Dokumen tersebut membahas tentang kontrak psikologis antara karyawan dan perusahaan. Kontrak psikologis merupakan persepsi kedua belah pihak mengenai kewajiban yang dijanjikan secara informal. Pelanggaran kontrak psikologis dapat berdampak negatif pada kepuasan, komitmen, dan keterlibatan karyawan. Manajer bertanggung jawab untuk menjaga kontrak psikologis agar tetap berjalan dengan baik.

1. MSDM – Handout No 12
Seminar Manajemen Sumber
Daya Manusia
Disusun oleh:
Hamzah Denny Subagyo, S.E., M.M.
untuk perkuliahan Seminar Manajemen
SDM di FE Universitas Narotama

2. Pelanggaran Kontrak Psikologis
 Setelah menempuh sessi ini Mahasiswa dapat
memahami pengertian kontrak kerja tidak tertulis
yang disebut Kontrak Psikologis.
 Setelah memahami artinya, Mahasiswa dilibatkan
dalam menemukenali dampak-dampak yang terkait
apabila terjadi pelanggaran kontrak.
 Mahasiswa juga diajak mereview kembali materi
Handout No. 09 tentang Kepuasan Kerja dikaitkan
dengan Pelanggaran Kontrak Psikologis.

4. Trust and breach of the psychological
contract
 Kepercayaan dan pelanggaran kontrak psikologis
 'Kontrak psikologis' Istilah ini pertama kali digunakan
pada awal tahun 1960 namun menjadi lebih populer
setelah krisis ekonomi di awal 1990-an. Telah didefinisikan
sebagai persepsi dari dua pihak, karyawan dan majikan,
apa yang telah disepakati menjadi kewajiban
bersama. Kewajiban ini akan sering bersifat informal dan
tidak “persis tepat”
 Dapat disimpulkan dari tindakan atau dari apa yang telah
terjadi di masa lalu, serta dari pernyataan yang dibuat oleh
majikan, misalnya selama proses rekrutmen atau dalam
penilaian kinerja. Beberapa kewajiban dapat dilihat sebagai
'janji' dan lain-lain sebagai 'harapan'. Yang penting adalah
bahwa semua hal yang diyakini oleh karyawan itu menjadi
bagian yang ada dalam hubungan timbal-balik dengan
majikan.

6. Arti dan peran kontrak psikologi
 Dalam batasan umum, Konsep kontrak psikologis
adalah kepercayaan dari individu dalam kewajiban
imbal-balik dengan pemilik pekerjaan.
 Kepercayaan ini menyatakan tentang pemahaman
terhadap janji - janji yang dibuat dan menawarkan
pertimbangan -pertimbangan dalam perubahan yang
mengikat antara pekerja & organisasi dalam rangka
menyusun sebuah kewajiban imbal-balik
 (Rousseau and Tijoriwala,1998:O`Donohue, W and
Wickham, M. 2008; Rousseau, 1995; Cantisano,G.T. Et
al. 2008; Rousseau, 1989: Lester, S.W and Kickul, J.
2001; Waytt, W. 2008).

7. lanjutan
 Kontrak informal yang tidak tertulis yang terdiri dari
harapan pekerja dan atasannya mengenai hubungan kerja
yang bersifat imbal-balik (Aryani, D. 2007).
 Ketika individu masuk dalam organisasi, mereka membuat
kontrak tak tertulis, yang mesti dipatuhi atau keterangan
jelas tentang kontrak psikologis dengan organisasi.
Kontrak ini mengenai harapan imbal-balik, pekerja dan
pemilik pekerjaan. Psikologis kontrak ini didasarkan pada
pemahaman antara pekerja dan pemilik pekerjaan dalam
pemenuhan kontribusi masing-masing (Kolb, Rubin, and
Osland, 1995: Dent, E.B. 2001).

8. lanjutan
 An organization cannot function unless(jika tidak) the
members consent to the operating Authority system, and
that this consent (menyetujui) hinges upon the upholding
of the psychological contract between the organization and
the member."; Schien, E. H. 1970: (O`Donohue, W and
Wickham, M. 2008).
 A psychological contract (PC) exists regardless (tanpa
peduli) of how positively or negatively the parties involved
concern themselves with it. In general, management, by its
actions, whether intentional or not, sets the tone for the
substance of the PC.It defines the parameters of the job
description and job duties for the employee by:

9. lanjutan
 • Directing the work force
• Establishing the reward system (in a nonunion
setting)
• Providing fringe (tambahan) benefits
• Communicating with employees
• Developing the formal and informal performance
evaluation procedure
• Selecting supervisors and creating the organizational
climate (Kruger, and Daniel H. 1991.)

11. Dari sudut pandang karyawan, aspek hubungan kerja
yang dicakup oleh kontrak psikologis adalah:

a) bagaimana perlakuan yang diterima dalam hal
keadilan, persamaan dan konsistensi,
b) keamanan kerja,
c) lingkup untuk menunjukkan kompetensinya,
d) harapan karier dan peluang untuk
mengembangkan keterampilan,
e) keterlibatan dan pengaruh,
f) keyakinan pada organisasi untuk memenuhi
janjinya ,
g) keyakinan bahwa dirinya akan dimanajemeni
secara kompeten.

