Motivation

1. ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน
บริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน)
โดย
นายสรนันท์ บางแสง
การค้นคว้าอิสระนีเป็นส่วนหนึงของการศึกษาตามหลักสูตรปริญญาศิลปศาสตรมหาบัณฑิต
สาขาวิชาการจัดการภาครัฐและภาคเอกชน
บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร
ปีการศึกษา 2556
ลิขสิทธิของบัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร

2. ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน
บริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน)
โดย
นายสรนันท์ บางแสง
การค้นคว้าอิสระนีเป็นส่วนหนึงของการศึกษาตามหลักสูตรปริญญาศิลปศาสตรมหาบัณฑิต
สาขาวิชาการจัดการภาครัฐและภาคเอกชน
บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร
ปีการศึกษา 2556
ลิขสิทธิของบัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร

3. Relation between Motivation in work and Organization Engagement of the Employees in the
BerliJucker Public Company Limited
By
Soranan Bangsaeng
An Independent Study Submitted in Partial Fulfillment of the Requirement for the Degree
MASTER OF ARTS
Program of Public and Private Management
Graduate School
SILPAKORN UNIVERSITY
2013

4. บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร อนุมัติให้การค้นคว้าอิสระเรือง “ความสัมพันธ์
ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน บริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด
(มหาชน)” เสนอโดย นายสรนันท์ บางแสง เป็นส่วนหนึงของการศึกษาตามหลักสูตรปริญญาศิลปศาสต
รมหาบัณฑิต สาขาการจัดการภาครัฐและภาคเอกชน
...................................................................
(รองศาสตราจารย์ดร.ปานใจ ธารทัศนวงศ์)
คณบดีบัณฑิตวิทยาลัย
วันที...........เดือน.........................พ.ศ. .................
อาจารย์ทีปรึกษาการค้นคว้าอิสระ
ผู้ช่วยศาสตราจารย์ดร.วิโรจน์ เจษฎาลักษณ์
คณะกรรมการตรวจสอบการค้นคว้าอิสระ
............................................................................ ประธานกรรมการ
( อาจารย์ดร.สวรรยา ธรรมอภิพล )
.........../..................................../.........................
............................................................................ กรรมการ
( อาจารย์ดร. พิมพาภรณ์ พึงบุญพานิชย์)
.........../..................................../.........................
............................................................................ กรรมการ
(ผู้ช่วยศาสตราจารย์ดร. วิโรจน์ เจษฎาลักษณ์ )
.........../..................................../.........................

5. 54601742 : สาขาวิชาการจัดการภาครัฐและภาคเอกชน
คําสําคัญ : แรงจูงใจในการทํางาน/ ความผูกพันต่อองค์กร
สรนันท์ บางแสง : ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับความผูกพันต่อองค์กรของ
พนักงาน บริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน). อาจารย์ทีปรึกษาการค้นคว้าอิสระ: ผศ.ดร.วิโรจน์
เจษฎาลักษณ์. 134 หน้า
การศึกษาวิจัยครังนีมีวัตถุประสงค์เพือศึกษาและเปรียบเทียบแรงจูงใจในการทํางานและความผูกพัน
ต่อองค์กร จําแนกตามข้อมูลส่วนบุคคล ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับความผูกพันต่อ
องค์กรของพนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) โดยใช้แบบสอบถามเป็นเครืองมือในการเก็บ
ข้อมูลกับกลุ่มตัวอย่างคือ พนักงานของบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) จํานวน 280 คน สถิติทีใช้ใน
การวิเคราะห์ข้อมูลได้แก่ ร้อยละ ค่าเฉลีย ค่าเบียงเบนมาตรฐาน สถิติทดสอบที สถิติทดสอบเอฟสถิติ
เปรียบเทียบค่าเฉลียรายคู่ด้วยวิธีของเชฟเฟ่ และค่าสัมประสิทธิสหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน ผลการวิจัยพบว่า
1. การศึกษาพบว่าผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่เป็นเพศหญิง อายุระหว่าง 31-40 ปี การศึกษาระดับ
ปริญญาตรี ระดับเงินเดือนระหว่าง 10,001-30,000 บาท เป็นพนักงานระดับปฏิบัติการ ระยะเวลาปฏิบัติงาน
น้อยกว่า 5 ปี และสถานภาพโสด
2. การวิเคราะห์ข้อมูลปัจจัยแรงจูงใจในการทํางานของพนักงานพบว่าปัจจัยแรงจูงใจในการทํางาน
โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก โดยค่าเฉลียของแรงจูงใจในการทํางานสูดทีสุดคือ ด้านความรับผิดชอบ อยู่ใน
ระดับมาก รองลงมาคือ ด้านความสําเร็จในการทํางาน ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ และน้อยทีสุดคือด้าน
ลักษณะของงานทีปฏิบัติ
3. การวิเคราะห์ข้อมูลปัจจัยความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานพบว่าความผูกพันต่องค์กรอยู่ใน
ระดับมาก โดยค่าเฉลียของความผูกพันต่อองค์กรสูดทีสุดคือ ด้านความภูมิใจทีได้รับการยอมรับจากองค์กร
รองลงมาคือ ด้านความภูมิใจทีรู้สึกเป็นส่วนหนึงขององค์กร และน้อยทีสุดคือด้านความปรารถนาทีจะเป็น
สมาชิกขององค์กร
4. พนักงานทีมีข้อมูลส่วนบุคคลได้แก่ อายุ ระดับเงินเดือน ตําแหน่งในการปฏิบัติงาน และระยะเวลา
ในการปฏิบัติงานแตกต่างกันมีแรงจูงในการทํางานแตกต่างกันและพนักงานทีมี เพศ ระดับการศึกษา และ
สถานภาพแตกต่างกันมีแรงจูงในการทํางานไม่แตกต่างกัน
5. พนักงานทีมีข้อมูลส่วนบุคคลได้แก่ อายุ และระดับเงินเดือน แตกต่างกันมีความผูกพันต่อองค์กร
แตกต่างกัน และพนักงานทีมี เพศ ระดับการศึกษา ตําแหน่งในการปฏิบัติงาน ระยะเวลาในการปฏิบัติงานและ
สถานภาพแตกต่างกันมีความผูกพันต่อองค์กรไม่แตกต่างกัน
6. การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน
พบว่า มีความสัมพันธ์กันทางบวกในระดับปานกลางอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติทีระดับ 0.01
จากผลการวิเคราะห์ข้อมูลผู้ศึกษาได้เสนอแนวทางในการสร้างแรงจูงใจในการทํางานและความ
ผูกพันต่อองค์กร โดยควรส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมพัฒนากระบวนการทํางาน และชมเชยยกย่องเมือ
พนักงานสร้างผลงาน เพือให้พนักงานรู้สึกภาคภูมิใจ และเกิดความผูกพันต่อองค์กร
สาขาวิชาการจัดการภาครัฐและภาคเอกชน บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร
ลายมือชือนักศึกษา ................................................................ ปีการศึกษา 2556
ลายมือชืออาจารย์ทีปรึกษาการค้นคว้าอิสระ................................................................
ง
บณฑตวทยาลย ม
.....................
......................................................................................................................................
คคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคคเเเเเเเเเเเเเเเเเเเเอออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออออกกกกกกกกกกกกกกกกกกกกกชน
.....................................................

