1. Netwerk arbeidsgerelateerde
discriminatie
overlegde aanpassingen mbt
geloof
Marco Van Haegenborgh
Antwerpen, 13 mei 2011

2. Inhoud van deze bijdrage
3. Algemeen: overlegde aanpassingen ten
behoeve van culturele en religieuze
praktijken
4. Studie ivm redelijke aanpassingen
5. Een model van aanpak: ‘Omero’
6. Vragen en discussie

3. 1. Algemeen
 Vaststelling: werkgever wordt
geconfronteerd met allerlei vragen
 Verlof om religieuze redenen
 Gebedslokaal op de werkvloer
 Aangepaste menu’s in de bedrijfskantine
 Aanpassing kledingcode
 Weigering de hand te schudden van een
collega of klant van het andere geslacht
 …

4. Algemeen
 Het ingaan op deze vragen brengt
voordelen mee, zoals:
 Werknemers voelen zich gerespecteerd
 Erkenning identiteit en religie
 Betere werksfeer
 Beter bedrijfsimago
 groter aanwervingspotentieel
 Divers personeelsbeleid: gelijke kansen

5. Algemeen
 Wettelijk kader:
 Verplichting om te voorzien in redelijke aanpassingen op
grond van handicap
 Betreffende religieuze kwesties: geen wettelijke
verplichting (wel onduidelijkheid in EAD decreet,
concept uitgebreid naar diverse kansengroepen, maar
nog geen uitvoeringsmodaliteiten en geen rechtspraak)
 Daarom spreken we over “overlegde aanpassingen ivm
geloof of levensbeschouwing”
 Loopt in een proces van overleg en dialoog
 Vereisen wederzijds respect en goodwill

6. 2. Studie redelijke aanpassingen
 Studie in opdracht van het CGKR, in het
kader van de Rondetafels van de
Interculturaliteit met een financiële
bijdrage van het Institute for European
Studies (VUB) + METICE - GERME,
Université Libre de Bruxelles

7. A. Doelstellingen van de studie
 Vragen voor redelijke aanpassingen van
werknemers in functie van de culturele diversiteit
 Beschrijving en analyse van
 Vragen om redelijke aanpassingen
 Antwoorden
 Betrokken actoren (wie?)
 Oplossingsprocedures (hoe?)
 Argumentatie (waarom?)

8. B. Methode
 Gegevensverzameling:
 102 interviews (face to face en telefonisch)
 8 focus groups
 Met: HR verantwoordelijken en
personeelsvertegenwoordigers
 Analyse:
 Typologieën
 Onderzoek naar de verbanden tussen het type vragen,
de oplossingen, de argumentatie en de eigenschappen
van de ‘ondernemingen’

9. C. Sectoren
OPENBARE SECTOR PRIVATE SECTOREN
ONDERWIJS (leerplichtonderwijs en GROOTDISTRIBUTIE (voornamelijk
universiteiten) supermarkten)
GEZONDHEID (ziekenhuizen en BANKEN EN VERZEKERINGEN
RVT’s)
LOKALE OVERHEDEN (steden, VOEDINGSINDUSTRIE (industriële
gemeenten & OCMW’s) bakkerijen en vleesverwerkende
bedrijven)
“PARASTATALEN” (transport en SCHOONMAAK
huisvuilophaling en verwerking)
INTEGRATIE/DIVERSITEIT

10. D. Types onderzochte praktijken (1)
NAAM CASE VUB ULB
1. Vraag verlof omwille van religieuze redenen 40 46
a) systematische 33 36
b) omstandigheidverlof 7 10
2. Vraag om te bidden 24 22
a) mogelijkheid om werkvloer te bidden 14 13
b) inrichting lokaal 10 9
3. Aanpassing voeding (bedrijfsrestaurant en andere) 18 16
4. Aanpassing kledingcode 37 36
a) hoofddoek 32 33
b) andere 5 3

11. D. Types onderzochte praktijken (2)
NAAM CASE VUB ULB
5. Verhouding M/V 20 12
a) informele omgangsvormen 6 6
b) verwerping hiërarchie 10 4
c) nabijheid m/v op het werk 4 2
6. Aanpassing beroepstaken 9 10
7. Inrichting werkuren 15 21
a) aanpassing werkuren tijdens vastenperiode 13 17
b) aanpassing werkuren omwille van religieuze hoogdag 2 4
8. Aanpassing fysieke taken en werkomgeving tijdens vasten 3 4
9. Verlengde vakantie 34 45
10. Andere 2 3
TOTAAL 202 215

12. E. De meest voorkomende vragen:
 1. verlof omwille van religie
 2. verlengd verlof (om de familie te bezoeken
in het land van herkomst)
 3. aanpassingen van de dresscode
(voornamelijk hoofddoek)
 De verdeling van het aantal cases is
gelijkwaardig verdeeld over Franstalig en
Nederlandstalig België

13. F. Wie vraagt er ‘aanpassingen’?
 Het gaat in België in hoofdzaak om moslims, een
minderheid van vragen komen van joden, sikhs,
getuigen van Jehova en katholieken
 Meer vragen van laaggeschoolde werknemers, maar
vragen niet omwille van hun opleidingsniveau
 De meerderheid van moslims zijn nog weinig geschoold
 Minder terughoudendheid wanneer men met meerderen is
 De laaggeschoolde werknemers zijn over het algemeen meer
gecontroleerd (pauzes, werkuren) en hebben veel minder
autonomie (geen eigen bureau, strikter gereglementeerd verlof)

