1. HELSINGIN YLIOPISTO
Y-sukupolvi työelämässä
Millaisia odotuksia yliopisto-opiskelijat
työhön kohdistavat?
Poola Marita Isomäki
Helsingin Yliopisto
Valtiotieteellinen tiedekunta
Yhteiskuntapolitiikka
Pro gradu –tutkielma
Elokuu 2014
2. Tiedekunta/Osasto – Fakultet/Sektion –
Faculty Valtiotieteellinen
tiedekunta
Laitos – Institution – Department Sosiaalitieteiden laitos
Tekijä – Författare – Author Poola Isomäki
Työn nimi – Arbetets titel – Title
Y-sukupolvi työelämässä – Millaisia odotuksia yliopisto-opiskelijat työhön
kohdistavat?
Oppiaine – Läroämne – Subject Yhteiskuntapolitiikka
Työn laji – Arbetets art –
Level Pro gradu
Aika – Datum – Month and
year Elokuu 2014
Sivumäärä – Sidoantal – Number of pages 92
Tiivistelmä – Referat – Abstract
Selvitän tässä tutkielmassani, millaisia odotuksia Y-sukupolven yliopisto-opiskelijat kohdistavat työtä ja
työelämää kohtaan. Apunani sekä teoreettisena viitekehyksenä käytän Y-sukupolven jäseniä kuvaavia teorioita
ja määritelmiä sekä Raija Julkusen teoriaa uudesta työstä ja siihen liittyvistä ominaisuuksista.
Päätutkimuskysymykseni on: Millaisena akateemista korkeakoulututkintoa suorittavat näkevät tulevan
työuransa? Tämän selvittämiseen olen käyttänyt apuna seuraavia kolmea alakysymystä: mitä
työltä/työolosuhteilta odotetaan ja mitä siltä/niiltä halutaan; kohtaavatko nämä, mitä työn pitäisi puolestaan
tarjota/antaa sekä kuinka henkilökohtaisena ja itseä määrittävänä työ koetaan, paljonko siihen ollaan valmiita
panostamaan; mitä työ heille merkitsee?
Käytän aineistonani 10 syvähaastattelua, jotka olen analysoinut sisällönanalyysiä käyttäen. Haastatteluistani ja
analyysistäni nousee selvästi esiin se, että Y-sukupolven yliopisto-opiskelijat odottavat työltä muun muassa
joustavuutta, mielekkyyttä, mahdollisuutta vaikuttaa, miellyttävää työympäristöä ja työn kokemista osaksi
omaa itseä ja identiteettiä. Työ on heille erittäin henkilökohtainen ja tärkeä asia. Y-sukupolveen sekä uuteen
työhön liitetyt ominaisuudet näkyvät heidän ajatuksissaan töistä ja työelämästä selkeästi.
Avainsanat – Nyckelord – Keywords
Y-sukupolvi, yliopisto-opiskelijat, uusi työ, työn subjektivoituminen, työn yksilöllistyminen, työn
henkilökohtaistuminen
3. i
Sisällysluettelo
1 Johdanto..................................................................................................1
1.1 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset...............................4
2 Teoreettinen viitekehys...........................................................................5
2.1 Y-sukupolvi.....................................................................................5
2.1.1 Y-sukupolven kahdeksan normia.............................................7
2.2 Uusi työ ...........................................................................................9
2.2.1 Työn subjektivoituminen .......................................................12
2.2.2 Työn yksilöllistyminen ja henkilöityminen ...........................13
2.2.3 Työn tietoistuminen ja jälkiammatillisuus.............................15
2.2.4 Työn uudelleen järjestelyn käynnistyminen – kohti
joustavuutta ..........................................................................................16
2.3 Muita käsitteitä..............................................................................22
2.3.1 Työn imu................................................................................22
2.3.2 Tietotyö ..................................................................................23
2.3.3 Työtyytyväisyys ja –sitoutuneisuus .......................................24
2.3.4 Työn epävarmuus...................................................................25
3 Aikaisempi empiirinen tutkimus...........................................................28
3.1 Työ- ja elinkeinoministeriön kartoitus ..........................................28
3.2 Kansainvälinen näkökulma ...........................................................30
4 Menetelmät ja aineisto..........................................................................31
4.1 Syvä- tai avoin haastattelu.............................................................31
4.2 Kvalitatiivinen sisällönanalyysi ....................................................33
4.3 Tutkimuksen luotettavuus .............................................................37
4.4 Aineiston kuvaus ...........................................................................38
4.4.1 Tutkimusasenteen omaksuminen ...........................................38
4.4.2 Aineisto sekä analysoitavien valinta: kriteerit ja esittely.......39
4. ii
4.4.3 Analyysin kulku .....................................................................43
5 Analyysi................................................................................................43
5.1 Tulevat työolosuhteet ....................................................................44
5.1.1 Odotetut..................................................................................44
5.1.2 Halutut....................................................................................48
5.1.3 Kohtaavatko?..........................................................................52
5.1.4 Epävarmuus............................................................................53
5.2 Mitä työn pitäisi antaa? .................................................................56
5.2.1 Joustavuuden monet muodot..................................................59
5.3 Työn merkitys: ”sellainen työ, mitä ei aina koeta työksi” ............61
5.3.1 Paljonko ollaan valmiita panostamaan?.................................61
5.3.2 Kuinka henkilökohtaisena ja itseä määrittävänä se koetaan? 63
5.4 Yhteenveto.....................................................................................65
6 Johtopäätökset.......................................................................................67
6.1 Millaisia Y-sukupolvea edustavat haastateltavat ovat työelämässä?
67
6.2 Epävarmuuden kokemukset ..........................................................71
6.3 Uuden työn ominaisuudet..............................................................74
6.4 Pohdintaa.......................................................................................77
Lähdeluettelo................................................................................................80
Liitteet ..........................................................................................................86
6. 1
1 Johdanto
Työelämän tutkimuksessa on 2000-luvulla tapahtunut positiivinen käänne – samaan
aikaan, kun työelämän vaatimukset ja uhat ovat lisääntyneet. Työn ja työelämän
epäkohtien lisäksi huomiota on suunnattu siihen, mikä työntekijöitä motivoi,
kannattelee ja tekee heidän työstään mielekkään myös silloin, kun ulkoinen
toimintaympäristö ja työ ovat muutoksessa. On huomattu, että työpaikkojen
aineettomilla voimavaroilla ja henkilöstön kokemalla työn imulla – aidolla tunne- ja
motivaatiotäyttymyksen tilalla työssä – voi olla merkittävä rooli yritysten ja muiden
työorganisaatioiden menestykselle. (Hakanen 2009, 1.)
Samalla, kun työelämän tutkimuksessa on otettu uusia näkökulmia ja teemoja, kuten
globalisaation tuoma epävarmuus ja joustavuuden vaatimukset, työ itsessäänkin on
muuttunut, mutta kehityssuunnasta parempaan tai huonompaan ei voi tehdä selkeitä
johtopäätöksiä. Negatiivisesta kehityksestä kertovat esimerkiksi kiireen ja henkisten
vaatimusten lisääntyminen, kun taas positiivisesta kehityksestä muun muassa
oppimis- ja kehittymismahdollisuuksien lisääntyminen (Lehto & Sutela 2008; Green
2006). Seuraava sitaatti kuvastaa itse työssä tapahtuneita muutoksia (Julkunen 2008,
9):
”Työ vaatii jokaiselta enemmän ja enemmän panostusta, asiat muuttuvat ja
kehittyvät niin nopeasti. Ihmisen pitää sietää hyvin monenlaista puristusta
enemmän kuin ennen. Yksilöön kohdistuu hyvin monelta puolelta sitä
painetta: tee paremmin, tee tehokkaammin, opi uusia asioita, muutu,
muuta päätäs. Niin ennen siinä ympärillä oli niin kuin enemmän sellainen
turvakehä, niin se rakenne piti sitä puristusta vähän kauempana, se ei niin
kuin osunut. Mutta nyt se tärähtää suoraan henkilöön itseensä. Enää ei ole
olemassa sellaista kasvotonta juttua, vaan jokaisella on oma vastuualueensa.”
7. 2
Työelämän kehityksestä voidaan erottaa tietotyön yleistyminen. Tiedon
käsitteleminen on lisääntynyt ja korvannut fyysistä suorittamista. (Kauppinen ym.
2007, 8 – 9.) Lisäksi on luultavaa, että tulevaisuudessa osaamisvaatimukset
lisääntyvät edelleen ja todennäköisesti parhaat kehitysmahdollisuudet avautuvat
”luovan talouden” tehtävissä (Florida 2002; Kauppinen ym. 2007, 9). Luovan
talouden työntekijöiltä vaaditaan luovaa ongelmanratkaisukykyä ja itsenäistä
ajattelua. Heitä ei motivoi pelkästään raha, vaan aito työstä saatava nautinto. (Florida
2002.)
Työ pitää sisällään työsuorituksen, haastavuuden, luovuuden, mahdollisuuden
toteuttaa itseään sekä oppimisen, itsenäisyyden sekä mahdollisuuden voimaantua.
Useimmiten työ on välttämätöntä toimeentulon turvaamiseksi, se luo
mahdollisuuksia saavutuksille, vaikuttaa identiteettiimme ja sen myötä saamme
paikan laajemmassa yhteisössä. Näiden lisäksi se antaa meille mahdollisuuden
erilaisiin tunteisiin ja kokemuksiin, kuten iloon ja tyytyväisyyteen mutta myös
pettymykseen ja epätoivon kokemuksiin. (Leiviskä 2011, 115.)
Työelämään on vaikuttanut ja tulee vaikuttamaan tulevaisuudessakin laaja
yhteiskunnallinen ja väestörakenteellinen muutos. Seuraavina vuosikymmeninä työ
tulee olemaan erilaista edellisiin vuosikymmeniin verrattuna, ja monimuotoistumista
tulee tapahtumaan tuotanto- ja yritysrakenteissa, työn tekemisen muodoissa,
työurissa sekä työsuhteissa. Yleinen työelämäpuhe on kohdistunut pitkälti kiireeseen,
väsymykseen, jaksamiseen ja stressiin, mutta myös työn iloon – tosin hieman
harvemmin. Sanotaan, että ahdistus, henkinen epävarmuus, pelko, toivottomuus ja
voimattomuus ovat yleistyneet. Näiden teemojen lisäksi työelämään liittyvissä
keskusteluissa puhutaan paljon muutoksista ja väitellään siitä, onko työelämässä
tapahtunut muutos kallellaan huonompaan vai parempaan suuntaan. Puolesta ja
vastaan esitettyjä näkökulmia keskeisempi kysymys on kuitenkin se, millaisia
työelämän käytäntö ja toimintaperiaatteet ylipäätään ovat ja kuinka niitä voitaisiin
kehittää siten, että ne mahdollistaisivat omalta osaltaan hyvinvoinnin luomisen ja
hyvän elämän rakentamisen. (Leiviskä 2011, 115 – 116.)
Työhön liittyviä ilmiöitä on tutkittu Suomessa varsin runsaasti eri tieteenalojen,
kuten psykologian ja yhteiskuntatieteiden, toimesta. Tämä yhteiskuntapolitiikan
tutkielma pyrkii vastaamaan osaltaan kysymykseen, millaisia subjektiivisia
8. 3
merkityksiä tällä hetkellä uransa alkupuolella olevat yliopisto-opiskelijat antavat
työlleen, eli miten he kokevat työnsä merkityksen ja mikä tässä kokemuksessa
nousee keskeisimmäksi. Tulen tuomaan tutkielmani kautta esiin uuden sukupolven,
joka on hyväksynyt epävarman suhteen itsensä ja työnantajien välillä, ottaen oman
kehittymisensä tärkeäksi ja välttämättömäksi tavoitteeksi, pyrkien ja pystyen samalla
kokemaan työnsä mielekkäänä ja palkitsevana.
Aion tässä pro gradu –tutkielmassani tutkia sitä, mikä on työn merkitys Y-
sukupolven eli 2010-luvun akateemiselle korkeakouluopiskelijalle; millaisia
ajatuksia ja odotuksia he kohdistavat työtä ja työelämää kohtaan? Tutkielma
toteutetaan yhteistyössä aTalent Recruitingin kanssa, joka on Aalto-yliopiston
alumni- ja opiskelijajärjestöjen, Tuotantotalouden Kilta Prodeko ry:n, Prodekon
Alumni ry:n ja Helsingin kauppatieteiden ylioppilaat ry:n, omistama yritys.
Yrityksen omistajien tavoitteina on yritystoiminnan kautta edistää nuorten
ammatillista kehittymistä opintojen alusta pitkälle työelämään ja auttaa yrityksiä
hyödyntämään nuorten ammattilaisten osaamista.
Y-sukupolven edustajat ovat urbaanin, yltäkylläisyyden sekä globaalin markkina- ja
mediakulttuurin kasvatteja, jotka elävät kutistuneessa maailmassa. He ajattelevat
globaalisti ja ovat verkostoituneet laajasti. Heidän odotuksensa työstä, johtamisesta
ja työyhteisön toiminnasta poikkeavat aikaisempien sukupolvien odotuksista.
Samaan aikaan lähtökohdat työelämään ovat yhteiskunnallisesti täysin erilaiset
aikaisempiin sukupolviin verrattuna. Y-sukupolven on täytynyt muuttua ja on
edelleenkin muututtava markkinoiden mukana. Heitä kuvataan kiihkeiksi,
kärsimättömiksi ja kykenemättömäksi sietämään epäonnistumista. Samaan aikaan he
kuitenkin ovat nopeita, omiin kykyihinsä luottavia, yrittäjähenkisiä, tietoteknisesti
osaavia, verkostoitumistaitoisia, vapaa-aikaa arvostavia, ympäristötietoisia ja –
vastuullisia sekä ryhmähenkisiä. (Vesterinen 2011, 119 – 120.) Tämä sukupolvi
eroaa edeltäjistään monella tapaa, ja ovat edellä lueteltuja ominaisuuksia omaavia ja
paljon muuta.
Tutkittava aihe kiinnostaa minua itseäni, koska lukeudun kyseiseen kohderyhmään ja
olen useaan otteeseen huomannut, kuinka työn merkitys on vaihteleva riippuen iästä
ja koulutustaustasta. Valitsin tutkittavaksi ilmiöksi nimenomaan yliopisto-
9. 4
opiskelijoiden odotukset työelämästä osittain omasta asemastani tutkittaviin nähden
ja osittain siitä syystä, että aTalent Recruitingia kiinnostaa nimenomaan
akateemisesti korkeakoulutettujen Y-sukupolven edustajien ajatukset ja odotukset.
Myöskin itse työltä odotetaan erilaisia asioita kuin aikaisemmin. Olen itse töissä
aTalentilla rekrytoimassa juurikin näitä 2010-luvun korkeakoulutettuja oman alan
työtehtäviin, ja mahdollisilla tutkimustuloksillani on merkitystä niin meidän
rekrytoijien näkökulmasta kuin asiakkaidemme, eli työnantajienkin. On tärkeää
tiedostaa, mitä odotuksia tulevaisuuden tietotyöläiset kohdistavat monta
vuosikymmentä kestävää työuraansa kohtaan.