6. 54601742 : MAJOR: PUBLIC AND PRIVATE MANAGEMENT
KEY WORD : MOTIVATION IN WORKS / ORANIZATION ENGAGEMENT
SORANAN BANGSAENG : RELATION BETWEEN MOTIVATIONS IN WORKS AND
ORGANIZATION ENGAGEMENT OF THE BERLI JUCKER PUBLIC COMPANY LIMITED.
INDEPENDENT STUDY ADVISER : ASST.PROF. VIROJ JADESADALUG, Ph.D. 142 pp.
This purpose of this research is for comparing the motivation in workwith the organization
engagement by using separation of personality factors, and identifying the relation between
motivation in works with the organization engagement of Berli Jucker Public Co. Ltd.employees
thequestionnaire were liven to 280 samples to collect data by percentage; mean; standard deviation;
compare mean difference by the t-test and F-test statistic; multiple comparison by Scheffe method and
test correlation by Pearson’s product-moment correlation coefficient.The research has results as
below;
1. The majority of respondents arefemale, age between 31-40 years old, singleand graduated
at bachelor's degree. They are in operation level and salary between 10,001-30,000 baht with job
experiences less than 5 years.
2. The overall of motivation in work was at a high level, theareaof motivation in work
ratedare highestthe responsibility while the runner up are the success of the work,but lowest is job
characteristic.
3. The overall of organization engagement was highorganizational engagement reflected in
the pride of being acknowledge in organization while the second is the pride of feeling a part of the
organization, but lowest is the need to become a member of the organization.
4. The employees with different age, salary, position andyear of service have different level
of motivation at work. Employees with differences gender, education, and status have no different in
level of motivation at work.
5. The employees with different age and salary have different level of organizational
engagement. Employees with differences gender, education, position, year of serviceand statushaveno
different in organizational engagement.
6. Analysis of the relation between motivation in work and organization engagement of the
Employees found to have a moderate positive correlations at statistical significance of 0.01 level.
Fromthe results the organization should encourage the development process,
acknowledgement when employees perform to make employees feel proud and engagement with
company.
Program of Public and Private Management Graduate School, Silpakorn University
Student’s signature …………………………………….. Academic Year 2013
Independent Study Adviser’s signature ……………………………………..
จ
G adua e Sc
………………..
e …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
eeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeeee MMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMMaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaanagemen
………………………………………………………………………………………………………………………………………
e
……

7. กิตติกรรมประกาศ
การค้นคว้าอิสระเรืองความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับความผูกพันต่อองค์กร
ของพนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน)สําเร็จลุล่วงได้ด้วยความอนุเคราะห์อย่างยิงอย่าง
ยิงของอาจารย์ ดร. สวรรยา ธรรมอภิพล และ อาจารย์ดร. พิมพาภรณ์ พึงบุญพานิชย์ ประธานและกรร
รมการสอบการค้นคว้าอิสระ ได้ให้คําแนะนําอันมีคุณค่าแก่ผู้วิจัยในการทําค้นคว้าอิสระฉบับนีและที
สําคัญคือผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร. วิโรจน์ เจษฎาลักษณ์ อาจารย์ทีปรึกษา ทีได้สละเวลาติดตามให้
คําแนะนําอันเป็นประโยชน์คอยดูแลให้คําปรึกษาและแก้ไขข้อบกพร่องต่างๆทุกขันตอน ตลอด
ระยะเวลาแก่ผู้วิจัย ทําให้การค้นคว้าอิสระฉบับนีมีความสมบูรณ์ และนอกจากนี
ขอขอบคุณคณาจารย์สาขาวิชาการจัดการภาครัฐและภาคเอกชน คณะวิทยาการจัดการ
มหาวิทยาลัยศิลปากรทุกท่านทีประสิทธิประสาทวิชาความรู้ แนวคิดอันเป็นประโยชน์ต่อการค้นคว้า
อิสระในครังนี
ขอขอบคุณเจ้าหน้าทีประคณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยศิลปากร ทีช่วยประสานงานต่างๆ
ทําให้การค้นคว้าอิสระฉบับนีเป็นไปอย่างราบรืน
ขอขอบพระคุณสถานทีในการศึกษาวิจัย ผู้บังคับบัญชา เพือนร่วมงาน และบริษัท เบอร์ลี ยุค
เกอร์ จํากัด (มหาชน) ทีได้ให้ความอนุเคราะห์และให้ความร่วมมือเป็นอย่างดีจนทําให้การศึกษาวิจัยใน
ครังนีสําเร็จลุล่วงลงได้
ท้ายสุดนีขอขอบพระคุณพ่อ คุณแม่ และครอบครัวของผู้วิจัยทีเป็นแรงบันดาลใจในการศึกษา
และเป็นกําลังใจในการศึกษาเล่าเรียนจนจบหลักสูตร
ฉ

8. ช
สารบัญ
หน้า
บทคัดย่อภาษาไทย ง
บทคัดย่อภาษาอังกฤษ จ
กิตติกรรมประกาศ ฉ
สารบัญ ช
สารบัญรูปภาพ ฌ
สารบัญตาราง ญ
บทที
1 บทนํา 1
ความเป็นมาและความสําคัญของปัญหา 1
วัตถุประสงค์ของการวิจัย 3
สมมติฐานการวิจัย 4
ประโยชน์ของการวิจัย 4
ขอบเขตของการวิจัย 5
ขันตอนของการวิจัย 6
นิยามศัพท์เฉพาะ 6
กรอบแนวคิดในการวิจัย 7
2 วรรณกรรมทีเกียวข้อง 8
ข้อมูลเกียวกับบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) 9
ประเภทการดําเนินการธุรกิจ 10
เอกลักษณ์ขององค์กร 11
ค่านิยมและวัฒนธรรม 12
ความหมายและแนวคิดทฤษฎีทีเกียวกับแรงจูงใจในการทํางาน 13
ความจําเป็นในการสร้างแรงจูงใจในการทํางาน 15
แนวคิดเกียวกับความผูกพันต่อองค์กร 28
ทฤษฎีเกียวกับความผูกพันต่อองค์กร 32
งานวิจัยทีเกียวข้อง 39

9. ซ
บทที หน้า
3 วิธีดําเนินการวิจัย 49
การดําเนินการวิจัย 49
ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง 50
เครืองมือทีใช้ในการวิจัย 51
การเก็บรวบรวมข้อมูล 55
การวิเคราะห์ข้อมูล 55
4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูล 58
ตอนที 1 การวิเคราะห์ข้อมูลปัจจัยส่วนบุคคล 59
ตอนที 2 การวิเคราะห์ข้อมูลระดับแรงจูงใจในการทํางานการ 62
ตอนที 3 การวิเคราะห์ข้อมูลระดับความผูกพันต่อองค์กร 67
ตอนที 4 การวิเคราะห์เปรียบเทียบแรงจูงใจในการทํางานของพนักงาน 71
ตอนที 5 การวิเคราะห์เปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน 84
ตอนที 6 การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางาน
กับความผูกพันต่อองค์กร 97
ตอนที 7 การทดสอบสมมติฐาน 98
5 สรุปผลการวิจัย อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ 101
สรุปผลการวิจัย 101
อภิปรายผล 104
ประโยชน์จากการวิจัย 115
ข้อเสนอแนะสําหรับการวิจัยครังต่อไป 117
รายกายอ้างอิง 118
ภาคผนวก 122
ภาคผนวก ก แบบสอบถามเพือการวิจัย 123
ภาคผนวก ข หนังสือขอเรียนเชิญเป็นผู้ตรวจเครืองมือวิจัย 130
ประวัติผู้วิจัย 134

10. ฌ
สารบัญภาพ
ภาพที หน้า
1 กรอบแนวความคิดแรงจูงใจในการทํางานต่อความผูกพันขององค์กรของ
พนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) 7
2 ลําดับขันความต้องการของ Maslow 15
3 เปรียบเทียบทฤษฎีความต้องการของMaslow กับทฤษฎี ERG ของ Alderfer 18
4 รูปแบบแรงจูงใจของVicter H. Vroom 20
5 แสดงตัวแบบการจูงใจของPorter และ Lawler 22

