Kan jeg klare det

Kan jeg klare det?
Hensigtsmæssige niveauer af self-efficacy og bekymring for optimal præstation og trivsel på arbejdspladsen
Can I do this?
Ideal levels of self-efficacy and worry in order to achieve optimal performance and satisfaction in the workplace
Kandidatafhandling
Ida Marie Huniche Arlander
Årskort nr.: 20104627
Fie Hjorth Hansen
Årskort nr.: 20104680
Psykologi, Aarhus Universitet
Vejleder: Annette Bohn
Februar 2016

Psykologi, Aarhus Universitet Kandidatafhandling Ida Marie Huniche Arlander
Februar 2016 Abstract Fie Hjorth Hansen
Abstract
This thesis set out to investigate how self-efficacy and worry affects job performance and satisfaction in the
workplace. Most organizations seek to facilitate the highest possible levels of performance and well-being
among employees, and it is therefore relevant to reveal how characteristics of the employee might advance
these levels. Based on theory regarding self-efficacy, worry, motivation, job performance and job satisfaction
we have outlined expected relations between the factors. Assumptions regarding these relations were then
compared to empirical findings and related literature. We did this to adjust our initial assumptions to explain
the influences as accurately as possible. After adjustments, we concluded on which levels of self-efficacy and
worry we expect to be ideal in relation to both performance and satisfaction. This led to a discussion of the
practical implications of our findings, and how these might be implemented both on an individual and
organizational level. It is concluded that relatively high levels of self-efficacy in combination with low to
moderate levels of worry is related to relatively high levels of performance and satisfaction in the workplace.

Februar 2016 Indholdsfortegnelse Fie Hjorth Hansen
Indholdsfortegnelse
Ansvarsfordeling: (IA) = Ida Marie Huniche Arlander. (FH) = Fie Hjorth Hansen.
(*IA+FH) = I afsnit 10.4. Praktiske implikationer angives hovedansvarlig for de enkelte underafsnit i afsnittet.
1. Indledning .................................................................................................................................................... 1
1.1. Introduktion og problemformulering...................................................................................................... 1
1.2. Begrebsafklaring..................................................................................................................................... 2
1.3. Teoretisk ståsted og relevans.................................................................................................................. 3
1.4 Undersøgelsesmetode.............................................................................................................................. 4
1.5. Afgrænsning ........................................................................................................................................... 5
1.6. Disposition for opgaven ......................................................................................................................... 5
2. Socialkognitiv teori (FH) ............................................................................................................................. 8
2.1. De seks menneskelige kernekapaciteter (FH)......................................................................................... 9
2.1.1. Første kapacitet: Symbolisering (FH).............................................................................................. 9
2.1.2. Anden kapacitet: Forudseenhed (FH).............................................................................................. 9
2.1.3. Tredje kapacitet: Observatorisk Læring (FH)................................................................................ 10
2.1.4. Fjerde kapacitet: Selvregulering (IA)............................................................................................ 10
2.1.5. Femte kapacitet: Selvrefleksivitet (IA).......................................................................................... 10
2.1.6. Sjette kapacitet: Forandring (IA)................................................................................................... 11
2.2. Opsamling på socialkognitiv teori (IA)................................................................................................ 11
3. Motivation (IA) .......................................................................................................................................... 12
3.1. Banduras motivationsteori (FH)........................................................................................................... 12
3.1.1. Første motivator: Perciperede årsager til succes og fiasko (FH)................................................... 13
3.1.2. Anden motivator: Forventninger til udfald (FH)........................................................................... 13
3.1.3. Tredje motivator: Erkendte mål (FH)............................................................................................ 14
3.1.4. Opsamling (FH)............................................................................................................................. 15
3.2. Selvdetermineringsteori (IA)................................................................................................................ 15
3.2.1. Tre basale menneskelige behov (IA) ............................................................................................. 16
3.2.2. Motivationsformer (IA)................................................................................................................. 16
3.2.3. Reguleringsstile (IA) ..................................................................................................................... 18
3.2.4. Autonom og kontrolleret motivation (IA) ..................................................................................... 18
3.2.5. Opsamling (IA).............................................................................................................................. 19
3.3. Forholdet mellem motivationsteorierne (FH)....................................................................................... 20
3.4. Opsamling: Endelig definition af motivation (IA) ............................................................................... 21

4. Præstation (FH).......................................................................................................................................... 22
4.1. Præstation generelt (FH)....................................................................................................................... 22
4.1.1. Evner (FH)..................................................................................................................................... 22
4.1.2. Udvikling af evner – læring (FH).................................................................................................. 23
4.2. Jobpræstation (IA)................................................................................................................................ 24
4.2.1. Præstationsproces > < resultat (IA) ............................................................................................... 24
4.2.2. Effektivitet og efficiens (IA) ......................................................................................................... 25
4.3. Opsamling: Definition af præstation (IA) ............................................................................................ 25
5. Trivsel (FH) ................................................................................................................................................ 26
5.1. Opsamling: Definition af Trivsel (IA).................................................................................................. 28
6. Self-efficacy (IA) ........................................................................................................................................ 29
6.1. Funktionen af self-efficacy (IA)........................................................................................................... 30
6.2. Opsamling: Definition af self-efficacy (IA) ......................................................................................... 32
7. Bekymring (FH) ......................................................................................................................................... 33
7.1. Bekymringens funktion (FH)................................................................................................................ 34
7.2 Opsamling: Definition af bekymring (FH)............................................................................................ 35
8. Antagelser vedrørende sammenhænge (FH) ........................................................................................... 36
8.1 Fire antagelser (IA)................................................................................................................................ 36
8.1.1. Antagelse 1: Self-efficacy og præstation (FH).............................................................................. 36
8.1.2. Antagelse 2: Self-efficacy og trivsel (IA)...................................................................................... 37
8.1.3. Antagelse 3: Bekymring og præstation (FH)................................................................................. 38
8.1.4. Antagelse 4: Bekymring og trivsel (IA) ........................................................................................ 39
8.2. Sammenfatning af antagelserne i forhold til hensigtsmæssighed (FH)................................................ 40
8.2.1. Antagelse SE: Self-efficacy i forhold til præstation og trivsel (IA) .............................................. 40
8.2.2. Antagelse B: Bekymring i forhold til præstation og trivsel (FH).................................................. 40
8.3. Overordnet antagelse: Hensigtsmæssige niveauer (IA)........................................................................ 41
9. Gennemgang af empiri vedrørende antagelse 1-4 (FH).......................................................................... 43
9.1. Antagelse 1 (IA) ................................................................................................................................... 43
9.1.1. Opsamling på antagelse 1 (IA) ...................................................................................................... 49
9.2. Antagelse 2 (FH) .................................................................................................................................. 49
9.2.1. Opsamling på antagelse 2 (FH) ..................................................................................................... 52
9.3. Antagelse 3 (IA) ................................................................................................................................... 53
9.3.1. Opsamling på antagelse 3 (IA) ...................................................................................................... 59
9.4. Antagelse 4 (FH) .................................................................................................................................. 60
9.4.1. Opsamling på antagelse 4 (FH) ..................................................................................................... 64

10. Opsamlende diskussion (IA) ................................................................................................................... 65
10.1. Diskussion og eventuel tilpasning af antagelser (FH)........................................................................ 65
10.1.1. Tilpasning af antagelse 1 (FH) .................................................................................................... 65
10.1.2. Tilpasning af antagelse 2 (IA) ..................................................................................................... 67
10.1.3 Fastholdelse af antagelse 3 (FH)................................................................................................... 69
10.1.4. Tilpasning af antagelse 4 (IA) ..................................................................................................... 69
10.2. Tilpasning af opgavens sammenfattende antagelser (IA)................................................................... 71
10.2.1. Tilpasning af antagelse SE (IA)................................................................................................... 71
10.2.2 Tilpasning af antagelse B (FH)..................................................................................................... 71
10.3. Tilpasning af opgavens overordnede antagelse (FH) ......................................................................... 72
10.4. Praktiske implikationer (*IA+FH)...................................................................................................... 73
11. Konklusion ............................................................................................................................................... 79
12. Litteraturliste........................................................................................................................................... 82

Februar 2016 1. Indledning Fie Hjorth Hansen
1
1. Indledning
De fleste mennesker vil undervejs i deres arbejdsliv stå overfor en opgave, hvor man stiller sig selv
spørgsmålet: ”Kan jeg klare det her?” Svaret vil afhænge af mange forskellige faktorer i og omkring
arbejdspladsen og i særdeleshed af, hvem der stiller spørgsmålet. Individuelle karakteristika spiller en stor
rolle for, hvordan man oplever sit arbejdet og tilgår sine opgaver. Svaret vil basere sig på tanker om egne evner
i forhold til den opgave, man står overfor, og hvorvidt udfaldet af opgaven har betydning for medarbejderen.
Sådanne tanker kan variere fra tvivl til selvsikkerhed og vil påvirke medarbejderen i forhold til, hvordan man
klarer opgaven, og hvordan man har det undervejs. Medarbejdernes præstation og trivsel er betydningsfuld
for, at en organisation kan fungere optimalt, og medarbejderne er dermed en af organisationens vigtigste
ressourcer. I en organisation vil man have en interesse i at opnå så høje niveauer af præstation og trivsel som
muligt, men vil af og til opleve at medarbejdere præsterer og trives forskelligt under umiddelbart ens vilkår.
Disse forskelle kan opstå på baggrund af individuelle karakteristika ved de enkelte medarbejdere og deres
tankemønstre. Undersøgelse af individspecifikke faktorer kan derfor rumme et potentiale i forhold til at
facilitere øget præstation og trivsel på arbejdspladsen.
1.1. Introduktion og problemformulering
Der er forskellige faktorer, der kan påvirke en medarbejders niveau af præstation og trivsel. Nogle faktorer vil
have betydning for alle medarbejdere på en arbejdsplads såsom arbejdsmiljø, ressourcer og organisationens
konkurrenceevne. Derudover er der faktorer i arbejdsmiljøet, der medfører forskellige vilkår blandt
medarbejderne på en arbejdsplads. Dette kan være forskellig arbejdsbelastning, tid til konkrete opgaver,
faciliteter samt social og ledelsesmæssig støtte. Ligeledes er der individuelle kognitive forskelle. Disse kan
være i form af medarbejdernes intelligens, erfaring, kurser og uddannelse. Derudover kan individuelle,
kognitive faktorer være knyttet til medarbejdernes motivation og tanker om dem selv, hvilket kan have
betydning for, hvordan en medarbejder vil tilgå sit arbejde og konkrete opgaver.
I denne opgave vil vi fokusere på sidstnævnte individuelle, kognitive faktorer vedrørende motivation og tanker
om en selv, og vi vil undersøge, hvilken betydning sådanne tanker har for medarbejderen. Opgaven vil søge at
belyse, hvordan to tendenser hos medarbejdere, henholdsvis self-efficacy og bekymring, kan påvirke
præstation og trivsel. Self-efficacy er defineret som et individs tiltro til egen mestring (Bandura, 1997), mens
bekymring kan referere til en tvivlende tilgang med repetitive, negative tankeprocesser (Wells, 1995). Self-
efficacy og bekymring er i denne opgave vores uafhængige faktorer og forventes at have deres påvirkning på
de afhængige faktorer, præstation og trivsel, gennem motivation som en medierende faktor. Dette er illustreret
i figur 1, der findes på næste side.

