Slides van de opleiding die ik op 3 maart 2016 heb gegeven i.s.m. VOKA-Kamer van Koophandel Vlaams-Brabant.
TIjdens dit seminarie werd een theoretisch en praktisch overzicht gegeven van de regels inzake ontslag.
Digital 2023 Serbia (February 2023) v01DataReportal
The document provides an overview and summary of global digital trends, including statistics on population, mobile and internet connectivity, and social media usage. Some key figures presented are:
- World population is 8.01 billion as of 2023, up 0.8% from the previous year.
- There are 8.46 billion mobile connections globally as of 2023, up 2.2% from the previous year.
- Total internet users reached 5.16 billion as of 2023, rising 1.9% over the past year.
- Active social media users reached 4.76 billion as of 2023, increasing 3.0% in the past year.
The document contains additional breakdowns of
Digital 2023 Belgium (February 2023) v01DataReportal
All the data, statistics, and trends you need to make sense of digital in Belgium in 2023. Includes the latest reported numbers for internet users, social media users, and mobile connections in Belgium, as well as key indicators of ecommerce use. For more reports, including the latest global trends and individual data for more than 230 countries around the world, visit https://datareportal.com/
Social Trends 2022: Báo cáo xu hướng mạng xã hội năm 2022MarketingTrips
Digital communities are thriving on social media, and creators are helping brands connect with these communities. Creators have built large, dedicated followings in niche interest areas. In 2022, smaller brands will partner with creators to tap into their communities, learn about customers, create content efficiently, and build awareness. Creators add value by enriching existing interest groups. Partnering with creators will help brands of all sizes connect to new audiences and gain trust.
The document discusses the rise of digital technology in Vietnam and its impacts. Key points include:
- Vietnam has seen rapid growth in internet and social media penetration, with 66% of the population now having internet access. Digital media has become the second largest touchpoint after TV.
- E-commerce is growing significantly and estimated to reach $33 billion by 2025. Mobile apps have disrupted transportation, food delivery, payments, and lending.
- While digital brings convenience, issues around privacy, cybersecurity and fake news have risen. The government is working to regulate data protection and promote e-government services and transparency.
- Market research is evolving digitally, with a trend away from paper/phone surveys towards online panels
New research finds that while consumers want deeper connections with brands, open social networks are not the preferred place to build these connections. The research shows that consumers prefer branded customer communities over open social networks for engaging with brands. These communities should be managed by the brand and provide relevant content to consumers at all stages of the buying process. The research suggests that marketers should focus on inviting customers into branded communities rather than trying to monetize open social networks, in order to better convert customers into buyers, advocates, and long-term customers.
Digital 2023 Serbia (February 2023) v01DataReportal
The document provides an overview and summary of global digital trends, including statistics on population, mobile and internet connectivity, and social media usage. Some key figures presented are:
- World population is 8.01 billion as of 2023, up 0.8% from the previous year.
- There are 8.46 billion mobile connections globally as of 2023, up 2.2% from the previous year.
- Total internet users reached 5.16 billion as of 2023, rising 1.9% over the past year.
- Active social media users reached 4.76 billion as of 2023, increasing 3.0% in the past year.
The document contains additional breakdowns of
Digital 2023 Belgium (February 2023) v01DataReportal
All the data, statistics, and trends you need to make sense of digital in Belgium in 2023. Includes the latest reported numbers for internet users, social media users, and mobile connections in Belgium, as well as key indicators of ecommerce use. For more reports, including the latest global trends and individual data for more than 230 countries around the world, visit https://datareportal.com/
Social Trends 2022: Báo cáo xu hướng mạng xã hội năm 2022MarketingTrips
Digital communities are thriving on social media, and creators are helping brands connect with these communities. Creators have built large, dedicated followings in niche interest areas. In 2022, smaller brands will partner with creators to tap into their communities, learn about customers, create content efficiently, and build awareness. Creators add value by enriching existing interest groups. Partnering with creators will help brands of all sizes connect to new audiences and gain trust.
The document discusses the rise of digital technology in Vietnam and its impacts. Key points include:
- Vietnam has seen rapid growth in internet and social media penetration, with 66% of the population now having internet access. Digital media has become the second largest touchpoint after TV.
- E-commerce is growing significantly and estimated to reach $33 billion by 2025. Mobile apps have disrupted transportation, food delivery, payments, and lending.
- While digital brings convenience, issues around privacy, cybersecurity and fake news have risen. The government is working to regulate data protection and promote e-government services and transparency.
- Market research is evolving digitally, with a trend away from paper/phone surveys towards online panels
New research finds that while consumers want deeper connections with brands, open social networks are not the preferred place to build these connections. The research shows that consumers prefer branded customer communities over open social networks for engaging with brands. These communities should be managed by the brand and provide relevant content to consumers at all stages of the buying process. The research suggests that marketers should focus on inviting customers into branded communities rather than trying to monetize open social networks, in order to better convert customers into buyers, advocates, and long-term customers.
Kepios's Simon Kemp explores some of the key digital trends and themes that will shape marketing success in 2023 and beyond. Topics in this presentation include:
▫️ The outlook for digital growth in 2023.
▫️ What you really need to know about marketing's "most-hyped", especially #NFTs and the #Metaverse.
▫️ Some surprising insights into the "demise" of #Facebook and the rise of #TikTok.
▫️ Simon's take on one of the hottest social platforms for 2023.
▫️ The longer-term solution to concerns around cookies, third-party data, and consumer privacy.
▫️ Why #messengers will become more important in the year ahead.
▫️ The devices and services that will revolutionise digital in the years to come.
Digital 2023 Canada (February 2023) v01DataReportal
All the data, statistics, and trends you need to make sense of digital in Canada in 2023. Includes the latest reported numbers for internet users, social media users, and mobile connections in Canada, as well as key indicators of ecommerce use. For more reports, including the latest global trends and individual data for more than 230 countries around the world, visit https://datareportal.com/
Digital 2023 Slovakia (February 2023) v01DataReportal
The document provides an overview of digital adoption trends around the world in 2023, including:
- There are now 8 billion people globally, with 8.01 billion mobile connections, 8.46 billion internet users, and 5.16 billion active social media users as of January 2023.
- Internet penetration varies widely by region, from under 25% in parts of Africa to over 95% in parts of Europe.
- About 59.4% of the global population now uses social media, though usage rates differ significantly between regions.
- China, India, and the United States combined account for over 3 billion internet users and social media accounts, representing a large share of the global totals.
Vietnam Digital Marketing Data 2021. This version include 101 slides and up-to-date data about Vietnam Digital Marketing for all people in marketing industry or simply wanna to know about this topic.
Copywright belong to WeAreSocial - and Hootsuite, 2021
YouTube is one of the most common media among Vietnamese. Vietnam is one of the top countries for YouTube global market and there are increasing number of YouTubers who give a huge influence over the lifestyle and opinions of the Vietnamese youth.
This survey was conducted among 18 -49 years old male and female of 1337 respondents who watch YouTube in January 2021.
The document provides an overview of factors that impact marketing returns and what they mean for marketers. It discusses four key factors: optimizing budgets, proving effectiveness, understanding audience reach, and evaluating new media. The document examines each factor in detail through case studies and research findings. It aims to help marketers better understand what influences returns on investment, how to measure related metrics, and tactics to improve returns so campaigns are optimized.
Consumer Perception on Online Marketing in Dhaka cityFahad Aziz
The document discusses the growth of e-commerce in Bangladesh, driven by increasing internet and smartphone usage. It notes that online shopping has become increasingly popular due to barriers to life in urban areas like Dhaka. This trend is occurring not just in cities but also semi-urban and rural areas, as the government expands internet infrastructure. Many online shopping websites have emerged in Bangladesh catering to customers' needs for convenience, competitive pricing, product selection, and payment flexibility.
Digital 2023 Sweden (February 2023) v01DataReportal
All the data, statistics, and trends you need to make sense of digital in Sweden in 2023. Includes the latest reported numbers for internet users, social media users, and mobile connections in Sweden, as well as key indicators of ecommerce use. For more reports, including the latest global trends and individual data for more than 230 countries around the world, visit https://datareportal.com/
Digital 2023 United Kingdom (February 2023) v01DataReportal
All the data, statistics, and trends you need to make sense of digital in the United Kingdom in 2023. Includes the latest reported numbers for internet users, social media users, and mobile connections in the United Kingdom, as well as key indicators of ecommerce use. For more reports, including the latest global trends and individual data for more than 230 countries around the world, visit https://datareportal.com/
The document discusses social media trends for 2023. It notes that TikTok has cemented itself as the dominant platform and is rewriting industry rules by prioritizing organic content and participation. Organic and earned efforts are making a comeback as platforms like Facebook and YouTube see declining revenues and engagement. Brands are taking a more channel-agnostic approach and focusing on engagement and community building rather than uniform strategies across platforms.
Digital 2023 Thailand (February 2023) v01DataReportal
All the data, statistics, and trends you need to make sense of digital in Thailand in 2023. Includes the latest reported numbers for internet users, social media users, and mobile connections in Thailand, as well as key indicators of ecommerce use. For more reports, including the latest global trends and individual data for more than 230 countries around the world, visit https://datareportal.com/
Facebook Messenger and Zalo are the two most commonly used messaging application in Vietnam. How are they used differently, then? Take a look at our full report to compare the best two apps in Vietnam
Digital 2019 Vietnam (January 2019) v01DataReportal
Everything you need to know about mobile, internet, social media, and e-commerce use in Vietnam in 2019. For more reports, including the latest global trends and individual data for more than 230 countries around the world, visit https://datareportal.com/
The COVID-19 outbreak in Vietnam in 2021 caused significant challenges:
- Vietnam recorded its largest GDP decline in over 20 years in Q3 2021 due to strict lockdown measures.
- Unemployment rose while around 90,000 businesses suspended operations or went bankrupt in the first three quarters of 2021.
- Exports and industrial production declined in September.
- Consumer confidence in the economic situation remained lower than normal levels, though started improving in mid-September as restrictions began lifting.
Double 11 is the world’s largest e-commerce shopping festival. Created in 2009 by Chinese e-commerce giant Alibaba to celebrate “Singles’ Day” in China, it was soon adopted by all major Chinese e-commerce platforms to become the massive event it is today. Starting late October with pre-sales, the peak of the sales festival is November 11th, offering massive discounts for all sorts of product categories, allowing many businesses to make a significant portion of their annual turnover in just a few days. In the ever-more competitive Chinese market, brands have tapped into omnichannel marketing campaigns as well as livestreaming to increase sales.
