Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to Odessa Forum Deloitte HR trends government
Similar to Odessa Forum Deloitte HR trends government (20)
Odessa Forum Deloitte HR trends government
- 1. 2019 Deloitte Human Capital Trends У державному секторі
- 2. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 22019 Deloitte Global Human Capital Trends Ми живемо в період четвертої індустріальної революції (ІР) Перша ІР Кінець 18 століття Друга ІР 1870-1914 Третя ІР Ранні 1970-ті роки Четверта ІР Сьогодні • Механізація виробництва - Парова енергія • Індустріалізація • Урбанізація • Масове виробництво • Широке впровадження початкових технологій (телеграф, транспорт, комунікації) • Конвеєр • Інтернет технології • Відновлювальна енергія • Інформаційні та комунікаційні технології • Роботи • Штучний інтелект • Інтернет речей • Діджиталізація • Автоматизація Джерело: Deloitte. Preparing tomorrow’s workforce for the Fourth Industrial Revolution. 2018
- 3. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 32019 Deloitte Global Human Capital Trends Трохи історії… 10-20 років тому Працівники почали залишати державні установи, посилаючись на розчарування, спричинене бюрократією, неефективними процесами та відхиленням від реалізації місії2 50 років тому Державний сектор надихнув і залучив велику кількість працівників, які прийшли працювати з відчуттям великої місії - слугувати суспільству1 Сьогодні Цифрові технології можуть зменшити обсяг монотонної роботи, яка демотивує державних службовців, дозволяючи нинішнім та майбутнім працівникам мати більше часу на реалізацію місії3 1: Partnership for Public Service, “History and Board,“ accessed May 2019 2: Mike Maciag, “Millennials Face Hurdles Breaking into Public Sector,” Governing, October 2013 3: William D. Eggers, “Government's Journey to the Future of Work,” Governing, April 2019
- 4. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 42019 Deloitte Global Human Capital Trends Сьогодні: економічні, політичні та соціальні чинники змушують організації переосмислити власну місію 1970 1980 1990 2000 2010 Сьогодні Фокус уваги зміщується на суспільство Політики та положення Люди Організації Рівень змін Технології
- 5. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 52019 Deloitte Global Human Capital Trends Ці макро тренди спричиняють переосмислення та гуманізацію бізнес- процесів та повернення сенсу в роботу Як наслідок 1970 1980 1990 2000 2010 Сьогодні
- 6. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 62019 Deloitte Global Human Capital Trends Посилення значення людини змінює підходи організацій до взаємодії та залучення стейкхолдерів в екосистемі Вплив технологій змінює підходи організацій до внутрішньої взаємодії задля проактивної реакції на потенційний негативний вплив технологій на робоче середовище Зменшення довіри до уряду змінює підходи організацій до участі та внеску у вирішення проблем суспільства Економічні, політичні, соціальні та технічні чинники впливу змушують нас переосмислювати майбутнє ринку праці
- 7. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 72019 Deloitte Global Human Capital Trends Результатом переосмислення стає рух до соціального підприємництва Традиційна організація ЕКОСИСТЕМА (зовнішнійфокус) ПІДПРИЄМНИЦТВО (внутрішнійфокус) Ф У Н К Ц І О Н А Л Ь Н І С Т Ь (ізольована операційна модель) І Н Т Е Г Р А Ц І Я (мережева операційна модель) Соціальне підприємництво ПРИБ УТОК м о т и в у є о р г а н і з а ц і ї СЕ НС м о т и в у є п р а ц і в н и к і в
- 8. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 82019 Deloitte Global Human Capital Trends Створення сенсу в роботі. Зміщення фокусу від отримання прибутку до СПРАВЖНЬОЇ турботи про співробітників, споживачів та суспільство Мета та сенс Етичність та справедливість Залученість Співпраця та особисті відносини Прозорість та відкритість Використання інформації та технологій у чесний, справедливий та етичний спосіб Формування інструментів та практик для зростання залученості персоналу. Надання можливостей для самовираження співробітників Побудова та розвиток команд з фокусом на особисті взаємозв'язки. Застосування технологій для побудови спільнот Відкритий обмін інформацією, обговорення викликів та помилок Принципи соціального підприємництва
- 9. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 92019 Deloitte Global Human Capital Trends На тлі втішної тенденції впровадження управлінських практик бізнесу в державному секторі, найбільший розрив залишається саме у практиках управління персоналом
- 10. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 102019 Deloitte Global Human Capital Trends Більшість організацій державного сектору досі прив’язані до застарілих політик в управлінні персоналом, а саме: • «Жорстких» посадових інструкцій • Негнучких підходів щодо оплати праці • Просування працівника по кар'єрі за принципом «вислуги років»
- 11. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 112019 Deloitte Global Human Capital Trends За такою формою губиться Як його повернути? сенс роботи
- 12. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 122019 Deloitte Global Human Capital Trends Самореалізація Потреба у повазі Потреба у приналежності Потреба у безпеці Фізіологічні потреби ПОЄДНАННЯ СЕНСУ В РОБОТІ З СЕНСОМ В ЖИТТІ Як організаціям повернути сенс в роботу? Як майбутнє функції HR може створювати можливості для самореалізації співробітників в роботі? Що майбутні організації можуть зробити для формування відчуття поваги до співробітників? Як організації можуть формувати відчуття приналежності при переході до майбутнього ринку праці?
