Guru Motivasi

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) EL Hakim Page 1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sebagaimana disadari bersama bahwa pendidikan memegang peranan
penting dalam upaya mewujudkan kualitas sumber daya manusia. Peningkatan
kualitas sumber daya manusia merupakan suatu proses yang tidak dapat
dipisahkan dengan proses peningkatan pelayanan pendidikan yang dilakukan
oleh guru. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang
Guru dan Dosen, pasal 1, ayat (1) menerangkan bahwa: “Guru adalah pendidik
profesional dengan tugas utamanya mendidik, melatih, membimbing, mengajar,
mengarahkan, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia
dini, jalur pendidikan dasar, pendidikan formal, dan pendidikan menengah”
(Septiana dkk, 2013 :108). Semakin bermutu seorang guru, maka akan semakin
baik pula perkembangan peserta didik. Tugas utama guru merupakan indikator
yang akan dijadikan pengukuran kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya.
Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah mendasar
yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional.
Pengembangan sistem pendidikan yang berkualitas perlu lebih ditekankan,
karena berbagai indikator menunjukkan bahwa pendidikan yang ada belum
mampu menghasilkan sumber daya sesuai dengan perkembangan masyarakat dan
kebutuhan pembangunan.
Guru merupakan salah satu unsur di bidang kependidikan harus berperan
secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebagai tenaga profesional, sesuai

dengan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Dalam hal ini guru tidak
semata-mata sebagai pengajar yang melakukan transfer ilmu pengetahuan, tetapi
juga sebagai pendidik yang melakukan transfer nilai-nilai sekaligus sebagai
pembimbing yang memberikan pengarahan dan menuntun siswa dalam belajar.
Sekolah merupakan sebuah organisasi yang tidak bisa lepas dari budaya
yang diciptakannya. Sekolah yang berprestasi merupakan dambaan setiap
komponen masyarakat, dan menaruh perhatian besar terhadap kuantitas dan
kualitas output sekolah yang dihasilkan. Dalam kondisi seperti ini jelas sulit
diharapkan untuk mewujudkan sekolah berprestasi, banyak masalah yang
diidentifikasi oleh Mukhtar dkk (2003) yang harus dihadapi oleh organisasi
sekolah. Pertama adalah guru, dalam hal ini yang memiliki kecerdasan dan
intelegensi, emosional spiritual, dan moral dalam mendidik, akan menghadapi
kendala dalam melaksanakan tugasnya disebabkan karena kurangnya perhatian
sekolah terhadap kesejahteraan guru. Kedua kurangnya fasilitas pengajaran yang
mendukung guru melakukan inovasi pada aktivitas pembelajarannya. Ketiga,
kurangnya kejelasan tugas-tugas yang diemban, atau mungkin terlalu banyaknya
tugas yang diberikan kepadanya, sementara tenaga yang tersedia sangatlah
terbatas. Keempat, adalah biaya. Kelima adalah kurang tersedianya sarana
fasilitas pendukung seperti tenaga administrasi, laboratorium dan perpustakaan.
Berkaitan dengan terwujudnya sekolah berprestasi, hal itu tidak terlepas
dari kinerja guru yang berada di organisasi sekolah tersebut. Kinerja guru pada
dasarnya terfokus pada perilaku guru di dalam pekerjaannya. Sedangkan perihal
efektivitas kerja guru dapat dilihat sejauh mana kinerja tersebut dapat
memberikan pengaruh kepada anak didik. Secara spesifik tujuan kinerja juga

mengharuskan para guru membuat keputusan khusus dimana tujuan
pembelajaran dinyatakan dengan jelas dalam bentuk tingkah laku yang kemudian
ditransfer kepada peserta didik.
Oleh karena itu motivasi kerja memiliki peranan sangat penting bagi
tercapainya tujuan organisasi yang maksimal, karena dengan motivasi guru dapat
menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Yang
dimaksud dengan motivasi disini adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan
dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal.
Berdasarkan pengamatan penulis masih ditemui kinerja guru di Gugus
VII Telaga Biru kecamtan Lembah Gumanti Kabupaten Solok belum optimal hal
ini disebabkan antara lain adalah sebagai berikut: Kurang nya motivasi Guru
dalam melaksanakan PBM,Kurangnya kedidiplinan guru hal ini terlihat dari guru
yang kadang-kadang datang terlambat dan pulang cepat tidak tepat waktu sesuai
aturan-aturan sekolah,masih ada guru yang hanya mengajar tapi tidak mendidik
siswanya,kurang nya persiapan dalam mengajar,Kepala sekolah dan guru tidak
kompak dan masih ada siswa yang tidak menghargai guru.sehingga sekolah
mengalami kesulitan dalam Proses Belajar Mengajar, dan masalah yang utama
adalah Masih ada guru yang hanya mengajar saja tapi tidak mendidik,maka dari
itu perlunya motivasi terhadap kinerja guru SD yang ada di Gugus VII Tealaga
Biru Kecamtan Lembah Gumanti Kabupaten Solok.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul skripsi “ Pengaruh Motivasi Terhadap
Kinerja Guru SD pada Gugus VII Telaga Biru Kecamatan lembah Gumanti”.

B. Batasan Masalah
Dalam melakukan penelitian perlu adanya pembatasan masalah, agar
masalah yang akan diteliti tidak terlepas dari pokok permasalahan. Jika masalah
penelitian tidak dibatasi, maka kajian dalam penelitian akan terlalu luas dan tidak
dapat dibahas secara mendalam, sehingga perlu pembatasan masalah untuk
menghindari kesalah pahaman maksud dari penelitian. Oleh karena itu, penulis
hanya membatasi ruang lingkup dengan permasalahan mengenai Motivasi kerja
Terhadap Kinerja Guru SD di Gugus VII Kecamatan Lembah Gumanti
Kabupaten Solok.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan penjelasan di atas tersebut, maka dapat dirumuskan
permasalahannya adalah :
1. Bagimana hubungan motivasi terhadap Kinerja guru SD pada Gugus VII
Telaga Biru Kecamatan Lembah Gumanti ?
2. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja guru SD pada Gugus VII
Telaga Biru Kecamatan Lembah Gumanti ?
3. Seberapa Besar Hubungan Secara Bersama-sama Motivasi Kerja terhadap
Kinerja SD pada Gugus VII Telaga Biru Kecamatan Lembah Gumanti ?
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang penulis lakukan pada Gugus VII Telaga
Biru Kecamatan Lembah gumanti adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui seberapa besar hubungan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
guru SD Gugus VII Telaga Biru Kecamatan Lembah Gumanti.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja guru SD
pada Gugus VII Telaga Biru Kecamatan Lembah Gumanti.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Secara Bersama-sama motivasi
kerja terhadap kinerja guru SD pada Gugus VII Telaga Biru Kecamatan
Lembah Gumanti.

E. Manfaat Penelitian
Dilihat dari uraian-uraian latar belakang, batasan, perumusan dan tujuan
penelitian ini maka penulis berkesimpulan bahwa manfaat dari penelitian ini
adalah sebagai berikut
1. Memenuhi persyaratan penyelesaian Program Study Strata Satu (SI) STIE
EL-HAKIM Sulit Air Solok.
2. Memperdalam dan menambah pengetahuan teoritas serta wawasan penulis
tentang Motivasi dan kinerja Guru.
3. Sebagai bahan perbandingan penelitian lebih lanjut.
F. Sistematika Penelitian
BAB I : PENDAHULUAN
Pendahulan yang meliputi latar belakang masalah, batasan masalah,
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penelitian.
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
Dalam bab ini penulis akan membahas tentang landasan teori yang
memaparkan teori dari para ahli, landasan syariah berdasarkan Al
quran dan Hadist, penelitian yang relevan, kerangka pemikiran dan
hipotesis penelitian.
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Metodologi penelitian yang meliputi tempat dan waktu penelitian,
jenis dan metode penelitian, populasi dan sampel, teknik
pengumpulan data, devinisi variabel penelitian, instrumen penelitian
dan teknik analisa data.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Menurut Teori dari Vroom dalam Prihartanta (2015),tentang teori
motivasi kongnitif (cognitive theory of motivation) yang menjelaskan
mengapa seseorang tidak dapat melakukan sesuatu yang mereka yakini,
mereka tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari menjelaskan
mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang mereka yakni
atau mereka yang tidak dapat melakukannya Motivasi kerja merupakan
suatu hal yang penting dan sering disinggung oleh pemimpin organisasi,
baik itu secara terbuka maupun secaraterselubung. Robbins dan Judge
dalam Busro (2018) medefinisikan motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketentuan suatu kondisi yang
menggerakkan manusia ke arah tujuan tertentu. Dalam pandangan yang
lebih sistematis, Menurut Robbins dalam Busrro (2018) mengemukakan
bahwa pengertian motivasi kerja meliputi upaya (effort), tujuan organisasi
(organizational), dan kebutuhan (needs). Unsur ”upaya” merupakan
ukuran identitas. Upaya yang diarahkan tersebut haruslah konsisten
dengan tujuan organisasi, adapun needs adalah keadaan internal yang
menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Motivasi kerja dimiliki
oleh setiap manusia, akantetapi ada sebagian orang yang lebih giat dalam

bekerja dari pada yang lain. Kebanyakan orang mau bekerja lebih keras
lagi jika tidak menemui hambatan dalam merealisasikan susuai dengan
yang diharapkan. Selama dorongan kerja itu sanagat kuat, maka semakin
besar juga peluang individu untuk lebih konsisten pada tujuan kerja. Akan
tetapi masih terdpat juga orangyang lebih menyukai dorongan kerja tanpa
mengharapkan imbalan, sebab ia menemukan kesenangan dan
kebahagiaan dalam perolehan kondisi yang mereka hadapi. Berdasarkan
dari pendapat dari beberapa ahli maka peneliti dapat menarik kesimpulan
bahwa motivasi merupakan faktor penting dalam mencapai kinerjatinggi.
Kunci dalam prinsip motivasi yaitu menyebutkan bahwa kinerja
merupakan suatu fungsi dari kemampuan dan motivasi.
Secara umum, semua orang pasti membutuhkan motivasi untuk
dapat rajin dalam bekerja.Seseorang akan bersemangat melakukan segala
aktivitasnya apabila dalam dirinya ada motivasi yang tinggi. Motivasi
berasal dari kata “motif” yang dapat diartikan sebagai “daya penggerak
yang telah menjadi aktif‟. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu,
terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat
dirasakan/mendesak.
Motivasi dapat diartikan sebagai dorongan yang timbul dari dalam
diri individu untuk menggerakkan atau melakukan suatu kegiatan
sehingga atau tingkah laku untuk mencapai tujuan yang telah
tentukan.Seseorang dalam bekerjapun membutuhkan motivasi yang
disebut dengan motivasi kerja.Motivasi kerja yang tinggi dapat membuat