2
Figur 1: Overblik over forventede sammenhænge mellem opgavens faktorer.
Self-efficacy og bekymring er udvalgt, da de rent fænomenologisk adskiller sig fra hinanden. Dette betyder,
at følelsen ved henholdsvis højt self-efficacy eller høj grad af bekymring vil være meget forskellig for en
medarbejder, og vil opleves som selvsikkerhed eller tvivl.
Formålet med denne opgave er at undersøge følgende:
Hvilken påvirkning har en medarbejders niveau af self-efficacy og bekymring på præstation og trivsel på
arbejdspladsen - og hvilke niveauer er hensigtsmæssige, hvis både præstation og trivsel skal tilgodeses?
1.2. Begrebsafklaring
De gennemgående begreber i opgaven vil være self-efficacy, bekymring, motivation, præstation og trivsel.
Disse hovedbegreber vil defineres i redegørelsen og vil blive relateret til arbejdspladsen som kontekst. Gennem
opgaven vil begreberne organisation og arbejdsplads anvendes til at dække over den kontekst, hvor
medarbejderens præstation og trivsel undersøges. Disse begreber anvendes, da de kan referere til både private
og offentlige arbejdspladser. Miljø vil henvise til den konkrete del af organisationen, hvor medarbejderen har
sin gang. Dette kan være den afdeling eller gruppe, som medarbejderen er en del af. Gennem opgaven vil
begrebet menneske anvendes, når der er tale om generelle aspekter ved menneskelig kognition og adfærd.
Modsat vil individ anvendes, når noget er et udtryk for medarbejderens unikke, individuelle karakteristika.
Medarbejder henviser til lønmodtagere og vil ikke inkludere frivilligt arbejde eller arbejde som selvstændig.
Denne eksklusion beror på en antagelse om, at konfunderende motivationelle aspekter kan have betydning for
præstation og trivsel, når man arbejder under andre vilkår end som lønmodtager.

3
1.3. Teoretisk ståsted og relevans
Denne opgave bevæger sig i grænseområdet mellem arbejds- og organisationspsykologi og kognitiv psykologi.
Arbejds- og organisationspsykologien udgør området for undersøgelse af de organisatoriske forhold, der har
betydning for præstation og trivsel. Den kognitive psykologi er udgangspunkt for at belyse de individuelle
faktorer, der kan påvirke den enkelte medarbejders præstation og trivsel. Denne kombination giver mulighed
for bedre at forstå det individ, der er en del af den organisatoriske kontekst. Denne opgaves bidrag vil derfor
være, at beskrive hvordan individuelle kognitive faktorer spiller ind på den adfærd, der kommer til udtryk på
en arbejdsplads. Arbejds- og organisationspsykologiens fremstilling af miljømæssige faktorer kan suppleres
ved at inddrage kognitiv teori for at belyse individuelle forskelle i præstation og trivsel på en arbejdsplads. For
at kunne sætte de individuelle, kognitive forskelle overfor vores afhængige faktorer, vil vi først beskrive,
hvordan menneskelig kognition generelt fungerer.
Menneskets kognition vil i denne opgave beskrives ud fra en skemataforståelse. Skemata blev introduceret af
Bartlett og defineres som “an active organization of past reactions, or of past experiences, which must always
be supposed to be operating in any well-adapted organic response” (Bartlett, 1932, s. 201). Dette vil sige, at
individet organiserer sine erfaringer i skemaer, og ny information må efterfølgende integreres i nuværende
skemaer. Menneskets hukommelse er ud fra denne tilgang konstruktionistisk. Dette betyder, at man konstruerer
en erindring efter behov, og erindringen er dermed ikke nødvendigvis en eksakt repræsentation. Når man
prøver at huske noget, man har oplevet, sammenstykkes erindringen om dette ud fra enkeltdele af information,
der er tilgængelig i ens skemata (Bartlett, 1932; Neisser, 1976). Skemata skabes altså gennem vores
forudgående erfaringer og interaktioner og bliver en slags hukommelsesstillads, hvor ny information lagres.
Neisser (1976) beskriver desuden, at mennesket processerer sin verden ud fra sine skemata. Dette betyder, at
man har et forudgående udgangspunkt for, hvad man er opmærksom på, og hvordan man oplever sit miljø.
Dette medfører en slags individuelt filter, der påvirker, hvordan man tolker de situationer, man indgår i.
Self-efficacy og bekymring er udtryk for et individs tanker om sig selv og sin omverden og kan dermed være
eksempler på sådanne subjektive filtre. Alt efter graden af henholdsvis self-efficacy og bekymring vil man
opleve situationer forskelligt. Individets tanker om sig selv er muligt på grund af menneskets autonoetiske
bevidsthed (D'Argembeau & Van der Linden, 2004). Dette betyder, at mennesket har en bevidsthed om et
”jeg”, der er den der oplever, og som er konsistent over tid og sted. De tankeprocesser, der gør sig gældende i
forbindelse med self-efficacy og bekymring gør, at individet har forestillinger om sin fremtid. Dette sker, fordi
individet, takket være sin autonoetiske bevidsthed, er i stand til at foretage mental tidsrejse, hvor man i tanken
kan projicere sit ”jeg” både tilbage og frem i tid. Mange studier på området har vist, at dét at forestille sig sin
fremtid sker med udgangspunkt i erindringer om fortiden. Det er blandt andet fundet, at amnesipatienter, der
har problemer med at erindre sin fortid, ligeledes har vanskeligt ved at forestille sig fremtiden. På samme vis
har studier med scanning af hjerneaktivitet påvist, at det er samme hjerneområde, der aktiveres ved henholdsvis
erindring og fremtidsforestilling (Berntsen & Bohn, 2010; D'Argembeau & Van der Linden, 2004;

4
D'Argembeau & Van der Linden, 2006; D'Argembeau & Mathy, 2011; Rasmussen & Berntsen, 2013). Heraf
konkluderes det, at erindringer om fortiden udgør de byggesten, som vi anvender ved konstruktion af
forestillinger om fremtiden. På denne måde får individets skemata en betydning for, hvordan man forestiller
sig sin fremtid. Eksempelvis kan graden af self-efficacy og bekymring hos et individ bero på hans/hendes
skemata i kraft af erfaringer og oplevelser. Individets grad af self-efficacy og bekymring vil efterfølgende have
betydning for, hvordan han/hun oplever sin nutid og forestiller sig sin fremtid.
Overordnet set kan arbejds- og organisationspsykologi og kognitiv psykologi supplere hinanden til en bedre
forståelse af medarbejderen på arbejdspladsen. Forskellig teori indenfor det arbejds- og
organisationspsykologiske område kan belyse hvilke miljømæssige, sociale og relationelle faktorer, der kan
fremme præstation og trivsel. De kognitive teorier supplerer med en forståelse af, hvorfor ikke alle
medarbejdere reagerer ens, eller har samme oplevelse af en arbejdsplads. Banduras socialkognitive teori vil
beskrives som et udgangspunkt for opgavens menneskesyn og forståelse af menneskelig kognition. Ved at
inddrage self-efficacy og bekymring i forhold til præstation og trivsel kan forståelsen af individuelle forskelle
udbygges.
1.4 Undersøgelsesmetode
Denne opgave har til hensigt at undersøge, hvordan self-efficacy og bekymring påvirker præstation og trivsel
på arbejdspladsen. Baggrundslitteraturen og de empiriske studier har undersøgt forskellige korrelationer af
relevans for ovenstående påvirkning. Da vi ønsker at undersøge en påvirkning fra to variable (self-efficacy og
bekymring) på to andre (præstation og trivsel), bliver der i princippet tale om en undersøgelse af kausalitet. Vi
udvælger altså en del af en større årsagssammenhæng, og vores fokus ligger på denne påvirkning. Dette
medfører, at self-efficacy og bekymring er uafhængige variable, og præstation og trivsel er afhængige variable.
Vi er bevidste om, at korrelationsstudierne ikke er et udtryk for undersøgelse af årsag, men anvender disse
studier som udgangspunkt for at beskrive forskellige sammenhænge i forhold til at besvare den overordnede
problemstilling - hvilken påvirkning en medarbejders self-efficacy og bekymring har på præstation og trivsel.
Gennem opgaven vil de forskellige variable anskues på spektre. Dette vil sige, at vi ikke anvender en
enten/eller-forståelse, men derimod betragter de forskellige variable i grader, og man kan eksempelvis opleve
større eller mindre grad af bekymring. Årsagen til spektrum-forståelsen er, at denne indfanger nuancerne af de
forskellige variable. Nogle af de anvendte studier angiver deres variable dikotomisk, eksempelvis inddeles
bekymring ofte i ”bekymrede” og ”ikke-bekymrede”. Sådanne inddelinger vil ud fra vores spektrumtilgang
tolkes som henholdsvis høj og meget lav grad af bekymring. Vores forståelse med en spektrumtilgang medfører
desuden, at variablene ikke betragtes i negative termer, men altid kun fra nul og op. Vi finder det ikke
meningsfuldt at beskrive eksempelvis præstation i negative termer, da en præstation i så fald ikke har fundet
sted.

5
Tilgangen i opgaven er desuden, at medarbejderens grad af de uafhængige variable (self-efficacy og
bekymring) er et udtryk for hans/hendes tendenser, eller hvordan personen typisk vil placere sig på spektret.
Der er ikke tale om konstanter eller deciderede træk, men graden betragtes som et udtryk for en foretrukken
måde for medarbejderen at tænke om sig selv, sin omverden og sit arbejde. Graden kan variere fra situation til
situation, og der er derfor ikke tale om en determinering, men om en typisk tendens hos en medarbejder.
Konteksten for denne opgaves undersøgelse er arbejdspladsen i bred forstand. Arbejdspladsen er som
undersøgelsesområde en dynamisk størrelse, og mange forandringer finder sted såsom udskiftning blandt
medarbejderne. I forbindelse med en undersøgelse er det derfor svært at holde faktorer konstante for at kunne
undersøge effekten af andre enkeltfaktorer. Dette medfører et vilkår om en vis usikkerhed i målinger, når disse
finder sted på en arbejdsplads. En værdig overvejelse er dog, hvilken generaliserbarhed en undersøgelse ville
have, hvis det lykkedes at holde faktorer konstante, da dette i så fald ikke ville være repræsentativt for den
generelle arbejdsplads (Hackman, 1980).
De studier, der anvendes i opgaven, operationaliserer og undersøger variablene på forskellig vis. Eksempelvis
kan præstation undersøges både gennem selv-rapportering, evaluering fra kollegaer og ledere samt gennem
objektive indikationer af præstation såsom økonomiske resultater eller mængden af udført arbejde. Forskelligt
metodevalg og undersøgelsesdesign vil muligvis have en indflydelse på, hvilke resultater et empirisk studie
vil opnå, og metode vil derfor blive diskuteret, når konkret empiri inddrages i opgaven.
1.5. Afgrænsning
Nærværende opgave vil undersøge individuelle faktorer af betydning for præstation og trivsel på
arbejdspladsen. Vi anerkender, at andre faktorer på gruppe- og organisationsniveau også vil have indflydelse,
men dette falder uden for opgavens indsnævring til individfokus. Ligeledes vil mange andre individuelle
faktorer, såvel af kognitiv, emotionel og fysisk karakter, kunne have en betydning. Opgavens fokus vil være
på kognitive faktorer, der vedrører motivation og tanker om en selv. Mere specifikt i form af self-efficacy og
bekymring.
1.6. Disposition for opgaven
Opgaven vil være bygget op således, at de første seks afsnit udgør opgavens redegørelse. Afsnit 2 om
socialkognitiv teori vil specificere opgavens teoretiske fundament og vil sætte rammen for besvarelsen af
problemformuleringen. Afsnit 3-7 vil redegøre for opgavens fem hovedbegreber enkeltvis. I forlængelse af det
teoretiske udgangspunkt introduceres opgavens motivationsforståelse i afsnit 3. I afsnit 4 og 5 vil vi redegøre
for præstation og trivsel, der er opgavens afhængige faktorer. Vi præsenterer disse først, da formålet med
opgaven er at undersøge, hvordan disse bliver påvirket. Derefter vil vi i afsnit 6 og 7 redegøre for self-efficacy
og bekymring, de uafhængige faktorer, hvis påvirkning vi gerne vil belyse.