Tulen tässä tutkielmassani lähestymään tutkimusongelmaani aluksi määrittelemällä,
millainen tämä Y-sukupolvi on – miten se eroaa aikaisemmista sukupolvista – ja
ottamalla teoreettiseksi viitekehyksekseni nyt vallitsevaan uuteen työhön liittyviä
ominaisuuksia (Julkunen 2008). Kiinnostukseni kohdistuu siis korkeakouluissa
opiskelevien Y-sukupolven edustajien näkemyksiin työstä ja heidän odotuksiinsa
työelämää kohtaan. Tulosten perusteella pyrin luomaan yhteenvetoa siitä, miten
2010-luvun korkeakouluopiskelijat kuvailisivat omia odotuksiaan työstä ja mitä työn
odotetaan antavan heille.
1.1 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimuskysymykset
Tarkoituksenani on siis selvittää, millaisia arvoja, asenteita ja odotuksia
korkeakouluissa opiskelevat Y-sukupolven edustajat kohdistavat työelämään ja
työhön ylipäänsä. aTalent Recruitingin näkökulmasta katsottuna tällä tiedolla on
merkitystä asiakasyritysten puolesta: millaisia töitä kannattaisi tarjota nuorille
korkeakoulutetuille, jotta kaikki pääsisivät hyödyntämään täyden potentiaalinsa?
Aion pyrkiä tekemään sen seuraavan tutkimuskysymyksen ja sen alakysymysten
avulla:
Millaisena akateemista korkeakoulututkintoa suorittavat näkevät tulevan työuransa?
Mitä työltä/työolosuhteilta odotetaan ja mitä siltä/niiltä halutaan; kohtaavatko
nämä?
Mitä työn pitäisi puolestaan tarjota/antaa?
10. 5
Kuinka henkilökohtaisena ja itseä määrittävänä työ koetaan, paljonko siihen
ollaan valmiita panostamaan; mitä työ heille merkitsee?
Päädyin rajaamaan tutkimuskohteekseni Y-sukupolvesta korkeakouluopiskelijat osin
siitä syystä, koska uskon, että suurimmalla osalla heistä, jotka ovat päätyneet
valitsemaan akateemisen uran, on ollut jo ennen opiskelupaikan valitsemista joitain
tietynlaisia odotuksia ja toiveita tulevaa työuraansa ajatellen, ei kuitenkaan
välttämättä suoraan konkreettisia urasuunnitelmia. Pääsyynä valintaani on kuitenkin
se, että toimeksiantajayritystä kiinnostaa nimenomaan tämän sukupolven yliopisto-
opiskelijoiden näkemykset. Kaikki haastateltavani opiskelevat pääkaupunkiseudulla
eri tiedekunnissa ja korkeakouluissa yksinkertaistaakseni tuloksia enkä siten joudu
huomioimaan tuloksissani mahdollisia alueellisia eroja. Tarkemmin aineistoni
valintakriteereistä kerron myöhemmin luvussa 4, jossa esittelen aineistoa muutenkin
enemmän.
2 Teoreettinen viitekehys
2.1 Y-sukupolvi
Y-sukupolvi on nimitys Euroopassa ja Yhdysvalloissa noin vuosina 1977 – 2000
syntyneelle nuorisosukupolvelle, joille sanotaan olevan tyypillistä demokraattisuus
sekä alkava liberalismi. Sukupolven nimitys on johdettu edellistä sukupolvea
kuvaavasta X-sukupolvesta, jonka on nimennyt Douglas Coupland romaanissaan
Generation X: Tales for an Accelerated Culture (1991). Tämä sukupolvi
kyseenalaistaa edellisen sukupolven elämänarvot, on avoimempi erilaisuudelle sekä
on myötäkasvanut tietotekniikan kehityksen kanssa. Edustajat toteuttavatkin suuren
osan kommunikaatiostaan kansainvälisessä tietoverkossa. (Shroer 2013.) Tästä
syystä tämä kyseinen sukupolvi on saanut myös sellaisia nimityksiä kuten
Nettisukupolvi tai Diginatiivit (Tapscott 2010; Suutarinen 2011, 19). Y-sukupolvi on
vahvasti perhe- ja yksilökeskeinen. He ovat itse joustavia ja vaativat sitä myös
muilta. (Shroer 2013.) Eri lähteissä on käytössä hieman eri vuosiluvut, mutta aion
tässä pro gradu –työssäni pitää syntymävuosirajana 1980 – 2000 (esim. Suutarinen
2011, 17).
11. 6
Millainen tämän sukupolven lähtökohta sitten on? Lapsuudessaan Y-sukupolvi on
saanut paljon huomiota vanhemmiltaan. Tavallista on, että vanhemmat ovat antaneet
lapsen mielipiteille ja tunteille paljon tilaa. Kouluista asti on jo totuttu saamaan
palautetta opettajilta sekä harrastuksissa valmentajilta. Y-sukupolven lapsia on
rohkaistu ilmaisemaan itseään, vaikuttamaan ja verkostoitumaan. Tästä syystä näitä
taitoja hyödynnetään myös myöhemmin työelämässä. Taloudellisesti tämän
sukupolven lapset ovat saaneet elää suhteellisen vakaata elämää, jossa ei hirveästi ole
ollut materiaalista puutetta. Nuoria on usein luonnehdittu kärsimättömiksi; Y-
sukupolven edustajat saattavat vaikuttaa vieläkin kärsimättömimmiltä, koska he ovat
eläneet runsaan tietotulvan keskellä ja samalla oppineet valitsemaan sekä siirtymään
nopeasti toimimattomasta ratkaisusta uuteen vaihtoehtoon. (Suutarinen 2011, 17 –
18.) Tämä ”pieneksi ikäluokaksikin” kutsuttu Y-sukupolvi on edeltäviä sukupolviaan
koulutetumpi sekä tiedostavampi omista neuvotteluvoimistaan tilanteessa, jossa
suuret ikäluokat eläköityvät ja edessä on mahdollisesti työvoimapulaa:
”Työnhakijoista tulee työnvalitsijoita” (mt. 17).
Edeltävän kappaleen viimeistä lausetta erityisesti Suomen kohdalla tukee myös
Työministeriön vuonna 2003 (Alasoini 2010, 11 – 12) tekemä laskelma, josta
selkeästi on huomattavissa, että väestörakenteen epätasaisuudesta johtuen Suomen
työmarkkinoilta poistuu enemmän ihmisiä kuin sinne on tulossa, ja tämä kestää
ainakin 2020-luvun loppuun (Kuvio 1).
Kuvio 1. Työvoiman tarjontapotentiaalin muutos vuosina 1945 – 2030 (Alasoini
2010, 12).
12. 7
Maailmanlaajuisesta kontekstista katsottuna Y-sukupolvi alkoi tulla työelämään
2000-vuosikymmenellä (Tienari 2010; Suutarinen 2011, 17, 19, 40) ja on ennustettu,
että vuoteen 2020 mennessä Y-sukupolvi muodostaa 50 prosenttia maailman
työvoimasta (Raunio 2011). Tämä sukupolvi ei ole valmis juoksemaan niinkään
pelkästään työn korkean statuksen tai perempien ansioiden perässä, vaan olennaista
on halu toteuttaa itseään työn kautta ja tehdä sitä, mikä tuntuu mielenkiintoiselta
(Suutarinen 2011, 20). Arvostusta ei etsitä niinkään saavutetun ammatti- tai
organisaatioaseman kautta kuin tekemällä asioita, joita arvostetaan kyseisen Y-
sukupolvilaisen omissa sosiaalisissa – mahdollisesti digitaalisesti linkittyneissä –
verkostoissa. Työntekijänä Y-sukupolven edustaja on valmis joustamaan työajoista
sekä töiden sisällöistä, mutta vastavuoroisuutta odotetaan myös työnantajan puolelta.
(Alasoini 2010, 42.)
2.1.1 Y-sukupolven kahdeksan normia
Don Tapscott, johtamisen apulaisprofessori Toronton yliopistosta, on
tutkimuksissaan löytänyt kahdeksan ”normia”, joilla hän tarkoittaa sukupolvelle
ominaisia asenteisiin ja käyttäytymiseen liittyviä piirteitä, jotka erottavat Y-
sukupolven suuria ikäluokkia edustavista vanhemmistaan ja muista sukupolvista.
Nämä normit ovat vapaus, räätälöinti, tutkiminen, eettisyys, yhteistyö, viihde, nopeus
sekä innovatiivisuus. He arvostavat vapautta; vapautta olla keitä he haluavat ja
valinnan vapautta. He haluavat kustomoida kaiken – myös työnsä. He oppivat
kyseenalaistamaan ja tarkistamaan kaiken, mitä näkevät ja kuulevat. Rehellisyys,
vilpittömyys, harkitsevaisuus, avoimuus ja sitoumusten noudattaminen ovat
arvostuslistan kärjessä. He ovat erinomaisia toimimaan ryhmissä. Nopeus on jotain,
mistä he nauttivat, samoin kuin uusista ajatuksista. (Tapscott 2010, 88, 111.)
Vapaudella viitataan esimerkiksi siihen Y-sukupolvilaisten odotukseen, että he
saavat valita työpaikkansa ja –aikansa. Teknologian avulla he vapautuvat
perinteisistä toimistotiloista ja työajoista sekä yhdistelevät koti- ja sosiaalista
elämäänsä työn kanssa. Kaikki eivät kuitenkaan odota ensimmäisiltä työnantajiltaan
isoa joustoa työajoista, sillä itsestä halutaan antaa ammattimainen kuva.
Palkkauksessa ja joustavissa työajoissa ollaan siirtymässä trendiin, joka perustuu
suoritukseen ja markkina-arvoon eikä toimistossa vietettyyn aikaan. Pelkoa ei
myöskään ole jättää mieletöntä työtä, jos he löytävät toisen, joka tarjoaa parempaa
13. 8
palkkaa, haastavampia tehtäviä tai vaihtelua. Aikaisemmat sukupolvet pitävät
enemmän kiinni jo nyt hyvin toimivista työpaikoistaan eikä vaihtoon koeta näissä
tilanteissa olevan tarvetta. Tämä vapauden kaipuu liitetään myös
koulutusjärjestelmän muutoksiin tai politiikkaan: sitä pidetään vanhanaikaisena
saapua tiettyyn aikaan tietyssä paikassa pidettävälle massaluennolle, missä he ovat
passiivisina kuulijoina, tai edustaako vain muutaman vaihtoehdon tarjoama
poliittinen malli heitä kaikkia, kun tottumuksena on valinnanvapaus. (Tapscott 2010,
89 – 91.)
Työtä ja työnkuvia halutaan räätälöidä oman näköiseksi, vaikka jonkinlaisesta
järjestyksestä pidetään ja sukupolven edustajat haluavat tietää, mitä heiltä odotetaan.
Ihannetilanteissa yhtiöt korvaavat työnkuvat tavoitteilla ja antavat työntekijälle työn
suorittamiseen tarvittavat välineet. Sanotaan myös, että nettisukupolven edustajat
ovat tutkijoita. Ympärillä on jatkuvasti valtavasti virikkeitä ja eri tiedonlähteitä ja
tästä johtuen sukupolven edustajat ovatkin kehittäneet kykyä erottaa olennaista tietoa
epäolennaisesta. (Tapscott 2010 92 – 94.) Parempi ilmaisu tälle voisi olla se, että Y-
sukupolven edustajille on kehittynyt kyky ajatella kriittisesti eikä ottaa kaikkea tietoa
annettuna.
Stereotypiat saattavat antaa tietynlaista kuvaa tämän sukupolven arvoista, mutta
tosiasiat eivät tue sitä, että he olisivat jotenkin piittaamattomia. Sen sijaan he
arvostavat rehellisyyttä, vilpittömyyttä ja avoimuutta sekä sitä, että ihmiset välittävät
toisistaan ja pitävät kiinni sitoumuksistaan. Suvaitsevaisuus kuuluu myöskin kuvaan
ainakin kun verrataan aikaisempiin sukupolviin. Tämä saattaa johtua siitä, että heihin
on vaikuttanut valtava määrä tieteellistä, lääketieteellistä ja muuta olennaista tietoa,
jota heidän vanhemmillaan ei ollut saatavilla. Rehellisyyttä, luotettavuutta ja
avoimuutta odotetaan vastavuoroisesti myös muilta. (Tapscott 2010, 97, 99 – 100,
103.)
Y-sukupolven ihmiset tekevät luonnostaan yhteistyötä. He vaikuttavat toisiinsa
erilaisissa verkostoissa, ja täten heillä on koko ajan tunne yhteenkuuluvuudesta
paikasta ja ajasta riippumatta. Yhteistyö vaikuttaa myös muihin nettisukupolven
nuorten elämänaloihin. Esimerkiksi työpaikoillaan he haluavat saada äänensä
kuuluviin. Vaikka he tiedostavatkin, ettei heillä ole kovin paljon kokemusta, heistä
tuntuu, että heillä on varteenotettavia näkemyksiä ja he haluavatkin mahdollisuuden
14. 9
vaikuttaa päätöksiin ja muuttaa työprosesseja tehokkaammiksi. (Vesterinen 2011,
121; Tapscott 2010, 104, 106.)
Aikaisemmin ihmiset selvästi erottelivat työn ja vapaa-ajan: töissä tehtiin pelkästään
töitä ja sen jälkeen oli aikaa hauskanpidolle. Nyt työelämään astuvalle sukupolvelle
tämä raja ei ole enää niin selkeä, sillä tavoitteena on hankkia työ, mistä nauttii. Työn
oletetaan olevan luonnostaan tyydyttävää ja sen pitäisi olla itsessäänkin jo
viihdyttävää. (Tapscott 2010, 107 – 108.)
Internet on mahdollistanut välittömien vastausten saamisen ja nopeat reaktiot.
Välittömien tapahtumien ympäristössä eläminen voi ottaa jotkut Y-sukupolvilaiset
täysin valtaansa. He tietävät toisten odottavan välitöntä reaktiota heiltä ja monet
saattavatkin kokea kyllästymistä, outoja tuntemuksia ja ettei heillä ole hetkeäkään
omaa rauhaa. Tarve pysyä sosiaalisessa ympäristössä on kuitenkin sen verran
voimakas, että tätä kaikkea kestetään. Monet haluaisivat työuriensa etenevän samalla
kiivaalla tahdilla kuin muunkin elämänsä. Tähän he tarvitsevatkin työnantajaltaan
jatkuvaa palautetta. Tämä edesauttaa lojaalisuutta työnantajaa kohtaan, koska
palautteen saaminen auttaa heitä tuntemaan itsensä hyödylliseksi yritykselle ja
parantaa heidän ammatillista itsetuntoaan. (Tapscott 2010 108 – 109.)
Tämä sukupolvi on kasvatettu keksimisen kulttuuriin, jossa innovaatiot tapahtuvat
reaaliajassa. Työpaikoilla innovaatio merkitsee perinteisen komento- ja
kontrollihierarkian hylkäämistä ja työprosessien kehittämistä yhteistoimintaa sekä
luovuutta rohkaiseviksi. He eivät siis halua samalla byrokraattisella tavalla kuin
heidän vanhempansa. (Tapscott 2011, 110 – 111.)
2.2 Uusi työ
Raija Julkunen (2008) on tutkinut 2000-luvulla, millaisia paradokseja uuteen työhön
liittyy. Jotta voidaan puhua ”uudesta” työstä, on ensin määriteltävä, mikä on se
”vanha”, mihin muutosta on tapahtunut; mitä oli ennen uutta? Määrittelen alkuun
lyhyesti lähtökohdan, mistä tämä ”uusi” työ on ikään kuin lähtöisin.