11. ญ
สารบัญตาราง
ตารางที หน้า
1 แสดงกลุ่มการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) 51
2 ค่านําหนักองค์ประกอบ และค่าสัมประสิทธิแอลฟา 54
3 ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) 59
4 ข้อมูลแรงจูงใจในการทํางานของพนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) 62
5 ปัจจัยแรงจูงใจในการทํางาน แสดงรายละเอียดด้านความสําเร็จในการทํางาน 63
6 ปัจจัยแรงจูงใจในการทํางาน แสดงรายละเอียดด้านลักษณะของงานทีปฏิบัติ 64
7 ปัจจัยแรงจูงใจในการทํางาน แสดงรายละเอียดด้านความรับผิดชอบ 65
8 ปัจจัยแรงจูงใจในการทํางาน แสดงรายละเอียดด้านการได้รับการยอมรับนับถือ 66
9 ข้อมูลความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) 67
10 ปัจจัยความผูกพันต่อองค์กร แสดงรายละเอียดด้านความภาคภูมิใจ
ทีรู้สึกเป็นส่วนหนึง 68
11 ปัจจัยความผูกพันต่อองค์กร แสดงรายละเอียดด้านความภาคภูมิใจ
ทีได้รับการยอมรับจากองค์กร 69
12 ปัจจัยความผูกพันต่อองค์กร แสดงรายละเอียดด้านความปรารถนา
ทีจะเป็นสมาชิกขององค์กร 70
13 เปรียบเทียบแรงจูงใจในการทํางานจําแนกตามเพศ 71
14 เปรียบเทียบแรงจูงใจในการทํางานจําแนกตามอายุ 72
15 เปรียบเทียบแรงจูงใจในการทํางานในภาพรวม เป็นรายคู่ จําแนกตามอายุ
โดยวิธีการของ LSD (Least-Significant Different) 73
16 เปรียบเทียบแรงจูงใจในการทํางานจําแนกตามระดับการศึกษา 74
17 เปรียบเทียบแรงจูงใจในการทํางานในภาพรวม เป็นรายคู่ จําแนกตามระดับ
การศึกษาโดยวิธีการของ LSD (Least-Significant Different) 75
18 เปรียบเทียบแรงจูงใจในการทํางานจําแนกตามระดับเงินเดือน 76
19 เปรียบเทียบแรงจูงใจในการทํางานในภาพรวม เป็นรายคู่ จําแนกตามระดับ
เงินเดือน โดยวิธีการของ LSD (Least-Significant Different) 77

12. ฎ
ตารางที หน้า
20 เปรียบเทียบแรงจูงใจในการทํางานจําแนกตามตําแหน่งในการปฏิบัติงาน 78
21 เปรียบเทียบแรงจูงใจในการทํางานในภาพรวม เป็นรายคู่ จําแนกตามตําแหน่ง
ในการปฏิบัติงานโดยวิธีการของ LSD (Least-Significant Different) 79
22 เปรียบเทียบแรงจูงใจในการทํางานจําแนกตามระยะเวลาการปฏิบัติงาน 80
23 เปรียบเทียบแรงจูงใจในการทํางานในภาพรวม เป็นรายคู่ จําแนกตามระยะ
เวลาปฏิบัติงานโดยวิธีการของ LSD (Least-Significant Different) 81
24 เปรียบเทียบแรงจูงใจในการทํางานจําแนกตามสถานภาพ 82
25 เปรียบเทียบแรงจูงใจในการทํางานในภาพรวม เป็นรายคู่ จําแนกตามสถานภาพ
โดยวิธีการของ LSD (Least-Significant Different) 83
26 เปรียบเทียบความผูกพันต่องค์กรจําแนกตามเพศ 84
เปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กรจําแนกตามเพศ 85
27 เปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กรในภาพรวม เป็นรายคู่ จําแนกตามอายุโดย
วิธีการของ LSD (Least-Significant Different) 86
29 เปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กรจําแนกตามอายุ 87
30 เปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กรในภาพรวม เป็นรายคู่ จําแนกระดับการศึกษา
โดยวิธีการของ LSD (Least-Significant Different) 88
31 เปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กรจําแนกระดับการศึกษา 89
32 เปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กรในภาพรวม เป็นรายคู่ จําแนกระดับเงินเดือน
โดยวิธีการของ LSD (Least-Significant Different) 90
33 เปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กรจําแนกตามตําแหน่งในการปฏิบัติงาน 91
34 เปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กรในภาพรวม เป็นรายจําแนกตําแหน่งในการ
ปฏิบัติงานโดยวิธีการของ LSD (Least-Significant Different) 92
35 เปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กร จําแนกตามระยะเวลาการปฏิบัติงาน 93
36 เปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กรในภาพรวม เป็นรายจําแนกตามระยะเวลา
ปฏิบัติงานโดยวิธีการของ LSD (Least-Significant Different) 94
37 เปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กร จําแนกตามสถานภาพ 95

13. ฏ
ตารางที หน้า
38 เปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กรในภาพรวม เป็นรายจําแนกตามสถานภาพ
โดยวิธีการของ LSD (Least-Significant Different) 96
39 ค่าสัมประสิทธิสหสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับความผูกพันต่อ
องค์กรของพนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) 97
40 การแสดงผลการทดสอบสมมติฐาน 99
.

14. 1
บทที 1
บทนํา
ความเป็นมา และความสําคัญของปัญหา
ทรัพยากรมนุษย์เป็นทรัพยากรทีสําคัญทีสุดประการหนึงต่อการบรรลุความสัมฤทธิผลใน
การบริหารองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการวางแผน (Planning) การจัดองค์กร (Organizing) การจัดการด้าน
บุคคล (Staffing) การอํานวยการ (Directing) หรือการควบคุม (Control) ล้วนต้องอาศัยบุคลากรเป็น
ผู้กําหนดเป้าหมาย วางแผน และดําเนินการในการใช้ทรัพยากรต่างๆ ขององค์กรให้เกิดประสิทธิผล
สูงสุด และบรรลุตามเป้ าหมายทีองค์กรตังไว้ ซึงภายใต้ความสําเร็จและความมีประสิทธิภาพของ
องค์กรนัน เกิดจากคุณภาพของบุคลากรเป็นสําคัญบุคลากรในองค์กรจึงเปรียบเสมือนเป็น “ต้นทุน”
ทีมีค่ามหาศาล อีกทังยังเป็นต้นทุนทีองค์กรต้องรักษาและลงทุนเพิมเติมอย่างสมําเสมอ เพือพัฒนา
ให้บุคลากรมีคุณค่าอย่างเหมาะสมแก่องค์กรในระยะยาว การทีแต่ละองค์กรต้องสูญเสียบุคลากรทีมี
ความรู้ความสามารถไปด้วยเหตุผลใดก็ตามย่อมเท่ากับองค์กรต้องเสียต้นทุนทีมีค่าไป โดยได้รับ
ผลตอบแทนทีไม่คุ้มค่ากับการลงทุน ในขณะเดียวกันกลับต้องลงทุนอีกหลายด้าน เพือทีจะสรรหา
คัดเลือก ฝึกอบรม และพัฒนาบุคลากรเข้ามาทดแทน ทําให้องค์กรสูญเสียเวลา และผลประโยชน์
มากพอสมควร
นอกจากนี การทีองค์กรจะประสบความสําเร็จต้องมีพนักงานทีมีคุณภาพพนักงานจะมี
คุณภาพได้นันขึนอยู่กับองค์กรสามารถสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน ทําให้พนักงานมีกําลังใจทีจะ
ปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถ แรงจูงใจยังสร้างให้พนักงานปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ
สร้างพฤติกรรม ทัศนคติทีดีต่องาน ส่งเสริมให้คนเพิมคุณค่าในตัวเอง แรงจูงใจยังเน้น
สภาพแวดล้อมในการทํางานทีดีต่อผู้ปฏิบัติ เกิดความรู้สึกทีเป็นสุข ความพึงพอใจ และจูงใจให้
พนักงานจงรักภักดีต่อองค์กรในทีสุด
ความผูกพันต่อองค์กรเป็นหนทางหนึงในการธํารงรักษาทรัพยากรมนุษย์อันมีค่าของ
องค์กร โดยให้พนักงานทํางานอยู่ในองค์กรอย่างมีความสุข มีความรู้สึกและมีจิตใจทีอยากจะอยู่กับ
องค์กรด้วยความเต็มใจ รวมไปถึงการให้พนักงานปฏิบัติหน้าทีให้กับองค์กรอย่างเต็มความสามารถ
ซึงผลประโยชน์ทีได้จะเกิดขึนร่วมกันทังตัวพนักงานและองค์กร ความผูกพันต่อองค์กรเป็นสิงที
สําคัญยิงอย่างหนึงในการรักษาบุคลากรขององค์กร เป็นความสัมพันธ์ทีเกิดขึนระหว่างพนักงานกับ