6
Figur 2 illustrerer de forventede sammenhænge mellem opgavens fem teoretiske hovedbegreber, og hvordan
påvirkningerne vil undersøges gennem opgaven. Vores forventning om, at self-efficacy og bekymring begge
har deres påvirkning gennem motivation som mediator, er illustreret i øverste del af figuren. På baggrund af
denne forventning, og vores redegørelser for de fem hovedbegreber, vil vi i afsnit 8 opstille fire antagelser om
enkeltstående påvirkninger. Disse ses illustreret i midten af figuren.
Figur 2: Visuelt overblik over opgavens hovedbegreber og deres indbyrdes sammenhænge samt opgavens opbygning.
SE: Self-efficacy, B: Bekymring, P: Præstation, T: Trivsel, A: Antagelse.

7
De fire antagelser dækker over påvirkningen fra hver af de to uafhængige faktorer til de to afhængige hver
især, eksempelvis fra self-efficacy til præstation i antagelse 1. På baggrund af de fire antagelser fremsættes to
sammenfattende antagelser: Antagelse SE, der omhandler self-efficacy, og antagelse B, der omhandler
bekymring. Disse opsummerer, hvordan hver af de to uafhængige faktorer påvirker præstation og trivsel på
samme tid. De to sammenfattende antagelser leder frem til opgavens overordnede antagelse, der beskriver
hvilke niveauer af self-efficacy og bekymring, der er mest hensigtsmæssige for præstation og trivsel. Disse tre
antagelser udgør nederste del af figuren. Opgavens antagelser vil i afsnit 9 blive efterprøvet i forhold til
eksisterende empiri, før vi i afsnit 10 vurderer, hvorvidt antagelserne bør tilpasses eller ej. I forlængelse heraf
beskrives forskellige perspektiver vedrørende praktiske implikationer på arbejdspladsen ud fra den
overordnede antagelse. Diskussionen i afsnit 10 leder frem til afsnit 11, hvor vi konkluderer på opgavens
problemformulering vedrørende påvirkningen fra self-efficacy og bekymring på præstation og trivsel i forhold
til hensigtsmæssighed.

Februar 2016 2. Socialkognitiv teori Fie Hjorth Hansen
8
2. Socialkognitiv teori
Opgavens undersøgelsesområde er medarbejderes forskellige reaktion på et ensartet arbejdsmiljø på baggrund
af forskelle i kognitive karakteristika. Forståelse af menneskets kognition og generelle funktion vil beskrives
med udgangspunkt i Banduras socialkognitive teori. Dette udgør fundamentet for den efterfølgende
motivationsudlægning. Ligeledes vil den socialkognitive teoris syn på mennesket og kognition være
udgangspunktet for en belysning af, hvordan self-efficacy og bekymring påvirker præstation og trivsel.
Indenfor Banduras socialkognitive teori forstås et individ som både reaktivt og proaktivt. Det vil sige, at man
både reagerer på det, man står overfor, og ligeledes selv er genererende. Mennesket reagerer ikke bare
automatisk på ydre stimuli men indgår aktivt i det, Bandura (1997) kalder en triadisk reciprok kausalitet. Dette
betyder, at man som menneske påvirkes af tre forskellige determinanter, der har en gensidig indvirkning på
hinanden. I forbindelse med det introducerer Bandura begrebet menneskelig agens, hvilket er handlinger der
udføres med en intention. Disse handlinger er et resultat af den triadiske reciprokke kausalitet. De tre
determinanter, der påvirker hinanden i ovenstående kausalitet, er personlige faktorer, adfærdsmæssige
hændelser og miljømæssige hændelser. Styrken af den relative indflydelse mellem de tre determinanter er ikke
nødvendigvis ligelig, men kan variere fra situation til situation og fra person til person (Bandura, 1986; Gage
& Polatajko, 1994). Den første determinant, de personlige faktorer, dækker over kognitive, affektive og
biologiske faktorer. De to andre determinanter henviser til menneskets adfærd, og det miljø, man indgår i. De
tre determinanter har indbyrdes effekt på hinanden i den reciprokke kausalitet, men indflydelsen er ikke
nødvendigvis ligelig mellem de tre. Somme tider kan eksempelvis de personlige faktorer have den stærkeste
påvirkning på menneskets handling. Ovenstående triadiske, reciprokke kausalitet betyder kort sagt, at al
handling sker med udgangspunkt i person, adfærd og miljø, og samspillet mellem disse. Mennesket er dermed
både reaktivt og proaktivt, hvilket vil sige, at mennesket både påvirker og påvirkes af sit miljø (Bandura, 1997).
Dette medfører at mennesket er delvist medskabende af sin egen virkelighed, og eksemplificerer de subjektive
filtre vi oplever vores omverden igennem. Denne subjektive oplevelse udgør grundlaget for, hvorfor
medarbejdere kan præstere og trives forskelligt i umiddelbart ens miljøer. Vi anser self-efficacy og bekymring
som eksempler på sådanne subjektive filtre.
Ovenstående er en beskrivelse af den socialkognitive teoris generelle forståelse af menneskelig agens. Dette
vil være udgangspunkt for vores definition af motivation, hvor opgavens fokus vil ligge, og derfor vil kun de
mest relevante dele af teorien anvendes fremadrettet. I næste afsnit vil vi beskrive teoriens forståelse af
menneskets grundlæggende kapaciteter, da disse muliggør menneskets subjektive filtre og udgør grundlaget
for menneskelig motivation.

9
2.1. De seks menneskelige kernekapaciteter
Indenfor den socialkognitive teori findes en grundlæggende antagelse om, at mennesket besidder seks basale
kernekapaciteter. Fordi mennesket besidder disse kapaciteter, er mennesket i stand til at indgå i den reciprokke
kausalitet mellem de tre determinanter beskrevet ovenfor (Bandura, 1986). Begrebet kapacitet dækker over
nogle medfødte egenskaber eller grundlæggende muligheder for at kunne udføre forskellige aktiviteter.
2.1.1. Første kapacitet: Symbolisering
Mennesket har ifølge Bandura (1986) en kapacitet til at bruge og forstå symboler. Kapaciteten symbolisering
muliggør, at mennesket kan uddrage vigtige informationer fra tidligere erfaringer og transformere disse til
generelle vidensstrukturer. Dette kan sammenlignes med tidligere beskrevne kognitive skemata, idet
vidensstrukturerne kan blive retningslinjer for nutidig og fremtidig handling (Neisser, 1976). Symbolisering
udmøntes eksempelvis i sprog, hvilket skaber grundlaget for, at mennesker kan kommunikere og dele viden
med hinanden (Bandura, 1986). I tråd med skemataforståelsen bekriver Bandura, hvordan kapaciteten til at
symbolisere kan være fejlbarlig. Hukommelse er ifølge den kognitive udlægning konstruktionistisk og ikke en
eksakt repræsentation (Bartlett, 1932). Dette betyder, at erindringer eller symbolisering af tidligere oplevelser
konstrueres efter behov med udgangspunkt i ens skemata. Symbolisering er funderet i menneskets tanker
(Bandura, 1986), og dermed får individets subjektive karakteristika en betydning, idet de udgør en slags filtre,
der fører til individuel fortolkning. Denne fortolkning ligger til grund for symbolforståelsen.
2.1.2. Anden kapacitet: Forudseenhed
At være forudseende er en kapacitet, der har særlig indflydelse på menneskelig motivation og handling.
Mennesket bruger kapaciteten ”at forudse” til at generere tanker om situationer, der kan finde sted i fremtiden
(Bandura, 1986). Dette er et udtryk for mental tidsrejse, som beskrevet indledningsvist i opgaven. Mennesket
er i stand til at forestille sig fremtidige scenarier, sætte sig mål for og handle ud fra disse forestillinger. Det at
kunne forudse fremtiden er ikke i sig selv nok til, at mennesket handler. Førnævnte kapacitet, symbolisering,
er nødvendig for at oversætte fremtidige scenarier til handling i nutiden. Symbolisering gør det muligt at
oversætte forestillinger til mål og fremtidig handling gennem kognitiv repræsentation. Vidensstrukturerne, der
skabes gennem symbolisering, bringes i spil for at kunne skabe disse forestillinger. Dette medfører motivation
for en handling i nutiden rettet mod den ønskede fremtidsforestilling. Mennesket regulerer således sig selv
med henblik på at opnå sine mål (Bandura, 1986). Selvregulering vil uddybes under fjerde kapacitet.
Kapaciteten for forudseenhed udgør grundlaget for opgavens hovedbegreber, self-efficacy og bekymring.
Dette fordi man nødvendigvis må kunne forestille sig fremtiden, for at kunne vurdere tiltro til egen mestring
samt at kunne bekymre sig om en fremtidig arbejdsopgave.

10
2.1.3. Tredje kapacitet: Observatorisk Læring
Den tredje kapacitet omhandler observatorisk læring. Dette betyder, at mennesket er i stand til at lære ved at
observere andre menneskers handling og dertilhørende konsekvenser (Bandura, 1986). Dette gør, at mennesket
kan lære uden selv at skulle udføre den pågældende handling. Dermed kan mennesket uddrage regler og
regulere egen adfærd gennem observation af andre. Denne kapacitet har åbnet op for utallige
udviklingsmuligheder for mennesket, idet det enkelte individs vidensstrukturer eller skemata kan udbygges
udover egne erfaringer (Bandura, 1986; Neisser, 1976).
2.1.4. Fjerde kapacitet: Selvregulering
Den selvregulerende kapacitet referer til menneskets evne til at regulere sin agens ud fra personlige standarder.
Personlige standarder er overbevisninger, der bruges som en basis for at evaluere en præstation eller handling
(Bandura, 1986). Mennesket foretager en vurdering af, hvorvidt en handling er ”god nok” i forhold til
forventninger til sig selv. Disse standarder vil, som de andre fem kapaciteter, være under indflydelse af den
triadiske reciprokke kausalitet. Menneskets personlige standarder vil således være en afspejling af de tre
determinanter: Personlige faktorer, adfærd og det ydre miljø. Når en handling evalueres, vurderer mennesket
hvorvidt denne er overensstemmende med personlige standarder. Afhængigt af evalueringen vil individet
konstruere en selv-reaktion på handlingen. Selv-reaktion referer til, at individet korrigerer fremtidig handling,
så denne opfylder eller ligger tættere på de personlige standarder (Bandura, 1986). Selvregulering sker altså
ved, at individet foretager en evaluering på baggrund af sine personlige standarder, og derefter ved hjælp af
forudseenhed har mulighed for at korrigere sin handling ved en fremtidig præstation.
2.1.5. Femte kapacitet: Selvrefleksivitet
Den femte kapacitet, selvrefleksivitet, er særlig for menneskelig kognition. Denne kapacitet gør os i stand til
at reflektere over egne erfaringer eller handlinger (Bandura, 1986). På baggrund af denne refleksion uddrager
mennesket viden om sig selv og verden. Evnen til at reflektere gør det muligt for mennesket at generere
forestillinger og handle på dem, men også at vurdere validiteten af egen tankevirksomhed (Bandura, 1986).
Dette medfører en form for metakognition, hvor mennesket kan reflektere over og forholde sig evaluerende til
egne tanker. Man foretager en form for realitetstjek, hvor man vurderer hvorvidt ens tanker om sig selv og
verden stemmer overens, med den virkelighed man oplever. Mennesket korrigerer således egen agens ud fra
sin evne til at reflektere over handlingsforløb og dets konsekvenser (Bandura, 1986). En problematik ved denne
menneskelige kapacitet ligger i, at menneskets kognition kan være fejlbarlig. Det betyder, at tanker og
refleksion er udtryk for en subjektiv fortolkning af situation og kontekst, og den menneskelige agens kan blive
fejlagtigt korrigeret. En af de mest betydningsfulde og virksomme typer af selvrefleksive tanker er self-efficacy
(Bandura, 1986), hvilket er et af denne opgaves hovedbegreber.

