1. PPRPerformanse&PotencijalReview
Slavoljub Popadić
Business Development Executive, Adizes SEE
slavoljub.popadic@asee.biz
+38267350550
OCJENJIVANJE I NAGRAĐIVANJEMENADŽERA
PPRmodel

2. Mobility &
Succession
Performance &
Potential Review (PPR)
Performance
management
Competence
management
Development
Recruitment strategy
Achievement of managerial excellence
Management’s lifecycle

3. Performance and Potential Review (PPR)
Karakteristike i ciljevi
 Visoknivo objektivnostii transparentnosti
 Individualne performanse,competencijei razvojnipotencijali zaposlenogsemogu spoznati
nasistematizovannačin.
 Ciljne kompetencijetj.profilisaopisomočekivanih normiponašanjase mjereu odnosuna
model usvojen nanivou grupe.
 Perspektivei pravcidaljeg razvojamenadžerskihvještina su determinisanivrlo jasno.
 Pojedinačnifeedbacksemožedatinajasani precizannačin.
 Mogućejedetektovatii definisatizajedničkespecifične potrebezarazvojna nivougrupeu
smislu dodatneizgradnjeHR potencijala.
 Izuzetneperformanseodnosnopojedinci postajujasnovidljivi.

4. Performance and Potential Review (PPR)
Model
Glavne karakteristikemetodologije
Performance and Potential Review (PPR)
Generalni model: Analiza performansi i kompetencija, a potom definisanje
razvojne orjentacije.
Analiza performansi: po modelu planirano/ostvareno na nivou
kompanijski/individualni ciljevi + ocjena regularnih aktivnosti + ocjena za
spec. projekte
Analiza kompetencija: po modelu definisanja i prepoznavanja nivoa
kompetentnosti u četiri segmenta sa ukupno 8 kompetencija.
Kompetencije imaju vrijednosti 1-7.
Pozicioniranje: Matrica: „3 x 3” („Not met” / „Met in full” / „Exceeded”
očekivane performanse) fokus je na potencijalu pojedinaca koji su
ocijenjeni sa „Grow“ i „Jump”
Zajedničko odlučivanje:Izuzetno je važno diskutovati i usvojiti ocjene
za pojedince na zajedničkom sastanku “prvog nivoa iznad”.
Feedback: Mendžer koji radi evaluaciju neposredno diskutuje prihvaćenu
ocjenu sa zaposlenim koji se ocjenjuje.

5. Performance and Potential Review (PPR)
Model
Glavne karakteristikemetodologije
Performance and Potential Review (PPR)
Generalni model: Analiza performans i kompetencija, a potom definisanje
razvojne orjentacije.
Analiza performansi: po modelu planirano/ostvareno na nivou
kompanijski/individualni ciljevi + ocjena regularnih aktivnosti + ocjena za
spec. projekte
Analiza kompetencija: po modelu definisanja i prepoznavanja nivoa
kompetentnosti u četiri segmenta sa ukupno 8 kompetencija.
Kompetencije imaju vrijednosti 1-7.
Pozicioniranje: Matrica: „3 x 3” („Not met” / „Met in full” / „Exceeded”
očekivane performanse) fokus je na potencijalu pojedinaca koji su
ocijenjeni da „Grow”, „Jump”
Zajedničko odlučivanje:Izuzetno je važno diskutovati i usvojiti ocjene
za pojedince na zajedničkom sastanku “prvog nivoa iznad”.
Feedback: Mendžer koji radi evaluaciju neposredno diskutuje prihvaćenu
ocjenu sa zaposlenim koji se ocjenjuje.

6. Analiza PERFORMANSI menadžera
Individual target fulfillment
1.Kompanijske performanse -(40%),jednake za sve
Ove targete i koridore (0, 100%,150%)definiše “mother” company. Obično:
oFCF
Revenue
EBITDA
Operational costs
Customer Satisfaction index (TRIM*, ICCA**)
2.Individualne performanse (60%)– kaskadno se prenose nadolje
Definišu sei usvajaju (zajedno sa koridorima) nalokalnom BoD-u,preporuka dočetiri targeta, uglavnom vezano za
specifičnost posla koju menadžerobavlja. Npr:
Service Level in CC
ICCAper segments
Exploit BB potential (No ofADSL, FTTh, IPTV, MobBB…)
3.Overall target achievement = KP+IP+Value Adherence
4.Ocjena regularnih aktivnosti + ocjena za radna specijalnim projekte
*TRIM – Measuring,Managing,Monitoring,** ICCA – InternationalCustomerContactAnalysis

