1. Nghiên cứu về tổ chức công ty
Chiến lược tuyển chọn trong tái tổ chức, tái bố trí và phục hồi
Báo cáo so sánh giữa quản lý cấp cao và quản lý trực tiếp
©2009 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo hộ.

2. Người tham dự - Quy mô công ty
u
1,000 +
22%
0 - 99
500 -
999
45% Các nhà nghiên cứu của Profiles International đã tiến hành đánh giá toàn diện về
8% thiết kế tổ chức và các phương pháp quản lý nhân tài để xác định hơn 50 "phương
100 - pháp tốt nhất" cho hoạt động tái cơ cấu công ty. Sau đó, chúng tôi đã yêu cầu
499 nhiều chuyên gia xếp hạng 20 phương pháp tốt nhất từ danh sách này. Từ đó,
25% chúng tôi quyết định danh sách "Top 10" phương pháp tốt nhất.
Từ 10 phương pháp này, chúng tôi đã thiết kế bảng khảo sát 10 câu hỏi ngắn để
các khách hàng bình chọn xem công ty có sử dụng các phương pháp này hay
không và họ được chuẩn bị tốt như thế nào cho một sự kiện lớn là tái tổ chức và
Người tham gia - Vai trò bố trí.
Gần 800 người thuộc nhiều lĩnh vực đã tham gia khảo sát. Hơn 30% trong số đó
làm việc tại các công ty có hơn 500 nhân viên và hơn 50% giữ chức vụ cấp giám
đốc hoặc cao hơn.
Khác Quản lý
17% cấp cao
Phạm vi khảo sát lớn giúp chúng tôi phân dữ liệu trả lời thành hai nhóm: Người
23%
tham gia là quản lý cấp cao hoặc không thuộc cấp cao, để xác định các xu hướng
và đo lường mức độ chênh lệch.
Quản lý
Giám
31% Kết quả cho thấy có những khác biệt đáng kể giữa hai nhóm nghiên cứu ở hầu
đốc
29% như mọi khía cạnh chúng tôi đo lường. Điều này đặt ra vấn đề là nhóm quản lý cấp
cao có thể không nắm bắt được những gì thực sự xảy ra với nhóm trực tiếp quản
lý trong việc tổ chức và bố trí lại nhân tài giữa những thay đổi.
Tổng số người tham gia = 785
www.profilesvietnam.com
Chiến lược tuyển chọn trong tái tổ chức, tái bố trí và phục hồi | 2
©2009 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo hộ.

3. Phần 1: Top 10 Phương Pháp Lựa Chọn
Tốt Nhất
1. Hiểu được mỗi công việc hỗ trợ cho các mục tiêu chính của công ty như thế nào.
Kết quả cho thấy
2. Xem xét các ứng cử viên nội bộ và bên ngoài cho các vị trí trống.
có sự khác biệt
đáng kể giữa 3. Sử dụng các tiêu chí đánh giá mục tiêu dựa trên những người làm việc nổi bật trong công
nhóm quản lý cấp việc đó.
cao và nhóm tiếp
xúc trực tiếp với 4. Đảm bảo các khoản bù đắp cạnh tranh và dựa trên mức thị trường hiện tại dành cho công
việc đó.
khách hàng
khi liên quan đến 5. Áp dụng quy trình tuyển chọn thống nhất cho tất cả ứng cử viên.
việc tổ chức và
bố trí lại nhân tài 6. Những người liên quan chính tham dự vào quy trình tuyển chọn.
giữa các thay đổi.
7. Huấn luyện các phỏng vấn viên trong quy trình tuyển chọn.
8. Hướng dẫn các phỏng vấn viên để giúp họ thăm dò sâu hơn về khả năng phù hợp của ứng
viên.
9. Tiến hành tham khảo toàn diện và kiểm tra kỹ năng của ứng viên.
10. Đảm bảo quy trình định hướng của bạn có thể giúp những nhân viên được bố trí lại làm
việc với năng suất cao hơn.
www.profilesvietnam.com
Chiến lược tuyển chọn trong tái tổ chức, tái bố trí và phục hồi | 3
©2009 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo hộ.

