ケイパビリティ・マネジメント 意識資本の管理と投資方法
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人的資本経営の一つである「意識資本」経営についてまとめました。成人発達理論など参照しています。
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ケイパビリティ・マネジメント 意識資本の管理と投資方法
- 3. 1.1 複雑化し、高速化した現代社会でのビジネス パーソンの「意識資本」の重要性 情報化、グローバル化、経済の自由化などにより、社会の変化の激しさは留まることを知りません。 そのようなビジネス情勢において、「有能さ」が求められるビジネスパーソンとしても、ナレッジやスキ ルの継続的なアップデートや投資は不可欠となっています。 しかしながら、あまりにも複雑化し、高速化した現代社会情勢に、スキルおよびナレッジ面で完全につ いていけていると自負できる方は少数であると思われます。 本当の意味での現実のビジネス醸成に対応するために、スキルやナレッジの基盤である「意識」に目を 向ける重要性が高まっているように思われます。 • 高速化し複雑化した社会において、「できるこ と」である「スキルやナレッジ」の発達支援では 限界。(すぐにアップデートされるため） • 「できること」の基盤である「意識そのもの」で ある「ケイパビリティ」への着眼の必要性が、欧 米のタレントデベロップメント研究では強く示唆 されている。 • 上記を理論化した「成人発達理論」は米国では CIA（諜報機関）のトレーニングの前提に取り入 れられている。複雑な職能であるほど、「意識発 達」のトレーニングが必要であるため。
- 4. 参考資料：「水平発達」と「垂直発達」 水平に拡大：同一の段階における拡大（新たな技術の獲得、新 たな知識の追加） 垂直に上へ：変容、新たなステージにおける新たな視点の獲得 成人のほとんどの成長は、水平的・拡張的なものである。人々 は新たな技術、新たな方法、新たな事実、そして知識を体系づ ける新たな方法さえ学ぶが、しかし彼らの位置する段階すなわ ち世界に関する心的モデル (mental model) は同じままである。 一 方、自我発達理論では、心的モデルそれ自体が、時とともに どのような段階を踏んで発達していくのかということが記述さ れる。 Sussane Cook-Greuter “Nine Levels of Increasing Embrace in Ego Development”
- 5. 参考資料：ケイパビリティ・マネジメントとは？ エリオット・ジャックス は、ある個人が何を持っているのか・何をすることができるのか(コンピテ ンシー)とその 個人が何たるか(ケイパビリティ)を明確に区別しました。 ケイパビリティはコンピテンシーの根幹を成します。つまり、ケイパビリテ ィがあることによって、私たちは自分 のコンピテンシーを発揮することがで るのです。…ケイパビリティのレベルが異なれば、コンピテンシーの使われ 方も異なってきま す。 仮にケイパビリティとコンピテンシーの区別が明確にされていれば、組織における「人材開発・人材管理」の考え方 は大きく異なってくるでしょう。残 念ながら、ほとんどのコーチングコミュニティにおいては、未だ行動的な側 面 （コンピテンシー）にしか着目しておらず、この区別を今後より厳密化させていく必要があり ます。 会社全体のケイパビリティを測定し、その会社が保有する発達的なビジネス インテリジェンスを測定することは革 新的な考え方でしょう。（中略） それでは、どのように組織全体のケイパビリティ(社会的・感情的発達およ び認知的発達)を管理すればよいのでしょ うか?現代の企業組織において、 「コンピテンシー」「タレント」を管理することは大きなトピックです。し かし、 そうしたコンピテンシーやタレントを規定し、その活用を左右するケ イパビリティの管理に対する意識は非常に希 薄です。ケイパビリティマネジメントとは、組織における社会的・感情的発達構造および認知的発達構造に 基づい た戦略的な人材管理のことを指します。 オットー・ラスキー『心の隠された領域の測定』加藤洋平訳
- 6. 1.2 経営層にとりわけ求められる「意識発達」 組織全体の意識資本 意識発達カルチャーを幹部間で醸成す ることで、組織全体へ波及させること が可能になる。 経営者(チーム)の意識資本 各自の意識資本を明確にし、今後の発 達ポテンシャルを相互理解する。 • 経営チーム内での「意識資本」の 蓄積が経営において最重要。 • まず経営チーム内での意識発達に おける取り組みと相互理解を行な い、順次、組織としての取り組み に遷移していくことが重要。 • 自我発達アセスメントは、明確に 数値化されるため、管理や効果測 定が容易。 *参考：チーム対象の意識発達のコンサルティングを体系化した、Otto E. Laske, Measuring Hidden Dimensions: The Art and Science of Fully Engaging Adults (volume 1).
