1. SOCIAL MEDIA @ WORK
Hoe het arbeidsrechtelijk risico beheersen?
Jan Hofkens Advocaat – vennoot
IFBD – 19 november 2012

2. Inleiding
 Waarom een social media policy?
 Business opportuniteiten vs risico’s
 Exponentiële verspreidingsgraad informatie
 Technologie loopt voor op wetgeving
 Vervagen van de lijn tussen het persoonlijke en
het professionele
 Eerste rechtspraak, met name in kader ontslag
 Eis van duidelijke regels
 Aanpak: open of gesloten/defensief beleid
 Policy or no policy?
 Zie model voorbeelden
 Klassieke inhoud
 Toepassingsgebied
 Gedragsregels
 Controle
 Sancties
2

3. Inleiding – risico’s van social media?
 Risico’s op de werkplek
 Misbruik arbeidstijd - Virtueel absenteïsme
 Pesten – Discriminatie
 22% van de werknemers heeft over een collega tweet verzonden
 28% hebben foto’s van werkevenementen gepost
 Onthulling van vertrouwelijke informatie
 Werkgevers beginnen acties te ondernemen ten aanzien van
werknemers die bedrijfsgegevens op internet posten
 Schade aan merk (brand) / reputatie
 Domino’s Pizza case Neutraal - 44 %
Negatief - 43 %
Positief - 12 %
“pull out your phone with purpose: if you’re at a restaurant and they tell you
to wait an extra 35 minutes: threaten to tweet about it”
3

4. UITGANGSPUNTEN

5. Regel 1 – Werkgever bepaalt gebruik
 Vrije beslissing werkgever
 “Deze CAO heeft geen betrekking op de regels voor de toegang
tot en/of het gebruik van de elektronische on-line
communicatiemiddelen, welke regels het prerogatief van de
werkgever zijn” (CAO 81)
 Tenzij noodzakelijk hulpmiddel voor uitvoering
arbeidsovereenkomst
5

6. Regel 1 – Werkgever bepaalt gebruik
 Toepassingsgebied – recht op toegang
internet
 Niet: verbieden van elk privé gebruik
 Een beperkt privé gebruik steeds aanvaard:
 Andere computer
 Tijdens pauzes
 Beperking duur en frequentie (uitzonderlijke
toegang of in noodgevallen)
 Beperking type activiteiten op internet (geen
bankieren, elektronische betalingen,
vakantieplanning, …)
 Blokkeren sites
6

7. Regel 1 – Werkgever bepaalt gebruik
Meest geblokkeerde website
(Bron: Smart Business Strategies)
1. Erotiek 69%
2. Gokken 59%
3. Download sites 53%
4. Online games 46%
5. Geweld 45%
6. Facebook 43%
7. Twitter 39%
8. MySpace 36%
9. Videostreaming 35%
10. YouTube 35%
7

8. Regel 2 – Recht op Privacy is niet absoluut
 Individuele werknemer heeft (grond)recht op privacy
 Artikel 8 EVRM – artikel 22 GW
 WVP 8 december 1992 (Privacy Wet)
“Eenieder heeft recht op eerbiediging van zijn privé-leven, zijn gezinsleven, zijn
huis en zijn briefwisseling. Geen inmenging van enig openbaar gezag is
toegestaan met betrekking tot de uitoefening van dit recht dan voor zover bij de
wet is voorzien en in een democratische samenleving nodig is in het belang van
’s lands veiligheid, de openbare veiligheid, of het economisch welzijn van het
land, de bescherming van de openbare orde en het voorkomen van strafbare
feiten, de bescherming van de gezondheid of de goede zeden, of voor de
bescherming van de rechten en vrijheden van anderen.”
 Ook in werkomgeving (arrest Niemitz – EHRM)
 Botsing tussen privacy werknemer en controlerecht van
werkgever (gezagsrecht) en loyauteitsplicht -
vertrouwelijkheid
8