In this Double 11 2022 Guide, you will be the first to see trends and opportunities for brands for this year’s festival as well as gain insights into marketing strategies brands leverage to maximize profits during the most important period of the year for online sales in China.
Download the Double 11 2022 Guide to learn:
- What’s new on this year’s Double 11’s agenda
- The new trends to look out for in this year’s Double 11
- What are the emerging opportunities for brands to leverage this year
- What tools are there for brands to leverage to launch their products on Double 11
- From KOL marketing to livestreaming: how brands advertise their products during the Double 11
Key stats on China’s Singles’ Day 2022:
- According to a survey by PL Daren, almost 32% of brands surveyed declared they will launch promotional campaigns on Taobao and Tmall, the leading e-commerce platforms in China.
- The stock of men’s imported makeup products increased by more than 3,000% year-on-year during the Double 11 2021.
- From November 1st to November 11th, 2021, the livestreaming Gross Merchandise Volume (GMV) on Taobao Live was up to 131.9 billion RMB.
During 11.11 of 2021, the sales of pet smart products on Tmall increased by 990% year-on-year.
- On the first day of D11, the sales of the museum’s cultural and creative products surged by more than 400% year-on-year
Digital 2020 Thailand (January 2020) v01DataReportal
The document discusses digital trends in Thailand in 2020. It notes that data sources and methodologies have changed, so figures may not be comparable to previous reports. Changes to historical data have been made where possible, but advisories are included where data could not be rebased. The report provides links to download two global digital reports with over 200 pages of charts and data on digital trends worldwide and essential digital data for every country.
Digital 2022: Essential TikTok Stats for Q1 2022 v01DataReportal
TikTok's advertising reach in Argentina is estimated at 11.34 million people aged 18 and older, representing 29.8% of internet users and 34.7% of the population aged 18+. The quarter-on-quarter growth in advertising reach was 5.5% and the year-on-year growth was 24.7%. Females make up 65.6% of TikTok's advertising audience in Argentina.
Digital 2023 Switzerland (February 2023) v01DataReportal
All the data, statistics, and trends you need to make sense of digital in Switzerland in 2023. Includes the latest reported numbers for internet users, social media users, and mobile connections in Switzerland, as well as key indicators of ecommerce use. For more reports, including the latest global trends and individual data for more than 230 countries around the world, visit https://datareportal.com/
Vietnam mobile game market in review 2018 and h1 2019Nguyen Minh Quang
Vietnam has a growing mobile game market, reaching $365 million in revenue in 2018. The market is dominated by esports and casual games, though MMORPGs generate the most revenue. Top games include PUBG Mobile, Free Fire, and League of Legends: Wild Rift. The market experienced a downturn in 2018 when telco card payments were shut down, decreasing revenues by 60-70%. Local game development is growing but still focuses on casual games monetized through ads. ESports and game streaming are rising trends in Vietnam.
Ieder jaar verzorgt AKD Arbeidsrecht voor haar relaties een workshop over de actualiteiten van het Arbeidsrecht. Tijdens deze workshop in oktober jl. informeerden wij u reeds op hoofdlijnen over de ophanden wijzigingen in het ontslagrecht.
Geertje Leijten en Irene de Boer hebben de deelnemers tijdens de workshops op 21 januari (Breda), 23 januari (Eindhoven) en 28 januari (Eindhoven) bijgepraat over de gevolgen die het wetsvoorstel voor werkgevers met zich kan brengen. Met zo'n vijftig deelnemers per keer zijn de workshops druk bezocht.
Tijdens de interactieve bijeenkomsten zijn onder meer de volgende onderwerpen aan bod gekomen.
Ontslagrecht
Allereerst zal het ontslagrecht worden hervormd. De preventieve ontslagtoets blijft bestaan, maar de keuzemogelijkheid voor de werkgever tussen de UWV-route of de kantonrechter komt te vervallen. Bovendien wordt er een transitievergoeding ingevoerd bij de beëindiging of niet-verlenging van een arbeidsovereenkomst. In tegenstelling tot de huidige situatie, zullen in het nieuwe ontslagrecht voorts de mogelijkheden van hoger beroep en cassatie worden opengesteld.
Flexibele werknemers
Daarnaast is het de bedoeling om flexibele werknemers meer zekerheid te bieden. Door aanpassing van de 'ketenregeling' wordt de flexibiliteit van tijdelijke contracten ingeperkt. Zo zal de '3 x 3 x 3' regel mogelijk worden vervangen door '3 x 2 x 6'. Bovendien wordt onder meer de mogelijkheid tot gebruikmaking van een proeftijd in tijdelijke contracten sterk beperkt en wordt de aanzegplicht geïntroduceerd, op grond waarvan u verplicht bent uw werknemer een maand voor afloop van zijn bepaalde tijd overeenkomst te informeren over of u deze overeenkomst gaat verlengen, en zo ja, onder welke voorwaarden.
Concurrentiebeding
Daarnaast wenst de regering het gebruik van concurrentiebedingen te beperken. Het is de bedoeling dat tijdelijke contracten geen concurrentiebeding meer mogen bevatten, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken.
WW-uitkering
Tot slot zijn ook de wijzigingen in de WW - waaronder een verkorting van de duur van een WW-uitkering - niet onbelangrijk. Ook voor de aanverwante regelingen (IOAW en IOW) staan veranderingen op stapel.
Kepios's Simon Kemp explores some of the key digital trends and themes that will shape marketing success in 2023 and beyond. Topics in this presentation include:
▫️ The outlook for digital growth in 2023.
▫️ What you really need to know about marketing's "most-hyped", especially #NFTs and the #Metaverse.
▫️ Some surprising insights into the "demise" of #Facebook and the rise of #TikTok.
▫️ Simon's take on one of the hottest social platforms for 2023.
▫️ The longer-term solution to concerns around cookies, third-party data, and consumer privacy.
▫️ Why #messengers will become more important in the year ahead.
▫️ The devices and services that will revolutionise digital in the years to come.
Digital 2023 Canada (February 2023) v01DataReportal
All the data, statistics, and trends you need to make sense of digital in Canada in 2023. Includes the latest reported numbers for internet users, social media users, and mobile connections in Canada, as well as key indicators of ecommerce use. For more reports, including the latest global trends and individual data for more than 230 countries around the world, visit https://datareportal.com/
Digital 2023 Slovakia (February 2023) v01DataReportal
The document provides an overview of digital adoption trends around the world in 2023, including:
- There are now 8 billion people globally, with 8.01 billion mobile connections, 8.46 billion internet users, and 5.16 billion active social media users as of January 2023.
- Internet penetration varies widely by region, from under 25% in parts of Africa to over 95% in parts of Europe.
- About 59.4% of the global population now uses social media, though usage rates differ significantly between regions.
- China, India, and the United States combined account for over 3 billion internet users and social media accounts, representing a large share of the global totals.
Vietnam Digital Marketing Data 2021. This version include 101 slides and up-to-date data about Vietnam Digital Marketing for all people in marketing industry or simply wanna to know about this topic.
Copywright belong to WeAreSocial - and Hootsuite, 2021
YouTube is one of the most common media among Vietnamese. Vietnam is one of the top countries for YouTube global market and there are increasing number of YouTubers who give a huge influence over the lifestyle and opinions of the Vietnamese youth.
This survey was conducted among 18 -49 years old male and female of 1337 respondents who watch YouTube in January 2021.
The document provides an overview of factors that impact marketing returns and what they mean for marketers. It discusses four key factors: optimizing budgets, proving effectiveness, understanding audience reach, and evaluating new media. The document examines each factor in detail through case studies and research findings. It aims to help marketers better understand what influences returns on investment, how to measure related metrics, and tactics to improve returns so campaigns are optimized.
Consumer Perception on Online Marketing in Dhaka cityFahad Aziz
The document discusses the growth of e-commerce in Bangladesh, driven by increasing internet and smartphone usage. It notes that online shopping has become increasingly popular due to barriers to life in urban areas like Dhaka. This trend is occurring not just in cities but also semi-urban and rural areas, as the government expands internet infrastructure. Many online shopping websites have emerged in Bangladesh catering to customers' needs for convenience, competitive pricing, product selection, and payment flexibility.
Digital 2023 Sweden (February 2023) v01DataReportal
All the data, statistics, and trends you need to make sense of digital in Sweden in 2023. Includes the latest reported numbers for internet users, social media users, and mobile connections in Sweden, as well as key indicators of ecommerce use. For more reports, including the latest global trends and individual data for more than 230 countries around the world, visit https://datareportal.com/
Digital 2023 United Kingdom (February 2023) v01DataReportal
All the data, statistics, and trends you need to make sense of digital in the United Kingdom in 2023. Includes the latest reported numbers for internet users, social media users, and mobile connections in the United Kingdom, as well as key indicators of ecommerce use. For more reports, including the latest global trends and individual data for more than 230 countries around the world, visit https://datareportal.com/
The document discusses social media trends for 2023. It notes that TikTok has cemented itself as the dominant platform and is rewriting industry rules by prioritizing organic content and participation. Organic and earned efforts are making a comeback as platforms like Facebook and YouTube see declining revenues and engagement. Brands are taking a more channel-agnostic approach and focusing on engagement and community building rather than uniform strategies across platforms.
Digital 2023 Thailand (February 2023) v01DataReportal
All the data, statistics, and trends you need to make sense of digital in Thailand in 2023. Includes the latest reported numbers for internet users, social media users, and mobile connections in Thailand, as well as key indicators of ecommerce use. For more reports, including the latest global trends and individual data for more than 230 countries around the world, visit https://datareportal.com/
Facebook Messenger and Zalo are the two most commonly used messaging application in Vietnam. How are they used differently, then? Take a look at our full report to compare the best two apps in Vietnam
Digital 2019 Vietnam (January 2019) v01DataReportal
Everything you need to know about mobile, internet, social media, and e-commerce use in Vietnam in 2019. For more reports, including the latest global trends and individual data for more than 230 countries around the world, visit https://datareportal.com/
The COVID-19 outbreak in Vietnam in 2021 caused significant challenges:
- Vietnam recorded its largest GDP decline in over 20 years in Q3 2021 due to strict lockdown measures.
- Unemployment rose while around 90,000 businesses suspended operations or went bankrupt in the first three quarters of 2021.
- Exports and industrial production declined in September.
- Consumer confidence in the economic situation remained lower than normal levels, though started improving in mid-September as restrictions began lifting.
