Slide per docenza di 6 ore sul rapporto di lavoro, alla luce delle novità normative del Jobs Act

1. Il rapporto di lavoro
e
il Jobs Act

2. Il diritto del lavoro
E’ il complesso di norme che disciplinano il rapporto di lavoro e che
tutelano oltre che l’interesse economico, anche la libertà, la dignità e la
personalità del lavoratore
norme di diritto privato
norme di diritto pubblico
(legislazione sociale)
norme di diritto sindacale

3. Il diritto del lavoro
Disciplina della relazione giuridica tra datore di lavoro e lavoratore, che
trova la sua fonte in un contratto (autonomia negoziale, ex art. 1322 c.c.)
Oggetto
Limiti all’autonomia negoziale
Principio dell’
Inderogabilità in
peius
Riconoscimento
dell’associazionis
mo sindacale
Disciplina
prevalentemente
esterna
(eterotutela)

4. Il diritto del lavoro
Le fonti del diritto del lavoro
Fonti internazionali
o
sovranazionali
Fonti legislative
Fonti contrattuali
collettive e
individuali
Consuetudine
Giurisprudenza
costituzionale

5. Fonti internazionali o sovranazionali
ATTI DI DIRITTO INTERNAZIONALE E DELL’UNIONE
Diritto internazionale
Carta internazionale del lavoro (1919)
Dichiarazione di Philadelphia (1944)
Carta Sociale Europea (Torino, 1961)
Diritto dell’Unione Europea
TFUE - TUE
Regolamenti
portata generale; efficacia
vincolante; generano diritti
soggettivi
Direttiva fissano un obiettivo vincolante
Decisione
obbligatoria; direttamente
vincolante
Raccomandazione
invito ad adeguarsi a un
modello
Parere
posizione delle istituzioni UE in
merito ad una questione

6. Fonti legislative
Costituzione
Art. 1 Riconoscimento del lavoro come valore
Art. 4
Riconoscimento del diritto al lavoro a tutti i
cittadini e impegno dello Stato a
promuovere condizioni di effettività del
diritto; dovere del cittadino di essere
soggetto attivo del sistema economico e
sociale
Art. 35
Tutela del lavoro in tutte le sue forme,
cura la formazione e l’elevazione
professionale; tutela del lavoro italiano
all’estero
Art. 36
criteri di proporzionalità e sufficienza per
la determinazione della retribuzione;
riserva di legge sulla durata massima
dell’orario di lavoro; diritto al riposo
settimanale e alle ferie annuali
Art. 37
parità nel lavoro; riserva di legge per l’età
minima di accesso al lavoro; speciale
tutela per donne (maternità) e minori
Art. 38
diritto alla previdenza e assicurazione
sociale; libertà di assistenza privata
Art. 39 Libertà sindacale
Art. 40 Diritto di sciopero

7. Fonti legislative
Legislazione statale
Leggi
Atti aventi forza di legge
(decreti legge –provvisorio– e
decreti legislativi)
La Stato ha competenza esclusiva
su:
• Ordinamento civile
• Previdenza sociale
• Livelli essenziali di prestazioni
concernenti diritti civili e
sociali
Legislazione regionale
Leggi
Decreti
Regolamenti
• Le regioni operano nei limiti
dei principi costituzionali e
dell’ordinamento civile
• Competenza esclusiva nella
previdenza complementare,
nella tutela e sicurezza del
lavoro
Regolamenti
Emanati da Governo, per mezzo di D.P.R., o dai ministri, con proprio
decreto, ovvero da altre Autorità, ove previsto e nei limiti di legge

8. Fonti contrattuali – consuetudini -
giurisprudenza
Contrattualistica
Contratto individuale
• Accordo tra lavoratore e
datore
• Ha un ruolo marginale
Contrattazione collettiva
• Funzione ausiliaria, integrativa
e derogatoria
Consuetudine
Art. 2078 c.c.
In mancanza di disposizioni di legge o di contratto collettivo si
applicano gli usi. Tuttavia, gli usi più favorevoli ai prestatori di lavoro
prevalgono sulle norme dispositive di legge. Gli usi non prevalgono sui
contratti individuali di lavoro
Giurisprudenza costituzionale
La Corte Costituzionale, con le proprie sentenze, interpreta, in maniera
vincolante, la disposizioni.
Metro di valutazione sono l’equità e il favor prestatoris