”Ennen” näyttää erilaiselta riippuen siitä, mihin sen asettaa. Sosiologeille ennen on
usein traditionaaliseksi tai esimoderniksi – nykyään myös moderniksi – kutsutussa
ajassa. Työelämän huonontumisväitteissä ennen sijaitsee aivan tietyssä ajassa ja
15. 10
paikassa, toisen maailmansodan jälkeisessä niin sanottujen Bretton Woods –
instituutioiden vakauttamassa kapitalismissa, täystyöllisyydessä ja hyvinvointivaltion
rakentamisessa, joka paikantuu ajallisesti eri maissa vähän eri aikoihin. Suomessa
1950 – 1960 – lukua on mahdotonta pitää hyvinvointivaltion kultakautena. Ylipäänsä
siirtymä hyvinvointivaltiolliseen ajatteluun käynnistyi Suomessa 1950 – luvun
lopussa, mutta kehityksessä muuta Eurooppaa ja Pohjoismaita otettiin kiinni
seuraavat kolme vuosikymmentä. Se ennen, johon vertailuja tehdään, kestää Suomen
kohdalla ainakin 1980-luvun puoliväliin ellei jopa 1990-luvun talouskriisiin asti.
Entisen ja nykyisen katkos paikantuu myöskin eri maissa vähän eri paikkoihin.
Esimerkiksi brittikirjallisuudessa katkos paikantuu Margaret Thatcheriin
(pääministerinä 1979 – 1990) ja Suomessa puolestaan 1990-luvun lamaan. (Julkunen
2008, 13 – 14.)
Ennen – nyt – jaottelu pitää sisällään ajatuksen muutoksesta tai murroksesta. Nämä
käsitteet puolestaan sisältävät aina implisiittisesti jonkin entisen, josta siirrytään pois.
(Julkunen 2008, 12 – 13.) Työn yksittäisiä muutostrendejä on helppo luetella, näitä
ovat esimerkiksi tietotyöläistyminen, verkostoituminen, joustavoituminen,
kansainvälistyminen, työnteon muotojen epätyypillistyminen ja
palvelutyövaltaistuminen (Kairinen ym. 2003). Kokonaiskuvan hahmottaminen ei
sen sijaan ole yhtä helppoa, eikä sosiologialla ole yhtä tulkintaa tai nimeä
murrokselle. Yksi tapa kuvata muutosta ovat olleet erilaiset jälki-käsitteet:
jälkimoderni, jälkiteollinen, jälkifordistinen, jälki-institutionaalinen. Kun nykyisyyttä
ei osata nimetä millään ylivoimaisella tavalla, on tullut tavaksi puhua vain uudesta
kapitalismista tai uudesta työstä (Jakonen ym. 2006).
Työelämästä ja sen tilasta kerrotaan hyvin erilaisia versioita, toiveikkaita ja kriittisiä,
myönteisiä ja kielteisiä, osin palautuen tutkijan teoreettisiin, normatiivisiin ja
metodisiin sitoumuksiin, osin siksi, että työtä yksinkertaisesti vain on monenlaista.
Richard Sennett (2007, 19) väittää, että työelämän institutionaaliset muutokset
liittyvät pelkästään talouden kärkiyrityksiin, toisin sanoen korkeaan teknologiaan,
kansainväliseen rahoitustoimintaan sekä yli kolmentuhannen hengen uusiin
palveluyrityksiin. Tämän ei ole tarkoitus kuvata koko työelämää – edes Amerikassa
– mutta Sennettin mukaan (2007, 19) suurten menestyvien yritysten siivulla on
osuuttaan suurempaa kulttuurista vaikutusvaltaa.
16. 11
Yhteiskuntatieteellinen tutkimus tunnistaa ja tunnustaa kehittyneen kapitalismin
sisäiset erot (Julkunen 2008, 16). Näiden erojen kuvaukseen on kaksi muiden ylitse
nousevaa teoriaa. Sosiaalipoliittisessa tutkimuksessa tunnetumpi on Gøsta Esping-
Andersenin (1999) jaottelu kolmeen yhteiskuntasuhteiden regiimiin: liberaaliin,
konservatiivis-korporatistiseen ja sosiaalidemokraattiseen. Tämä teoria on usein
pelkistetty eri sosiaalipolitiikkamallien vertailuksi, mutta siinä on pohjimmiltaan silti
kysymys valtion, markkinoiden sekä perheen suhteista, siis myös taloudesta ja
työllisyydestä katseen kohdistuessa ennen muuta valtioon ja niihin valtaresursseihin,
joiden nojalla yhteiskuntaluokat taivuttavat valtiota omien intressiensä taakse
(Julkunen 2008, 16).
Toinen teoria on Peter Hallin ja David Soskicen edustama varietes of capitalism –
suuntaus (Soskice 2005). Kapitalismin variaatiot -teoriassa kehittyneet kapitalistiset
maat on tyypitelty koordinoiduiksi ja liberaaleiksi markkinatalouksiksi. Suuntaus
kohdistaa katseen yhtiöihin ja niiden institutionaalisiin puitteisiin. Yhtiöiden
toimintaa ohjaavia avaininstituutioita ovat esimerkiksi ammatillinen koulutus,
työmarkkinoiden säätely, kansalliset innovaatiojärjestelmät, yhtiöhallinnon säännöt,
teknologian siirto, (erityisesti naisten) työvoiman tarjontaa säätelevä
sosiaalipolitiikka sekä hoivapalvelut. Koordinoiduissa markkinatalouksissa
koulutusjärjestelmä valmentaa ammatteihin, työelämän suhteet ovat säänneltyjä,
palkkaneuvottelut ovat keskitettyjä, työntekijöillä on edustus myös työpaikoilla,
yhtiöiden hallinto mahdollistaa kärsivällisemmän pääoman ja teknologian siirto
tapahtuu yhtiöiden, tutkimuslaitosten ja teknisten yliopistojen muodostamissa
verkostoissa. Liberaaleissa markkinatalouksissa puolestaan koulutus tuottaa yleisiä
taitoja, säätelemättömät työmarkkinat suosivat yhtiöiden johdon yksisuuntaista
vallankäyttöä, yhtiöhallinto vaatii voiton näyttämistä kvartaalirytmissä ja
teknologiamarkkinat perustuvat kilpailuun. (Soskice 2005; Julkunen 2008, 16.)
Kummankin teoriaryhmän avulla on tutkittu kansallisten regiimien mahdollista
lähenemistä, toimintatapojen polkuriippuvuuksia sekä katkoksia. Taustalla on ollut
oletus uusliberaalin käänteen aikaansaamasta kansallisten erojen katoamisesta ja
uusliberaalista yhdenmukaistumisesta. Karkea johtopäätös on, että regiimeissä on
enemmän omia jatkuvuuksia ja vähemmän lähenemistä kuin uusliberaalin
hyökkäyksen perusteella olisi odotettu. Myös Pohjoismaat ovat mukautuessaan
17. 12
uusliberaaliin aikaan säilyttäneet omaleimaisuuttaan. Tältä pohjalta ne ovat pystyneet
jatkamaan taloudellista menestystarinaa, joka on 2000-luvun puolivälissä ruokkinut
kiinnostusta pohjoismaista mallia kohtaan. (Julkunen 2008, 16 – 17.)
Suomalainen työ on tietysti ns. yleistä ja tavallaan amerikkalaistunutta; talous on
suuryritysvaltainen. Globaalisti toimivien pörssiyhtiöiden toimintatapa on
amerikkalaistunut meilläkin, toisin sanoen ne toimivat kvartaalirytmissä,
orientoituvat voiton tuottamiseen omistajilleen ja niiden on osoitettava samanlaista
tuottoa pääomalle kuin amerikkalaisten yhtiöiden. (Julkunen 2008, 17.) Samalla
Suomi on kuitenkin erityinen – ja erilainen verrattuna Yhdysvaltoihin – aina siihen
saakka, että on paikannettu erityinen ”Suomen malli”, jolla viitataan talouden,
työmarkkinoiden, työelämän ja hyvinvointivaltion kokonaisuuteen (Saari 2006).
Kansainväliset vertailut näyttävät, ettei työelämän laatu Suomessa tai muissa
Pohjoismaissa ole heikentynyt samassa märin eikä työssäkäyvien köyhien ongelma
ole samaa mittaluokkaa kuin anglosaksisissa maissa (Alasoini 2007; Green 2006).
2000-luvun työtä voi kuvailla hybridiksi. Työ on rutiinia ja liikkuvuutta, tylsyyttä ja
kiinnostavuutta, valvottua ja vapaata, ositettua ja kokonaista, ammattien hajoamista
ja ammattien jatkuvuuksia. Siinä viihdytään ja kärsitään. Työ on muun muassa
globaalisti eriytynyttä, luokkastunutta ja sukupuolistunutta. Julkunen (2008, 20) on
etsinyt vastausta tähän työn henkilökohtaiseen tärähtämiseen ja on päätynyt siihen,
että teoreettisessa ytimessä on työn subjektivoituminen, yksilöllistyminen ja
henkilöityminen. Näiden teemojen käsittelemisen jälkeen palaan vielä pohtimaan,
miten nykyiseen joustavuuteen on päädytty
2.2.1 Työn subjektivoituminen
Objektivoidulle työlle ominaiset ulkoiset kontrollit eivät riitä tämän ajan työssä, vaan
vallan on kolonisoitava työntekijöiden mielet, muututtava itsekontrolliksi ja
itseohjaukseksi (Julkunen 2008, 118 – 119).
Tayloristinen työn organisointi tavoittelee työn objektivoimista ja standardisoimista
kulloisestakin tekijästään riippumattomaan muottiin. Automatisoinnilla,
mekanisoinnilla ja työn taylorisoinnilla tuotantoprosessi pyrittiin tekemään
mahdollisimman riippumattomaksi inhimillisen työkyvyn luonteesta, kyvystä
suunnitella, harkita, ajatella, reagoida ja tehdä päätöksiä. Fordistisen
18. 13
massatyöntekijän työkyky pelkistettiin ”ruumiilliseksi” ja työläisen subjektiivisuus
käsitettiin häiriötekijäksi, joka tuli eliminoida antamalla työntekijällä toisen
suunnittelemat ohjeet. Näin työntekijän ajattelu, tunteet ja sosiaalinen kapasiteetti
jätettiin tunnustamatta. (Julkunen 2008, 120.)
Kaikkia töitä ei ole kuitenkaan koskaan voitu tässä mielessä objektivoida. Ja vaikka
muodollinen organisaatio olisi rakentunut objektivoinnille, inhimillisen harkinnan
alueen ja keskinäisen vuorovaikutuksen säilyttäminen on ollut työntekijöille
eloonjäämiskysymys ja piilotettukin harkinnan käyttö on ollut tuotannon sujumisen
edellytys. Silti jälkiteollinen työ tuottaa katkoksen pitkään objektivoinnin linjaan.
Työn subjektivoituminen on seurausta tuotannon ja työvoiman rakennemuutoksesta
sekä uusista tuotantokäsityksistä. Monet jälkiteolliselle ajalle ominaiset palvelu-,
tieto-, hoiva-, asiantuntija- ja luovat työt eivät ole objektivoitavissa
tietokoneohjelmiin, koneisiin tai byrokraattisiin sääntöihin. Tänä päivänä vaaditut
joustavuus ja aloitteellisuus eivät ole mahdollisia pitkälle objektivoiduissa
rakenteissa, ennalta annetuilla säännöillä ja rutiineja toistamalla. Subjektivoituminen
tarkoittaa siis työn olennaista riippuvuutta tekijänsä subjektiviteetista. (Julkunen
2008, 120.) Damian O’Doherty ja Hugh Willmott (2001) käyttävät subjektiviteettia
viittaamaan inhimillisen toimijuuden avoimeen, refleksiiviseen ja ilmentämään
laatuun. Subjektivoituminen merkitsee mahdollisuutta ja välttämättömyyttä
investoida, mobilisoida ja ilmaista työssä omaa subjektiivisuuttaan (Marazzi 2006).
Työntekijää pyydetään käyttämään osaamistaan, taitojaan, motivaatiotaan sekä
tunteitaan, osallistumaan päätöksentekoon ja vastuunjakoon tekemällä tämä
kommunikoiden toisten kanssa. Työprosessin organisaatio joutuu tunnustamaan
työntekijät ajattelevina, kommunikoivina ja vastuullisina olentoina – ainakin
ideaalityyppisesti. Samalla johto joutuu pyytämään, että työntekijät hylkäisivät
vastakohtaisen ja –hakoisen asenteen ja omistautuisivat työlleen ja tuotannon
tehokkaalle sujumiselle. (Julkunen 2008, 120 – 121.)
2.2.2 Työn yksilöllistyminen ja henkilöityminen
Subjektivoitumisen ohella uuteen työhön liitetään yksilöityminen,
henkilökohtaistuminen ja persoonan mukaantulo. Manuel Castells (1996, 265) pitää
työn yksilöitymistä työn keskeisenä kehityspiirteenä ja tarkoittaa sillä kollektiivisten
luokka- ja ammatti-identiteettien haurastumista ja niiden tilalle tulevaa
19. 14
henkilökohtaista identiteettityötä myös suhteessa työhön, erilaisia tapoja toimia
samassa ammatissa ja eriytyneitä minän tekniikoita. Ulrich Beckille (1998, 39 – 54)
työn yksilöityminen on osa sitä destandardisoitumista, jota hän pitää toisen eli
reflektiisivisen modernin läpäisevänä kehityspiirteenä. Ammatin, ammattiliiton ja –
roolin, normaalin työuran, -suhteen tai –ajan kaltaiset instituutiot menettävät
sosiaalista sitovuutta (Julkunen 2008, 121).
Keskusteluissa esiintyy myös työn henkilökohtaistuminen tai persoonan mukaantulo
työhön. Jussi Vähämäki (2003, 16 – 17) toteaa, että uudessa työssä ero työn ja tekijän
väliltä katoaa. Töihin joutuvat työntekijän kaikki mahdolliset taidot ja kyvyt, ei vain
ammattitaito; työntekijä ei voi suorittaa pelkästään mekaanisesti määrättyä tehtävää
ja samalla unohtaa itsensä, vaan hän joutuu panemaan peliin aistinsa ja tunteensa.
Tieto ja taidot eivät materialisoidu koneiksi, esineiksi tai omaisuudeksi, vaan
työntekijä kantaa niitä aina mukanaan ja ne kehkeytyvät osana hänen persoonaansa.
Ammattiroolit ja ennalta määrätyt työnkuvat eivät tarjoa riittäviä ohjeita, vaan
työntekijät joutuvat ottamaan kantaa, tekemään valintoja, osallistumaan
henkilökohtaisten näkemysten perusteella sekä laittamaan peliin tunteensa ja
minuutensa. Työn ennalta määräämättömyys vaatii esimiesten ja alaisten välisiä
keskusteluja työstä, sen tavoitteista ja rajauksista. Samalla työntekijät joutuvat
pohtimaan omaa osaamistaan, mahdollisuuksiaan, voimavarojaan ja rajojaan. Myös
töiden vaatima sosiaalinen kanssakäyminen kasvattaa henkilökohtaista läsnäoloa,
sillä sosiaalista vuorovaikutusta ei voi objektivoida tai käskeä. (Julkunen 2008, 122 –
123.)