Double 11 is the world’s largest e-commerce shopping festival. Created in 2009 by Chinese e-commerce giant Alibaba to celebrate “Singles’ Day” in China, it was soon adopted by all major Chinese e-commerce platforms to become the massive event it is today. Starting late October with pre-sales, the peak of the sales festival is November 11th, offering massive discounts for all sorts of product categories, allowing many businesses to make a significant portion of their annual turnover in just a few days. In the ever-more competitive Chinese market, brands have tapped into omnichannel marketing campaigns as well as livestreaming to increase sales.
In this Double 11 2022 Guide, you will be the first to see trends and opportunities for brands for this year’s festival as well as gain insights into marketing strategies brands leverage to maximize profits during the most important period of the year for online sales in China.
Download the Double 11 2022 Guide to learn:
- What’s new on this year’s Double 11’s agenda
- The new trends to look out for in this year’s Double 11
- What are the emerging opportunities for brands to leverage this year
- What tools are there for brands to leverage to launch their products on Double 11
- From KOL marketing to livestreaming: how brands advertise their products during the Double 11
Key stats on China’s Singles’ Day 2022:
- According to a survey by PL Daren, almost 32% of brands surveyed declared they will launch promotional campaigns on Taobao and Tmall, the leading e-commerce platforms in China.
- The stock of men’s imported makeup products increased by more than 3,000% year-on-year during the Double 11 2021.
- From November 1st to November 11th, 2021, the livestreaming Gross Merchandise Volume (GMV) on Taobao Live was up to 131.9 billion RMB.
During 11.11 of 2021, the sales of pet smart products on Tmall increased by 990% year-on-year.
- On the first day of D11, the sales of the museum’s cultural and creative products surged by more than 400% year-on-year
Digital 2020 Thailand (January 2020) v01DataReportal
The document discusses digital trends in Thailand in 2020. It notes that data sources and methodologies have changed, so figures may not be comparable to previous reports. Changes to historical data have been made where possible, but advisories are included where data could not be rebased. The report provides links to download two global digital reports with over 200 pages of charts and data on digital trends worldwide and essential digital data for every country.
Digital 2022: Essential TikTok Stats for Q1 2022 v01DataReportal
TikTok's advertising reach in Argentina is estimated at 11.34 million people aged 18 and older, representing 29.8% of internet users and 34.7% of the population aged 18+. The quarter-on-quarter growth in advertising reach was 5.5% and the year-on-year growth was 24.7%. Females make up 65.6% of TikTok's advertising audience in Argentina.
Digital 2023 Switzerland (February 2023) v01DataReportal
All the data, statistics, and trends you need to make sense of digital in Switzerland in 2023. Includes the latest reported numbers for internet users, social media users, and mobile connections in Switzerland, as well as key indicators of ecommerce use. For more reports, including the latest global trends and individual data for more than 230 countries around the world, visit https://datareportal.com/
Vietnam mobile game market in review 2018 and h1 2019Nguyen Minh Quang
Vietnam has a growing mobile game market, reaching $365 million in revenue in 2018. The market is dominated by esports and casual games, though MMORPGs generate the most revenue. Top games include PUBG Mobile, Free Fire, and League of Legends: Wild Rift. The market experienced a downturn in 2018 when telco card payments were shut down, decreasing revenues by 60-70%. Local game development is growing but still focuses on casual games monetized through ads. ESports and game streaming are rising trends in Vietnam.
Ieder jaar verzorgt AKD Arbeidsrecht voor haar relaties een workshop over de actualiteiten van het Arbeidsrecht. Tijdens deze workshop in oktober jl. informeerden wij u reeds op hoofdlijnen over de ophanden wijzigingen in het ontslagrecht.
Geertje Leijten en Irene de Boer hebben de deelnemers tijdens de workshops op 21 januari (Breda), 23 januari (Eindhoven) en 28 januari (Eindhoven) bijgepraat over de gevolgen die het wetsvoorstel voor werkgevers met zich kan brengen. Met zo'n vijftig deelnemers per keer zijn de workshops druk bezocht.
Tijdens de interactieve bijeenkomsten zijn onder meer de volgende onderwerpen aan bod gekomen.
Ontslagrecht
Allereerst zal het ontslagrecht worden hervormd. De preventieve ontslagtoets blijft bestaan, maar de keuzemogelijkheid voor de werkgever tussen de UWV-route of de kantonrechter komt te vervallen. Bovendien wordt er een transitievergoeding ingevoerd bij de beëindiging of niet-verlenging van een arbeidsovereenkomst. In tegenstelling tot de huidige situatie, zullen in het nieuwe ontslagrecht voorts de mogelijkheden van hoger beroep en cassatie worden opengesteld.
Flexibele werknemers
Daarnaast is het de bedoeling om flexibele werknemers meer zekerheid te bieden. Door aanpassing van de 'ketenregeling' wordt de flexibiliteit van tijdelijke contracten ingeperkt. Zo zal de '3 x 3 x 3' regel mogelijk worden vervangen door '3 x 2 x 6'. Bovendien wordt onder meer de mogelijkheid tot gebruikmaking van een proeftijd in tijdelijke contracten sterk beperkt en wordt de aanzegplicht geïntroduceerd, op grond waarvan u verplicht bent uw werknemer een maand voor afloop van zijn bepaalde tijd overeenkomst te informeren over of u deze overeenkomst gaat verlengen, en zo ja, onder welke voorwaarden.
Concurrentiebeding
Daarnaast wenst de regering het gebruik van concurrentiebedingen te beperken. Het is de bedoeling dat tijdelijke contracten geen concurrentiebeding meer mogen bevatten, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken.
WW-uitkering
Tot slot zijn ook de wijzigingen in de WW - waaronder een verkorting van de duur van een WW-uitkering - niet onbelangrijk. Ook voor de aanverwante regelingen (IOAW en IOW) staan veranderingen op stapel.
Op 16, 18 en 25 april 2013 vond het seminar ontwikkeling ontslagvergoedingen; arbeidsrechtelijke en fiscale aspecten plaats. Deze PowerPoint presentatie met als titel: ‘Seminar ontwikkeling ontslagvergoedingen 2013’ is toen gebruikt.
Heeft u vragen? Neem dan contact op met Hans van Mens (hvanmens@akd.nl).
Arbeidsrecht is continu in beweging. Redenen van recente wijzigingen zijn:
- werkzekerheid in plaats van baanzekerheid
- vast moet minder vast en flexibel minder flexibel
- actief omscholingsbeleid en begeleiding naar ander werk
- regelen van het ontslag in overleg in plaats van procederen
- duidelijkere procedure, overzichtelijkere wetgeving en eenduidige uitkomsten
Impact van het Nieuwe Ontslagrecht, Wet Werk en ZekerheidTHNadvocaten
Op donderdag 5 maart 2015 vond het seminar 'Impact van het nieuwe Ontslagrecht' in De Kuip plaats.
Onze arbeidsrecht advocaat mr. dr. Pascal Kruit en Prof mr. dr. Ruben Houweling, als hoogleraar arbeidsrecht verbonden aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, praatten de deelnemers bij over alle ins en outs van de WWZ en gaven praktische tips. Onze arbeidsrecht advocaat mr. Pieter van den Brink, die als bestuurder van de Vereniging voor Arbeidsrecht Advocaten Nederland nauw betrokken is geweest bij het wetgevingsproces, trad op als dagvoorzitter.
Presentatie Seminar Wet Werk en Zekerheid - AKDAKD
Op dinsdag 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Werk en Zekerheid. Daarmee zal (onder meer) het Nederlandse ontslagrecht definitief gefaseerd gaan wijzigen vanaf 1 januari 2015.
Presentatie over de belangrijkste punten van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), waarvan het nieuwe ontslagrecht een belangrijk onderdeel is.
Nu de wet Werk & Zekerheid per 1 januari 2015 definitief zal worden ingevoerd, zal er in het arbeidsrecht veel komen te veranderen. Arbeidsrecht specialisten van Van Diepen Van der Kroef Advocaten hebben relaties en geïnteresseerden bijgepraat over deze veranderingen en de gevolgen bij het ondernemen.
Slides Arbeidsrecht 2.0
De slides van de sprekers zijn nu beschikbaar en deze gaan in op de veranderingen die voortvloeien uit de nieuwe wet Werk & Zekerheid die voor ondernemers van belang zijn.
Ook vragen over arbeidsrecht?
Mocht u naar aanleiding van deze veranderende wet Werk & Zekerheid ook met vragen zitten inzake arbeidsrecht, dan kunt u vrijblijvend contact opnemen met een van onze specialisten via 072-5121300 of mail ons op alkmaar@vandiepen.com
Concurrence et concurrence déloyale - comment l'employeur peut-il se protéger?Emmanuel Wauters
Voici la présentation d'un séminaire donné le 15 juin 2018 à la chambre de commerce de Bruxelles. Le marché de l'emploi devenant de plus en plus dynamique, nombre d'employeurs sont confrontés à des problèmes de concurrence (déloyale) de la part de leurs anciens collaborateurs. Le séminaire avait pour but d'aborder la manière comment un employeur peut se protéger contre de telles situations.
Conventions de collaboration - séminaire BECI 26 janvier 2017Emmanuel Wauters
Présentation donnée le 26 janvier 2017 en collaboration avec le BECI (chambre de commerce de Bruxelles). La présentation porte sur les aspects sociaux des conventions de collaboration entre entreprises (mise à disposition de personnel, fausse indépendance, aspects internationaux, etc.).
Slides van de workshop die ik op 11 december 2015 heb gegeven in samenwerking met het Centrum voor Beroepsvervolmaking in de Rechten (CBR-Universiteit Antwerpen).
De spelregels en het praktische verloop van ontslag
1. Emmanuel Wauters
Voka – Kamer van Koophandel
Vlaams-Brabant
3 maart 2016
“De spelregels en het praktische
verloop van ontslag”
2. I. Inleiding
2
Het ontslagrecht
1. Werd de voorbije jaren ingrijpend gewijzigd.
• Uniformisering opzeggingstermijnen.
• Regeling ontslagmotivering – kennelijk onredelijk ontslag (CAO 109).
• Veralgemeend stelsel van outplacement.
2. Bevat, naaste de algemene regels, tal van specificiteiten.
• Ontslag van beschermde werknemers.
• Collectief ontslag en sluiting.
3. Regels liggen verspreid over verschillende teksten.
3. 3
I. Inleiding
Doel opleiding
1. Algemeen overzicht geven van de geldende ontslagregels.
2. Aantal praktische tips meegeven wanneer een werkgever overgaat
tot ontslag.