7. Performance and Potential Review (PPR)
Model
Glavne karakteristikemetodologije
Performance and Potential Review (PPR)
Generalni model: Analiza performans i kompetencija, a potom definisanje
razvojne orjentacije.
Analiza performansi: po modelu planirano/ostvareno na nivou
kompanijski/individualni ciljevi
Analiza kompetencija: po modelu definisanja i prepoznavanja nivoa
kompetentnosti u četiri segmenta sa ukupno 8 kompetencija.
Kompetencije imaju vrijednosti 1-7.
Pozicioniranje: Matrica: „3 x 3” („Not met” / „Met in full” / „Exceeded”
očekivane performanse) fokus je na potencijalu pojedinaca koji su
ocijenjeni da „Grow”, „Jump”
Zajedničko odlučivanje:Izuzetno je važno diskutovati i usvojiti ocjene
za pojedince na zajedničkom sastanku “prvog nivoa iznad”.
Feedback: Mendžer koji radi evaluaciju neposredno diskutuje prihvaćenu
ocjenu sa zaposlenim koji se ocjenjuje.

8. Analiza KOMPETENCIJA menadžera
Analiziraju sečetiri grupesa ukupno 8 kompetencija. Kompetencije imaju vrijednost od1 do7. Za svako radno mjesto je
predefinisana očekivana vrijednost.
1. Grupa: Orjentacija na korisnika (Customer Orientation)
2. Grupa: Preduzetništvo (Entrepreneurship)
 Strateška orjentacija (Strategic Orientation)
 Podrška promjenama (DrivingEvolution)
3. Grupa: Liderstvo (Leadership)
Podržavanje kompanijskih vrijednosti (Living our Values)
Razvoj ljudi (People Development)
Vođenje timova (Team Leadership)
4. Grupa: EfikasnostEfficiency
Saradnja(Collaboration)
Rezultatska orjentacija (Results Orientation)

9. Performance and Potential Review (PPR)
Model
Glavne karakteristikemetodologije
Performance and Potential Review (PPR)
Generalni model: Analiza performans i kompetencija, a potom definisanje
razvojne orjentacije.
Analiza performansi: po modelu planirano/ostvareno na nivou
kompanijski/individualni ciljevi
Analiza kompetencija: po modelu definisanja i prepoznavanja nivoa
kompetentnosti u četiri segmenta sa ukupno 8 kompetencija.
Kompetencije imaju vrijednosti 1-7.
Pozicioniranje: Matrica: „3 x 3” („Not met” / „Met in full” / „Exceeded”
očekivane performanse) fokus je na potencijalu pojedinaca koji su
ocijenjeni da „Grow”, „Jump“.
Zajedničko odlučivanje:Izuzetno je važno diskutovati i usvojiti ocjene
za pojedince na zajedničkom sastanku “prvog nivoa iznad”.
Feedback: Mendžer koji radi evaluaciju neposredno diskutuje prihvaćenu
ocjenu sa zaposlenim koji se ocjenjuje.

10. Performance and Potential Review (PPR)
Klasifikacija ukupnih performansi
PotentialTotal performance
Jump
Fit Grow
Move Improve
Potential review
Performance
Competence
Solid
Low
High
 High performers
nadilaze očekivanja u
oba segmenta I
performanse I
kompetencije.
 Solid performers
ispunjavaju očekivanja u
oba segmenta, I
performanse I
kompetencije.
 Low performers
ne ispunjavaju
očekivanja u jednom
segmentu
10%* 5%*
50%* 20%*
5%* 10%*
Best fit
NT T TT
TT
T
NT

11. Performance and Potential Review (PPR)
Proces evaluacije
Priprema Implementacija
(PPR)
Konsekvnce
Povratna infoi razvoj
 Uvodna riječeCEO-a
 HRmoderacija
 Analizase diskutuje i prihvata ili
ne, zajedno sa planom razvoja.
 Kompilacija i finalizacija
rezultata.
 HR Department priprema
rezultate za svakog Supervizora
tj. Evaluatora.
 Supervizor organizujesastanak
i daje povratnu informaciju
svakom od analiziranih
menadžera.
 Zaključi i razvojni plan se
implementiraju.
 Pripremni sastanak Supervizora sa
HR
 Supervizor realizujeanalizu
koristeći 3 dimenizje.
 Analizaperformansi
 Analizakompetenc.
 Analizapotencijala &plan
razvoja