Asiantuntijatyössä yksilöllistyminen on vastuuta itsensä kehittämisestä ja omista
verkostoista (Horppu 2007, 37). Yksilöllistyminen on työssäkin omien sitoumusten
valintaa. Yksilöllistyminen on myös sitä, että yksilöt ovat vastuussa omasta
menestyksestään ja epäonnistumisestaan, kuten myös omasta työhyvinvoinnistaan ja
rajojen asettamisesta työlleen. Työn rajattomuus edellyttää, että osaa organisoida,
priorisoida ja tarvittaessa pitää työtä etäällä, tulla toimeen oman kontrollin
ulottumattomissa olevien tai esimerkiksi oman vakaumuksen kanssa ristiriitaisten
kehityssuuntien kanssa ja käsitellä kielteisiä tunteita tai haavoittavia piirteitä. Työhön
voi liittää henkilökohtaisia haaveita ja siitä voi saada syvää tyydytystä. (Julkunen
2008, 123.) Kun työhön laittaa peliin koko persoonansa, onnistuminen ja
20. 15
menestyminen vahvistavat persoonaa, samalla kun epäonnistuminen näyttäytyy
persoonallisuuden kriisinä (Vähämäki 2006, 27).
2.2.3 Työn tietoistuminen ja jälkiammatillisuus
Yhteiskunnallista ja työn luonteen muutosta on aikaisemmin pyritty kuvaamaan
talouden sektorikuvauksin. Jälkiteollisen yhteiskunnan kuvauksissa korostettiin ensin
palvelu- ja tertiäärisektorien kasvua. Sittemmin katse käännettiin tietoyhteiskuntaan
ja tietoon yhteiskunnallisen dynamiikan päälähteenä. Vaikka tietoon nojaavan
talouden sekä tietoyhteiskunnan ideat syntyivät jo ennen
mikroelektroniikkakumousta, tieto on sittemmin kasvanut yhteen tieto- ja
informaatioteknologian kanssa aina siinä määrin, että se on alkanut tarkoittaa
digitalisoitua dataa. Tietoyhteiskunnan tai vastaaviin teorioihin kuuluu ajatus tiedon,
luovuuden, innovatiivisuuden ja oppimisen uudenlaisesta asemasta kilpailun ja
tuotannon moottorina. Yksinkertaistaen: kilpailussa voittaa se tuottaja/yritys, joka
tuo ensimmäisenä markkinoille uudet ideat, ei se, joka organisoi työprosessin
mahdollisimman rationaalisesti ja tehokkaasti. Tiedon, innovaatioiden ja muiden ei-
materiaalisten elementtien osuus arvonluonnissa on kasvanut ja puhtaasti fyysisten
elementtien vastaavasti laskenut. (Julkunen 2008, 128 – 129.)
Työprosessien osalta tietokumouksen on ajateltu vaikuttavan sekä kaikkien töiden
tietoistumiseen että erityisten tietotyön ja –ammattien muodostumiseen. Työn
tietoistuminen on työn subjektivoitumisen, yksilöllistymisen ja personoitumisen
mekanismi. Samaan aikaan tietoistunut työ on myös ryhmämuotoista,
yhteistoiminnallista, verkostoitunutta ja verkottunutta. Tietopääoma on
kollektiivisesti luotua, välitettyä ja elossa pidettyä. (Julkunen 2008, 131, 133.)
Jälkiammatillisuuden (post-occupational) teesillä viitattiin alun perin
huippuyrityksen sisäiseen alituiseen uudelleenmuotoiluun, joka esti henkilöstöä
kiinnittymästä mihinkään ammattiin tai nimikkeeseen (Casey 1995). Ammatit ja
ammattinimikkeet ovat liikkeessä, nimikkeet ovat liudentuneet ja merkitykset
epämääräistyneet. Ammatti on enemmänkin vaihtunut tietoon, informaatioon,
asiantuntemukseen ja osaamiseen. Eri tutkintoja ja ammattikoulutusta kyllä silti
arvostetaan edelleen. Tilanne on kuitenkin muuttunut siihen, ettei tutkinto riitä, vaan
oma osaaminen ja persoona on myös osattava esittää ja kertoa; on siis kehitettävä
21. 16
myös itsen esittämisen strategioita. Ammatit ja professionaaliset ideaalit voivat
edelleen toimia työntekijöiden resursseina ja kiinnekohtina, mutta suhde niihin on
henkilökohtaistunut ja ammatillinen identiteetti on muovattava itse. (Julkunen 2008,
137 – 139.)
2.2.4 Työn uudelleen järjestelyn käynnistyminen – kohti joustavuutta
Jälkifordismista on tullut yleissana, jolla keskustellaan aikakaudesta, tuotannosta,
työläisestä, yrityksestä, työvoiman käytöstä, työstä ja ylipäänsä koko talouden
säätelystä. Näkökulmasta riippuen siirtymä fordismista jälkifordismiin voidaan
sijoittaa joko 1960- ja 1970-luvun vaihteen protesteihin tai vuoden 1973 öljykriisiin.
Taloudellinen käänne koski ensimmäisenä ja oikeastaan syvimmin isoja
fordistisimpia talouksia, kuten Yhdysvaltoja ja Britanniaa, mutta vuotta 1973
pidetään yleisenä käännekohtana kultaisten vuosien päättymisessä ja siirtymisessä
taloudelliseen epävakauteen. Samalla kun markkina- ja uusliberalismi pääsivät
asteittain valtaan, haettiin uusia tuotantokonseptioiden ja työvoiman käyttötapoja
sekä saavutettiin informaatioteknologian läpimurto. (Julkunen 2008, 81.)
Kun taylorismin kyky tuottaa jatkuvaa talouskasvua alkoi hiipua 1960-luvun lopussa,
palkkatyöläisten järjestäytyminen, kollektiivinen sopimusjärjestelmä ja
taisteluhenkisyys pitivät edelleen yllä ostovoiman, palkkojen ja sosiaaliturvan
kasvua. Puhuttiin maailmanlaajuisesta ”palkkaräjähdyksestä” (Hobsbawm 1999,
361). Tämä rajoitti yritysten voittojen kasvua ja ruokki inflaatiota makrotaloudessa.
1970-luku tuottikin aikaisemmin tuntemattoman ilmiön, stagflaation eli
samanaikaisen inflaation vauhdittumisen, talouskasvun hidastumisen ja
työttömyyden kasvun aivan uudelle tasolle. 1970- ja 1980-lukujen vaihteessa tultiin
kriisin toiseen vaiheeseen ja sen myötä yhteiskunnallisten voimasuhteiden
selkeämpään muutokseen. Hallitusvalta vaihtui ensin Yhdysvalloissa ja Britanniassa,
kun monetaristit astuivat valtaan. Nobel-ekonomisti Milton Friedmanin nimeen
liitetty monetarismi on antikeynesiläinen oppi, joka asettaa talouspolitiikan
ylimmäksi tavoitteeksi rahan arvon vakauden. Yhdysvaltojen keskuspankin, Fedin,
monetaristinen aloite määritteli uudelleen valtiollisen vallan jättämällä pääomalle
täydellisen toimintavapauden sekä sisäisiä että ulkoisia vihollisia vastaan. Edellisillä
tarkoitettiin fordistista työväenluokkaa ja tätä suojaavia palkkojen ja sosiaaliturvan
jäykkyyksiä, jälkimmäisillä Yhdysvaltojen globaalia laajentumista jarruttavia,
22. 17
keskuspankin ulottumattomissa olleita öljy- ja eurodollareita. Uudella politiikalla oli
tarkoitus turvata sekä amerikkalaisten työntekijöiden kohtaloiden sitominen
amerikkalaisen pääoman riskeihin että taata kyseisen pääoman esteetön liikkuvuus ja
hegemonia maapallolla. Eläkerahastojen hiljaisen vallankumouksen aloittama
säästöjen ohjaaminen pörssimarkkinoille tähtäsi juuri tähän: eliminoimalla pääoman
ja työn välisen eron sitomalla työntekijöiden säästöt kapitalistisiin
rakennemuutosprosesseihin. Fedin monetaristinen käänne johti palkkastandardien
purkamiseen sekä työsopimussuhteiden yksilöllistämiseen. Tällä tavalla niin
työntekijöiden kuin esimiestenkin ansiot tulivat sidotuiksi kapitalistiseen riskiin.
(Julkunen 2008, 82 – 83.)
Britanniassa puolestaan talous ja teollisuuden rakenne olivat liian heikkoja toisen
maailmansodan jälkeen syntyneelle sosiaaliselle kompromissille. Tästä seurauksena
syntyi sekä taloudellinen että sosiaalinen kriisi. Britannia oli selvitystilassa vuonna
1976 ja IMF joutui puuttumaan tilanteeseen. Tämä antoi uusoikeistolle sekä sen
kärjessä toimivalle Margaret Thatcherille tilaisuuden nousta. Thatcherismin
ydinsanoma oli antikollektivismi ja –keynesiläisyys, keinoina hän käytti deflaatiota
(eli hintojen ja varallisuuden arvon laskemista), täystyöllisyyspolitiikan hylkäämistä,
julkisten menojen leikkaamista, ammattiyhdistysten vaikutusvallan nujertamista sekä
veropolitiikan muuttamista hyvätuloisia suosivaan suuntaan. Hallituksen katsottiin
toteuttavan politiikkaansa välittämättä sosiaalisesta kärsimyksestä ja linjaus saikin
osakseen paljon arvostelua. Konservatiivit voittivat kuitenkin vaaleja toisensa perään
vetoamalla kunnolliseen keskiluokkaisuuteen. (Julkunen 2008, 83.)
Muu maailma seurasi Yhdysvaltojen ja Britannian esimerkkiä rahoitusmarkkinoiden
sääntelyn purkamisessa ja uuden talouspoliittisen opin omaksumisessa pienellä
viiveellä. Pohjoismaissa ratkaisevat esteet pääomien vapaalta liikkuvuudelta
poistettiin 1980-luvun puolivälissä varsin samanaikaisessa aikataulussa. Tämän
jälkeen omaksuttiin vakaan valuutan oppi, minkä johdosta valuutat sidottiin ecuun
1990-luvun alussa, ja samalla alettiin orientoitua EU:hun, sen
valuuttakurssimekanismiin sekä rahaliittoon. Valuutan kiinnittäminen oli talouden
pakkotehostamisen, heikosti kannattavan yritystoiminnan eliminoinnin ja samalla
myös työttömyyden kasvun mekanismi. Vaikka Suomessa eläkerahastokapitalismilla
tai kansalaisten omien säästöjen ohjaamisella pörssimarkkinoille ei olekaan
23. 18
samanlaista merkitystä kuin Yhdysvalloissa, voi silti väittää, että suomalaiset
työntekijät on sidottu tiukemmin suomalaisen pääoman menestykseen – ja sama
koskee julkista taloutta, minkä rahoitus tuli riippuvaiseksi globaalien
rahoitusmarkkinoiden dynamiikasta, osakkeiden tuoton logiikasta sekä
markkinakurista. (Julkunen 2008, 83 – 84.)
Tayloristisen politiikan epäkohta korostui, kun massatuotantostrategia ei
tuottanutkaan enää riittävää voittoa ja työnantajat alkoivat tavoitella tuotannon
modernisointia (Bradley etc. 2000, 34 – 35). Tympääntyneet työläiset omaksuivat
vastahakoisen asenteen työnantajaa kohtaan: työnantajan piti ostaa työntekijän
suostumus erikseen kaikkiin työn organisoinnin uudistuksiin, työntekijät tekivät
pelkästään oman työnkuvauksissa tarkasti määrätyn työnsä eivätkä päästäneet muita
omalle reviirilleen sekä kieltäytyivät paljastamasta sellaisia omia tietojaan, joiden
avulla työprosessista olisi voitu saada tehokkaampi tai parantaa tuotteita. Kun
massamarkkinoille ominainen laaja ja ennustettava kysyntä supistui, yritykset
alkoivat asteittain reagoida muun muassa markkinoiden segmetoinnilla, lyhyillä
rajoilla, merkkituotteilla, asiakaslähtöisellä räätälöinnillä, jatkuvalla
tuoteinnovoinnilla sekä moninaistuvien kulutustyylien markkinoilla. Tämä
puolestaan edellytti joustavaa tietotekniikkaan nojaavaa tuotanto- ja
jakeluteknologiaa sekä vastaavaa työn organisointia. Jälkifordistisen yritystoiminnan
tunnuksiksi muodostuivat jouston monet eri muodot, innovatiivisuus, yritysten
reagointinopeus muuttuvissa markkinatilanteissa, kyky tuoda uutuuksia markkinoille
ensimmäisenä sekä suurten tehdaslaitosten organisointi pienempiin yksikköihin ja
verkostoihin. (Julkunen 2008, 86.)
Taylorisoidun työprosessin rajoihin ja kiristymiseen syntyviä vastauksia kutsuttiin
1970-luvulla työn uusiksi organisaatiomuodoiksi (Julkunen 1987). Niille oli
ominaista työn humanisoinnin diskurssi. Kyseinen diskurssi esitti työn uudet
organisointimuodot vastauksena työntekijöiden kapinaan liukuhihnoja vastaan sekä
heidän kasvaviin itsensä kehittämisen tarpeisiin. Uusiksi organisaatiomuodoiksi
nimetyt järjestelyt koskivat aluksi lähinnä teollisuustyötä. Ajankohdan keskusteluissa
nämä keinot kiteytettiin työn kiertoon, rikastamiseen ja laajentamiseen sekä osittain
itseohjautuviin tuotantoryhmiin ja –soluihin. (Julkunen 2008, 88.)
24. 19
Työn kierto on arkijärkinen keino työn yksipuolisten kuormitusten ja
yksitoikkoisuuden lievittämiseen. Työn laajentamisella tarkoitetaan esimerkiksi sitä,
että kokoonpanohihnalla muutaman sekunnin tai minuutin mittainen vaiheaika
laajennettiin parhaimmillaan puoleksi tai kokonaiseksi tunniksi. Työ oli edelleenkin
rutiinia ja toistoa, mutta pidempi työvaihe ja työpisteissä kierto mahdollistivat
vaihtelevammat työliikkeet, tasaisemman lihaskuormituksen sekä paremmat
mahdollisuudet säädellä omaa työtahtia. Työn laajentamisen käsite otettiin käyttöön
1940-luvulla. Englantilaisen human factor –koulukunnan keskuudessa oli
ensimmäisestä maailmansodasta alkaen tutkittu teollisuustyön yksitoikkoisuutta, työn
aiheuttamaan väsymystä ja kokeiltu vaihtelun lisäämistä. (Julkunen 1987, 55 – 56,
230; Julkunen 2008, 89.) Vaihetyötutkimuksista suunta jatkui kehittelemään
työmuotoiluoppia, minkä pohjana ollut työmotivaatioteoria on saanut eri vaiheissa
erilaisia sisältöjä. Koko ajan tarkoitus on ollut muotoilla työtehtävistä
mahdollisimman vähän turhauttavia. Tutkijat pyrkivät tunnistamaan tämän
mahdollistavan työn ydinpiirteitä, mitä olivat esimerkiksi vaihtelu,
tehtäväidentiteetti, tehtävän merkittävyys, itsenäisyys ja palautteen saaminen
työsuorituksesta. Näiden katsottiin tuottavan ainakin osalle yksilöistä työn
mielekkääksi kokemista ja vastuullisuutta. (Julkunen 2008, 89.)