9. Il diritto del lavoro
Complesso di norme, pubbliche e non derogabili, che riguardano diversi
aspetti della tutela del lavoratore.
Coincide con la sicurezza sociale, che garantisce a tutti i cittadini i mezzi
per un’esistenza libera e dignitosa.
E’ composta da
La legislazione sociale
Istituti giuridici di
Diritto pubblico
del lavoro
(orario lavoro,
licenziamento)
Previdenza
sociale
Norme di
assistenza sociale

10. ART. 38 COSTITUZIONE
Ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere
ha diritto al mantenimento e all'assistenza sociale.
I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati
alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e
vecchiaia, disoccupazione involontaria.
Gli inabili ed i minorati hanno diritto all'educazione e all'avviamento
professionale.
Ai compiti previsti in questo articolo provvedono organi ed istituti
predisposti o integrati dallo Stato.
L'assistenza privata è libera.
La previdenza sociale
La tutela previdenziale è garantita dalle assicurazioni sociali, obbligatorie
e pubbliche

11. Rischi professionali
La previdenza sociale
Oggetto della previdenza sociale sono i rischi (eventi futuri e incerti),
idonei a ridurre o eliminare la capacità lavorativa di un soggetto.
Rischi non professionali
• infortunio sul lavoro
• malattia professionale
• disoccupazione
involontaria
• riduzione/sospensione
attività lavorativa
(non dipendente da lavoratore o
datore)
• malattia generica
• gravidanza/puerperio
• Inabilità
(permanente impossibilità lavorativa)
• Invalidità
(ridotta capacità lavorativa a meno di
1/3)
• Vecchiaia
• Morte

12. Le assicurazioni sociali obbligatorie
Tipo di Assicurazione Applicazione
IVS
Assicurazione per invalidità,
vecchiaia e per i superstiti
Subordinati – Parasub. - Autonomi
INAIL
Assicurazione contro infortuni
sul lavoro e malattie
professionali
Categorie a rischio
Malattia Malattia generica Subordinati – Parasub. - Autonomi
Maternità Tutela della maternità
NASPI (disoccupazione)
Assicurazione contro la
disoccupazione involontaria
Subordinati – Parasub. - Autonomi
Tfr Trattamento di Fine Rapporto Lavoratori subordinati
CUAF
Tutela familiare
(assegno familiare)
Subordinati – Parasub. - Autonomi
CIG Cassa Integrazione Guadagni Lavoratori subordinati

13. La selezione del personale
Limiti normativi

14. Il rapporto lavorativo
Il rapporto lavorativo è il rapporto che si instaura tra datore di lavoro e
lavoratore.
Ha inizio con la sottoscrizione di un contratto di lavoro e può termine a
seguito di dimissioni, licenziamento, pensionamento, sopravvenuta
inabilità o incapacità, morte del lavoratore.

15. Testo di riferimento è lo «Statuto dei Lavoratori» (L.
300/70)
Art. 8 - Divieto di indagini sulle
opinioni
È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel
corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare
indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche,
religiose o sindacali del lavoratore nonché su fatti non rilevanti
ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del
lavoratore.

16. 1997 – nascono le «agenzie interinali» (Pacchetto TREU)
2003 – la Legge Biagi (l. n. 300) istituisce le «agenzie per il
lavoro»
Art. 10
E’ fatto divieto alle agenzie per il lavoro [...] di effettuare qualsivoglia
indagine o comunque trattamenti di dati [...], anche con il loro
consenso, in base alle convinzioni personali, alla affiliazione
sindacale o politica [...], a meno che non si tratti di caratteristiche che
incidono sulle modalità di svolgimento della attività lavorativa o che
costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello
svolgimento dell’attività lavorativa. E’ altresì fatto divieto di trattare dati
personali dei lavoratori che non siano strettamente attinenti alle loro
attitudini professionali e al loro inserimento lavorativo [...].

17. Dati potenzialmente discriminatori
Età Sesso
Orientamento sessuale Credo religioso
Scelte politiche Stato di gravidanza/matrimoniale
Stato di salute Affiliazione sindacale o politica
Ascendenza Razze e origine etnica
Handicap Controversie precedenti
Legami di parentela Residenza
Sono ammesse
deroghe?