seseorang lebih giat dan rajin dalam bekerja. Giat dalam bekerja berarti
dapat melaksanakan tugas-tugas maupun yang lainnya secara baik.
b. Hakikat Motivasi
Kata motivasi berasal dari kata motif yang artinya daya penggerak
dalam diri seseorang untuk melakukan aktifitas tertentu demi mencapai
tujuan tertentu. Dari asal kata motif ini, motivasi dapat diartikan sebagai
dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan
perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya.
Dalam kamus besar bahasa Indonesia (KBBI) (2013:756), “
motivasi merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang secara
sadar utnuk melakukan sesuaru tindakan dengan tujuan tertentu”. Dan
dilihat secara psikologi , “motivasi merupakan usaha yang dapat
menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak
melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang di kehedakinya
atau mendapat kepuasan dengan kerjanya”.
Robbins dalam Riduwan (2010: 147) berpendapat bahwa motivasi
kerja guru diukur dalam dua dimensi, yaitu motivasi eksternal dan
motivasi internal. Motivasi eksternal meliputi: hubungan antarpribadi,
penggajian atau honorarium, supervisi kepala sekolah, dan kondisi kerja.
Motivasi internal meliputi: dorongan untuk bekerja, kemajuan dalam
karier, pengakuan yang diperoleh, rasa tanggung jawab dalam pekerjaan,
minat terhadap tugas, dan dorongan untuk berprestasi. Adapun bentuk
motivasi berdasarkan sumbernya dibedakan menjadi dua yaitu motivasi
intrinsik dan ekstrinsik timbul karena adanya rangsangan dari luar

individu. Motivasi menurut Juwono dalam Setiawan membagi motivasi
kedalam 2 jenis:
1) Motivasi Internal adalah motivasi yang dibangkitkan dari dalam diri
sendiri, dimana tenaga kerja dapat bekerja karena tertarik dan senang
dengan pekerjaannya, kepuasan dan kebahagiaan dalam dirinya. Yang
termasuk dalam motivasi internal antara lain:Kebutuhan, Keinginan,
Kerjasama, Kesenangan kerja,Kondisi karyawan, Dorongan.
2) Motivasi Eksternal adalah motivasi yang berasal dari luar. Yang
termasuk dalam motivasi eksternal adalah: Imbalan (gaji), Harapan,
Insentif (bonus). Adapun kendala-kendala motivasi internal dan
eksternal, antara lain:
a) Kendala-kendala motivasi internal
1.1 Kurangnya percaya diri. Motivasi sangat memerlukan sikap
percaya diri, dimana kita merasa percaya pada diri kita
termasukkepercayaan pada adanya potensi dan kekuatan pada
diri kita.
1.2 Merasa kalau memotivasi diri itu tidak penting.
1.3 Tidak punya tujuan hidup.
1.4 Banyak menerima opini negatif dari oranglain.
1.5 Ada perasaan tidak memiliki masa depan yang jelas3
b) Kendala-kendala motivasi eksternal
1.1 Keadaan sosial (latar belakang keluarga, masyarakat, teman-
teman pergaulan dan sebagainya)
1.2 Keadaan nonsosial (suhu udara, pencahayaan, penggunaan

teknologi, dan sebagainya)
Terdapat beberapa pengertian motivasi dari beberapa ahli seperti
yang diungkapkan oleh Hasibuan dalam Sunyoto (2012:191), motivasi
berasal dari kata lain movere yang berarti dorongan atau daya penggerak
motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
bawahan atau pengikut.
Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri (drive arousal). Menurut Marwansyah (2010:116),
menyatakan bahwa “motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat
atau dorongan kerja”. Menurut jurnal Zunaidah dan Budiman (2014:48),
dalam motivasi terdapat beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli
seperti McClelland, Maslow, Herzberg dan McGregor. Teori motivasi tiga
kebutuhan dikemukankan oleh McClelland, teori ini berfokus pada tiga
kebutuhan: pencapaian (achievement), kekuatan (power) dan hubungan
(affiliation).
Motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat
atau dorongan dalam bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan
guna mencapai tujuan.
Menurut Mangkunegara (2011: 93) mendefinisikan motivasi
merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang yang menggerakkan
untuk melakukan sesuatu. Guru yang mempunyai motivasi kerja yang
tinggi akan setantiasa bekerja keras untuk mengatasi segala jenis
permasalahan yang dihadapi dengan harapan mencapai hasil yang lebih
baik. Indikator motivasi kerja guru yaitu:

(a) Kebutuhan akan berprestasi,
(b) Peluang untuk berkembang,
(c) Kebanggaan terhadap pekerjaan sendiri,
(d) Kebutuhan akan pengakuan, dan
(e) Gaji yang diterima.
Motivasi kerja guru adalah adalah kondisi yang membuat guru
mempunyai kemauan atau kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu
melalui pelaksanaan suatu tugas. Motivasi guru akan memberikan energi
untuk bekerja atau mengarahkan aktivitas selama bekerja, dan menyebabkan
seorang guru mengetahuinya adanya tujuan yang relevan antara tujuan
organisasi dan tujuan pribadinya.
Dengan demikian, peneliti menyimpulkan bahwa motivasi kerja guru
adalah semangat atau dorongan guru dalam bekerja untuk menyelesaikan
tugas dan tanggung jawabnya sebagai pendidik. Dorongan atau semangat
tersebut dapat berasal dari dalam diri gurumaupun dari luar diri guru.
1. Pengaruh Motivasi Kerja Guru
Pada dasarnya, Motivasi memiliki pengaruh bagi seseorang dalam
melakukan suatu hal. Hasil penelitian Rozalia (2015) juga menunjukan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan
disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan. H1: Ada
pengaruh signifikan antara motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan Adanya hubungan motivasi kerja terhadap disiplin
kerja. Hasibuan (2019) menyatakan salah satu tujuan yang diperoleh dari
pemberian motivasi adalah meningkatkan disiplin dan menurunkan

tingkat absensi karyawan. Didukung hasil penelitian dari Susanty (2012)
yang menunjukan motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap disiplin kerja. Penelitian dari Sugiyatmi (2016) yang meneliti
dengan variabel yang sama juga menunjukan bahwa ada pengaruh positif
motivasi terhadap disiplin. H2: Ada pengaruh signifikan antara motivasi
kerja terhadap disiplin kerja Adanya keterkaitan antara motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan. Menurut Yusuf (2015: 264) motivasi kerja
merupakan sesuatu yang dapat menimbulkan dorongan atau semangat
karyawan dalam bekerja. Menurut Stanford (dalam Susanto, 2017)
motivasi kerja sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah
tujuan tertentu.
Motivasi intrinsik seseorang untuk bekerja antara lain kebanggaan
akan dirinya yang dilakukannya. Oleh karena itu, motivasi kerja tak hanya
berarti untuk kepentingan ekonomis semata, namun juga merupakan
kebutuhan psikis untuk melakukan pekerjaan secara aktif. Motivasi kerja
erat kaitannya dengan perilaku dan prestasi kerja. Semakin tinggi
motivasi seseorang dalam melakukan pekerjaan, maka semakin baik
perilakunya dalam pelaksanaannya sehingga memberikan prestasi kerja
yang lebih baik.
Guru sebagai pengemban tugas untuk menghasilkan pesertadidik
yang berkualitas perlu memiliki motivasi kerja. Guru yang memiliki
motivasi kerja akan selalu meningkatkan kinerja sesuai dengan tujuan
yang telah ditetapkan. Motivasi setiap guru berbeda-beda, hal ini dapat
melihat dari banyaknya kegiatan yang diikuti baik di sekolah maupun luar

sekolah dan prestasi yang telah dicapainya. Guru yang aktif
mencerminkan bahwa guru tersebut memiliki semangat yang tinggi untuk
meningkatkan kualitas diri. Menurut Edy Sutrisno, faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi yaitu faktor intern dan ekstern. Faktor intern
meliputi:
a. Keinginan untuk dapat hidup
b. Keinginan untuk dapat memiliki
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
e. Keinginan untuk berkuasa
Sedangkan faktor eksternyang mempengaruhimotivasi kerja meluputi:
a. Kondisi lingkungan kerja
b. Kompensasi yang memadai
c. Supervisi yang baik
d. Adanya jaminan pekerjaan
e. Status dan tanggung jawab
f. Peraturan yang fleksibel
Sedangkan menurut Asdiqoh, ada empat faktor yang menimbulkan
motivasi kerja guru, yaitu:11
1) Dorongan untuk bekerja, Seseorang akan melaksanakan suatu
pekerjaan tertentu, dimaksudkan sebagai upaya merealisasi keinginan-
keinginan dan kebutuhan- kebutuhan yang ada.
2) Tanggung jawab terhadap tugas, Motivasi kerja guru dalam memenuhi
kebutuhannya akan ditentukan oleh besar kecilnya tanggung jawab

yang ada dalam menjalankan tugasnya. Tanggung jawab guru dalam
melaksanakan tugas di sekolah ditandaidengan upaya tidak segera puas
atas hasil yang dicapainya. Kadar motivasi kerja yang dimiliki guru
dalam melaksanakan tugas di sekolah bergantung banyak sedikitnya
beban tugas yang menjadi tanggung jawabnya yang harusdilaksanakan
guru sehari-hari dan bagaimana cara menyelesaikan tugas ini yang
ditekankan pada tugas mengajar, membimbing dan melaksanakan
administrasi sekolah.
3) Minat terhadap tugas, Besar kecilnya minat guru terhadap tugas yang
akan mempengaruhi kadar atau motivasi kerja guru mengembangkan
di sekolah. Hadar Nawawi mengatakan bahwa minat dan kemampuan
terhadap suatu pekerjaan berpengaruh pula terhadap moral kerja.
4) Penghargaan atau tugas, Penghargaan atas suatu jabatan atas
keberhasilan yang dicapai guru dalam bekerja merupakan salah satu
motivasi yang mendorongnya bekerja.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka peneliti menyimpulkan
ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja gurdiantaranya
adanya keinginan untuk melakukan kegiatan, adanya dorongan dan
kebutuhan melakukan suatu kegiatan, adanya harapan dan cita-cita,
penghargaan dan penghormatan atas diri, dan adanya kegiatan yang
menarik
2. Fungsi Motivasi Kerja Guru
Motivasi dapat dinilai sebagai suatu daya dorong (driving force)
yang menyebabkan orang dapat berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan.