9. Regel 2 – Recht op Privacy is niet absoluut
 Rechtstreeks afdwingbaar in de nationale rechtsorde
 Voorwaarden beperking recht op privacy:
 Finaliteit (legitieme doelstelling)
 Proportionaliteit (verhouding inbreuk privacy en nagestreefde
doeleinde)
 Legaliteit - Transparantie
 Ruime betekenis: wet in formele zin, maar ook arbeidsreglement,
AO, Policy
 Link met transparantiebeginsel: “informed” consent: werknemer
moet weten wat inbreuk is en tegen welke modaliteiten
9

10. Regel 2 – Recht op Privacy is niet absoluut
 Redelijke privacy verwachting – Cass. 9 september
2008 (strafzaak)
 Nog zelden toegepast in Belgische rechtspraak
 Angelsaksische benadering
 Persoon moet een werkelijke (subjectieve) verwachting hebben
van bescherming van privacy in een concrete situatie
 De maatschappij is bereid om deze (objectieve) verwachting als
redelijk te erkennen
10

11. Regel 2 – Recht op Privacy is niet absoluut
 Onderscheid wettelijk geregelde en niet-wettelijk
geregelde inbreuken op privacy
 Wettelijk geregelde inbreuken (bv. CAO 81 - on-line
technologieën): wettelijke voorwaarden regelen grenzen van
inbreuk op privacyrecht
 Niet-wettelijk geregelde inbreuken (bv. geolocalisatiesysteem –
doorzoeken harde schijf –onderzoek kasten): grens wordt
bepaald door toepassing van de voorwaarden van art. 8 EVRM
en art. 22 Grondwet
11

12. Regel 3 – Internet is publiek domein
 Kan de werkgever informatie van het web gebruiken?
 Het internet = publiek domein?!
 Is Facebook een publiek medium?
 Informatie gedeeld tussen virtuele “vrienden”
 Prikbord (wall) vaak toegankelijk voor vrienden van vrienden
Arbrb. Boulogne-Billancourt (19/11/2010) Arbrb. Brussel (4/3/2010)
Vakbondsafgevaardigde
Aanzetten tot rebellie
Beledigende kritiek op directie
Publiek karakter internet
“onwetendheid” publiek karakter
“grimmig sociaal klimaat” (context)
12

13. Regel 3 – Internet is publiek domein
 Informatie publiek toegankelijk op internet kan gebruikt
worden
 Bijvoorbeeld bij beoordeling ziekte (gewaarborgd loon)
 Geldt ook voor “privé” conversaties die worden doorgezonden
 Exponentiële verspreidingsgraag
 Norm: Redelijke privacy verwachting
 Rechtspraak streng
 Arbeidsrechtbank Leuven, 17 november 2011
 Publieke informatie wel in context bekijken
 Identificatie auteur – werkgever
 Authenticiteit
 Intentie te schaden
13

14. Regel 4 – Niet alle informatie bruikbaar
 Relevantie
 bv bij recrutering en selectie: in functie van betrekking (CAO 38)
 Zwangerschap, strafrechtelijk verleden (verbod), rookgedrag, ...
 Verboden criteria: discriminatieverbod (Wet 2007)
 Leeftijd, geslacht, seksuele geaardheid, burgerlijke staat,
ziekteverleden, ras, huiskleur, afkomst, etnische afstamming,
politieke of levensovertuiging, handicap, lidmaatschap vakbond
of andere organisatie
 Toepassing: neutraliteitspolicy en hoofddoek (Arbh. Antwerpen,
23 december 2011)
 Bewijs?
 Risico reputatieschade – klacht CGKR
14

15. Regel 5 – Verba volant, Scripta manent
 Vrije meningsuiting (art. 19 Grondwet) - Recht op kritiek
 Arbeidsrechtelijke verplichtingen (art. 17 WAO) :
Respect, vertrouwelijkheid, oneerlijke concurrentie, …
 Art. 443 Strafwetboek: laster – eerroof
 Standpunt rechtspraak: vrije meningsuiting niet absoluut
 Gerechtvaardigde kritiek is toegestaan, maar mag niet
beledigend of lasterlijk zijn (Arbh. Luik 16 december 2008)
 Recht op kritiek kan misbruikt worden door haar formulering of
publiciteit (Arbrb. Brussel 9 juli 1995)
15

