Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to Meurs IAEVG2012 Transparent Labor Market
Similar to Meurs IAEVG2012 Transparent Labor Market (20)
Meurs IAEVG2012 Transparent Labor Market
- 1. The ePortfolio: Self directedness and flexible career paths in a transparent labor market. IAEVG International Conference / 2012 Anna van der Horst Jaap Jan van Assen
- 2. Welcome! Reflect and Act • Theory • The ePortfolio • Transparent Labor Market • Ambitions IAEVG International Conference / 2012
- 3. Theory • Nature of careers change rapidly • Changing labor market. (Nelissen & de Vos, 2010 ; ROA, 2011) • Deficits and surpluses – Economic recession – Replacing aging population – Mismatch between jobseekers and available jobs • Changing society. (Castells & Cardoso, 2005) • New information and communication technologies IAEVG International Conference / 2012
- 4. Theory • How to adapt? • More flexible career paths. Change jobs easier. • More: Self regulation, Ownership and Flexibility. (Sullivan et all. 1998) • Shift accountability for career management from employer to employee. (Kossek et al. 1998) IAEVG International Conference / 2012
- 5. Theory • Douglas McGregor: X / Y IAEVG International Conference / 2012
- 6. The ePortfolio • Online platform with tools to answer career guidance questions • Not only (360° feedback) tests, also reflection exercises, (on –offline) coaching, vacancy search, presentation modules • Creates clear picture of career profile • Both diagnosis as well as action • Stimulates self direction IAEVG International Conference / 2012
- 7. Programme link Training ePortfolio’s / 2012
- 8. Profile link Training ePortfolio’s / 2012
- 9. Various programmes Mogelijkheden Duurzaam Inzetbaarheidsscan
- 10. Transparent labor market • Clear picture of skills and qualities is not enough. • Where can you use them? Who needs them? Where to go? • Labor market is not transparent: dependent position, no inter-sectoral mobility Training ePortfolio’s / 2012
- 11. Vacancy search IAEVG International Conference / 2012
- 12. Visualisation IAEVG International Conference / 2012
- 13. Visualisation IAEVG International Conference / 2012
- 14. Visualisation IAEVG International Conference / 2012
- 15. Transparent labor market • Draw the labor landscape using Award winning technology (GD2011, GD2012) • Map job qualification structure (BKS, O*NET, ?) • Include vacancies • Include individual profiles using their ePortfolio’s • Not only a job seeker perspective, also • Policy makers • Education • Organisations • Mediators IAEVG International Conference / 2012
- 16. Ambitions • International application of the Transparent Labor Market concept • Quality improvement: Study the effects with Justus Liebig Universität Gießen. • Does the ePortfolio change: • Job search behavior • Sense of self regulation • Experienced transparency of the labor market • Actual labor mobility • …. IAEVG International Conference / 2012
- 17. Questions / suggestions? Anna van der Horst a.horst@meurshrm.nl @annavdh Jaap Jan van Assen j.assen@meurshrm.nl @jaapjanvanassen http://www.meurshrm.nl @meurshrm_nl
Editor's Notes
- Anna: Work at Meurs HRM as a researcher, creating new products, PhD University in Gießen on pro-active career behaviour Jaap Jan: Also work at Meurs HRM, head of Product-market strategy, help making choices so product development follows market needs Therefore both involved with Meurs’ innovation project The Transparent Labor Market
- Meurs wants to empower individuals to become the director of their own career and find the job that best suits their talent and ambition
- War for talent vs economic recesssion Underemployment Shortage (Netherlands): healthcare Surplus construction workers 25% of graduates find a job in different line of work 20% of graduates find a job under their level of education Changing demand in specific sectors (healtcare vs construction workers)
- Shift accountability career management from employer to employee (Kossek, 1998)