Fungsi motivasi menurut Sadirman yang dikutip oleh Abdul Majid adalah
sebagai berikut:
1. Mendorong manusia untuk berbuat. Artinya motivasi bisa dijadikan
sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi. Motivasi
dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang
akan dikerjakan.
2. Menentukan arah perubuatan ke arah tujuan yang hendak dicapai.
Dengan demikian, motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang
harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
3. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa
yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan dengan
menyisipkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan
tersebut.
Sedangkan fungsi motivasi menurut Hamalik meliputi:
a. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi
maka tidak akan timbul sesuatu perbuatan seperti belajar.
b. Motivasi berfungsi sebagai pengarah, artinya mengarahkan perbuatan
pencapaian tujuan yang diinginkan
c. Motivasi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan menentukan
cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.
2. Kinerja guru
a. Pengertian Kinerja Guru
Pendidikan akan berhasil apabila sumber daya manusia yang ada
didalamnya memiliki kualitas yang baik. Guru merupakan salah satu sumber

daya manusia yang ada di lembaga pendidikan. Peranan guru dalam
menghasilkan pesertadidik yang berkualitas terlihat dari optimal atau tidak
kinerja gurutersebut.
Kinerja merupakan hasil dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu
yang didalamnya terdiri dari 3 aspek yaitu: Kejelasan tugas atau pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya; Kejelasan hasil yang diharapkan dari
suatu pekerjaan atau fungsi; Kejelasan waktu yang diperlukan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan agar hasil yang diharapkan dapat terwujud.
Sedangkan menurut Fatah, kinerja diartikan sebagai ungkapan kemajuan
yang didasari oleh pengetahuan, sikap dan motivasi dalam menghasilkan
sesuatu pekerjaan.
Dari beberapa penjelasan tentang pengertian kinerja diatas dapat
disimpulkan bahwa kinerja guru adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh
guru dalam melaksanakan tugas maupun pekerjaannya dalam bidang
pendidikan. Kinerja guru yang baik dapat dicapai apabila tujuan yang
dicapai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Dalam kinerja seorang
guru terdapat beberapa macam kompetensi guru, yakni sebagai berikut:
1. Kompetensi Profesional
Kompetensi profesional dapat diartikan sebagai kemampuan dan
kewenangan guru dalam menjalankan profesi keguruannya. Guru yang
ahli dan terampil dalam melaksanakan profesinya dapat disebut sebagai
guru yang kompeten dan profesional. Tidak semua kompetensi yang
dimiliki seseorang menunjukkan bahwa dia profesional, karena
profesional tidak hanya menunjukkan apa dan bagaimana melakukan

pekerjaan, tetapi juga menguasai rasional yang dapat menjawab
mengapa hal itu dilakukanberdasarkan konsep dan teori tertentu.
2. Kompetensi Pedagogik
Kompetensi pedagogik merupakan yang berkaitan dengan
pemahaman peserta didik dan pengelola pembelajaran yang mendidik dan
dialogis. Secara Substansi, kompetensi ini mencakup kemampuan
pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan
pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pegembangan peserta didik
untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yangdimilikinya.
3. Kompetensi Kepribadian
Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang
mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan
beribawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.
Seorang guru harus bertindak sesuai norma hukum dan norma sosial.
4. Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial berkaitan dengankemampuan pendidik sebagai
bagaian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif
dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan,
orangtua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar. Kompetensi sosial
sangat perlu dan harus dimiliki oleh seorang guru, karena bagaimanapun
proses pendidikan itu berlangsung dampaknya akan dirasakan bukan
hanya oleh peserta didik itu sendiri tetapi juga oleh masyarakat yang
menerima dan memakai lulusannya.

3) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru
Guru merupakan ujung tombak keberhasilan pendidikan dan
dianggap sebagai orang yang berperan penting dalam pencapaian tujuan
pendidikan. Keberadaan guru dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya tidak terlepas dari faktor-faktor yangmempengaruhi kinerja
guru.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru adalah
sebagai berikut:
1. Lingkungan Fisik Sekolah
Sebagaimana dikemukakan sebelumnya bahwa ada beberapa
faktor eksternal yang dapat pengaruh kinerja. Terlebih dahulu
dijelaskan faktor lingkungan fisik. Lingkungan fisik disini berarti
lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah keadaan bahan, peralatan,
proses produksi, cara dan sifat pekerjaan serta keadaan lainnya di
sekitar tempat kerja yang dapat penganut keselamatan dan kesehatan
kerja. Aswar (2016: 15) mengungkapkan Lingkungan sekolah adalah
segala sesuatu yang berada di sekitar anak, baik berupa benda,
peristiwa yang terjadi, maupun kondisi masyarakat.
Pengaruh yang kuat terhadap anak yaitu pengaruh lingkungan
di mana proses pendidikan berlangsung dan lingkungan dimana anak
bergaul sehariharinya. Kemudian menurut Nawawi (2013: 37)
menyatakan bahwa lingkungan kerja yang kondusif adalah memiliki
lingkungan kerja fisik seperti ruangan kerja yang luas dan bersih,
peralatan kerja yang memadai, ventilasi dan penerangan yang

memenuhi persyaratan, dan tersedia transportasi untuk melaksanakan
tugas luar. Selain itu, lingkungan kerja juga sebaiknya memiliki
lingkungan kerja nonfisik antara lain berupa hubungan kerja yang
menyenangkan, harmonis, dan saling menghargai sesuai posisi
masing-masing.
2. Insentif dan Gaji
Faktor eksternal lain yang memengaruhi kinerja adalah
insentif atau gaji yang terkait dengan kesejahteraan guru. Faktor
selanjutnya adalah kompensasi, gaji, atau imbalan. Faktor Ini
walaupun pada umumnya tidak menempati urutan paling atas, tetapi
masih merupakan faktor yang mudah pengaruh ketenangan dan
kegairahan kerja guru. Dengan demikian dapat ditegaskan bahwa
kesejahteraan guru berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini tentu
semakin terasa bagi guru yang belum berstatus PNS karena guru non
PNS juga memiliki imbalan atau penghasilan yang terbatas
dibandingkan dengan guru yang sudah PNS apalagi guru yang sudah
berstatus sertifikasi.
Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesra Nomor 25
Tahun 2010 tentang Perubahan Kedua Belas Peraturan Pemerintah
Nomor 7 Tahun l977 tentang Peraturan Gaji Guru Negeri Sipil, pada
Bab II pasal 4 dinyatakan bahwa: PNS (termasuk guru PNS) diberi
gaji pokok berdasarkan golongan dan ruang yang ditetapkan untuk
pangkat tersebut. Sedangkan pada pasal 5 dikatakan pula bahwa
seorang yang diangkat menjadi calon Guru Negeri Sipil diberi gaji

pokok 80% dari gaji pokok seperti yang dinyatakan pada pasal 4. Jadi
gaji merupakan hak bagi guru setelah guru melaksanakan
kewajibannya. Gaji guru merupakan imbalan yang diterima oleh
seorang guru sebagai bala jasa dari pemerintah karena 35 guru telah
memberikan waktu, tenaga, dan pikirannya untuk mencapai tujuan
yang diterima. Insentif dalam penelitian ini diartikan sebagai bentuk
imbalan baik finansial maupun nonlinansial yang diterima guru
sebagai imbalan akan jasanya dalam melakukan tugas dan tanggung
jawabnya sebagai guru dalam berbagai literatur sering disebut
kompensasi. Kartono (2014: 28) mengemukakan bahwa: ”Insentif
merupakan segala sesuatu yang diterima guru sebagai balas jasa atas
kerja mereka dan merupakan salah satu cara meningkatkan kinerja
mereka".
3. Kebijakan Sekolah
Faktor eksternal lain yang dapat pengaruh kinerja guru yakni
faktor kebijakan dan sistem administrasi. Kegiatan lembaga
pendidikan sekolah selain diatur pemerintah, sesungguhnya sebagian
besar ditentukan oleh aktivitas kepala sekolahnya. Kepala sekolah
selaku edukator bertugas melaksanakan PBM secara efektif dan
efisien. Kepala sekolah selaku manajer mempunyai tugas menyusun
perencanaan, mengorganisasikan kegiatan, mengarahkan,
mengkoordinasikan kegiatan, pengawasan, evaluasi, menentukan
kebijakan, mengadakan rapat dan mengambil keputusan, mengatur
administrasi (ketatausahaan, siswa, ketenangan sarana prasarana dan

keuangan), mengatur OSIS, dan hubungan masyarakat. Kepala
sekolah sebagai seorang pemimpin dituntut untuk membuat bawahan
bekerja dengan senang dan sukarela melaksanakan tugasnya. Dalam
kaitannya dengan tugas tanggung jawab sebagai pemimpin, ia
bertanggungjawab dalam upaya mencapai tujuan lembaga. Dalam
praktik untuk menciptakan suasana kerja yang sesuai dengan bawahan
tidak seperti yang diharapkan. Kepala Sekolah ada yang menjalankan
tugas besar orientasmya pada tugas, ada yang lebih besar
berorientasinya pada tugas, ada yang lebih besar orientasi pada
hubungan kerja, namun ada yang mengorientasikan dirinya pada
keseimbangan keduanya.
Disinilah pentingnya kemampuan kepala sekolah menerapkan
gaya kepemimpinan yang sesuai. Kedua faktor tersebut diindikasikan
pada etos kerja guru. Semakin baik etos kerja guru akan semakin
membawa pengamh pada tingkat keberhasilan lembaga. Kepala
sekolah sebagai pemimpin bertugas mengarahkan guru, siswa serta
komponen sekolah lainnya agar mau berprestasi dan mempunyai
motivasi tinggi, sehingga tuiuan pendidikan tercapai. Oleh karena itu
gaya kepemimpinan yang berbeda memang dimungkinkan, hal ini
dimaksudkan agar setiap komponen sekolah yang terlibat dapat
munjukkan produktivitas yang tinggi.

4) Indikator Kinerja Guru
Kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja yaitu perasaan individu
terhadap pekerjaan yang memberikan kepuasan batin kepada seseorang
sehingga pekerjaan itu disenangi dan digeluti dengan baik. Untuk
mengetahui keberhasilan kinerja perlu dilakukan evaluasi atau penilaian
kinerja dengan berpedoman pada parameter dan indikator yang ditetapkan
yang diukur secara efektif dan efisien seperti produktivitasnya, efektivitas
menggunakanwaktu, dana yang dipakai serta bahan yang tidak terpakai.
Jasmani (2013: 155) mengemukakan istilah kinerja berasal dari
kata job performane atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Hal ini dapat diartikan
bahwa kinerja merupakan prestasi yang nampak sebagai bentuk
keberhasilan kerja seseorang. Senada dengan yang dikemukakan dalam
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 35
Tahun 2010 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Jabatan Fungsional
Guru dan Angka Kreditnya, kinerja guru adalah hasil penilaian terhadap
proses dan hasil kerja yang dicapai guru dalam melaksanakan tugasnya.
Mangkunegara dalam Jasmani (2013:155) juga mengemukakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Wagiran dalam Jurnal Pendidikan Evaluasi Pendidikan Tahun 17
Nomor 1 (2013: 155) mendefinisikan kinerja (performance) guru adalah
hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu dengan output yang dihasilkan tercermin dari
kuantitas maupun kualitasnya. Berdasarkan uraian diatas dapat
disimpulkan bahwa kinerja guru adalah sesuatu hal yang dihasilkan oleh
seorang guru dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan kamampuan,
kecakapan, pegalaman, kesanggupan, dan sesuai dengan kompetensi
keguruan.
Menurut Hamzah B. Uno dan Nina Lamatenggo, kinerja
mempunyai 5 dimensi yaitu: kualitas kerja, kecepatan atau ketepatan
kerja, inisiatif dalam bekerja, kemampuan dalam bekerja, dan
kemampuan mengkomunikasika pekerjaan. Dimensi dan indikator kinerja
dapat dilihat pada tabel.
2.1 Indikator Kinerja
Dimensi Indikator
1) Kualitas Kerja a) Menguasaibahan
b) Mengelola proses belajar
mengajar
c) Mengelolakelas
2) Kecepatan/KetepatanKerja a) Menggunakan media
atausumber belajar
b) Menguasai landasan
pendidikan
c) Merencanakanprogram
Pengajaran

3) Inisiatif dalam Kerja a) Memimpinkelas
b) Mengelola interaksi belajar
mengajar
c) Melakukan penilaian hasil
belajar siswa
4) Kemampuan Kerja a) Menggunakan berbagai metode
dalampembelajaran
Memahami dan melaksanakan
fungsi danlayanan
b) bimbingan penyuluhan
5) Komunikasi a) Memahami dan menyelenggara
kan administrasi sekolah
b) Memahami dan dapat
menafsirkan hasil-hasil
penelitian untuk peningkatan
kualitas
Pembelajaran
Sedangkan evaluasi kerja melalui perilaku dilakukan dengan cara
membandingkan dan mengukur perilaku seseorag dengan teman sekerja atau
mengamati tindakan seseorang dalam menjalankan perintah atau tugas yang
diberikan, cara mengkomunikasikan tugas dan pekerjaan dengan orang lain.
Kinerja guru sangat penting untuk diperhatikan dan dievaluasi karena guru
mengemban tugas profesional artinya tugas-tugas hanya dapat dikerjakan
dengan kompetensi khusus yang diperoleh melalui program pendidikan.
Adapun indikator- indikator kinerja guru sebagai berikut:
1. Kemampuan membuat perencanaan dan persiapanmengajar
2. Penguasaan materi yang akan diajarkan kepadapeserta didik