4. So sánh giữa quản lý cấp cao & quản lý trực tiếp
Câu hỏi 1: Chúng tôi hiểu được mỗi công việc hỗ trợ cho các mục tiêu chính của công ty như thế nào.
■ Chắc chắn ■ Không chắc chắn
18%
25%
∆ Quản lý cấp cao = +7%
82%
75%
Quản lý cấp cao Quản lý trực tiếp
Có một khoảng cách lớn trong nhận thức giữa các quản lý cấp cao và các quản lý trực tiếp. Các công ty có thể không hoàn thành
mục tiêu khi thiết kế công việc không được thay đổi theo kế hoạch hành động mới. Đó là điều bình thường khi các giám đốc điều
hành thay đổi chiến lược, nhưng thông điệp sẽ loãng đi khi truyền xuống cấp dưới. Và cần nhiều hoạt động hơn là liên lạc thông
thường để thực sự tao ra những thay đổi chiến lược. Các quản lý và nhân viên cần biết phải làm điều gì khác và trải qua huấn
luyện để thực hiện các nhiệm vụ mới. Thậm chí các mục tiêu mới cần được đặt ra để thống nhất các hành động và ưu tiên theo
phương hướng và mục tiêu mới.
www.profilesvietnam.com
Chiến lược tuyển chọn trong tái tổ chức, tái bố trí và phục hồi | 4
©2009 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo hộ.

5. So sánh giữa quản lý cấp cao & quản lý trực tiếp
Câu hỏi 2: Chúng tôi cân nhắc các ứng viên nội bộ trước khi tạo cơ hội cho người bên ngoài hay không.
■ Chắc chắn ■ Không chắc chắn
30% 28%
∆ Quản lý cấp cao = -2%
70% 72%
Quản lý cấp cao Quản lý trực tiếp
Đây là câu hỏi duy nhất mà những người không thuộc quản lý cấp cao nắm rõ hơn các quản lý cấp cao. Nhưng điều này không
hoàn toàn là một điều tích cực. Chúng tôi khuyến khích các khách hàng tuyển dụng người giỏi nhất vào công việc dù đó là nhân
viên trong công ty hay đến từ công ty khác. Các thay đổi cũng mang đến những cơ hội độc nhất cho công ty. Nguồn nhân tài chưa
bao giờ phong phú và chúng ta tiêu tốn rất ít chi phí để đánh giá và phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu. Điều này đặc biệt đúng
khi bạn thiết kế lại các công việc để nâng cao năng suất làm việc trong công ty. Mặc dù việc tuyển các ứng viên bên ngoài thường
được xem là có nhiều rủi ro hơn, việc không nhận thức trước về cách mọi thứ vận hành trong quá khứ có thể giúp họ thích ứng
tốt hơn các nhân viên cũ.
www.profilesvietnam.com
Chiến lược tuyển chọn trong tái tổ chức, tái bố trí và phục hồi | 5
©2009 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo hộ.

6. imagine great people ™
• Nguồn : Profiles International Vietnam
• Truy cập http://blog.profilesvietnam.com/chien-
luoc-tai-tuyen-dung-tai-bo-tri để tải trọn bộ tài
liệu
www.profilesvietnam.com
©2009 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo hộ.

7. imagine great people ™
Profiles International - Chúng tôi là ai
Liên hệ
Profiles International Vietnam
(84) 8-3823-6900
www.profilesvietnam.com
ng.
Các sản phẩm đánh giá của Profiles liên tục được cập nhật và
kiểm tra hiệu quả. Bài đánh giá của Profiles đã và đang được áp
dụng trong nhiều công ty lớn ở 118 quốc gia trên thế giới.
www.profilesvietnam.com
Chiến lược tuyển chọn trong tái tổ chức, tái bố trí và phục hồi | 7
©2009 Profiles International, Inc. Bản quyền đã được bảo hộ.