- 13. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 132019 Deloitte Global Human Capital Trends Що це означає для державного сектору?
- 14. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 142019 Deloitte Global Human Capital Trends Будучи істинно соціальними підприємствами, організації державного сектору покликані служити суспільству. Час частково змістити фокус із зовнішнього на внутрішній — відновити значимість державного службовця та повернути справжній сенс у його роботу
- 15. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 152019 Deloitte Global Human Capital Trends МожливостіВиклики Невизначений бюджет • Використовувати такі ресурси як таланти, щоб мінімізувати наслідки невизначеного бюджету Висока конкуренція на ринку талантів • Відродження та поєднання місії організації з місією державного службовця, щоб утримувати найкращих працівників та залучати нове покоління • Проаналізувати та переосмислити політики та положення, які можуть стримувати прогрес Положення та політики Державні установи у світі почали впровадження внутрішніх змін, що фокусують увагу як ззовні - на суспільство, так і всередині - на працівника • Подумати, як використовувати автоматизацію, щоб зменшити час, який витрачається на рутинні задачі та збільшити час, який витрачається на задачі, що мають реальний вплив на суспільство Рівень впливу
- 16. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 162019 Deloitte Global Human Capital Trends Deloitte Human Capital Trends покликані допомогти організаціями запровадити принципи соціального підприємництва
- 17. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 172019 Deloitte Global Human Capital Trends Формування соціального підприємництва: Переосмислення з фокусом на людину Альтернативна зайнятість: Сьогодні не мейнстрім, а спосіб зменшення витрат Від професій до суперпрофесій Лідерство у ХХІ столітті: Перетин традиційного та інноваційного Гуманізація бізнес- процесів: Повернення сенсу в роботу Розвиток команд Винагорода Доступ до талантів: Це більше, ніж «придбання» Т Р Е Н Д И – 2 0 1 9 Майбутнє ринку праці Майбутнє організацій Майбутнє функції HR Безперервне навчання Мобільність персоналу: Перемога у боротьбі на власному фронті Хмарні технології: Стартовий майданчик, а не місце призначення 3 К А Т Е Г О Р І Ї
- 18. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 182019 Deloitte Global Human Capital Trends 119 респондентів у світі країн серед 9,000+ 232в Україні Україна 12
- 19. 2019 Deloitte Global Human Capital Trends 19© 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 2019 Deloitte Global Human Capital Trends: у державному секторі СВІТ Важливість Готовність 21% 24% 23% 32% 30% 33% 35% 31% 35% 38% 34% 55% 56% 65% 68% 71% 72% 73% 80% 84% Альтернативна зайнятість Винагорода Розвиток команд Від професій до суперпрофесій Доступ до талантів Хмарні технології Лідерство у XXI столітті Мобільність персоналу Гуманізація бізнес-процесів Безперервне навчання УКРАЇНА 29% 43% 43% 29% 21% 29% 14% 36% 64% 50% 43% 57% 57% 71% 71% 71% 79% 93% 93% 100% Альтернативна зайнятість Доступ до талантів Мобільність персоналу Винагорода Розвиток команд Від професій до суперпрофесій Хмарні технології Лідерство у XXI столітті Безперервне навчання Гуманізація бізнес-процесів
- 20. 2019 Deloitte Global Human Capital Trends 20© 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» Майбутнє працівників
- 21. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 212019 Deloitte Global Human Capital Trends Альтернативна зайнятість Сьогодні не мейнстрім, а спосіб зменшення витрат 79% респондентів у державному секторі стверджують, що недостатньо готові до альтернативної зайнятості, 64% вважають, що у них недостатньо налагоджені процеси щодо управління такими працівниками 57% опитаних у державному секторі вважають, що зростання автоматизації є найбільш очікуваною зміною протягом наступних трьох років, але лише 16% стверджують, що готові до таких змін Від професій до суперпрофесій Лідерство у ХХІ столітті Перетин традиційного та інноваційного 75% респондентів у державному секторі вважають, що лідери стикаються з новими вимогами суспільства, але лише 28% заявляють, що вони можуть ефективно визначати лідерів для вирішення проблем, що виникають Майбутнє працівників
