Privacy in het arbeidsrecht

4,716 views

Published on

AKD verzorgde voor haar relaties het seminar 'Privacy in het arbeidsrecht’ op 17, 19 en 23 april 2012. Dit is de presentatie van Eva van den Krommenacker, advocaat van AKD.

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
4,716
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
315
Actions
Shares
0
Downloads
66
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Privacy in het arbeidsrecht

  1. 1. SeminarPrivacy in het arbeidsrecht17, 19 en 23 april 2012
  2. 2. Agenda2. Algemene regelgeving privacy4. Privacy en personeelsvolgsystemen6. Privacy en de disfunctionerende werknemer7. Privacy en arbeidsongeschiktheid
  3. 3. Seminar ArbeidsrechtPrivacy in het arbeidsrechtEva van den KrommenackerAlgemene regelgevingprivacy17, 19, 23 april 2012
  4. 4. Algemene regelgevingInternationaal niveauEuropees verdrag voor de rechten van de mens(EVRM, Verdrag van Rome) 1950•artikel 8 EVRM waarborgt recht op privacy.•toetsing door onafhankelijke internationale rechter:Europees Hof voor de rechten van de mens (EHRM).•Werknemer kan zich bij privacyschending op artikel 8EVRM beroepen.
  5. 5. Algemene regelgevingInternationaal niveauArtikel 8 lid 1 EVRM“Een ieder heeft recht op bescherming van zijn privéleven, familie- en gezinsleven, de woning en de correspondentie.”• Lijkt restrictief• Door jurisprudentie EHRM echter ruime opvatting aan gegeven, zoals:  lichamelijke integriteit  registratie van gegevens  recht op deelname maatschappelijk verkeer
  6. 6. Algemene regelgeving Internationaal niveau Maar ookEHRM • Bescherming privéleven strekt zich uit tot werkplek16-12-1992 (Niemitz).NJ 1993/400 • Onder correspondentie worden ook telefoongesprekken, e-mailverkeer en internetgebruik begrepen. EHRM 25 juni 1997 • Gerechtvaardigde privacy verwachting: grens wordt NJ 1998/506 bepaald door omstandigheden die werknemer kon en mocht verwachten > kenbaarheid van controle EHRM 03-04-2007 is basisvoorwaarde voor de rechtmatigheid ervan 62617/00 (Halford- arrest en Copland-arrest)
  7. 7. Algemene regelgeving Internationaal niveau Artikel 8 lid 2 EVRM Bepaalt dat slechts onder bepaalde voorwaarden beperkingen van het in het eerste lid verwoorde recht zijn toegestaan:EHRM • deze beperkingen dienen bij wet te zijn voorzien;05-06-1997NJ 1998 506 (Halford). • deze beperkingen moeten noodzakelijk zijn in een democratische samenleving (proportionaliteits- en subsidiariteitsbeginsel).
  8. 8. Algemene regelgevingNationaal niveauArtikel 10 lid 1 Grondwet“Een ieder heeft, behoudens bij of krachtens bij wet testellen beperkingen, recht op eerbiediging van zijnpersoonlijke levenssfeer.”Ter uitvoering artikel 10 lid 2 en 3 GW:“De wet stelt regels ter bescherming van de persoonlijkelevenssfeer in verband met het vastleggen en verstrekkenvan persoonsgegevens.”•Wet op de inlichtingen- en veiligheidsdiensten•de Wet Politieregisters•de Wet GBA•de Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP)
  9. 9. Algemene regelgevingNationaal niveauWet bescherming persoonsgegevens (WBP)• Beschermt het recht op privacy van o.a. werknemers (uitwerking EVRM)
  10. 10. Algemene regelgevingNationaal niveauArtikel 2 lid 1 WBP“Deze wet is van toepassing op de geheel of gedeeltelijkgeautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens die ineen bestand zijn opgenomen of die bestemd zijn om daarinte worden opgenomen.”Personeelsadministratie kan deels onder WBP vallenSalarisadministratie PersoneelszakenLosse stukken in bureaula: Geen WBPHof Amsterdam 29 juli 2004, NJ Feitenrechtspraak 2004, 579”Prive” dossier directeur met gegevens functioneren medischspecialist: Geen WBP.HR 3 juni 2005, LJN AT 1093.
  11. 11. Algemene regelgevingNationaal niveauPersoonsgegeven Elk gegeven betreffende een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijk persoon.Verwerking Elke handeling of elk geheel van handelingen met betrekking tot persoonsgegevens, waaronder: verzamelen, vastleggen, ordenen, bewaren, bijwerken, wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekken door middel van doorzenden, verspreiding, afschermen, uitwissen etc.Bestand Elk gestructureerd geheel van persoonsgegevens dat volgens bepaalde criteria toegankelijk is en betrekking heeft op verschillende personen.