3. Penguasaan metode dan strategi mengajar
4. Pemberian tugas-tugas kepada peserta didik
5. Kemampuan mengelola kelas
6. Kemampuan melakukan penilaian dan evaluasi
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kinerja guru dapat
diukur dari berbagai hal, yaituperencanaan program kegiatan pembelajaran,
pelaksanaan kegiatan pembelajaran, dan evaluasi/penilaian pembelajaran.
Ketiga aspek tersebut apabila dilaksanakan oleh guru dengan penuh
tanggungjawab maka kinerja guru akan semakin optimal.
Kinerja adalah istilah yang populer di dalam manajemen, yang mana
istilah kinerja didefinisikan dengan istilah hasil kerja, prestasi kerja dan
performance. Menurut (Rahadi, 2010) mengemukakan bahwa “kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.
Sedangkan menurut Rivai dalam (Rahadi, 2010) mengungkapkan bahwa
“kinerja merupakan tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Adapun menurut (Mangkunegara, 2014) mengatakan bahwa “kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya”. Dari pendapat beberapa para ahli diatas, dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan tingkat keberhasilan yang diraih oleh
pegawai dalam melakukan suatu aktivitas kerja dengan merujuk kepada tugas
yang harus dilakukan, didasari oleh pengetahuan, sikap dan keterampilan
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Ukuran atau standar kinerja terkait
dengan parameter-parameter tertentu atau dimensi yang dijadikan dasar atau
acuan oleh organisasi untuk mengukur kinerja. Menurut Martin dan Bartol
dalam (Sudarmanto, 2014) menyatakan bahwa standar kinerja seharusnya
didasarkan pada pekerjaan, dikaitkan dengan persyaratan yang dijabarkan
dari analisis pekerjaan, dan tercemin dalam deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan”.
5) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru
Kinerja guru dalam pembelajaran berkaitan dengan kemampuan
guru dalam merencanakan, melaksanakan, dan menilai pembelajaran, baik
berkaitan dengan proses maupun hasilnya. Malthis dan Jackson dalam
Jasmani (2013: 159) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
(guru), yaitu kemampuan, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.
Kinerja (Performance/P) = Kemampuan (ability/A) x Usaha (effort/E) x
Dukungan (Support/S). Dengan begitu kinerja seorang guru akan
meningkat apabila ketiga komponen tersebut ada dalam dirinya, dan akan
kurang jika salah satu komponen tersebut kurang bahkan tidak ada.
Sedangkan menurut Hasibuan dalam Jasmani (2013: 160) faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain:

1) sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja);
2) pendidikan;
3) keterampilan;
4) manajemen kepemimpinan;
5) tingkat penghasilan;
6) gaji dan kesehatan;
7) jaminan sosial;
8) iklim kerja;
9) sarana prasarana;
10) teknologi;
11) kesempatan berprestasi.
Hal ini menunjukkan bahwa faktor yang memepengaruhi kinerja
berasal dari diri individu itu sendiri dan faktor dari luar individu itu sendiri.
Adapun faktor dari diri individu itu sendiri seperti motivasi, keterampilan,
dan juga pendidikan. Sedangkan faktor dari luar individu seperti iklim kerja,
tingkat gaji, sarana prasarana, dan lain sebagainya.
6) Manfaat Penilaian Kinerja Guru
Suatu penilaian tentu ada banyak manfaatnya, salah satunya adalah
dapat digunakan sebagai alat dalam pengambilan keputusan. Sulistiyani dan
Rosidah dalam Jasmani (2013: 161) mengemukakan secara terperinci manfaat
penilaian kinerja adalah:
1 . penyesuaian-penyesuaian kompetensasi;
2 perbaikan kinerja;

3 kebutuhan latihan dan pengembangan;
4 pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja;
5 untuk kepentingan penelitian kepegawaian;
6 membantu mendiagnosis terhadap kesalahan desai pegawai.
B. Landasan Syariah
1. Al Qur’an
a. Motivasi Kerja
Alqur‟an menjelaskan bahwa dorongan dan segala sesuatu yang
indah dimuka bumi ini diciptakan oleh Allah SWT dapat dijadikan
motivasi untuk diri kita, misalnya dihadirkannya orang yang kita cintai
di muka bumi ini membuat kita semangat berjuang untuk meningkatkan
kinerja kita dan membuat kita semakin termotivasi dalam bekerja.
Sebagaimana firman Allah dalam surah At-taubah ayat 111, yang
berbunyi:
ِ‫ن‬َّ ‫ّٰللا‬‫ه‬ ِ‫ا‬َّْ ‫رّٰللا‬ ِ‫ى‬‫م‬َّ‫ن‬َ‫ّٰللا‬‫ا‬ْ ُ‫ّٰللا‬ْ‫م‬ِ‫ّٰللا‬ِِْ‫ن‬ ‫ا‬‫ن‬‫ّٰللا‬ْ ‫م‬‫ر‬‫ّٰللا‬ََّْ ِ‫ا‬‫ن‬‫ّٰللا‬ْ‫ن‬ ‫ّٰللا‬‫ى‬َِ‫ّٰللا‬‫ن‬ ‫ّٰللا‬ْ ِ‫ا‬‫ن‬‫ّٰللا‬َّ‫ل‬ِ‫ه‬‫ّٰللا‬‫ن‬ ‫ِاّٰللا‬‫ن‬َََِِّّ ِْ‫ن‬ ‫ََّاّٰللا‬ ‫و‬ ْ
‫ّٰللان‬ ِِ‫ن‬ ‫ّٰللا‬ ‫س‬
َ ‫م‬‫َّر‬‫ن‬ ‫رّٰللا‬ ِ‫ى‬‫ّٰللام‬ ِ‫ا‬ْ ‫ّٰللا‬ْ ‫رّٰللا‬ ِ‫ى‬‫م‬ ِ‫ا‬‫ّٰللا‬‫ن‬‫ّٰللا‬ْ َّ ‫س‬
َ َّ
َّْ ‫د‬ْْ ِْ‫ّٰللا‬‫ن‬ ِ‫ا‬‫ّٰللا‬َ ‫ّٰللا‬ْ َُّ‫ر‬ْ‫ن‬ِ‫ن‬‫ا‬ِْ‫ن‬ ‫ّٰللا‬ْ َّ ِ‫ن‬َِِّ‫ه‬َّ ِ
ِ‫ن‬ ‫ّٰللا‬ْ َّْ‫ل‬ ْ ِ‫ى‬‫م‬ ْ‫ن‬ ‫د‬َّْ َ‫ا‬‫ّٰللا‬‫و‬ ََِّ‫ن‬‫ّٰللا‬‫م‬‫ّٰللا‬‫و‬ ‫ٰن‬‫ى‬ِ‫و‬ ‫ّٰللا‬ْ ِ‫ا‬ ِ‫ه‬‫ّٰللا‬َْ‫ّٰللا‬ْ ِ‫ّٰللا‬َِّ‫م‬ْ‫ن‬ ‫ا‬ََّ‫ه‬ِ‫ن‬‫ّٰللا‬ َّْ ‫ن‬ ِْ‫َّن‬ِْ ‫ّٰللا‬ ِ‫ه‬َ‫ّٰللا‬ْ َّ ‫س‬
َ ‫ََّاّٰللا‬ َ‫َّع‬‫ى‬ِ‫ن‬‫ّٰللا‬‫ه‬
‫ِا‬‫ن‬َّ‫و‬‫ّٰللا‬‫ه‬ِْ‫ن‬ ِ‫ى‬‫ّٰللا‬‫ل‬ِْ‫ن‬ ‫ّٰللا‬‫ى‬ْ ‫ّٰللا‬ َّْْ‫ع‬ ‫ّٰللا‬ْ َََُّْ
Artinya: Sesungguhnya Allah telah membeli dari orang-orang mukmin
diri dan harta mereka dengan memberikan surga untuk mereka. Mereka
berperang pada jalan Allah; lalu mereka membunuh atau terbunuh. (Itu
telah menjadi) janji yang benar dari Allah di dalam Taurat, Injil dan Al
Quran. Dan siapakah yang lebih menepati janjinya (selain) daripada
Allah? Maka bergembiralah dengan jual beli yang telah kamu lakukan
itu,
b. Kinerja Guru

Berdasarkan pandangan Islam, setiap orang diperintahkan untuk
bekerja dengan kinerja yang sebaik-baiknya, sebagaimana firman Allah
Swt dalam Surah At-Taubah ayat 105 berikut:
َ‫ق‬ُ‫ل‬ِ ِ‫ع‬ِ‫م‬ ُ ُ
‫او‬ ََََِِِِ ‫َّللٱ‬ُ ِ‫ع‬َ‫م‬‫ا‬ َ‫ك‬ُ‫م‬ِْ َ‫ق‬ُ‫س‬ُُ‫ل‬ ‫ه‬ِ‫ع‬َ‫و‬ ‫ُق‬‫ل‬َُُْ‫م‬ََُُِِ َ َِ ‫س‬ِ‫ت‬ُ‫ر‬َ‫ا‬ ِْ َ‫إ‬ََِ‫ى‬ََ‫ا‬ َ‫ق‬َ ‫س‬ِ‫م‬ ‫س‬
‫غ‬ََِ‫ب‬ ِ َْ‫ٱ‬َُِ‫س‬َِٰ ِْ ِ ِ ‫َّلل‬َُُ‫ب‬َُِّ‫ع‬ََ‫ا‬ ِْ ‫م‬
ُ‫ا‬َُ‫َّلل‬َُِٰ‫م‬ِْ
ِ ‫َّلل‬ُ ِ‫ع‬َ‫ن‬َِ
Artinya: Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-
Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan
kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang
ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang
telah kamu kerjakan.
Ayat tersebut terkandung makna bahwa setiap orang yang
beriman dituntut untuk bekerja keras sehingga menjadi produktif serta
menghasilkan karya yang inovatif dan bermanfaat bagi orang lain.
Firman Allah SWT dalam surat al-Kahfi ayat 7, yang menegaskan
sebagai berikut:
ُ‫ن‬ََِ‫ج‬ِ‫ٱ‬ َ‫ق‬ُ‫ت‬َ ِ‫ٱ‬ َ‫ق‬ُ‫ل‬ِ‫َّلل‬ُ َ‫م‬ََُِ ‫ِه‬‫ت‬َُ َ‫ة‬َُِ َ
َ َ
‫ل‬َ‫م‬ِ َ
ْ‫ٱ‬ ‫غ‬ِ ِ‫م‬ ‫ه‬ِ‫ب‬ ‫ه‬َُِ ِ‫ن‬ِ‫ح‬ ‫ه‬ُ‫ن‬َ‫ٱ‬ َ
‫م‬ِ‫ع‬ِ‫م‬
Artinya : “Sesungguhnya Kami telah menjadikan apa yang di bumi
sebagai perhiasan baginya, agar Kami menguji mereka siapakah di
antara mereka yang terbaik perbuatannya”.
Pada ayat di atas, terkait dengan kinerja maka bahwasanya
Allah SWT akan membalas setiap amal perbuatan manusia bahkan
melebihi dari apa yang mereka kerjakan.
2. Hadist
a. Motivasi Kerja