11
2.1.6. Sjette kapacitet: Forandring
Den sidste kapacitet er forandring. De fem forudgående kapaciteter udgør til sammen grundlaget for, at
mennesket kan udvikle sig (Bandura, 1986). Mennesket er dermed i stand til at forme egen udvikling og har
delvis indflydelse på egen agens i verden. Dette betyder, at menneskets kapacitet for forandring beror på den
aktive handling, men tager udgangspunkt i medfødte biologiske forudsætninger. Dette indikerer en
udviklingsforståelse, hvor prædispositioner udvikles på baggrund af interaktion med miljøet og individets
selvrefleksive selvregulering.
2.2. Opsamling på socialkognitiv teori
De seks kernekapaciteter udgør tilsammen den menneskelige agens indenfor rammerne af triadisk reciprok
kausalitet (Bandura, 1986). Det, at mennesket besidder de seks kernekapaciteter, gør os i stand til at indgå i
den gensidige udveksling mellem personlige faktorer, adfærdsmæssige- og miljømæssige hændelser.
Motivation er mulig på baggrund af et komplekst samspil mellem de seks kernekapaciteter. Især tre af
kapaciteterne, forudseenhed, selvregulering og selvrefleksivitet, forekommer vigtige for, at mennesket kan
rette sin motivation og tilpasse sin adfærd. Motivation for agens skabes ved, at vi kan besidde forestillinger
om fremtiden og kan korrigere egen adfærd med udgangspunkt i vores standarder, således at vores evaluering
af os selv stemmer overens med det ønskede. De seks kernekapaciteter udgør grundlaget for menneskelig
kognition, hvor individet oplever sin verden gennem subjektive filtre. Self-efficacy og bekymring kan som
eksempler på subjektive filtre have betydning for en medarbejders motivation for fremtidig handling, og
dermed påvirke præstation og trivsel. Den socialkognitive teoris motivationsforståelse vil gennemgås
indledningsvis i næste afsnit og vil derefter suppleres med selvdetermineringsteoriens udlægning af
motivation.

Februar 2016 3. Motivation Fie Hjorth Hansen
12
3. Motivation
Opgavens overordnede formål er, at påvise hvordan self-efficacy og bekymring påvirker præstation og trivsel
på arbejdspladsen. Udgangspunktet for denne opgave er, at self-efficacy og bekymring har betydning for
individets motivation, og at motivationen derefter påvirker henholdsvis præstation og trivsel. Motivation
anskues altså som det virkemiddel, hvorigennem self-efficacy og bekymring udøver deres indflydelse.
Motivation kan bredt defineres som det, der igangsætter et individs handling (Bandura, 1997; Ryan & Deci,
2000; Thierry, 1998). Forskellige motivationsteorier forklarer, hvorfor denne handling iværksættes,
eksempelvis på baggrund af mål, forventninger, attribuering, værdier og behov (Thierry, 1998). Motivation er
et komplekst fænomen, og der findes mange forskellige udlægninger af begrebet på baggrund af forskellige
antagelser om mennesket. Da vores grundlæggende tilgang gennem opgaven er kognitiv, og mere specifikt
socialkognitiv, vil vores definition af motivation tage afsæt i denne forståelse af mennesket. To forskellige
men til dels overlappende motivationsteorier vil blive præsenteret i dette afsnit. Først vil Banduras
motivationsteori blive beskrevet. Denne tager afsæt i den socialkognitive teoris forståelse af menneskets natur
og kapaciteter, som vi har beskrevet i foregående afsnit (Bandura, 1986; Bandura, 1997). Derefter vil Ryan og
Decis selvdetermineringsteori beskrives (Ryan & Deci, 2000) sammen med Gagné og Decis anvendelse af
teorien i forhold til arbejdsmotivation (Gagné & Deci, 2005). De to motivationsteorier udgør til sammen denne
opgaves motivationsforståelse.
3.1. Banduras motivationsteori
Motivation er ifølge Bandura en konstruktion, der har rodfæste i menneskets kognitive aktivitet (Bandura,
1997). På baggrund af menneskets natur og seks kernekapaciteter skabes motivation gennem kognitive
processer. Bandura (1997) beskriver menneskets grundlæggende natur således, at vi i udgangspunktet er
proaktive, selvmotiverende og søgende. Mennesket sidder ikke passivt og venter på, at ydre faktorer motiverer
til handling, men har en form for iboende rettethed mod at handle. Det kan ske ved, at mennesket sætter mål
for sig selv og derefter lægger en handlingsplan for at nå disse. Dette syn på mennesket forklarer delvist
kognitiv motivation som aktivt iværksat af mennesket selv. Den anden del af forklaringen beror på menneskets
seks kernekapaciteter. De seks kernekapaciteter referer til det, mennesket grundlæggende kan, og muliggør
kognitiv motivation. Vi ser især de tre kernekapaciteter, forudseenhed, selvrefleksivitet og selvregulering, som
betydningsfulde for menneskets evne til at motivere sig selv.
Kognitiv motivation består af to kognitive processer: Retrospektiv vurdering og forudseenhed (Bandura, 1997).
Dette betyder, at mennesket kan foretage en vurdering af tidligere hændelser i fortiden, og kan forestille sig
fremtidige scenarier. Igennem disse to kognitive processer får tre typer af motivatorer deres indflydelse på
motivation (Bandura, 1997). De tre motivatorer er perciperede årsager til succes og fiasko, forventninger til
udfald og erkendte mål (Bandura, 1997).

13
Figur 3: Gengivelse af Banduras skematiske fremstilling af den kognitive motivations begreber og deres samspil
(Bandura, 1997, s. 123). Modellens visuelle opstilling er let tilpasset og overskrifter for de enkelte elementer er tilføjet.
Bandura formår med denne model at inkludere både mål, forventninger og attribuering. Disse er gengivet i
teoriens tre motivatorer.
3.1.1. Første motivator: Perciperede årsager til succes og fiasko
Den første motivator, perciperede årsager til succes og fiasko, får indflydelse på udfaldet af motivation
igennem den kognitive proces, retrospektiv vurdering (Bandura, 1997). Ordet ”retrospektiv” henviser til et
perspektiv, der er bagudrettet eller rettet mod noget, der er sket. Igennem en retrospektiv vurdering attribuerer
eller tilskriver mennesket årsagen til, hvorfor en tidligere præstation blev en succes eller fiasko. Bandura
beskriver, at hvis en person attribuerer succes til indre faktorer og fiasko til ydre faktorer, vil man sætte højere
mål for sig selv og forsøge mere ihærdigt for at opnå succes. Hvis man derimod attribuerer succes til ydre
faktorer og fiasko til indre, vil man hurtigere miste modet og opgive sit forsøg på at nå målet (Bandura, 1997).
Alt efter hvad individet tænker om sin egen rolle i forhold til sin præstation, kan dette være med til enten at
øge eller mindske self-efficacy, hvilket har betydning for motivation for en lignende handling i fremtiden. Self-
efficacy udgøres af mere end blot attribuering af tidligere præstationer, hvilket vil beskrives uddybende i afsnit
6. Der kan være enkelte situationer, hvor motivation er under direkte indflydelse af attribuering, men oftere er
der tale om langt mere komplekse samspil (Bandura, 1997).
3.1.2. Anden motivator: Forventninger til udfald
Den anden motivator er forventninger til udfald. Gennem den kognitive proces forudseenhed får denne
motivator sin indflydelse på udfaldet af motivation. Den menneskelige kapacitet til at se frem i tiden gør, at
mennesket kan konstruere forventninger til fremtidige scenarier (Bandura, 1997). Hvis man har en forventning
om, at udfaldet af en handling ikke vil være ønskværdigt, vil man sandsynligvis ikke give sig i kast med denne

14
aktivitet. Hvis man eksempelvis ikke tror, at man kan svømme, vil man forvente at udfaldet vil blive at drukne,
og derfor være tilbøjelig til ikke at forsøge at svømme (Bandura, 1997). Mennesker guider således deres
handlinger i nutiden efter deres forventninger til udfaldet af disse. Vi mener, at forventning kan komme til
udtryk i form af både self-efficacy og bekymring. Self-efficacy henviser til, hvorvidt man forventer at kunne
mestre opgaven, mens bekymring handler om en forventning om et negativt udfald. På denne måde reguleres
motivationen delvist gennem både self-efficacy og bekymring, da de er udtryk for forventning.
3.1.3. Tredje motivator: Erkendte mål
Den tredje motivator, erkendte mål, har også sin effekt gennem den kognitive proces, forudseenhed.
Mennesker kan ved at forudse forventelige scenarier i fremtiden sætte mål for sig selv. På baggrund af disse
mål vil mennesket planlægge og regulere handlinger, så målene nås. De erkendte mål må være i
overensstemmelse med et individs personlige standarder, hvilket referer til indre standarder, der er med til at
guide menneskets agens (Bandura, 1997). Erkendte mål har deres indflydelse på kognitiv motivation gennem
det, Bandura definerer som selvreaktiv indflydelse. De erkendte mål har en effekt som motivator på baggrund
af kognitive sammenligningsprocesser, som individet reagerer på. Der findes ifølge Bandura tre selvreaktive
indflydelser.
Første selvreaktive indflydelse, der kan skabe motivation, er affektiv selvevaluering af ens præstation.
Individet evaluerer efter en præstation, hvorvidt denne stemmer overens med personlige standarder eller mål.
Hvis der er overensstemmelse, vil individet opleve selvtilfredsstillelse, hvilket man vil være motiveret for at
opleve, da dette medfører velbehag. Hvis der derimod er en diskrepans, eller uoverensstemmelse, mellem
standarder og præstation, vil dette føles ubehageligt og utilfredsstillende for individet. Individet vil derfor være
motiveret for at fjerne diskrepansen og dermed opnå selvtilfredsstillelse (Bandura, 1997).
Anden selvreaktive indflydelse er perciperet self-efficacy for ens målopnåelse. Tiltroen til egne evner har
betydning for, hvilke præstationer og mål mennesket sætter for sig selv. En oplevet diskrepans mellem mål og
præstation bliver motiverende, hvis mennesket tror, at de erkendte mål kan opfyldes gennem egen agens.
Derimod vil en diskrepans føre til demotivation eller opgivelse, hvis mennesket ikke har tiltro til, at de erkendte
mål kan nås ved egen agens (Bandura, 1997).
Den tredje form for selvreaktiv indflydelse er tilpasning af personlige standarder i henhold til ens præstation.
Personlige standarder er ikke en fast størrelse. De personlige standarder bliver tilpasset og korrigeret blandt
andet på baggrund af de fremskridt, som mennesket oplever. Når personlige standarder opfyldes, vil der sættes
nye mål for fremtidig handling. Målet kan også fastholdes eller sættes lavere, hvis præstationen ikke kan
opfylde individets personlige standarder (Bandura, 1997). De personlige standarder er altså under konstant
indflydelse fra individets adfærd og interaktion med sit miljø.