16. Regel 6 – Respecteer wetgeving huisarbeid en
telewerk
 Wettelijke bepalingen
 Artikel 119.1 e.v. WAO, gewijzigd door Wet van 20 juli 2006
houdende diverse bepalingen
 CAO 85 van 9 november 2005 betreffende het telewerk
 Vrijwilligheid
 Kosteloosheid
 Werkgever verschaft apparatuur
 Arbeidsduur
 Regel de extra kosten bij huisarbeid
 Sanctie: 10 %
16

17. Regel 7 – Bepaal gedragsregels
 Bestaand wettelijk kader geldt ook voor social media
 Nuttig om dit in de policy op te nemen en te
verduidelijken
17

18. GEDRAGSREGELS

19. Sociale Media worden gebruikt bij recrutering
 Pre-employment screening
 Gebruik sociale media steeds populairder
 Waarom?
 Ethische houding / betrouwbaarheid kandidaat
 Skills
 Extra-curriculaire activiteiten
 Wettelijk kader? CAO nr. 38 inzake werving en selectie
 Eerbiediging persoonlijke levenssfeer (art. 11)
 Redelijke privacy verwachting kandidaat werknemer
 Relevantie criterium (aard en uitoefeningsvoorwaarden functie)
 Voorbeeld: relatie of kinderwens
 Voorbeeld: strafrechtelijk verleden
19

20. Sociale Media worden gebruikt bij recrutering
 CAO 38: gedragsregels recrutering
 Eerbiediging persoonlijke levenssfeer (art. 11)
 Verplichting om in werkaanbieding aan te geven welke
elementen voor functie relevant is
 Informatieplicht
 Onderzoeksplicht?
 Spreekplicht indien kandidaat weet/moest weten dat
informatie relevant is
 Liegrecht indien irrelevante informatie gevraagd wordt
 Verdediging tegen ongeoorloofde inbreuk privacy
20

21. Sociale Media worden gebruikt bij recrutering
 Gedragscode: voorbeeld
www.chartereseauxsociauxrecrutement.com – etiquette
 Principes
 Beperkte gebruik persoonlijke netwerken
 Bij voorbeur sociale netwerken met professionele bedoeling
(genre LinkedIn)
 Informatie aan kandidaten over welke informatie en voor welke
doeleinden
 Toestemming kandidaat met verwerking persoonlijke gegevens
 Sensibiliseren en opleiden van recruteerders
 Kandidaten aanzetten toe te zien op privé informatie
 Tegenspraak mogelijk maken
21

22. Zorg dat het werk er niet onder lijdt
 Sociale media en impact op arbeidsinzet
 Virtueel absenteïsme
 Controle afwezigheid
 Sanctie
 Gewaarborgd loon
 Dringende reden?
22

23. Respecteer vertrouwelijkheid
 Verspreiden van vertrouwelijke informatie
 Inbreuk op specifiek verbod
 Art. 17 WAO - respect geheimen tijdens en na AO
de werknemer moet zich tijdens en na de arbeidsovereenkomst ervan moet
onthouden geheimen in verband met de persoonlijke of vertrouwelijk
aangelegenheden, waarvan hij kennis kan hebben in de uitoefening van zijn
beroepsarbeid, bekend te maken
 Art. 314bis Strafwetboek
Met dezelfde straffen wordt gestraft hij die, met bedrieglijk opzet of met het
oogmerk te schaden, gebruik maakt van een wettig gemaakte opname van
privé-communicatie of telecommunicatie.
 Art. 124, 4 Wet 13 juni 2005 (elektronische communicatie)
de informatie, identificatie of gegevens die met of zonder opzet werden
verkregen, wijzigen, schrappen, kenbaar maken, opslaan of er enig gebruik
van maken.
23

