖNSTER INOM EN VERKSAMHET
Blame
Culture
Just
Culture
No
Blame
Culture

7. BLAME CULTURE
• Mänskliga fel är orsaken till
problem – byt ut dåliga äpplen.
• För att förklara misslyckande
måste du spåra misstag,
inkometens, fel och illdåd.
• Du måste finna människors
inkorrekta bedömning, felbeslut
och dåliga omdöme.
• Komplexa system är i grunden
bra.
• Opålitliga, oberäkneliga
människor underminerar regler
och ordning.
• För att förbättra ett system bör
mänsklig påverkan minimeras
genom policy, automation och
övervakning.

8. NO BLAME CULTURE
• Allt felande är
systembaserat.
• Ingen koppling mellan
handling och resultat.
• Låg ansvarsnivå om än
ansvarsbefriat.
• Hög informationsnivå.
• Everything goes!
• Det finns inga problem.

9. JUST CULTURE
• Inte individ eller system utan individ i system.
• Mänskligt felande som en symtom på problem djupare inom systemet.
• Handlar om spänningsfältet mellan öppenhet och att inte tolerera allt
• Utgår från att alla vill göra ett bra arbete
• Endast en framställning kan inte vara rättvisande för komplexiteten i
händelser

10. JUST CULTURE
IMPLIKATIONER
• Handlar inte om absolutiteter utan om kompromisser.
• Accepterar inte en framställning som sann eller falsk. Istället erkänns ett
multipelt perspektiv som används till att uppmuntra ansvar och lärande.
• Tar i beaktning en vy underifrån – problem skall lösas där de hör hemma.
• Att skydda de som avslöjar förhållande. Att skapa en miljö i organisationen
som tillåter avslöjande.

11. BEHÖVER HJÄLP MED ATT …
• Ta fram verktyg för att skapa ramverk inom en organisation
som stödjer en Just Culture på riktigt.
• Hur kan en sådan organisationsstruktur se ut som stödjer varje
anställds förmåga till högt ansvartagande och som tillåter
avslöjande? Vad behöver göras?
• Diskutera i par. Ni har 10 minuter till ert förfogande. Ett förslag
per par. Skriv ert förslag i dokumentet, Anders 30 minuter, i
Driven.

12. DEFINITION AV ORDET FEL

13. VEM BESTÄMMER VAD SOM ÄR RÄTT
ELLER FEL I ORGANISATIONEN?
• Vad händer om du gör fel?
• Vem bestämmer intern och externt vad som är fel eller rätt?
• Vad är fel egentligen? Strategi för att möta en antagen
framtid?

14. SE UPP MED EFTERKONSTRUKTIONER
• Du vet mer än de personer som var med.
• Antar att om resultatet är bra är genomförandet bra och
omvänt att om resultatet inte är bra så är det ett dåligt
genomförande.
• Det är lätt att döma då resultat är känt.
• Det är lätt i efterhand se vilka faktorer som spelade roll
• Det är lätt att se vilka risker och kosekvenser någon borde
uppmärksamma.

15. SE UPP MED EFTERKONSTRUKTIONER
• Singulär orsak och verkan – historieförfalskning
Så här
gjorde du
Så här
blev det

16. SE UPP MED EFTERKONSTRUKTIONER
RH
R
R
Tidigare
beslut som
påverkar
Eventuella målkonflikter

17. SE TILL ATT …
• Se resultat som en början på en analys och inte slutet.
• Inse att din vetskap om resultatet skapar svårigheter att göra
adekvata analyser.
• Utgå från att förstå mänskors handlingar utifrån den då rådande
situationen.

18. TRE SKÖNA ONELINERS!
• ”The greatest mistake you can make in life is to be constantly
fearing you Will make one.”
• ”The man [hen] who makes no mistakes does not usually
make anything”
Och slutligen
• Experience is the name we give to our mistake. (Oscar Wilde)

19. TEORI X
• Enligt Teori X är människan av naturen ovillig att arbeta och anstränga
sig.
• Hon måste därför tvingas, kontrolleras, styras och hotas med straff för
att det ska bli något gjort.
• Hon föredrar att ledas så att hon slipper ta ansvar.
• En Teori X- ledare utgår från att medarbetarna behöver tydliga
instruktioner och tät uppföljning, att de inte är engagerade i resultatet
av sitt arbete och att de bara arbetar hårt om de måste

20. TEORI Y
• Enligt Teori Y är människor istället aktiva av naturen. De visar prov
på självstyrning och självkontroll i strävan mot mål som de engagerar
sig för.
• De vill gärna ta ansvar och utvecklar hög grad av fantasi och
uppfinningsrikedom vid lösning av problem som de stöter på i sitt
arbete.
• En Teori Y- ledare utgår från att medarbetare kan vara motiverade
att arbeta med ett minimum av direktiv, att de i hög grad kan
övervaka sig själva, att de tycker om att prestera bra och att ledarens
roll är att frigöra den kraften.

21. KÄLLOR