15
Når mennesket er selvreaktiv betyder det at, man reagerer på diskrepans mellem egen præstation og mål.
Motivation opstår gennem de tre processer af selvreaktiv indflydelse enten ved at diskrepans skabes eller
udlignes. Mennesket er således reaktivt, men også proaktivt, da mennesket både reagerer og agerer. Mennesket
skaber aktivt motivation for egen handling ved at sætte højere personlige standarder og dermed skabe en
diskrepans mellem præstation og mål. Efterfølgende reagerer mennesket på denne nye diskrepans, ved at søge
udligning og selvtilfredsstillelse, og vil dermed have motiveret sig selv.
Ovenstående motivatorer og kognitive processer medfører en regulering, således at mennesket retter sin adfærd
mod sine mål. Bandura beskriver derudover, hvordan mennesket kan opleve intrinsisk interesse. Intrinsisk
interesse opstår, når udfordringerne ved en aktivitet stemmer overens med tiltro til egne mestring, og når
resultatet af udførslen underbygger denne tiltro (Bandura, 1997). Ved intrinsisk interesse vil aktiviteten ikke
opleves som anstrengende, men være rar for individet. Dette betyder, at adfærdsreguleringen bliver overflødig,
og at individet er motiveret for at udføre denne handling.
3.1.4. Opsamling
Indenfor Banduras teori sker motivation gennem to kognitive processer, retrospektiv vurdering og
forudseenhed. Mennesket evaluerer tidligere hændelser og reflekterer over fremtiden. På baggrund af disse
kognitive processer sætter mennesket mål for sig selv og guider handling mod at imødekomme de personlige
standarder. Motivation er således under delvis indflydelse af menneskets kognition. Banduras motivationsteori
præsenterer en forståelse, hvor kognitive processer fører til selvregulering af individets motivation og
handlinger. Mennesket fremstilles relativt bevidst om sig selv og sin motivation, og antages dermed at være i
en vis grad af kontrol over sig selv. Bandura formår med denne udlægning at sammenfatte andre
motivationsteorier, der hver især har fokus på mål, forventninger og attribueringer, som udgangspunkt for et
individs motivation.
3.2. Selvdetermineringsteori
En af de vinkler på motivation, som Bandura (1997) ikke formår at afdække, er teori om motivation på
baggrund af behov. Tilfredsstillelse af behov kan motivere mennesket til at udføre en bestemt handling
(Thierry, 1998). Dette indikerer en mindre bevidst proces, hvor mennesket i højere grad rettes af noget
indefrakommende udenfor egen kontrol. Denne behovsforståelse er udgangspunktet for Ryan og Decis
udlægning af motivation: Selvdetermineringsteorien (Self-determination Theory, Ryan & Deci, 2000). Denne
teori omhandler faciliteringen af intrinsisk motivation, og forfatterne inddeler motivation i forskellige typer.
Disse typer anvendes og udbygges af Gagné og Deci (2005), der sætter motivationsteorien i forhold til
arbejdskonteksten.

16
Selvdeterminering henviser til, at menneskets handling determineres af en selv. At være determineret betyder,
at man er afklaret omkring og fast besluttet på at nå sine mål (Determineret, [def. 1] I ordbogen.com). Individet
skaber en (mål)rettethed for egen handling, hvilket indikerer selvbestemmelse. Denne rettethed fører til
motivation, da motivation indenfor selvdetermineringsteorien opstår ved, at mennesket har behov, hvis
tilfredsstillelse kan aktivere handling (Ryan & Deci, 2000).
3.2.1. Tre basale menneskelige behov
Ryan & Deci specificerer tre basale behov hos mennesket. Mennesket oplever at være intrinsisk motiveret for
en konkret handling, hvis udførelse af denne fører til tilfredsstillelse af de tre behov. Intrinsisk motivation vil
blive uddybet i afsnit 3.4.2. De tre behov er, behovet for kompetence, autonomi og tilhørsforhold. Ifølge teorien
har et menneske behov for at føle sig kompetent. Dette har stor sammenhæng med self-efficacy, der er et af
opgavens overordnede begreber. Når et mennesket føler sig kompetent til at udføre en konkret handling, vil
tiltroen til egne evner (altså individets self-efficacy) være høj. Ligeledes har mennesket behov for autonomi,
hvilket kan være en oplevelse af at have indflydelse og være i kontrol. Endelig har mennesket, ifølge teorien,
et grundlæggende behov for at være en del af et fællesskab og føle, at man hører til. Tilfredsstillelse af de tre
behov vil medføre en følelse af velvære og trivsel hos mennesket, og vil derfor være intrinsisk motiverende
(Ryan & Deci, 2000). Denne behovstilfredsstillelse er ifølge forfatterne en vigtig faktor for et individs
grundlæggende psykosociale udvikling (Ryan & Deci, 2000). Sammenhængen mellem behovstilfredsstillelse
og trivsel vil blive beskrevet i afsnit 5.
Behovstilgangen til motivation peger desuden på, at mål og målsætning er betydningsfulde for motivation.
Man vil ifølge selvdetermineringsteorien være naturligt motiveret for at sætte og nå mål, hvis opnåelsen af
disse tilfredsstiller de tre basale behov. Teoriens grundlæggende menneskesyn er, at mennesket i
udgangspunktet er nysgerrigt, vitalt og selvmotiverende (Ryan & Deci, 2000). Aktivitet ligger i menneskets
natur. Mennesket vil være aktivt i sin interaktion med sin omverden og er derfor selvmotiverende. Man vil i
kraft af et ønske om behovstilfredsstillelse være aktiv, men hvis menneskets behov ikke imødekommes, eller
direkte hindres, vil man være passiv i den konkrete situation. Herved kan menneskets umiddelbare aktivitet
dyrkes eller hindres, alt efter miljøets forudsætninger for behovstilfredsstillelse.
3.2.2. Motivationsformer
Ryan og Deci (2000) inddeler motivation i forskellige typer, med en overordnet inddeling mellem intrinsisk
og ekstrinsisk motivation. Intrinsisk og ekstrinsisk kan oversættes til indre og ydre motivation. Dette henviser
ikke til, hvorvidt motivationen ligger i eller udenfor mennesket, men derimod at motivation kan ligge
henholdsvis i eller udenfor aktiviteten. Når motivation for at udføre en konkret opgave er intrinsisk, indikerer
det en lyst til eller interesse for aktiviteten selv. Man udfører aktiviteten, fordi den er et mål i sig selv. Når

17
motivation for en opgave er ekstrinsisk, betyder det, at motivationen for at udføre aktiviteten ligger udenfor
aktiviteten selv. Aktiviteten udføres på grund af noget denne afleder eller fører til. Eksempler på ekstrinsisk
motivation kan være at udføre en arbejdsaktivitet for at få løn, eller at udføre en motionsaktivitet for at opnå
vægttab.
I praksis kan det være svært at skelne mellem, hvornår motivation for en konkret aktivitet er ekstrinsisk eller
intrinsisk, da man kan udføre en aktivitet af flere årsager på samme tid. Især vil aktiviteter på arbejdspladsen i
form af arbejdsopgaver sjældent blive udført alene af intrinsiske årsager. Aktiviteten udføres også, fordi denne
afleder et resultat, der ligger udenfor aktiviteten selv, og fordi dette resultat er værdsat. Eksempelvis kan en
medarbejder godt have lyst til at udføre sin arbejdsopgave, men vil stadigvæk have løn for sit arbejde.
Motivationen er dermed ikke rendyrket intrinsisk, men nærmere en blandingsform.
Figur 4: Gengivelse af Gagné & Decis spektrum over motivationsformer og reguleringsstile, samt hvorvidt
motivationen er kontrolleret eller autonom (Gagné & Deci, 2005, s. 336). Modellen er let tilpasset, med tilføjelse af
overskrifter og tal, samt en angivelse af motivationsstyrke på et spektrum.
Ryan og Deci (2000) introducerer en dynamisk forståelse af motivationsformerne, hvor motivation for noget
konkret kan ændre sig over tid. De opstiller i denne sammenhæng de forskellige typer motivation på et
spektrum, hvor styrken af motivation øges fra venstre mod højre. Spektret går fra amotivation over ekstrinsisk
motivation til intrinsisk motivation. Der er således en bevægelse fra, at mennesket ikke er motiveret, til at
mennesket er stærkt motiveret.

18
3.2.3. Reguleringsstile
De tre motivationsformer, samt deres afledte reguleringsstil og den type motivation individet oplever, er vist
på figuren ovenfor. Denne er taget fra Gagné og Decis (2005) anvendelse af selvdetermineringsteorien i
forhold til arbejdsmotivation. Jo længere mod højre man kommer, altså over mod den intrinsiske motivation,
desto stærkere og mere bæredygtig vil motivationen være. Overbegreberne, ekstrinsisk og intrinsisk
motivation, nuanceres ved at beskrive hvilken type adfærdsregulering, de forskellige former kan medføre for
individet.
Adfærdsreguleringen ved den intrinsiske motivationsform kommer inde fra individet selv, fordi motivation er
”ren” og lystbaseret og dermed uanstrengt. Mennesket oplever ikke at skulle korrigere sin egen adfærd, da man
helt enkelt har lyst til at udføre handlingen. Adfærdsreguleringen indenfor den ekstrinsiske motivation inddeles
i fire underkategorier, hvor der igen er forskel på motivationens styrke, alt efter hvor på spektret
underkategorien placerer sig. De fire underformer er fra venstre mod højre: 1. ekstern regulering, 2. tilført
regulering, 3. identificeret regulering og 4. integreret regulering (Gagné & Deci, 2005; Ryan & Deci, 2000)
På trods af, at de fire nævnte former for regulering alle finder sted ved ekstrinsisk motivation, er der stor forskel
mellem de fire reguleringers motivationsstyrke. Den stærkeste ekstrinsiske motivation opstår, når mennesket
regulerer sin handling ud fra den fjerde underkategori, integreret regulering. Individet har reelt set integreret
den ydre årsag, der ligger bag en adfærdsregulering. Dette sker, fordi årsagen stemmer overens med individets
værdier og behov. Integreret regulering kan minde om intrinsisk regulering, da årsagen til at rette sin adfærd
ved begge reguleringer stammer fra individet selv. Forskellen ligger i, at ved den intregrerede regulering
udføres aktiviteten stadig for at opnå et resultat, der ligger udenfor aktiviteten selv. Den tredje underkategori
er identificeret regulering. Her er årsagen til regulering delvist indre, og individet identificerer sig med
betydningen af at udføre den konkrete aktivitet. Adfærdsreguleringen har en personlig betydning for individet,
og man forstår værdien af handlingen. De to resterende former, ekstern regulering og tilført regulering, er
begge udtryk for, at årsagen til at udføre en handling ligger udenfor aktiviteten selv og ligeledes ikke stammer
fra individets egne behov eller værdier. Forskellen på de to er, at den eksterne regulering sker ved, at individet
adlyder en anden, der regulerer ens adfærd. Derimod er den tilførte regulering udtryk for, at individet selv
iværksætter reguleringen på foranledning af andre (Ryan & Deci, 2000).
3.2.4. Autonom og kontrolleret motivation
Hvor Ryan og Deci (2000) beskriver menneskelig motivation generelt, sætter Gagné og Deci (2005) motivation
i forhold til arbejdsaktiviteter. Med udgangspunkt i de fire former for ekstrinsisk regulering laver Gagné og
Deci et andet skel mellem motivationsformerne, hvor de inddeler i kontrollerede og autonome former for
motivation. De to ekstrinsiske adfærdsreguleringer placeret tættest på den intrinsiske motivation (identificeret
og integreret motivation) er, sammen med den intrinsiske regulering, en autonom form for motivation. Ved
den autonome motivationsform er individet selv i kontrol over sin adfærdsregulering, og disse tre