  12. 12. Algemene regelgevingNationaal niveauEisen verwerking persoonsgegevens•Artikel 27 WBP: Melding voorafgaand bij CBP. Tenzijvrijstelling (enkel voor melding!) ogv VrijstellingenbesluitWBP:  pg van sollicitanten  pg van uitzendkrachten  pg mbt personeels- en salarisadministratie  pg mbt aanspraken bij ontslag  pg mbt pensioen en vut-regelingen  pg mbt aanbieden netwerksystemen aan werknemers  pg mbt computersystemen  pg mbt communicatieapparatuur  pg mbt toegangscontrole en cameratoezicht  pg mbt overig intern beheer
  13. 13. Algemene regelgevingNationaal niveauEisen verwerking persoonsgegevens• Artikel 6 WBP: PG dienen in overeenstemming met de wet behoorlijk en zorgvuldig te worden verwerkt. Let ook op proportionaliteit en subsidiariteit.• Artikel 7 WBP: PG dienen voor welbepaalde, uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde doeleinden te worden verzameld.
  14. 14. Algemene regelgevingNationaal niveauEisen verwerking persoonsgegevens•Artikel 8 WBP: Gronden toelaatbare gegevensverwerking:  ondubbelzinnige toestemming betrokkene  noodzakelijk voor uitvoering (arbeids)overeenkomst  noodzakelijk voor uitvoering wettelijke plicht  noodzakelijk ter vrijwaring vitaal belang  noodzakelijk voor uitvoering publiekrechtelijke taak  noodzakelijk voor behartiging gerechtvaardigd belang•Artikel 9 WBP: PG worden niet verder verwerkt op een wijze dieonverenigbaar is met de doeleinden waarvoor ze zijn verkregen.•Artikel 10 WBP: PG dienen niet langer te worden bewaard dannoodzakelijk voor verwerkingsdoel.•Artikel 11 WPB: PG dienen slechts verwerkt te worden voor zoverzij, gelet op de doeleinden, toereikend, ter zake dienend, en nietboventallig zijn.
  15. 15. Algemene regelgevingNationaal niveauNoodzakelijk voor behartiging gerechtvaardigd belang• Altijd afweging privacy rechten betrokkene/werknemer versus belang werkgever.• Volgens MvT impliceert dit een motiveringstoets  is er werkelijk een belang dat de verwerking rechtvaardigt?  wordt met de verwerking een inbreuk gemaakt en dient gegevensverwerking niet achterwege te blijven?  kan het doel van de verwerking ook langs andere weg – zonder verwerking – worden bereikt? (subsidiariteit).  is de verwerking evenredig aan het nagestreefde doel? (proportionaliteit).
  16. 16. Algemene regelgevingNationaal niveauBijzondere persoonsgegevensArtikel 16 WBP: het is verboden om pg betreffende gezondheid, godsdienst, ras, politieke gezindheid, seksuele leven, lidmaatschap van een vakvereniging en strafrechtelijke pg of pg mbt onrechtmatig of hinderlijk gedrag ivm een opgelegd verbod nav dat gedrag te verwerken, behoudens hetgeen gesteld in art. 17 t/m 23 WBP.Artikel 17 WBP: heft verbod o.o. op tav godsdienst en levensovertuiging tav kerkelijke instellingen, scholen e.d.Artikel 18 WBP: heft verbod o.o. tav ras op met het oog op identificatie betrokkene of in kader van voorkeursbeleid van bepaalde minderheidsgroeperingen.
  17. 17. Algemene regelgeving Nationaal niveau Artikel 21 WBP: heft verbod o.o. op tav gezondheid met het oog op (o.a.) hetgeen noodzakelijk is voor re-integratie en begeleiding van arbeidsongeschikte werknemers (alleen door personen op wie een geheimhouding rust). Artikel 22 WBP: heft verbod o.o. op tav stafrechtelijke gegevens met het oog op (o.a.) bescherming van belangen verantwoordelijke (jegens werkgever en collega’s). > Verwerkingsregeling dient met OR te worden overeengekomen. Artikel 23 WBP: algemeen ontheffingsverbod indien (o.a.) betrokkene uitdrukkelijk toestemming voor de verwerking heeft verleend. Inzagerecht betrokkene artikel 35 en 36 WBP:Hof Den Bosch27-05-2009 •Recht op inzageLJN BI63574 •Recht op verbetering en aanvulling, verwijderen en afschermen  Verwijderen ziet alleen op objectief onjuist gegevens  Impliceert geen vernietiging
  18. 18. Algemene regelgevingNationaal niveauVerantwoordelijke kan weigeren ogv artikel 43 WBP (voor zover noodzakelijk o.a. in belang van staat, voorkoming strafbare feiten, ter bescherming van betrokkene of van rechten en vrijheden van anderen).• Algehele lijn: in principe is verantwoordelijke gehouden te voldoen aan verzoek van betrokkene te vernemen of en welke PG verwerkt worden, m.u.v. de gronden in art 43 WBP.• Ook kopieën? Volgens HR (HR 29 juni 2007, NJ 2007/636 en 639) ligt in artikel 35 WBP ook het recht op kopieën en afschriften van PG alsmede transcripties van telefoongesprekken besloten (tenzij art 43 WBP).• Vordering wn afgewezen (Voorzieningenrechter Zutphen 20 augustus 2008, JAR 2008/255).• Inzagerecht strekt zich niet uit tot interne notities werkgever (Hof Amsterdam 5 juli 2011, LJN BR 3020).