15. 2
องค์กร ซึงบุคคลพร้อมทีจะทุ่มเทกําลังกาย กําลังใจให้กับองค์กรโดยทีเขามีความรู้สึกว่า ตนเองได้
เข้าไปเกียวข้องเป็นส่วนหนึงขององค์กร รู้สึกว่าตนเองมีคุณค่ามีความหมายสําหรับองค์กร รวมทัง
องค์กรเองก็มีคุณค่ามีความหมายสําหรับตนเอง และพยายามทําให้เป้ าหมายของตนเองและของ
องค์กรประสบความสําเร็จ และการทีพนักงานในองค์กรมีความผูกพันต่อองค์กรตํา พนักงาน
เหล่านัน อาจจะลาออกจากองค์กร หรือในกรณีทีพนักงานเลือกทีจะอยู่กับองค์กรต่อไป เขาอาจจะ
ปฏิบัติงานในหน้าทีอย่างไม่เต็มใจทํางานและไม่มีความกระตือรือร้น ย่อมนํามาซึงผลเสียต่อองค์กร
ไม่ว่าจะเป็นด้านทรัพยากรทีต้องสูญเสียในรูปค่าจ้าง เงินเดือน สวัสดิการ รวมถึงบรรยากาศในการ
ทํางาน ขาดอัธยาศัยไมตรีทีดีในการทํางานและสูญเสียเป้าหมายองค์กรทีวางไว้
ความผูกพันต่อองค์กรจึงเป็นตัวแปรสําคัญประการหนึงทีองค์กรต้องตระหนักอยู่เสมอซึง
เป็นการสะท้อนถึงความรู้สึกของพนักงานทีมีต่อองค์กรได้ในระยะยาว โดยองค์กรจะพัฒนา
อย่างไรเพือจูงใจและส่งเสริมให้บุคลากรในองค์กรเกิดความผูกพัน ยอมรับเป้ าหมายค่านิยมของ
องค์กรและพร้อมทุ่มเทพลังความสามารถในการปฏิบัติงาน เพือให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร
ขณะเดียวกันก็พยายามรักษาไว้ซึงการเป็นสมาชิกภาพขององค์กร ความผูกพันต่อองค์กร จะ
ก่อให้เกิดความเชือและเกิดพฤติกรรมทีแสดงออกในด้านดีต่อองค์กร บุคลากรทีมีความผูกพันต่อ
องค์กรจะปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ลดพฤติกรรมทีไม่พึงประสงค์ และปฏิบัติงานกับ
องค์กรในระยะเวลายาวนานเท่าทีองค์กรต้องการ
การทีองค์กรจะประสบความสําเร็จต้องมีพนักงานทีมีคุณภาพ พนักงานจะมีคุณภาพได้นัน
ขึนอยู่กับองค์กรสามารถสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน ทําให้พนักงานมีกําลังใจทีจะปฏิบัติงาน
อย่างเต็มความสามารถ แรงจูงใจยังสร้างให้พนักงานปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ สร้าง
พฤติกรรม ทัศนคติทีดีต่องาน ส่งเสริมให้คนเพิมคุณค่าในตัวเอง แรงจูงใจยังเน้นสภาพแวดล้อมใน
การทํางานทีดีต่อผู้ปฏิบัติ เกิดความรู้สึกทีเป็นสุข ความพึงพอใจ และจูงใจให้พนักงานจงรักภักดีต่อ
องค์กรในทีสุด
การศึกษาและส่งเสริมแรงจูงใจในการทํางานและความผูกพันต่อองค์กรทีจํานวนพนักงาน
มาก เป็นองค์กรขนาดใหญ่ และมีความหลากหลายของพนักงานจึงเป็นสิงทีน่าสนใจ ผู้วิจัยเป็น
พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทแห่งหนึงทีมีลักษณะดังกล่าว จึงมีความสนใจทีจะทําการ
วิจัยความสัมพันธ์แรงจูงใจในการทํางานกับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุค
เกอร์ จํากัด (มหาชน) หรือ บีเจซี เป็นบริษัทฯ ทีได้ก่อตังขึนเมือปี 2525 ในรัชสมัยของ
พระบาทสมเด็จพระจุลจอมเกล้าเจ้าอยู่หัว ในปัจจุบันดําเนินธุรกิจ 5 กลุ่มใหญ่ คือ กลุ่มสินค้า
อุปโภคบริโภค, กลุ่มสินค้าบรรจุภัณฑ์, กลุ่มผลิตภัณฑ์การแพทย์และเวชภัณฑ์, กลุ่มสินค้าเทคนิค
และเคมีภัณฑ์ และกลุ่มงานส่วนกลางและบริการมีการลงทุนร่วมกับบริษัทต่างๆ ทังในประเทศ

16. 3
และต่างประเทศ ซึงพนักงานทังสินรวม 6,000 กว่าคนด้วยความมุ่งมันทีจะพัฒนาสู่วิสัยทีว่า “เรา
มุ่งมันทีจะเป็นผู้ให้บริการทางด้านซัพพลายเชน อย่างครบวงจรในภูมิภาค ในการนําสินค้าและ
บริการทีมีคุณภาพสูงสุดสําหรับใช้ในชีวิตประจําวันของผู้บริโภค” ทําให้บริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์
จํากัด (มหาชน) มีการพัฒนาด้านต่างๆ จนได้รับความเชือถือไว้วางใจทังในประเทศ และทัวภูมิภาค
อาคเนย์ทําให้บริษัทดําเนินกิจการอยู่ได้จนถึงปัจจุบัน
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลกลุ่มบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) มุ่งมันทีจะมีระบบการ
บริหารงานทรัพยากรบุคคลซึงเป็นทียอมรับและใช้กันในระดับสากล รวมทังจะพัฒนาปรับปรุง
ระบบอย่างต่อเนือง เพือให้สามารถดึงดูดและรักษาไว้ซึงบุคลากรทีมีคุณภาพ อีกทังยังสามารถ
สนับสนุนต่อธุรกิจของกลุ่มบริษัทฯ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ภายใต้ค่านิยมองค์กร และวัฒนธรรม
องค์กรทีเป็นเอกลักษณ์ของชาว BJC โดยมีระบบค่าตอบแทนทีสามารถแข่งขันได้ ตลอดจนดูแลให้
พนักงานอยู่ร่วมกันอย่างสงบเรียบร้อยทังกลุ่มบริษัทฯ
แต่อย่างไรฝ่ายทรัพยากรบุคคลกลุ่มบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) มีความพยายาม
จะสร้างแรงจูงให้กับพนักงานและความผูกพันต่อองค์กรให้พนักงานเกิดความรักองค์กรและอยู่กับ
องค์กรนานๆ เพือทําให้เกิดการทํางานทีมีประสิทธิภาพสูงสุด
ดังนัน จึงทําให้ผู้ศึกษา สนใจทีจะศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับ
ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน บริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) เพือนําผลการศึกษาไป
ใช้เป็นแนวทางสําหรับผู้บริหารและผู้ทีเกียวข้องใช้ในการวางแผนด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์และนําไปสู่ความสําเร็จขององค์กรต่อไปในอนาคต
วัตถุประสงค์ของการวิจัย
1. เพือศึกษาแรงจูงใจในการทํางานของพนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน)
2. เพือศึกษาความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน)
3. เพือเปรียบเทียบแรงจูงใจในการทํางานของพนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด
(มหาชน) จําแนกตามข้อมูลส่วนบุคคล
. เพือเปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด
(มหาชน) จําแนกตามข้อมูลส่วนบุคคล
. เพือศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับความผูกพันต่อองค์กรของ
พนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน)