19
reguleringsformer afspejler selvstyre fra individets side. De to former for ekstern regulering placeret længst til
venstre mod amotivation (ekstern og tilført regulering) er derimod udtryk for kontrollerede former for
motivation, hvor individet ikke selv styrer sin adfærdsregulering. Det, at inddele den ekstrinsiske motivation i
disse forskellige former på baggrund af reguleringstypen, er i høj grad relevant, når vi ønsker at sætte
motivation i forhold til arbejdsaktiviteter. Det er svært at forestille sig et arbejde, hvor motivationen alene
baseres på den rendyrkede intrinsiske motivationsform. Hvis medarbejderen alene udfører sit job af lyst, eller
rettere sagt, alene udfører de dele af jobbet man har lyst til, ville der sandsynligvis være mange understøttende
opgaver og funktioner, der ikke blev udført. Som medarbejder vil man derimod ofte udføre opgaver, ikke fordi
man har særligt lyst til at udføre den konkrete opgave, men fordi man forstår vigtigheden af disse underopgaver
i forhold til den samlede jobfunktion. Et eksempel på dette kan være rapportskrivning som grundlag for et
arbejde med mennesker, hvor vidensdeling er essentielt for den bedste indsats.
Gagné og Deci understreger i deres artikel det samspil, der finder sted mellem individets karakteristika og
arbejdsmiljøet. En forudsætning for høj motivation på arbejdspladsen er, ifølge forfatterne, autonomistøttende
miljøer, hvor medarbejderen oplever at have indflydelse og være (til dels) selvstyrende. Når motivation sættes
i forhold til arbejdsopgaver, er det relevant hvorvidt arbejdspladsen skaber en kontekst, hvor individets behov
kan imødekommes. Hvis arbejdet er designet på en sådan måde, at individet direkte ved at udføre sine opgaver
opnår behovstilfredsstillelse, vil et højt niveau af motivation opstå (Gagné & Deci, 2005). Motivationen vil
ikke nødvendigvis være komplet intrinsisk, da de fleste mennesker også udfører deres arbejde for at få løn.
Lønnen er et afledt resultat, hvilket efter definitionen gør motivationen for arbejdet ekstrinsisk. For at øge
motivation blandt medarbejderne, bliver det derfor formålstjenstligt at udforme arbejdet, så der skabes
forudsætninger for autonom motivation.
3.2.5. Opsamling
Mennesket vil opleve at være intrinsisk motiveret, når tilfredsstillelse af de tre basale behov for kompetence,
autonomi og tilhørsforhold opnås. Når arbejdsmotivation undersøges, er det relevant at skelne mellem
autonome og kontrollerede former for motivation. Den rendyrkede intrinsiske motivationsform er ikke
sandsynlig i arbejdssammenhæng, og derfor vil den autonome motivation, der er overensstemmende med
individets værdier, medføre den stærkeste motivationsform og stærkeste regulering. Denne behovstilgang
introducerer en motivationsforståelse, hvor mennesket i mindre grad end ved Bandura er bevidst om sin egen
motivation og adfærdsreguleringer. I stedet opstår motivation som et produkt af samspillet mellem individets
karakteristika, eksempelvis niveauet af self-efficacy og bekymring, og miljøets evne til at imødekomme
individets behov.

20
3.3. Forholdet mellem motivationsteorierne
Motivation betragtes i denne opgave som den virksomme faktor, hvorigennem self-efficacy og bekymring har
deres påvirkning på præstation og trivsel. Vi har belyst begge motivationsteorier, da disse kan supplere
hinanden i forhold til en mere komplet definition af motivation og dennes indvirkning. Ved at inddrage begge
teorier, kan vores definition af motivation indfange betydningen af både mål, forventninger, attribuering,
værdier og behov. Teorierne har store overlap, men adskiller sig også fra hinanden.
Overordnet set har de to teorier samme grundlæggende syn på mennesket som aktivt og selvmotiverende.
Teorierne har desuden det fællestræk, at de både beskriver almenmenneskelige faktorer og individuelle
forskelle, der har betydning for menneskets evne til at motivere sig selv til at udføre en handling. Ifølge
Bandura (1997) har alle mennesker det til fælles, at vi besidder seks kapaciteter, der fører til to kognitive
processer. Ligeledes pointerer Ryan & Deci (2000) de tre basale behov, som alle mennesker besidder. Der er
altså generelle egenskaber ved menneskets kognition, der gør os i stand til at være intentionelt motiverede for
en handling. Samtidig er mennesker forskellige, og begge teorier nævner individspecifikke forskelle, der har
betydning for den enkeltes motivation. Bandura (1997) pointerer eksempelvis forskelle i self-efficacy-niveau
som betydningsfulde for målsætning og motivation. Indenfor selvdetermineringsteorien er individuelle mål og
værdier ligeledes betydningsfulde for forskelle i motivation og regulering hos det enkelte individ. Teorierne
er fælles om, at inddrage betydningen af målsætning, og refererer begge til individets mestring. Hvor den
socialkognitive teori inddrager dette i forhold til tiltro til egne evner, beskriver selvdetermineringsteorien
kompetencebehovet. Begge er udtryk for, at hvis mennesket føler sig i stand til at udføre den opgave, han eller
hun står overfor, vil vedkommende være motiveret til dette.
Begge teorier beskriver derudover distinktionen mellem intrinsisk og ekstrinsisk motivation. Bandura
beskriver intrinsisk interesse i forhold til handling, hvor man oplever tilstrækkeligt self-efficacy og
efterfølgende selvtilfredsstillelse. Dette stemmer overens med selvdetermineringsteoriens
behovstilfredsstillelse, der fører til intrinsisk motivation. Teorierne er dermed enige om, at der er en forskel
mellem ekstrinsisk og intrinsisk motvation, og at den intrinsiske medfører stærk, ubesværet regulering af egen
adfærd. Selvdetermineringsteorien foretager endnu en inddeling i motivationstyperne, hvor der skelnes mellem
kontrolleret og autonom motivation. Dermed supplerer selvdetermineringsteorien med en inddeling, der er
særligt relevant i forhold til motivation for en aktivitet på arbejdspladsen.
Begge teorier beskriver desuden, hvordan motivation opstår som et resultat af, at person og miljø interagerer.
Miljøet afgør, hvordan individets karakteristika bliver mødt. Ligeledes er individets karakteristika med til at
påvirke, hvordan den enkelte oplever sit miljø. Som beskrevet indledningsvist i denne opgave, udgør vores
forudgående skemata og tendenser nogle filtre, der påvirker fortolkning af vores miljø. Dermed opstår
komplekse samspil, hvor miljøet påvirker individets motivation, men individet er også med sine tolkninger
med til at skabe sit miljø, eller hvordan dette opleves. Det er altså de individuelle karakteristika der afgør,

21
hvordan det objektive miljø fremstår for den enkelte, og self-efficacy og bekymring går på denne måde forud
for motivation.
I Banduras socialkognitive teori er den triadiske reciprokke kausalitet en model for menneskelig agens. Selve
motivationsteorien, der afledes af den socialkognitive teori, lægger stor vægt på personlige faktorer i forhold
til motivation. Her formår selvdetermineringsteorien i højere grad at inkorporere samspillet mellem individ og
miljø, idet motivation påvirkes af miljøets evne til at imødekomme individets behov.
Selvdetermineringsteoriens udlægning af motivation supplerer dermed Banduras teori ved at forklare, hvorfor
mennesket af og til kan opleve amotivation. Dette vil ifølge selvdetermineringsteorien ske, når miljøet hindrer
tilfredsstillelse af de tre behov. Dette viser, hvordan faktorer udenfor individets kontrol kan påvirke den
enkeltes motivation, og dermed præstation og trivsel. Gennem selvdetermineringsteorien eksemplificeres
indflydelsen fra alle tre determinanter i Banduras triadiske reciprokke kausalitetsmodel.
Omvendt kan den socialkognitive teori forklare, hvorfor mennesket er i stand til at udføre handlinger, selvom
man egentlig ikke har lyst til det. Dette skyldes, at mennesket, ved hjælp af sine kapaciteter og kognitive
processer, kan sætte sig ud over sin umiddelbare og instinktive motivation. Dette viser Banduras
grundlæggende pointer om menneskets kontrol over egen motivation gennem kognitiv bearbejdning af såvel
fortid som fremtid, ved hjælp af de to kognitive processer, retrospektion og forudseenhed.
Selvdetermineringsteorien supplerer ligeledes med en forklaring af, hvorfor man kan opleve, at man ikke
behøver at regulere egne handlinger frem mod en aktivitet bevidst. Denne ubevidste selvregulering sker, når
aktiviteten i sig selv imødekommer individets tre basale behov, og den intrinsiske motivation opstår. De to
teorier supplerer dermed hinanden til at forklare både menneskets bevidste og mindre bevidste samt
kontrollerede og autonome former for motivation.
3.4. Opsamling: Endelig definition af motivation
Årsagen til at anvende begge motivationsteorier er, at de kan supplere hinanden til en mere komplet forståelse
af begrebet motivation. Med udgangspunkt i de to teorier kan motivation defineres således: Motivation er et
kognitivt fænomen, hvor mennesket grundlæggende er selvmotiverende. Mennesket sætter mål for sig selv, på
baggrund af personlige standarder og værdier, og vil regulere egen adfærd frem mod at opnå disse mål. De
konkrete målsætninger vil ligeledes blive påvirket af individets overbevisninger om sig selv, og hvilke
forventninger man har om udfald, og dettes sammenhæng med egen handling. Målopnåelse og
behovstilfredsstillelse vil være motiverende for individet.
Begge motivationsteorier underbygger vores antagelse om, at motivation kan påvirkes af vores to faktorer,
self-efficacy og bekymring, og kan påvirke præstation og trivsel.

Februar 2016 4. Præstation Fie Hjorth Hansen
22
4. Præstation
Formålet med denne opgave er at undersøge, hvilken betydning self-efficacy og bekymring har for præstation
og trivsel på arbejdspladsen. I følgende afsnit vil begrebet præstation blive defineret, først i bredere termer og
derefter mere konkret i forhold til jobpræstation.
Begrebet præstation anvendes ofte uden nærmere specificering og kan henvise til mange forskellige typer af
præstation. Der kan foretages mange underinddelinger og specificeringer af begrebet. Med særligt fokus på
præstation på arbejdspladsen vil disse inddelinger præsenteres, sættes i forhold til hinanden og i forhold til
opgavens overordnede spørgsmål.
4.1. Præstation generelt
Præstation kan bredt defineres som en funktion af motivation og evner (Katzell, 1980). Det vil sige, at en
konkret præstation skabes i et samspil mellem individets motivation og dets evner. Begge parametre må
nødvendigvis være til stede, før en handling finder sted, og der overhovedet er tale om præstation. En evne,
man ikke er motiveret for at bringe i spil, vil ikke føre til præstation. Ligeledes er motivation i sig selv heller
ikke nok til en høj præstation, hvis evnerne ikke rækker. Eksempelvis vil en X-factor deltager, der er enormt
motiveret for konkurrencen, stadig ikke kunne vinde, hvis denne reelt ikke kan synge. For at udføre en
præstation kræver det altså både, at man kan og vil.
For at forstå præstationens udfald er det derfor nødvendigt at afdække, hvad de to parametre rummer hver især.
Motivation betragtes i opgaven som mediator for både præstation og trivsel, og er derfor defineret selvstændigt
ovenfor. Det grundlæggende ved opgavens motivationsforståelse er, at motivation er et kognitivt fænomen,
der medfører, at individet kan regulere egen adfærd frem mod et ønsket mål. Den anden del af funktionen for
præstation er evner. Dette begreb vil blive defineret nærmere.
4.1.1. Evner
Det kan virke indlysende, hvad begrebet evne dækker over, men samtidig er der tale om et bredt begreb, der
kan indfange mange forskellige aspekter af menneskelig kunnen. Evne kan eksempelvis henvise til et individs
kognitive udgangspunkt for yderligere læring, såsom intelligens. Derudover kan evner henvise til et individs
fysiologiske eller fysiske forudsætninger (Campbell, McCloy, Oppler, & Sager, 1993). Dette kan dække over
motorik og rent praktisk kunnen. Endelig kan evner også henvise til det, som individet har tilegnet sig gennem
forudgående handlinger. Dette kan klassificeres som dennes realkompetencer, der er opnået gennem erfaring,
uddannelse og lignende, og er altså et udtryk for det, individet har lært indtil videre. Disse beskrivelser er ikke
tænkt som en udtømmende liste, men er nærmere eksempler på forskellige kategorier af det brede felt, som
begrebet evner kan dække over. Det afgørende for forståelse af evner er, at en evne er dét, som vi som individer
kan bringe i spil, når motivationen leder os til at gøre det.