  19. 19. Algemene regelgevingNationaal niveauLet welIndirecte waarborging privacy werknemers via• Artikel 7:611 BW: (goed werkgeverschap)• Artikel 6:248 BW: (redelijkheid en billijkheid)Let op: overkoepelende werking art 8 EVRM
  20. 20. Seminar ArbeidsrechtPrivacy in het arbeidsrechtHans van MensPrivacy en personeels-volgsystemen(openlijk en heimelijk)17, 19, 23 april 2012
  21. 21. Privacy en personeelsvolgsystemenOpenlijk en heimelijk•Camera’s•Telefoon•GPS•Pasjes•Kantinekaart•Brandstofpas•Internet en e-mail
  22. 22. Privacy en personeelsvolgsystemenWettelijke bescherming•EVRM: artikel 8, bescherming privéleven•Grondwet: artikel 10, eerbiediging persoonlijkelevenssfeer•Burgerlijk Wetboek: artikel 7:611, goedwerkgeverschap: artikel 6:248 (redelijkheid en billijkheid)•Arbeidsomstandighedenregeling: artikel 5.3,werknemer moet geïnformeerd worden over controlecomputergebruik•Wet Bescherming Persoonsgegevens: behoorlijke enzorgvuldige verwerking van persoonsgegeven•Wetboek van Strafrecht: artikel 139c en f
  23. 23. Privacy en personeelsvolgsystemenWet Bescherming PersoonsgegevensBevat normen voor een behoorlijke en zorgvuldigeverwerking van persoonsgegevens.Persoonsgegevens is een ruim begrip: ‘elk gegevenbetreffende een geïdentificeerde of identificeerbarenatuurlijke persoon’.Bij een personeelsvolgsysteem zal veelal sprake zijn vangeautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens, zodatde Wbp van toepassing is.WBP is niet van toepassing op analoge videocamera’s diegeen beeldopnamen vastleggen of op webcams waarbijpersonen niet herkenbaar in beeld worden gebracht.
  24. 24. Privacy en personeelsvolgsystemenOpenlijke personeelsvolgsystemen mogen wel maarArtikel 7 WBP doeleinden:•Begeleiding en/of individuele beoordelingen•Vastleggen van bewijs en/of archief•Systeem- en netwerkbeveiliging•Beschermen van bedrijfsgeheimen•Voorkomen van negatieve publiciteit•Tegengaan van seksuele intimidatie•Controle op naleving van afspraken over verboden gebruik•Kosten- en capaciteitsbeheersingHet doel van het personeelsvolgsysteem dient expliciet teworden vastgelegd. Ook kunnen meerdere doelen wordenaangewezen. Onvoldoende is dat opgenomen wordt dat elkdoel kan worden aangewend.
  25. 25. Privacy en personeelsvolgsystemenArtikel 17 WBP: voordat met verwerking wordtaangevangen dient die verwerking gemeld te worden bijhet College Bescherming Persoonsgegevens.Artikel 11 WBP: persoonsgegevens dienen juist,nauwkeurig en niet bovenmatig te worden verzameld enverwerkt.Artikel 13 WBP: de opgeslagen gegevens dienen tezijn beveiligd tegen verlies en onrechtmatigeverwerking.
  26. 26. Privacy en personeelsvolgsystemenWet op de OndernemingsradenArtikel 27 lid 1 sub l.Instemming OR is vereist voor elk voorgenomen besluit totvaststelling, wijziging of intrekking van een regeling inzakevoorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voorwaarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag ofprestaties van de in de onderneming werkzame personen.Dit geldt voor openlijke én heimelijke personeelsvolgsystemen.De OR heeft tot taak om na te gaan of het volgsysteemvoldoet aan de zojuist genoemde voorwaarden van de WBP enzal o.a. moeten bekijken of het doel voldoende enondubbelzinnig is vastgelegd, er een gerechtvaardigd belang isom zo’n systeem in te voeren, of er andere middelen zijn en ofhet systeem voldoende beveiligd is tegen misbruik.
  27. 27. Privacy en personeelsvolgsystemenHeimelijk•Verborgen camera, geheime (telefoon)geluidsopnames, heimelijk plaatsen van GPS-systemen en heimelijk controleren van internet- en e-mailgebruik.•Heimelijke volgsystemen zijn toegestaan indien dieniet structureel zijn.•Ook voor heimelijke systemen moet de OR ominstemming worden gevraagd dan wel op z’n minst erin worden gekend.•Ook voor heimelijke systemen moet melding bij CBPplaatsvinden.•In specifieke gevallen gelden er in de WBPvrijstellingen en beperkingen.