4. 4
Overzicht van de behandelde materie
1. Individueel ontslag
• De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut.
• Outplacement: de regels vanaf 2016.
• Cao 109: ontslagmotivering en kennelijk onredelijk ontslag.
• De beschermde werknemers.
2. Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen:
overzicht van de toepasselijke procedures.
3. Praktische afwikkeling van een ontslag: tips.
I. Inleiding
5. 5
II. Individueel ontslag
A. Wet eenheidsstatuut: inleiding
België: was één van de laatste landen in Europa met onderscheid
arbeiders-bedienden.
Verschillen tussen beide statuten, onder meer wat betreft
opzeggingstermijnen, proefperiode, willekeurig ontslag/misbruik
ontslagrecht, paritaire comités, etc.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
6. 6
A. Wet eenheidsstatuut: inleiding
• Voorbeeld: opzeggingstermijnen
a) Arbeiders: CAO 75
II. Individueel ontslag
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
Anciënniteit Opzegging
werkgever
Opzegging
werknemer
< 6 maanden 28 dagen 14 dagen
< 6 maanden 28 dagen 14 dagen
6 maanden< 5 jaren 35 dagen 14 dagen
5 jaren< 10 jaren 42 dagen 14 dagen
10 jaren< 15 jaren 56 dagen 14 dagen
15 jaren< 20 jaren 84 dagen 14 dagen
> 20 jaren 112 dagen 28 dagen
7. 7
A. Wet eenheidsstatuut: inleiding
b) Bedienden
• Lagere bedienden (bruto jaarloon < 32.254 EUR):
Ontslag door werkgever: 3 maand/ 5 j anciënniteit.
Ontslag door werknemer: helft met max 3 maand.
II. Individueel ontslag
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
8. 8
A. Wet eenheidsstatuut: inleiding
b) Bedienden
• Hogere bedienden (bruto jaarloon > 32.254 EUR):
Ontslag door werkgever:
Opzegging bepaald in onderling akkoord tussen werkgever en
werknemer en bij gebreke aan akkoord door de rechter.
Vaak:
toepassing formule Claeys
(1,1 tot 1,3 maanden per jaar anciënniteit).
Ontslag door werknemer:
Max 4,5 of 6 maand.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
9. 9
A. Wet eenheidsstatuut: inleiding
Verschillende arresten Grondwettelijk Hof sinds 1993: verschil in
behandeling die niet op een objectieve en redelijke wijze kon worden
gerechtvaardigd.
Laatste arrest 7 juli 2011: deadline wetgever tot 8 juli 2013.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
10. 10
A. Wet eenheidsstatuut: inleiding
Gevolg:
– Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een
eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de
opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen.
– Wijziging van o.m. wet 3 juli 1978 (wet arbeidsovereenkomsten), wet 24 juli
1987 (uitzendarbeid), wet 5 september 2001 (verbetering
werkgelegenheidsgraad), wet 29 juni 1981 (houdende de algemene
beginselen van de sociale zekerheid voor werknemers).
– Cao 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
11. 11
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.1 Algemeen
• Sinds 1/1/2014: eenzelfde systeem voor alle werknemers.
• Van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten.
• Overgangsmaatregelen.
• Opzegging uitgedrukt in weken en neemt aanvang op « maandag
volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis wordt
gegeven » (art. 37/1 WAO).
• Concreet opzegging uiterlijk op woensdag betekenen.
• Eén enkel criterium om de opzegging te bepalen: de anciënniteit.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
12. 12
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.2 Het begrip anciënniteit (art. 37/4 WAO)
• « De periode gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst
is gebleven van dezelfde onderneming ».
• Welke anciënniteit ? « De verworven anciënniteit op het ogenblik dat de
opzeggingstermijn ingaat ».
• Conventionele anciënniteit nog mogelijk.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
13. 13
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.2 Het begrip anciënniteit (art. 37/4 WAO)
• Specifieke regel voor uitzendkrachten:
Tewerkstelling als uitzendkracht bij de werkgever: wordt in aanmerking genomen,
met een maximum van één jaar.
Voorwaarden :
De aanwerving volgt op de periode van uitzendarbeid.
De functie uitgeoefend bij de werkgever moet identiek zijn aan
deze die als uitzendkracht werd uitgeoefend.
Elke periode van inactiviteit van 7 dagen of minder geldt als een
periode van tewerkstelling als uitzendkracht.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
14. 14
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.3 Opzegging betekend door de werkgever (art. 37/2 § 1 WAO)
Sleutelmomenten:
a) Van 0 tot < 2 jaren: trimestriële evolutie
• van 0 tot 9 maanden: +2 weken/trimester
• van 9 tot 24 maanden: +1 week/trimester
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
15. 15
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.3 Opzegging betekend door de werkgever (art. 37/2 § 1 WAO)
Sleutelmomenten:
b) Van 2 tot < 20 jaren: jaarlijkse evolutie
• Van 2 tot 3 jaren: + 1 week/jaar
• Van 3 tot 4 jaren: + 1 week/jaar
• Van 4 tot 5 jaren: + 2 weken/jaar
• Van 5 tot 20 jaren: + 3 weken per jaar anciënniteit
c) Vanaf 20 jaren:
• Van 20 tot 21 jaren: + 2 weken
Vanaf 21 jaren: + 1 week per jaar anciënniteit
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
16. 16
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.3 Opzegging betekend door de
werkgever (art. 37/2 § 1 WAO)
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
Ancienniteit Opzeggingstermijn
<3 maanden
tussen 3 maanden en< 6 maanden
tussen 6 maanden en< 9 maanden
tussen 9 maanden en<12 maanden
tussen 12 maanden en< 15 maanden
tussen 15 maanden en< 18 maanden
tussen 18 maanden en< 21 maanden
tussen 21 maanden en< 24 maanden
tussen 2 jaren en< 3 jaren
tussen 3 jaren en< 4 jaren
tussen 4 jaren en< 5 jaren
tussen 5 jaren en< 20 jaren
tussen 20 jaren en< 21 jaren
Vanaf 21 jaren
45 jaren
2 weken
4 weken
6 weken
7 weken
8 weken
9 weken
10 weken
11 weken
12 weken
13 weken
15 weken
+ 3 weken per begonnen jaar anciënniteit
+ 2 weken
+ 1 week per begonnen jaar anciënniteit
88 weken
17. 17
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.4 Opzegging betekend door de werknemer (art. 37/2 § 2 WAO)
• Helft van de opzegging die door de werkgever betekend had moeten
worden.
• Indien nodig afronden naar lagere eenheid.
• Maximum : 13 weken (bereikt vanaf 8 jaren anciënniteit).
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
18. 18
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.4 Opzegging betekend door de werknemer (art. 37/2 § 2 WAO)
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
Anciënniteit Opzegging
<3 maanden
tussen 3 maanden en< 6 maanden
tussen 6 maanden en< 12 maanden
tussen 12 maanden en<18 maanden
tussen 18 maanden en<24 maanden
Van 2 jaren en< 4 jaren
Van 4 jaren en<5 jaren
Van 5 jaren en<6 jaren
Van 6 jaren en<7 jaren
Van 7 jaren en<8 jaren
Vanaf 8 jaren
1 week
2 weken
3 weken
4 weken
5 weken
6 weken
7 weken
9 weken
10weken
12 weken
13 weken
19. 19
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.5 Tegenopzegging betekend door de werknemer (art. 37/2 § 3 WAO)
Wanneer?
• De werknemer moet door de werkgever zijn ontslagen door middel van een
opzeggingstermijn.
• Wanneer de werknemer een andere dienstbetrekking gevonden heeft, kan hij
met een verkorte opzeggingstermijn een einde maken aan de
arbeidsovereenkomst.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
20. 20
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.5 Tegenopzegging betekend door de werknemer (art. 37/2 § 3 WAO)
Zelfde termijnen als dewelke die van toepassing zijn bij ontslag door
de werknemer.
• Wel met een maximum van 4 weken.
• Tegenopzegging begint te lopen op maandag volgend op de week van de
betekening.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
21. 21
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.5 Tegenopzegging betekend door de werknemer (art. 37/2 § 3 WAO)
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
Anciënniteit Tegenopzegging
< 3 maanden
tussen 3 maanden en < 6 maanden
tussen 6 maanden en < 12 maanden
Vanaf 1 jaar
1 week
2 weken
3 weken
4 weken
22. 22
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.6 Is het mogelijk om af te wijken van de wettelijke opzeggingstermijnen ? (art.
37/3 WAO)
Van de wettelijke opzeggingstermijnen mag niet worden
afgeweken bij een cao gesloten in een paritair comité of
paritair subcomité.
Noch in het voordeel van de werknemer.
Noch in het nadeel van de werknemer.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
23. 23
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.6 Is het mogelijk om af te wijken van de wettelijke opzeggingstermijnen ? (art.
37/3 WAO)
Afwijking mogelijk via ondernemings-CAO of bij arbeidsovereenkomst?
Niet expliciet verboden.
Echter: enkel in het voordeel van de werknemer.
Waarom? Dwingend recht in het voordeel van de werknemer.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
24. 24
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.7 Afwijking wanneer de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt (art.
37/6 WAO)
Wanneer?
Indien de opzegging wordt gegeven om een einde te stellen aan een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur vanaf de eerste dag van de maand
volgende op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd
bereikt.
Normale opzeggingstermijnen (ontslag door de werkgever) zijn van toepassing.
Maar: maximum van 26 weken.
Regels inzake het zoeken naar een nieuwe dienstbetrekking blijven van
toepassing (sollicitatieverlof).
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
25. 25
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.8 Overgangsregels: arbeidsovereenkomsten met aanvang voor 1/1/2014
Ontslag sinds 01/01/2014: nieuwe regels toepassen – op alle
arbeidsovereenkomsten.
Wel met systeem van behoud van de opgebouwde rechten voor de
arbeidsovereenkomsten die vóór 01/01/2014 een aanvang hebben genomen.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
26. 26
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.8 Overgangsregels: arbeidsovereenkomsten met aanvang voor 1/1/2014
Twee stappen:
Stap 1: opzegging bepaald in toepassing van de ononderbroken anciënniteit
verworven op 31/12/2013.
Stap 2: opzegging bepaald op grond van de anciënniteit verworven vanaf
01/01/2014.