23
4.1.2. Udvikling af evner - læring
Både evner og motivation forstås i denne opgave som faktorer, der bevæger sig på spektre fra meget lave til
meget høje niveauer. Graden af henholdsvis evner og motivation vil, gennem deres samspil, afgøre graden af
præstation. Jo højere grad af evner og motivation, desto højere grad af præstation. Denne forståelse medfører,
at en øgning i en af de to faktorer vil medføre en øgning i det samlede udfald, altså i præstationen.
Evner skal ses som et dynamisk begreb, der kan udvikles, og ikke som en konstant. I så fald ville præstation
kun kunne påvirkes gennem forandringer i motivationen. Evner anskues som et øjebliksbillede, der viser et
individs nuværende grad af egenskaber i forhold til en konkret opgave. Evner bliver konstant udviklet i takt
med øvelse og erfaring, hvilket blandt andet sker gennem tidligere præstationer indenfor et konkret område.
Udvikling af evner kan ifølge Anderson (1982) inddeles i tre stadier, disse er 1) et deklarativt stadie, 2) et
kompilations stadie og 3) et proceduralt stadie. Dette vil sige, at når en evne skal udvikles, vil den lærende i
første omgang være nødt til eksplicit at kunne deklarere for, hvad evnen indeholder. Dette medfører en
verbalisering af evnens bestanddele. I andet stadie kompilerer han/hun evnens enkeltdele; han/hun bygger oven
på det forudgående for langsomt at skabe længere sekvenser af delhandlinger, der tilsammen udgør den
samlede evne. I tredje og sidste stadie oplever den lærende, at evnen er overgået til at være procedural, og
han/hun er dermed blevet i stand til at kunne udføre den uden særligt fokus på eller bevidsthed om, hvad
han/hun gør. I sidste stadie vil evnen kræve færre ressourcer og vil opleves lettere at udføre, idet den er blevet
automatiseret. Denne bevægelse gennem de tre stadier kan eksemplificeres ved at lære at cykle. Man vil i
starten være meget opmærksom på de enkelte bestanddele i det at kunne cykle: Træde i pedalerne, holde
balancen og styre cyklens retning. Langsomt vil de enkelte dele af cyklingen kunne kobles sammen og opleves
som én automatiseret proces - det at cykle. Man vil derefter kunne frigøre sin koncentration til andre formål
mens man cykler, eksempelvis at tale med en ven. Man kan dog diskutere effekten af at udføre sådanne
automatiserede opgaver ukoncentreret i forhold til den overordnede præstation. I forhold til arbejdskonteksten
kan stadiet for en medarbejders evne angående en specifik opgave være afgørende for, hvordan han/hun
præsterer. En automatiseret opgave vil forekomme lettere at løse for medarbejderen, men han/hun vil muligvis
koncentrere sig mindre om opgaven, hvilket kan have en betydning for grundighed og resultat. Det er derfor
vigtigt også at være opmærksom på opgavens karakteristika, da disse kan afgøre, om medarbejderen kan udføre
opgaven automatisk, eller om denne er mere kompleks.
I forhold til at udvikle sine evner som individ, bliver motivation den afgørende faktor. Hvis man som
medarbejder skal kunne forbedre en evne, kræver det øvelse eller yderligere erfaring med evnen. For at man
øver sig, kræver det, at man er motiveret herfor. Motivation har en selvforstærkende effekt, idet øget niveau
af motivation kan føre til øvelse, og dermed føre til højere niveau af evnen. I stedet for kun at se en øgning i
motivationen kan begge parametre altså blive øget, hvilket overordnet set fører til endnu bedre præstation.

24
Motivation kan altså være medvirkende til, at evnen løbende forbedres, hvilket giver udslag på præstationen.
Dermed er læring af evner relevant for præstation, selvom læring ikke i sig selv er et udtryk for en præstation.
4.2. Jobpræstation
Den kontekst, hvor vi ønsker at undersøge effekten af self-efficacy og bekymring, er arbejdspladsen. Vi
fokuserer derfor på jobpræstation. Jobpræstation vil i denne opgave omhandle, hvor godt en medarbejder
udfører det arbejde, denne er ansat til. Vi undersøger ikke, hvor godt en person har præsteret overordnet set i
forhold til titel og karriere. Vi sammenligner altså ikke juniorkonsulenten i en virksomhed med chefen, men
ser på, hvor godt eksempelvis juniorkonsulenten udfører sine arbejdsopgaver - og hvilken sammenhæng dette
har med hans/hendes niveau af self-efficacy og bekymring.
Når der fokuseres på jobpræstation bliver det afgørende, hvordan dette begreb adskiller sig fra præstation
generelt. Vi ser stadig på samspillet mellem evner og motivation, men alene på de dele af et individs evner og
motivation, der har relevans for jobbets krav og arbejdsopgaver. Der sker dermed en frasortering, hvor andre
evner, eksempelvis i forhold til en fritidsinteresse, ikke er relevante.
Når vi ser på jobpræstation, er det afgørende, at denne er knyttet til organisationens overordnede mål
(Motowidlo, 2003). Den specifikke medarbejders arbejdsopgaver og målsætninger vil nødvendigvis defineres
med udgangspunkt i organisationens målsætninger. Formålet med en medarbejders jobpræstation og indsats
er grundlæggende, at denne er værdiskabende for organisationen ved at bevæge organisationen tættere på
fremsatte målsætninger (Motowidlo, 2003).
4.2.1. Præstationsproces > < resultat
I forhold til jobpræstation introducerer Sonnentag, Volmer og Spychala (2008) to dimensioner af
jobpræstation. Disse dimensioner er 1) præstationens proces og 2) præstationens resultatet. Processen
henviser til de handlinger, individet foretager på sin arbejdsplads, mens resultatet henviser til den konsekvens,
som handlingen fører til (Sonnentag et al., 2008).
Motowidlo (2003) beskriver, at præstation kan være negativ, hvis denne har en negativ konsekvens for
virksomheden. Dette må nødvendigvis henvise til, at resultatet af individets handling har en negativ værdi.
Præstationens proces kan i vores optik ikke betragtes som negativ, da en handling i så fald ikke ville finde sted.
Præstation forstået som handling kan dermed ikke være negativ, men resultatet af denne handling kan. Dette
understreger vigtigheden af, at adskille præstationens proces fra resultatet. Ligeledes må man være
opmærksom på, hvorvidt præstation undersøges som proces eller resultat i empiriske studier (Bandura, 1997).
Der vil være en sammenhæng mellem proces og resultat, men resultatet er ikke nødvendigvis udelukkende en
konsekvens af processen. Årsagen til dette er, at den gode præstationsproces er en hovedforudsætning for det
gode resultat, men resultatet kan også påvirkes af andre faktorer udenfor individets kontrol (Sonnentag et al.,

25
2008). Et eksempel på dette kan være en vaskemaskinesælger. På trods af en god indsats fra sælgerens side,
vil han ikke nødvendigvis kunne sælge en vaskemaskine, hvis kunden ikke mangler en. I dette eksempel
resulterer en god præstationsproces ikke i et godt resultat grundet faktorer udenfor sælgerens kontrol.
Processen er vigtig for præstation, i første omgang fordi processen er en hovedforudsætning for resultatet.
Derudover er processen særligt påvirkelig af psykologiske faktorer (Motowidlo, 2003). Self-efficacy og
bekymring er eksempler på sådanne psykologiske faktorer, og forventes derfor at kunne påvirke
præstationsprocessen og derigennem også resultatet.
4.2.2. Effektivitet og efficiens
En vurdering af en præstation vil ofte ske ud fra, hvorvidt præstationen har været effektiv. Det engelske sprog
rummer en inddeling af begrebet af effektivitet i de to ord ”effectiveness” og ”efficiency”. Begge ord vil på
dansk typisk oversættes til effektivitet, men der er reelt en meningsfuld forskel i betydningen af de to. Vi
vælger derfor at bruge de to forskellige oversættelser effektivitet og efficiens, for at kunne gengive forskellen.
En effektiv præstation henviser til, at en indsats har været virksom og har ført til et ønsket resultat. Når man
taler om en efficient præstation indfanger det derudover forholdet mellem anvendte ressourcer og det opnåede
resultat (Eysenck, Derakshan, Santos, & Calvo, 2007). En efficient præstation betyder dermed, at man har
opnået det bedst mulige resultat med færrest ressourcer eller ud fra de tilgængelige ressourcer. Ressourcer kan
både dække over tid, økonomi og fysiske rammer. I relation til arbejdsmarkedet er denne sondring relevant,
da der ofte er grænser for, hvilke ressourcer medarbejderen har til rådighed for at udføre en opgave. Denne
forskel mellem præstationstyper er vigtig at være opmærksom på, når præstationen måles og sættes i forhold
til eksempelvis self-efficacy og bekymring.
4.3. Opsamling: Definition af præstation
En præstation udgøres grundlæggende af en interaktion mellem individets evner og motivation. Begge dele
må være til stede, før en præstation forekommer. En øgning i en af de to parametre vil medføre en forbedring
i præstation, og en selvforstærkende effekt vil finde sted, hvilket betyder at motivation kan hjælpe til at øge
individets evner. En jobpræstation henviser til de dele af medarbejderens evner og motivation, der har relevans
for udførelse af medarbejderens arbejdsopgaver. Grundlæggende for jobpræstation er, at denne relateres til
organisationens mål og bør skabe værdi for organisationen. Præstation rummer både en proces samt et resultat.
Proces og resultat stemmer ikke altid overens, da faktorer udenfor medarbejderens kontrol kan påvirke
resultatet. Processen er vigtig, da denne ligger til grund for resultatet og kan påvirkes af psykologiske faktorer
- eksempelvis self-efficacy og bekymring. En jobpræstation kan evalueres ud fra, hvorvidt denne er effektiv
og efficient. En effektiv præstation har medført et ønsket resultat, mens en efficient præstation rummer
forholdet mellem præstationens resultat og de anvendte ressourcer. Vurdering af, hvorvidt en præstation er høj
eller lav baserer sig derfor på, hvilken type præstation man undersøger, og hvordan dette er målt.