- 22. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 222019 Deloitte Global Human Capital Trends Поняття «державний службовець» змінюється, стає ширшим, ніж раніше Раніше уряди по всьому світу значною мірою реалізували свої місії завдяки роботі працівників, що працюють на умовах повної зайнятості Сьогодні уряди отримали доступ до значно більшого спектру можливостей залучення талантів MICROWORKER GIG- ПРАЦІВНИКИ Традиційний Відкритий спектр можливостей залучення талантів CROWD- ПРАЦІВНИКИ ПОВНА ЗАЙНЯТІСТЬ DIGITAL РОБОЧА СИЛА GOVERNMENT VENTURING ECOSYSTEM PARTNERS РОБОТА ЗА КОНТРАКТОМ
- 23. 2019 Deloitte Global Human Capital Trends 23© 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» Наявний персонал у майбутньому буде доповнюватися альтернативним персоналом, який допомагатиме подолати нестачу талантів Сьогодні не спосіб зменшення витрат, а конкурентна перевага Лише 3% респондентів у державному секторі зазначили, що мають налагоджені процеси щодо управління та розвитку таких працівників Альтернативна зайнятість Freelance / незалежні працівники: працівники, які доповнюють ключовий штат компанії і, як правило, отримують винагороду погодинно або за день Gig-працівники: працівники, які отримують винагороду за окремі завдання (або мікрозавдання) в рамках виконання визначеної частини роботи Crowd- працівники: працівники, які конкурують за участь у проекті, а винагороду часто отримують лише ті, хто показав найкращі результати Приклад організації До 40% робочої сили США у державному секторі, є альтернативно зайнятими працівниками4 4: US Bureau of Labor Statistics, “Labor force projections to 2024: The labor force is growing, but slowly,“ Monthly Labor Review, December 2015 5: William D. Eggers, Amrita Datar, and John O’Leary, “The future of work in government,” Deloitte Insights, February 2019 Міністерство енергетики США (United States Department of Energy - DOE) використовувало краудсорсингову платформу під назвою Topcoder для вирішення складної проблеми використання сонячної енергії. Використовуючи платформу, вони звернулися до споживачів, підприємців, стартаперів та енергетичних компаній з пропозицією створити рішення для ринку сонячної енергії. Отримавши 140 пропозицій, вони вибрали 17 найбільш перспективних і попросили кожну групу створити мінімально життєздатний продукт (minimum viable product - MVP), що дозволить Міністерству визначити елементи які їм сподобалися, та ті, які потрібно вдосконалити, додати чи вилучити.5
- 24. 2019 Deloitte Global Human Capital Trends 24© 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» У той час як 54% респондентів у державному секторі використовують автоматизацію для усунення рутинної роботи, лише 30% «переосмислюють роботу» Від професій до суперпрофесій Виклик № 1: «жорсткі» посадові інструкції Рішення: спростити класифікацію посад (категорії) Виклик № 2: стандартизований негнучкий підхід до винагороди Рішення: більш гнучкі персоналізовані системи винагороди, що відповідають ринковим трендам Зрештою, мета повинна полягати у зміні критеріїв найму - від орієнтації на конкретні навички та досвід до найму за компетенціями. Мета – не покращити посадові інструкції, а створити адаптивну робочу силу, що розвивається разом з новими технологіями
- 25. 2019 Deloitte Global Human Capital Trends 25© 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» Дестабілізатори, як-от цифрові бізнес-моделі, різноманіття персоналу та збільшення впливу командної взаємодії, кидають виклик лідерам державного сектору, визначаючи напрям руху вперед прозорість внутрішню співпрацю управління ефективністю Ефективному лідеру 21 сторіччя у державному секторі будуть необхідні… Нові компетенції • Здатність управляти в складних і неоднозначних ситуаціях • Здатність управляти через вплив • Здатність управляти на відстані • Здатність управляти людьми у взаємодії з машинами • Здатність швидко приймати рішення • Нові технології • Швидкий темп змін • Зміна очікувань працівників • Зміна очікувань суспільства Новий контекст …з акцентом на: Лідерство в ХХІ столітті Перетин традиційного та інноваційного 71% респондентів у державному секторі вважають, що лідери повинні використовувати нові технології, щоб бути ефективними
- 26. 26Copyright © 2019 Deloitte Development LLC. All rights reserved. Майбутнє організації
- 27. 27Copyright © 2019 Deloitte Development LLC. All rights reserved. Майбутнє організації