24. Schending vertrouwelijkheid
 Publicatie op vakbondswebsite van notulen
vergaderingen OR met vertrouwelijke gegevens (lonen,
winst)
 Vrijheid van meningsuiting en syndicale vrijheid?
 Cass. (Fr) 5 maart 2008:
 “de vrijheid om informatie openbaar te maken aan het publiek op
internet kan beperkt worden wanneer dit noodzakelijk is om
openbaarmaking van vertrouwelijke informatie te vermijden die
de rechten van derden zou schaden en in het bijzonder de
legitieme verwachtingen van de onderneming”
24

25. Vermijd schade aan reputatie - Pestgedrag
 Connectie werknemer – werkgever
 Hoe verwijzen?
 Statement dat opinies persoonlijk zijn
 Vereis juiste en gepaste privacy setups (geef interne training)
 Monitoring: doeleinden, wanneer, voorwaarden etc (CAO 81)
 Inbreuk op specifiek verbod WAO
 Art. 16 – WG en WN zijn elkaar eerbied en achting verschuldigd
 Welvoeglijkheid en goede zeden in acht nemen
25

27. Kritiek op werkgever
 Feiten uit privé leven kunnen dringende reden zijn
 Voorwaarde: impact op werkrelatie
 Vrije meningsuiting
 art. 19 Grondwet) - Recht op kritiek
 Arbeidsrechtelijke verplichtingen (art. 17 WAO) : Respect,
 Art. 443 Strafwetboek: laster – eerroof
 Standpunt rechtspraak
 Gerechtvaardigde kritiek is toegestaan, maar mag niet
beledigend of lasterlijk zijn (Arbh. Luik 16 december 2008)
 Recht op kritiek kan misbruikt worden door haar formulering of
publiciteit (Arbrb. Brussel, 9 juli 1995)
 Klachten over werk intern oplossen – niet via social media
verspreiden
27

28. Respect - Kritiek op werkgever
 Vrije meningsuiting (art. 19 Grondwet) ook niet absoluut:
 EHRM Fuentes Bobo (regisseur, aantijgingen van malversaties
op blog) – alhoewel beledigend, niet buiten grenzen vrije mening
– snelheid van reactie – disproportioneel
 “In feite is onze chef echt autistisch, neen?? Ken je geen
instelling die haar kan genezen..??” (Reims, 9 juni 2010)
 “la petite Anglaise”
 Let op voor “mondelinge schrijfstijl”… geen excuus (scripta
manent)
 Elementen in de beoordeling (dringende reden)
 Identificatie auteur – werkgever = belangrijk
 Authenticiteit
 Intentie te schaden
28

29. Inbreuken intellectuele eigendomsrechten
 Portretrecht
 Auteurswet
 Recht op afbeelding versus informatieverspreiding
 Namaak, plagiaat
 Merken, logo, …
29

30. Einde arbeidsovereenkomst
 Aanpassen profiel – verwijzing naar vroegere
tewerkstelling
30

31. BYOD en App policy
 Vrijwilligheid
 Kosten gedragen door werknemer
 Tenzij extra kosten
 Veiligheid
 Encrypted container (paswoord)
 Remote data wipe (ontslag / verlies)
 Aansprakelijkheid App provider
 Niet geheel uit te sluiten bij normaal gebruik App
 Privacy garanties
 Zie CAO 81 – informed consent en proportioneel
31

32. CONTROLE

33. Controle op gebruik internet – CAO 81
 Controle e-mail en internet is gebonden aan respect voor
privacy
 Wettelijk kader complex en niet (steeds) duidelijk
 Art. 8 EVRM (recht op privacy)
 Wet Elektronische Handel (art. 124 e.v.)
 Kennisnemen van bestaan telecommunicatiegegevens zonder
toestemming alle betrokkenen met bedrieglijk opzet
 Art. 314bis Strafwetboek
 Kennisnemen van inhoud telecommunicatiegegevens tijdens de
overbrenging met behulp van enig toestel zonder toestemming alle
betrokkenen
 CAO 81 van 26 april 2002 inzake controle op elektronische on-
line communicatiegegevens
 Aanbeveling Privacy Commissie 08/2012 van 2 mei 2012
33