  28. 28. Privacy en personeelsvolgsystemenStrafrechtelijke normen•Het afluisteren en opnemen van telefoongesprekken isstrafbaar, artikel 139c Sr (1 jaar of max € 7400).•Heimelijk cameratoezicht is strafbaar/artikel 139f Sr (6maanden of max € 7400).•Of boete CBP € 4500. Werkgever dient:  de mogelijkheid kenbaar te maken dat verborgen camera tijdelijk kan worden ingezet; en  zich te houden aan de bepalingen van de Wet op de Ondernemingsraad (WOR)  zich te houden aan WBP.
  29. 29. Privacy en personeelsvolgsystemenVerborgen cameratoezicht•Kenbaar maken aan werknemers dat (verborgen)cameratoezicht kan plaatsvinden, bijvoorbeeld d.m.v. circulaire ofbepaling in arbeidsovereenkomst / reglement•Noodzaak•Het cameragebruik moet zo gericht mogelijk zijn•Melding bij CBP (vooraf, behalve in zeer dringende gevallen)•Instemming (melding) OR (kenbaar?)•Direct evaluatie met betrokken werknemer•De periode van cameragebruik dient beperkt te zijn, dus slechtstijdelijk op incidentele basis•Niet op plekken waar men onbevangen zichzelf moet kunnenzijn•Geef zo mogelijk eerst een schriftelijke (laatste) waarschuwing min of meer idem voor telefoon en e-mail/internet
  30. 30. Privacy en personeelsvolgsystemenStappenplan (verborgen) controle3.Maak een goede regeling waarin wordt vermeld onder welkeomstandigheden verborgen toezicht mogelijk is4.Voor inwerkingtreding dient instemming van de ORverkregen te worden5.Melding bij het CBP6.Maak de mogelijkheid van verborgen onderzoekmethodekenbaar middels bedrijfsreglement/intranet/ personeelsblad7.Indien de mogelijkheid van verborgen onderzoeksmethodenniet een reglement is vastgelegd of door OR is akkoordbevonden, dan dient in geval van daadwerkelijk gebruikonmiddellijk de OR geïnformeerd te worden en dient (formeelgezien) het CBP om een voorafgaand onderzoek te wordengevraagd8.Wees consequent in de handhaving.
  31. 31. Privacy en personeelsvolgsystemenDe rechter(On)rechtmatig verkregen bewijsSpanningsveld tussen opsporing wangedrag en privacy. Grenzen vanrechtmatigheid van bewijsvergaring in arbeidsrecht ruimer dan instrafrecht.Gevolgen?•Uitsluiting van bewijs•Toekenning (hogere)schadevergoeding aan werknemer.Arbeidsrecht is geen strafrechtOok zonder sluitend bewijs, kan ontslag gerechtvaardigd zijn. Ktr steltsoms materiële waarheidsvinding boven recht op privacy.•Strafrechter: sluitend en rechtmatig verkregen bewijs.•CBP: past formele regels nauwgezet toe.•Ktr in dagvaardingsprocedures: civiele bewijsrecht/redelijkheid enbillijkheid/goed werkgeverschap/vage normen.•Ktr in ontbindingsprocedures: civiele bewijsrecht is niet vantoepassing. Ktr kan/mag alles. Hoger beroep vrijwel uitgesloten.
  32. 32. Privacy en personeelsvolgsystemen Verborgen cameraJAR 2001/95 Wenneke’s Lederwaren verdenkt X van diefstal uit kassa enHoge Raad plaatst een verborgen camera. Op de beelden is te zien dat Y uit27-04-2001 de kassa steelt. Wg ontslaat Y. HR: 8 EVRM. Gerechtvaardigd belang, concreet vermoeden: kon alleen met verborgen camera (WBP en Sr ?). Camera alleen op kassa.JAR Hoofd Inkoop bij Dynabyte, steelt uit magazijn (TomTom,2005/280Ktr Zwolle Playstation). Hij is gefilmd door verborgen camera’s die wg had11-11-2005 aangebracht omdat goederen verdwenen. Ktr: vooraf aan OR gemeld dus kenbaar, dus niet in strijd met 139f Sr, dus niet wederrechtelijk. En verder: zelfs bij strijd met art. 139f Sr toch civiel bewijs.
  33. 33. Privacy en personeelsvolgsystemenJAR Storingsdienstmedew Schiphol mogen niet slapen tijdens2005/620 storingsdienst. Schiphol vermoedde dat wns toch sliepen. HeimelijkKtr Haarlem22-12-2004 camera’s opgehangen. De betrapte wns ontslagen. OR werd pas na de opnames verzocht om instemming. Ktr: opnames ism art. 139f Sr (niet vooraf kenbaar aan OR). Opnames onrechtmatig, niet noodzakelijk en minder ingrijpende wijze tot bewijsvoering was mogelijk. Geen gerechtvaardigd belang voor zo’n ingrijpende controle.JAR 2006/197 Kassamedew Schiphol heeft een kassiersovereenkomstKtr Haarlem ondertekend, met akkoordverklaring steekproefsgewijze controle24-05-2006 verborgen camera’s. Nav teruglopende omzet onopvallend geplaatste camera. Verduistering aangetoond. Op staande voetidem ontslagen.RAR 2011/45Ktr Haarlemn Ktr: wg gerechtigd met verborgen camera’s controle uit te oefenen07-09-2010 op wns, mits noodzaak. Vermoeden van verduistering en kenbaar. In de kassiersovereenkomst is mogelijkheid van verborgen cameratoezicht opgenomen, dus wg heeft niet onrechtmatig gehandeld.
