Generationsskifte - ur familjens och företagets perspektiv!
•Download as PPTX, PDF•
1 like•291 views
Generationsskifte - ur familjens och företagets perspektiv! Presentationen hölls 2008-08-29 för företagarna i Ale Kommun på uppdrag av Posten Meddelande AB
Recommended
Recommended
More Related Content
Featured
Featured (20)
Generationsskifte - ur familjens och företagets perspektiv!
- 1. Generationsskifte - ur familjens och företagets perspektiv! Ola Rynge, The Rynge Group ola.rynge@rynge.com, 031-79 99 000
- 2. Inledning
- 4. Tidsplan
- 7. Tidsplan
- 9. In preparing for battle I have always found that plans are useless, but planning is indispensable. Dwight D. Eisenhower, U.S. President
Editor's Notes
- - Ola Rynge från The Rynge Group – prata lite kring Generationsskiften med er idag The Rynge Group är arbetar med mindre företag och nystartade företag då det gäller strategiska planer och affärsrådgivning. Generationsskiften är något som ligger mig varmt om hjärtat då min far har ett företag där vi påbörjat förberedelserna för ett generationsskifte Det var lite om mig Under genomgången får ni gärna ställa frågor, så visa att ni vill ställa en fråga så låter jag er komma till tals då jag avslutat där jag är just då. Hur många här har genomgått ett skifte nyligen? Ska genomgå inom 10 år? Har börjat förbereda sig?
- När vi pratar om generationsskiften tänker man vanligtvis på ett skifte från far till son/dotter (tyvärr är det så att nästan alla företagsledare i den äldre generationen är män) där bolagets ägande och ledning överlåts på samma gång. Det finns dock väldigt många andra varianter, och sätt de kan utföras på. Ägarskifte kan ske genom arv, gåva, försäljning inom familjen (barn/syskon/andra), försäljning till anställda, försäljning till kund/leverantör/konkurrent. Eller så kan man behålla ägandet och bara skifta rollerna inom företaget. Ledningsskifte sker var och varannan dag i större bolag kan det tyckas, detta utan att ägarstrukturen ändras. Ägarna sitter kvar, tar ut utdelning och är ofta med i styrelsen och får därigenom styrelsearvoden. Lösningar som är helt legitima även i mindre företag även om det finns skatteeffekter av detta.Att anställa en extern VD och skaffa sig en aktiv styrelse kan vara ett effektivt sätt att få fart på företaget igen om du själv tappat gnistan att driva utvecklingen framåt. Samtidigt är det inte säkert att man får lämna sin VD-roll om man exempelvis säljer bolaget till exempelvis ett investmentbolag, framförallt inte om mycket av kontaker med kunder och leverantörer ligger kvar hos dig som ägare.9 av 10 av de svenska småföretagen är ägarledda, och 6 av 10 står inför ägarskifte på grund av ålder (och då finns det många andra anledningar till att man vill skifta, men det återkommer vi till senare). Svenskt näringsliv har undersökt hur det gått för företag efter generationsskiftet och många har antingen gått i konkurs eller så tycker före detta och/eller nuvarande ägaren att det varit misslyckat.Här kommer då en fråga till er, tror ni att ett ägarskifte ses som misslyckat på grund av det skattemässiga och juridiska eller är det de mjukare faktorerna som relationer, kontakter, företagskultur, gemensamma målbilder etc?Ofta letar man efter en mall att utgå från då det gäller processer i företag, men tyvärr är det så att alla generationsskiften är unika och varje företagsledare är i en unik situation. Därför kan jag inte ge er ett recept på framgång, men däremot ska jag åtminstone försöka hjälpa er ta rätt beslut i processen.