Na te leven opzegging: totaal van beide stappen.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
27. 27
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.8 Overgangsregels: arbeidsovereenkomsten met aanvang voor 1/1/2014
Stap 1: anciënniteit tot 31/12/2013
Met toepassing van de vroegere regeling
Maar, voor hogere bedienden (bruto jaarloon > 32.254 EUR) :
• Indien werkgever een einde stelt aan de arbeidsovereenkomst
1 maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van drie maanden.
Dus: geen discussie meer mogelijk – einde formule Claeys.
• Indien werknemer een einde stelt aan de arbeidsovereenkomst
1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit met een maximum van 4,5
of 6 maanden indien het bruto jaarloon < of > 64.508 EUR.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
28. 28
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.8 Overgangsregels: arbeidsovereenkomsten met aanvang voor 1/1/2014
Stap 2: anciënniteit vanaf 01/01/2014
Opzegging bepaald op grond van de anciënniteit die vanaf deze datum
wordt verworven.
Nieuwe regels toepassen.
Ingeval van ontslag door de werknemer:
• Indien plafonds bepaald in art. 82, §2 – 3° et art. 68 – 4° WAO bereikt zijn op
31/12/2013 (3, 4,5 of 6 maanden i.f.v. het loon): deze plafonds zijn van toepassing
– geen rekening houden met 2de fase.
• Indien deze plafonds niet worden bereikt: fase 1 + fase 2 met een maximum van
13 weken.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
29. 29
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.9 Overgangsregels voor bepaalde sectoren
Uitzondering voor bepaalde sectoren: tijdelijke maatregel.
Sectoren waarvoor op 31 december 2013 op grond van een K.B., afwijkende (kortere)
opzeggingstermijnen golden.
Voorbeelden: bouw, hout- en meubelindustrie, diamant, kledingindustrie.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
30. 30
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.9 Overgangsregels voor bepaalde sectoren
Voor opzeggingen ter kennis gebracht tussen 1/1/2013 en 31/12/2017
gelden de volgende opzeggingstermijnen.
Vanaf 1 januari 2018: toepassing van de algemene regel inzake
opzeggingen.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
Anciënniteit Opzegging werkgever Opzegging werknemer
< 3 maanden
tussen 3 maanden en < 6 maanden
tussen 6 maanden en < 5 jaren
tussen 5 jaren en < 10 jaren
tussen 10 jaren en < 15 jaren
tussen 15 jaren en < 20 jaren
Minstens 20 jaren
2 weken
4 weken
5 weken
6 weken
8 weken
12 weken
16 weken
1 week
2 weken
2 weken
3 weken
4 weken
6 weken
8 weken
31. 31
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.9 Overgangsregels voor bepaalde sectoren
Opgelet: WES voorzag dat deze bijzondere opzeggingstermijnen definitief van
toepassing zouden zijn op arbeiders zonder vaste plaats van tewerkstelling die
gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen een aantal in de wet opgesomde
activiteiten (onder andere grondwerken, bouwwerken, herstellingswerken,
saneringswerken, …) uitvoeren.
Maar: arrest Grondwettelijk Hof van 17 september 2015: toepasselijke wetsbepaling
werd vernietigd m.i.v. 31 december 2017.
Gevolg arrest:
Uitzonderingsregeling blijft enkel van toepassing tot 31 december 2017 voor alle
betroffen sectoren.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
32. 32
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.10 Quid indien onmiddellijke beëindiging (zonder opzeggingstermijn)?
(art. 39 WAO)
Bij onmiddellijk ontslag: opzeggingsvergoeding verschuldigd.
Berekend op grond van « het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de
arbeidsovereenkomst ».
Voor het variabel loon dient er rekening te worden gehouden met het gemiddelde
van de 12 maanden voorafgaand aan het ontslag.
Opzeggingsvergoeding: uitgedrukt in weken
Weekloon= maandloon x 3/13
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
33. 33
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.11 Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur / voor een
duidelijk omschreven werk (art. 40 WAO)
Regel:
Opzeggingsvergoeding gelijk aan het loon verschuldigd tot het bereiken van de
termijn.
Zonder dat deze meer dan het dubbel te overtreffen van het loon dat overeenstemt
met de duur van de opzeggingstermijn bij arbeidsovereenkomst voor onbepaalde
duur.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
34. 34
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.11 Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur / voor een
duidelijk omschreven werk (art. 40 WAO)
Nieuwigheid WES: Mogelijkheid om een einde te stellen met naleving van
de opzeggingstermijnen die van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten
voor onbepaalde duur.
• Enkel tijdens de eerste helft van de overeengekomen termijn en
• zonder dat deze periode meer mag bedragen dan 6 maanden.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
35. 35
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.11 Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur / voor een
duidelijk omschreven werk (art. 40 WAO)
Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur of voor een duidelijk
omschreven werk
• Regels art. 10/10bis WAO blijven van toepassing.
• Indien de opeenvolgende overeenkomsten gerechtvaardigd zijn in toepassing
van deze bepalingen: mogelijkheid om de overeenkomst te beëindigen met een
gewone opzeggingstermijn: geldt enkel tijdens de eerste arbeidsovereenkomst.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
36. 36
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.12 Sollicitatieverlof
De werknemer wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd met een
opzeggingstermijn kan, met behoud van het loon, afwezig blijven van het
werk om een nieuwe betrekking te zoeken.
Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn: twee halve dagen
per week of één dag per week.
Periode voorafgaand aan de 26 laatste weken van de opzeggingstermijn: één halve
dag per week.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
37. 37
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.12 Sollicitatieverlof
Wanneer de werknemer recht heeft op outplacementbegeleiding:
Tijdens de volledige duur van de opzeggingstermijn één- of tweemaal per
week afwezig zijn mits de duur van deze afwezigheid in totaal niet meer dan
één arbeidsdag per week bedraagt.
Bij deeltijdse tewerkstelling: in verhouding tot de duur van de
arbeidsprestaties.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
38. 38
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.13 Proefbeding
Afgeschaft.
Gevolgen voor concurrentiebeding en scholingsbeding (voorheen n.v.t.
indien beëindiging tijdens proeftermijn):
Geen uitwerking als beëindiging « gedurende de eerste zes maanden vanaf
De aanvang van de arbeidsovereenkomst ».
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
39. 39
B. Wet eenheidsstatuut: opzegging
B.13 Proefbeding
Uitzonderingen: Proefbeding wordt automatisch ingevoerd in:
– Arbeidsovereenkomst voor studenten (art. 127 WAO)
– Arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid (art. 5 wet 24 juli 1987)
Duur: eerste drie dagen
Tijdens dit proefbeding: beëindiging arbeidsovereenkomst mogelijk zonder
opzeggingstermijn of –vergoeding.
II.1 De ontslagregels na de wet op het eenheidsstatuut
II. Individueel ontslag
40. 40
A. Algemene regeling
Vroeger ontslagrecht: had voornamelijk een vergoedende functie.
Begin jaren 2000: maatregelen tot activering van werknemers vanaf 45 jaar
• Wet tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers van 5
september 2001.
• CAO 82 van 10 juli 2002.
Wet eenheidsstatuut: veralgemeend stelsel van outplacement
• Nieuwe algemene regeling.
• CAO 82 blijft behouden.
II.2 Outplacement
II. Individueel ontslag
41. 41
B. Algemene regeling
B.1 Definitie-voorwaarden
Art. 11/1-11/12 van de wet van 5 september 2001.
Van toepassing op alle werkgevers (privé-sector en overheid).
Wat is outplacement?
• een geheel van begeleidende diensten en adviezen die, in opdracht van een werkgever,
door een derde, individueel of in groep worden verleend, om een werknemer in staat te
stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever
te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.
• Kwaliteitscriteria.
II.2 Outplacement
II. Individueel ontslag
42. 42
B. Algemene regeling
B.1 Definitie-voorwaarden
Welke voorwaarden?
• Werknemers ontslagen door werkgever vanaf 1/1/2014
(uitz.: ontslag om dringende reden).
• Die recht hebben op een opzeggingstermijn of –vergoeding van minstens 30 weken.
• Die niet worden ontslagen in het kader van een herstructurering.
• Leeftijd is dus geen voorwaarde.
Onderscheid naargelang arbeidsovereenkomst met opzeggingstermijn dan wel een
opzeggingsvergoeding wordt beëindigd.
II.2 Outplacement
II. Individueel ontslag
43. 43
B. Algemene regeling
B.2 Ontslag met opzeggingsvergoeding
Werknemer heeft recht op het volgende ontslagpakket:
• Outplacementbegeleiding van 60 uren ter waarde van 1/12de van het jaarloon
(min. 1.800 EUR en max. 5.500 EUR). Waardering: 4 weken loon.
• Opzeggingsvergoeding, waarop 4 weken loon worden aangerekend.
Outplacementbegeleiding loopt over max. 12 maanden, in 3 fasen:
• Termijn van max. 2 maanden: 20u;
• Termijn van max. 4 maanden: 20u;
• Termijn van max. 6 maanden: 20u.
II.2 Outplacement
II. Individueel ontslag
44. 44
B. Algemene regeling
B.2 Ontslag met opzeggingsvergoeding
Mogelijkheid tot :
• Onderbreking als nieuwe betrekking.
• Hervatting indien werknemer de nieuwe betrekking verliest binnen 3 maanden.
• Outplacement neemt hoe dan ook een einde 12 maand na begin.
II.2 Outplacement
II. Individueel ontslag
45. 45
B. Algemene regeling
B.3 Ontslag met opzeggingstermijn
Werknemer heeft recht op het volgende ontslagpakket:
• Outplacementbegeleiding van 60 uren.
Deze tijd wordt aangerekend op sollicitatieverlof.
• Opzeggingstermijn.
Mogelijkheid tot :
• Onderbreking als nieuwe betrekking.
• Hervatting indien de werknemer de nieuwe betrekking verliest binnen 3 maanden.
• Outplacement neemt hoe dan ook een einde 12 maand na aanvang.
II.2 Outplacement
II. Individueel ontslag
46. 46
B. Algemene regeling
B.4 Procedure
Werkgever moet aanbod tot outplacement doen
• Ontslag met opzeggingsvergoeding: binnen 15 dagen na einde
arbeidsovereenkomst.
• Ontslag met opzeggingstermijn: binnen 4 weken na aanvang
opzeggingstermijn.
Als geen aanbod:
• Ingebrekestelling door werknemer (resp. 39 of 4 weken na einde termijn).
• Werkgever moet aanbod doen binnen 4 weken na ingebrekestelling.