  34. 34. Privacy en personeelsvolgsystemen Heimelijke camera Busbedrijf controleert alle chauffeurs heimelijk met camera nadat enkele passagiers klaagden over niet verstrekken van buskaartjes. Chauffeur wordt betrapt en ontslagbesluit wordt genomen.Kort gedingrb Rdam Rb: te grootschalig, prematuur, andere middelen. OntslagbesluitTAR 2005/132 wordt geschorst.CRvB Echter: Van meerdere chauffeurs werd verduistering vermoed.10-07-2008 Camera enige efficiënte middel. Korte periode. Niet in alle bussen.LJN: BD7931 Openbare ruimte dus beperkte privacy. Gerechtvaardigd. Geen overtreden Sr want niet wederrechtelijk (ook indien niet kenbaar).
  35. 35. Privacy en personeelsvolgsystemen Geheime geluidsopname en geheim gebruik GPSLJN AZ8381 Wn laat zich tijdens telefoongesprek bedreigend uit tegenover zijnKtr Breda manager.15-02-2007 Wg verzoekt ontbinding. Tijdens zitting blijkt dat wg het telefoongesprek heeft opgenomen. Wn stelt dat sprake is van onrechtmatig verkregen bewijs omdat niet werd aangekondigd dat gesprek werd opgenomen, dus inbreuk op persoonlijke levenssfeer. Ktr: het gesprek had zakelijk karakter. Belang waarheidsvinding weegt zwaarder. Opname wordt als bewijs geaccepteerd en arbeidsovk ontbonden zonder toekenning van een vergoeding (WBP?, Sr?, kenbaar).JAR 2005/19 Rentokil constateert discrepanties tussen de GPS-gegevens en deKtr Lelystad door wn ingediende dagrapporten, waarvoor wn geen toereikende17-11-2004 verklaring heeft. Ontslag. Wn: onrechtmatig verkregen bewijs! Ktr: wn wist van GPS-systeem en wist welke gegevens werden gegenereerd. Geen sprake van heimelijk toezicht. GPS-systeem is algemeen aanvaard controlesysteem. Soort rijdende prikklok.
  36. 36. Seminar ArbeidsrechtPrivacy in het arbeidsrechtEva van den KrommenackerPrivacy en dedisfunctionerendewerknemer17, 19, 23 april 2012
  37. 37. Privacy en dedisfunctionerende werknemerStel…..uw werknemer•laat zich onheus over de organisatie uit in eenprivételefoongesprek dat tijdens werktijd wordt gevoerd•onderhoudt de sociale contacten “nogal ruim” tijdenswerktijd middels social media•bekijkt of verspreidt pornografisch materiaal vanaf dewerkplek, terwijl u geen pornografisch bedrijf voert•blijkt een relatie te hebben aangeknoopt met zijn collega,cliënt of relatie van uw organisatieWat mag u als werkgever? Welke consequenties kunnenin een voorkomend geval verbonden worden en welkestappen dienen hiertoe te worden genomen?