- Det kan kännas självklart att man ska planera inför ett generationsskifte, men det är en väldigt tidskrävande och koplex process, vilket gör att man lät skjuter på den tills dess att det är för sent. Att planera för generationsskifte liknar mycket den process tillväxtföretag går igenom för att planera för tillväxt, man skapar strukturer för att inte bli beroende av någon specifik person, man inför rutiner för att underlätta arbetet, går igenom nuläget på marknaden etc. Dessa processer är inte bara ett sätt att snygga till bolaget inför en försäljning för att få en högre värdering, processerna i sig skapar värden i företaget, man står bättre rustad för förändringar på marknaden, man arbetar mer förebyggande, personalen arbetar i ett högre tempo utan att känna sig stressade. Arbetar du mot mål och med ständiga förbättringar i ditt bolag i dag har du redan tagit första steget mot ett lyckat generationsskifte. Genom att arbeta i förebyggande syfte har du säkert möjlighet att planera in tid för planering och genomförande av generationsskiftet med. Då du har varit ett med företaget en längre tid kan det vara svårt att inse vad personer i din omgivning tänker om företaget och om generationsskiftet. Vad tycker din fru/man, dina barn, vet du vem som vill ta över, vet du om den personen vet att du vill att hon ska ta över? Detta är en av hörnstenarna i att genomgå ett skifte med så få konflikter som möjligt och så många nöjda personer som möjligt efteråt. Lyssna och respektera andras åsikter är viktigt, men i slutändan är beslutet ditt, vilket leder oss in på nästa punkt. Vet du vad du vill? Du har säkert en bild klar för dig var du vill idag, men den bilden kommer troligtvis att ändras då du hör hur dina nära och kära och dina anställda ser på saker och ting. Här är några centrala frågor kring generationsskiftet: Varför? Pengar, Göra annat, Ge nästa generation en chans, Ålder/ork, Motivationen tryter, Sjukdom Vad? Ägande (hela/del), Ledning (roller)Till Vem? Ägandet? Ledningen? Vad blir din roll?När? Sätt en deadline för skiftet redan nu.Hur? På vilket sätt ska det skiftas (skatt/juridik) För att kunna ta ett medvetet beslut måste du ha ett bra underlag, både tekniskt (skatt/lag) och emotionellt (tankar/omgivning/etc.)
- Att genomföra ett generationsskifte är en komplex process som tar lång tid, 5 år kan vara en ganska lagom tidshorisont i din plan. Det ger dig tid att under ett par år förbereda dig för generationsskiftet, något år för att genomföra det och slutligen ett par år för att säkerställa att allt flyter på som det ska efter förändringen.Låt oss titta lite mer på tiden innan och efter skiftet.
- Första steget i processen är att bestämma sig för att det är dags för ett generationsskifte, det är ingen annan än du som ägare som kan ta det beslutet såvida det inte blir påtvingat av ex. sjukdom eller ekonomiska faktorer. Börja prata med andra i din omgivning som har gjort generationsskiften, fråga om deras lärdomar och erfarenheter. Kom dock ihåg att din situation är unik och du har säkert andra värderingar och en annan agenda för företaget än personerna du pratar med. Prata gärna med experter och läs på om olika vägar att gå i skifetesprocessen i god tid så att du får en klar bild av hur du helst skulle se att skifet genomförs och vad det får för resultat, både personligt och för företaget. Det är inte helt ovanligt att företagsledare efter skiftet känner att de tappar sin identitet i samhället, sitt nätverk etc. Men det är oftast kopplat till att de inte tagit med dessa aspekter i sin planering inför skiftet. Skriv ner vad du kommer fram till, lite som en avsiktsförklaring. Här ska du får fram svaret på frågan Varför?När du väl har en tydlig bild av hur ditt drömscenario ser ut, är det dags att blanda in de som påverkas av skiftet. Låt dem fundera över de centrala frågorna kring skiftet och uttrycka sin mening. Här är det väldigt bra om man kan använda en extern part som sköter intervjuierna, antingen en konsult eller någon annan som alla har förtroende för och som alla känner är opartisk. Här är det ännu viktigare att personliga frågor får stå i fokus då i första hand handlar om hur