17. 4
สมมติฐานการวิจัย
1. พนักงานทีมีข้อมูลส่วนบุคคลแตกต่างกันมีแรงจูงในการทํางานแตกต่างกัน ดังนี
1.1พนักงานทีมีเพศแตกต่างกันมีแรงจูงในการทํางานแตกต่างกัน
1.2พนักงานทีมีอายุแตกต่างกันมีแรงจูงในการทํางานแตกต่างกัน
1.3พนักงานทีมีระดับการศึกษาแตกต่างกันมีแรงจูงในการทํางานแตกต่างกัน
1.4พนักงานทีมีเงินเดือนแตกต่างกันมีแรงจูงในการทํางานแตกต่างกัน
1.5พนักงานทีตําแหน่งในการปฏิบัติงานแตกต่างกันแรงจูงในการทํางานแตกต่างกัน
1.6พนักงานทีระยะเวลาในการปฏิบัติงานแตกต่างกันแรงจูงในการทํางานแตกต่างกัน
1.7พนักงานทีมีสถานภาพสมรสแตกต่างกันมีแรงจูงในการทํางานแตกต่างกัน
2. พนักงานทีมีข้อมูลส่วนบุคคลแตกต่างกันมีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
2.1 พนักงานทีมีเพศแตกต่างกันมีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
2.2พนักงานทีมีอายุแตกต่างกันมีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
2.3พนักงานทีมีระดับการศึกษาแตกต่างกันมีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
2.4พนักงานทีมีเงินเดือนแตกต่างกันมีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
2.5พนักงานทีมีระดับตําแหน่งในการปฏิบัติงานแตกต่างกันมีความผูกพันต่อองค์กร
แตกต่างกัน
2.6พนักงานทีมีระยะเวลาในการปฏิบัติงานแตกต่างกันมีความผูกพันต่อองค์กร
แตกต่างกัน
2.7พนักงานทีมีสถานภาพสมรสแตกต่างกันมีแรงจูงในการทํางานแตกต่างกัน
3. แรงจูงใจในการทํางานของพนักงานมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันต่อองค์กร
ประโยชน์ทีคาดว่าจะได้รับ
1. ทําให้ทราบถึงแรงจูงใจในการทํางานของพนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด
(มหาชน) เพือนําข้อมูลไปส่งเสริมแรงจูงใจในการทํางานของพนักงานต่อไป
2. ทําให้ทราบถึงความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด
(มหาชน) เพือนําข้อมูลไปส่งเสริมความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานต่อไป
3. ทําให้ทราบความแตกต่างของแรงจูงใจในการทํางานของพนักงานบริษัท เบอร์ลี
ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) เพือนําข้อมูลไปส่งเสริมแรงจูงใจในการทํางานให้เหมาะสมกับพนักงาน
ต่อไป

18. 5
4. ทําให้ทราบความแตกต่างของความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท เบอร์ลี
ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) เพือนําข้อมูลไปส่งเสริมความผูกพันต่อองค์กรให้เหมาะสมกับพนักงาน
ต่อไป
5. ทําให้ทราบถึงความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับความผูกพันต่อองค์กร
ของพนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) เพือนําข้อมูลไปส่งเสริมแรงจูงใจในการทํางาน
กับความผูกพันต่อองค์กรกับพนักงานต่อไป
6. สามารถนําข้อมูลทีได้มาใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของบริษัท และ
วางแผนการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคล เสริมสร้างและพัฒนาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ
พนักงานบริษัทให้เกิดความผูกพันต่อองค์กรอย่างยังยืนต่อไปในอนาคต
ขอบเขตของการวิจัย
1. ขอบเขตด้านเนือหา
การวิจัยครังนีมีวัตถุประสงค์เพือศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางาน
ต่อความผูกพันขององค์กรของพนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) ทีมีข้อมูลส่วน
บุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา เงินเดือน ระดับตําแหน่งในการปฏิบัติงาน ระดับตําแหน่งใน
การปฏิบัติงาน และสถานภาพทีแตกต่างกัน
2. ขอบเขตด้านประชากร
ประชากร (Population) ทีใช้ในการวิจัย ได้แก่ พนักงาน บริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด
(มหาชน) ทีปฏิบัติงานประจําอยู่ทีสํานักงานใหญ่ รวม 933 คน โดยใช้กลุ่มตัวอย่าง (Sample) ทีเป็น
ตัวแทนประชากร จํานวน 280 คน (ข้อมูลจากฝ่ายทรัพยากรบุคคล ณ เดือนสิงหาคม 2556)
3. ขอบเขตด้านพืนที
พืนทีในการศึกษา คือ บริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน)
4. ขอบเขตด้านเวลา
4.1ระยะเวลาในการศึกษาข้อมูลความเป็นมาและความสําคัญของปัญหา การศึกษา
แนวคิด ทฤษฎีและงานวิจัยทีเกียวข้องตังแต่เดือนมิถุนายน ถึง กันยายน 2556
4.2ระยะเวลาในการเก็บรวบรวมข้อมูล โดยใช้แบบสอบถามเก็บข้อมูลจากกลุ่ม
ตัวอย่างใช้ระยะเวลาประมาณ 3 เดือน คือในช่วงเดือนตุลาคม ถึง ธันวาคม 2556

19. 6
ขันตอนของการวิจัย
1. ศึกษาค้นคว้าและรวบรวมข้อมูลต่างๆ เกียวข้องกับแรงจูงใจในการทํางาน ความ
ผูกพันต่อองค์กรงานวิจัยและทฤษฎีทีเกียวข้อง
2. การเก็บข้อมูลภาคสนาม โดยใช้แบบสอบถามกับกลุ่มตัวอย่าง จํานวน 280 คน
3. วิเคราะห์ข้อมูล โดยนําข้อมูลทังหมดมาจําแนกและจัดเก็บให้เป็นหมวดหมู่จากนันนํา
ข้อมูลทีได้มาวิเคราะห์
4. การสรุปและอภิปรายผล
5. การเสนอแนะ เพือเป็นแนวทางสําหรับผู้ทีสนใจ และงานวิจัยทีเกียวข้องในการนําผล
ทีได้ไปใช้ให้เป็นประโยชน์ต่อต่อไป
6. จัดทํารูปเล่มค้นคว้าอิสระฉบับสมบูรณ์
นิยามศัพท์เฉพาะ
1. แรงจูงใจในการทํางาน หมายถึง การกระทํา หรือพฤติกรรมในตัวของบุคคลซึงถูก
กระตุ้นโดยสิงเร้า หรือสิงจูงใจให้แสดงออก ซึงความต้องการในการกระทําสิงใดสิงหนึง ทีจะเป็น
พลังผลักดันให้บุคคลกระทําการเพือให้บรรลุเป้ าหมายทีได้ตังไว้และเมือประสบความสําเร็จก็จะ
รู้สึกภาคภูมิใจ ซึงจะส่งผลต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลให้องค์การประสบความสบ
ความสําเร็จต่อไป
1.1 ความสําเร็จในการทํางานของบุคคล หมายถึง การทีบุคคลสามารถทํางานได้เสร็จ
สินและประสบความสําเร็จอย่างดี เป็นความสามรถในการแก้ไขปัญหาต่างๆ การรู้จักป้ องกันปัญหา
ทีจะเกิดขึน เมือผลงานสําเร็จจึงเกิดความรู้สึกพึงพอใจและปลาบปลืมในผลสําเร็จของงานนันๆ
1.2 ลักษณะของงานทีปฏิบัติ หมายถึง งานทีน่าสนใจ งานทีต้องอาศัยความคิดริเริม
สร้างสรรค์ท้าทายให้ต้องลงมือทํา หรือเป็นงานทีมีลักษณะสามารถกระทําได้ตังแต่ต้นจนจบโดย
ลําพังแต่ผู้เดียว
1.3 ความรับผิดชอบ หมายถึง ความพึงพอใจทีเกิดขึนจากการได้รับมอบหมายให้
รับผิดชอบงานใหม่ๆ และมีอํานาจในการรับผิดชอบได้อย่างดี ไม่มีการตรวจหรือควบคุมอย่าง
ใกล้ชิด
1.4 การได้รับความยอมรับนับถือ หมายถึง การได้รับการยอมรับนับถือไม่ว่าจาก
ผู้บังคับบัญชา การยอมรับนีอาจจะอยู่ในการยกย่องชมเชยแสดงความยินดี การให้กําลังใจหรือการ
แสดงออกอืนใดทีส่อให้เห็นถึงการยอมรับในความสามารถ เมือได้ทํางานอย่างหนึงอย่างใด
บรรลุผลสําเร็จ การยอมรับนับถือแฝงอยู่กับความสําเร็จในงานด้วย