  38. 38. Privacy en de disfunctionerende werknemer (Zorgvuldig) onderzoek • Personeelsvolgsysteem (let op: inzet gerichte, individuele controle na concrete verdenking)HR • Algemene beginselen van zorgvuldig onderzoek (HR27-04-2011 L./Wennekes Lederwaren)JAR 2001/95  Bestaan concreet vermoeden  Proportionaliteitsbeginsel  Subsidiariteitsbeginsel • Inzet detective  Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus (Wpbr)  Privacygedragscode Particuliere Onderzoeksbureaus (PPO)  Handelen in strijd met Wbpr en PPO kan aan werkgever als opdrachtgever worden tegengeworpen  Normering adhv art 7:611 BW
  39. 39. Privacy en de disfunctionerende werknemer • Inzet detective = “laatste redmiddel” • Bestaan concrete verdenking en obv f & o redelijkerwijsHof Den Bosch instellen onderzoek:02-12-1992PRG Het bestuur van de onderwijsstichting verneemt dat volledig1993/382 zieke wn/docent arbeid voor derden verricht en schakelt een detective in om wn te schaduwen. Het vermoeden blijkt juist en wn wordt op staande voet ontslagen. Wn stelt in kort geding dat het onderzoek onrechtmatig is en derhalve niet tot ontslag had mogen leiden. • Geen sprake van inbreuk op de pers. levenssfeer omdat de waarnemingen op de openbare weg hadden plaatsgevonden • Inschakelen detective buiten medeweten werknemer alleen aanvaardbaar onder zeer bijzondere omstandigheden waarin tegen wn ernstige verdenkingen zijn ter zake van ernstige overtredingen • Handelwijze wg in strijd met goed werkgeverschap omdat wn niet eerst om opheldering was gevraagd
  40. 40. Privacy en de disfunctionerende werknemerKtr Enschede Onderzoek eisen obv (lagere) rechtspraak07-01-2006JAR 2006/55 • Gedegen onderzoeksgang  Gedegen feitenonderzoek (feiten verzamelen, horen getuigen, afronding feitenonderzoek)  hoor en wederhoor (confrontatie feiten, aankondiging aard gesprek)Ktr Apeldoorn  besluit maatregel (let op formulering)05-09-2001PRG2001/5765 • Ondervraging werknemeren  aankondiging aanleiding gesprekKtr A’dam28-05-1998  redelijke duur ondervragingJAR 1998/145  voorkom “kruisverhoor door hoge pieten”
  41. 41. Privacy en dedisfunctionerende werknemerWangedrag op de werkvloer• email- en internetgebruik• social media  contractueel  postcontractueelWangedrag buiten de werkvloer • affectieve relatie
  42. 42. Privacy en de disfunctionerende werknemer (Overmatig en/of onjuist) privé-email- en internetgebruik (i) HoofdregelEHRM Werkgever moet aanvaarden dat werknemer binnen grenzen16-09-1992NJ 1993, 400 tijdens werktijd privécontacten onderhoudt waarvan hij(Niemitz) de privacy moet respecteren, tenzij schadelijk/storend voor het werk;Ktr Haarlem Of: een zekere “privétisering” van de werkplek treedt inJAR 2000/170 het huidige tijdperk op. (ii) Controle Juist toegepast?
  43. 43. Privacy en de disfunctionerende werknemer (iii) Consequenties > voorbeelden rechtspraak E-mailgebruik “Eén beeld zegt meer dan duizend woorden”JAR 2001/7 E-mail met smakeloze plaatjes verzonden binnen bedrijf.Ktr Utrecht Geen aanwezigheid gedragscode, toch bekend geacht20-11-2000 beleid leidt tot een ontbinding.JAR 2010/903 “Hot mail”Rb A’dam Secretaresse laat hotmailaccount open staan met05-01-2010 discutabele emailwisseling waardoor werkgever het vertrouwen verliest. Voorwaardelijke ontbinding toegewezen maar met C=2: “Door zonder enige aanleiding email te lezen, heeft werkgever zelf de onwelgevallige situatie doen ontstaan.”
  44. 44. Privacy en de disfunctionerende werknemer “Wat lees ik nou?”Nationale Teamleider leest per abuis privé e-mails van werkneemsterOmbudsman tijdens haar afwezigheid wegens ziekte. Klacht volgensJAR 2007/164 Nationale Ombudsman gegrond.
  45. 45. Privacy en de disfunctionerende werknemer InternetgebruikKtr Utrecht Veelvuldig surfen naar pornografische sites:JAR 2000/199 • Geen gedragscode en geen waarschuwing: geen ontbinding.Ktr R’dam • Gedragscode, waarschuwingen en ontzegging toegangJAR 2000/109 internet: ontbinding zonder vergoeding.Ktr A’dam • Geen gedragscode, geen waarschuwing general manager,19-02-2008 urenlang per dag pornosurfen leidt tot houdbaar ontslag2008/34 op staande voet.
  46. 46. Privacy en de disfunctionerende werknemer Social Media ContractueelKtr Arnhem Facebook-bericht dat werkgever grovelijk beledigt, leidt tot19-03-2012LJN BV 9483 ontbinding arbeidsovereenkomst. Karakter privébericht is betrekkelijk, nu collega’s tot ”vriendenkring” op Facebook behoorden. PostcontractueelHof Den Haag Plaatsen tweet levert geen overtreding relatiebeding op21-02-2012LJN BW00900 Tweet is “moderne vorm van adverteren” waarbij het volgen een eenzijdige actie aan de zijde van de volger betreft NB. Anders dan Linked-In of Facebook, waarvoor een uitnodiging en acceptatiehandeling nodig is.
  47. 47. Privacy en de disfunctionerende werknemerVoorz rb • Overtreding relatiebeding door na ontslag een relatie vanArnhem voormalig werkgever aan Linked-in toe te voegen.08-03-2011Voorz rb • Sturen van twitterberichten aan relatie exwerkgever inArnhem strijd met relatiebeding.24-11-2011AR 2011-1019 • Anders:Voorz rb Mtricht Conversaties via Twitter, Hyves, Facebook, WhatsApp08-02-2012LJN BV 3122 moeten in beginsel worden beschouwd als geschiedende in de privésfeer – en vallende onder vrijheid van meningsuiting – tenzij daaruit duidelijk een zakelijk karakter blijkt.