- 8. 2.1 詳細な導入プロセス-個人編 Step 1 アセスメント Step 3 ワーク Step 2 フィードバック Step 4 継続的な自己 発達 Step 1：アセスメント 成人発達理論の観点から、アセスメントを受けて いただきます。インタビューが中心となります。 Step 2：フィードバック（コーチング） アセスメントの結果をお知らせします。ご自身の 現在地を知り、今後の計画を立てて参ります。 Step 3：ワーク（1Q~2Q） 意識発達のための継続的な取り組みを、一四半期 ほど試行錯誤していただきます。様々なセオリー やTipsで伴走させていただきます。 Step 4：継続的な自己発達 ワークの結果、発達のサイクルが回り始めました ら、あとは生きながら、仕事をしながら自ら発達 が加速されていくと思われます。 組織における事象の最小単位は「個人」です。その意味では、個人の変化が組織の変化を促します。組織単位での大きな変化を促すために、 まずは個人単位での変容の取り組みにフォーカスすることが重要です。
- 10. 2.2 意識発達のプロセス 垂直発達の存在を知 る 自分の意識段階を知 る これまで知らなかっ た自分を知る リーダーシップ次元 を上げる 他者に開示する 他者の発達を支援す る 成人発達理論全般 自我発達理論 シャドーワーク 深層心理学 学習する組織作り リーダーシップの 段階論 Kegan, Wilber Sussanne Cook – Greter, Otoo E.Laske インナーチャイルド エニアグラム 行動探求 ダブル・トリプル ループ学習etc.. スキーマ療法 Planning training
- 13. 4.1 組織的なプロセスの階層構造図示 Assesment Developmental Support Self Inquiry Ⅴ数値としての会社の資本化 会社が株式市場で評価を受ける変数は拡大し続けています。「 意識資本」を可視化し管理・投資していることが評価ででプラ スの因子に働く日が必ず参ります。. Organizational Culture Capitalization of Consciousness Ⅳカルチャーとしての組織 化 自己探求すなわち意識発達の取り組みが、組織として 自動的にプロセスとして進捗してこそ、真の意味での 「自己発達的」組織となります。 Ⅲ自己探求 意識の発達は究極的には「自己探求」の 取り組みとなります。そこには自己の深 い理解が伴います。 Ⅱ発達支援（コーチング） 我々が提供するのは「コーチング」と似てはおり ますが、それをより広義にしたものです。ここで は「発達支援」と定義させていただきます。 Ⅰアセスメント 弊社は、「アセスメントなきコーチングは不誠実」という立 場を取ります。なぜなら、個人の段階ごとに取り組むべき発 達課題が異なりますし、「コーチ」の次元もそこには関与す るからです。互いの発達段階を正しく可視化した上で、我々 はサービスを提供いたします。
- 14. 4.2 バリエーションに向けた高評価？ ESGの文脈から。 2021 Future Valuation Analysis 事業価値 ビジネスとしての強さ PL,BS, S = 社会 人権問題や地域社会との連携 貢献といった社会貢献への評 価 人的資本 組織内の人間的側面での資産 E = 環境 CO2削減や化学物質管理など といった環境保全の取り組み への評価 G = ガバナンス 企業コンプライアンスや経営 の透明性、情報開示といった 企業統治そのものへの評価 意識資本 広義では人的資本の一種。人 的資本をより具体化したもの の一つ。見方によっては、あ らゆる資本、価値の基盤。 資本主義における株式会社の活動の評価（バリエーション）対象は、引き続き拡大傾向です（例：環境、ガバナンス、CSR など）。拡大しつつある評価対象の中には、人的資本という、人間的側面も含まれつつあります。「意識資本」はその「人 的資本」の根幹を成すものであり、企業の持続的な反映と評価のためには必ずプラスをもたらすことになります。
- 15. 4.3 CEOとしての意識発達の重要性 2021 2023 2025 2027 2029 2031 2033 2035 2037 2039 $ ？ $ 時間幅に関してもう少し詳しく述べると、企業における平社員はその日 の仕 事に従事することが求められ、それほど先を見通した思考や職務を 要求され ません。一方、CEO レベルになると、少なくとも 25 年という 長大な視野を 持って職務を全うする必要があります。このように、認知 的発達段階が異な れば、時間幅と職務の複雑性が異なってくるのです。 （中略） コーチングやコンサルティングを行う際には、職務階層と認知的発達と のず れ、認知的発達と社会的・感情的発達のずれに焦点を当て、支援を 行ってい くことが望ましいです。 オットーEラスキー『隠された心の 領域の測定』より
Editor's Notes
- OSとアプリの例とか