34. Controle op gebruik internet – CAO 81
 Toepassingsgebied
 Controle van elektronische online communicatiegegevens
 Ruim (niet enkel internet, ook telefoon, e-mail, …)
34

35. Controle op gebruik internet – CAO 81
 Finaliteit
 Controle is slechts toegestaan indien één of meerdere van
volgende doeleinden worden nagestreefd:
 Voorkomen van ongeoorloofde of lasterlijke feiten, feiten die strijdig
zijn met de goede zeden of de waardigheid van een andere
persoon kunnen schaden
 Bescherming van de economische, handels- en financiële belangen
van de onderneming die vertrouwelijk zijn alsook het tegengaan van
ermee in strijd zijnde praktijken
 De veiligheid en/of de goede technische werking van de IT-
netwerksystemen van de onderneming, m.i.v. controle op de kosten
die ermee gepaard gaan alsook de fysieke bescherming van de
installaties van de onderneming
 Het te goeder trouw naleven van de in de onderneming geldende
beginselen en regels voor het gebruik van online technologieën
35

36. Controle op gebruik internet – CAO 81
 Proportionaliteit
 Controle mag in principe geen inmenging in de persoonlijke
levenssfeer van de werknemer tot gevolg hebben
 Als de controle toch inmenging tot gevolg heeft, moet inmenging
tot strikt minimum beperkt blijven
 Gevolg : GLOBALE EN ANONIEME CONTROLE
 Enkel gegevens die noodzakelijk zijn voor controle worden verwerkt
 Het betreft het verzamelen van globale en anonieme gegevens
binnen de onderneming (identificatie deelnemers niet toegelaten
– Internet: gegevens over de duur van de aansluiting en in algemeen
aard bezochte sites, niet de individualisering van de bezochte sites
– E-mail: gegevens over het aantal per werkpost uitgaande berichten
en het volume ervan, niet de identificatie van de werknemer die ze
verstuurt
36

37. Regel 6 - Controle op social media: CAO 81
Doelstellingen:
Ongeoorloofd praktijken
Economische/financiële belangen
Veiligheid en werking IT systeem
Rechtstreekse individualisering
Voorafgaande
Controle Individualisering
voorlichtingsfase
algemene
gegevens Individueel Sanctie
onderhoud
Doelstelling:
gedragsregels
Onrechtstreeks
37

38. Controle op gebruik internet – CAO 81
 Individualisering
 Wat?
 Handeling die tot doel heeft elektronische on-line
communicatiegegevens die tijdens een door de werkgever
geïnstalleerde controle werden verzameld, te verwerken om ze aan
een geïdentificeerde of identificeerbare persoon toe te schrijven
 Directe individualisering
 Drie eerstgenoemde finaliteiten
 Werkgever die onregelmatigheid vaststelt kan in licht van algemene
gegevens direct overgaan tot individualisering teneinde identiteit
van verantwoordelijke(n) op te sporen
 Onregelmatigheden kunnen geconstateerd worden door gegevens
die worden verzameld (vb. statistische gegevens) geregeld te
raadplegen of door gebruik te maken van elke andere
informatiebron
38

39. Controle op gebruik internet – CAO 81
 Indirecte individualisering
 Vierde finaliteit : indien controle tot doel heeft naleving van
interne regels inzake gebruik online communicatiegegevens
 Individualisering kan slechts mits voorafgaande voorlichtingsfase
 doel voorlichting = werknemer(s) op duidelijke en begrijpelijke wijze
inlichten over bestaan van onregelmatigheid en over feit dat
gegevens geïndividualiseerd zullen worden wanneer opnieuw
onregelmatigheden worden vastgesteld
 Werknemer die bij toepassing van indirecte individualiserings-
procedure verantwoordelijk wordt gesteld voor onregelmatigheid,
wordt uitgenodigd voor een gesprek:
 vóór iedere beslissing of evaluatie
 niet van toepassing in geval van schorsing AO
39