  48. 48. Privacy ende disfunctionerende werknemerWangedrag tijdens privélevenAffectieve relatie = effectief einde dienstverband?• Uit internetonderzoek blijkt werkvloer “broeinest voor relaties”.• Relaties met collega, concurrent of cliënt kunnen schadelijk zijn.• Ingrijpen in strijd met artikel 8 EVRM, tenzij gerechtvaardigd belang > relatie staat goede taakvervulling in de weg of schaadt dan wel dreigt de belangen werkgever te schaden.• Alternatieve oplossingen onderzocht?  overplaatsing of aanpassing organisatie?  overleg werknemer relatie?
  49. 49. Privacy en de disfunctionerende werknemer Voorbeelden rechtspraak affectieve relatiesKtr A’dam • “Sleeping with the enemy” leidt tot ontbinding27-09-2010 arbeidsovereenkomst door vertrouwensbreuk vanwegeLJN BO8012 onverenigbaarheid functie en relatie en desgevraagd verzwijgen relatie. Anders: “Feyenoord tegen Ajax” Kantonrechter Rotterdam, 13 augustus 1998, JAR 1998/180.Ktr Hilversum • “Downdaten” directeur met ondergeschikte leidt tot15-05-2008 ontbinding arbeidsovereenkomst vanwege onrust enJAR 2008/156 opstelling directeur.Ktr Enschede • “De klantgerichte aanpak” – maar dan te letterlijk genomen27-03-1996 –komt zorghulpverlener die relatie aanknoopt metJAR 1996/92 psychiatrisch cliënte duur te staan, want ontslag op staande voet houdt stand vanwege kwetsbaarheid cliënte en bestaan protocol.
  50. 50. Privacy en de disfunctionerende werknemer Maar ookRb Adam25-03-2002 • “Voortschrijdend inzicht” leidt niet tot houdbaarheidJAR 2002/147 non-actiefstelling.Ktr Heerlen • De driehoeksverhouding14-03-2003JAR 2003/96 Gestelde onverenigbaarheid karakter stichting “Kloosterbejaardenoorden” en affectieve relatie hoofd personeelszaken en directiesecretaresse (terwijl echtgenoot directiesecretaresse en collega door situatie arbeidsongeschikt is) leidt niet tot ontbinding.
  51. 51. Seminar ArbeidsrechtPrivacy in het arbeidsrechtHans van MensPrivacy enarbeidsongeschiktheid17, 19, 23 april 2012
  52. 52. Privacy en arbeidsongeschiktheidSollicitatiefaseRelevante wettelijke regeling: Wet op de medischekeuringen•Werkgever mag niet informeren naar de gezondheid,zwangerschap, ziekteverleden en ziekteverzuim.•Indien de functie bijzondere eisen stelt op het punt van demedische geschiktheid mag werkgever een sollicitantmedisch laten keuren door een bedrijfsarts.•Keuring mag slechts plaatsvinden na het selectieproces (alssollicitant de enig overgebleven persoon is).•Bij de werving dient vermeld te worden dat deaanstellingskeuring een selectieonderdeel is.•Sollicitant mag zwijgen of onjuiste informatie verstrekkenn.a.v. verboden vragen.
  53. 53. Privacy en arbeidsongeschiktheidSollicitant dient uit eigen beweging gegevens over ziekte ofhandicap te melden die voor belang zijn voor de functie enwaarvan hij zelf kan weten dat deze belangrijk zijn voor defunctie waarnaar hij solliciteert.Laat hij dat na:Verval aanspraak loondoorbetaling tijdens ziekteOntslag op staande voet (artikel 7:678 lid 2 sub a en b BW)•Opzettelijk valse inlichtingen geven over de wijze waarop devorige arbeidsovereenkomst is geëindigd•Mist in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid voor debedongen arbeid.CBP staat informatie-inwinning via Google en Facebook toe alsdat in direct verband staat met sollicitatie.Strafrechtelijke info mag alleen na toestemming sollicitant(tenzij reeds openbaar via bijv. Google)
  54. 54. Privacy en arbeidsongeschiktheid Mededelingsplicht sollicitant?Hoge Raad Standaard arrest NDSM/Mijnals:20-03-1992 “Gezien de psychologische situatie waarin de werknemer zich in een sollicitatiegesprek bevindt, en gezien de ingrijpende gevolgen die een ontslag op staande voet op grond van een dringende reden voor hem meebrengen, kan het verzwijgen tijdens een sollicitatiegesprek van een kwaal waarover de werkgever geen daarop gerichte vragen heeft gesteld, alleen dán als dringende reden worden beschouwd indien de werknemer wist of had moeten begrijpen dat die kwaal hem ongeschikt maakte voor de betrekking waarnaar hij solliciteert”. •HR NJ 1985, 192: ook bij wetenschap gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid
  55. 55. Privacy en arbeidsongeschiktheid Relevante kwaalJAR 1999/99 •een verkoopster met rug- en heupklachten die lichamelijke arbeid moest doen bij een bestrijdingsmiddelenbedrijf.JAR 2001/182 •knieproblemen van een kelner.JAR 2005/81 •verkoopster in een bloemenzaak met rugklachten.JAR 2001/228 •medewerker snijzaal in papierfabriek met alcoholverslaving.JAR 2008/196 •medewerker salarisadministratie met psychische klachten en beperkingen.