Februar 2016 5. Trivsel Fie Hjorth Hansen
26
5. Trivsel
For at kunne beskrive sammenhængene mellem trivsel og opgavens to uafhængige faktorer, self-efficacy og
bekymring, er det meningsfuldt at definere trivsel konkret. Det kan virke åbenlyst hvad begrebet dækker over,
men trivsel er operationaliseret på forskellig vis i områdets teori og empiri. Begreber som velbefindende (well-
being) og jobtilfredshed (job-satisfaction) anvendes hyppigt, og ligeledes angives stress ofte som en
modsætning til trivsel. Vi vælger i denne opgave en definition af trivsel med udgangspunkt i både
velbefindende og jobtilfredshed. Velbefindende henviser til en oplevelse af velbehag på arbejdspladsen, mens
jobtilfredshed indikerer, at medarbejderen er glad for arbejdets karakteristika. Både velbefindende og
jobtilfredshed antages at være fraværende, hvis man oplever stress på sin arbejdsplads. Velbefindende og
jobtilfredshed vil defineres senere i dette afsnit, men først vil vi definere stress, for der derved at tydeliggøre
forudsætningerne for trivsel.
Stress er, som et udtryk for mistrivsel, et samfundsrelevant og aktuelt emne, da det har store konsekvenser for
både den enkelte og arbejdspladsen. Stress er et bredt begreb, der anvendes i mange forskellige sammenhænge.
Til trods for dette findes der ikke nogen formel diagnose for stress, hverken indenfor psykologien eller
lægevidenskaben (Andersen, 2007). Stress kan ifølge Andersen komme til udtryk både gennem fysiske
symptomer og gennem et individs egen oplevelse af at være stresset. Sidstnævnte tilgang er grundlaget for en
fænomenologisk forståelse af stress. Fænomenologisk betyder, at der er tale om stress når individet oplever at
være stresset. Andersen introducerer en bred definition af stress som et fænomen, der opstår i en vekselvirkning
mellem den enkelte og arbejdsmiljøet. Stress opleves eksempelvis ”når der opstår en ubalance mellem
omgivelsernes krav/muligheder og medarbejderens ressourcer og forventninger” (Andersen, 2007, s. 13).
Denne definition tager udgangspunkt i en generel forståelse, hvor ubalance mellem krav og ressourcer fører til
stress. Andersens definition indikerer, at krav stilles fra omgivelserne. Ligeledes må det antages, at
medarbejderens forventninger også har en betydning for hvilke krav, han/hun stiller til sig selv.
Medarbejderens forventninger er grundlaget for, hvordan medarbejderen oplever forholdet mellem krav og
ressourcer, og dermed hvorvidt man oplever en ubalance.
Individets oplevelse er udgangspunktet for en transaktionel model for stress, hvor vekselvirkningen mellem
individ og miljø understreges. Lazarus og Folkman (1984) fremsætter en transaktionel definition af stress, hvor
stress er ”en særlig relation mellem personen og miljøet, som personen vil vurdere udfordrer eller overskrider
hans eller hendes ressourcer og er en fare for hans eller hendes velbefindende” (Dansk oversættelse gengivet
fra Andersen, 2007, s. 19). Transaktion betyder, at man ser på samspillet mellem individet og miljøet. Indenfor
denne forståelse har man løsrevet sig fra at undersøge karakteristika ved henholdsvis individet eller miljøet
som årsag til stress. Man undersøger i stedet transaktionen og betragter stress som et resultat heraf. Stressorer
henviser til det, der kan stresse mennesket. Disse ligger ikke i miljøet, men opstår i det gensidige samspil
mellem menneske og miljø (Briner, Harris, & Daniels, 2004). Et element i arbejdsmiljøet bliver således kun

27
en stressor, hvis individet oplever at denne faktor er stressende. Indenfor denne forståelse er jobbets
karakteristika ikke objektive, men afhængige af individets oplevelse.
Jobbets karakteristika er afhængig af, hvordan medarbejderen perciperer sine omgivelser, og ligeledes kan
man som medarbejder ændre karakteristika ved sit job, alt efter hvordan man tilgår dette. Wrzesniewski og
Dutton (2001, s. 179) beskriver Job crafting, hvilket kan oversættes til jobtilpasning. Dette henviser til de
fysiske og kognitive ændringer, man som individ kan foretage i forhold til sin opgave eller de relationer, man
indgår i på sit arbejde. Job crafting kan forklare, hvorfor medarbejdere med samme titel og jobfunktion reelt
kan udføre forskellige opgaver i deres hverdag. Transaktion og job crafting sker på baggrund af individets
unikke karakteristika. Den transaktionelle model understreger, hvordan medarbejdere indgår i arbejdet med
hver deres historie og forestillinger om fremtiden (Andersen, 2007; Briner et al., 2004). Et individs oplevelse
af sit arbejde baserer sig på hans eller hendes kognitive vurderinger, hvilket Lazarus og Folkman (1984) kalder
appraisal. Individets historie er skabt ud fra de situationer, man tidligere har befundet sig i, og de erfaringer
man har gjort sig. Dette stemmer overens med Neissers (1976) skemataforståelse, hvor erfaringer bliver
mentale repræsentationer, der ligger til grund for individets perception, tolkning og vurdering. Individets
fortid, sammen med forestillinger om fremtiden, medfører filtre for, hvordan individet oplever sit miljø. Dette
påvirker det samspil, der finder sted mellem individ og miljø. Denne transaktion stemmer overens med
Banduras (1986) beskrivelse af den triadiske reciprokke kausalitet, og har en betydning i forhold til individets
oplevelse af stress eller trivsel. Gennem sine unikke karakteristika er mennesker aktive og meningsskabende
(Andersen, 2007; Briner et al., 2004). Mennesket reagerer ikke passivt på stimuli, men spiller selv en aktiv
rolle i forhold til oplevelse af stress eller trivsel. Dette er i tråd med den socialkognitive teori og
selvdetermineringsteoriens forståelse af mennesket som proaktivt (Bandura, 1997; Ryan & Deci, 2000).
Mennesket har altså en vis grad af indflydelse på, om arbejdets karakteristika vil føre til stress eller
velbefindende.
Stress omhandler ifølge den fænomenologiske tilgang en oplevelse af ubalance, hvilket står i kontrast til
oplevelsen af velbefindende på arbejdspladsen. Velbefindende kan udlægges som balance mellem individets
arbejdsliv og yderligere aspekter såsom familie og fritid (Länsisalmi, Peiró, & Kivimäki, 2000). Velbefindende
er således et udtryk for, at man har det rart på sin arbejdsplads og oplever overskud til de ting, der også har
betydning i ens liv.
Thierry (1998) definerer Jobtilfredshed som en medarbejders grad af tilfredshed med sit arbejde eller aspekter
af dette. Jobtilfredshed indikerer, at medarbejderen er tilfreds med de opgaver, hans eller hendes arbejde
indeholder, og at medarbejderen oplever tilfredsstillelse ved at udføre sine arbejdsopgaver. Thierry beskriver,
hvordan graden af tilfredshed eller utilfredshed opstår på baggrund af behovstilfredsstillelse og opnåelse af
mål. Som beskrevet under afsnit 3.2. om selvdetermintering, vil tilfredsstillelse af behov føles motiverende for
medarbejderen, netop fordi dette fører til en oplevelse af velbehag i form af tilfredsstillelse. Job crafting kan

28
være en vej til øget jobtilfredshed og motivation, og dermed højere præstation og trivsel. Dette skyldes, at
medarbejderen kan påvirke sin mulighed for at opfylde de tre basale behov, behovene for kompetence,
autonomi og tilhørsforhold, gennem udførelse af arbejdsaktiviteter. Eksempelvis kan medarbejderen vægte
nogle dele af arbejdsopgaverne højere end andre, hvilket kan føre til en oplevelse af autonomi. Samtidig kan
man opleve kompetence, ved at vægte de opgaver, som man i højere grad oplever tilstrækkeligt self-efficacy i
forhold til. Ligeledes kan man, i højere eller mindre grad, søge relationer alt efter ens behov for tilhørsforhold.
Medarbejderen kan dermed gennem job crafting skabe en større tilfredshed med sit arbejde overordnet set. Job
crafting foregår i bund og grund ved, at individet gennem sin transaktion med miljøet er i stand til at ændre,
hvordan han/hun oplever sit job. Et jobs objektive karakteristika afgør, i hvor høj grad medarbejderen har
mulighed for at udføre job crafting.
5.1. Opsamling: Definition af Trivsel
Trivsel vil i denne opgave defineres som en tilstand, hvor medarbejderen oplever velbefindende på sit arbejde
og balance mellem arbejdsliv og fritid. Ligeledes oplever medarbejderen overensstemmelse mellem krav og
ressourcer, samt at man er motiveret for sit job, og at udførelse af dette fører til (behovs)tilfredsstillelse. Lav
trivsel vil komme til udtryk som stress, ubalance og usikkerhed. Høj trivsel vil opleves som balance, overskud,
tilfredshed og tryghed - altså vil man opleve arbejdsglæde.
Trivselsbegrebet udgøres i denne opgave af de to operationaliseringer velbefindende og jobtilfredshed. I de
studier, der anvendes som udgangspunkt for opgavens antagelser, er trivsel ofte undersøgt ud fra kun den ene
operationalisering. Vi er opmærksomme på, at studierne muligvis kun viser dele af det samlede trivselsbegreb.

Februar 2016 6. Self-efficacy Fie Hjorth Hansen
29
6. Self-efficacy
Begrebet self-efficacy introduceres af Bandura (1986). Efficacy kan oversættes til virkekraft eller
gennemslagskraft, og self-efficacy betyder derfor direkte oversat ”egen gennemslagskraft”. Bandura beskriver
begrebet i forbindelse med en redegørelse for menneskets tanker og handlinger, hvor self-efficacy introduceres
som en forklaringsmodel herfor. Bandura opererer oprindeligt med tillægsordet ”percieved”, altså opfattet,
foran self-efficacy. Denne opfattelsesdimension er vigtig at understrege i forhold til anvendelse af begrebet.
Bandura definerer self-efficacy som “people’s beliefs about their capabilities to produce designated levels of
performance that exercise influence over events that affect their lives” (Bandura, 1994, s. 71). Dette vil sige,
at det afgørende for self-efficacy er individets overbevisning om egne kapabiliteter. Kapabilitet henviser til,
hvad mennesket er i stand til eller dets formåen. Det adskiller sig dermed til dels fra begrebet evner, som vi
anvender det i forbindelse med præstation, hvilket i højere grad henviser til egenskaber individet besidder.
Self-efficacy henviser til en subjektiv vurdering af, hvad individet mener, han/hun er i stand til. Litteratur og
studier har sidenhen anvendt Banduras begreb uden at skrive ”percieved” foran self-efficacy, men hvor
definitioner af self-efficacy stadig rummer dette subjektive element. Det samme vil være tilfældet i denne
opgave, hvor self-efficacy betyder individets tiltro til egen mestring eller vurdering af, om han/hun er i stand
til at løse en specifik opgave. Vi vælger at anvende det engelske ord gennem denne opgave, da vi ikke mener,
at der findes et dansk ord, der helt tilsvarer begrebet i forhold til pointeringen af den subjektive vurdering.
Self-efficacy omhandler individets forestillinger om egen præstation i en fremtidig sammenhæng. Når
individet derimod forholder sig til sine fortidige præstationer, er der tale om attribuering. Attribuering vil sige,
at individet vurderer, hvilke årsager der lå til grund for henholdsvis succes eller fiasko ved tidligere
præstationer. Som nævnt i afsnittet om motivation, kan mennesket attribuere succes til enten egen indsats eller
ydre omstændigheder, og det samme gælder for fiasko. Dette baserer sig på en vurdering af, hvorvidt man
havde kontrol over udfaldet af præstationen. Attribuering ved tidligere præstationer er med til at udgøre
grundlaget for individets self-efficacy, men self-efficacy adskiller sig fra attribuering, ved at omhandle
forventninger om fremtiden.
Der er ifølge Bandura fire kilder til et individs konkrete niveau af self-efficacy (Bandura, 1994). Disse er
mestringsoplevelser, andenhåndslæring, social overtalelse samt kropslige og emotionelle tilstande.
Mestringsoplevelser er et udtryk for, at individet ved en tidligere succesfuld præstation har attribueret årsagen
herfor til sig selv og sin egen indsats. Dette fører til en tiltro til egen kapabilitet i en fremtidig lignende situation.
Andenhåndslæring er beskrevet i afsnittet om socialkognitiv teori, og omhandler kort sagt, at individet kan
opbygge tiltro til egen kapabilitet ved at observere en ligemand være i stand til at løse en opgave succesfuldt.
Social overtalelse vil sige, at individer i ens miljø kan overbevise en om, at man er i stand til at udføre en
opgave. Kropslige og emotionelle tilstande indikerer, at individet påvirkes af, hvilket humør han/hun er i, og
hvordan ens krop føles. Alt efter hvordan disse kropslige og emotionelle signaler fortolkes, bliver self-efficacy

Kan jeg klare det

Recommended

Recommended

More Related Content

Viewers also liked

Viewers also liked (20)

Kan jeg klare det