18. Deroghe
Le agenzie per il lavoro
necessitano di particolari
informazioni per
esercitare i propri compiti
(es. invalidità – mobilità)
Differenze di trattamento dovute alla
natura dell’attività lavorativa o al
contesto in cui essa viene espletata, si
tratti di caratteristiche che
costituiscono un requisito essenziale e
determinante ai fini dello svolgimento
dell’attività medesima
(es. appartenenza politica)

19. Ulteriori limiti provengono dal D.Lgs. 196/2003
Trattamento dei dati
personali
Diritto d’accesso del
candidato alle informazioni
che lo riguardano
E’ sempre richiesto il
consenso, mediante la
sottoscrizione
dell’informativa.
Per dati sensibili,
interviene il Garante della
privacy

20. La selezione del personale
La ricerca delle risorse

23. SI
La richiesta di documenti
Il certificato di laurea o altri titolo di studio o attestati conseguiti dal
candidato?
Cartella clinica?
Certificato dei carichi pendenti?
NO
NO (Tribunale di Milano)
Casellario giudiziale?
SI (Corte di
Cassazione)

24. La richiesta di documenti
Autodichiarazione
iscrizioni in albi, tenuti dalle PP.AA.
Appartenenza ad albi professionali
Titolo di studio ed esami sostenuti
Qualifica professionale, abilitazione, formazione, aggiornamento
Non aver riportato condanne penali o essere destinatario di misure di sicurezza

25. Possono essere somministrati solo da
soggetti iscritti in appositi Albi, pena
esercizio abusivo della professione
Test psicoattitudinali e analisi grafologiche
Profili critici
Vige il principio dell’art. 8, L. 300/1970
(divieto di indagine)

26. • vige l’art. 8, L. 300/1970
• si applica il D.Lgs. 196/2003
• dovere di fornire ref./diritto di ricevere
ref.
Informazioni da fonti esterne
• vige l’art. 8, L. 300/1970
• si applica il D.Lgs. 196/2003
• solo per verifica possesso titoli di
studio

27. Il consenso è prestato dall’utente al
momento dell’iscrizione
Non è richiesto per documenti e
informazioni accessibili a tutti
Informazioni da fonti esterne
si applica l’art. 8, L. 300/1970
L’informativa è fornita all’utente al
momento dell’iscrizione.

28. Tutela della discriminazione
L’onere della prova ricade sul datore di lavoro
«[...] Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto idonei a fondare, in
termini gravi, precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di atti, patti
o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l'onere di provare
l'insussistenza della discriminazione» (art. 28, comma 4, d.lgs.150/2011).

29. Visite mediche e accertamenti sanitari
Art. 41, T.U. sulla sicurezza – Sorveglianza sanitaria
Le eventuali visite mediche preassuntive devono essere svolte
dal medico competente o dai dipartimenti di prevenzione delle
ASL
Art. 5, L. 300/1970 – Accertamenti sanitari
Il datore di lavoro ha facoltà di verificare l’idoneità fisica del lavoratore
Idoneità Idoneità ad altre
mansioni
Inidoneità

30. Abuso di alcol e droghe
Vige il principio di non discriminazione – non costituisce motivo di
licenziamento

31. Mutamenti di mansione

32. Art. 2103 c.c. – prestazione di lavoro (come modificato D.Lgs.
15.06.2015, n. 81)
Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o
a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia
successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello
di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla
posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni
appartenenti al livello di inquadramento inferiore.
Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario,
dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non
determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove
mansioni.
Demansionamento
unilaterale scritto
Resta valido il demansionamento, ma vi sono
resposanbilità per inadempimenti o infortuni

33. Art. 2103 c.c. – prestazione di lavoro (come modificato D.Lgs.
15.06.2015, n. 81)
Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di
inquadramento inferiore possono essere previste da contratti collettivi,
anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale.
Nelle ipotesi di cui al secondo e quarto comma, il lavoratore ha diritto alla
conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in
godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari
modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
Demansionamento
unilaterale scritto

34. Art. 2103 c.c. – prestazione di lavoro (come modificato D.Lgs.
15.06.2015, n. 81)
Nelle sedi di cui all’articolo 2113, ultimo comma, o avanti alle commissioni di
certificazione di cui all’articolo 76 del decreto legislativo n. 10 settembre
2003, n. 276, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle
mansioni, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione,
nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione,
all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle
condizioni di vita.
Demansionamento consensuale solo per comprovate esigenze
del lavoratore (miglioramento stile di vita, acquisizione nuova
professionalità) e stipulato in presenza di un soggetto terzo

35. Art. 2103 c.c. – prestazione di lavoro (come modificato D.Lgs.
15.06.2015, n. 81)
Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al
trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione diviene
definitiva, salva diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia
avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il
periodo fissato dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da
associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.
prima del Jobs Act erano sufficienti 3 mesi