Frederick Herzbergin (Herzberg etc. 1959) työmotivaatio- ja työtyytyväisyysteoria
tunnetaan vieläkin. Sen mukaan hyvin järjestetyt työn sisältötekijät lisäävät
kannustimia ja motivoitumista sekä työn imua. Sen sijaan puutteet työolosuhteissa ja
palkassa aiheuttavat tyytymättömyyttä, mutta hyväkään fyysinen työympäristö tai
palkka ei automaattisesti synnytä työn imua. Töitä tulisikin rikastaa eli lisätä niihin
vastuun, saavutusten, itsenäisyyden ja tunnustusten kaltaisia motivaatiotekijöitä.
Työn tulisi muun muassa taata mahdollisuus oppia uutta, pitäisi olla oikeus
kommunikointiin, henkilökohtaisen vastuun tulisi lisääntyä, työntekijällä pitäisi olla
oikeus kontrolloida resursseja ja ajoittaa omaa työtään tavoitteiden puitteissa sekä
työn muotoilun pitäisi olla omaksi koettu kokonaisuutensa. (Herzberg 1968;
Julkunen 1987, 54; Julkunen 2008, 89 – 90.) Seuraavaksi olikin kysyttävä,
palkitseeko tällainen työ vai uuvuttaako se.
Työn laajentamisen ja rikastamisen opit viime kädessä nojasivat yksilön
psykologisia tarpeita ja motivaatiorakennetta koskeviin universaaleihin oletuksiin.
25. 20
Itseohjautuvia työ- ja tuotantoryhmiä perustellut sosiotekninen teoria oli
monipuolisempi. Se syntyi 1950-luvulla Tavistock-instituutin ympärille ja oli
maailmansotien välisen ihmissuhdekoulukunnan perillinen. Alkuperäiseltä
ihmissuhdelinjalta siirryttiin korostamaan tehdasta sosioteknisenä järjestelmänä,
jossa sosiaalinen (esim. työtehtävät, yhteistyösuhteet, työntekijöiden tarpeet ja
tunteet) ja tekninen järjestelmä (esim. koneet, laitteet, tuotannonkulku) kietoutuivat
toisiinsa. Teknistä ja sosiaalista järjestelmää oli käsiteltävä yhdessä. (Julkunen 2008,
90.)
Klassisen vaiheen jälkeen sosiotekninen teoria hajaantui moneen suuntaan, joista
yksi oli systeemiteoria: miten vastata organisaatiolla stokastiseen teknologiaan ja
turbulenttiin ympäristöön (Julkunen 1987, 57 – 60). Sekä uuden teknologian että
yritysympäristön muutosten ajateltiin muodostavan yllykkeen kohti
yhteistoiminnallista ja itseohjautuvaa työn muotoilua. Käytäntöön ideat siirtyivät
kuitenkin melko vaatimattomina aluksi. (Julkunen 2008, 91.)
Pikku hiljaa uudet organisaatiomuodot alkoivat yleistyä laajemminkin kuin vain
tehdasoloissa. Ne pystyivät omalla sosioteknisellä voimallaan tuottamaan
joustavamman, tehokkaamman ja hallittavamman organisaation. Uusien
organisaatiomuotojen, erityisesti osittain itseohjautuvien tuotantoryhmien idea
tunnusti ja otti käyttöön työntekijöillä olevaa, työn sujumiselle välttämätöntä tietoa ja
keskinäistä vuorovaikutusta. Työn uudelleenorganisointi on askel suuntaan, jossa
työntekijöiden spontaani yhteistyö muutettiin osaksi virallista organisaatiota. Tällä
tavoin työtehtävien kommunikatiivinen luonne paljastuu ja tulee tunnustetuksi.
Väljemmät työn puitteet saavat ajan kulumaan paremmin ja ryhmätyö antaa
sosiaalisia kontakteja; ne antavat työolojen puutteita ja ikävystymistä kompensoivia
subjektiivisen vapauden tunteita. (Julkunen 1987, 170 – 177; Julkunen 2008, 92 –
93.)
Uudet periaatteet vähensivät äärimmäistä yksitoikkoisuutta, lisäsivät kontrollia oman
työsuorituksen ajoitukseen ja mahdollisesti työmenetelmiinkin, voimistivat
vuorovaikutusta ja yhteistyötä, ottivat kykyjä ja taitoja laajemmin käyttöön ja
lievensivät detaljikontrollia. Samaan aikaan pätevöityminen uusiin työmuotoihin oli
vaatimatonta, uudet työmuodot tuottivat uusia stressitekijöitä eivätkä uudetkaan
organisaatioperiaatteet tarjonneet tuotannollista demokratiaa. Näitä kehityssuuntia
26. 21
seuraamalla organisaatiot alkoivat kuitenkin muokkautua pois tayloristisesta tavasta
ja pois mekanisaatiosta, ennustettavuudesta, suurista mittakaavoista, jäykkyydestä,
rutiininomaisuudesta ja toistosta. (Julkunen 2008, 95.)
Siirtymäprosessien avainsanana on ollut joustavuus. Joustavuuden retoriikalla on
käyty tosiasiallisia ja kuviteltuja jäykkyyksiä vastaan, synnytetty joustavaa tuotantoa,
erikoistumista, markkinoita, työläistä, teknologiaa, työaikaa sekä työn organisointia
(Julkunen 2008, 105). Richard Sennett (2002, 54) kertoo flexibility-termin
ilmaantuneen englannin kieleen 1400-luvulla. Alkuperäisessä merkityksessään sana
kuvasi puun kykyä sekä taipua tuulessa että palautua takaisin alkuperäiseen
asentoonsa – ihmisen toiminnassa joustavuuden tulisi merkitä samanlaista sitkeyttä:
ihmisen pitäisi pystyä mukautumaan muuttuviin olosuhteisiin antamatta niiden
murtaa itseään. Työelämädiskursseissa joustavuus tarkoittaa monikäyttöisyyttä ja
dynaamista asettumista aina uusiin asentoihin eikä niinkään palautumista entiseen
(Julkunen 2008, 105).
Manuel Castellsin (1996) mukaan pääoman vapaa virtuaalinen liikkuvuus, työn
siirrettävyys ja tietotekniikan joustavuus luovat edellytykset pääoman joustavuudelle,
sen irtaantumiselle tietystä ajasta ja paikasta. Pääoman joustavuus puolestaan luo
alituisen paineen työpaikkoja, ammatteja, työsuhteita, palkkoja ja työaikoja
suojelevia instituutiota kohtaan. Joustavuuden teema tunkeutui pikkuhiljaa 1980-
luvulla talouselämän organisaatioiden vaatimuksiin, yhteiskuntateoriaan ja
työelämän tutkimukseen (Julkunen & Nätti 1994, 16 – 28). Joustavuudesta tuli uutta
oikeaoppisuutta; se oli vastaus uuden teknologian mahdollisuuksiin, yritysten
toimintaympäristön epävarmuuksiin sekä kovenevaan kilpailuun (Julkunen 2008,
106). Joustavuus voitiin liittää melkein mihin tahansa, ja tämän takia tutkijat ovat
pyrkineet jäsentämään sitä erilaisiin lajeihin selkiyttääkseen kohdetta, kuten
määrälliseen ja laadulliseen joustoon (mt. 106 – 107.)
Yllä esitetyistä käännekohdan analyyseistä on jo yli 30 vuotta. Elämmekö nyt siis
joustavassa taloudessa, työssä ja markkinoilla? Suomalaisen tutkimushankkeen
valossa joustavuudella on ollut pääsääntöisesti positiivisia vaikutuksia. Mutta
suomalaisessa julkisuudessa joustavuus on kääntynyt työsuhteiden ja työnteon
muotojen epävakaistumiseksi tai työsuhteiden jakoihin tyypillisiin ja epätyypillisiin.
Työelämän tutkimus on kutsunut tyypillisiksi tai normaaleiksi työsuhteita, jotka
27. 22
solmitaan toistaiseksi, joissa työtä tehdään yhdelle työnantajalle tämän tiloissa
(työpaikalla) ja kokoaikaisesti. Epätyypilliset työsuhteet poikkeavat jossain suhteissa
tuosta mallista niputtaen erittäin kirjavia työnteon muotoja ja työtilanteita,
esimerkiksi määrä- ja osa-aikaiset palkansaajat, freelancerit, vuokratyön,
toimeksiantosuhteiset ja apurahoilla työskentelevät. (Julkunen & Nätti 1995;
Julkunen 2008, 108 – 109.)
2.3 Muita käsitteitä
2.3.1 Työn imu
Viime vuosina työuupumuksen rinnalle ja sen vastakohdaksi on luotu uusi
työhyvinvointia kuvaava käsite ”engagement” (Maslach & Leiter 1997; Schaufeli
etc. 2002), joka on suomennettu työn imuksi (Hakanen 2002). Työn imusta on
olemassa kaksi toisistaan käsitteellisesti ja sisällöllisesti hieman poikkeavaa
määritelmaa. Toisesta näkökulmasta katsottuna työn imu nähdään työuupumuksen
vastakohtana, joka koostuu työntekijän energisyyden, sitoutuneisuuden ja
pystyvyyden kokemuksista. Energisyys toimii vastakohtana uupumusasteiselle
väsymykselle, sitoutuneisuus on vastakohta kyynisyydelle ja pystyvyys puolestaan
vastakohta ammatillisen itsetunnon heikentymiselle. (Maslach & Leiter 1997.)
HollantilainenWilmar Schaufeli tutkimusryhmineen on puolestaan sitä mieltä, että
työuupumus ja työn imu ovat vastakkaisia, mutteivat kuitenkaan toisistaan erillisiä
ilmiöitä. Heidän määritelmänsä mukaan työn imu nähdään suhteellisen pysyvänä ja
myönteisenä tunne- ja motivaatiotilana, jota työntekijän kokemukset
tarmokkuudesta, omistautumisesta ja työhön uppoutumisesta kuvaavat. Tämä
tunnetila ei kohdistu yksinomaan tiettyyn tehtäväsuoritukseen. Tarmokkuudella
viitataan energisyyden ja sinnikkyyden kokemuksiin työssä sekä haluun panostaa
työhön. Omistautuminen kuvaa puolestaan kokemusta työn merkityksellisyydestä ja
haasteellisuudesta sekä innokkuuden ja ylpeyden kokemuksia työtä tehdessä.
Uppoutumisella tarkoitetaan puolestaan syvää keskittymistä, joka on nautintoa
tuottava ja josta voi olla vaikea irrottautua. (Schaufeli etc. 2002.) Aion tässä
tutkimuksessani viitata työn imun kohdalla Schaufelin määritelmään.
Työn imu on yhdistetty myönteisiin työasenteisiin sekä hyvinvoinnin osoittimiin.
Yhteys on havaittu muun muassa puhuttaessa hyvästä itsearvioidusta terveydestä,
28. 23
työkyvystä, myönteisestä työasenteesta sekä vähäisistä työpaikan vaihto- ja
eläkeaikomuksista. (Mäkikangas ym. 2005, 71.)
2.3.2 Tietotyö
Tietotyölle ei ole mitään yhtä selkeää määritelmää, vaan esimerkiksi kirjallisuudessa
se määritellään usein asiayhteydestä riippuen. Suomen itsenäisyyden juhlarahasto
Sitra on määritellyt tietointensiivisen työn seuraavasti: ”Tietointensiiviselle työlle
tunnusomaista ovat tiedon vastaanottamiseen, käsittelyyn ja uuden tiedon
tuottamiseen liittyvät työn vaatimukset. Tietointensiivistä työtä tehdään usein tieto-
ja viestintäteknologian avulla ja työlle ominaista on osaamisen suuri merkitys
yksittäisten työntekijöiden, työryhmien ja työorganisaatioiden tasolla.” (Sitra 2000.)
Toisin sanoen tietotyöllä yleensä viitataan valloilla olevaan kehitystrendiin, jonka
mukaan perinteinen ruumiillinen tai suorittava työ on suurelta osin korvautunut sekä
tiedon ja uuden tietotekniikan hallintaa että korkeaa koulutusta edellyttävillä
tehtävillä.
Pasi Pyöriä (2001, 60) luokittelee tietotyöläisiksi ne palkkatyöntekijät, jotka
käyttävät tietotekniikkaa työssään, jotka ovat suorittaneet vähintään ylemmän
keskiasteen tutkinnon sekä joiden työ edellyttää suunnittelua ja ideointia. Tiedon
merkitys yhteiskunnassamme ja taloudessamme on kasvanut viime vuosikymmeninä
niin, että tietoa voidaan pitää jo tärkeimpänä tuotannontekijänä (mm. Drucker, 1993;
Cortada, 1998). Tällä hetkellä tietotyö on työn yleisin muoto länsimaissa ja
maailman mittakaavassa nopeimmin kasvava työ (Nurmilaukas 2011, 6).
Suomen työnäkymä oli erittäin toisen näköinen 60 vuotta sitten. Sodan jälkeen
vuonna 1950 lähes puolet ammatissa toimivista suomalaisista työskenteli maa- ja
metsätalouden aloilla, 30 vuotta myöhemmin, vuonna 1980, enää joka kahdeksas ja
vuonna 2000 vain 6 % väestöstä sai toimeentulonsa maa- ja metsätaloudesta.
Vastaavasti kaupan ja palveluelinkeinojen osuus on kasvanut nopeasti, ja nykyisin
nämä toimialat työllistävätkin noin kaksi kolmasosaa ammatissa toimivasta
väestöstä. Etenkin tietoyhteiskuntatoimialoilla kasvu on ollut nopeaa. (Notkola
2005.)
29. 24
Taulukko 1. Elinkeinorakenteen muutos Suomessa v. 1945–2030. (Notkola 2005.)
”1990-luvulla työpaikkojen määrä kasvoi sosiaali- ja terveyspalvelujen ohella
etenkin tietoyhteiskuntatoimialoilla. Konttori- ja tietokoneiden valmistuksessa
työskentelevien henkilöiden määrä on yli kolminkertaistunut.
Tietojenkäsittelypalveluissa, koulutuksessa, tutkimus- ja kehittämistehtävissä sekä
muuta liike-elämää palvelevassa toiminnassa on myös tapahtunut voimakasta
kasvua.” (Notkola 2005.) Toisin sanoen juurikin tietotyön alaiset työtehtävät ovat
lisääntyneet selkeästi ja nopeasti. Kuten taulukosta 1. havaitaan, fyysisesti raskaat
työt ovat vähentyneet ja tilalle ovat tulleet työtehtävät, joissa ne, joilla on tietoa,
pärjäävät.
Vaikka kaikki yhteiskuntamuodot ja kulttuurit ovat perustuneet ihmisen kykyyn
käsitellä ja muodostaa symboleita, korostuu nyky-yhteiskunnassa ja työelämässä
kognitiivisten taitojen rooli toisin kuin koskaan aikaisemmin historiassa. Tietotyön
kasvutrendi on kuitenkin hidastunut, joiltain osin jopa pysähtynyt. Muuttuneeseen
tilanteeseen sopeuduttiin aikoinaan kouluttamalla paljon asiantuntijoita. Nyt kasvun
loputtua koulutusta tarjotaan edelleen runsaasti, mutta työtä ei ole enää niin suurissa
mittakaavoissa tarjolla. Työpaikkojen määrä ei siis ole enää kasvanut, vaikka
työntekijöitä koulutetaan koko ajan enemmän ja enemmän.