Rezeki pada dasarnya memang sudah diatur oleh Allah SWT. Meski
begitu, umat Muslim tetap diwajibkan untuk selalu berusaha sekuat tenaga
untuk mendapatkan rezeki tersebut dengan cara yang halal.
‫ّٰللا‬‫ن‬ ِ‫ا‬َ‫م‬‫ه‬‫ّٰللا‬‫ن‬ ِ‫ى‬‫ّٰللا‬ْ:‫ىهللا‬‫ا‬‫ّٰللا‬ْ ‫ّٰللا‬‫ا‬‫م‬‫م‬‫ّٰللا‬‫ه‬ ‫ّٰللا‬ْ ََِّ‫ن‬‫ّٰللا‬‫م‬‫ّٰللا‬‫و‬ َ ‫د‬‫م‬‫م‬‫ّٰللا‬ ََّ ‫ّٰللا‬‫هللا‬‫ى‬‫ه‬‫ّٰللا‬ َِ‫ه‬َّ ‫ّٰللا‬‫ه‬:‫ّٰللا‬‫هللا‬َ‫ّٰللا‬‫ل‬ َِِ‫ّٰللا‬‫و‬ َ ‫ّٰللا‬‫ا‬ َّ
‫و‬‫ّٰللا‬ ‫ّٰللا‬‫ن‬‫ّٰللا‬ ‫و‬ ِ‫ا‬‫ّٰللا‬‫و‬ َََّّ‫م‬َّ‫ل‬ ‫ّٰللا‬‫ّٰللاى‬‫ن‬ ‫م‬َ‫ّٰللا‬‫و‬ ََّ ‫د‬‫ّٰللا‬‫م‬‫ّٰللا‬‫و‬ ‫ىرّٰللا‬‫م‬‫م‬‫ل‬ ‫ّٰللا‬‫ّٰللاى‬
َٰ‫ه‬َ‫ّٰللا‬ََّْ ‫ْم‬‫ّٰللان‬‫ن‬ ‫ّٰللا‬ْ َٰ َ‫ّٰللا‬ َُّ ْ‫ى‬ِ‫ي‬‫ّٰللا‬‫ن‬ ,‫ّٰللا‬‫ِن‬‫ن‬‫م‬َْ‫ن‬ ِ ِ‫ن‬‫ّٰللا‬ْ َ‫ّٰللا‬ ‫ّٰللا‬‫ل‬ ِ‫ا‬َ‫ّٰللا‬‫ل‬ ‫ّٰللا‬ ‫ّٰللا‬‫ن‬‫ّٰللا‬ْ
Artinya: "Dari Umar Radhiyallahu ‘anhu, ia berkata: Aku pernah
mendengar Rasulullah Shallallahu ‘alaihi wa sallam bersabda: “Kalau kalian
bertawakkal kepada Allah dengan sebenar-benar tawakkal, maka niscaya
Allah akan memberikan kalian rezeki sebagaimana Allah memberi rezeki
kepada burung; ia pergi pagi hari dalam keadaan perutnya kosong, lalu
pulang pada sore hari dalam keadaan kenyang”. [HR Tirmidzi, no. 2344;
Ahmad (I/30); Ibnu Majah, no. 4164]
َ‫ّٰللا‬ْ ‫ن‬ ٰ ِ‫ى‬‫ل‬ِ‫ي‬‫ّٰللا‬َ ‫د‬‫ّٰللا‬ََِّ‫ّٰللا‬‫ن‬ ََِّْ‫ّٰللا‬‫ى‬‫ّٰللا‬ْ َّ ‫ّٰللا‬ ‫ّٰللا‬‫و‬ ِ‫ا‬ََّ َِ‫ّٰللا‬‫ل‬ ‫د‬‫ّٰللا‬ََِّ‫ّٰللا‬‫ن‬ ِ‫ا‬‫ّٰللا‬َ
Artinya: “Barang siapa yang di waktu sore merasa capek (lelah) lantaran
pekerjaan kedua tangannya (mencari nafkah) maka di saat itu diampuni dosa
baginya.” (HR. Thabrani).
b. Kinerja Guru
‫ّٰللا‬
‫ما‬َّْ‫ن‬ ََِّ‫ن‬‫ّٰللا‬‫م‬‫ّٰللا‬‫و‬ ‫ّٰللا‬‫ط‬ْ‫ن‬‫ّٰللا‬‫ط‬ ََّ ‫م‬‫ا‬َّ ‫ّٰللا‬‫ه‬ ‫م‬‫ر‬َّ‫ا‬ ‫ّٰللا‬ْ َّ‫ع‬َّ‫ى‬‫ّٰللا‬ْ َّ ‫ّٰللا‬ ‫ّٰللا‬‫و‬ ِ‫ا‬ََّ ‫ّٰللا‬ ‫ل‬ِ‫م‬‫ّٰللا‬ْ ِ‫ر‬‫ّٰللا‬‫د‬ ِ‫ا‬ََّ ‫ن‬ ٰ‫ِن‬‫ن‬‫ّٰللا‬ُ َّ‫ي‬‫ّٰللا‬‫ل‬ َََٰ‫ّٰللا‬‫ه‬‫ّٰللا‬‫د‬ ‫ى‬‫ّٰللا‬‫و‬‫ّٰللا‬‫د‬ ‫ّٰللا‬ ‫ّٰللا‬‫ل‬‫ّٰللا‬‫د‬ َ‫ّٰللا‬ََّ‫ع‬َّ‫ى‬‫ّٰللا‬ْ َّ ‫ّٰللا‬ ‫ّٰللا‬‫و‬ ِ‫ا‬ََّ ‫ل‬ِ‫م‬‫ّٰللا‬ْ ‫َرّٰللا‬‫ّٰللا‬‫ل‬
Artinya: “Tidak ada seseorang yang memakan satu makanan pun yang lebih
baik dari makanan hasil usaha tangannya (bekerja) sendiri. Dan
sesungguhnya Nabi Allah Daud as. memakan makanan dari hasil usahanya
sendiri.” (HR. Bukhari)
Betapa kerasnya Islam mengarahkan umatnya agar mau bekerja
keras dan bekerja secara profesional serta mencela mereka yang besikap
pemalas dan suka meminta belas kasihan orang lain. Hal itu tergambar
dalam hadits berikut ini, Abu Abdirrahman Auf bin Malik al-Asyja’i
berkata:

‫ا‬َّ‫ن‬ُ‫ك‬
َ‫ون‬ُ‫ع‬ِ‫ي‬‫ا‬َ‫ب‬ُ‫ت‬ َ‫ال‬َ‫أ‬ :َ‫ل‬‫ا‬َ‫ق‬َ‫ف‬ ،ً‫ة‬َ‫ع‬ْ‫ب‬َ‫س‬ ْ‫و‬َ‫أ‬ ً‫ة‬َ‫ي‬ِ‫ن‬‫ا‬َ‫م‬َ‫ث‬ ْ‫و‬َ‫أ‬ ً‫ة‬َ‫ع‬ْ‫س‬ِ‫ت‬ َ‫م‬َّ‫ل‬َ‫س‬ َ‫و‬ ِ‫ه‬ْ‫ي‬َ‫ل‬َ‫ع‬ ُ َّ
‫َّللا‬ ‫ى‬َّ‫ل‬َ‫ص‬ ِ َّ
‫َّللا‬ ِ‫ل‬‫و‬ُ‫س‬َ‫ر‬ َ‫د‬ْ‫ن‬ِ‫ع‬
ٍ‫د‬ْ‫ه‬َ‫ع‬ َ‫ِيث‬‫د‬َ‫ح‬ ‫ا‬َّ‫ن‬ُ‫ك‬ َ‫و‬ ،‫؟‬ ِ َّ
‫َّللا‬ َ‫ل‬‫و‬ُ‫س‬َ‫ر‬
ِ‫ي‬‫ا‬َ‫ب‬ُ‫ت‬ َ‫ال‬َ‫أ‬ :َ‫ل‬‫ا‬َ‫ق‬ َّ‫م‬ُ‫ث‬ ،ِ َّ
‫َّللا‬ َ‫ل‬‫و‬ُ‫س‬َ‫ر‬ ‫ا‬َ‫ي‬ َ‫َاك‬‫ن‬ْ‫ع‬َ‫ي‬‫ا‬َ‫ب‬ ْ‫د‬َ‫ق‬ :‫َا‬‫ن‬ْ‫ل‬ُ‫ق‬َ‫ف‬ ٍ‫ة‬َ‫ع‬ْ‫ي‬َ‫ب‬ِ‫ب‬
َ‫ال‬َ‫أ‬ :َ‫ل‬‫ا‬َ‫ق‬ َّ‫م‬ُ‫ث‬ ،ِ َّ
‫َّللا‬ َ‫ل‬‫و‬ُ‫س‬َ‫ر‬ ‫ا‬َ‫ي‬ َ‫َاك‬‫ن‬ْ‫ع‬َ‫ي‬‫ا‬َ‫ب‬ ْ‫د‬َ‫ق‬ ‫َا‬‫ن‬ْ‫ل‬ُ‫ق‬َ‫ف‬ ،‫؟‬ َّ
‫َّللا‬ َ‫ل‬‫و‬ُ‫س‬َ‫ر‬ َ‫ون‬ُ‫ع‬
َ‫ب‬ُ‫ن‬ ‫ا‬َ‫م‬ ‫ى‬َ‫ل‬َ‫ع‬َ‫ف‬ ِ َّ
‫َّللا‬ َ‫ل‬‫و‬ُ‫س‬ َ‫ر‬ ‫ا‬َ‫ي‬ َ‫َاك‬‫ن‬ْ‫ع‬َ‫ي‬‫ا‬َ‫ب‬ ْ‫د‬َ‫ق‬ :‫َا‬‫ن‬ْ‫ل‬ُ‫ق‬ َ‫و‬ ‫َا‬‫ن‬َ‫ي‬ِ‫د‬ْ‫ي‬َ‫أ‬ ‫َا‬‫ن‬ْ‫ط‬َ‫س‬َ‫ب‬َ‫ف‬ َ‫ل‬‫ا‬َ‫ق‬ ،‫؟‬ َّ
‫َّللا‬ َ‫ل‬‫و‬ُ‫س‬َ‫ر‬ َ‫ون‬ُ‫ع‬ِ‫ي‬‫ا‬َ‫ب‬ُ‫ت‬
َ َّ
‫َّللا‬ ‫ُوا‬‫د‬ُ‫ب‬ْ‫ع‬َ‫ت‬ ْ‫ن‬َ‫أ‬ ‫ى‬َ‫ل‬َ‫ع‬ : َ‫ل‬‫ا‬َ‫ق‬ ‫؟‬َ‫ك‬ُ‫ع‬ِ‫ي‬‫ا‬
َ‫ش‬ َ‫اس‬َّ‫ن‬‫ال‬ ‫وا‬ُ‫ل‬َ‫أ‬ْ‫س‬َ‫ت‬ َ‫ال‬ َ‫و‬ ً‫ة‬َّ‫ي‬ِ‫ف‬َ‫خ‬ ً‫ة‬َ‫م‬ِ‫ل‬َ‫ك‬ َّ‫ر‬َ‫س‬َ‫أ‬ َ‫و‬ ،‫وا‬ُ‫ع‬‫ي‬ِ‫ط‬ُ‫ت‬ َ‫و‬ ِ
‫س‬ْ‫م‬َ‫خ‬ْ‫ال‬ ِ‫ت‬‫ا‬ َ‫و‬َ‫ل‬َّ‫ص‬‫ال‬ َ‫و‬ ‫ا‬ً‫ئ‬ْ‫ي‬َ‫ش‬ ِ‫ه‬ِ‫ب‬ ‫وا‬ُ‫ك‬ ِ
‫ر‬ْ‫ش‬ُ‫ت‬ َ‫ال‬ َ‫و‬
َ‫ض‬ْ‫ع‬َ‫ب‬ ُ‫ْت‬‫ي‬َ‫أ‬ َ‫ر‬ ْ‫د‬َ‫ق‬َ‫ل‬َ‫ف‬ .‫ا‬ً‫ئ‬ْ‫ي‬
( ُ‫ه‬‫َّا‬‫ي‬ِ‫إ‬ ُ‫ه‬ُ‫ل‬ِ‫و‬‫َا‬‫ن‬ُ‫ي‬ ‫ًا‬‫د‬َ‫ح‬َ‫أ‬ ُ‫ل‬َ‫أ‬ْ‫س‬َ‫ي‬ ‫ا‬َ‫م‬َ‫ف‬ ْ‫م‬ِ‫ه‬ِ‫د‬َ‫ح‬َ‫أ‬ ُ‫ط‬ ْ
‫و‬َ‫س‬ ُ‫ط‬ُ‫ق‬ْ‫س‬َ‫ي‬ ِ
‫ر‬َ‫ف‬َّ‫ن‬‫ال‬ َ‫ِك‬‫ئ‬َ‫ل‬‫و‬ُ‫أ‬
)‫مسلم‬ ‫رواه‬
Artinya : Ketika kami sedang duduk bersama beberapa orang sahabat,
jumlah kami kira-kira tujuh, delapan atau sembilan orang, datang pada kami
Rasulullah saw seraya bersabda, “Tidakkah kamu berbaiat kepada
Rasulullah?”. Saat itu kami baru saja berbaiat kepadanya. Maka kami
menjawab, “Wahai Rasulullah, sesungguhnya kami telah berbaiat
kepadamu.” Kemudian Nabi saw bersabda lagi, “Tidakkah kamu berbaiat
kepada Rasulullah?”. Maka kami pun kembali menjawab, “Wahai
Rasulullah, sesungguhnya kami telah berbaiat kepadamu.” Lalu beliau
bersabda lagi, “Tidakkah kamu berbaiat kepada Rasulullah?”. Maka kami
segera mengulurkan tangan untuk berbaiat sambil berkata, “Kami telah
berbaiat, wahai Rasulullah, maka baiat apa lagi yang harus kami
sampaikan?”. Nabi menjawab, “Berbaiat untuk menyembah Allah dan tidak
menyekutukan-Nya dengan sesuatu apapun, kemudian shalat lima waktu
serta taat kepada Allah.” Kemudian Nabi saw merendahkan suaranya sambil
bersabda, “Dan jangan meminta-minta suatu apapun kepada orang lain.”
Betapa kesungguhan para sahabat menerima baiat Nabi tadi, perawi hadits
meriwayatkan bahwa ia melihat sebagian dari mereka yang ada di situ,
cambuk kendaraannya jatuh, dan ia tidak meminta pertolongan kepada siapa
pun untuk mengembalikannya. (HR. Muslim: No.1729)
Sungguh amat tercela orang yang selalu meminta-minta belas
kasihan orang lain, ia akan menghadap kepada Allah di hari kiamat dengan
muka bagaikan tengkorak.
‫ا‬َ‫م‬ َ‫م‬َّ‫ل‬َ‫س‬ َ‫و‬ ِ‫ه‬ْ‫ي‬َ‫ل‬َ‫ع‬ ُ َّ
‫َّللا‬ ‫ى‬َّ‫ل‬َ‫ص‬ ِ َّ
‫َّللا‬ ُ‫ل‬‫و‬ُ‫س‬َ‫ر‬ َ‫ل‬‫ا‬َ‫ق‬ َ‫ر‬َ‫م‬ُ‫ع‬ ِ‫ْن‬‫ب‬ ِ َّ
‫َّللا‬ ِ‫د‬ْ‫ب‬َ‫ع‬ ْ‫ن‬َ‫ع‬
َ‫ْس‬‫ي‬َ‫ل‬ َ‫و‬ ِ‫ة‬َ‫م‬‫ا‬َ‫ي‬ِ‫ق‬ْ‫ال‬ َ‫م‬ ْ‫و‬َ‫ي‬ َ‫ي‬ِ‫ت‬ْ‫أ‬َ‫ي‬ ‫ى‬َّ‫ت‬َ‫ح‬ َ
‫اس‬َّ‫ن‬‫ال‬ ُ‫ل‬َ‫أ‬ْ‫س‬َ‫ي‬ ُ‫ل‬ُ‫ج‬َّ‫الر‬ ُ‫ل‬‫ا‬ َ‫ز‬َ‫ي‬
)‫ومسلم‬ ‫البخاري‬ ‫(رواه‬ ٍ‫م‬ْ‫ح‬َ‫ل‬ ُ‫ة‬َ‫ع‬ ْ‫ز‬ُ‫م‬ ِ‫ه‬ِ‫ه‬ْ‫ج‬ َ‫و‬ ‫ي‬ِ‫ف‬
Diriwayatkan dari Abdullah bin Umar, Rasulullah saw bersabda, “Seorang
tidak henti-hentinya meminta belas kasihan kepada orang lain, hingga nanti ia

akan datang pada hari kiamat dengan bentuk muka yang tidak berdaging
(seperti tengkorak).” (HR. Bukhari: No. 1381 dan Muslim: No. 1725)
Keterangan di atas menjelaskan kepada kita betapa besarnya
bimbingan ajaran Islam agar manusia memiliki iman dan takwa yang
sempurna, beretos kerja tinggi dan mengarah pada profesionalisme. Dengan
demikian kehadirannya di dunia ini akan bermakna, memberikan andil yang
baik bagi peradaban umat manusia dan dapat melahirkan karya-karya besar
yang spektakuler bagi sesama makhluk-Nya.
C. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu bertujuan untuk mendapatkan bahan pertimbangan
dan acuan, dan menjadikannya sebagai referensi pada penelitian ini.berikut
merupakan penelitian terdahulu dari beberapa jurnal terkait dengan penelitian
yang dilakukan penulis.
Dalam penelitian ini penulis memaparkan beberapa hasil penelitian
terdahulu yang relevan dengan masalah yang diteliti tentang Pengaruh Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Gugus VII Kecamatan lembah
Gumanti Kabupaten Solok. Penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai
referensi dalam memperkaya bahan kajian pada penelitian penulis.
Penelitian mengenai Kinerja Guru sudah di lakukan oleh beberapa penulis
dan peneliti sebelumnya. Penelitian sebelumnya diperlukan untuk dapat melihat
apakah penelitian yang akan dilakukan oleh penulis mendukung atau tidak
mendukung penelitian sebelumnya. Berikut beberapa penelitian sebelumnya yang
digunakan sebagai referensi dalam melakukan penelitian terdahulu:

Tabel 2.1
Penelitin Terdahulu
N
o
Nama
Tahu
n
Judul
Variabel Metode dan
Teknik Analisa
Data yg
Digunakan
Hasil
Yg Sama Yg Beda
1. Roslena
Septiana,
Ngadiman,
Elvia Ivada
2013 Pengaruh
kepemimpinan
kepala sekolah
dan motivasi
kerja
Terhadap
kinerja guru
smp negeri
wonosari
Motivasi
Kerja dan
Kinerja
Guru
Kepemi
mpinan
Kepala
Sekolah
Kuantitatif,
Regresi Berganda
Hasil penelitian yaitu (1)
Kepemimpinan kepala sekolah dan motivasi kerja
secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kinerja guru, (2) Kepemimpinan
kepala sekolah berpengaruh signifikan
terhadap kinerja guru, (3) Motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja guru SMP
Negeri Wonosari.
2. Risda
Herawati
Simarmata
2014 Upaya
peningkatan
motivasi kerja
guru sekolah
Dasar
Kinerja
Guru
Survey
menggunakan
kuesioner sebagai
instrumen regresi
linier berganda
3. Titin Eka
Ardiana*
2017 Pengaruh
motivasi kerja
guru terhadap
kinerja
Guru akuntansi
smk di kota
madiun
Motivasi
Kerja dan
Kinerja
Guru
Survey
menggunakan
kuesioner sebagai
instrumen regresi
linier berganda
Hasil pengumpulan data selanjutnya dianalisis
menggunakan teknik
analisis regresi sederhana dan regresi berganda
dengan bantuan SPSS Versi 20. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh
secara positif terhadap kinerja guru akuntansi
dengan kontribusi sebesar 80,6%, selebihnya sebesar
19,4% kinerja guru akuntansi ditentukan oleh
faktor-faktor lain diluar penelitian.
4. Astrid 2018 Pengaruh Motivasi Kopetens Survey Hasil penelitian menunjukkan kompetensi

Setianing
Hartanti1,
Tjutju
Yuniarsih2*
kompetensi
profesional
guru dan
motivasi kerja
terhadap
kinerja guru di
sekolah
menengah
kejuruan
Kerja dan
Kinerja
Guru
i
Profesio
nal
menggunakan
kuesioner sebagai
instrumen regresi
linier berganda
professional dan motivasi kerja memiliki
pengaruh positif signifikan terhadap kinerja guru.
Dengan demikian kompetensi professional
dan motivasi kerja dapat ditingkatkan melalui
peningkatan kinerja guru.
5. Rahmat
Hidayatulla
h
2018 Faktor-Faktor
Yang
Mempengaruhi
Kinerja Guru
Ips Smp Dan
Mts Di
Kecamatan
Marioriwawo
Kabupaten
Soppeng
Kinerja
Guru
Menggunakan
Analisis Regresi
Berganda
(Multiple lnear
regression)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru
(lingkungan fisik sekolah, insentif/gaji dan kebijakan
sekolah) terhadap kinerja guru IPS SMP dan MTs di
Kecamatan Marioriwawo Kabupaten Soppeng.
Berdasarkan kriteria pengujian hipotesis alternatif
(H1) yang berbunyi ada pengaruh faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja guru terhadap kinerja guru
IPS SMP dan MTs diterima.
6. Muhammad
Kristiawan
2019 Pengaruh
Tunjangan
Profesi dan
Motivasi Kerja
Terhadap
Kinerja Guru
Motivasi
Kerja dan
Kinerja
Guru
Tunjanga
n Profesi
Menggunakan
Analisis Regresi
Berganda
(Multiple lnear
regression)
hasil bahwa terdapat pengaruh sertifikasi profesi
guru terhadap motivasi kerja dan terdapat pengaruh
sertifikasi profesi guru terhadap kinerja guru
(Murwati, 2013).
7. S.P.
Ningrat1,
A.A.G.
Agung2,
I.M.
Yudana3
2020 Kontribusi
Etos Kerja,
Motivasi
Kerja, Disiplin
Kerja Dan
Supervisi
Akademik
Motivasi
Kerja dan
Kinerja
Guru
Kontribu
si Etos
Kerja,Di
siplin
Kerja,
Supervisi
Akademi
Kuantitatif,
Regresi Berganda
Hasil penelitian menunjukan bahwa: (1) terdapat
kontribusi yang signifikan etos kerja terhadap kinerja
guru dengan sumbangan efektif sebesar 13,59%, (2)
terdapat kontribusi yang signifikan motivasi kerja
terhadap kinerja guru dengan sumbangan efektif
sebesar 13,29%, (3) terdapat kontribusi yang
signifikan disiplin kerja terhadap kinerja guru dengan