- 28. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 282019 Deloitte Global Human Capital Trends Гуманізація бізнес-процесів Повернення сенсу в роботу 80% vs 100% респондентів у державному секторі вірять, що покращення досвіду працівника є дуже важливим або важливим, однак лише 36% vs 0% вірять, що вони готові до задоволення цієї потреби Винагорода Лише 13% респондентів у державному секторі вірять що винагорода тісно пов’язана цілями організації і 17% не відчувають, що знають яка винагорода є цінною для працівників 75% респондентів у державному секторі погоджуються, що перехід до роботи у крос-функціональних командах покращить ефективність, однак, лише 19% зазначили, що їхня організація робить успіхи у напрямку до командної моделі Розвиток команд - світ - Україна Майбутнє організації
- 29. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 292019 Deloitte Global Human Capital Trends Джерело: Gallup. State of the Global Workforce. 2017 Гуманізація бізнес-процесів:чому? ТИХА РЕВОЛЮЦІЯ Такі працівники не просто нещасливі на роботі – вони обурені, що їхні потреби не задовольняються роботодавцем працівників залучені в свою роботу 15% працівників не люблять свою роботу 18% 10% у Західній Європі 19% у Західній Європі
- 30. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 302019 Deloitte Global Human Capital Trends Гуманізація бізнес-процесів:чому? Джерело: Gallup. State of the Global Workforce. 2017 …втрачена можливість зупинити людей від переїзду з країни …величезний масштаб втраченої продуктивності, потенціалу працівників, що не люблять свою роботу, готові назавжди переїхати в іншу країну 40%більш продуктивні, ніж працівники з низькою залученістю на17%Високозалучені працівники
- 31. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 312019 Deloitte Global Human Capital Trends Гуманізація бізнес-процесів:що робити? Повернути сенс в роботу Все, що робить працівник на роботі, впливає на його захоплення роботою: розвиток, робоча атмосфера, відносини з колегами та керівником, і найголовніше, чи дозволяє робота віднайти покликання і життєву місію Поставити ЛЮДИНУ в центр уваги
- 32. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 322019 Deloitte Global Human Capital Trends «Ось що ми для тебе зробили. Тобі подобається?» «Як ми можемо допомогти тобі робити твою роботу краще та бути на роботі щасливим?» Управління залученістю (employee engagement) Створення надзвичайного досвіду (human experience) Гуманізація бізнес-процесів:що робити? Слухати і допомагати віднайти у роботі сенс для працівника ВІД ДО Тижневі показники прибутку кол-центру зросли на 171% після того, як працівники зустрілись з клієнтом, якому вони допомогли у складній життєвій ситуації
- 33. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 332019 Deloitte Global Human Capital Trends Гуманізація бізнес-процесів: Поверненнясенсіввпроцесроботи респондентів у державному секторі вірять, що готові до викликів, пов’язаних з гуманізацією бізнес-процесів 7% vs 21% - світ - Україна Джерело: 2019 Deloitte Global Human Capital Trends
- 34. 2019 Deloitte Global Human Capital Trends 34© 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» Розвиток команд Для формування командної корпоративної культури, організаціям необхідно переосмислити свої практики оцінки ефективності та винагороди Критерії оцінки ефективності 65% Індивідуальні показники ефективності 40% Досягнення показників організації 28% Командні показники результативності Організації продовжують заохочувати індивідуальні досягнення, а не командні 56% респондентів у державному секторі вважають перехід від ієрархічних структур до роботи у крос- функціональних командах важливим або дуже важливим, однак лише 3% готові до цього переходу Джерело: 2019 Deloitte Global Human Capital Trends
- 35. 2019 Deloitte Global Human Capital Trends 35© 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» Для організацій у державному секторі це означає перехід від винагороди до взаємовідносин Для працівників винагорода означає більше, ніж лише гроші – працівники шукають гнучкі системи винагороди, які відповідають їхнім потребам У 2019… 23% респондентів зазначили, що не знають, якій винагороді віддають перевагу їхні працівники У 2018… Лише 4% респондентів у державному секторі зазначили, що мають гнучку систему винагороди, яка відповідає потребам працівників6 6: 2018 Deloitte Global Human Capital Trends Винагорода – це те, що найкращим чином відповідає потребам працівників і організації, а не те, що в моді. Організації мають створювати стратегії винагороди відповідно до своєї унікальної культури та цілей Усунення розривів Лише 24% респондентів у державному секторі зазначили, що їхні організації готові або повністю готові подолати цей виклик Винагорода