2.3.3 Työtyytyväisyys ja –sitoutuneisuus
Yksi vanhimmista ja eniten tutkituista myönteisistä työhyvinvoinnin kuvaajista on
työtyytyväisyys, jolla yleisesti ottaen kuvataan sitä, missä määrin työntekijät pitävät
(työtyytyväisyys) tai eivät pidä (työtyytymättömyys) työstään. Ensimmäiset
tutkimukset voidaan ajoittaa 1930-luvulle, jolloin havaittiin, että yksitoikkoiset työt
30. 25
aiheuttavat työntekijöille tyytymättömyyden tunteita, kun taas vaihtelevissa töissä
oltiin melko tyytyväisiä. Työtyytyväisyystutkimuksen alkuvaiheissa painotettiin niin
kutsuttua tarpeiden tyydyttämisen näkökulmaa, jonka mukaan työtyytyväisyyden
syntyyn vaikuttaa se, missä määrin työ tyydyttää yksilön tarpeita. Nykyisin
työtyytyväisyyden katsotaan olevan työhön kohdistuva myönteinen asenne, jossa
tunneperäiset elementit korostuvat. (Mäkikangas ym. 2005, 59 – 60.) Toisin sanoen
yksilö ei tee töitä ainoastaan tyydyttääkseen tarpeitaan vaan saavuttaakseen myös
niitä tavoitteita, joita hän on työlleen asettanut.
Työtyytyväisyyden ohella työsitoutuneisuus on yksi vanhimpia myönteisten
työasenteiden kuvaajia. Käsite on syntynyt 1960-luvulla ja sen jälkeen sen eri
ulottuvuuksia on tutkittu paljon. (Mäkikangas ym. 2005, 63.) Yleisesti hyväksytyn
määritelmän mukaan työsitoutuneisuudella tarkoitetaan yksilön samaistumista
työhönsä, jolloin työrooli on keskeinen osa yksilön minäkäsitystä ja elämää
(Kanungo 1982). Se, miten hyvin työ pystyy tyydyttämään yksilön siihen
kohdistamia tarpeita, on keskeistä työrooliin samaistumisessa; mitä enemmän
yksilöllä on mahdollisuus tyydyttää hänelle tärkeitä tarpeita työssään, sitä enemmän
hän tulee omistautumaan ja sitoutumaan työhönsä (Mäkikangas ym. 2005, 63 – 64).
2.3.4 Työn epävarmuus
Työn epävarmuus ja työttömyys ovat molemmat nykyistä työelämäämme leimaavia
piirteitä. Usein työn epävarmuus johtaa työttömyyteen, muttei suinkaan aina, sillä
työn epävarmuutta voi esiintyä myös suhteellisen vakaissa olosuhteissa.
Työn epävarmuus lisääntyi 1990-luvun laman aikana eikä se ole olennaisesti
vähentynyt laman vaihduttua nousukauteen vuosituhannen alussa ja jälleen uuteen
taantumaan 2010-luvulla. Työn epävarmuudesta onkin tullut melko pysyvä piirre
suomalaisessa työelämässä ja se koskettaa eri ammatti- ja henkilöstöryhmiä asemasta
riippumatta. (Mauno & Kinnunen 2005, 167 – 168.)
Markkinatalouden muutosten, kiihtyvän globalisaation ja kvartaalitalouden
tulosvaatimusten vaikutukset näyttäytyvät yksittäiselle työntekijälle työn
epävarmuutena, joka useimmiten tarkoittaa työn menettämisen pelkoa. Tästä johtuen
työn epävarmuus kytkeytyy hyvin voimakkaasti myös organisaatioiden kohtaamiin
ulkopuolisiin vaatimuksiin ja uhkiin, tyypillisimmin lamaan tai heikentyneisiin
31. 26
taloudellisiin suhdanteisiin. (Mauno & Kinnunen 2005, 168.) Määriteltäessä työn
epävarmuutta voidaan erottaa ainakin kolme lähestymistapaa.
Ensimmäinen ja käytetyin globaali määritelmä lähtee siitä ajatuksesta, että työn
epävarmuus on pelkoa työsuhteen päättymisestä tai mahdollisesta tulevasta
työttömyydestä (Mauno & Kinnunen 2005, 168). Toinen määritelmä työn
epävarmuudesta lähtee ajatuksesta, että myös muut työssä tai työsuhteessa tapahtuvat
olennaiset muutokset ovat tärkeä osa työn epävarmuutta ja niiden tulee siksi sisältyä
käsitteen määritelmään (Kinnunen ym. 1999; Mauno ym. 2001). Tämä on
ensimmäistä määritelmää hieman moniulotteisempi ja sen taustalta löytyvätkin 1980-
luvulla yleistyneet organisaatiomuutokset. Tällaisia epävarmuustekijöitä ovat
esimerkiksi lomautukset, fuusiot tai työpaikan siirtyminen toiselle paikkakunnalle.
(Mauno & Kinnunen 2005, 169.)
Globaalin ja moniulotteisen määrittelyn lisäksi on löydettävissä kolmas työn
epävarmuuden määritelmä, jota on käytetty enemmän esimerkiksi sosiologiassa ja
taloustieteissä. Tätä näkökulmaa voidaan nimittää objektiiviseksi työn epävarmuuden
määritelmäksi erotuksena kahdelle edelliselle määrittelylle, joissa korostuu
subjektiivinen näkökulma eli yksilön havainnot ja kokemukset työn epävarmuudesta.
Objektiivisen työn epävarmuusmääritelmän lähtökohta on yksilön kokemusten
ulkopuolella rakenteellisissa työsuhdetta koskevissa tosiasioissa; toisin sanoen
objektiivinen työn epävarmuus korostaa työsuhdetyyppiä ja tässä määrittelyssä työn
epävarmuus on yhtä kuin määräaikainen työsuhde. Viime aikoina on myös yhdistetty
subjektiivinen ja objektiivinen näkökulma, eli on tarkasteltu työn epävarmuutta
koettuina työsuhteeseen liittyvinä muutosuhkina sekä määräaikaisena työsuhteena.
(Mauno & Kinnunen 2005, 169 – 170.)
Työn epävarmuutta aiheuttavat, sitä lisäävät ja ylläpitävät tekijät voidaan jakaa
kolmeen ryhmään yhteiskunnallisiin sekä organisaatioon ja yksilöön liittyviin
tekijöihin. Todellisuudessa syyt toki limittyvät voimakkaasti toisiinsa ja ovat
vuorovaikutuksessa keskenään, eivätkä esiinny selkeästi eroteltuina.
Yhteiskunnallisista työn epävarmuuden syistä tärkeimmät ovat taloudelliset
suhdanteet sekä yhteiskunnassa vallitseva työttömyysaste. Niissä tilanteissa, joissa
taloudelliset näkymät heikkenevät, lisääntyy yleensä myös työttömyysaste. Yhdessä
32. 27
nämä tekijät ovat omiaan lisäämään palkansaajien kokemaa epävarmuutta työsuhteen
jatkumisesta ja työssä tapahtuvista muutoksista. Etenkin määräaikaisten työsuhteiden
käyttö (eli objektiivinen työn epävarmuus) on 1990-luvun laman jälkeen yleistynyt.
Kuitenkin on huomioitava, että työn epävarmuuden kokemuksiin voi vaikuttaa myös
se, miten yhteiskunnassa ennaltaehkäistään ja hoidetaan työttömyyttä. Sellaisissa
maissa, joissa työttömyyden hoitoon ja ehkäisyyn kiinnitetään runsaasti huomiota ja
joissa työnsä menettäneille on tarjolla useita sosiaalipoliittisia etuuksia (esimerkiksi
työttömyyskorvaus, uudelleen koulutus), voidaan perustellusti ajatella esiintyvän
vähemmän työn epävarmuutta kuin sellaisissa maissa, joissa etuuksien taso on
heikompi tai niitä ei ole lainkaan. Myöskin yhteiskunnassa vallitsevat arvot saattavat
vaikuttaa työn epävarmuuden kokemuksiin. (Mauno & Kinnunen 2005, 172 – 173.)
Koska työntekijä kuuluu yleensä tiettyyn organisaatioon, on selvää, että erilaiset
kielteiset muutokset ja niihin liittyvät menettelytavat organisaatiossa voivat lisätä
yksittäisten työntekijöiden ja työyhteisöjen kokemaa epävarmuutta työstä.
Merkittävin organisatorinen tekijä, joka liittyy vahvasti edellä kuvattuihin
yhteiskunnallisiin tekijöihin, on organisaation toimialan tai toimintaympäristön
heikot taloudelliset suhdanteet. (Mauno & Kinnunen 2005, 174.)
Organisaation sektori ja sen sisällä toimiala vaikuttavat myös työn epävarmuuden
kokemuksiin. Viime vuosina työn epävarmuus, ja erityisesti sen objektiivinen muoto
eli määräaikainen työsuhde, on yleistynyt niiden korkeasti koulutettujen nuorten
naisten kohdalla, jotka työskentelevät julkisella sektorilla. Tämä johtuu siitä, että
julkisella sektorilla on edelleen talousvaikeuksia ja tästä syystä ei ole varaa tai
uskallusta palkata henkilöstöä pysyviin vakansseihin. Lisäksi useat julkisen sektorin
alat ovat naisvaltaisia, jolloin niillä käytetään runsaasti erilaisia perhevapaita, jotka
osaltaan ylläpitävät määräaikaisia työsuhteita sijaisten palkkaamisen vuoksi. (Mauno
& Kinnunen 2005, 174 – 175.)
Koska usein työn epävarmuuden määrittelyn keskiössä on yksilön subjektiiviset
kokemus siitä, kuinka varmana tai epävarmana hän näkee työnsä tulevaisuuden, on
selvää, että persoonallisuustekijät voivat vaikuttaa koettuihin tuntemuksiin työn
varmuudesta. Työn epävarmuuteen yhteydessä olevina persoonallisuustekijöinä on
tarkasteltu ainakin kontrolliorientaatiota, elämänasennetta, elämänhallinnan tunnetta
sekä itsearvostusta. Tulokset osoittavat, että ulkoinen elämänorientaatio,
33. 28
pessimistinen elämänasenne, alhainen elämänhallinnan tunne ja itsearvostus ovat
yhteydessä lisääntyneisiin työn epävarmuuden kokemuksiin. Näissä tutkimuksissa ei
kuitenkaan ole pystytty selvittämään, kumpi on syy ja kumpi seuraus. Toisin sanoen,
aiheuttaako esimerkiksi heikko itsearvostus työn epävarmuutta vai heikentääkö
koettu työn epävarmuus itsearvostusta. (Mauno & Kinnunen 2005, 178.)
3 Aikaisempi empiirinen tutkimus
Esittelen tässä luvussa kaksi tutkimusta, toisen kotimaista alkuperää olevan ja toisen
laajan kansainvälisen tutkimuksen. Ensimmäisessä tutkimuksessa on haluttu nostaa
esille uusia ajatussuuntauksia siitä, mitä hyvä työ ja työelämä ovat eri sukupolville.
Jälkimmäisessä puolestaan on tutkittu Y-sukupolven odotuksia muun muassa tulevaa
työpaikkaansa kohtaan.
3.1 Työ- ja elinkeinoministeriön kartoitus
Työ- ja elinkeinoministeriö on halunnut nostaa esiin uusia ajatussuuntauksia siitä,
mitä hyvä työ ja työelämä ovat eri sukupolville. Sitä varten ko. ministeriö keräsi
ajatuksia yhteistyössä Demos Helsingin kanssa laajalta joukolta suomalaisia, jotka
halusivat jakaa kokemuksensa ja ideansa työelämän laadusta. Välineinä ajatusten
keräämiseen toimivat internetissä avoimena julkaisualustana aktiivisesti toiminut
blogi ja sitä seurannut suuri työpaja Tieteiden talolla Helsingissä 18.11.2008.
(Demos 2009, 4.)
Poimin tähän lukuun tutkimukseni kannalta olennaisia teemoja selvityksen työhön
koskevista tuloksista. Työ- ja elinkeinoministeriön kartoituksessa käydään siis läpi,
millaisissa työoloissa eri sukupolvien edustajat ovat ikään kuin tottuneet olemaan ja
millaisia muutoksia pitäisi tapahtua, jotta työt sopisivat tekijöillensä paremmin.
Suuret ikäluokat ovat vähitellen poistumassa työelämästä ja työpaikat vilisevät yhä
erilaisempia ihmisiä. Sanotaan, että aiemmin oli vain hyviä tai huonoja työntekijöitä.
Nyt edessämme on ennen kaikkea eri-ikäisiä ihmisiä, joille työn merkitys ja
motivaatio työskennellä voivat olla aivan erilaisia kuin kanssatyöntekijälle. Yksi
suomalaisen työelämän vahvuuksista on ollut voimakas luottamus työtovereihin ja
34. 29
näiden kykyihin. Nyt elämme suomalaisen kulttuurin aggressiivisen
monimuotoistumisen kierteessä, missä emme voi enää olettaa, että jaamme yhdessä
esimerkiksi samat sosiaalisen kanssakäymisen tavat, kielenkäytön, motivaation tai
yleisen ymmärryksen sopimisen ja luottamuksen tavoista. Näkyvimmät
monimuotoistumisen syyt ovat työssäkäyvien ikääntyminen sekä maahanmuutto ja
sen tuoma etninen monimuotoistuminen. (Demos 2009, 5.)
Olemme peruuttamattomasti jättäneet taaksemme ajat, jolloin kaikki tunsivat
velvollisuutta tehdä ahkerasti mitä tahansa työtä. Sen sijaan yhteiskuntamme on
siirtynyt työn velvollisuudesta työn mielekkyyden velvollisuuteen. ”Työ on julkinen
tarina meistä ja haluamme, että tarina on hyvä” (Demos 2009, 6). Y-sukupolven
edustajat ovat tottuneet parempaan kuin aiemmat sukupolvet: valintaan ja
mahdollisuuteen tinkiä, vaihtaa ja arvioida. Tämä ajattelutapa pätee myös työhön.
Tämä kehityskulku oli kuitenkin ennakoitavissa. Nyt eläkeikää lähestyvät ihmiset
tulivat aivan erilaiseen työelämään kuin työuraansa nyt aloittavat 20 – 30 –vuotiaat.
Suomalaisten koulutukseen käyttämä aika on kasvanut nopeammin kuin missään
muussa Euroopan maassa 1960-luvulta lähtien. Koulussa istuttu aika lisää
odotuksiamme työn suhteen. Tämän nopean muutoksen takia yleinen poliittinen puhe
työstä, työpolitiikka ja osasta työpaikoista ovat vanhanaikaisia. Ne on luotu ihmisille,
jotka olivat köyhiä, ihmisille, joiden tapa soveltaa ja hankkia tietoa oli hyvin
toisenlainen kuin ”meidän” ja ennen kaikkea ihmisille, joiden elämää rytmitti selkeä
rakenne: koti, ammatiyhteisö ja tarkkaan rajattu työtehtävä. (mt. 6.)