II.2 Outplacement
II. Individueel ontslag
47. 47
B. Algemene regeling
B.4 Procedure
Aanvaarding outplacement: binnen 4 weken na aanbod
• Overgangsregeling tot 31/12/2015;
• Vanaf 1/1/2016: verplichting om te aanvaarden.
Sancties werkgever als geen aanbod? Neen.
Sancties werknemer bij weigering? Enkel inhouding 4 weken loon op
opzeggingsvergoeding.
II.2 Outplacement
II. Individueel ontslag
48. 48
C. Bijzondere regeling
C.1 Definitie-voorwaarden
CAO 82
Enkel van toepassing op werkgevers van de privé-sector.
Welke voorwaarden?
• Werknemer van minstens 45 jaar en 1 jaar anciënniteit;
• Die niet onder de algemene regeling vallen;
• Ontslagen door de werkgever (uitz.: ontslag om dringende reden).
Zelfde kwaliteitscriteria en definitie als in algemene regeling.
II.2 Outplacement
II. Individueel ontslag
49. 49
C. Bijzondere regeling
C.2 Duur - kostprijs
Outplacementbegeleiding loopt over max. 12 maanden, in 3 fasen:
• Termijn van max. 2 maanden: 20u
• Termijn van max. 4 maanden: 20u
• Termijn van max. 6 maanden: 20u
Mogelijkheid tot :
• Onderbreking als nieuwe betrekking.
• Hervatting indien werknemer de nieuwe betrekking verliest binnen 1 maand.
• Outplacement neemt hoe dan ook een einde 12 maand na aanvang.
Kostprijs ten laste van werkgever.
II.2 Outplacement
II. Individueel ontslag
50. 50
C. Bijzondere regeling
C.3 Procedure
Werkgever moet aanbod tot outplacement doen binnen 15 dagen na
einde arbeidsovereenkomst.
Indien einde met opzeggingstermijn: aanbod kan reeds tijdens deze termijn.
Als geen aanbod:
• Ingebrekestelling door werknemer (1 maand na einde termijn);
• Werkgever moet aanbod doen binnen 1 maand na ingebrekestelling;
• Als geen aanbod: outplacement ten laste van RVA.
Sancties werkgever als geen aanbod? Bijdrage RVA t.b.v. 1.800 EUR.
Sancties werknemer als weigering? Uitsluiting werkloosheid tussen 4 en 52
weken.
II.2 Outplacement
II. Individueel ontslag
51. 51
A. Algemeen
Vroegere regeling ontslagmotivering:
• Arbeiders: willekeurig ontslag (art. 63 WAO);
• Bedienden: misbruik van ontslagrecht.
WES: afschaffing artikel 63 WAO + opdracht voor Nationale Arbeidsraad
om CAO te sluiten.
Cao 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag.
Algemeen verbindend verklaard bij KB van 9 maart 2014.
II.3 Ontslagmotivering-kennelijk onredelijk ontslag
II. Individueel ontslag
52. 52
A. Algemeen
Krachtlijnen
• Recht van de werknemer om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid te
kennen.
• Schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag.
Toepassingsgebied
• Werknemers en werkgevers uit de private sector.
• Afwijkende regeling voor arbeiders uit bepaalde sectoren (bouw, hout- en meubelindustrie,
diamant, textiel).
Regeling cao 109 is van toepassing vanaf 1/1/2016.
Regeling willekeurig ontslag bleef van toepassing tot 31/12/2015.
Ook voor arbeiders tewerkgesteld op tijdelijke en mobiele bouwplaatsen.
II.3 Ontslagmotivering-kennelijk onredelijk ontslag
II. Individueel ontslag
53. 53
A. Algemeen
De regeling van cao 109 is niet van toepassing bij ontslag:
• Tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling.
• Tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.
• Tijdens een arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid.
• In het kader van SWT of pensioen.
• In het kader van een ontslag wegens dringende reden.
• Wegens de definitieve stopzetting van de activiteit, de sluiting van hun onderneming
of in het kader van collectief ontslag.
• Wanneer de werkgever een bijzondere ontslagprocedure vastgelegd bij de wet of
een cao moet naleven.
• Wanneer de werkgever overgaat tot een meervoudig ontslag bij herstructurering,
zoals gedefinieerd op sectoraal niveau.
II.3 Ontslagmotivering-kennelijk onredelijk ontslag
II. Individueel ontslag
54. 54
B. Ontslagmotivering
Ofwel motiveert de werkgever spontaan – en schriftelijk – het ontslag.
Ofwel motiveert de werkgever niet spontaan het ontslag
• Werknemer richt aan de werkgever het verzoek om de ontslagmotieven te kennen
met een aangetekende brief.
• Verzoek:
Als ontslag met onmiddellijk ingang: binnen een termijn van twee maanden na
einde arbeidsovereenkomst.
Als ontslag met opzeggingstermijn: binnen een termijn van zes maanden na de
betekening van de opzeggingstermijn, zonder evenwel twee maanden na het
einde van de arbeidsovereenkomst te kunnen overschrijden.
II.3 Ontslagmotivering-kennelijk onredelijk ontslag
II. Individueel ontslag
55. 55
B. Ontslagmotivering
Antwoord werkgever: binnen een termijn van twee maanden na de
ontvangst van de aangetekende brief. Termijn begint te lopen 3 werkdagen
na verzending verzoek door werknemer.
Bij aangetekende brief – inhoud moet werknemer toelaten om de concrete
redenen van zijn ontslag te kennen.
Werkgever moet geen gevolg geven aan verzoek tot motivering indien hij reeds uit
eigen beweging en schriftelijk de ontslagredenen aan de werknemer heeft
meegedeeld.
Sanctie bij niet of laattijdige mededeling.
De boete stemt overeen met twee weken loon.
Boete is cumuleerbaar met de vergoeding wegens kennelijk onredelijk
ontslag.
II.3 Ontslagmotivering-kennelijk onredelijk ontslag
II. Individueel ontslag
56. 56
C. Kennelijk onredelijk ontslag
Definitie “kennelijk onredelijk ontslag” (art. 8 cao 109):
“een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd,
dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de
geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de
noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of
de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke
werkgever”.
Enkel voor werknemer met arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.
Alleen de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden en
niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever (te verstaan als zijn
keuze uit de verschillende redelijke beleidsalternatieven die hij heeft).
II.3 Ontslagmotivering-kennelijk onredelijk ontslag
II. Individueel ontslag
57. 57
C. Kennelijk onredelijk ontslag
Sanctie:
Schadevergoeding gelijk aan min. 3 en max. 17 weken loon.
Toe te kennen door de rechtbank.
Niet-cumuleerbaar met enige andere vergoeding verschuldigd n.a.v.
het einde van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van:
• Opzegvergoeding;
• Niet-concurrentie vergoeding;
• Uitwinningsvergoeding;
• Aanvullende vergoeding bovenop de sociale uitkeringen.
II.3 Ontslagmotivering-kennelijk onredelijk ontslag
II. Individueel ontslag
58. 58
C. Kennelijk onredelijk ontslag
Bewijslast wordt verdeeld tussen werkgever en werknemer.
Er zijn drie hypothesen:
• Indien de werkgever de redenen van het ontslag correct heeft meegedeeld:
de partij die iets aanvoert draagt daarvan de bewijslast.
• Indien de werkgever de redenen van het ontslag niet correct heeft meegedeeld:
werkgever moet bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.
• Indien de werkgever de ontslagredenen niet meegedeeld en de werknemer heeft
daarom niet gevraagd: de werknemer moet bewijzen dat zijn ontslag kennelijk
onredelijk is.
II.3 Ontslagmotivering-kennelijk onredelijk ontslag
II. Individueel ontslag
59. 59
D. Praktische gevolgen
Elk ontslag moet sinds 1 april 2014 gemotiveerd kunnen worden, zowel voor
arbeiders als voor bedienden.
Werkgever heeft er belang bij om:
• Voldoende bewijsmateriaal te verzamelen omtrent de ontslagredenen.
• Voorbeelden: waarschuwingsbrieven, klachten van derden, schriftelijke
verklaringen,…
• De ontslagredenen op een duidelijk en gedetailleerde wijze te motiveren. De
schriftelijke motivering zal immers als eerste beoordelingselement in aanmerking
worden genomen door de rechter.
II.3 Ontslagmotivering-kennelijk onredelijk ontslag
II. Individueel ontslag
60. 60
A. Algemeen
Bepaalde categorieën werknemers zijn beschermd tegen ontslag
2 categorieën:
• Verbod tot ontslag wegens bepaalde redenen (redenen die verband houden met
oorsprong beschermd statuut).
• Ontslag enkel mogelijk op grond van bepaalde redenen (economische of
technische redenen en dringende reden).
II.4 Opgelet door de ontslagbeschermingen
II. Individueel ontslag
61. 61
B. Verbod om te ontslaan omwille van bepaalde redenen
Principe: verbod tot ontslag, tenzij op grond van redenen vreemd aan
oorzaak van beschermd statuut.
Al dan niet met procedure tot erkenning van de redenen.
Belangrijkste voorbeelden:
II.4 Opgelet door de ontslagbeschermingen
II. Individueel ontslag
Statuut Procedure tot erkenning ontslagredenen Sanctie
Zwangerschap Neen 6 mnd loon
Borstvoedingspauze Neen 6 mnd loon
Ouderschapsverlof Neen 6 mnd loon
Tijdskrediet Neen 6 mnd loon
Politiek verlof Neen 6 mnd loon
Klacht of procedure gelijke behandeling van
man en vrouw
Neen 6 mnd loon of werkelijk
geleden schade
Klacht wegens pesterijen Neen 6 mnd loon of werkelijk
geleden schade
Klacht of procedure op grond van de
antidiscriminatiewet
Neen 6 mnd loon of werkelijk
geleden schade
Preventieadviseurs Akkoord CPBW
Procedure voor Arbrb.
Anc. als preventieadviseur <
15j: 2 j loon
Anc. Als preventieadviseur ≥
20 j: 3 j loon
Leden vakbondafvaardiging Erkenning vakbond-PC-Arbrb
Behoudens bij dringende reden
1 j loon
62. 62
C. Verbod om te ontslaan, tenzij om bepaalde redenen
Wet 19 maart 1991.
Bescherming geldt zowel voor personeelsafgevaardigde in OR en CPBW als
kandidaat-personeelsafgevaardigden.
Principe:
• Algemeen verbod tot ontslag
• Tenzij om dringende reden of om economische of technische reden.
