Penelitian ini membandingkan sistem manajemen sumber daya manusia di pemerintahan daerah yang terdesentralisasi di Filipina dan Thailand. Di Filipina, rekrutmen dan seleksi diatur secara terpusat namun pelaksanaannya kurang diawasi sehingga ruang untuk korupsi, sementara di Thailand pelaksanaan aturan diatur dan diawasi oleh pemerintah provinsi. Pengamatan di tingkat daerah menemukan situasi yang buruk terkait kekuasaan elit lok

1. Kelompok 2

2. Pendahuluan
• Sejak tahun 1990-an banyak negara-negara di Asia Tenggara telah mengalami
masa transisi desentralisasi
• kurangnya kepercayaan masyarakat terhadap pemerintah menyebabkan adanya
gerakan reformasi administrasi yang lebih luas yang dikenal New Public
Management (NPM), di mana praktik yang dilakukan oleh sektor swasta ditiru
dan diperkenalkan ke sektor publik (Hughes, 2003)
• Namun dalam perkembanganya ditemukan begitu banyak masalah, Khususnya
di negara-negara berkembang dan transisi, banyak sekali dilaporkan praktek
monopoli kekuasaan oleh Elit Lokal. Salah satu Kekuasaan Elit Lokal biasanya
mengganggu manajemen sumber daya manusia melalui rekrutmen dan seleksi.

3. DEFENISI
 Desentralisasi merupakan alat untuk merampingkan administrasi pemerintah
sebagai sebuah tanggapan atas ketidakpuasan publik terhadap birokrasi
pemerintah yang tidak efisien dan tidak responsive (Burns et al., 1994)
 Rekrutmen adalah proses mengahasilkan suatu kelompok pelamar yang
memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional (Mathis &
Jackson, 2006).
 Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang
dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan pada organisasi (Mathis &
Jackson, 2006).
• Menurut Mangkunegara (2013, p. 2), manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga
kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

4. DEFENISI
 Menurut Mondy dan Noe (1996), menyatakan analisis pekerjaan tidak dapat
diabaikan dalam proses rekrutmen maupun seleksi
 Analisis pekerjaan merupakan suatu proses yang sistematis untuk
mengumpulkan data tentang pekerjaan sehingga deskripsi pekerjaan (job
description) dan spesifikasi pekerjaan (job specification) dapat ditulis untuk
pekerjaan itu

5. KERKAITAN JOB ANALISIS DAN KEKRUITMEN
DAN SELEKSI
Sumber: Mondy dan Noe, 1996

6. METODE
• Penelitian ini bertujuan untuk menyajikan kasus yang nyata pada Manajemen
Sumberdaya Manusia atau Human Resource Management (HRM) di pemerintah
daerah yang terdesentralisasi dari dua negara berkembang yaitu Filipina dan
Thailand. Kedua negara ini menunjukkan perbedaan yang kontras dalam proses
reformasi desentralisasi yang dipengaruhi oleh perbedaan sosial budaya kedua
negara tersebut. Di atas analisis komparatif perundang-undangan maupun
aturan lainya dari kedua negara , penelitian ini juga mengkaji darin segi empiris
di tingkat daerah, yang belum pernah dilakukan oleh penelitian sebelumnya

7. HASIL PENELITIAN
Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Kepala Daerah di kedua negara ini
tampaknya telah diberikan kekuasaan yang berlebihan untuk mempengaruhi
banyak aspek di pemerintahan daerah . Pengamatan tentang sistem rekrutmen
dan seleksi dan implementasinya mengungkapkan terdapat perbedaan kasus
antara kedua negara tersebut
Di Filipina, ujian kompetensi ditetapkan oleh pemerintah pusat untuk pelamar dari
daerah atau yang disebut Local Government Unit (LGU) dan Local Government
Code (LGC) mengatur prosedur dasar rekrutmen dan seleksi. Civil Service
Commission (CSC) di pemerintah pusat juga mengawasi LGU dengan
menetapkan peraturan dan pedoman terkait. Namun kriteria rekrutmen dan
seleksi, dan kepatuhan terhadap peraturan yang ditetapkan secara terpusat ini
tidak dipantau secara ketat dalam praktiknya. Kapasitas LGU untuk merekrut staf
sementara (Pegawai Tidak Tetap) yang dikecualikan dari peraturan ini juga dapat
menjadi sarana paternalism.
Sebaliknya, di Thailand, meskipun pengaturan ujian ketenagakerjaan diserahkan
kepada masing-masing pemerintah daerah, prosedur ujian serta kriteria rekrutmen
dan seleksi, semuanya diinstruksikan oleh pemerintah pusat. Pelaksanaan aturan
dan peraturan yang ditetapkan secara terpusat ini dipantau oleh komite
pemerintah provinsi masing-masing

8. KESIMPULAN
Sistem HRM Pegawai Negeri Sipil di kedua negara telah diatur sesuai dengan latar
belakang sejarah, sosial dan budaya mereka masing-masing , meskipun secara
sepintas mungkin terlihat serupa karena keduanya memiliki jenis masalah yang
sama tentang korupsi. Namun perbedaanya cukup jelas arah reformasi mereka.
Kemudian dari pengamatan empiris kami di tingkat daerah menemukan situasi
yang buruk pada pemerintah daerah yang terdesentralisasi. Proses pemberian
kekuasaan terhadap rekrutmen dan seleksi pegawai negeri mendorong operasi
paternalistik

9. Refrensi
• Burns, D., Hambletonm, R. and Hogget, P. (1994). The Politics of
Decentralisation: Revitalising Local Democracy. Basingstoke: Macmillan
• Hughes, O. (2003). Public Management and Administration: An
Introduction. New York: Palgrave Macmillan
• Mathis, R. L. & Jackson, J. H. (2006). Manajemen sumber daya manusia
(Edisi 10) Jakarta: Salemba Empat
• Mangkunegara, A.A.A.P. (2013). Manajemen sumber daya manusia
perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offse
• Mondy, Wayne & Robert M, Noe. 1996. Human Resource Management,
New Jersey: Prentice Hall Inc.