De organisatie van de toekomst is er één waar ruimte is om meer te zijn, meer te doen en waar gezocht wordt naar organisatie-overschrijdende samenwerking ter versterking van zowel medewerkers als organisaties.

1. De organisatie van de toekomst
Zijn
Doen
Samen
De organisatie van de toekomst?
Meer ZIJN
Meer DOEN
SAMEN

2. Hoe we op deze wereld komen
Soul – Heart – Body - Mind

3. En dan gaan we naar school
Body – Mind
-----------------------
Soul – Heart

4. Verbinding ontstaat onder de waterlijn

5. Body – Mind
-----------------------
Soul – Heart
Mind
-----------------------
Body
-----------------------
Soul – Heart

6. Levels of Listening
disconfirming
[new] data
LISTENING 2:
from outside
Factual
listening
noticing
differences
seeing through
another person‘s eyes
emotional connection
LISTENING 3:
from within
Empathic
listening
reconfirming old
opinions & judgments
Downloading
habits of judgment
LISTENING 1:
from habits
connecting to an
emerging future whole;
shift in identity and self –
a deeper source of
stillness and becoming
LISTENING 4:
from Source
Generative
listening
(from the future
wanting to emerge)
Open
Will
Open
Heart
Open
Mind

7. Fundamentele ontkenning van wie we ZIJN

8. Pressure on do more!
Druk om meer te doen

9. Hoe creëren we in onze organisatie ruimte voor
meer ZIJN

10. Verbinding
Met onszelf
Met anderen
Met de missie & visie van de organisatie

11. Kwetsbaarheid

12. Verbinding ontstaat onder de waterlijn
Leiders & Kwetsbaarheid
HR Tools / competentie gericht op het ZIJN
Echt luisteren & echt in gesprek gaan
Missie als soul van de organisatie

13. Zelfrealisatie
durven tonen wie je bent
de kracht hiervan ervaren
en vertalen in actie / competentie

14. D
Vanuit meer ZIJN, meer DOEN?

15. Herontwerp van onze organisaties
• Externe prestatie-eisen
• Interne prestatie-eisen
– Intrinsieke motivatie
– Betrokkenheid
– Verantwoordelijkheid
– Employability
– Duurzame loopbanen
– Zelfrealisatie
– …

16. • Visie-gedreven
– Externe & interne prestatie-eisen
• Het kern- of uitvoerend proces staat centraal
• Teams zijn de bouwsteen
– gebaseerd op een complete taak
– interafhankelijkheid
• Taken decentraal, tenzij …
– vergroten lokaal regelvermogen
– minimale hiërarchie
• Brede rollen
– Taken
– Competentie-preferentie/talent-matrix
Herontwerp van onze organisaties

17. Alignering Zelfrealisatie – Realisatie organisatiedoelstellingen
(evolutiegesprek)
Transparante communicatie -> Gedeelde Verantwoordelijkheid
- Trends
- Missie
- Organisatiedoelstellingen
- Gewenste toekomstige competenties
Verhogen van de marktwaarde competentieprofiel
Inzetten op grootsheid van de medewerkers <-> zorgen voor
Van functies naar taken
Interne loopbaanmobiliteit

18. SAMEN
Uitdagingen kunnen niet altijd alleen opgelost worden
SAMEN-werking creëert vernieuwde oplossingen

20. 1. Tijdelijke of deeltijdse capaciteitsvraagstukken
2. Leervraagstukken
3. Talentvraagstukken

21. 1. Tijdelijke of deeltijdse capaciteitsvraagstukken
Te veel
Te weinig

22. U hebt behoefte aan deeltijdse competentie en wil
deze op lange termijn binden aan uw organisatie.
Tijdelijke of deeltijdse capaciteitsvraagstukken
Voor ons kantoor in Sint-Denijs zoeken we iemand
die 2 of 3 halve dagen per week kan bijdragen op
het vlak van: newsletters (Engels, Nederlands,
Frans) /LinkedIn aanwezigheid/ vertalen naar Frans
of Engels van emails, brochures, newsletters,.../
opmaak presentaties, brochures,.../ administratieve
taken i.v.m. personeel, kalenderbeheer, boeking
reizen,… /organisatie van opleidingen op ons
kantoor of in gehuurde lokalen

23. U heeft voltijdse contracten en dit is voor u niet de
juiste tewerkstellingsvorm wegens te veel niet-
productieve uren.
Tijdelijke of deeltijdse capaciteitsvraagstukken
Wij zijn een leverancier van diensten in Food &
Beverages. Wij willen inzetten op talentdeling
om meer en beter te kunnen inzetten op
deeltijdse contracten. Daarnaast willen wij in
samenwerking met ander organisaties
aantrekkelijke tewerkstellingsalternatieven
bieden aan onze mensen waardoor zij full time
kunnen werken bij verschillende werkgevers.