12. dari sudut pandang pemberi kerja atau
perusahaan, kontrak psikologis mencakup aspek
hubungan kerja
 kompetensi,
 upaya,
 kemampuan menyesuaikan (adaptasi),
 komitmen
 loyalitas (Armstrong dan Murlis, 2003a: 39).

14. Ada 32 item “klausul” kontrak psikologi
yang secara umum dijanjikan oleh
organisasi/pemerintahan (Kickul, in
press), item ini sudah biasa dijanjikan
oleh organisasi dimulai sejak proses
perekrutan menjadi karyawan
(Rousseau, 1989).

15.  1. Opportunities for Promotion and
Advancement
2. Trust and Respect
3. Open and Honest Communication
4. Fair Treatment
5. Challenging and Interesting Work
6. Competitive Salary
7. Helath Care Benefits
8. Competent Management
9. Support from Management
10. Meaningful Work

16.  11. Pay and Bonuses Tied to Performance
12. Opportunities for Personal Growth
13. Opportunity to Develop New Skills
14. Constructive Feedback on My
Performance
15. Competent Co-Worker
16. Consideration of Employee`s Needs
17. Clear Goals and Direction
18. Enough Resources to Do the Job
19. Vacation Benefits
20. Recognition of Accomplishments

17.  21. Retirement Benefits
22. Adequate Equipment to Perform Job
23. Continual Profesional Training
24. Increasing Responsibilities
25. Equal Opportunity for All Employees
26. Participation in Decisions Making
27. Job Security
28. Cooperation and Support from Co-
Workers
29. Tuition Reimbursement
30. Safe Work Environment
31. Freedom to Be Creative
32. Flexible Work Schedule

19. Perceived psychological contract
violation (PPCV)
 Persepsi pelanggaran kontrak psikologis (PPCV)
adalah suatu perasaan yang memandang bahwa
kekecewaan karyawan (mulai dari frustrasi minor
sampai ke bentuk yang berupa tindakan
pengkhianatan) timbul dari keyakinan mereka bahwa
organisasi mereka telah melanggar perjanjian yang
berhubungan dengan pekerjaan (Morrison &
Robinson, 1997).

20. PPCV dan POS
 Baik PPCV maupun POS (Perceived organizational
support) atau Persepsi tentang dukungan organisasi,
adalah berdasarkan Norma yang berlangsung timbal balik.
 Baik POS dan PPCV adalah jenis pertukaran sosial dan oleh
karena itu melibatkan kewajiban implisit, bukan
pertukaran ekonomi, yang melibatkan kewajiban eksplisit
(Blau, 1964; Emerson, 1972).
 POS difokuskan pada perlakuan yang menguntungkan dan
tingkat karyawan yang terlibat dalam hubungan timbal
balik yang positif dengan organisasi, sedangkan PPCV
difokuskan pada perawatan yang kurang baik dan sejauh
mana karyawan terlibat dalam timbal balik yang negatif
dan tidak harmonis hubungannya dengan organisasi.

22. Identifikasi adanya pelanggaran
 PPCV biasanya diukur dengan skala PPCV empat-item
yang digunakan oleh Hekman et al. (2009). [8]
Responden diminta untuk menunjukkan sejauh mana
mereka setuju dengan pernyataan berikut pada skala
tujuh poin.
1. Saya merasa sering marah terhadap organisasi saya.
2. Saya merasa dikhianati oleh organisasi saya.
3. Saya merasa bahwa organisasi saya telah melanggar
kontrak antara kami.
4. Saya merasa sangat frustrasi dengan cara-cara,
bagaimana saya telah ditreatment oleh organisasi saya.

23. Ini "pelanggaran kontrak" item
yang kurang umum digunakan:
1. Hampir semua janji yang dibuat oleh organisasi saya,
sejak rekrutasi, sejauh ini telah sesuai.
2. Saya merasa bahwa organisasi saya telah memenuhi
janji-janjinya yang dibuat kepada saya ketika saya
dipekerjakan.
3. Sejauh ini organisasi saya telah memberikan pelayanan
yang sangat baik untuk memenuhi janji-janjinya kepada
saya.
4. Saya belum menerima segalanya yang dijanjikan sebagai
imbalan atas kontribusi saya.
5. Organisasi saya telah melanggar banyak janji kepada
saya meskipun dari sisi saya telah memenuhi janji sesuai
kesepakatan yang telah dibuat.