20. 7
2. ความผูกพันต่อองค์กร หมายถึง ความรู้สึกของพนักงานทีมีพฤติกรรมแสดงออกต่อ
องค์กรทีปฏิบัติงานอยู่ และมีค่านิยมทีกลมกลืนกับสมาชิกขององค์กร โดยยอมรับนโยบายและ
เป้าหมายขององค์กร เต็มใจทีจะปฏิบัติงานเพือความสําเร็จองค์กรพร้อมทีจะอยู่กับองค์กรต่อไป
2.1 ความภูมิใจทีรู้สึกแป็นส่วนหนึงขององค์กร หมายถึง การแสดงออกถึงความเป็น
ส่วนหนึงขององค์กร มีความภาคภูมิใจในองค์กร พยายามสร้างชือเสียงทีดีขององค์กรตลอดเวลา
2.2 ความภาคภูมิใจทีได้รับการยอมรับจากองค์กร หมายถึง ความรู้สึกทีตนเองได้รับ
การยอมรับจากองค์กรว่าเป็นบุคคลทีมีศักยภาพในองค์กร และได้รับความไว้วางใจให้รับผิดชอบ
งานทีสําคัญ ตลอดจนการเป็นตัวแทนของฝ่ายในองค์กรทีตนเองเป็นสมาชิกอยู่ให้นําเสนอผลงาน
ของฝ่ายต่อผู้บริหาร
2.3 ความปรารถนาทีจะเป็นสมาชิกขององค์กร หมายถึง ความปรารถนาของพนักงาน
ทีจะปฏิบัติงานในองค์กร ไม่คิด หรือไม่ต้องการทีจะลาออกจากการเป็นสมาชิกขององค์กร
กรอบแนวความคิด
ข้อมูลส่วนบุคคล
เพศ
อายุ
ระดับการศึกษา
ระดับเงินเดือน
ตําแหน่งในการปฏิบัติงาน
ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน
สถานภาพสมรส
ภาพที 1 กรอบแนวความคิดแรงจูงใจในการทํางานต่อความผูกพันขององค์กรของพนักงานบริษัท
เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน)
แรงจูงใจในการทํางาน
ความสําเร็จในงาน
ลักษณะของงานทีปฏิบัติ
ความรับผิดชอบ
การได้รับการยอมรับนับถือ
ความผูกพันต่อองค์กร
ความภูมิใจทีรู้สึกเป็นส่วนหนึงขององค์กร
ความภูมิใจทีได้รับการยอมรับจากองค์กร
ความปรารถนาทีจะเป็นสมาชิกขององค์กร

21. 8
บทที 2
วรรณกรรมทีเกียวข้อง
การศึกษาเรืองความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับความผูกพันต่อองค์กรของ
พนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) ครังนี ผู้วิจัยได้ศึกษาและรวบรวมแนวคิด ทฤษฎี
รวมถึงผลงานวิจัยทีเกียวข้องตามลําดับดังนี
1. ข้อมูลเกียวกับบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน)
2. แนวคิดทฤษฎีทีเกียวกับแรงจูงใจในการทํางาน
3. แนวคิดทฤษฎีเกียวกับความผูกพันต่อองค์กร
4. งานวิจัยทีเกียวข้อง
การเติบโตอันรวดเร็วของภาคธุระกิจเพือให้ทันต่อการพัฒนาประเทศ ในการก้าวเข้าสู่
ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (Asean Economic Community) ทีกําลังจะมีผลกระทบกับธุรกิจและ
สังคมเมืองไทยในอนาคตอันใกล้นี ทรัพยากรสําคัญทีต้องสําคัญทีสุดประการหนึงต่อการบรรลุ
ความสัมฤทธิผลในการดําเนินธุรกิจนันก็คือทรัพยากรบุคคล ทีมีการแข่งขันแย่งชิงตัวกันโดยเฉพาะ
ทรัพยากรบุคคลทีมีความรู้ ความสามารถทีจะดึงไปตัวไปยังต่างประเทศหรือบริษัทฯ คู่แข่งก็ตาม
ดังนันการสร้างแรงจูงใจในการทํางานและทําให้พนักงานเกิดความผูกพันต่อองค์กร จะเป็น
ประโยชน์อย่างยิงในการรักษาทรัพยากรบุคคลมีความชํานาญด้านวิชาชีพไว้ได้ ยิงธุรกิจทีมีความ
หลากหลายในกลุ่มงานวิชาชีพ หรือลักษณะงานเฉพาะ จึงเป็นเรืองทีน่าสนใจในการศึกษาสร้าง
แรงจูงใจในการทํางานและทําให้พนักงานเกิดความผูกพันต่อองค์กร ทังนีผู้วิจัยเองเป็นพนักงานฝ่าย
บุคคลกลุ่มบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) อยู่แล้วจึงมีความสนใจทีจะศึกษาความสัมพันธ์
ระหว่างแรงจูงใจในการทํางานกับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด
(มหาชน) ในครังนี เพือเป็นประโยชน์ในการนําข้อมูลไปประยุกต์ใช้ในการส่งเสริมแรงจูงใจในการ
ทํางานกับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานต่อไป