24. U heeft tijdelijk of deeltijds een te veel aan
medewerkers door verlies van een project en of
klant en wil niet overgaan tot ontslag omdat u weet
dat u hen op termijn opnieuw voltijds nodig heeft.
Tijdelijke of deeltijdse capaciteitsvraagstukken
Wij hebben een belangrijke klant
verloren en hebben deeltijds een
aantal medewerkers té veel. We
willen hen niet ontslagen.

25. • Verhoogde flexibiliteit
• Afwenteling loonkost pro rata het aantal
talentdelingsdagen bij deeltijdse of tijdelijke
overcapaciteit
• Binden van deeltijdse medewerkers door het
bieden van voltijdse tewerkstelling over
verschillende werkgevers
• Inzetten van medewerkers op die momenten dat
u ze effectief nodig heeft
• Binden van een competentie-pool bij cyclisch
werk
Voordelen tijdelijk of deeltijds delen

26. 2. Leervraagstukken

30. Testimonial

31. Gevangen in een track record?

32. • Versnelde ontwikkeling van nieuwe
competenties en gewenst gedrag
• Kruisbestuiving tussen organisaties
• Versneld en ervaringsgericht leren
• Nieuwe zuurstof voor medewerkers en
organisaties
• Ontdekken van talent
Voordelen leertrajecten

33. • Er zijn medewerkers die erover denken de organisatie
te verlaten omdat zij onvoldoende uitdaging of
perspectief ervaren binnen de organisatie.
• Jongeren zijn veel sneller uitgekeken op hun job en
hebben nood aan nieuwe uitdaging en perspectieven
die je niet altijd onmiddellijk kan bieden binnen je eigen
organisatie
3.Talentvraagstukken
Wij hebben goede bio-ingenieurs in
dienst die tijdelijk onvoldoende
uitdaging ervaren. Binnen een jaar
hebben we een zeer uitdagend
project en we willen zeker zijn dat
ze dan nog in dienst zijn.

34. • Blijvend boeien en binden van
medewerkers
• Antwoord bieden op groei-vraag van
medewerkers
• Creëren van meerwaarde voor de
medewerker en de organisatie
Voordelen talenttrajecten

35. Even verder gedacht

36. Circulaire economie
De circulaire economie is een economisch systeem dat bedoeld is om
herbruikbaarheid van producten en grondstoffen te maximaliseren en
waardevernietiging te minimaliseren.
In de praktijk betekent het toepassen van de circulaire economie dat
“afval”stromen als grondstofstromen worden gezien voor andere
partijen.

37. • We zien vandaag veel waardevernietiging die gepaard
gaat met kosten
– Ontslagkosten
– Outplacementkosten
– Maatschappelijke kost
• Gouden kooi waarin mensen & organisaties gevangen
zitten
• Onwaarschijnlijk dat het loopbaanpad ifv
Zelfrealisatie plaats vindt binnen dezelfde organisatie
• Levenslange tewerkstelling kan niet de promesse zijn
• Bijdrage aan persoonlijke groei / Zelfrealisatie wel
Idee toegepast op mensen
Proactief beleid waarin transitie als natuurlijk wordt gezien
Gebruik van het netwerk

38. Zuurstof voor medewerkers & organisaties

40. Mobiliseren van talent
• Verbinding – workshops & coaching
• Advies organisatie-design
• Talentgesprekken
• Talentdeling
– Intern
– Extern

41. Online Talentdelingsplatorm
Snel & efficiënt vinden van de juiste talentdelingspartner
Gratis gebruik
Hoe het werkt - Bekijk het filmpje op de site

42. enkira
juridisch
werkgever
economisch
werkgever
Talentdeling : Leertrajecten
Service Enkira

43. Marktonderzoek Talentdeling