24. Kontrak psikologis dan kontrak
hukum kerja
 Kontrak psikologis dapat dibedakan dari kontrak
hukum kerja.
 Kontak Hukum Kerja, dalam banyak kasus, hanya
menawarkan representasi terbatas dan tidak pasti
tentang realitas hubungan kerja. Lebih bersifat kepada
hal-hal yang berkaitan dengan “wan-prestasi” salah
satu pihak yang berkonsekuensi kepada kesepakatan
yang berlaku. (Punishment dan Reward)

25.  Kontrak psikologis, di sisi lain, melihat pada realitas
situasi seperti yang dirasakan oleh para pihak, dan
mungkin lebih berpengaruh daripada kontrak formal
dalam mempengaruhi bagaimana karyawan bersikap
dari hari ke hari.
 Ini adalah kontrak psikologis yang efektif
memberitahu karyawan apa yang harus mereka
lakukan dalam rangka untuk memenuhi posisi tawar-
menawar dan apa yang dapat mereka harapkan dari
pekerjaan mereka.
 Ini mungkin tidak akan berakhir di suatu pengadilan
yang menangani/ menyelesaikan sengketa hubungan
antara majikan dan karyawan

27. Poin-poin kunci

• sejauh mana majikan mengadopsi praktek-praktek
manajemen sdm yang akan mempengaruhi
keberhasilan kontrak psikologis
• kontrak didasarkan pada rasa keadilan karyawan dan
kepercayaan serta keyakinan mereka bahwa majikan
menghormati 'kesepakatan' di antara mereka
• di mana kontrak psikologis positif, komitmen dan
kepuasan karyawan akan meningkat yang memiliki
dampak positif pada kinerja bisnis.

28. Apa yang terjadi jika kontrak
“rusak”?
 Berdampak negatif terhadap kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah “nyawa” perusahaan. Jika
perusahaan tidak punya “nyawa” dia hanya akan
seperti robot yang memiliki life time sebentar saja.
 Berdampak negatif terhadap komitmen karyawan
Komitmen adalah pemenuhan janji dengan
penyerahan kesediaan yang total. Jika tidak ada
komitmen, karyawan akan KSO (kerja sesuai ongkos).
 Berdampak negatif terhadap keterlibatan karyawan.
Karyawan akan bekerja sesuai “kotaknya” tidak ada
inisiatif dan kreativitas. Tidak ada inovasi. Tidak ada
rasa turut memiliki.

29. Tanggung Jawab Manajer
 Bertanggung jawab untuk memelihara Kontrak
Kerja Psikologis akan senantiasa berjalan dengan
baik sesuai keinginan para pihak.
 Mencegah terjadinya pelanggaran sebagai
prioritas, apabila terjadi juga harus mampu
menanggulanginya sampai kembali normal.
 Jika pelanggaran tidak dapat dihindari mungkin
lebih baik untuk menghabiskan waktu untuk
melakukan negosiasi atau negosiasi ulang atas
kesepakatan yang terbaik.

30. Apa yang membuat orang”Serius”
ttg KP
 Perubahan yang tidak bisa dihindari para pihak.
 Organisasi melakukan perampingan (downsizing),
restrukturisasi, revitalisasi.
 Konsekuensi bisnis, seperti hyper kompetisi, merger,
konsolidasi, akuisi bahkan likuidasi.
 Tawaran pensiun dini
 Tawaran untuk menjadi pegawai di perusahaan
pesaing ataupun perusahaan lain yang berbeda bisnis
 Paradigma baru

31. Paradigma baru
 Memandang bahwa teknologi dan keuangan menjadi
kurang penting dibandingkan dengan sumber daya
manusia sebagai sumber keunggulan kompetitif.
 Karyawan semakin diakui sebagai driver bisnis
kunci. Kemampuan bisnis untuk menambah nilai
bertumpu pada karyawan lini depan atau 'human
capital'.Organisasi yang ingin sukses harus mendapatkan
hasil maksimal dari sumber ini. Untuk melakukan hal ini
pengusaha harus tahu apa yang karyawan harapkan dari
pekerjaan mereka. Kontrak psikologis menawarkan
kerangka kerja untuk memantau sikap karyawan dan
prioritas pada dimensi-dimensi yang bisa ditampilkan
untuk mempengaruhi kinerja.

33. Sisi Karyawan
 Karyawan berjanji untuk:
Kerja keras
Menjunjung reputasi perusahaan
Mempertahankan tinggi tingkat kehadiran dan ketepatan
waktu
Menunjukkan loyalitas terhadap organisasi
Jam kerja tambahan jika diperlukan
Mengembangkan keterampilan baru dan update yang lama
Jadilah fleksibel, misalnya dengan mengambil kerja kolega
Jadilah sopan kepada klien dan rekan
Bersikaplah jujur
Datang dengan ide-ide baru

34. Sisi Organisasi
 Pengusaha berjanji untuk menyediakan:
Imbalan sepadan dengan kinerja
Peluang untuk pelatihan dan pengembangan
Kesempatan untuk promosi
Pengakuan untuk inovasi atau ide baru
Umpan balik terhadap kinerja
Tugas yang Menarik
Paket imbalan yang menarik
Respect ttg pengobatan
Kewajaran keamanan kerja
Sebuah lingkungan kerja yang menyenangkan dan
aman
Paket-paket surprised, excited.

36. Indikator Adanya PK
 Pengamatan Visual dan Feedback channel
 Presensi
 Aktivitas ekstrakurikuler
 Kinerja Individu dan Unit
 Wawancara tidak langsung
 Ghost/mistery survey
 Survey kepuasan karyawan
 Whistle Blower
 Info media
 Info Mitra
 Info Serikat Pekerja dan adanya Demo

37. See U next week .........