22. 9
ข้อมูลเกียวกับบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน)
บริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) หรือ บีเจซี ได้ก่อตังขึนมาจากหุ้นส่วนทางธุรกิจที
แข็งแกร่ง ระหว่างตระกูลเบอร์ลีและตระกูลยุคเกอร์ โดยนายอัลเบอร์ต ยุคเกอร์ (ชาวสวิส) และนาย
เฮนรี ซิกก์ (ชาวสวิส) ทีได้ร่วมกันก่อตัง เมือ พ.ศ.2525 ในรัชสมัยของพระบาทสมเด็จพระ
จุลจอมเกล้าเจ้าอยู่หัว ซึงปัจจุบันมีอายุกว่า 132 ปี อันเป็นหนึงในบริษัททางการค้ายุคแรกๆ ที
ประสบความสําเร็จมากทีสุดแห่งหนึงในราชอาณาจักรสยาม ภายใต้ชือว่า “ห้าง เบอร์ลี แอนด์ ซิกก์
แอนด์ โก” บนริมฝังตะวันตกของแม่นําเจ้าพระยา บริเวณหมู่บ้านซางตาครูส (ปัจจุบันนีคือชุมชุน
กุฎิจีน) ในปัจจุบันบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) ตังสํานักงานใหญ่อยู่ในซอยรูเบีย ถนน
สุขุมวิท42 แขวงพระโขนง เขตคลองเตย กรุงเทพมหานคร
ในระยะแรกของการดําเนินธุรกิจนัน บีเจซีได้ดําเนินกิจการเกียวกับโรงสีข้าว เหมืองแร่ ไม้
สัก การเดินเรือ การนําเข้า และกิจกรรมทางธุรกิจอืนๆ ซึงเป็นการวางรากฐาน ก่อนทีประเทศไทย
จะเริมพัฒนาไปสู่การเป็นประเทศอุตสาหกรรม จากการทีบริษัทได้เลือกสรรและดูแลหุ้นส่วนของ
บริษัท ทังไทยและต่างประเทศเป็นอย่างดี ส่งผลให้บริษัทมีการเติบโตอย่างต่อเนือง จนกลายมาเป็น
ผู้ประกอบการชันนําในธุรกิจนําเข้าและส่งออกรายหนึงของประเทศไทย และได้ขยายธุรกิจไปสู่
ด้านการผลิตบรรจุภัณฑ์ และการจัดจําหน่ายผลิตภัณฑ์หลังจากสงครามโลกครังที 2 สินสุดลง
ด้วยรากฐานทีมันคงบวกกับวิสัยทัศน์ทีกว้างไกล และความมุ่งมันทีจะพัฒนา ตลอดจน
ความร่วมมือร่วมใจของพนักงานมากกว่า ,000 คน ทําให้เบอร์ลี ยุคเกอร์ ได้รับความเชือถือ
ไว้วางใจจากประชาชนชาวไทยทุกภูมิภาคของประเทศตังแต่อดีตจนถึงปัจจุบัน พัฒนาการทีสําคัญ
ของบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) มีดังนี
พ.ศ. 2525 นายอัลเบิร์ต ยุคเกอร์ และนายเฮนรี ซิกก์ ชาวสวิส ได้ร่วมกันก่อตัง ห้างยุคเกอร์
แอนด์ ซิกก์ แอนด์โก
พ.ศ. 2467 เปลียนชือเป็น ห้างเบอร์ลี ยุคเกอร์ แอนด์โก
พ.ศ. 2508 เปลียนแปลงการดําเนินงานแบบหุ้นส่วนภายในครอบครัวเป็นรูปบริษัท ภายใต้
ชือ บริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด
พ.ศ. 2510 นับเป็นปีมหามงคลของบริษัทฯ เมือพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวภูมิพล อดุลย
เดช ทรงมีพระมหากรุณาธิคุณโปรดเกล้าฯ พระราชทานตราตัง (พระครุฑพ่าห์) ให้แก่บริษัทฯ
พ.ศ. 2518 บริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ สร้างประวัติศาสตร์อีกครังหนึง ด้วยการเป็นหนึงในเจ็ด
บริษัทแรกทีเข้าสู่ตลาดหลักทรัพย์ของประเทศไทย
พ.ศ. 2536 แปรสภาพเป็น บริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน)

23. 10
พ.ศ. 2544 กลุ่มบริษัทไทยเจริญคอมเมอร์เชียล ได้เข้าเป็นผู้ถือหุ้นรายใหญ่ของบีเจซี ซึง
กลุ่มบริษัทไทยเจริญคอมเมอร์เชียล เป็นกลุ่มบริษัทชันนําในประเทศไทย ทีมีกิจการมากมายทังใน
ประเทศไทยและต่างประเทศ นับตังแต่ธุรกิจเบียร์และเครืองดืม โรงแรมและอสังหาริมทรัพย์
ประกันภัย ธุรกิจการเกษตร เป็นต้น
พ.ศ. 2549 บีเจซี ได้เพิมกําลังการผลิตของโรงงานกระดาษอนามัยเซลล็อกซ์เป็น 45,000
ตันต่อปี ส่งผลให้ บีเจซี มีกําลังการผลิตกระดาษอนามัยมากทีสุดในประเทศไทย
พ.ศ. 2550 บีเจซี ได้ขยายธุรกิจบรรจุภัณฑ์ให้ครอบคลุมผลิตภัณฑ์ต่างๆให้มากขึน โดยได้
ซือหุ้นร้อยละ 50 ใน บริษัท ไทย เบเวอร์เรจ แคน จํากัด ซึงเป็นบริษัทผู้ผลิตกระป๋ องและฝา
อะลูมิเนียมชันนําในประเทศไทย
พ.ศ. 2551 บีเจซี ได้เข้าซือกิจการของบริษัท เจซี ฟู้ ดส์ เอสดีเอน บีเอชดี ซึงเป็นผู้ผลิตมัน
ฝรังทอดกรอบและขนมขึนรูปในประเทศมาเลเซีย โดยผลิตและจําหน่ายมันฝรังทอดกรอบจําหน่าย
ทังในประเทศมาเลเซีย และส่งออกไปยังประเทศในแถบเอเชียหลายประเทศ อาทิเช่น ประเทศ
สิงคโปร์ ฮ่องกง ฟิลิปปินส์และบรูไน ซึงการเข้าซือกิจการในครังนีได้ช่วยขยายตลาดและฐานการ
ผลิตสินค้าในกลุ่มขนมขบเคียวของบีเจซี ออกสู่ตลาดในแถบภูมิภาคเอเซียตะวันออกเฉียงใต้
ปัจจุบันบริษัทฯ ดําเนินธุรกิจของบริษัทเอง โดยมีตราสินค้าของบริษัททีเป็นทีรู้จักมากมาย
อาทิ มันฝรังเทสโต ข้าวอบกรอบโดโซะ กระดาษทิชชู่เซลล็อกซ์ สบู่นกแก้ว เป็นต้น และดําเนิน
ธุรกิจร่วมกับบริษัทคู่ค้าทีมีชือเสียงอืนๆ อีกทังเป็นผู้นําในระบบการตลาด การขาย การจัดจําหน่าย
สินค้า และการให้บริการ รวมทังมีระบบการผลิต ทีทรงประสิทธิภาพมากทีสุดแห่งหนึงในภูมิภาค
เอเชีย
ประเภทการดําเนินธุรกิจ
บริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) ดําเนินธุรกิจ กลุ่มหลัก ดังมีรายละเอียดต่อไปนี
1. กลุ่มสินค้าและบริการทางอุปโภคบริโภค ได้แก่ กลุ่มธุรกิจอาหาร กลุ่มธุรกิจ
สินค้าอุปโภค บริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ ฟู้ ดส์ จํากัด บริษัท เจซี ฟู้ ดส์ เอสดีเอ็น บีเอชดี (ประเทศ
มาเลเซีย) บริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ เซลล็อกซ์ จํากัด บริษัท รูเบียอุตสาหกรรม จํากัด บริษัท เบอร์ลี
ยุคเกอร์ โลจิสติกส์ จํากัด และบริษัท ไทยคอร์ป อินเตอร์เนชันแนล (เวียดนาม) ลิมิเต็ด
2. กลุ่มสินค้าและบริการทางบรรจุภัณฑ์ ได้แก่ ฝ่ายบรรจุภัณฑ์ ฝ่ายวางแผนและ
จัดหาเชิงกลยุทธ์ บริษัท อุตสาหกรรมทําเครืองแก้วไทย จํากัด (มหาชน) บริษัท ไทย มาลายา กลาส
จํากัด บริษัท โอไอ บีเจซี มาเลเซีย (บริษัทร่วมทุน) บริษัท โอไอ บีเจซี เวียดนาม (บริษัทร่วมทุน)

