1. Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 3 139
Baanonzekerheid bij vakbondsleden
Sociale rechtvaardigheid, psychologisch
terugtrekgedrag en ziekteverzuim
Simone Karregat* & Herman Steensma**
Sociale rechtvaardigheid is een fenomeen dat nog niet veel in haar volledigheid is geas-
socieerd met ziekteverzuim. Hoewel beide vormen van rechtvaardigheid op elkaar
inwerken, is distributieve rechtvaardigheid veelal overbelicht ten koste van procedure-
le vormen van rechtvaardigheid. In dit onderzoek worden de effecten van distributieve
én procedurele rechtvaardigheid op verzuim bestudeerd. Naast een door distributieve
rechtvaardigheid gemedieerd effect van procedurele rechtvaardigheid op verzuim,
wordt een mediërend effect verondersteld via psychologische vormen van terugtrekge-
drag zoals arbeidsontevredenheid, gebrek aan betrokkenheid bij de organisatie en tole-
rante groeps- en persoonlijke verzuimnormen. Het onderzoek is uitgevoerd bij 90 mede-
werkers (respons 84%) van een commercieel dienstverlenend bedrijf. De resultaten van
het survey-onderzoek laten zien dat de reactie op ervaren onrechtvaardigheid eerder
psychologisch van aard is dan gedragsmatig. Gevoelens van zowel distributieve als pro-
cedurele onrechtvaardigheid leiden beide tot arbeidsontevredenheid. Alhoewel directe
en mediërende effecten op verzuim niet zijn aangetoond, sluiten de resultaten een indi-
rect effect via verminderde arbeidstevredenheid en een toenemende tolerante persoon-
lijke verzuimnorm niet uit.
Trefwoorden: sociale rechtvaardigheid, arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid,
verzuimattitude, ziekteverzuim
1 Inleiding
Wanneer ziekteverzuim wordt bekeken vanuit een sociaal-psychologisch per-
spectief, blijkt uit de literatuur dat de meeste sociaal-psychologische ver-
zuimmodellen, zoals de ruiltheorie, de billijkheidstheorie en de verwach-
tingstheorie, voornamelijk gericht zijn op het calculatieve sociale uitwisse-
lingsproces (Veerman, 1990). Dit proces wordt ook wel de utility-benadering
van verzuim genoemd. De utility-benadering van verzuim veronderstelt dat
werknemers zich bij vage klachten ziek melden wanneer zij verwachten dat
de baten van dit terugtrekgedrag opwegen tegen de kosten (Steensma & Van
der Vlist, 1998). Wanneer een werknemer zich bijvoorbeeld minder
gewaardeerd voelt dan een collega voor dezelfde inzet en prestatie, dan kan
een werknemer deze disbalans tussen kosten (inzet en prestatie) en baten
(waardering) herstellen door zich bijvoorbeeld ten onrechte ziek te melden en
* Simone Karregat werkt als arbeids- en organisatiepsycholoog bij Achmea Arbo.
Correspondentieadres: Achmea Arbo, President Kennedylaan 15, 2517 JK Den Haag.
E-mail: simone.karregat@achmea-arbo.nl. ** Herman Steensma is verbonden aan de
Universiteit Leiden. Correspondentieadres: Universiteit Leiden, Sectie Sociale en
Organisatiepsychologie, Wassenaarseweg 52, 2333 AK Leiden.
01_050533_GenO_2005_03 13-05-2005 10:04 Pagina 139

2. 140 Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 3
daarmee de perceptie van distributieve onrechtvaardigheid te reduceren c.q.
op te heffen. Uit onderzoek van Tyler en Lind (1992) blijkt echter dat de uit-
komsten van dergelijke kosten-batenanalyses overschaduwd worden door
relationele aspecten van sociale processen die de percepties van procedurele
rechtvaardigheid beïnvloeden.
In de afgelopen decennia is slechts een handvol onderzoeken gericht op de
(in)directe relatie tussen de afzonderlijke dan wel beide vormen van sociale
rechtvaardigheid en ziekteverzuim. Het meeste onderzoek naar de effecten
van sociale onrechtvaardigheid heeft zich gericht op psychologische vormen
van terugtrekgedrag zoals arbeidsontevredenheid en/of een verminderde
betrokkenheid bij het werk en de organisatie (Geurts, 1994).
1.1 Sociale rechtvaardigheid en verzuimgedrag
Percepties van rechtvaardigheid in organisaties worden onder andere gevormd
wanneer de leidinggevende de werknemers eerlijk behandelt ten opzichte van
anderen. Distributieve rechtvaardigheid toetst hierbij de eerlijkheid van de
uitkomst van de behandeling en procedurele rechtvaardigheid toetst het eer-
lijkheidsgehalte van het proces dat leidt tot de uitkomst (Tyler & Lind, 1992).
Wanneer er medisch gezien geen noodzaak is voor ziekteverzuim, kan ver-
zuimgedrag vanuit het distributieve rechtvaardigheidsperspectief opgevat
worden als een reactie op een negatieve uitkomst bij vergelijking met een refe-
rentpersoon ten aanzien van verschillende facetten van de arbeidssituatie.
Met een dergelijke reactie probeert de werknemer volgens de equity-theorie,
die ten dele gebaseerd is op de cognitieve-dissonantietheorie van Festinger
(zoals beschreven in: Vonk, 1999), het ervaren onrecht weer in evenwicht te
brengen.
De relatie tussen distributieve onrechtvaardigheid en verzuim blijkt onder
andere uit onderzoek van Geurts (1994), Geurts, Buunk en Schaufeli (1991a en
1991b) en Van Yperen e.a. (1994) onder mannelijke productiemedewerkers. In
deze onderzoeken komt naar voren dat hoe groter de distributieve onrecht-
vaardigheidsperceptie, hoe hoger de verzuimfrequentie.
Vanuit het procedurele rechtvaardigheidsperspectief zoals onderzocht door
Tyler en Lind (1992), kan verzuimgedrag zonder medische noodzaak opgevat
worden als een negatieve reactie op de manier waarop processen in organisa-
ties verlopen. Alhoewel door de reacties op beide vormen van onrechtvaardig-
heid de uitwisselingsrelatie met de organisatie wordt afgezwakt, is het onder-
liggende mechanisme bij procedurele onrechtvaardigheid niet hetzelfde als bij
distributieve onrechtvaardigheid. Zo staan volgens het relationele model van
Tyler en Lind (1992) bij procedurele rechtvaardigheidspercepties de gevolgen
voor de sociale relatie tussen de leidinggevende, die gezien wordt als ver-
tegenwoordiger van een groep, en de persoon centraal. Dit model is volgens
Tyler en Lind (1992) gebaseerd op het group-value-model dat veronderstelt dat
eerlijke procedures zowel de groepswaarde als de eigenwaarde beïnvloeden.
Dit heeft te maken met het zelfconcept dat naast persoonlijke kwaliteiten ook
gebaseerd wordt op de kwaliteiten van de groep waartoe men behoort
(Forsyth, 1999). Het hebben van een goede relatie met de leidinggevende die
zijn of haar werknemers op een eerlijke wijze behandelt, leidt tot het gevoel
gewaardeerd te worden door de groep, verhoogt de zelfachting en bevordert
gevoelens van procedurele rechtvaardigheid (Vermunt & Shulman, 1996). Het
mensbeeld dat hierachter schuilgaat, ziet de mens als sociaal wezen dat zich
primair focust op affiliatie (Lind & Tyler, 1988).
Belangrijke relationele aspecten die in dit kader door Tyler en Lind (1992) wor-
den genoemd zijn de positie in de groep, de onpartijdigheid van de leidingge-
Sociale rechtvaardigheid
01_050533_GenO_2005_03 13-05-2005 10:04 Pagina 140

3. Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 3 141
Sociale rechtvaardigheid
vende en het vertrouwen van de medewerkers in de leiding. De groepspositie
wordt bevorderd wanneer de leidinggevende de werknemer beleefd, waardig
en met respect behandelt. Het vertrouwen in een leidinggevende wordt beïn-
vloed door de attributies die gemaakt worden over de motieven van de lei-
dinggevende (manipulatie of oprechtheid en integriteit). Neutraliteit van een
leidinggevende is tot slot van belang daar vooroordelen een sterke bedreiging
kunnen vormen voor iemands zelfbeeld. De mogelijkheid tot inspraak wordt
in dit verband ook veel genoemd. Terwijl het mogelijk gebleken is om door
middel van inspraak de uitkomst op een gunstige manier te beïnvloeden,
blijkt tevens uit onderzoek van Lind, Kanfer en Earley (1992) dat zelfs nadat
een besluit reeds is genomen, inspraak tot een hoger procedureel recht-
vaardigheidsoordeel leidt. Volgens Lind, Tyler en Huo (1997) bevordert
inspraak groepsinclusie en het gevoel gewaardeerd te worden door de groep.
Uit onderzoek van Geurts (1994) onder buschauffeurs komt een positief ver-
band naar voren tussen relationele aspecten van de arbeidsverhoudingen en
verzuim: hoe meer conflicten met de leidinggevende, hoe hoger het verzuim.
In dit deelonderzoek is er geen direct verband gevonden tussen distributieve
rechtvaardigheid en verzuim (Geurts, 1994).
Gellatly (1995) toonde door middel van onderzoek onder ziekenhuispersoneel
aan dat de relatie tussen procedurele rechtvaardigheidspercepties en verzuim
op haar beurt gemedieerd wordt door de betrokkenheid, de identificatie met
het werk en de organisatie en de verzuimnorm. De Boer, Bakker, Syroit &
Schaufeli (2002) onderzochten als een van de weinigen de invloed van beide
vormen van rechtvaardigheid op verzuim. Uit dit onderzoek komt naar voren
dat er geen directe relatie is tussen beide vormen van rechtvaardigheid en ver-
zuim. Dit onderzoek is echter in België uitgevoerd, alwaar in tegenstelling tot
Nederland wel een medisch bewijs bij ziekmelding nodig is. Dit heeft tot
gevolg dat Belgische werknemers zich minder gemakkelijk kunnen ziekmel-
den wanneer er in de medische zin van het woord geen directe aanleiding
bestaat.
Naast een gedragsmatige reactie op sociale rechtvaardigheidspercepties, kun-
nen de reacties ook psychologisch van aard zijn. Hiermee wordt bedoeld dat
in plaats van onrechtvaardigheidsreductie via verzuimgedrag, het ervaren
onrecht cognitief in balans wordt gebracht door een negatieve verandering in
arbeidsattitude. Hierbij kan gedacht worden aan het verlagen van de betrok-
kenheid bij het werk en/of betrokkenheid bij de organisatie, toenemende
arbeidsontevredenheid en het toleranter worden van de verzuimnorm (Geurts,
1994).
Zoals uit bovengenoemde onderzoeken is gebleken, is het eveneens mogelijk
dat sociale rechtvaardigheidspercepties verzuim beïnvloeden via dergelijke
psychologische vormen van terugtrekgedrag. Naast de vraag of er een direct
dan wel indirect verband is tussen sociale rechtvaardigheid en verzuim, blijkt
uit de literatuur dat alhoewel distributieve en procedurele rechtvaardigheid
elkaar niet wederzijds uitsluiten, dit in veel onderzoeken wel gebeurt. De
meningen verschillen over welke soort rechtvaardigheidsvorm de meeste
invloed heeft en of er nu wel of niet sprake is van interactie (Sweeney &
McFarlin, 1993; Hermkens, 1995; Van den Bos, Vermunt & Wilke, 1997; Van
den Bos, 1996). Zo zou volgens Van den Bos (1996) en Van den Bos e.a. (1997)
de informatie die als eerste wordt verkregen het meest doorslaggevend zijn,
terwijl Lind en Tyler (1988), Tyler en Lind (1992) en Smith, Tyler, Huo, Ortiz
en Lind (1998) veronderstellen dat procedurele rechtvaardigheid een grotere
impact heeft vanwege de relatie met de groeps- en eigenwaarde en de effecten
voor individuen op langere termijn.
01_050533_GenO_2005_03 13-05-2005 10:04 Pagina 141

4. 142 Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 3
Sociale rechtvaardigheid
Om nu te bepalen of en zo ja hoe sterk sociale rechtvaardigheidspercepties het
verzuimgedrag van Nederlandse werknemers beïnvloeden, zal in dit onder-
zoek gekeken worden in welke mate procedurele rechtvaardigheidspercepties
gemedieerd worden door respectievelijk distributieve rechtvaardigheidsper-
cepties en psychologisch terugtrekgedrag (Baron & Kenny, 1986). Vanuit deze
kennis kan de vraag beantwoord worden in welke mate het verzuim direct dan
wel indirect beïnvloed wordt door sociale rechtvaardigheid. De onderzoeks-
modellen zijn in figuur 1 en 2 weergegeven.
Figuur 1 Distributieve rechtvaardigheid als mediator tussen procedurele rechtvaardigheid en
verzuimgedrag
Uit veelvuldig onderzoek (zie voor een overzicht Smulders, 1984) is gebleken
dat verzuim voor een niet onbelangrijk deel wordt beïnvloed door diverse
demografische kenmerken zoals sekse, leeftijd, opleiding, leidinggevende
positie, aantal dienstjaren, aantal werkuren en salarisniveau. De veronder-
stelde (in)directe verbanden tussen de variabelen die zijn weergegeven in
figuur 1 en 2, zullen derhalve gecorrigeerd worden voor correlerende achter-
grondkenmerken. De hierbij behorende hypothesen zijn als volgt geformu-
leerd:
Hypothese 1a: Procedurele onrechtvaardigheid heeft een directe invloed op
verzuim na uitpartialisering van achtergrondkenmerken: hoe hoger procedu-
rele onrechtvaardigheid, hoe hoger het verzuim.
Hypothese 1b: Procedurele onrechtvaardigheid heeft een directe invloed op
distributieve onrechtvaardigheid na uitpartialisering van achtergrondkenmer-
ken: hoe hoger procedurele onrechtvaardigheid, hoe hoger distributieve
onrechtvaardigheid.
Hypothese 1c: Distributieve onrechtvaardigheid heeft een directe invloed op
verzuim na uitpartialisering van achtergrondkenmerken: hoe hoger distribu-
tieve onrechtvaardigheidspercepties, hoe hoger het verzuim.
Hypothese 1d: Distributieve onrechtvaardigheid fungeert als mediator van het
verband tussen procedurele onrechtvaardigheid en verzuim. Door deze medi-
atie wordt het effect tussen procedurele onrechtvaardigheid en verzuim zwak-
ker na uitpartialisatie van distributionele onrechtvaardigheid en achtergrond-
kenmerken.
Hypothese 2a: Procedurele onrechtvaardigheid heeft een directe invloed op
psychologische vormen van terugtrekgedrag na correctie voor achtergrond-
kenmerken: hoe hoger procedurele onrechtvaardigheid, hoe hoger psycholo-
gisch terugtrekgedrag.
Hypothese 2b: Psychologisch terugtrekgedrag heeft een directe invloed op ver-
zuim na uitpartialisering van achtergrondkenmerken: hoe hoger psycholo-
gisch terugtrekgedrag, hoe hoger het verzuim.
Distributieve
(on)rechtvaardig-
heid
Verzuimgedrag
Procedurele
(on)rechtvaardig-
heid
1A
1C
1B
01_050533_GenO_2005_03 13-05-2005 10:04 Pagina 142

5. Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 3 143
Sociale rechtvaardigheid
Hypothese 2c: Psychologisch terugtrekgedrag fungeert als mediator van het
verband tussen procedurele rechtvaardigheid en verzuim. Bij deze mediatie
wordt het effect tussen procedurele rechtvaardigheid en verzuim zwakker na
uitpartialisatie van psychologisch terugtrekgedrag en achtergrondkenmerken.
Figuur 2 Psychologisch terugtrekgedrag als mediator tussen procedurele rechtvaardigheid en
verzuimgedrag
2 Methoden
2.1 Procedure en respondenten
Onder de medewerkers van een commercieel dienstverlenend bedrijf zijn 107
vragenlijsten random verdeeld over twee vestigingen (respons 84%). De mede-
werkers konden de vragenlijst anoniem invullen en binnen vijf werkdagen
retourneren. De steekproef bestond uit 24 mannelijke respondenten (28%) en
63 vrouwen (72%) verspreid over de vestiging Den Haag (N = 70; 80%) en
Leiden (N = 18; 20%). Zes procent van de respondenten bekleedde een lei-
dinggevende functie. De gemiddelde leeftijd en diensttijd waren respectieve-
lijk 37 (SD = 10.03) en 6 jaar (SD = 8.00). Van de respondenten heeft 34% hoger
beroepsonderwijs genoten (N = 30), 24% middelbaar beroepsonderwijs (N =
21), 23% universitair onderwijs (N = 20) en 17% middelbaar onderwijs (N =
17). Het gemiddeld aantal werkzame uren per week bedroeg 34 uur (SD =
7.53). Tot slot verdiende 29% (N = 83) van de respondenten een salaris van
meer dan 3.000 euro bruto per maand.
2.2 Dataverzameling
De variabelen uit het onderzoeksmodel (figuur 1 en 2) zijn alle opgenomen in
de vragenlijst ‘ArbeidsSituatie en ArbeidsRelatie’. Distributieve rechtvaardig-
heidspercepties zijn gemeten door een zestiental items waarvan de items 3, 4,
6, 7, 8, 10 en 16 gebaseerd zijn op Geurts (1994) en de items 5 en 14 op Van
Yperen e.a. (1994). De items 1, 2, 9, 11, 12 en 15 zijn zelf samengestelde items.
De respondenten is gevraagd op een vijfpuntsschaal (1 = ‘ik kom er veel slech-
ter van af’, 5 = ‘ik kom er veel beter van af’) zichzelf op diverse outcomes zoals
arbeidsomstandigheden, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhou-
dingen en arbeidsorganisatie met andere personen te vergelijken. Voorbeeld-
items zijn ‘de hoogte van uw salaris’ en ‘de hoeveelheid begeleiding en steun
die u krijgt’.
Psychologisch
terugtrekgedrag
Verzuimgedrag
Arbeidstevredenheid
Organisatiebetrokkenheid
Groepsverzuimnorm
Persoonlijke verzuimnorm
Procedurele
(on)rechtvaardig-
heid
1A
2A
2B
01_050533_GenO_2005_03 13-05-2005 10:04 Pagina 143

6. 144 Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 3
Sociale rechtvaardigheid
Procedurele rechtvaardigheidspercepties zijn met behulp van twee schalen in
kaart gebracht. De items 17, 18, 19 en 22 zijn gebaseerd op Lind e.a. (1997). De
items 20, 21 en 29 zijn ontleend aan De Boer e.a. (2002). De items 23, 24, 26,
27 en 28 zijn gebaseerd op Tyler en Lind (1992). De items zijn aangepast dan
wel toegesneden voor het gebruik in een arbeidsorganisatie. Item 25 is een zelf
samengesteld item. De eerste schaal heeft diverse relationele aspecten tussen
leiding en medewerkers (of meet de manier waarop relationele processen tus-
sen leiding en medewerkers verlopen) gemeten waarbij de items 17 tot en met
19 verwezen naar de hoeveelheid inspraak, de items 20 tot en met 22 naar de
groepspositie, de items 23 tot en met 25 naar de hoeveelheid vertrouwen en
tot slot de items 26 tot en met 29 naar de mate van neutraliteit van de lei-
dinggevende. De respondent is gevraagd op een vijfpuntsschaal zijn of haar
mening weer te geven (1 = helemaal niet van toepassing, 5 = helemaal van toe-
passing). Voorbeelditems zijn ‘Uw directleidinggevende behandelt u met res-
pect’ en ‘Uw directleidinggevende houdt rekening met uw mening’.
De tweede schaal heeft de rechtvaardigheidspercepties van een viertal speci-
fieke procedures in kaart gebracht. De items 30 tot en met 32 zijn gebaseerd
op Sweeney en McFarlin (1993) en Lind en Tyler (1988) terwijl item 33 een zelf
samengesteld item betreft. Hier is de respondent gevraagd naar zijn of haar
oordeel op een vijfpuntsschaal (1 = heel erg oneerlijk, 5 = heel erg eerlijk)
betreffende de mate van eerlijkheid. Voorbeelditems zijn ‘beoordelingsproce-
dure’ en ‘ziekmeldingsprocedure’.
Psychologisch terugtrekgedrag. Van de ‘Leidse Kwaliteit van het Werk’-vra-
genlijst (Van der Doef & Maes, 1999) zijn vijf van de zes items gebruikt om
arbeidstevredenheid in kaart te brengen. Op een vijfpuntsschaal (1 = helemaal
niet van toepassing, 5 = helemaal van toepassing) kon de respondent zijn of
haar score geven. Voorbeelditems zijn ‘U wilt graag van baan veranderen’ en
‘Als u opnieuw voor de keuze zou staan, zou u wederom deze baan kiezen’.
Voor de meting van de betrokkenheid bij het werk en de organisatie zijn voor
elke schaal vijf items ontleend aan de Vragenlijst Beleving Bij Arbeid (Van
Veldhoven & Meijman, 1994). De respondent kon zijn of haar score geven op
een vijfpuntsschaal (1 = helemaal niet van toepassing, 5 = helemaal van toe-
passing). Voorbeelditems zijn ‘U vindt uw werk nog steeds boeiend’ en ‘U
voelt zich uitstekend thuis in deze organisatie’.
De items 49 tot en met 52 en 56 tot en met 59 van respectievelijk de groeps-
verzuimnorm en de persoonlijke verzuimnorm zijn gebaseerd op Geurts
(1994), Geurts e.a. (1991b) en Van Yperen e.a. (1994). De overige items zijn zelf
samengestelde items. Ten aanzien van de groepsverzuimnorm werd de res-
pondent gevraagd op een vijfpuntsschaal (1 = niet aanvaardbaar, 5 = volkomen
begrijpelijk) aan te geven wat de afdeling vond van uiteenlopende verzuimre-
denen. Voorbeelditems zijn ‘Iemand heeft een conflict met zijn of haar lei-
dinggevende’ en ‘Iemand heeft geen vrije dagen meer’. Ten aanzien van de per-
soonlijke verzuimnorm werd de respondent gevraagd op een vijfpuntsschaal
(1 = beslist niet, 5 = beslist wel) aan te geven in welke situatie hij of zij zich
ziek zou melden. Voorbeelditems zijn ‘U baalt van uw werk’ en ‘U voelt zich
buitengesloten door uw collega’s’.
Het verzuimgedrag in de afgelopen twaalf maanden is gemeten met behulp
van een schaal ontleend aan de Vragenlijst Regelmogelijkheden Montessori
College (Graner, 1999). De respondenten is gevraagd aan te geven bij elke keer
(tot een maximum van acht) dat zij zich in de afgelopen twaalf maanden heb-
ben ziek gemeld, hoeveel dagen zij ziek zijn thuisgebleven.
01_050533_GenO_2005_03 13-05-2005 10:04 Pagina 144

7. Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 3 145
Sociale rechtvaardigheid
Demografische gegevens. Tot slot is de respondenten gevraagd de functie aan
te geven, de vestiging waar men werkt, de leeftijd, of er leidinggegeven wordt,
het geslacht, het opleidingsniveau, de omvang van het dienstverband, het aan-
tal jaren in dienst en het salaris.
2.3 Data-analyse
De items 29, 35, 38 t/m 40, 43 en 48 zijn omgepoold zodat een hoge score cor-
respondeert met een hoge score op procedurele rechtvaardigheid, betrokken-
heid bij het werk en betrokkenheid bij de organisatie (jaren). Met behulp van
een principale componentenanalyse is bepaald of de variabelen goed door de
schalen worden onderscheiden. De betrouwbaarheid van de schalen is bekeken
met behulp van Cronbachs alpha. Totaalscores zijn per schaal berekend door de
somscore van de afzonderlijke items te delen door het aantal items. De ver-
schillende hypothesen zijn getoetst met behulp van Pearson-correlatieanaly-
ses. De achtergrondkenmerken zijn als dummy’s ingevoerd behoudens leeftijd
en de omvang van het dienstverband (jaren). Met behulp van multipele regres-
sieanalyses zijn de veronderstelde verbanden gecorrigeerd voor achtergrond-
kenmerken. De mediërende rol van psychologisch terugtrekgedrag en distribu-
tieve rechtvaardigheid is eveneens met behulp van multipele regressieanalyse
getoetst waarbij tevens gecorrigeerd is voor achtergrondkenmerken.
3 Resultaten
3.1 Beschrijvende analyses
Uit de varimaxrotatie van de 33 socialerechtvaardigheidsitems is gebleken dat
op inhoudelijke gronden van interpreteerbaarheid een twee-factoroplossing
voor de hand ligt. De eerste en tweede factor lieten zich goed beschrijven door
respectievelijk procedurele rechtvaardigheid (eigenwaarde = 13.05; percentage
verklaarde variantie = 39.54; items 13 en 17 t/m 29, 31 en 33) en distributie-
ve rechtvaardigheid (eigenwaarde = 3.43; percentage verklaarde variantie =
10.38; items 2 t/m 4, 7 t/m 10, 12, 14 en 16). Items met een lage lading op
beide factoren die niet mee zijn genomen in de analyses waren ‘fysische
omstandigheden’, ‘werkdruk’ en ‘salaris’. Dit gold eveneens voor ‘waardering’,
‘interne communicatie’, ‘beoordelingsprocedure’ en ‘promotieprocedure’, die
ongeveer even hoog laadden op beide factoren (zie bijlage 1). De hoogladende
items (13 en 17 t/m 29, 31 en 33) op factor 1 zijn gebruikt voor de constructie
van de procedurele rechtvaardigheidsschaal met een Cronbachs alpha van .96.
De hoogladende items op factor 2 (2 t/m 4, 7 t/m 10, 12, 14 en 16) zijn opge-
nomen in de distributieve rechtvaardigheidsschaal met een Cronbachs alpha
van .81.
Uit de varimaxrotatie van de in totaal vijftien tevredenheids- en betrokken-
heidsitems is gebleken dat ook deze items het best te beschrijven waren met
een twee-factoroplossing: arbeidstevredenheid (eigenwaarde = 6.15; percenta-
ge verklaarde variantie 40.98; items 34 t/m 43 en 48) en betrokkenheid bij de
organisatie (eigenwaarde 1.80; percentage verklaarde variantie 12.00; items 44
t/m 47). De afzonderlijke ladingen van de items zijn opgenomen in bijlage 1.
De tabel in bijlage 1 laat tevens zien dat ook bij de 14 items waarmee de ver-
zuimnormen werden gemeten, een twee-factoroplossing naar voren is geko-
men. De eerste factor (eigenwaarde 3.52; percentage verklaarde variantie
25.17) kon zoals a priori verondersteld worden aangeduid met de persoonlijke
verzuimnorm. De tweede factor (eigenwaarde 2.36; percentage verklaarde
variantie 16.85) liet zich typeren door de groepsnorm ten aanzien van ver-
01_050533_GenO_2005_03 13-05-2005 10:04 Pagina 145

8. 146 Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 3
Sociale rechtvaardigheid
zuim. Hiertoe zijn de items 52 en 53 verwijderd vanwege een bijna even hoge
lading op beide factoren. De gemiddelden, standaarddeviaties, alphacoëffi-
ciënten en Pearson-correlaties van de samengestelde schalen zijn in tabel 1
weergegeven.
Tabel 1 Gemiddelden, standaarddeviaties, alphacoëfficiënten en Pearson-correlaties voor de
onderzoeksvariabelen
Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7 8
1. Distributieve
rechtvaardigheid 3.19 .58 (.81)
2. Procedurele
rechtvaardigheid 3.42 .74 .42** (.96)
3. Arbeidstevredenheid 3.54 .79 .64** .50** (.91)
4. Betrokkenheid bij de
organisatie 3.12 .59 .34** .19 .40** (.67)
5. Groepsnorm t.a.v.
verzuim 2.03 .66 -.19 -.05 -.25* -.03 (.74)
6. Persoonlijke
verzuimnorm 1.70 .49 -.02 -.11 -.22* -.18 .12 (.72)
7. Verzuimfrequentie .98 1.06 -.16 -.01 .01 -.09 -.00 .41** (…)
8. Verzuimduur 1.77 5.64 -.01 -.05 .07 -.14 .00 .21** .21** (…)
Noot. De alphacoëfficiënten van de schalen staan tussen haakjes op de diagonaal. * p < .05,
tweezijdig. ** p < .01, tweezijdig.
Uit een vergelijking van de onderzoeksvariabelen op achtergrondkenmerken
is gebleken dat vrouwen gemiddeld een tolerantere groepsnorm ten aanzien
van verzuim (M = 2.16) hadden dan mannen (M = 1.70), t (84) = -2.931, p = .004
en zich gemiddeld genomen vaker ziek hebben gemeld (M = 1.14) dan mannen
(M = 0.63), t (85) = -2.060, p = .042.
Ten aanzien van de leeftijd is opgevallen dat de leeftijdsgroep 19-35 jaar
gemiddeld een tolerantere persoonlijke verzuimnorm had (M = 1.89) dan de
leeftijdsgroep 36-60 jaar (M = 1.54, t (82) = 3.374 p = .001). Bovendien meldden
de jongere respondenten zich gemiddeld vaker ziek (M = 1.28) dan oudere res-
pondenten (M = 0.74, t (84) = 2.385, p = .019).
Qua opleiding is naar voren gekomen dat respondenten met een hoge oplei-
ding gemiddeld een hogere arbeidstevredenheid hadden (M = 3.71) evenals
zowel een intolerantere groepsnorm als persoonlijke norm ten aanzien van
verzuim (respectievelijk M = 1.90 en M = 1.57) dan respondenten met een lage-
re opleiding (respectievelijk M = 3.28, t (82) = -2.537, p = .013; M = 2.21, t (85)
= 2.249, p = .027 en M = 1.9, t (84) = 3.231, p = .002).
Respondenten die korter dan drie jaar in dienst waren, hadden een tolerante-
re persoonlijke verzuimnorm (M = 1.82) en meldden zich vaker ziek (M = 1.24)
dan respondenten die langer dan drie jaar in dienst waren (respectievelijk M =
1.56, t (80)= 2.421, p = .018 en M = .78, t (82) = 2.059, p = .043.
Tot slot bleken respondenten met een salaris van minder dan 3.000 euro bruto
per maand zowel een tolerantere groepsnorm als een tolerantere persoonlijke
norm te hebben ten aanzien van verzuim (respectievelijk M = 2.14 en M =
1.84) dan mensen met een hoger salaris (respectievelijk M = 1.81, t (80) =
2.101, p = .039 en M = 1.45, t (79) = 3.182, p = .002).
01_050533_GenO_2005_03 13-05-2005 10:04 Pagina 146

9. Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 3 147
Sociale rechtvaardigheid
3.2 Toetsende analyses
Tabel 1 laat zien dat de negatieve correlaties van procedurele rechtvaardigheid
met de verzuimfrequentie en de verzuimduur niet significant zijn. Daar uit de
voorbereidende analyses is gebleken dat leeftijd, sekse en dienstjaren samen-
hangen met de verzuimfrequentie, is tevens naar het verband tussen procedu-
rele rechtvaardigheid en verzuimfrequentie gekeken na correctie voor deze
drie achtergrondkenmerken (tabel 2).
Tabel 2 Regressieanalyses met verzuimfrequentie als criterium en achtergrondkenmerken
en sociale rechtvaardigheid als predictoren
Predictoren Verzuimfrequentie
Achtergrondkenmerken Analyse a Analyse b Analyse c
Sekse .11 n.s. .17 n.s. .14 n.s.
Leeftijd -.21 n.s. -.06 n.s. -.02 n.s.
Dienstjaren -.16 n.s. -.21 n.s. .14 n.s.
Sociale rechtvaardigheid
Procedurele rechtvaardigheid -.08 n.s.
Distributieve rechtvaardigheid -.22 *
Psychologisch terugtrekgedrag
Arbeidstevredenheid .09 n.s.
Betrokkenheid bij de organisatie -.08 n.s.
Groepsverzuimnorm -.12 n.s.
Persoonlijke verzuimnorm .36 ***
Model
F-waarde 3.19** 3.09** 3.16***
Vrijheidsgraden (4, 73) (4, 68) (7, 69)
R .39 .39 .49
R2 (adjusted R2) .15 (.10) .15 (.10) .24 (.17)
* p < .10; ** p < .05; *** p < .01
Noot. De analyses a, b en c toetsen het verband tussen de verzuimfrequentie en respectie-
velijk procedurele rechtvaardigheid, distributieve rechtvaardigheid en psychologisch terug-
trekgedrag. Weergegeven zijn gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (bèta’s).
Alhoewel met deze vier variabelen 15% van de variantie van de verzuimfre-
quentie wordt verklaard, is er nog steeds geen significant verband tussen pro-
cedurele rechtvaardigheid en de verzuimfrequentie. Dit heeft tot gevolg dat
hypothese 1a niet wordt ondersteund door de data in dit onderzoek. Dit resul-
taat is in tegenspraak met de veronderstelling dat er een direct verband is tus-
sen procedurele rechtvaardigheid en verzuim.
Het verband tussen procedurele rechtvaardigheid en distributieve recht-
vaardigheid (hypothese 1b) bleek positief te zijn (tabel 1). Wanneer werd gecor-
rigeerd voor vestiging, werd het verband tussen beide vormen van recht-
vaardigheid wel iets zwakker, maar bleef significant (F (2, 72) = 10.753, p =
.000), ß = .31, p = .008.). Tezamen wordt door de procedurele rechtvaardigheid
en de achtergrondkenmerken 23% van de variantie van distributieve recht-
vaardigheid verklaard. Deze hypothese wordt dus ondersteund door de data in
dit onderzoek: hoe hoger procedurele rechtvaardigheidspercepties, hoe hoger
distributieve rechtvaardigheidspercepties.
01_050533_GenO_2005_03 13-05-2005 10:04 Pagina 147

10. 148 Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 3
Sociale rechtvaardigheid
Tabel 1 laat ook zien dat het verband tussen distributieve rechtvaardigheid en
verzuim (frequentie en duur) niet significant is. Na uitpartialisering van
achtergrondkenmerken ten aanzien van de verzuimfrequentie (tabel 2), was er
echter sprake van een marginaal significant verband (ß = -.22, p = .061). Ten
aanzien van hypothese 1c leek het erop dat hoe hoger distributieve onrecht-
vaardigheid, hoe hoger de verzuimfrequentie. Desalniettemin dient de hypo-
these verworpen te worden.
Door het uitblijven van een significant effect van procedurele rechtvaardig-
heid op verzuim (zie de toetsing van hypothese 1a), kon distributieve recht-
vaardigheid geen mediërend effect uitoefenen. Hypothese 1d moest derhalve
verworpen worden.
Ten aanzien van de relatie tussen procedurele rechtvaardigheid en psycholo-
gische vormen van terugtrekgedrag bleek alleen het positieve verband tussen
procedurele rechtvaardigheid en arbeidstevredenheid significant te zijn (tabel
1). De psychologische vormen van terugtrekgedrag verschilden echter op
diverse achtergrondkenmerken. Wanneer deze achtergrondkenmerken wer-
den uitgepartialiseerd (tabel 3), bleek wederom het verband tussen procedure-
le rechtvaardigheid en arbeidstevredenheid significant, zij het iets zwakker.
Tezamen verklaren de variabelen 36% van de variantie van arbeidstevreden-
heid. Hypothese 2a werd alleen ondersteund ten aanzien van de arbeidstevre-
denheid: hoe hoger de procedurele rechtvaardigheid, hoe hoger de arbeidste-
vredenheid.
Ten aanzien van hypothese 2b blijkt uit tabel 1 dat van de psychologische
terugtrekgedragingen, de persoonlijke verzuimnorm als enige significant posi-
tief correleerde met zowel de verzuimfrequentie als de verzuimduur. Tabel 2
laat zien dat dit verband ook na correctie van de achtergrondkenmerken op de
verzuimfrequentie, als enige significant bleef. De gezamenlijk verklaarde vari-
Tabel 3 Regressieanalyses met psychologisch terugtrekgedrag als criterium en achter-
grondkenmerken en sociale rechtvaardigheid als predictoren
Predictoren Arbeids- Betrokken- Groepsver- Persoonlijke
tevredenheid heid bij de zuimnorm verzuimnorm
organisatie
Achtergrondkenmerken
Sekse .19 n.s.
Leeftijd -.39*
Dienstjaren -.04 n.s.
Functie .13 n.s. .12 n.s.
Opleiding .12 n.s. -.12 n.s. -.34*
Salaris -.10 n.s. -.06 n.s.
Vestiging .29** .19 n.s.
Procedurele
rechtvaardigheid .33** .11 n.s. .03 n.s. -.11 n.s.
Model
F-waarde 9.62*** 2.76 n.s. 2.13 n.s. 4.84***
Vrijheidsgraden (4, 69) (2, 80) (4, 69) (6, 62)
R .60 .25 .33 .57
R2 (adjusted R2) .36 (.32) .06 (.04) .11 (.06) .32 (.25)
* p < .05; ** p < .01; *** p < .001.
Weergegeven zijn gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (bèta’s).
01_050533_GenO_2005_03 13-05-2005 10:04 Pagina 148

11. Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 3 149
Sociale rechtvaardigheid
antie van de verzuimfrequentie was 24 procent. Ten aanzien van de verzuim-
duur zijn er geen verschillen tussen de achtergrondkenmerken gevonden.
Hypothese 2b bleek dus alleen op te gaan voor de persoonlijke verzuimnorm
en verzuim: hoe toleranter de persoonlijke verzuimnorm, hoe hoger zowel de
verzuimfrequentie als de verzuimduur.
Hypothese 2c moest worden verworpen daar er geen direct verband werd
gevonden tussen procedurele rechtvaardigheid en verzuim (toetsing van hypo-
these 1a) waardoor de persoonlijke verzuimnorm niets kon mediëren.
4 Discussie
Tot op heden is er nog niet veel onderzoek verricht naar de relatie tussen soci-
ale rechtvaardigheid en verzuim. Uit dit onderzoek komt naar voren dat
alhoewel de negatieve correlatie tussen distributieve rechtvaardigheid en de
verzuimfrequentie marginaal significant is, er geen directe, significante rela-
tie is tussen zowel distributieve als procedurele rechtvaardigheid en verzuim
(frequentie en duur). Hierdoor vervalt automatisch de veronderstelling dat
distributieve rechtvaardigheid een mediërend effect heeft op de relatie tussen
procedurele rechtvaardigheid en verzuim. Ook de mediërende rol van psycho-
logisch terugtrekgedrag op de relatie tussen procedurele rechtvaardigheid en
verzuim, kan hierdoor worden uitgesloten.
In termen van distributieve rechtvaardigheid suggereert dit onderzoek dat ver-
zuim niet direct wordt gebruikt om een verstoorde kosten-batenbalans te her-
stellen. Ten aanzien van procedurele rechtvaardigheid leidt het gevoel minder
gewaardeerd te worden door de groep eveneens niet direct tot verzuim. De
reactie op deze vorm van onrecht in dit onderzoek is veel eerder psycholo-
gisch van aard gezien het significante positieve verband tussen procedurele
rechtvaardigheid en arbeidstevredenheid. Arbeidstevredenheid beïnvloedt op
haar beurt de persoonlijke verzuimnorm, die als enige onderzoeksvariabele
samenhang vertoont met het verzuim.
Alhoewel er verschillende soorten vergelijkingen bij distributieve recht-
vaardigheidsoordelen mogelijk zijn (Hermkens, 1995; Folger & Cropanzano,
1998), is in dit onderzoek distributieve rechtvaardigheid beperkt tot vergelij-
kingen met referentpersonen. Het zou dan ook interessant zijn om in toe-
komstig onderzoek distributieve rechtvaardigheid met meerdere vergelij-
kingsstandaards te bestuderen, zoals bijvoorbeeld zelfvergelijkingen op een
eerder of later tijdstip of een interne vergelijkingsstandaard.
Daar op basis van de literatuur een directe relatie tussen arbeidstevredenheid
en verzuim is verondersteld zonder tussenkomst van de verzuimnorm, is een
indirect verband van arbeidstevredenheid en verzuim via de verzuimnorm
niet in dit onderzoek bekeken. De resultaten suggereren echter dat het goed
mogelijk is dat, in plaats van een direct c.q. mediërend effect tussen procedu-
rele rechtvaardigheid en verzuim, er sprake is van een indirect effect via
arbeidstevredenheid en de persoonlijke verzuimnorm: hoe lager de procedure-
le rechtvaardigheid, hoe lager de arbeidstevredenheid, hoe toleranter de per-
soonlijke verzuimnorm en hoe hoger de verzuimfrequentie. Deze veronder-
stelling sluit aan bij het beslissingsmodel van Philipsen (1969) dat stelt dat de
verzuimbehoefte alleen in verzuim kan worden omgezet als de verzuimgele-
genheid dit toelaat. Met verzuimgelegenheid in brede zin worden factoren
bedoeld die de beslissingsruimte rondom een ziekmelding van een individu
met bepaalde gezondheidsklachten beïnvloeden. Het betreft hier situationele
factoren die de hoogte van de verzuimdrempel bepalen zoals de verzuimcul-
01_050533_GenO_2005_03 13-05-2005 10:04 Pagina 149

12. 150 Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 3
Sociale rechtvaardigheid
tuur (informele sancties en sociale onmisbaarheid), financiële consequenties
(wachtdagen, inhouding van deel van loon) en ziekteverzuimprocedures.
Persoonsgebonden factoren beïnvloeden de verzuimbehoefte die vaak geasso-
cieerd wordt met arbeidstevredenheid en die op haar beurt afhankelijk is van
de kwaliteit van de arbeid en organisatie, de (sociale) binding met het werk en
de organisatie en mate van identificatie met de organisatie (Allegro &
Veerman, 1995; Geurts, 2003; Knotter, Haagoort & Steensma, 1994; Veerman,
1990; Van der Vlist, 1986). Wanneer de gezondheidsklachten niet ernstig zijn
(lage verzuimnoodzaak) is ziekteverzuim mede afhankelijk van de verzuim-
behoefte en de verzuimgelegenheid. Bij een lage arbeidstevredenheid is de ver-
zuimbehoefte groot en zal volgens het model resulteren in ziekteverzuim
wanneer de verzuimgelegenheid weinig (im)materiële consequenties heeft.
Daar in dit onderzoek geen gezondheidsklachten zijn betrokken en niet alle
elementen van het beslissingsmodel in zijn volledigheid zijn belicht, zal uit
vervolgonderzoek moeten blijken in welke mate sociale rechtvaardigheid
invloed uitoefent op de variabelen in dit model. Tevens kan, gezien het uit-
blijven van een mediërende rol van psychologisch terugtrekgedrag tussen pro-
cedurele rechtvaardigheidspercepties en verzuimgedrag, hierbij gekeken wor-
den of en zo ja in welke mate psychologisch terugtrekgedrag bij een lage ver-
zuimgelegenheid en verzuimnoodzaak wordt verkozen boven feitelijk ver-
zuimgedrag als compenserende factor voor de ervaren onrechtvaardigheid.
Een alternatief gedrag voor verzuim als reactie op ervaren onrecht zou een toe-
name in personeelsverloop kunnen zijn. Uit onderzoek van Dailey en Kirk
(1992) blijkt namelijk dat sociale onrechtvaardigheid de arbeidstevredenheid
vermindert die vervolgens de betrokkenheid bij de organisatie verlaagt en de
intentie om de organisatie te verlaten verhoogt. Van Breukelen (1991) typeert
arbeidsontevredenheid en gebrek aan organisatiebetrokkenheid in dit kader
als ‘push-factoren’.
De samenhang tussen procedurele rechtvaardigheid en de arbeidstevredenheid
werpt tevens nieuw licht op het onderzoek van Sweeney en McFarlin (1993)
naar de verschillende effecten van distributieve en procedurele sociale recht-
vaardigheid en nodigt uit tot vervolgonderzoek naar de relaties tussen ener-
zijds sociale rechtvaardigheid, arbeidstevredenheid en betrokkenheid bij de
organisatie en anderzijds tussen sociale rechtvaardigheid en verloop(intentie).
De reden waarom er behoudens de persoonlijke verzuimnorm geen significan-
te verbanden zijn aangetroffen tussen enerzijds procedurele en distributieve
rechtvaardigheid, arbeidstevredenheid, organisatiebetrokkenheid, de groeps-
verzuimnorm en verzuim anderzijds, kan te maken hebben met de subjectie-
ve meting van de verzuimfrequentie en verzuimduur. Het menselijke feilbare
geheugen kan de betrouwbaarheid van de zelfrapportage van verzuim hebben
beïnvloed. Daarnaast is het mogelijk dat de uitkomsten zijn beïnvloed door
sociaal wenselijke antwoorden. Ook dient niet uitgesloten te worden dat het
uitblijven van de veronderstelde relaties tussen de variabelen te maken heeft
met een gebrek aan power door de relatief geringe omvang van de steekproef.
De kans op significante resultaten neemt hierdoor af. Enige voorzichtigheid is
echter geboden bij de interpretatie van de niet-significante p-waarde. Er zijn
alternatieve methoden zoals bijvoorbeeld effect size en betrouwbaarheidsin-
tervallen die een betrouwbaarder beeld kunnen geven dan de p-waarde (Denis,
2003). Het verdient dan ook aanbeveling dat bij toekomstig onderzoek meer
aandacht wordt besteed aan het selecteren van de meest geschikte methode
om hypothesen te testen.
Een vierde beperking is dat met een cross-sectioneel onderzoek geen causale
verbanden kunnen worden aangetoond. Toekomstig longitudinaal onderzoek
01_050533_GenO_2005_03 13-05-2005 10:04 Pagina 150

13. Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 3 151
Sociale rechtvaardigheid
kan hier meer verduidelijking in geven. Een laatste beperking van het onder-
zoek is dat de steekproef niet representatief is voor de gehele Nederlandse
beroepsbevolking, waardoor de resultaten niet zonder meer gegeneraliseerd
kunnen worden naar bijvoorbeeld non-profitorganisaties.
Ondanks het uitblijven van een directe relatie tussen sociale rechtvaardigheid
en verzuim in dit onderzoek, blijkt procedurele rechtvaardigheid voor organi-
saties een niet te onderschatten fenomeen gezien de samenhang met de
arbeidstevredenheid. Arbeidsontevredenheid vergroot de verzuimbehoefte en
lijkt de deur open te zetten voor personeelsverloop, waardoor organisaties
extra kosten zullen moeten maken voor imagoverbetering, werving, selectie,
inwerken en opleidingen. Dit vergroot op zijn beurt weer de kans dat het ver-
zuim toeneemt gezien de tolerantere persoonlijke verzuimnorm en de hogere
meldingsfrequentie van mensen die kort in dienst zijn, zeker wanneer de ver-
zuimgelegenheid hoog is.
Het verdient dan ook aanbeveling om als organisatie zorg te dragen dat de
medewerkers tevreden zijn over het werk door de kwaliteit van hun relaties
met de directleidinggevenden te waarborgen. Hierbij is het van belang dat er
geluisterd wordt naar de medewerkers en medewerkers in de gelegenheid wor-
den gesteld om mee te denken en mee te beslissen. Naast de maandelijkse
financiële waardering is immateriële waardering belangrijk, evenals een res-
pectvolle, volwaardige behandeling zonder vooroordelen. Tot slot is eerlijk-
heid noodzakelijk, zowel qua omgang als qua uitvoering van organisatiepro-
cedures.
Literatuur
Allegro, J. & Veerman, T. (1995). Ziekteverzuim. In P.J.D. Drenth, Hk. Thierry & Ch.J. de
Wolff (red.), Nieuw handboek arbeids- en organisatiepsychologie (pp. 3.9.1-3.9.41).
Houten: Bohn Stafleu Van Loghum.
Baron, R.M. & Kenny, D.A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social
psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of
Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182.
Boer, E.M. de, Bakker, A.B., Syroit, J.E. & Schaufeli, W.B. (2002). Unfairness at work as a pre-
dictor of absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 23, 181-197.
Bos, K. van den (1996). Procedural Justice and Conflict. Leiden: Rijksuniversiteit Leiden
(proefschrift).
Bos, K. van den, Vermunt, R. & Wilke, H.A.M. (1997). Procedural and distributive justice:
What is fair depends more on what comes first than on what comes next. Journal of
Personality and Social Psychology, 7(1), 95-104.
Breukelen, J.W.M. van (1991). Personeelsverloop in organisaties. Leiden: Rijksuniversiteit
Leiden (proefschrift).
CBS (2003, oktober). StatLine. Ontsluit 29 oktober, 2003, van de website van het Centraal
Bureau voor de statistiek: http://statline.cbs.nl/StatWeb/start.asp?LA=nl&DM=
SLNL&lp=Search/Search.
Dailey, R.C. & Kirk, D.J. (1992). Distributive and procedural justice as antecedents of job dis-
satisfaction and intent to turnover. Human Relations, 45(3), 305-317.
Denis, D.J. (2003). Alternatives to null hypothesis significance testing. Ontsluit 1 septem-
ber, 2004, van de website van Theory and Science: http://theoryandscience.icaap.org/con-
tent/vol4.1/02_denis.html.
Doef, M.P. van der & Maes, S. (1999). The Leiden quality of work questionnaire: Its con-
struction, factor structure, and psychometric qualities. Psychological Reports, 85(3), 954-
962.
Folger, R. & Cropanzano, R. (1998). Organizational justice and human resource manage-
ment. Thousand Oaks: SAGE Publications, Inc.
01_050533_GenO_2005_03 13-05-2005 10:04 Pagina 151

14. 152 Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 3
Sociale rechtvaardigheid
Forsyth, D.R. (1999). Group dynamics. Belmont: Wadworth Publishing Company.
Gellatly, I.R. (1995). Individual and group determinants of employee absenteeism: Test of a
causal model. Journal of Organizational Behavior, 16, 469-485.
Geurts, S. (1995). Verzuim: pleidooi voor theorie-gestuurd onderzoek. De Psycholoog, 30,
363-368.
Geurts, S.A. (1994). Absenteeism from a social psychological perspective. Nijmegen:
Quickprint (proefschrift).
Geurts, S. (2003). Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. In W. Schaufeli, A. Bakker & J.
de Jonge (red.), De psychologie van arbeid en gezondheid (pp. 281-294). Houten: Bohn
Stafleu Van Loghum.
Geurts, S.A., Buunk, A.P. & Schaufeli, W.B. (1991a). Ziekteverzuim vanuit een sociaal ver-
gelijkingsperspectief. Gedrag & Organisatie, 4(5), 385-398.
Geurts, S.A.E., Buunk, A.P. & Schaufeli, W.B. (1991b). Sociale vergelijkingsprocessen en ver-
zuimtendentie. In R.W. Meertens, A.P. Buunk & R. van der Vlist (red.), Sociale psycholo-
gie & voorlichting en maatschappelijke problemen (pp. 106-119). ´s-Gravenhage: VUGA
Uitgeverij B.V.
Graner, L. (1999). Procedurele rechtvaardigheid, welzijn en betrokkenheid in het voortgezet
onderwijs. Leiden: Rijksuniversiteit Leiden (scriptie).
Hermkens, P. (1995). Sociale vergelijkingen en rechtvaardigheid van beloning: enkele bevin-
dingen uit de literatuur. Gedrag & Organisatie, 8(6), 372-386.
Knotter, M., Haagoort, B. & Steensma, H. (1994). Ziekteverzuimbeleid als vorm van organi-
satieverandering. Gedrag & Organisatie, 7(6), 405-421.
Lind, E.A., Kanfer, R. & Earley, P.C. (1990). Voice, control, and procedural justice: instru-
mental and noninstrumental concerns in fairness judgements. Journal of Personality and
Social Psychologoy 59, 952-959.
Lind, E.A. & Tyler, T.R. (1988). The social psychology of procedural justice. New York:
Plenum Press.
Lind, E.A., Tyler, T.R. & Huo, Y.J. (1997). Procedural context and culture: Variation in the
antecedents of procedural justice judgements. Journal of Personality and Social
Psychology, 73(4), 767-780.
Philipsen, H. (1969). Afwezigheid wegens ziekte. Groningen: Wolters-Noordhoff N.V.
Smith, H.J., Tyler, T.R., Huo, Y.J., Ortiz, D.J. & Lind, E.A. (1998). The self-relevant implica-
tions of the group-value model: Group membership, self-worth, and treatment quality.
Journal of Experimental Social Psychology, 34, 470-493.
Smulders, P.G.W. (1984). Balans van 30 jaar ziekteverzuimonderzoek; de resultaten van 318
studies samengevat. Leiden: NIPG/TNO.
Steensma, H. & Vlist, R. van der (1998). Action research to reduce sickness absenteeism.
Concepts and Transformation, 3, 179-206.
Sweeney, P.D. & McFarlin, D.B. (1993). Workers’ evaluations of the “ends” and the “means”:
An examination of four models of distributive and procedural justice. Organizational
Behavior and Human Decision Processes, 55, 23-40.
Tyler, T.R. & Lind, E.A. (1992). A relational model of authority in groups. Advances in
Experimental Social Psychology, 25, 115-191.
Veerman, T.J. (1990). Theorieën over ziekteverzuim. In P.G.W. Smulders & T.J. Veerman
(red.), Handboek ziekteverzuim: gids voor de bedrijfspraktijk (pp. 57-74). ‘s-Gravenhage:
Delwel Uitgeverij B.V.
Veldhoven, M. van & Meijman, T. (1994). Het meten van psychosociale arbeidsbelasting
met een vragenlijst. Amsterdam: NIA.
Vermunt, R. & Shulman, S. (1996). Reageren op een onrechtvaardige procedure. Nederlands
Tijdschrift voor de Psychologie, 51, 28-34.
Vlist, R. van der (1986). De beïnvloeding van het ziekteverzuimbeleid in organisaties. In J.
von Grumbkow (red.), Werk en organisatie (pp.15-26). Lisse: Swets & Zeitlinger B.V.
Vonk, R. (1999). Sociale psychologie en sociale cognitie. In R. Vonk (red.), Cognitieve socia-
le psychologie: psychologie van het dagelijks denken en doen (pp. 11-29). Utrecht:
Uitgeverij Lemma B.V.
Yperen, N.W. Van, Hagedoorn, M. & Geurts, S.A. (1994). Terugtrekgedrag van werknemers:
verloop en verzuim als reacties op onbillijkheid. Gedrag & Organisatie, 7(5), 243-260.
01_050533_GenO_2005_03 13-05-2005 10:04 Pagina 152

15. Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 3 153
Sociale rechtvaardigheid
Summary
Social justice, psychological withdrawal and absenteeism
Simone Karregat & Herman Steensma, Gedrag & Organisatie, Volume 18,
June 2005, nr. 3, pp. 139-155.
The social justice phenomenon has rarely been fully associated with absen-
teeism. Although both forms of justice interact, distributive justice in this
context is often over-exposed at the cost of procedural forms of justice. In this
study, the effects of both distributional and procedural justice on absen-
teeism are investigated. Besides a full or partial mediating effect of proce-
dural justice on absenteeism by way of distributional justice, a mediating
effect is assumed through psychological forms of withdrawal, such as job dis-
satisfaction, lack of organizational commitment and both group and indi-
vidual tolerances towards absenteeism. A study among 90 employees (re-
sponse rate 84%) of a for profit service company, showed that the reaction to
experienced injustice is psychological rather than behavioural by nature.
Feelings of distributive as well as procedural injustice increase job dissatis-
faction. Although direct and mediating effects on absenteeism have not been
established, the results do not exclude the possibility of an indirect effect
through decreased job satisfaction and an increased individual tolerance
towards absenteeism.
Keywords: social justice, job satisfaction, organizational commitment, absence norm,
absenteeism
01_050533_GenO_2005_03 13-05-2005 10:04 Pagina 153

16. 154 Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 3
Sociale rechtvaardigheid
Bijlage 1: Factorladingen
Factorlading
Item 1 2
Sociale rechtvaardigheid:
1. De kwaliteit van fysische arbeidsomstandigheden zoals ventilatie,
temperatuur en tocht .16
2. De kwaliteit van fysieke arbeidsomstandigheden zoals ergonomie
van de beeldschermwerkplek, meubilair en werkruimte-indeling .48
3. De hoeveelheid autonomie en vrijheden in uw werk .68
4. De hoeveelheid variatie in uw werk .52
5. De hoogte van de werkdruk .27
6. De hoogte van uw salaris .25
7. Uw loopbaanmogelijkheden .67
8. De ontwikkelings- en/of scholingsmogelijkheden .52
9. De werkzekerheid .53
10. De sfeer op de afdeling .49
11. De hoeveelheid waardering die u krijgt voor uw inzet .65 .49
12. De hoeveelheid begeleiding en steun die u ontvangt .57
13. De hoeveelheid participatie- en/of inspraakmogelijkheden .63
14. De hoeveelheid (werk)overleg .67
15. De interne communicatie .52 .48
16. Wanneer u alle aspecten tezamen neemt, wat vindt u dan van
uw werksituatie wanneer u deze vergelijkt met andere
personen die u kent? .71
17. Uw directleidinggevende geeft u voldoende inspraak-
mogelijkheden .73
18. Uw directleidinggevende neemt uw mening serieus in overweging .71
19. Uw directleidinggevende houdt rekening met uw mening .75
20. Uw directleidinggevende geeft u het gevoel dat u waardevol
bent voor de organisatie .77
21. Uw directleidinggevende behandelt u met respect .87
22. Uw directleidinggevende behandelt u op een waardige manier .89
23. Uw directleidinggevende is redelijk en eerlijk tegen u .92
24. Uw directleidinggevende handelt op een ethisch verantwoorde wijze .90
25. U kunt vertrouwen op uw directleidinggevende .89
26. Uw directleidinggevende verzamelt alle informatie die nodig
is om tot een goed besluit te komen .85
27. Uw directleidinggevende is onpartijdig en onbevooroordeeld
bij het nemen van beslissingen .86
28. Uw directleidinggevende is oprecht en open in wat hij tegen u zegt .83
29. Uw directleidinggevende handelt puur uit eigenbelang* .54
30. De beoordelingsprocedure (plannings-, voortgangs- en
beoordelingscyclus) .54 .44
31. De beloningsprocedure .60
32. De promotieprocedure .40 .47
33. De ziekteverzuimprocedure .42
01_050533_GenO_2005_03 13-05-2005 10:04 Pagina 154

17. Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 3 155
Sociale rechtvaardigheid
Factorlading
Item 1 2
Tevredenheid en betrokkenheid:
34. Als u opnieuw voor de keuze zou staan, zou u wederom deze
baan kiezen .68
35. U wilt graag van baan veranderen* .74
36. U bent tevreden met uw baan .76
37. U zou een vriend adviseren om deze baan ook te nemen .64
38. Deze baan is niet wat u ervan had verwacht* .68
39. U ziet op tegen uw werk* .57
40. U heeft het wel gezien in dit werk* .76
41. U vindt uw werk nog steeds boeiend .77
42. U heeft plezier in uw werk .76
43. U moet telkens weerstand bij uzelf overwinnen om uw werk te doen* .71
44. Uw opvattingen komen sterk overeen met die van de organisatie .52
45. U vindt het belangrijk dat u een bijdrage kunt leveren aan de
taak van de organisatie .76
46. Deze organisatie gaat u echt ter harte .80
47. U voelt zich uitstekend thuis in deze organisatie .61
48. Er hoeft in deze organisatie maar weinig in negatieve zin te
veranderen, of u vertrekt* .59
Factorlading
Item 1 2
Verzuimnormen
49. Iemand voelt zich niet helemaal lekker .64
50. Iemand baalt van zijn of haar werk .69
51. Iemand heeft daar gewoon zin in, zonder echt ziek te zijn .74
52. Iemand heeft goede redenen in de privé-sfeer .46 .40
53. Iemand heeft een conflict met zijn of haar directleidinggevende .48 .46
54. Iemand voelt zich buitengesloten door zijn of haar collega’s .64
55. Iemand heeft geen vrije dagen meer om op te nemen .68
56. U voelt zich niet helemaal lekker .40
57. U baalt van uw werk .64
58. U heeft daar gewoon zin in, zonder echt ziek te zijn . 54
59. U heeft goede redenen in de privé-sfeer .64
60. U heeft een conflict met uw directleidinggevende .76
61. U voelt u buitengesloten door uw collega’s .65
62. U heeft geen vrije dagen meer .44
* item is omgepoold.
01_050533_GenO_2005_03 13-05-2005 10:04 Pagina 155