Terhadap
Kinerja Guru
Sd Gugus Vii
Kecamatan
Mengwi
k sumbangan efektif sebesar 13,15%, (4) terdapat
kontribusi yang signifikan supervisi akademik
terhadap kinerja guru dengan sumbangan efektif
sebesar 15,37%, (5) terdapat kontribusi yang
signifikan etos kerja, motivasi kerja, disiplin kerja
dan supervisi akademik secara simultan terhadap
kinerja guru dengan sumbangan efektif sebesar
55,40%.
8. Ita
Nurfadila
2021 Pengaruh
disiplin kerja
dan Motivasi
Kerja
Terhadap
Kinerja Guru
Madrasah
Motivasi
Kerja dan
Kinerja
Guru
disiplin Kuantitatif,
Regresi Berganda
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat
Pengaruh Disiplin kerja dan motivasi kerja guru
terhadap kinerja guru di Madrasah tnawiyah negeri 2
Bondowoso
9. Ayu Puspita
Sari,Syarwa
ni
Ahmad,Hel
mi Harris
2021 Pengaruh
Budaya
Organisasi dan
Motivasi
Terhadap
Kinerja Guru
Motivasi
Kerja dan
Kinerja
Guru
Budaya
Organisa
si
Kuantitatif,
Regresi Berganda
Hasil penelitian Menunjukan
1.Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja guru di SMA dan SMK pembina
Palembang
2. Motivasiberpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja guru di SMA dan SMK pembina Palembang
3. Budaya Organisasi dan Motivasi berpengaruh
secara bersama-sama terhadap kinerja guru di SMA
dan SMK pembina Palembang.
10. Heni Fitri
Ratna
Sari1 ,
Ekawarna2,
Urip
Sulistiyo3
2022 Pengaruh Stres
Kerja,
Motivasi Kerja
dan Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja Guru
Motivasi
Kerja dan
Kinerja
Guru
Stres
Kerja,
Kepuasa
n Kerja
Hasil penelitian menunjukan terdapat pengaruh
langsung stres
kerja terhadap kepuasan kerja dengan P value
dibawah 0,05 dengan original sample sebesar (β) =
0,624
(62,4%), terdapat pengaruh langsung stres kerja
terhadap kinerja guru dengan P value dibawah 0,05
dengan

original sample sebesar (β) = 0,568 (56,8%), terdapat
pengaruh tidak langsung stres kerja terhadap kinerja
guru melalui kepuasan kerja dengan original sample
sebesar (β) = 0,098 (9,8%), terdapat pengaruh
langsung
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dengan P
value dibawah 0,05 dengan original sample sebesar
(β) =
0,852 (85,2%), terdapat pengaruh langsung motivasi
kerja terhadap kinerja guru dengan P value dibawah
0,05
dengan original sample sebesar (β) = 0,379 (37,9%),
terdapat pengaruh tidak langsung motivasi kerja
terhadap
kinerja guru melalui kepuasan kerja dengan Original
Sample sebesar (β) = 0,134 (13,4%) dan terdapat
pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja
guru dengan P value dibawah 0,05 dengan original
sample
sebesar (β) = 0,157 (15,7%).

D. Kerangka Berpikir
Berdasarkan kajian pustaka dan beberapa definisi konseptual diatas, maka
gambaran penelitian yang dilakukan dapat digambarkan dalam suatu kerangka berpikir.
Kerangka berpikir di atas lebih jelasnya akan digambarkan dalambentuk bagan berikut:
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir
Kerangka konsep atau kerangka pemikiran dalam penelitian ini dibuat
berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, dan tinjauan pustaka yang telah
dijelaskan sebelumnya. Secara jelas tentang kerangka konseptual yang dimaksud
dipaparkan pada gambar berikut ini :
1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru
Motivasi kerja terkait erat dengan kebutuhan. Menurut Maslow setiap
individu memiliki kebutuhan -kebutuhan yang tersusun secara hirarki dari tingkat
yang paling mendasar sampai pada tingkatan yang paling tinggi. Setiap kali
kebutuhan pada tingkat paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan
lain yang lebih tinggi. Pada tingkat yang paling bawah, dicantumkan berbagai
kebutuhan dasar yang bersifat biologis, kemudin pada tingkat lebih tinggi
dicantumkan kebutuhan yang sosial. Pada tinkatan yang paling tinggi dicantumkan
untuk mengaktualisasikan diri.
Dengan kata lain bahwa seseorang memiliki motivasi yang tinggi dalam
bekerja, akan bersungguh-sungguh untuk mencapai hasil yang terbaik. Orang yang
memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam bekerja akan selalu berusaha
Motivasi Kerja
(x)
Kinerja Guru
(y)
rxy

meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya. Dia akan melakukan pekerjaan
yang menjadi tugasnya dengan tekun dan penuh tanggung jawab. Apabila
menemukan kesulitan dalam bekerja maka ia akan berusaha dengan segala
kemampuanya untuk mengatasi kesulitan tersebut.
Semakin baik motivasi kerja seorang akan semakin baik pula dorongan bagi
dirinya untuk berbuat secara optimal, dengan demikian , motivasi kerja merupakan
faktor yang dapat mendorong adanya peningkatan kinerja guru seseorang. Dengan
demikian dapat diduga motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru..
2. Pengaruh Motivasi Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Guru
Motivasi merupakan faktor penting yang menentukan kinerja guru. Selain
hubungan kemampuan dan motivasi secara sendiri-sendiri telah dikemukakan
diatas, secara bersama-sama diduga juga berhubungan dengan kinerja. Selanjutnya
tinggi dalam pelaksanaan tugas atau tanggung jawab yang diikuti dengan suasana
kerja yang nyaman serta kepastian masa depan dari seorang guru akan
menghasilkan motivasi kerja yang tinggi. Kondisi ini akan menghasilkan kinerja
yang baik.
E. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah kesimpulan sementara terhadap masalah penelitian, dimana
rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan atau pernyataan. Adapun
Hipotesis dari penelitian ini adalah :
1. Diduga adanya hubungan motivasi kerja terhadap kinerja guru SD di Gugus VII Telaga
Biru Kecamatan Lembah Gumanti Kabupaten Solok
2. Diduga adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SD di Gugus VII Telaga
Biru Kecamatan Lembah Gumanti Kabupaten Solok.
Hipotesis merupakan dugaan sementara terhadap permasalahan yang penulis angkat

dalam penelitian ini sampai terbukti kebenarannya melalui data yang telah terkumpul dan
telah diuji. Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan
(Sugiyono, 2016: 64).
Hipotesis diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian tentang Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
guru SD di gugus VII Telaga Biru Kecamatan Lembah Gumanti Kabupaten Solok di
lakukan pada SD Negeri 13 Sungai Nanam, SD Negeri 13 Sungai Nanam, SD Negeri
19 Sungai Nanam dan SD Negeri 30 Sungai Nanam yang berada di Kecamatan
Lembah Gumanti Kabupaten Solok.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan sejak dikeluarkannya surat izin penelitian dalam
waktu Juni-Agustus 2023 di gugus VII Telaga Biru Kecamatan Lembah Gumanti
Kabupaten Solok.
B. Jenis dan Sumber Data
Penelitian pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru di gugus VII Telaga Biru
Kecamatan Lembah Gumanti Kabupaten Solok yang akan dilakukan ini merupakan
penelitian kuantitatif berjenis korelasional (Sebab-akibat). Penelitian berjenis korelasional
bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan sebab-akibat yang saling mempengaruhi dan
berhubungan antar variabel penelitian. Penelitian ini terdiri dari dua variabel berupa satu
variabel bebas dan satu variabel terikat. Variabel bebas pada penelitian ini berupa
motivasi kerja. Sedangkan variabel terikat pada penelitianini berupa kinerja guru di gugus
VII Telaga Biru Kecamatan Lembah Gumanti Kabupaten Solok.

1. Jenis Data
Adapun Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif.
Menurut Sugiyono (2013) kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang
berbentuk angka-angka yang kemudian dapat disimpulkan berdasarkan hasil
penyebaran kuesioner dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditentukan.
2. Sumber Data
Sumber data penelitian di bedakan menjadi 2, yaitu sumber data primer dan sumber
data skunder Sugiyono(2015) :
a. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data. Yaitu data yang berupa edaran kuesioner penelitian.
b. Data Sekunder
Data sekunder sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada
pengumpul data, dan adapun data yang si peneliti peroleh disini yaitu melakukan
pengamatan lewat orang lain lewat buku-buku atau lewat dokumen-dokumen yang
berhubungan dengan yang ingin di teliti.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dimana data yang
diperoleh dari penyebaran kuesioner dan data tersebut diperoleh dari Guru-Guru
Sekolah Dasar di Gugus VII Telaga Biru Kecamatan Lembah Gumanti Kabupaten
Solok.
C. Metode Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian ini ada beberapateknik
yang dilakukan sebagai berikut :

1. Kuesioner
Menurut Sugiyono (2016: 142), kuesioner adalah teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan dan pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya. Pada penelitian ini, kuesioner yang digunakan
adalah kuesioner tipe pilihan dengan memberikan tanda ceklist sesuai jawaban yang
langsung diberikan kepada responden. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan untuk
membatasi jawaban dari responden agar tidak menyimpang dari pembahasan
kuesioner. Kuesioner berisi pernyataan-pernyataan terkaitvariabel penelitian yang akan
dibagikan kepada responden sesuai dengan sampel yang telah ditentukan. Masing-
masing kuesioner berjumlah 15 pernyataan untuk motivasi kerja, 15 pernyataan untuk
kinerja guru.
Pernyataan-pernyataan ini dibuat dalam bentuk kuesioner dengan menggunakan
skala likert (likert scale) 1-5 untuk mendapatkan data yang bersifat interval. Angka 1
menunjukan bahwa responden sangat tidak setuju terhadap pernyataan yang diberikan,
sedangkan angka 5 menunjukan bahwa responden sangat setuju terhadap pernyataan
yang diberikan. Sebelum melakukan penelitian, kuesioner yang berisi pernyataan-
pernyataan tersebut akan di uji validitas dan realibiltas terlebih dahulu. Uji validitas
pada penelitian ini menggunakan responden sebanyak 15 orang dengan asumsi 50%
dari jumlah sampel. Pernyataan-pernyataan yang valid pada uji validitas akan di ujikan
kembali di SD Negeri 13 Sungai nanam, SD Negeri 19 Sungai nanam dan SD 30
Sungai Nanam jumlah responden 36 orang.
2. Observasi
Observasi atau pengamatan merupakan suatu teknik atau cara mengumpulkan
data dengan jalan mengadakan pengamatan terhadapkegiatan yang sedang berlangsung
Sukmadinata (2012: 220). Observasi ini menjadi salah satu dari teknik pengumpulan

data apabila sesuai dengan tujuan penelitian yang direncanakan dan dicatat secara
sistematisagar penelitian dapat berjalan sesuai dengan yang di inginkan. Tujuan dari
penelitian ini untuk mengetahui motivasi kerja terhadap kinerja guru.
3. Dokumentasi
Dokumentasi menurut Sugiyono (2015: 140), merupakan suatu cara yang
digunakan untuk memperoleh data dan informasi dalam bentuk buku, arsip, dokumen,
tulisan angka dan gambar yang berupa laporan serta keterangan yang dapat mendukung
penelitian. Dokumentasi digunakan untuk mengumpulkan data kemudian ditelaah.
Dalam penelitian ini metode dokumentasi dilakukan untuk mengetahui jumlah guru,
daftar hadir guru dan gambaran umum mengenai guru SD di Gugus VII Telaga Biru
Kecamatan Lembah Gumanti Kabupaten Solok.
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan Sugiyono (2016: 215). Menurut Riduwan
(2012 :8) Populasi yaitu objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan
memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian. Dari pengertian
tersebut, populasi penelitian ini adalah gugus VII Telaga Biru Kecamatan Lembah
Gumanti Kabupaten Solok yang berjumlah 4 sekolah yaitu di lakukan pada SD Negeri
06 Sungai Nanam, SD Negeri 13 Sungai Nanam,SD Negeri 19 Sungai Nanam dan SD
Negeri 30 Sungai Nanam dengan rincian populasi pada Tabel 3.1 berikut ini.