24. 11
บริษัท ไทยเบเวอร์เรจแคน จํากัด (บริษัทร่วมทุน) และบริษัท เบอร์ลี ไดน่าพลาส จํากัด (บริษัทร่วม
ทุน)
3. กลุ่มสินค้าและบริการทางเวชภัณฑ์ ได้แก่ ฝ่ายเวชภัณฑ์ ฝ่ายการแพทย์ ฝ่ายพัฒนา
ธุรกิจ ฝ่ายเคมีภัณฑ์อุตสาหกรรม และบริษัท เบอร์ลี เอเซียติก โซดา จํากัด (บริษัทร่วมทุน)
4. กลุ่มธุรกิจอืนๆ ประกอบไปด้วย สินค้าและบริการทางเทคนิค ได้แก่ ฝ่ายเครือง
เขียนและไลฟ์ สไตล์ ฝ่ายวิศวกรรมและอุตสาหกรรมการพิมพ์ บริษัท ไทย-สแกนดิค สตีล จํากัด
บริษัท เอเซียบุ๊คส์ จํากัด และบริษัท ที.ซี.ซี. เทคโนโลยี จํากัด (บริษัทร่วมทุน) ฝ่ ายธุรกิจ
ต่างประเทศ ได้แก่ สํานักงานผู้แทนประจําประเทศเวียดนาม สํานักงานผู้แทนประจําและประเทศ
พม่า และสํานักงานผู้แทนประจําประเทศกัมพูชา
5. กลุ่มงานสนับสนุนธุรกิจ ได้แก่ ฝ่ายบัญชีและการเงินกลุ่มบริษัท ฝ่ายบริหารการ
ลงทุน ฝ่ายบริหารการเงิน ฝ่ายนักลงทุนสัมพันธ์ ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลกลุ่มบริษัท ฝ่าย
กฎหมายและบริหารงานสนับสนุนกลุ่มบริษัท ฝ่ายนิติการและสํานักเลขานุการบริษัท ฝ่ายกิจการ
สัมพันธ์และสือสารองค์กร และแผนกตรวจสอบภายในกลุ่มบริษัท
เอกลักษณ์ขององค์กร
เมือประมาณกลางปี พ.ศ. 2542 บริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน) ได้ทําการวิจัยด้าน
การตลาดทังจากภายในบริษัทฯ และภายนอกบริษัทฯ ซึงผลทีได้รับกลับมายังผลให้บริษัทฯ
จําเป็นต้องสร้างภาพลักษณ์ของบริษัทฯ เราให้อยู่ในใจของวงการธุรกิจและผู้บริโภคเพือทีจะให้
รู้จักชือผลิตภัณฑ์ของบริษัทฯ มากขึน
ในขณะทีบริษัทฯ ยังคงชือบริษัทฯ เหมือนเดิมตามทีจดทะเบียนไว้ บริษัทฯ จะมุ่งเน้นการ
ใช้ชือย่อของบริษัทฯ คือ “BJC” เพือเป็นจุดรวมภาพลักษณ์ของบริษัทฯ ในการติดต่อสือสารต่างๆ
ชือย่อนีจะช่วยให้ชือผลิตภัณฑ์ของบริษัทฯ จดจําได้ง่ายขึนและในขณะเดียวกันก็ช่วยให้บริษัทฯ
สามารถจําแนกฝ่ายต่างๆ ภายในบริษัทฯ ได้ชัดเจนขึน
โลโก้เก่า หรือ “ต้นไม้” ซึงมีการนํามาใช้เมือปี พ.ศ. 2525 ได้ถูกปรับปรุงใหม่ เส้นต่างๆ ที
อยู่บนโลโก้นันได้ถูกลบออกไป เพือทีจะเน้นถึงเรืองความสามัคคีเป็นอันหนึงอันเดียวกัน และการ
เป็นหุ้นส่วนทีไม่มีการแบ่งแยก และรูปลักษณ์ทัวไปปรับเปลียนให้ดูสดใสขึน โดยบริษัทฯ ได้เริม
ใช้โลโก้ใหม่นีในการสือสารทุกอย่าง ตังแต่วันที 1 มกราคม พ.ศ. 2543
ความหมายของโลโก้นันสือถึง “เบอร์ลี ยุคเกอร์ เกิดจากความร่วมมือของสองครอบครัว
ชาวสวิส เมือปี พ.ศ. 2425 ตังแต่นันมา เบอร์ลี ยุคเกอร์ ได้ยึดมันในความร่วมมือซึงเป็นหลักการ

25. 12
สําคัญยิงในการดําเนินกิจการ โลโก้ของบริษัทฯ สือถึงความร่วมมือของหุ้นส่วนทีนํามาซึงความ
เจริญเติบโตเป็นปึกแผ่น”
หุ้นส่วนภายในบริษัทฯ ทีสําคัญของเราก็คือความร่วมมือระหว่างกลุ่มพนักงานด้วยกันและ
ระหว่างพนักงานกับบริษัทฯ ส่วนหุ้นส่วนภายนอก ได้แก่ ลูกค้ารายสําคัญ บริษัทเจ้าของผลิตภัณฑ์
ทีบริษัทฯ จําหน่าย ผู้แทนจําหน่าย และผู้ร่วมลงทุน
ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท เบอร์ลี ยุคเกอร์ จํากัด (มหาชน)
ความสําเร็จอันยิงใหญ่ของบริษัทในวันนีมาจากความแข็งแกร่ง มันคง ยืนหยัดฝ่ามรสุมมา
อย่างต่อเนืองยาวนานจนสามารถแผ่ขยายศักยภาพทางธุรกิจ หยังรากลึก โดยให้ดอกผล ให้ความ
ร่มเย็น และร่มเงาประดุจดังต้นไม้ใหญ่ทีแผ่กิงก้านสาขาครอบคลุมจนเป็นส่วนหนึงในสังคมไทยมา
นานกว่าศตวรรษ THE GREEN BIG TREE หรือ “เพราะเราคือต้นไม้ใหญ่” จึงเป็นถ้อยคําที
สะท้อนภาพความสําเร็จขององค์กร โดยมีเอกลักษณ์ ตราสัญลักษณ์ ตลอดจนแนวคิดของผู้บริหาร
และพนักงานในการดําเนินธุรกิจอย่างเป็นเอกภาพ
1. ค่านิยมองค์กร
1.1 เพือความพึงพอใจสูงสุด (B – Beyond Satisfaction) บริษัทฯ เชือมันในคุณค่า
ทางจิตใจและความพึงพอใจของลูกค้า เราจึงมุ่งเน้นการสร้างสรรค์คุณภาพและความเป็นเลิศในทุก
ส่วนขององค์กร เพือสร้างคุณค่าความพึงพอใจอย่างสูงสุดให้กับกลุ่มลูกค้า ซึงหมายรวมถึง
ผู้บริโภค คู่ค้า พนักงาน และผู้ถือหุ้น
1.2 บรรลุผลสําเร็จร่วมกัน (J- Joint Success) บริษัทฯ เชือมันในคุณค่าของ
ความสําเร็จจากการมีส่วนร่วมของทุกฝ่ายเราจึงมุ่งมันก้าวไปสู่จุดหมายแห่งความสําเร็จ เพือสร้าง
คุณค่าและความภาคภูมิใจร่วมกัน ทังในส่วนขององค์กรและบุคคลากร
1.3 รับผิดชอบต่อสังคม (C- Caring for Community) บริษัทฯ เชือมันในคุณค่า
ความรับผิดชอบต่อสังคม เราจึงมุ่งเน้นการทําธุรกิจด้วยหลักคุณธรรม จริยธรรม และการตระหนัก
ถึงความรับผิดชอบทีมีต่อทรัพยากร สิงแวดล้อม ตลอดจนส่งเสริมคุณภาพชีวิตทีดีทังภายในและ
ภายนอกองค์กร เพือประโยชน์สุขร่วมกันในสังคม