Met procedure tot voorafgaandelijke erkenning van de ontslagmotieven.
Een 'gewone' ontslagmotivatie - zelfs al lijkt die heel valabel (bv. Slechte
prestaties) - volstaat niet om die bescherming te neutraliseren.
II.4 Opgelet door de ontslagbeschermingen
II. Individueel ontslag
63. 63
C. Verbod om te ontslaan, tenzij om bepaalde redenen
Begin beschermingsperiode:
Opgepast met occulte beschermingsperiode.
30ste dag voorafgaand aan de aanplakking van het bericht dat de
verkiezingsdatum vaststelt (dag X-30).
Maar vakbonden moeten pas uiterlijk op dag X+35 hun kandidatenlijsten
Indienen.
Gevolg: werkgever verkeert minstens 65 dagen in onzekerheid over welke
werknemers ontslagbescherming genieten.
Occulte periode kan soms nog langer duren indien de kandidatenlijsten op X+35 niet
definitief zijn en er nog wijzigingen worden aangebracht
(dit kan tot uiterlijk X+76).
II.4 Opgelet door de ontslagbeschermingen
II. Individueel ontslag
64. 64
C. Verbod om te ontslaan, tenzij om bepaalde redenen
Concreet: occulte periode begint tussen 10 en 23 januari 2016 en neemt een
einde tussen 25 april en 7 mei, naargelang de datum waarop de verkiezingen
plaatsvinden tussen 9 en 22 mei 2016.
Einde beschermingsperiode:
• Verkozen kandidaten:
Bescherming tot aanstelling verkozenen bij volgende sociale verkiezingen.
• Niet verkozen kandidaten:
Eerste vruchteloze kandidatuur: zoals verkozen vertegenwoordigers.
Volgende vruchteloze kandidatuur: 2 jaar na aanplakking van de uitslag van de
verkiezingen.
II.4 Opgelet door de ontslagbeschermingen
II. Individueel ontslag
65. 65
C. Verbod om te ontslaan, tenzij om bepaalde redenen
Sancties bij miskenning bescherming:
• Vaste beschermingsvergoeding
2 jaar loon: anc < 10 j
3 jaar loon: anc. 10 < 20 j
4 jaar loon: anc ≥ 20 j
• Variabele beschermingsvergoeding
Enkel indien reintegratie aangevraagd en geweigerd door werkgever.
Loon tot einde van het mandaat van de leden die het personeel
vertegenwoordigen bij de verkiezingen waarvoor de werknemer kandidaat is
geweest.
II.4 Opgelet door de ontslagbeschermingen
II. Individueel ontslag
66. 66
A. Algemeen
Wanneer de werkgever geconfronteerd wordt met een collectief ontslag gelden er
specifieke verplichtingen op vlak van:
• Informatie en consultatie van de werknemers.
• Activerend beleid bij herstructureringen.
• Vergoedingen bij collectief ontslag.
III.1 Collectief ontslag
III. Collectief ontslag en sluiting
67. 67
A. Algemeen
De vraag of deze regelingen toegepast moeten worden hangt af van:
• Het aantal tewerkgestelde werknemers.
Rekening houden met het gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers tijdens
het kalenderjaar voorafgaand aan het ontslag.
Dit gemiddeld aantal werknemers wordt berekend op basis van de
aangiften (per kwartaal) bij de RSZ.
• Het aantal ontslagen over een periode van 60 dagen.
Enkel rekening houden met het ontslag die geen verband houden met
de persoon van de werknemer.
III.1 Collectief ontslag
III. Collectief ontslag en sluiting
68. 68
B. Definitie
Definitie van het begrip collectief ontslag verschilt naargelang de materie.
• Informatie en consultatie
III.1 Collectief ontslag
III. Collectief ontslag en sluiting
Aantal tewerkgestelde werknemers Minimum aantal ontslagen over
periode van 60 dagen
Maximum 20 /
Meer dan 20 tot minder dan 100 10 werknemers
Ten minste 100 tot minder dan 300 10%
Ten minste 300 30 werknemers
69. 69
B. Definitie
• Activerend beleid bij herstructureringen
• Vergoedingen bij collectief ontslag
III.1 Collectief ontslag
III. Collectief ontslag en sluiting
Aantal tewerkgestelde werknemers Minimum aantal ontslagen over
periode van 60 dagen
Minder dan 12 50%
Meer dan 11 tot minder dan 21 6 werknemers
Meer dan 20 tot minder dan 100 10 werknemers
Ten minste 100 10%
Aantal tewerkgestelde werknemers Minimum aantal ontslagen over
periode van 60 dagen
Maximum 19 /
Ten minste 20 tot minder dan 60
werknemers
6 werknemers
Ten minste 60 werknemers 10%
70. 70
B. Definitie
Opgelet:
Het bereiken van deze voorwaarden wordt bekeken op het niveau van de
technische bedrijfseenheid.
Reglementering is dus niet van toepassing op de juridische entiteit als
dusdanig, maar wel op elke afdeling van de onderneming die op basis van
economische en sociale criteria en autonomie en een onafhankelijkheid
vertoont. Hierbij primeren de sociale criteria.
III.1 Collectief ontslag
III. Collectief ontslag en sluiting
71. 71
C. Informatie en consultatie
Informatie over voornemen om over te gaan tot collectief ontslag aan:
• De ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan;
• de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis daarvan;
• het comité voor preventie en bescherming op het werk, of, bij ontstentenis daarvan;
• de werknemers.
Afschrift van deze schriftelijke mededeling sturen naar:
• De directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB/FOREM of ACTIRIS);
• de voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO.
III.1 Collectief ontslag
III. Collectief ontslag en sluiting
72. 72
C. Informatie en consultatie
Consultatie van de werknemersvertegenwoordigers over:
• de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen;
• de mogelijkheid om de gevolgen van de ontslagen te verzachten.
Na afsluiten informatie en consultatieprocedure: formele beslissing om over
te gaan tot collectief ontslag.
Beslissing betekenen aan:
• Werknemers;
• directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB/FOREM of ACTIRIS);
• voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO (zal periode van herstructurering
vastleggen - max 2 jaar).
III.1 Collectief ontslag
III. Collectief ontslag en sluiting
73. 73
C. Informatie en consultatie
Afkoelingsperiode van 30 dagen :
• Verbod om over te gaan tot ontslagen.
• Onderhandelen sociaal plan.
Op zich niet verplicht door de wet.
Mogelijke maatregelen: verbeterde opzeg, aanvullende premies, verlaging SWT-
leeftijd, outplacement, etc.
Algemene tendens : wettelijke kost x 1,5 à x 2.
III.1 Collectief ontslag
III. Collectief ontslag en sluiting
74. 74
D. Activerend beleid bij herstructureringen
Als collectief ontslag: verplicht oprichten van tewerkstellingscel.
Doel:
Toezien op de concrete uitvoering van de begeleidingsmaatregelen voor
de werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering.
Verplichte inschrijving voor alle werknemers wiens arbeidsovereenkomst een
einde neemt tijdens de periode van herstructurering.
Belangrijkste taak tewerkstellingscel: aanbod tot outplacement aan iedere
ingeschreven werknemer.
III.1 Collectief ontslag
III. Collectief ontslag en sluiting
75. 75
Er is een sluiting van onderneming wanneer cumulatief aan twee voorwaarden is
voldaan:
• Definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van een onderneming of van een
afdeling ervan;
• Aantal werknemers tewerkgesteld binnen de onderneming dient terug te vallen
op minder dan een vierde van de werknemers (25 %) dat er gemiddeld was
tewerkgesteld in de loop van de vier trimesters die het trimester voorafgaan
gedurende hetwelk de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de
onderneming heeft plaatsgehad.
Wordt bekeken op niveau van de technische bedrijfseenheid. Afdelingen
van ondernemingen worden hiermee gelijkgesteld.
III.2 Sluiting van ondernemingen
III. Collectief ontslag en sluiting
76. 76
Procedure: de werkgever die zijn onderneming wil sluiten, moet dit
onverwijld meedelen aan:
• de werknemers, door aanplakking;
• de werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad of
vakbondsafvaardiging);
• de volgende overheden:
de Voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO;
de gewestelijke Minister van Werk;
de gewestelijke Minister van Economie;
Sluiting van onderneming gaat vaak gepaard met een collectief ontslag:
Gevolg: de werkgever zal dan beide procedures parallel moeten volgen,
ofwel:
• gelijktijdig (als sluiting over een korte tijdspanne gebeurt);
• achtereenvolgend (vb als eerste beslissing tot collectief ontslag en dan tot
sluiting).
III.2 Sluiting van ondernemingen
III. Collectief ontslag en sluiting
77. 77
Begrip
In bepaalde sectoren worden er bij CAO bijzondere procedures voorzien in
geval van ontslag van meerdere werknemers.
Lagere drempels dan bij collectief ontslag.
Met sancties bij niet-naleving.
III.3 Meervoudig ontslag
III. Collectief ontslag en sluiting
78. 78
Voorbeelden: arbeiders
III.3 Meervoudig ontslag
III. Collectief ontslag en sluiting
Paritair comité Begrip meervoudig
ontslag
Procedure Sanctie
PC Garagebedrijf
(112.00)
Over 60d, ontslag van
min. 2 arbeiders in
onderneming met max.
16 werknemers, min. 3
arbeiders in ondern. van
17 tot 33 werknemers,
min. 4 arbeiders in
ondern. van 34 tot 44
werknemers, min. 5
arbeiders in ondern. van
45 tot 55 werknemers
en van min. 6 arbeiders
in ondern. van 56
werknemers en meer.
Geen ontslag
vooraleer andere
tewerkstellings-
behoudende
maatregelen
uitgeput
(incl. tijdelijke
werkloosheid)
zijn en mog. tot
beroeps-
opleiding werd
onderzocht.
Naast opzeggings-
termijn, vergoeding
gelijk aan het loon voor
de opzeggings-termijn.
79. 79
III.3 Meervoudig ontslag
III. Collectief ontslag en sluiting
Voorbeelden: arbeiders
PSC Electriciens:
installatie en distributie
(149.01)
Over 60d, ontslag van min. 3
arbeiders in onderneming
met max. 23 werknemers,
min. 5 arbeiders in ondern.
van 24 tot 47 werknemers,
min. 6 arbeiders in ondern.
van 48 tot 79 werknemers,
min. 8% arbeiders in
ondern. van 80 arbeiders en
meer.
Sectorale
Overleg-
procedure.