36. Art. 2103 c.c. – prestazione di lavoro (come modificato D.Lgs.
15.06.2015, n. 81)
Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se
non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e quarto comma e fermo
quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario è nullo

37. Art. 2103 c.c. – prestazione di lavoro (come modificato D.Lgs.
15.06.2015, n. 81)
Il DEMANSIONAMENTO
Prima del Jobs Act -> vietato, salvo pochissime eccezioni
(es. mantenimento posto lavoro, per licenziamento o sopravvenuta inabilità, o in
caso di lavoratrici in stato di gravidanza)
Novità del Jobs Act
Demansionamento unilaterale • Medesima categoria (no da impiegato a
operario)
• Per riassetto organizzativo
• Per accordi sindacali
Demansionamento consensuale • Dinanzi a figura terza (es. giudice)
• Compravate esigenze lavoratore
• Possibilità di modificare tutto

38. Art. 2103 c.c. – prestazione di lavoro (come modificato D.Lgs.
15.06.2015, n. 81)
Il danno da DEMANSIONAMENTO ILLECITO
Il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno, in caso di pregiudizio oggettivo
e dimostrando il nesso di causalità tra l’alterazione dei propri assetti di vita e il
demansionamento
DANNO
PATRIMONIALE
DANNO NON
PATRIMONIALE
Differenze retributive
Danno professinale
Pregiudizio biologico
ed esistenziale

39. Il licenziamento individuale

40. Il licenziamento individuale
Il licenziamento individuale è uno dei possibili strumenti giuridici, con cui il
datore di lavoro può porre fine ad un rapporto lavorativo.
Requisiti di validità del licenziamento, pena inefficacia dello stesso
Deve essere comunicato per iscritto
La motivazione deve essere riconducibile ad una delle ipotesi previste dalla
legge
Giusta causa
(art. 2119 cc)
Giustificato motivo
soggettivo
(art. 3, L. 604/1966)
Giustificato motivo
oggettivo
(art. 3, L. 604/1966)

41. Il licenziamento individuale
Eccezioni alla richiesta di motivazioni del licenziamento
Licenziamento ad nutum
(art. 2118 c.c.)
Dirigenti
Domestici
Atleti professionisti Lavoratori in possesso
dei requisiti
pensionistici
Lavoratori in prova
(art. 2096 c.c.)

42. Il licenziamento individuale
Giusta causa (art. 2119 c.c.)
non consente la prosecuzione del rapporto, neanche provvisoriamente -> no
preavviso

43. Il licenziamento individuale
Giustificato motivo soggettivo
art. 3, L. 604/1966
inadempimento del
lavoratore
(es. reiterato ritardo)
necessario il preavviso
(fissato dai CCNL), salvo
pagamento dell’indennità
sostitutiva, pari al valore
della retribuzione nel
periodo di preavviso

44. Il licenziamento individuale
La Cassazione ammette il licenziamento per scarso
rendimento nel caso in cui
Particolare ipotesi di giustificato motivo soggettivo è lo
scarso rendimento
Il mancato raggiungimento degli obiettivi è reiterato per molto tempo e non è dovuto a fattori socio – ambientali o
organizzativi
Negligenza nello svolgimento delle proprie mansioni
Nesso di causalità tra negligenza e inadempimento
Raggiungimento degli obiettivi, da parte di lavoratori con medesime mansioni , nelle stessa zona e condizioni
Datore deve provare di aver richiamato più volte il lavoratore e che gli obiettivi fossero chiari

45. Il licenziamento individuale
Giustificato motivo oggettivo
art. 3, L. 604/1966
esigenze aziendali
(es. esternalizzazione o
soppressione della
posizione)
alcune ipotesi connesse
al lavoratore
(es. autista che non
rinnova la patente)
necessario il preavviso
(fissato dai CCNL), salvo
pagamento dell’indennità
sostitutiva, pari al valore
della retribuzione nel
periodo di preavviso

46. Il licenziamento individuale
Il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo
sono classificati come
Licenziamenti disciplinari
Pre-esistenza e pubblicità del codice disciplinare (es. affissione in luogo
accessibile)
Contestazione scritta, chiara, tempestiva e immutabile, per garantire il
contraddittorio (lavoratore ha 5 giorni per difendersi)
La sanzione deve essere proporzionata e motivata
Onere della prova ricade sul datore, per sussistenza e imputabilità del fatto
REQUISITI