Tabel 3.3
Populasi Penelitian
No Nama Sekolah Jumlah Guru
1.SD Negeri 06 Sungai Nanam 15 Orang
Jumlah 51 Orang
Sumber : Data Dapodiknas 2022/2023
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada
pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu , maka peneliti
dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu Sugiyono, (2015: 81). Sampel
dalam penelitian diambil menggunakan Teknik purposive sampling yaitu pengambilan
sampel dengan kriteria (Sugiyono, 2015: 85). Kriteria yang peneliti ajukan adalah guru
harus mengajar disekolah yang berakreditasi A atau B hal ini di karenakan tenaga
pendidik yang berada disekolah yang berakreditasi A atau B telah berkategori baik dan
sekolah tersebut layak dijadikan sampel penelitian.
Untuk lebih jelasnya, sampel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.2
sebagai berikut

Tabel 3.4
Sampel Penelitian
No Nama Sekolah Jumlah Guru
1. SD Negeri 06 Sungai Nanam 15 Orang
3. SD Negeri 19 Sungai Nanam115 Orang
Jumlah 51 Orang
Sumber : Data Dapodiknas 2022/2023

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) EL Hakim Page48
E. Variabel dan Definisi Operasional
Sebagaimana diketahui banyak sekali faktor yang mempengaruhi
kinerja guru dalam mengajar, namun penelitian ini hanya akan
mendeskripsikan variabel motivasi kerja sebagai variabel independen dan
kinerja guru sebagai variabel dependen.
Untuk menilai variabel dipergunakan skala likert dengan interval 1
sampai 5 untuk pernyataan yang positif dan interval 5 sampai 1 untuk
pernyataan yang negatif. Alternatif jawaban untuk penilai pelatihan dan
motivasi kerja dan kinerja guru di kelompokkan dan diberi skor berikut:
a. Kategori sangat setuju diberi skor 5 (lima)
b. Kategori setuju diberi skor 4 (empat)
c. Kategori tidak setuju diberi skor 3 (tiga)
d. Kategori tidak setuju diberi skor 2 (dua)
e. Kategori sangat tidak setuju diberi skor 1 (satu)
Definisi operasional tentang penilaian kinerja guu yang terdiri dari
beberapa item kuisioner dapat dilihat pada berikut :
Tabel 3.2
Kisi –kisi Instrumen Penilaian kinerja guru
No Indikator No.Item Jumlah Item
1 Penyusunan rencana
pembelajaran
1,2 2
2 Pelaksanaan interaksi
belajar mengajar
3,4 2
3 Penilaian prestasi belajar 5,6 2

peserta didik
4 Pelaksanaan tindak lanjut
hasil penilaian prestasi
belajar peserta didik
7,8 2
5 Pengembangan potensi 9.10 2
6 Pemahaman wawasan 11,12 2
7 Penguasaan bahan kajian 13,14 2
Selanjutnya untuk Definisi Operaional variabel motivasi kerja guru
adalah dorongan bagi seorang guru baik dari dalam maupun luar diri pribadi
guru untuk melaksanakan pekerjaan dalam kegiatan belajar mengajar agar
tercapai tujuan sesuai rencana. Adapun indikator dalam motivasi kerja guru
adalah sebagai berikut: 1. Kebutuhan fisik 2. Kebutuhan rasa aman 3.
Kebutuhan kasih sayang 4. Kebutuhan penghargaan 5. Kebutuhan
aktualisasi diri (Teori Maslow). terdiri dari beberapa item kuesioner dapat
dilihat pada tabel berikut :
Tabe 3.4
Kisi-kisi Instrumen Penelitian Promosi Jabatan
No Indikator No Item Jumlah Item
1 Kebutuhan fisik 1, 2 2
2 Kebutuhan rasa aman 3, 4 2
3 Kebutuhan kasih saying 5, 6 2
4 Kebutuhan penghargaan 7, 8 2
5 Kebutuhan aktualisasi diri
(Teori Maslow)
9, 10 2
F. Teknik analisis data dan uji hipotesis

1. Uji Validitas dan Reabilitas
a. Uji Validitas
Untuk menguji apakah setiap butir pernyataan benar-benar dapat
mengungkapkan variabel yang diteliti, maka dilakukan analisis validitas
atau kesahihan pernyataan, semakin tinggi kesahihan pernyataan berarti
semakin tepat pula alat pengukur tersebut. Uji validitas yang dilakukan
dengan menghitung korelasi masing-masing pernyataan butir dengan
skor total pengamatan dengan menggunakan rumus korelasi
ProductMoment dalam Arikunto (2006:170), yaitu :
rxy =
  
 
   
 
 








2
2
2
2
y
y
n
x
x
n
y
x
xy
n
……………(3.1)
Dimana :
rxy = Koefisien korelasi sederhana antara skor item dengan
skor total
n = Jumlah data
∑x = Jumlah skor item
∑y = Jumlah skor total
∑xy = Jumlah hasil kali skor x dan skor y
Dengan kriteria pengujian sebagai berikut:
Jika ro ≥ r tab maka dinyatakan valid
Jika ro ≤ r tab maka dinyatakan tidak valid

Syarat agar dianggap valid merupakan nilai r ≥ 0,3 untuk jumlah
responden sebanyak 30 orang dengan interval kepercayaan 95%
(Arikunto, 1998).
Sebelum dilakukan penelitian lanjutan untuk pengujian hipotesis
juga harus dilakukan pengujian validitas. Validitas adalah sebuah
pengujian yang bertujuan untuk mengetahui keakuratan dari item-item
yang digunakan untuk mengukur kebenaran sebuah variable. Jika sebuah
item tidak valit maka akan menimbulkan standar error yang tinggi
sehingga akan mengurangi ingkat keakuratan hasil yang ditemukan
dalam sebuah penelitian.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas yang dimaksud dalam penelitian ini adalah untuk
mengetahui kekonsistenan jawaban seseorang terhadap pernyataan dari
waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas dari suatu instrumen maka
digunakan rumus CronbachAlpha yang diolah dengan program SPSS V
25.
r11 =

















t
k
k b
2
2
1
1 

....................................................(3.2)
Dimana :
r11 = keterandalan dalam angket
k = banyaknya butir item
 2
b
 = jumlah varians item
t
2
 = varians total

Sebagai tolak ukur, menurut Arikunto (2006: 276) kriteria besarnya
koefisien reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 8 berikut:
Tabel 4.1
Kriteria Besarnya Koefisien Reliabilitas
Kriteria Koefisien Reliabilitas
Tinggi 0,80 - 1,00
Cukup 0,60 - 0,80
Agak Rendah 0,40 - 0,60
Rendah 0,20 - 0,40
Sangat Rendah 0,00 - 0,20
Setelah diketahui item-item pertanyaan yang akurat atau valid perlu
dilakukan uji kehandalan untuk mengetahui fleksibilitas data apabila
digunakan pada waktu dan tempat yang berbeda. Sebuah item dinyatakan
handal apabila dalam pengujian diperoleh nilai cronbach alpha > 0,60.
2. Uji hipotesis
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar di Gugus VII Telaga Biru
Kecamatan Lembah Gumanti kabupaten Solok maka digunakan rumus
regresi sederhana dan korelasi, adapaun penjelasan tentang hasil pengujian
hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
a. Regresi Berganda

Regresi berganda adalah teknik menentukan korelasi antara suatu
variabel terikat dengan kombinasi dari dua atau lebih variabel bebas.
Dalam regresi berganda kesalahan prediksi dapat diperkecil, karena dalam
prediksi itu dimasukkan variabel-variabel lain yang berpengaruh dalam
predikdi.
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh
dari masing- masing variabel bebas secara partial atau secara bersama-
sama terhadap variabel terikat. Bentuk umum dari analisis regresi
berganda menurut Idris (2008:52) adalah:
Y= a + b1X + b2X+ e ……….……………...(3.10)
Keterangan :
Y = Kinerja Guru
a = Konstanta
b1, b2, = Koefisien regresi dari variabel independen
X = Motivasi Kerja
e = error
Untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen dilakukan uji:
a. Uji F (F-test)
Uji F dilakukan untuk menguji apakah secara serentak variabel
independen mampu menjelaskan variabel dependen secara baik atau
untuk menguji apakah model yang digunakan telah fix atau tidak. Rumus
yang digunakan adalah:
Fhitung =
𝑅2
𝑘
⁄
1−𝑅2
𝑛−𝑘−1
⁄
…………………………...……….(3.11)

Keterangan :
F = uji F
R2
= Koefisien
k = Jumlah variabel tetap
n = Jumlah sampel
Kaidah keputusannya adalah:
Jika tingkat signifikansinya < 0,05 maka Hoditolak.
Jika tingkat signifikansinya >0,05 maka Ho diterima.
b. Uji t (t-test)
Uji t dilakukan untuk menguji apakah secara terpisah variable
indenpenden mampu menjelaskan variabel dependen secara baik, dengan
rumus:
To =
𝛽𝑖
𝑆𝛽𝑖
………………..………………..………………(3.12)
Keterangan:
To = Nilai Mutlak Pengujian
βi = Koefesien regresi masing-masing variabel
Sβi = standart error masing masing variabel
Kaidah keputusannya adalah:
Jika tingkat signifikansinya < 0,05 maka Ho ditolak.
Jika tingkat signifikansinya > 0,05 maka Ho diterima.
3. Tingkat capaian Responden ( TRC )
Menurut arikunto (2002:245) total capaian responden (TCR)
merupakan suatu ukuran untuk menghitung masing-masing kategori

jawaban dari deskriptif variabel.
Untuk mengetahui tingkat capaian responden (TCR) dan kriteria
responden tersebut digunakan formulasi atau rumus yang dikembangkan
oleh sudjaa ( 2001:89) sebagia berikut :
𝑇𝐶𝑅 =
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑟𝑎𝑡𝑎−𝑟𝑎𝑡𝑎
𝑆𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑢𝑛
𝑥 100%
Dengan kriteria nilai tingkat capaian responden diklasifikasi sebagai
berikut ;
Tabel 3.4
Klasifikasi tingkat capaian responden
Tingkat Capaian Responden (%) Kriteria
90 – 100 Sangat Baik
80 – 89 Baik
65- 79 Cukup
55 – 64 Kurang Baik
0 – 54 Tidak Baik
Sumber : Arikunto (2002: 245)

Guru Motivasi

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Guru Motivasi

Similar to Guru Motivasi (20)

Guru Motivasi