40. Controle op gebruik internet – CAO 81
 Transparantie bij instellen controlesysteem - POLICY
 Collectieve Informatie (OR / CPBW / VA / WNs) met
betrekking tot
 Het controlebeleid en de prerogatieven van de werkgever en het toezichthoudend personeel
 De nagestreefde doelstellingen
 Het feit of persoonsgegevens al dan niet worden bewaard, de plaats en de duur van de
bewaring
 Het al dan niet permanent karakter van de controle
 Individuele informatie aan werknemers met betrekking
tot:
 Gebruik instrumenten die de werknemer voor de uitvoering van zijn werk ter beschikking
worden gesteld, inclusief de beperkingen wat het gebruik in kader van de functie betreft
 Rechten en plichten van de werknemers en eventueel verboden inzake het gebruik van de
elektronische online communicatiemiddelen van de onderneming
 Straffen vermeld in het arbeidsreglement
 Collectieve en individuele informatie
 Raadpleging
40

41. Controle op gebruik internet – CAO 81
 Besluit : centraal belang van duidelijke policy over
gebruik internet / social media en controle erop
41

42. SANCTIES

43. Sancties
 Het internet als bewijsmiddel - wering uit debatten? (*)
 Disciplinaire sancties (*)
 Ontslag om dringende reden (*)
 Strafsancties en administratieve geldboeten (*)
 Klacht bij Privacycommissie - imagoschade
 Schadevergoedingen
43

44. Het internet als bewijsmiddel
Sanctie niet-naleving controle procedures (CAO 81) -
Onrechtmatig verkregen bewijs
1. Vroeger: automatische koppeling onrechtmatigheid en
bewijsuitsluiting (“exclusionary rule” – “fruits of the
poisoned tree”)
2. Cassatie 14 oktober 2003 (Antigoon)
bewijsmateriaal niet in aanmerking te nemen
- hetzij wanneer de naleving van bepaalde vormvoorwaarden
voorgeschreven wordt op straffe van nietigheid
- hetzij wanneer de begane onrechtmatigheid de betrouwbaarheid
van het bewijs heeft aangetast
- hetzij wanneer het gebruik van het bewijs in strijd is met het recht
op een eerlijk proces
44

45. Het internet als bewijsmiddel
 De Antigoon principes vinden hun weg naar de burgerlijke rechter:
 Cass. 10 maart 2008: Een administratieve beslissing van de RvA gesteund
op onrechtmatig verkregen bewijs werd door het Arbeidshof te Antwerpen
vernietigd. Cassatie vernietigde dit arrest en verwees naar de Antigoon
principes.
 Gevolg: het automatisme waarmee de arbeidsgerechten onrechtmatig
verkregen bewijs uit de debatten weerden wordt met dit arrest doorbroken
 Ook de arbeidsrechter past deze principes toe:
 Arbrb. Gent 1 september 2008: Een werkgever verdenkt een werknemer
ervan tijdens de werkuren en met werkmateriaal van de werkgever
concurrerende activiteiten uit te oefenen. Een controle van de e-mail van de
werknemer bevestigt de vermoedens. Hoewel de controle niet vooraf
aangekondigd was, werd beslist dat de ernst van de inbreuk van de
werknemer de onregelmatigheid van de werkgever oversteeg.
 Arbh. Antwerpen, 2 september 2008: plotse daling e-mail en internet
gebruik via log-ins vastgesteld; onderzoek toonde omzeiling firewall aan;
ook al was procedure CAO 81 niet nageleefd, bewijs toch bruikbaar gezien
ernst feiten en beperkte inbreuk
45

46. 46

47. Ontslag om dringende redenen
 Artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet
 De ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen
de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk
maakt
 Feitelijke appreciatie
 alle omstandigheden gelden
 Geval per geval
 context
47