47. Il licenziamento individuale
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è considerato
Licenziamento economico
Nesso di causalità tra esigenze oggettiva e licenziamento
Licenziamento come extrema ratio
Prima della L. Fornero, era previsto un apposito procedimento, in caso di
società con più di 15 dipendenti e assunzione antecedente al 07/03/2015
(si dava comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro, dinanzi alla quale erano
convocati datore e lavoratore, per tentare una conciliazione, prima del licenziamento)
REQUISITI

48. Il licenziamento individuale
In alcune ipotesi, il licenziamento è sempre e comunque nullo,
salvo giusta causa o superamento del periodo di comporto
In caso di matrimonio, il licenziamento è vietato dalla data delle
pubblicazioni sino ad un anno dalla celebrazione
In caso di gravidanza, il licenziamento è vietato dal concepimento (anche
se la donna non ne fosse al corrente), sino ad un anno di vita del bambino
In caso di adozione, il licenziamento è nullo sino ad un anno dall’ingresso
in famiglia del bambino
Durante il periodo di comporto
ps: il periodo di comporto è il lasso temporale, durante il quale il rapporto lavorativo è sospeso per infortunio, malattia o
gravidanza. Può essere «secco» o «per sommatoria» ed è fissato dal CCNL di riferimento

49. Il licenziamento individuale
È prevista un’apposita tutela (art. 18, L. 300/1970), in caso di licenziamento
illegittimo.
La materia è stato oggetto di modifiche da parte della L. Fornero e del Jobs
Act, rendendo necessaria una distinzione tra imprese, in base all’organico
Il licenziamento può essere oggetto di impugnazione, mediante atto scritto,
da inviare al datore di lavoro, entro 60 giorni dalla comunicazione.
Il datore di lavoro ha possibilità di evitare il giudizio, annullando il
licenziamento e reintegrando il lavoratore. Se procede entro 15 giorni, non
è richiesto il consenso del lavoratore; in caso contrario, deve almeno 5
mensilità e avere il consenso del licenziato.
Entro i 180 giorni successivi alla comunicazione, il lavoratore potrà
procedere per via legali.

50. Il licenziamento individuale
Aziende con più di 15 dipendenti nella medesima sede o stesso comune;
Aziende con più di 60 dipendenti sul territorio nazionale
Pre 07/03/2015 Post 07/03/2015
Licenziamento per g.m.o.
1) Insussistenza del fatto
Reintegra + max 12 mensilità +
contributi
Su richiesta del lavoratore
15 mensilità
2) Altri casi
Indennità da 12 a 24 mensilità
(in base a anzianità e attività)
Indennità pari a 2 mensilità, per ogni
anno di servizio, da un minimo di 4 a
un massimo di 24 mensilità
Licenziamento disciplinare
1) Insussistenza del fatto
Reintegra + max 12 mensilità +
contributi
Su richiesta del lavoratore
15 mensilità
2) Altri casi
Indennità da 12 a 24 mensilità
(in base a anzianità e attività)
1) Insussistenza del fatto materiale
contestato
Reintegra + max 12 mensilità +
contributi
2) Altri casi
Indennità pari a 2 mensilità, per ogni
anno di servizio, da un minimo di 4 a
un massimo di 24 mensilità

51. Il licenziamento individuale
Aziende con più di 15 dipendenti nella medesima sede o stesso comune;
Aziende con più di 60 dipendenti sul territorio nazionale
Pre 07/03/2015 Post 07/03/2015
Licenziamento per inidoneità
fisica o psichica
Reintegra + max 12 mensilità +
contributi
Su richiesta del lavoratore
15 mensilità
Indennità pari a 2 mensilità, per ogni
anno di servizio, da un minimo di 4 a
un massimo di 24 mensilità
Su richiesta del lavoratore
15 mensilità
Licenziamento discriminatorio Reintegra + min 5 mensilità + contributi Reintegra + min 5 mensilità + contributi
Vizi formali e procedurali
Da un min di 6 mensilità a un max di
12, in base alla gravità della violazione
Indennità pari a 1 mensilità per ogni
anno di servizio (min 2 max 12)
Licenziamento collettivo
1) Inosservanza della forma scritta
Reintegra + min 5 mensilità + contributi
Su richiesta del lavoratore
15 mensilità
2) Inosservanza delle procedure
Da un min di 12 mensilità a un max di
24
1) Inosservanza della forma scritta
Reintegra + min 5 mensilità + contributi
Su richiesta del lavoratore
15 mensilità
2) Inosservanza delle procedure
Indennità pari a 2 mensilità, per ogni
anno di servizio, da un minimo di 4 a
un massimo di 24 mensilità