Naast opzeggingstermijn,
vergoeding gelijk aan tweemaal
het loon voor de
opzeggingstermijn.
Paritair comité Begrip meervoudig ontslag Procedure Sanctie
80. 80
III.3 Meervoudig ontslag
III. Collectief ontslag en sluiting
Voorbeelden: arbeiders
PSC Metaalhandel
(149.04)
Over 60d, ontslag van
min. 2 arbeiders in
onderneming met max. 8
werknemers, min. 3
arbeiders in ondern. Van 9
tot 17 werknemers, min. 4
arbeiders in ondern. van
18 tot 22 werknemers,
min. 5 arbeiders in
ondern. van 23 tot 28
werknemers en min. 6
arbeiders in ondern. van
29 werknemers en meer.
Sectorale
overlegprocedure.
Naast opzeggingstermijn,
vergoeding gelijk aan het
loon voor de
opzeggingstermijn.
Paritair comité Begrip meervoudig
ontslag
Procedure Sanctie
81. 81
Voorbeelden : bedienden
III.3 Meervoudig ontslag
III. Collectief ontslag en sluiting
Paritair comité Begrip meervoudig ontslag Procedure Sanctie
PC metaalfabrikaten-
nijverheid (209.00)
Ontslag van minstens 10%
van bedienden over 60d,
met min. van 3 bedienden
voor ondernemingen met
minder dan 30 bedienden.
Voorafgaandelijke informatie- en
consultatieprocedure.
1.870 EUR per
ontslagen bediende te
storten aan
opleidingsfonds.
PC erkende
controleorganismen
(219.00)
Ontslag van minstens 7,5%
van bedienden over 60d,
met min. van 3 bedienden
voor ondernemingen met
minder dan 30 bedienden.
Voorafgaandelijke informatie- en
consultatieprocedure.
1.870 EUR per
ontslagen bediende te
storten aan
opleidingsfonds.
PC internationale
handels, vervoer en
aanverwante
bedrijfstakken (226.00)
Ontslag van minstens 7
bedienden over 60d.
Voorafgaandelijke informatie- en
consultatieprocedure.
Niet bepaald.
82. 82
Doel: risico’s tot minimum beperken.
Want: eens ontslag is gegeven dient de werkgever de (financiële) gevolgen
hiervan te dragen.
Twee aspecten:
Eerst : analyse van de situatie uitvoeren en ontslagprocedure hierop
afstemmen.
Dan: praktische uitvoering van het ontslag.
IV. Ontslag: praktische aanpak
83. 83
Vraag 1: reden ontslag
Op welke basis wordt de werknemer ontslagen:
gewoon ontslag of dringende reden.
Indien dringende reden: opletten op termijnen (2 x 3 werkdagen).
Vraag 2: risico op collectief ontslag/meervoudig ontslag
Hoeveel ontslagen - die geen betrekking vonden op de persoon van de
werknemer - vonden er plaats in de loop van de laatste 60 dagen?
Is de onderneming gebonden door specifieke CAO’s inzake meervoudig
ontslag?
Indien drempel bereikt:
• ontslag uitstellen.
• Procedure collectief ontslag opstarten.
IV. Ontslag: praktische aanpak
IV.1 Analyse situatie
84. 84
Vraag 3: Welke functie oefent de werknemer uit?
Bedienden/arbeider?
Handelsvertegenwoordiger?
Vraag 4: Ontslagbescherming
Beschikt de betrokken werknemer over een ontslagbescherming?
Indien wel:
• Ontslagbescherming met te volgen procedure:
Procedure volgen indien hiertoe voldoende motieven bestaan
(economisch of technische reden/dringende reden);
• Ontslagbescherming zonder procedure:
zorgen dat er voldoende elementen zijn ter rechtvaardiging van het ontslag.
IV.1 Analyse situatie
IV. Ontslag: praktische aanpak
85. 85
Vraag 5: specifieke bepalingen in de arbeidsovereenkomst
Geniet de werknemer over specifieke individuele engagementen vanwege
de onderneming?
Vb. Minimum opzeggingsvergoeding of –termijn; conventionele
anciënniteit?
Bevat de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding?
Vraag 6: leeftijd werknemer
Komt de werknemer in aanmerking voor verkorte opzeg i.v.m. wettelijk
pensioen?
Komt de werknemer in aanmerking voor SWT?
IV.1 Analyse situatie
IV. Ontslag: praktische aanpak
86. 86
Algemene regel SWT:
Leeftijd van 62j
Loopbaan:
IV.1 Analyse situatie
IV. Ontslag: praktische aanpak
Jaar Man Vrouw
2015 40 31
2016 40 32
2017 40 33
2018 40 34
...
87. 87
Vraag 7: bepaling modaliteiten ontslag
Beëindiging met onmiddellijke ingang (en opzeggingsvergoeding).
Beëindiging met te presteren opzeggingstermijn.
Afhankelijk van praktische aspecten.
Opletten voor (1) oneerlijke concurrentie en (2) risico op schorsing
arbeidsovereenkomst?.
IV.1 Analyse situatie
IV. Ontslag: praktische aanpak
88. 88
Gewoon ontslag – geen collectief ontslag of lichting bescherming.
Voorafgaandelijk gesprek met werknemer is niet verplicht maar kan nuttig
zijn.
Als ontslag met opzeggingstermijn:
Opgelet voor de voor- en inhoudelijke voorwaarden.
Enkel per aangetekende brief of gerechtsdeurwaardersexploot –
duur en begin opzeggingstermijn.
Ontslagbrief dus niet meegeven aan werknemer.
Anders nietigheid van ontslag.
Gevolg: onmiddellijk ontslag-recht op opzeggingsvergoeding.
IV.2 Praktische uitvoering van het ontslag
IV. Ontslag: praktische aanpak
89. 89
Als ontslag met onmiddellijke ingang:
Geen vorm- of inhoudelijke voorwaarden.
Aangewezen om ontslag schriftelijk mee te delen
(aangetekend-dubbel voor ontvangst).
Aangewezen om met de werknemer een dading te sluiten, waarin:
• de modaliteiten en de financiële voorwaarden van het ontslag worden
overeengekomen.
• Partijen afzien van latere betwistingen.
Voordeel: latere betwistingen worden vermeden.
IV.2 Praktische uitvoering van het ontslag
IV. Ontslag: praktische aanpak
90. 90
Bij dading:
Partijen beschikken hierbij over een grote vrijheid.
Wel één regel die in aanmerking moet worden genomen:
dading veronderstelt dat werknemer afstand doet van zijn rechten.
Deze afstand kan pas plaatsvinden nadat het ontslag heeft
plaatsgevonden (dus na einde arbeidsovereenkomst of na
kennisname opzeggingstermijn).
IV.2 Praktische uitvoering van het ontslag
IV. Ontslag: praktische aanpak
91. 91
Inhoud dading
• Essentieel:
Datum ontslag.
Akkoord met opzeggingstermijn – bedrag opzeggingsvergoeding.
Quid met betaling andere bedragen: uitwinningsvergoeding,
beschermingsvergoeding, loon, bonus.
Betalingstermijnen.
Teruggave bedrijfseigendommen: opsommen – datum afspreken.
Outplacement: bevestiging dat een aanbod werd gedaan/gedaan zal worden en
dat de werknemer het aanbod al dan niet heeft aanvaard.
Motivering ontslag: akkoord werknemer i.v.m. de opgegeven motieven.
Verbod tot stellen van daden van oneerlijke concurrentie – sanctie.
Afstand van rechten – zo gedetailleerd mogelijk
(afstand van rechten wordt niet vermoed).
IV.2 Praktische uitvoering van het ontslag
IV. Ontslag: praktische aanpak
92. 92
Model afstandsclausule:
“De Vennootschap verzaakt aan de toepassing van elk concurrentiebeding dat zij met de
Werknemer zou hebben gesloten.
Zonder afbreuk te doen aan de rechten en plichten die voortvloeien uit deze dading
verzaken de Partijen zonder enig voorbehoud noch enige uitzondering aan alle rechten
en eender welke aanspraken die ze hebben of zouden kunnen hebben jegens de
andere partij wegens het bestaan of de stopzetting van hun werkrelatie. De Werknemer
verzaakt onder meer aan alle aanspraken met betrekking tot het bestaan en de
verbreking van zijn/haar arbeidsovereenkomst, zoals achterstallig loon in de meest
uitgebreide betekenis, achterstallig vakantiegeld, achterstallige terugbetalingen van
kosten, elke aanvullende compenserende opzeggingsvergoeding, vergoeding wegens
kennelijk onredelijk ontslag of vergoedingen wegens misbruik van ontslagrecht,
beschermingsvergoedingen (ongeacht hun grondslag), concurrentievergoedingen,
schadeloosstellingen, eindejaarspremies, vergoedingen vastheid van betrekking en alle
vergoedingen van welke aard dan ook.
IV.2 Praktische uitvoering van het ontslag
IV. Ontslag: praktische aanpak
93. 93
Model afstandsclausule:
De verzaking van de Vennootschap is echter niet van toepassing op eventuele
aansprakelijkheidsvorderingen die ze zou kunnen hebben jegens de Werknemer naar
aanleiding van de schending van deze overeenkomst.
De verzaking van de Werknemer geldt eveneens voor alle aanspraken die hij/zij zou
kunnen hebben ten opzichte van de vennootschappen die deel uitmaken van dezelfde
groep van de Vennootschap, hun medewerkers, managers, bestuurders,
aandeelhouders of elk ander orgaan of elke andere aangestelde vertegenwoordiger
van die entiteiten wegens het bestaan of de stopzetting van de werkrelatie met de
Vennootschap.
De verzaking voorzien in voorgaande alinea's is geldig naar Belgisch recht en krachtens
elk andere wetgeving die erop van toepassing is.”
IV.2 Praktische uitvoering van het ontslag
IV. Ontslag: praktische aanpak
94. 94
• Facultatief:
Verder gebruik bedrijfswagen.
Afspraken over interne en externe communicatie m.b.t. de stopzetting van de
samenwerking.
Afspraken i.v.m. aanbevelingsbrief.
Partijen kunnen afspreken dat de werknemer de opzeggingstermijn zal presteren en
dat hij vroegtijdig zal worden vrijgesteld (met betaling openstaand saldo
opzeggingsvergoeding) indien bepaalde doelstellingen gerealiseerd werden.
Belangrijk om duidelijke afspraken te maken.
IV.2 Praktische uitvoering van het ontslag
IV. Ontslag: praktische aanpak