48. Ontslag om dringende redenen
 Elementen in de beoordeling:
 Duidelijkheid en transparantie van de overtreden norm
 Arbeidsrechtbank aanvaardt niet dat werknemer niet-naleving
procedures/verbodsbepalingen ten laste wordt gelegd, indien niet
duidelijk vooraf meegedeeld
 belang arbeidsreglement / policies
 Voorbeeld: arbrb. Brugge, 8 september 2008 (excessief versturen e-
mails geen dringende reden wegens afwezigheid duidelijke regel)
 Houding werkgever (gedoogbeleid)
 vb. arbeidsrechtbank Brussel, 2 mei 2000 (overmatig e-mail
verkeer)
 Verleden werknemer
 Opbouw dossier
 Wijze waarop bewijsmateriaal wordt vergaard is cruciaal
 Controletechnieken met omzichtigheid hanteren
48

49. Ontslag om dringende redenen
 Elementen in de beoordeling :
 Clausule in policy bindt arbeidsrechtbank niet
 Toont wel belang aan dat partijen aan bepaalde gedragsnorm
hebben gegeven (element in feitelijke appreciatie)
 Let op voor termijn van 3 werkdagen !
49

50. Strafsancties
 Artikel 124 Wet elektronische communicatie
 wijzigen, schrappen, kenbaar maken, opslaan of er enig gebruik van maken
 Geldboete 50 EUR tot 50.000 EUR (x 6)
 Artikel 314bis Strafwetboek
 Gebruik met bedrieglijk gebruik / oogmerk te schaden
 Gevangenisstraf 6 mnd tot 1 jaar / geldboete 200 EUR tot 10.000 EUR (x 6)
 Hacking (art. 550bis 1 Sw)
 diegene die, terwijl hij weet dat hij daar toe niet gemachtigd is, zich toegang
verschaft tot een informaticasysteem of zich daarin handhaaft
 3 maanden tot 1 jaar (bedrieglijk opzet: 6 mnd tot 2 jaar) / 26 tot 5.500 euro (x 6)
 “Intern” toegang verschaffen (art. 550bis 2 Sw)
 Met bedrieglijk opzet of met het oogmerk te schaden, zijn
toegangsbevoegdheid tot een informaticasysteem overschrijden
 6 mnd tot 2 jaar / 26 tot 25.000 euro (x 6)
50

51. Aansprakelijkheid
 Artikel 18 WAO
 Bedrog (opzet)
 Zware fout (wetens en willens)
 Regelmatige lichte fout
51

52. HOE INVOEREN EN AFDWINGEN?

53. Stappenplan Social Media Team
Noden / wensen
Open/gesloten beleid
Controle mechanisme
Informatie/overleg
- overlegorganen
- Werknemers
Juridisch instrument
• arbeidsreglement?
•AO?
•Intern reglement?
Monitoring
Awareness
Afdwingen - Sancties
53

54. Social media policy - Invoeren
 Afzonderlijke policy?
 Relatie met andere policies:
 IT (e-mail / internet)
 Code of conduct
54

55. Social media policy – Hoe invoeren?
 Tussenkomst overlegorganen
 Beslissingsrecht? Neen
 Informatie – overleg? Ja
 Ondernemingsraad
– Wet 20 september 1948: maatregelen die de
arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement
zouden kunnen wijzigen
– CAO nr. 9 van 9 maart 1972 inzake OR: maatregelen inzake
wijzigingen personeelsbeleid en arbeidsorganisatie;
maatregelen die van aard zijn omstandigheden en
voorwaarden waarin werk wordt uitgevoerd te wijzigen
– CAO nr. 39 van 13 december 1983: invoering nieuwe
technologieën
– CAO nr. 81 : informatie en consultatie
55

56. Social media policy – Hoe invoeren?
 CPBW
 Bij ontstentenis van een ondernemingsraad,
informatie en raadpleging CPBW over:
– CAO nr. 39
– CAO nr. 9
– CAO nr. 81
 Syndicale delegatie
– CAO nr. 5: voorafgaande informatie inzake veranderingen
die de contractuele of gebruikelijke loon- en
arbeidsvoorwaarden kunnen wijzigen
– CAO nr. 39: invoering nieuwe technologieën
 Werknemers
– CAO 81
56