52. Il licenziamento individuale
Aziende con meno di 15 dipendenti
Pre 07/03/2015 Post 07/03/2015
Licenziamento per g.m.o.
Il datore di lavoro aveva la possibilità
di scegliere tra
Reintegra
Riconoscimento di un’indennità da 2,5
a 6 mensilità
Indennità pari a 2 mensilità, per ogni
anno di servizio, da un minimo di 4 a
un massimo di 24 mensilità
Licenziamento discriminatorio Reintegra + min 5 mensilità + contributi
Licenziamento disciplinare per fatto
materiale non sussistente
Reintegra + max 12 mensilità +
contributi
Altri motivi
Da un min di 2 a un massimo di 12
mensilità, considerando 1 mensilità per
ogni anno di attivitò

53. Il Jobs Act

54. Il Jobs Act
Il Jobs Act è una riforma del lavoro, promosso e attuata dal Governo Renzi,
per mezzo di alcuni provvedimenti legislativi, varati tra il 2014 e il 2015
D.L. 34/2014
L. 183/2014
D.Lgs. 22/2015 D.Lgs. 23/2015
D.Lgs. 80/2015
D.Lgs. 81/2015

55. Il Jobs Act
D.L. 34/2014 – Decreto Poletti
Contratti a termine: il numero rispetto a quelli a tempo indeterminato non può
superare il 20%; oltre il limite di 36 mesi, il datore deve motivare lo stesso,
indicando regioni tecniche, organizzative o produttive
Sanzioni: multa pari al 20% della retribuzione complessiva del primo contratto
a termine in eccedenza; multa pari al 50% per i contratti successivi
Enti di ricerca e Aziende con meno di 5 dipendenti: pubblici o privati, non è
applicato il limite del 20%
Apprendistato in aziende con più di 50 dipendenti: al termine del contratto,
il 20% deve essere stabilizzato; piano formativo individuale

56. Il Jobs Act
L. 183/2014
Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti: introduzione di un’unica
tipologia di contratto a tempo indeterminato ed eliminazione di alcune forme
contrattuale
(co.co.co.)
Cassa integrazione: eliminata, in caso di chiusura aziendale definitiva
Art. 18, L. 300/1970: modifica al regime dei licenziamenti illegittimi, con
rimborso economico crescente in base all’anzianità
Demansionamento: possibile
Videosorveglianza remota: solo su macchinari e mai sui lavoratori (D.Lgs.
151/2015)
Agenzia Nazionale per l’Occupazione: creazione di un’agenzia che gestisce i
centri per l’impiego
Indennità di maternità: riconoscimento anche alla lavoratrici parasubordinate
e alle donne lavoratrici autonome con figli disabili non autosufficienti
Riforma degli ammortizzatori sociali (CIG – indennità di mobilità –

57. Il Jobs Act
D.Lgs 22/2015
NASPI: abolizione dell’Assicurazione sociale per l’impiego (ASPI) e
introduzione della Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l’Impiego,
che prevede un sussidio decrescente per un massimo di 24 mesi
DIS-COLL: speciale sussidio di disoccupazione chiamato Disoccupazione per i
Collaboratori per i lavoratori con contratti co.co.co., i quali potranno disporre di
un assegno di disoccupazione della durata massima di sei mesi, nel caso
perdano il lavoro e abbiano versato più di tre mesi di contributi nell'anno solare
ed almeno un mese nell'anno precedente al momento in cui hanno perso il
proprio impiego
(solo per il 2015, poiché dal 01/01/2016 non esistono più i contratti co.co.co.)
ASDI: l'Assegno di Disoccupazione è un ulteriore assegno di disoccupazione a
cui avrà diritto chi, scaduta la NASPI, non ha trovato impiego e si trovi in
condizioni di particolare necessità. L'importo dell'ASDI è pari al 75%
dell'importo della NASPI

58. Il Jobs Act
D.Lgs 23/2015
Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a
tutele crescenti, in attuazione della legge 183/2014

59. Il Jobs Act
D.Lgs 81/2015
Mutamento delle mansioni: riduzione dei limiti preesistenti, con estensione
dello jus variandi datoriale e ipotesi di mutamento individuale e collettivo
Co.co.pro.: abolizione dei contratti a progetto, tranne che per quelli ancora in
corso