skiftet påverkar det personliga livet för de inblandade. Det kan tex handla om att flytta hem för att driva företaget, hur din och din partners roll förändras i och med skiftet, etc. Givetvis ska företaget och företagandet få utrymme i diskussionen också.Att inventerat vad alla vill kan ta sin tid. Och det är viktigt att man låter det ta tid då omgivningen förmodligen inte har tänkt lika mycket på frågeställningarna som du har gjort. Här ska du får fram svaret på frågan Vad och Till vem?Nästa steg är att svara på frågorna När och Hur? Och detta görs tillsammans med de personer som ska ha en central roll i skiftet och det framtida företagandet (du, din efterträdare, nyckelpersoner i personalen, nuvaranade och framtida styrelsemedlemmar). Sätt mål för vad som ska vara uppfyllt då skiftet ska genomföras och var övertydlig. Målen ska vara SMARTA, ex. Den 1 januari 2011 iträder Anders Andersson formellt VD-rollen i företaget samtidigt som nuvarande VD, Åke Andersson lämnar bolagets dagliga verksamhet för att arbeta med strategiska beslut genom styrelsen.Företagets 20 nyckelkunder ska överföras på Anders och Stina från Åke med en kund var i månaden under augusti 2009 – maj 2010.Sätt också mål för företaget under perioden efter genomförandet. När alla är överens om målen är det inte fel att kommunicera dem till andra berörda parter, antingen i sin helhet eller utvalda delar. Det kan vara till kunder: Från och med den 1 januari kommer X att ta över som kontaktperson för er; Anställda: Verksamhetsplaner och vem som ska ta över – nya roller (alla är rädda för förändringar, men kan de se en tydlig plan blir de mer mottagliga) etc. Gör en affärsplan för de närmsta 5 åren, bryt ner målen till delmål och aktiviteter, vem gör vad. Hur ska själv skiftet gå till, vem ska kontaktas och när? Ta gärna in revisorn, juristen och gärna någon affärsutvecklare i processen. Det skadar inte att göra detta formellt och få partnera att skriva på att de godkänner planen.
- Att finna sina roller är ofta en av de svåraste bitarna med ett generationsskifte, i ett läge är man far/dotter, i nästa är man stryrelseordförande och VD, rollerna här skiljer sig mycket åt och för företagets och relationernas bästa är det viktigt att man är tydlig med hur rollerna är utåt. De anställda måste veta vem de ska lyssna på och vem som verkligen är ansvarig för en viss fråga. Det ger en trygghet i arbetet som är viktig.Att inventera och se över invanda rutiner och skapa strukturer som gör företaget bättre förberett för förändringar är viktigt inte bara för generationsskiftet, utan även då andra faktorer i omgivningen påverkar företaget, som nya lagar eller nya aktörer på marknaden, hotet från kina etc. I små företag är det ofta så att det inte finns överlappande kompetenser, så om Johan som sköter ordersystemet blir sjuk, finns det då en manual eller rutin för någon annan att följa tills dess han kommer tillbaks? Det är många små, enkla saker som inte bara är en försäkring utan även förenklar vardagen.Slutligen gäller det att följa planen och genomföra de förändringar man satt sig för att genomföra och då det är dags, se till så att man förberett sig för de skattetekniska och juridska frågorna.
- Som asvlutning skulle jag vilja ge lite tips för tiden efter genomförandet.Tänk på rollsituationen igen, det är aldrig bra om den nya VDn ger personalen en instruktion för att dagen efter få en annan av den gamle VDn (som inte ska ha något att göra med en dagliga verksamheten längre. Detta skapar osäkerhet och bidrar till att det tar längre tid innan den nya ledningen får förtroende från de anställda.Din plan sträker sig ju förbi skiftet, så följ upp och stäm av hur ni presterar i förhållande till uppsatta mål. Fortsätt gärna planera för framtiden och skapa en målstyrd organisation. Detta är ett bra sätt för dig att fortsätta hålla kontakten med vad som händer i företaget och samtidigt ger det den nya ledningen chansen att visa vad de går för utifrån vad ni planerat tidigare.Slutligen, låt förändringar ta tid, det blir inte alltid som man tänkt sig, men med tid kan man alltid göra ändringar i förändringsplanen, eller som Eisenhower en gång sa....