57. Social media policy – Hoe invoeren?
Arbeidsovereenkomst Arbeidsreglement Eenzijdige richtlijnen
Waarde Hoog Gemiddeld Laag
Binding Hoog Hoog Hoog
Controle en sancties Op basis van Op basis van Op basis van
arbeidsreglement arbeidsreglement arbeidsreglement
Werknemersinspraak Volledige werknemers- Gemiddeld Geen
inspraak
Informatie en Ja Ja Ja
consultatie
Formaliteiten Administratief zwaar want Geen individueel Geen formaliteiten
individueel akkoord van akkoord vereist, maar
iedere werknemer vereist strikt formele
procedure met
collectieve
werknemersinspraak
57

58. Social media policy – Hoe invoeren?
 Keuzemogelijkheid juridisch statuut – “INFORMED
CONSENT”
 Bijlage arbeidsreglement (aanbevolen door CBPL - soms vereist)
 voordelen: geen individueel akkoord vereist, sancties, verplichte
vermeldingen
 nadelen: collectief overleg, procedure invoering en wijziging, sociale
inspectie
 Bijlage individuele arbeidsovereenkomst
 individueel akkoord, sancties
 Dienstnota
 juridische binding?
 gebruik
58

59. Social media policy - Hoe invoeren?
 Arbeidsreglement – verplichte vermeldingen
 « rechten en plichten toezichthoudend personeel »
 Tekortkomingen en straffen (disciplinaire sancties)
 Opsomming dringende redenen
 Conclusie : wijziging arbeidsreglement noodzakelijk
indien één van deze elementen onderdeel is van policy
59

60. Social media policy - Hoe invoeren?
 Procedure opstellen / wijzigen arbeidsreglement
 indien geen ondernemingsraad
 werkgever stelt ontwerp op
 aanplakking 15 dagen / register
 mededeling sociale inspectie
 tussenkomst sociale inspectie / paritair comité
 Inwerkingtreding
60

61. Social media policy - Hoe invoeren?
 Procedure opstellen / wijzigen arbeidsreglement
 indien wel ondernemingsraad
 ondernemingsraad stelt ontwerp op
 aanplakking
 raadpleging ondernemingsraad
 tussenkomst sociaal inspecteur / paritair comité
 inwerkingtreding
61

62. Social media policy - Hoe invoeren?
 Taalwetgeving
62

63. Social media policy - afdwingen
 Een Policy is slechts zo goed als haar afdwinging
 Training – “awareness”
 Constante update
 wijzigingsbeding
 Beperk de mogelijke inmenging in de privacy van de
werknemers
 Voer de minst ingrijpende gegevensverwerking uit (die de
kleinste kans biedt op identificatie van de betrokkenen door het
verwerken van algemene informatie)
 Biedt betrokkene vooraf de mogelijkheid van verweer
omtrent juistheid en relevantie van ingezamelde
informatie
63

64. Social media policy - afdwingen
 Omkader de toezicht- en controleverrichtingen
 Specifieke gedragsregels werknemers die controle doen
 Verwerk enkel toereikende, ter zake dienende, nauwkeurige,
geactualiseerde en voor de verwezenlijking van de
doelstelling niet te lang bewaarde persoonsgegevens
 Onderscheid persoon die opdracht geeft en persoon die
opzoeking doet
 Zo nauwkeurig mogelijke instructie en onderzoek beperkt tot
wat gevraagd wordt
 Opzoeking op basis van relevante criteria
 Opzoeking eerst op basis van data, trefwoorden, identiteit van
de ontvangers of verzenders van berichten alvorens zich
toegang te verschaffen tot de inhoud
64

65. Vragen?
65

66. Uw spreker
Jan Hofkens
Advocaat
T +32 2 787 90 37
T +32 3 304 90 04
M +32 475 53 04 13
Jan.hofkens@lydian.be
www.lydian.be
66

67. Brussels Office Antwerp Office
Tour & Taxis
Havenlaan – Avenue du Port 86 b 113 Arenbergstraat 23
1000 Brussels - Belgium 2000 Antwerp - Belgium
T. +32 2 787 90 00 T. +32 3 304 90 00
F. +32 2 787 90 99 F. +32 3 304 90 19
www.lydian.be