- 36. 36© 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» Майбутнє функції HR
- 37. 37© 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» Майбутнє функції HR
- 38. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 382019 Deloitte Global Human Capital Trends Доступ до талантів Це більше ніж «придбання» 93% респондентів державного сектору називають свої можливості з «придбання» талантів базовими чи стандартними, а 78% вірять, що рекрутери майбутнього повинні володіти Data Science Мобільність персоналу Перемога у боротьбі на власному фронті 66% респондентів державного сектору очікують зростання можливостей для внутрішньої мобільності протягом наступних 3 років, але 68% оцінюють свою ефективність у забезпеченні мобільності персоналу як незадовільну або дуже незадовільну Хмарні технології Стартовий майданчик, а не місце призначення 77% vs 100% зазначили, що їхні основні HR-технології є незадовільними або дуже незадовільними для задоволення потреб своїх штатних працівників, але 33% vs 0% респондентів державного сектору вказують, що вони вже використовують хмарні технології в HR 88% vs 75% респондентів державного сектору розглядають навчання як важливий елемент залучення працівників, але 54% vs 75% оцінюють рівень культури в організації як незадовільний або дуже незадовільний Безперервне навчання - світ - Україна Майбутнє функції HR
- 39. 2019 Deloitte Global Human Capital Trends 39© 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» Модель «постійного навчання» як стандарт Щоб досягти ефекту безперервного навчання, організації повинні робити навчання не лише частиною роботи, але й частиною життя Безперервне навчання: Зміна способу навчання Більше половини всіх працівників, швидше за все, потребуватимуть значної перекваліфікації та підвищення кваліфікації лише через три роки7 7: World Economic Forum, “The future of jobs report 2018,” September 2018 Навчання це виклик №1 vs №2 дослідження 2019 Human Capital Trends, де 84% vs 93% респондентів державного сектору оцінюють це питання як важливе або дуже важливе - світ - Україна Інтеграція навчання і роботи Персоналізація навчання Ефективне переосмислення цілей навчання вимагає формування культури, що підтримує безперервне навчання та стимулює розвиток нових навичок
- 40. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 402019 Deloitte Global Human Capital Trends Респондентів у державному секторі вказали, що HR технології важливі або дуже важливі 71% vs 79% Застосування хмарних технологій в HR: Стартовий майданчик, а не місце призначення - світ - Україна
- 41. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 412019 Deloitte Global Human Capital Trends респондентів у державному секторі відзначили ефективне застосування ними хмарних технологій в HR інструментах та інтегрованих платформах 41% - світЗастосування хмарних технологій в HR: Стартовий майданчик, а не місце призначення
- 42. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 422019 Deloitte Global Human Capital Trends Соціальне підприємництво: у центріуваги - ЛЮДИНА Д ОПОМАГАЙТ Е ВІД НАЙТ И ПОКЛИКАННЯ ТА ЖИТ ТЄВУ МІСІЮ СЛУХАЙТ Е НАВЧ АЙТ Е ЦІНУЙТЕПОВАЖАЙТЕ РІЗНОМАНІТ Т Я Б УД ЬТ Е ЛІД Е РАМИ ВЧ ІТ Ь СЯ СПІВІСНУВАТ И З МАШИНАМИ © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш»
- 43. 2019 Deloitte Global Human Capital Trends 43© 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» Марно говорити: «Ми робимо все, що можемо». Треба зробити те, що необхідно! Вінстон Черчилль
- 44. © 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 442019 Deloitte Global Human Capital Trends Дізнайтесь більше на нашому сайті Trends App Зіскануйте QR код за допомогою смартфону або перейдіть за посиланням hctrendsapp.Deloitte.com
- 45. 2019 Deloitte Global Human Capital Trends 45© 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» Ключові джерела 2019 The Deloitte Global Millennial Survey 2019 Global Human Capital Trends 2018 Preparing tomorrow’s workforce for the Fourth Industrial Revolution Success personified in the Fourth Industrial Revolution Deloitte Insights - Zoom out/zoom in Government Trends 2020
- 46. 2019 Deloitte Global Human Capital Trends 46© 2019 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» ДО ЗУСТРІЧІ! Команда Human Capital Advisory Services, Deloitte Ukraine Олена Бойченко Директор +38 (050) 302 86 48 oboichenko@deloitte.ua Наталя Тимченко Менеджер +38 (063) 300 20 30 ntymchenko@deloitte.ua