Puhuttaessa johtamisesta tänä päivänä on huomioitava, että ihmiset haluavat
vähintään itse johtaa itseään. Suomalaiset organisaatiot on luotu 1960 – 1970 –
luvuilla. Johtamiskuluttuurimme on kotoisin samalta ajalta; ajalta, jolloin suuri osa
työntekijöistä oli saanut taitonsa käytännön työstä ja esimiesten olettamuksena oli,
että kukaan ei osannut tehdä mitään, mitä ei ole aiemmin tehnyt eivätkä työntekijät
voineet tehdä muuta kuin sen mikä toimenkuvaan kuului. Hierarkkiset organisaatiot
ovat tosiasiassa historiaa ja johtaminen on jo kauan sitten irtaantunut johtajasta.
Nykyisin vastuuta otetaan ja strategiaa luodaan ympäri organisaatiota. Johtajuus
jakautuu läpi organisaation ja varsinaisen johtajan onkin vaikeaa saada muutoksia tai
suunnan vaihteluita aikaiseksi ilman muiden innostamista ja motivointia. Voidaan
jopa sanoa, että nykyisin johtaminen jakaantuu kaikkien organisaation jäsenten
35. 30
kesken; kaikki johtavat jotakin – ainakin itseään. Valitettavan monissa
organisaatioissa tämä ei vielä näy ja tarvittaisiinkin enemmän avointa johtajuutta.
(Demos 2009, 9.)
Työn ”muuttuessa” ovat asenteet ja arvot palkkaakin kohtaan muutoksessa: palkka ei
tietyn rajan jälkeen motivoi töihin, eikä varsinaisesti saa ihmistä valitsemaan
työpaikkaansa. Kyse on enemmänkin hygieniatekijästä, jonka puutteen huomaa
mutta joka keskipalkan jälkeen ei enää pysyvästi nosta hyvinvointiamme tai
onnellisuuttamme. Vaikka raha ei toimikaan enää ainoana motivaattorina, rahapalkka
on silti se, mistä politiikassa puhutaan. Tulotaso säilyttää silti asemansa
työpaikkaneuvotteluiden keskeisenä elementtinä, vaikka ihmiset itse asiassa
haluaisivat rahaan palautumattomia palkkioita työstään: joustavuutta työaikoihin,
enemmän valtaa työtehtäviin ja mahdollisuutta päästä tekemään sitä, mistä nauttii ja
minkä kokee haastavaksi. (Demos 2009, 10.)
3.2 Kansainvälinen näkökulma
Deloitte on julkaissut vuonna 2014 tutkimuksen, jossa se on tutkinut Y-sukupolven
edustajien odotuksia hallitusta, liiketoimintaa sekä tulevaa työpaikkaansa kohtaan.
Aineisto on kerätty vuonna 2013 ja siihen on vastannut yli 7 800 kyseisen
sukupolven edustajaa ympäri maailman. Yhteistä vastaajille on syntyminen vuonna
1983 tai sen jälkeen, korkeakoulututkinto sekä täysipäiväinen työpaikka. (Deloitte
2014, 9.) Keskityn tässä raportoimaan heidän odotuksiaan lähinnä tulevaa
työpaikkaansa kohtaan.
Tutkimuksen mukaan Y-sukupolven edustajat tulevat vuoteen 2025 mennessä
täyttämään 75 prosenttia globaalista työvoimasta (Deloitte 2014, 2). Tämä on luku,
jota on vaikea ohittaa, ja siksi onkin hyvä, että tämän työvoiman odotuksia on
tutkittu.
Deloitten (2014, 2) tulosten mukaan Y-sukupolvilaiset haluavat työskennellä
organisaatioissa, joissa kannustetaan innovatiiviseen ajatteluun, mahdollistetaan
omien taitojen kehittyminen ja jotka tekevät positiivisen vaikutuksen ympäröivään
yhteiskuntaan. Yli kolme neljäsosaa vastaajista kertoo sillä, kuinka kannustavasti
uusiin ajatuksiin ja innovaatioihin suhtaudutaan, olevan vaikutusta heidän
päätökseensä työskennellä yrityksessä. Vain puolet kokee työskentelevänsä parasta
36. 31
aikaa yrityksessä, joka suhtautuu avoimesti innovaatioihin. Tämän lisäksi monet
kokevat, etteivät saa yrityksen puolesta tukea kehittyäkseen professionaalisesti.
Yritykset, jotka eivät ole valmiita huomioimaan näitä seikkoja, tulevat
tulevaisuudessa kohtaamaan pulaa pätevistä työntekijöistä, kun osaavat tekijät
vaihtavat itselleen mieluisempaan ympäristöön – mahdollisesti jopa perustavat oman
yrityksen. Reilu 70 prosenttia vastaajista näkeekin itsensä työskentelemässä
itsenäisesti ennemmin kuin että he olisivat työllistettyinä perinteisesti strukturoidussa
yrityksessä. Tämä sukupolvi on myös edeltäjiään kunnianhimoisempi ja tavoittelee
jatkuvasti edellistä vastuullisempia tehtäviä. (Deloitte 2014, 8 – 9.) Jos yritykset
pystyvät vastaamaan näihin vaatimuksiin, saavat he vastineeksi innokkaita ja
sitoutuneita tekijöitä.
4 Menetelmät ja aineisto
Laadullisen tutkimuksen tavoitteena yleensä on pyrkiä ymmärtämään käsiteltävää
ilmiötä kokonaisvaltaisesti ja kuvata todellista elämää sekä sen moninaisuutta.
Laadulliselle tutkimukselle on lisäksi ominaista induktiivinen päättely; yksityisistä
havainnoista siirrytään yleisempiin merkityksiin. (Hirsjärvi et al. 2009, 161, 266.)
Tästä lähtökohdasta lähden työstämään omaa aineistoani valitsemallani
menetelmällä, jonka esittelen seuraavissa alaluvuissa.
4.1 Syvä- tai avoin haastattelu
Laadullisen tutkimuksenteon menetelmistä mietin, sopisiko teema- vaiko
syvähaastattelu paremmin tarkoitusperiini. Päädyin siihen tulokseen, että
syvähaastatteluita, toiselta nimeltään avoimia haastatteluita, tekemällä saan parhaiten
vastauksia kysymyksiini. Käyttämäni menetelmä sijaitsee teemahaastattelun ja
avoimen haastattelun rajalla; olen miettinyt valmiiksi avainsanoja, mistä tulisi jossain
kohti haastattelua keskustella eli täysin ilman rakennetta en haastattelujani ole
toteuttanut.
Syvähaastattelu on haastattelumenetelmä, joka tarjoaa mahdollisuuden
syvällisempään tietoon kuin esimerkiksi strukturoidut haastattelut. Tämä
37. 32
menetelmämuoto perustuu vapaamuotoiseen vuorovaikutukseen ja syvempiin
sosiaalisiin kontakteihin. (Siekkinen 2001, 43.)
Tämä haastattelumuoto sopii omaan tutkimukseeni sen takia, että – kuten
ensimmäisessä kappaleessa todettiin – avoimet tai syvähaastattelut perustuvat
vapaamuotoiseen vuorovaikutukseen ja syvempiin sosiaalisiin kontakteihin. Koska
haastateltavat tulevat olemaan opiskelukavereitani, ts. vastaavassa tilanteessa itseni
kanssa olevia, on erittäin luontevaa, että haastattelut ovat vuorovaikutuksellisesti
erittäin vapaamuotoisia ja rentoja.
Syvähaastattelu on täysin strukturoimaton ja käytössä on pelkästään avoimia
kysymyksiä. Vain ilmiö, josta keskustellaan, on etukäteen määritelty; tässä
tutkimuksessa siis akateemisesti korkeakoulutettujen nuorten aikuisten ajatukset ja
odotukset työelämästä. Avoimet kysymykset eivät yksinään vielä tarkoita
syvähaastattelua, vaan haastattelijan tehtävänä on syventää tiedonantajien vastauksia
rakentamalla haastattelun jatko saatujen vastausten perusteella. (Tuomi & Sarajärvi
2009, 75–76.)
Avoin tai syvähaastattelu on ilmiökeskeinen, toisin sanoen tutkimuksen viitekehys ei
määrää haastattelun suuntaa. Tutkimuksen viitekehyksen, eli mitä ilmiöstä tiedetään
jo, on tarkoitus helpottaa tutkijaa hahmottamaan tutkittavaa ilmiötä.
Luonnollisestikin tämä tieto tulee hieman suuntaamaan haastattelua, mutta avoimessa
haastattelussa sallitaan tutkijan intuitiiviset sekä kokemusperäiset lähestymiset ja
väliintulot. Tutkijan tehtävä on pitää haastattelu aiheessa, mutta antaa haastateltavan
puhua vapaasti ja oman ymmärryksensä mukaisesti. (Tuomi & Sarajärvi 2009, 76–
77.) Tässä kohden siitä on siis jopa etua, että tutkijana minulla saattaa herätä joitain
vaistovaraisia väliintuloja ja selvennyksen pyytämisiä haastateltavan kertomuksista.
Huomaan myös nopeasti, mikäli aihepiiri lähtee karkuun liiaksi etukäteen
suunnittelemistani.
Avoimessa haastattelussa haastattelun molemmat osapuolet ovat kielellisessä
vuorovaikutuksessa keskenään. Haastattelijan onkin pyrittävä luomaan tilanteesta
mahdollisimman luonteva ja avoin. Tietyiltä osin syvä- tai avoin haastattelu
muistuttaa tavallista keskustelua, jossa keskustelun etenemistä ei ole lyöty kokonaan
lukkoon, vaan sen on tarkoitus edetä tietyn aihepiirin sisällä vapaasti ja paljolti
38. 33
haastateltavan ehdoilla. Toki haastattelussa on tarkoitus puhua erinäisistä, tutkijan
etukäteen pohtimista ja määrittämistä, teemoista. Kuitenkin tarkkojen kysymysten
sijaan tällaisessa haastattelussa edetään mahdollisimman keskustelunomaisesti ja
luonnollisesti antaen tilaa esimerkiksi haastateltavan kokemuksille, mielipiteille ja
perusteluille. Kuten jo aikaisemmin on todettu, haastattelun kulkua ei ole suunniteltu
etukäteen, vaan se on avoin kaikille mahdollisuuksille tutkimuksen aihepiirin sisällä.
Kysymyksiin, joita haastattelija esittää, ei yritetä tarjota valmiita vastauksia.
Tarkoituksena siis on antaa haastateltavan puhua asiasta vapaasti. (Eskola &
Suoranta 2000, 86–88; Hirsjärvi & Hurme 2001.)
Toisin sanoen tässä haastattelumenetelmässä haastattelija on enemmänkin
keskustelukumppani, joka tarpeen vaatiessa ohjaa keskustelua hienovaraisesti
takaisin käsiteltävään aiheeseen. Keskustelukumppanin ominaisuudessa haastattelija
voi myös pyytää tarkennuksia vastauksiin ja täten ohjata keskustelua uuteen
suuntaan. Syvähaastatteluja tekevältä haastattelijalta vaaditaan siis herkkyyttä
kuunnella ja hänen on osattava tulkita haastateltavan sanomisia ja tarttua niihin
samalla vieden keskustelua eteenpäin. Näin voidaan saada mielenkiintoista aiheeseen
liittyvää aineistoa.
Jokainen haastattelu tulee noudattamaan omaa kaavaa, sillä vaikka teemat on
mietittykin valmiiksi, haastateltavien vastauksia ei voi tietää mitenkään etukäteen ja
heidän sanomisistaan voi nousta aivan uuden tyyppisiä keskusteluja.
Luonnollisestikin myös jokaisen omat kokemukset tulevat vaikuttamaan heidän
vastauksiinsa. On siis täysin mahdollista, että haastattelu voi lähteä vähän jopa
sivuraiteille esitettyjen tarkentavien kysymysten kautta.
On itsestään selvää, että avoimien eli syvähaastatteluiden tekeminen tulee vaatimaan
runsaasti aikaa sekä haastattelijalta/tutkijalta aitoa kiinnostusta aiheeseen, koska
näissä haastatteluissa haastattelijan oman persoonallisuuden merkitys korostuu
haastattelu- ja vuorovaikutustaitojen ohella. Haastattelijan on pystyttävä luomaan
haastattelutilanteesta tarpeeksi luonteva, jotta avointa keskustelua pystyy syntymään.
4.2 Kvalitatiivinen sisällönanalyysi
Haastatteluiden tekemisen jälkeen toteutin analyysin sisällönanalyysiä hyödyntäen.
Sisällönanalyysi nähdään nykyisin lähinnä laadulliseksi aineiston
39. 34
analyysimenetelmäksi, jossa korostetaan tekstin sisällöllisiä ja laadullisia merkityksiä
(Seitamaa-Hakkarainen 2000, 1). Sen avulla tutkitaan lähinnä kielellistä aineistoa,
jossa tutkija pyrkii erilaisten sisällöllisten luokittelujen avulla analysoimaan
tutkittavaan ilmiöön liittyviä rakenteita ja sisältöjä (Chi 1997).
Sisällönanalyysin avulla pyritään kattavaan ja systemaattiseen kuvaukseen aineistoon
liittyvistä sisällöistä. Sisällönanalyysi voidaan toteuttaa kvantitatiivisen tai
kvalitatiivisen tutkimusotteen mukaisesti. Tutkimusongelma ja teoreettinen
viitekehys muodostavat lähtökohdan sisältöluokkien valinnalle ja määrittelylle.
Sisältöluokat voidaan rakentaa myös tutkittavan aineiston pohjalta tai ne voidaan
muodostaa ulkopuolista käsitejärjestelmää, viitekehystä tai teoriaa käyttäen.
(Seitamaa-Hakkarainen 2000, 1).
Sisällönanalyysi on tekstianalyysia ja se etenee koodituskaavion mukaisesti – kuten
muutkin positivistiset tekstianalyysit. Kaikkia tutkimusaineistoja analysoidaan
systemaattisesti ja objektiivisesti, jotta tutkimustulokset vastaavat
tutkimusaineistojen sisältöä mahdollisimman hyvin ja jotta tutkimustulokset on
mahdollista poimia johtopäätöksiä varten. Tässä menetelmässä ei pidä rajoittua
pelkästään tiettyjen sanojen tai sanontojen tarkasteluun, vaan huomio on kiinnitettävä
myös niiden välisien yhteyksien tarkasteluun. Tutkimusaineisto hajotetaan ensin
analyysissa osiin, jotka käsitteellistetään ja kootaan uudella tavalla loogiseksi
kokonaisuudeksi. Tutkimusaineistojen analyysissa tapahtuu pelkistäminen,
ryhmittely ja teoreettisten käsitteiden luominen, jonka jälkeen edetään tulkinnan sekä
päättelyn kautta teoreettisempaan käsitykseen tutkittavasta ilmiöstä.
Analyysimuotoja ovat aineistolähtöinen, teorialähtöinen ja teoriaohjaava
sisällönanalyysi. Aineistolähtöisessä sisällönanalyysissä käsitteet luodaan aineistosta,
teorialähtöisessä analyysissa teema, käsitekartta tai analyysirunko ohjaavat analyysia
ja puolestaan teoriaohjaavassa käsitteet ovat jo valmiina. (Grönfors 1982, 160 – 173;
Tuominen & Sarajärvi 2009, 103 – 124.)