- Theorie X en theorie Y zijn twee mensbeelden (over het functioneren van mensen in een organisatie) in een theorie ontwikkeld door Douglas McGregor In deze theorie koppelt hij typische kenmerken of opvattingen over medewerkers aan de wijze waarop ze gemotiveerd moeten worden. Leidinggevenden die vanuit theorie X handelen, gaan ervan uit dat medewerkers geen zin hebben om te werken en dus daartoe aangezet moet worden. Volgens deze theorie hebben medewerkers geen ambitie en proberen ze verantwoordelijkheid te ontlopen. Ze zouden alleen aan zichzelf denken en alleen te motiveren zijn door een financiële beloning. Leidinggevenden die zo denken ontwikkelen dus een uitgebreid systeem van aansturing en controle en een hiërarchische structuur waarin duidelijk is wie wie aanstuurt. Eigen inbreng wordt niet gevraagd. De leiderschapsstijl is autoritair. Het gevolg van dit mensbeeld is dat er veel wantrouwen is tussen managers en medewerkers en dat medewerkers zich ongemotiveerd en niet verantwoordelijk gaan gedragen (een self fulfilling prophecy). In zulke organisaties is het ondenkbaar dat medewerkers hun eigen werktijden bepalen of dat iedereen in de kantine het juiste bedrag afrekent, zonder kassa of caissière. Theorie Y veronderstelt dat medewerkers van binnenuit gemotiveerd zijn. Ze vinden hun vervulling in de eerste plaats in het werk zelf en niet alleen in de beloning. Ze hebben talenten, zijn creatief en willen leren. Leidinggevenden die Theorie Y aanhangen zijn van mening dat, onder de juiste voorwaarden, de meeste mensen het goed willen doen op het werk. Deze managers ontwikkelen een klimaat van vertrouwen, waarbinnen de medewerkers zich kunnen ontwikkelen en hun talenten en ideeën kunnen inzetten. Ze laten medewerkers delen in de besluitvorming en hun leiderschapstijl is meestal participatief of democratisch. Ook dit blijkt een self fulfilling prophecy. Als leidinggevenden uitgaan van Theorie Y, brengen medewerkers hun kwaliteiten en creativiteit meer in en gaan zich meer verantwoordelijk en zelfstandig gedragen. De ideeën van McGregor hebben veel bijgedragen aan het begrijpen van motivatie van mensen en aan het psychologisch contract tussen de organisatie en werknemers. In latere onderzoeken bleek telkens weer dat managers met een negatief mensbeeld (Theorie X) middelmatige resultaten boekten en last hadden van ongemotiveerd personeel en geringe klanttevredenheid, terwijl managers met een positief mensbeeld (Theorie Y) meestal betere resultaten behaalden, de productiviteit en innovatie hoger waren en dat klanten en medewerkers over het algemeen meer tevreden waren. Onze ePorts zijn typisch Y product.
- The ePortfolio is a tool that supports people to find their own way in the fast changing labor market and that gives them a platform to discover and develop their personal knowledge and skills in an autonomous way.
- Data exchange through NTA 2035 Different programmes
- Talent: What are your talents, what strengths would be best to develop to become even further successful at your work Employability: how much are you able to adapt in a changing labor market Inspiration: which factors do inspire you in your work Vitality: how do you address your energy at work? Career orientation: What is your talent and ambition? Which jobs and opportunities fit best with them Focus on the latter
- Creating a clear picture of one’s personal qualities and skills, however, will not yet inform job-seekers where those qualities and skills are most useful and needed. This asks for a transparent labor market and it remains a challenge for people to independently find new employment that matches their characteristics. To make the labor market assessable, many job seekers need a mediator. This brings them in dependent position in which they are unable to make autonomous decisions. Even if so, labor markets tend to remain non-transparent. For example, when trying to guide redundant employees to new employment, mediators or organizations may know there are many vacancies within the ‘health care sector’, but may not know what skills are needed to work in this sector or what the similarities are between the employees’ current jobs and the available health care sector jobs. This makes mobility between sectors still difficult to accomplish, despite its’ great importance.
- Actual vacancies (95%, scraped from the internert) Both Hard as well as Soft skills Starting with a list of suitable jobs using soft skills, next step is to visualise the jobseeker’s position in the landscape of jobs
- Next version, also visual representation of Job Landscape O*
- Also education gap
- Also education gap
- Intermediate vocational level, Skills gap
- Due to the technological developments, work is no longer limited to country borders, therefore international expension