  56. 56. Privacy en arbeidsongeschiktheidTijdens dienstverband•Werkgever mag niet informeren naar de aard enoorzaak van de ziekte.•Arbo-arts mag werkgever niet informeren over deaard en de oorzaak van de ziekte.•Werkgever mag niet vragen of het verzuim al danniet werkgerelateerd is.•In geval van werkgerelateerde ziekte magbedrijfsarts, indien dat echt niet anders kan ivmfunctionele beperkingen en noodzakelijkeaanpassingen, de werkgever informeren over de matewaarin en de wijze waarop het ziekteverzuimwerkgerelateerd is. Werknemer dient daarover vantevoren geïnformeerd te worden.•Werkgever mag wel vragen of de ziekte veroorzaaktis door een arbeidsongeval.
  57. 57. Privacy en arbeidsongeschiktheidControle•Werkgever kan (laten) controleren of de claim van dezieke werknemer of loondoorbetaling terecht is.•Controlevoorschriften dienen op schrift te staan.•Controlevoorschriften dienen redelijk te zijn.•Werkgever mag wegens zwaarwegende redenen(ernstige verdenking van onterechte ziekmelding)verdergaand onderzoek laten uitvoeren.
  58. 58. Privacy en arbeidsongeschiktheid Inbreuk op privacy in detectivebureauHof Den Bosch Docent geschiedenis ziek. Wg verneemt dat wn arbeid voor derden02-12-1992 verricht en schakelt detective in. Vermoeden blijkt juist enPRG1993/3824 ontslag volgt. Hof: geen sprake inbreuk pers. levenssfeer want waarnemingen op openbare weg. Echter inschakelen detective alleen aanvaardbaar onder zeer bijzondere omstandigheden en indien geen andere mogelijkheden. Wg in strijd met goed werkgeverschap omdat niet eerst om opheldering is gevraagd.Ktr Lelystad Wg twijfelde over de juistheid van de door de zieke wn verstrekte03-10-2001JAR 2001/226 informatie. Wg ging info inwinnen bij ziekenhuis, huisarts en liet medew bij huisartspraktijk posten. Aangetoond werd dat wn onjuiste info verstrekte; ontslag staande voet. Ktr: wg handelde onjuist. Controle intimiderend, ongepast en onbetamelijk. Inbreuk op privacy.
  59. 59. Privacy en arbeidsongeschiktheidKtr Gouda Nav een anonieme tip liet wg een zieke wn schaduwen.27-05-1999 Werd ontslagen nadat bleek dat hij elders schoonmaak-KG 1999/161 werkzaamheden verrichtte. Ktr: inschakelen detective ongepaste maatregel (schending pers. levenssfeer). Echter, het rapport werd toch als bewijs gebruikt en ontslag werd gerechtvaardigd geacht; belangenafweging.Rb A’dam Stadswacht bij gemeente is meerdere malen aangesproken08-08-2007 op ziekteverzuim. Gedurende enkele weken zijn van wnPRG 2007/165 cameraopnames gemaakt bij het uitlaten van hond, autorijden en boodschappen. Voorgewende ziekte is niet reëel. Rb: gemeente heeft privacy van wn geschonden, maar in dit geval is niet nakomen van verplichting van wn om mee te werken aan re-integratie een zwaarder verzuim.
  60. 60. Privacy en arbeidsongeschiktheidKtr Breda Wg krijgt anonieme tip dat zieke wn (timmerman) elders klust. Wg05-08-2010 schakelt detective in. Dmv video-opnamen vastgelegd dat wn klust. Wg verzoekt ontbinding. Ktr: weliswaar inbreuk op privacy maar gezien omstandigheden tellen de resultaten van het onderzoek toch mee. De beelden zijn vanaf openbare weg gemaakt en er was geen andere manier om eea te constateren. Actie is passend en proportioneel. Ontbinding zonder vergoeding. Artikel 16 WBP: verbod verwerken en verstrekken gegevens mbt gezondheid:Hof Den Haag Na 2 jaar ziekte verzoekt wg UWV toestemming om arbeidsovk op23-11-2007 te zeggen, verzoek met arborapportage. Toestemming verleend,RAR 2008/29 ontbinding volgt. Wn start kennelijk onredelijk ontslagprocedure. Hof: strikt genomen mogen gegevens niet worden verwerkt en verstrekt aan UWV. Is echter materieel niet te rechtvaardigen en wordt niet door wetgever beoogd. 23 lid 1c: verbod geldt niet indien noodzakelijk voor vaststelling uitoefening of verdediging van recht.
  61. 61. Seminar ArbeidsrechtPrivacy in het arbeidsrechtVRAGEN?
  62. 62. SeminarPrivacy in het arbeidsrechtevaluatieformuliergraag invullen

×