Teoriaohjaava analyysi sopii tarkoitusperiini paremmin kuin aineisto- tai
teorialähtöinen. Analyysiyksiköt valitaan suoraan aineistosta, mutta aikaisempi tieto
ohjaa tai auttaa analyysiä. Kaikkiaan analyysistä on tunnistettavissa aikaisemman
tiedon vaikutus, mutta aikaisemman tiedon merkitys ei ole teoriaa testaavaa, vaan
paremminkin uusia ajatusuria avaava. Aineiston hankinta, eli miten tutkittava ilmiö
40. 35
käsitteenä määritellään, on vapaata suhteessa teoriaosan jo tiedettyyn tietoon
tutkittavasta ilmiötä. Raportointivaiheessa palataan taas teoriaohjautuvaan muotoon.
(Tuomi & Sarajärvi 2009, 96–99.) Otan analyysini tueksi valitsemiani teoreettisia
käsitteitä, mutta haluan eri teemojen nousevan melko vapaasti aineistostani.
Tutkija Timo Laineen (Tuomi & Sarajärvi 2009, 91–92) ohjeita hyödyntäen,
työvaiheet tulevat olemaan seuraavat:
1. Päätös, mitkä asiat aineistossa kiinnostavat.
2. Aineiston läpikäyminen ja sieltä kiinnostuksen kohteisiin sisältyvien asioiden
erottaminen ja merkitseminen. Kaikki muu jää pois tästä tutkimuksesta.
Merkityt asiat kerätään yhteen ja erilleen muusta aineistosta
3. Aineiston luokittelu, teemoittelu tai tyypittely.
4. Yhteenvedon kirjoitus.
Laadullisten aineistojen analyysia ei yleensä nähdä tutkimusprosessin viimeisenä
vaiheena vaan tutkimus toteutetaan luonteensa puolesta syklisenä ja aineiston
analyysi alkaa jo aineistonkeruun yhteydessä. Yleensä aineiston analysointi alkaa
koko aineiston lukemisella, jolloin siitä saadaan yleiskuva. Aineistoon perehtyminen
ja luokittelun kehittäminen tapahtuu siis syklisesti. Kvalitatiivisessa
sisällönanalyysissa luokittelukategoriat muuttuvat ja kehittyvät analyysiprosessin
aikana sekä mahdollisen lisäaineiston keruun myötä. Toisin sanoen
luokittelukategoriat ovat joustavia välineitä aineiston hahmottamiseen.
Analyysivaihe päättyy yleensä vasta, kun aineistosta ei enää löydy uusia näkökulmia.
Kvalitatiivinen aineiston analyysi on luonteeltaan varsin eklektistä: ei ole olemassa
yhtä tiettyä oikeaa tapaa tehdä luokittelukategorioita eikä toiseen aineistoon kehitetty
luokittelujärjestelmä sovi välttämättä toisenlaiseen aineistoon. Tutkijat ovatkin varsin
varovaisia tutkimusproseduureja koskevien ohjeiden tai standardointien kanssa ja
tästä syystä he korostavatkin yksittäisen tutkijan luovaa työskentelyä luokittelun
kehittämisessä. (Seitamaa-Hakkarainen 2000, 3.)
Analyysiprosessi on luonteeltaan systemaattista ja koko aineiston kattavaa, muttei
jäykkä tai etukäteen määriteltyjä luokitusluokkia tiukasti noudattavaa. Uusia
analyysiluokkia on mahdollista syntyä analyysin edetessä sekä vuorovaikutuksessa
aineistonkeruun kanssa. Sisällönanalyysissa voidaan yhdistää sekä laadullinen että
41. 36
määrällinen tutkimusote, tällöin molemmat lähestymistavat voivat täydentää toisiaan
ennemmin kuin olla toisilleen vastakkaisia. Kvantifiointiin pyrkivissä
sisällönanalyyseissa pyritään kehittämään mahdollisimman selkeä ja yksiselitteinen
luokittelurunko ja analyysisäännöt. (Moilanen & Roponen 1994; Seitamaa-
Hakkarainen 2000, 3.)
”Sisältöluokkien valinta ja määrittely on tärkein sisällönanalyysiin vaiheista ja
luokittelurunko harvoin syntyy suoraviivaisesti.. Teksti voidaan koodata ennalta
määriteltyihin luokitteluluokkiin tai luokittelurunko luodaan analyysivaiheessa
sisällöllisen merkityksen mukaan. Tutkimuksen luonteesta ja lähtökohdista riippuu,
nojaudutaanko etukäteen määriteltyihin luokkiin, syntyvätkö ne analyysin yhteydessä
ja millaista tilastollista analyysia tarvitaan. Lähtökohtana luokittelulle on aina
jonkinlaiset luokittelukategoriat: muuttujat (eli luokat) / teema-alueet, kuitenkin
usein niin, että luokat ovat toisistaan riippumattomia. Yhden tapauksen / alkion
luokittelu yhden muuttujan suhteen ei tulisi vaikuttaa sen luokitteluun muiden
muuttujien suhteen. Lisäksi aineiston analysointiin vaikuttaa se toteutetaanko
analyysi laadullisia analyysiohjelmia käyttäen ja siitä päättäminen on tärkeä tehdä
ennen aineiston tekstualisoimista.” (Seitamaa-Hakkarainen 2000, 4.)
Luotettava analyysi edellyttää, että aineisto ositetaan. Aineisto voidaan osittaa joko
kielen ulkoisia piirteitä noudattaen tai merkityssisältöihin perustuen:
Strukturaalinen osittaminen perustuu kielellisen raportin ulkoisiin piirteisiin
esim. taukoihin, hiljaisuuteen, lauseisiin tai kappaleisiin jne.
Semanttinen osittaminen perustuu merkityssisällölliseen osittamiseen, jolloin
analyysiyksikkönä on ajatuksellinen kokonaisuus, idea tai yhtenäinen
toiminnallinen kokonaisuus.
(Seitamaa-Hakkarainen 2000, 6.)
”Luokittelun toteuttaminen eli koodaaminen perustuu vertailuun. Vertailua ja
vastakkainasettelua käytetään koko analyysin ajan aineiston luokittelussa
kategorioihin. Sisällönanalyysissa on tavoitteena etsiä käsitteellisiä
samankaltaisuuksia, jota muodostuvat luokkaan kuuluvista samanlaisista alkioista.
Sisällönanalyysissa yhdistyy analyysi ja synteesi: kerätty aineisto hajotetaan
42. 37
käsitteellisiksi osiksi ja synteesin avulla osat kootaan uudelleen tieteellisiksi
johtopäätöksi.” (Grönfors 1982.) Sisällönanalyysissa tutkimusaineisto järjestetään
siihen muotoon, että sen perusteella tehdyt johtopäätökset voidaan vaiheittain irrottaa
yksittäisistä henkilöistä, tapahtumista, lausumista ja siirtää yleisemmälle
teoreettisemmalle sekä käsiteellisemmälle tasolle (Seitamaa-Hakkarainen 2000, 7).
Yhteenvetona käytän siis tutkimuksessani teoriaohjaavaa kvalitatiivista
sisällönanalyysia. Haastattelurunkoa tehdessäni en ole nojannut liikaa valitsemaani
teoreettiseen viitekehykseen, vaan tarkoituksena on, että haastateltavat saavat kertoa
mahdollisimman rajoittamattomasti aiheeseen liittyviä omia ajatuksiaan. Aineiston
keräämisen jälkeen olen käyttänyt semanttista osittamista teemoitellessani sekä
jälleen palannut teorioideni pariin.
4.3 Tutkimuksen luotettavuus
Koska kaikessa tutkimustoiminnassa pyritään välttämään virheitä, yksittäisessäkin
tutkimuksessa on arvioitava tehdyn tutkimuksen luotettavuutta (Tuomi & Sarajärvi
2009, 134). Metodikirjallisuudessa tutkimusmenetelmien luotettavuutta käsitellään
yleensä validiteetin (tutkimuksessa on tutkittu sitä, mitä on luvattu) ja reliabiliteetin
(tutkimustulosten toistettavuus) käsittein. Näitä termejä kritisoidaan kuitenkin
laadullisen tutkimuksen piirissä, koska ne ovat syntyneet määrällisen tutkimuksen
piirissä ja käsitteinä niiden ala vastaa lähinnä vain määrällisen tutkimuksen tarpeita.
(mt., 136.)
Laadullisen tutkimuksen on oltava myös objektiivista, jolloin on erotettava toisistaan
havaintojen luotettavuus ja niiden puolueettomuus. Puolueettomuus nousee
kysymykseksi esimerkiksi siinä, pyrkiikö tutkija ymmärtämään haastateltavaa
itsenään vai suodattuuko tiedonantajan kertomus tutkijan oman kehyksen läpi.
Periaatteessa laadullisessa tutkimuksessa myönnetään, että näin on väistämättäkin,
koska tutkija on tutkimusasetelman luoja ja tulkitsija. (Tuomi & Sarajärvi 2009, 135
– 136.)
Kuten edellä on käynyt ilmi, laadullisessa tutkimuksessa luotettavuuden arvioinnista
ei ole olemassa minkäänlaisia yksiselitteisiä ohjeita. Tutkimusta arvioidaan
kokonaisuutena, jolloin sen sisäinen johdonmukaisuus painottuu. Tutkijat Jouni
Tuomi ja Anneli Sarajärvi (2009, 140 – 141) ovat kehittäneet listan, josta saattaa olla
43. 38
jonkin verran apua luotettavuuden arvioinnissa. On kuitenkin muistettava, että vaikka
kaikki listan kohdat olisivat erillisinä loistavasti täytetty, on niiden oltava sitä myös
suhteessa toisiinsa. Tässä listassa käydään läpi paloitellen jokainen tutkimuksen osa-
alue siitä lähtien, mitä tutkitaan ja miksi päätyen konkreettisten toteutustapojen
kautta tutkimuksen raportoinnin luotettavuuden pohtimiseen.
Oman tutkimuksen luotettavuutta on arvioitava jokaisessa vaiheessa. Erittäin tärkeää
on pohtia omaa asemaa tutkimusasetelmassa, millaisia vaikutuksia sillä on
esimerkiksi analyysiin tai valittuihin viitekehyksiin ja miten nämä yhdistää.
Tutkijalla on kuitenkin melko vapaat kädet hänen päättäessään, mihin suuntaan
lähtee tutkimustaan viemään. Olen itse pohtinut omaa asemaani ja sitoumustani
tutkijana tässä tutkimuksessa enemmän alaluvussa 4.4.1 ja muuten sivunnut aihetta
johdannossa sekä johtopäätöksissä.
4.4 Aineiston kuvaus
4.4.1 Tutkimusasenteen omaksuminen
Oma tutkimusprosessini lähti liikkeelle aihepiiriä koskevan mielenkiinnon
heräämisestä suunnilleen vuotta aikaisemmin ennen kuin itse tutkimuksen tekeminen
käytännössä pääsi alkamaan. Itselleni oma (tuleva) urani on aina merkinnyt paljon ja
olen valmis näkemään sen eteen myös vaivaa. Koen itse työn olevan merkittävä asia
elämässäni ja uskon sen aseman vain nousevan, mitä pidemmälle urallani etenen.
Tästä innostuneena halusin selvittää, mitä muut vastaavassa asemassa olevat
”kollegani” asiasta ajattelevat.
Päästyäni nuoriin asiantuntijoihin erikoistuneeseen rekrytointiyritykseen töihin
kiinnostukseni vain syveni, sillä pääsin aivan aitiopaikalta seuraamaan, kuinka itseni
kanssa samassa elämäntilanteessa olevat (eli suunnilleen saman ikäiset
korkeakouluopiskelijat) saivat itseään ammatillisesti kehittäviä työtehtäviä ja osalla
oli jo monipuolinenkin ura takana. Tuntui luontevalta ajatukselta tutkia aihepiiriä
hieman tarkemmin ja näin lähtökohtainen pro gradu -aiheeni oli syntynyt, mitä
lähdin jalostamaan ja täsmentämään.
Isona haasteena koin aluksi välimatkan ottamisen aiheeseen, koska itse kuulun
kuitenkin niin selkeästi tutkimaani kohderyhmään. Kaikkia ennakkokäsityksiä oli
44. 39
käytännössä mahdotonta poistaa ja joka käänteessä oli varottava, etten johdattele
aihetta liikaa omien mielikuvieni mukaisesti. Tästä syystä valitsinkin kaikista
strukturoimattomimman menetelmän aineistonkeruuseen, jolloin pystyin tarjoamaan
haastateltaville mahdollisimman vapaan kentän kertoa, mitä he ajattelevat. Kuitenkin
tietty haastattelurunko oli luotava, jotta pystyimme kaikkien kanssa käsittelemään
noin suunnilleen samanlaisia asiakokonaisuuksia. Tutkijana omasin kuitenkin sen
verran valtaa, että sain päättää etukäteen käsittelemistämme aiheista enkä pelkästään
antanut haastateltavilleni kokonaan vapautta puhua täysin, mistä halusivat.
4.4.2 Aineisto sekä analysoitavien valinta: kriteerit ja esittely
Mietin pitkään, millä perusteella etsisin haastateltavani. Olisiko parasta laittaa
haastattelukutsu lähimmille ystävistäni, jotka tunnen jo todella hyvin ja olisin voinut
osin jo aavistaa heidän vastauksiaan, vai vastaavasti yrittää löytää itselleni täysin
tuntemattomia henkilöitä, joiden vastausten laadusta en voisi mennä takuuseen.
Päädyin näiden välimuotoon, ikään kuin: pyysin haastateltavikseni ihmisiä
lähipiiristäni varmistaen, että jätän ulkopuolelle kuitenkin ne kaikista läheisimmät ja
tutuimmat. Omat verkostoni ovat melko poikkitieteelliset ja säästin näin aikaa, kun
löysin haastateltavani jo tuttujen ihmisten joukosta ja joiden tiesin jo etukäteen
täyttävän kaikki ehtoni.
Aineistoni koostuu 10 syvähaastattelusta. Haastattelut on toteutettu keväällä 2014
huhti-kesäkuun välisenä aikana kasvokkaisina haastatteluina, jotka olen nauhoittanut
ja myöhemmin litteroinut auki. Litteroituna haastatteluista tuli 96 liuskaa ja yhden
haastattelun kesto vaihteli 30 – 50 minuutin välillä. Yhteensä haastateltavaa
materiaalia on noin 5,5 tuntia. Aikaa litteroimiseen meni noin 18 tuntia. Analyysini
kannalta ei ollut relevanttia litteroida auki taukoja, äänensävyjä tai vastaavia. Auki
kirjoitettu aineistoni koostuu siis ainoastaan puhutuista sanoista.
Koska olen valinnut menetelmäkseni avoimen eli syvähaastattelun, ei minulla ollut
strukturoitua haastattelulomaketta käytössä vaan olin miettinyt valmiiksi teemoja,
joiden halusin nousevan tavalla tai toisella haastatteluista esille mutta ei välttämättä
missään tietyssä järjestyksessä. Nämä löytyvät lopusta, lähdeluettelon jälkeen
liitteistä (Liite 1). Annoin haastateltavien kertoa asioita omassa järjestyksessään ja