14. G. De antwoorden
 Consensus voor wat betreft de grenzen van de
aanpassingen : : men aanvaardt geen vragen die
ingaan tegen de grondrechten (bijvoorbeeld
gelijkheid man – vrouw)
 Informele antwoorden: dikwijls geval per geval,
stilzwijgende regel, zelden een algemene regel
(opgenomen in het arbeidsreglement)
 resultaat: wat arbitraire, onzekere juridische situatie
 Religie heeft een andere plaats in de publieke
ruimte NL-FR: : strike neutraliteit versus actief
pluralisme

15. H. De argumenten: dominantie van
economische rechtvaardiging
 Economische argumenten domineren (vaak
omwille van organisatorische redenen) : zowel in
de openbare als in de privé sector
 Ideologische principes die worden aangehaald:
 Gelijkheid (tussen werknemers, tussen religies, tussen
mannen / vrouwen)
 neutraliteit (strikte = tegen versus inclusieve = voor)
 respect voor of erkenning van andere culturen / religies
 Argumenten afhankelijk van de omstandigheden:
hygiëne, angst voor een lawine van vragen,
stigmatisering

16. I. Het onderzoeksteam
 Promotors: Dr. Ilke Adam (VUB) & Prof. Dr.
Andrea Rea (ULB)
 onderzoekers: Andrew Crosby (VUB), Souâd
Hamdaoui (VUB), Dr. Céline Teney (ULB), Morgane
Gilady (ULB)
 Medewerkers: Prof. Dr. Gily Coene (VUB), Prof.
Dr. Emmanuelle Bribosia (ULB), Dr. Julie
Ringelheim (FNRS-UCL), Prof. Dr. Isabelle Rorive
(ULB), Lucie Martin (ULB), Merry Wafwana (ULB) &
Caroline Daux (ULB)

17. 3. Een model van aanpak
 Model Omero: overlegmodel om overlegde
aanpassingen met betrekking tot religie
binnen de werksfeer mogelijk te maken
 Interne vorming voor de medewerkers van
het CGKR
 Situatie in Frankrijk ≠ Vlaanderen
 ‘l’espace de négociation’ : de ruimte van
onderhandeling

18. Basisvoorwaarden voor overleg
 Wederzijds respect en ‘goodwill’
Bereidheid tot echte dialoog!
 Focus op professionele context:
- hygiëne en veiligheid
- functievereisten
- imperatieve wetgeving (bvb. non
discriminatie, welzijnswetgeving)
- ondernemingswaarden / bedrijfscultuur

19. Reflectiekader: 11 vragen
1) Wat is het voorwerp van het verzoek?
2) Samenstelling van de “overleggroep”?
3) Welke stappen kunnen ondernomen
worden in de onderhandelingprocedure?
4) Wat is niet onderhandelbaar in termen
van waarden en organisatie van het
werk?
5) Over welke aspecten kan wel
onderhandeld worden?

20. Reflectiekader (vervolg)
1) Welke voordelen brengt het inwilligen van het
verzoek met zich mee?
2) Welke problemen kunnen zich manifesteren
indien het verzoek ingewilligd wordt?
3) Aan welke oplossingen kan gedacht worden?
4) Gevolgen van de bedachte oplossingen?
5) Welke oplossing kiest de ‘overleggroep’?
6) Hoe kan de oplossing geïmplementeerd worden?

21. Voorbeeld: bidden op het werk (1)
 1) voorwerp van verzoek: bidden in een
gebedsruimte
 2) overleggroep: vertegenwoordiger(s)
vragende partij, vertegenwoordiger
vakbond, vertegenwoordiger HR,
vertegenwoordiger logistiek? ….
 3) welke stappen kunnen ondernomen
worden? Uiteenzetten van het verzoek;
debat hierover (iedereen horen, pro en
contra’s), een voorstel indienen bij de
directie

22. Voorbeeld: bidden op het werk (2)
 4) niet onderhandelbaar? Uitvoering
arbeidsovereenkomst, arbeidsreglement,
werking en rendabiliteit van de dienst,
respect veiligheid en hygiëne, ….
 5) wel onderhandelbaar? Het lokaal,
aanpassing werkuren, mogelijkheden voor
rituele wassing, mix man/vrouw
 6) de voordelen die het meebrengt?
Erkenning, respect, welzijn op het werk …

23. Voorbeeld: bidden op het werk (3)
 7) Welke problemen indien verzoek
wordt ingewilligd? Spanningen tussen
werknemers, sociale controle,
proselitisme, ongelijkheid tussen
werknemers, in vraag stellen van andere
verworven rechten, …
 8) Welke oplossingen? Een neutraal
lokaal voorzien, aanpassingen aan
uurrooster, water voorzien voor rituele
wassing, mix m/v: op te lossen door
henzelf

24. Voorbeeld: bidden op het werk (4)
 9) mogelijke gevolgen? Gevolgen voor
degene die het lokaal moet delen,
gevolgen voor de directe chef of
diensthoofd, voor de collega’s …
 10) welke oplossing? Een neutraal lokaal
 11) hoe implementeren? Goedkeuring
directie en ondernemingsraad;
arbeidsreglement aanpassen, evaluatie
voorzien, zorgen voor interne
communicatie, contact met
diversiteitconsulent …

25. Nog vragen?