1. 38 ■ OR informatie 4 | april 2010
‘Je werkt met mensen, dat is
Or Tempo-Team gaf snelheid hoge prioriteit bij fusie met Vedior
Het samengaan van
Tempo-Team en Vedior
was een grote klus voor
de or van Tempo-Team.
De belangrijkste stappen
zette de or in slechts één jaar.
Hoe kregen zij dat zo snel voor
elkaar? Wat is hun geheim?
Or-voorzitter Daniëlle
van der Wiele onthult.
Door Esther Wouters
■ Formele overname
■ Belang van snelheid
■ Transparantie als toverwoord
den toegevoegd aan de combinatie en alle
overige buitenlandse Vediorkantoren zijn
omgedoopt tot Randstadkantoren. De com-
binatie van Tempo-Team en Vedior ging ver-
der onder de naam Tempo-Team.
Op het moment dat de overnameplannen
worden bekendgemaakt heeft Tempo-Team
275 vestigingen en ongeveer 30.000 uitzend-
krachten en gedetacheerden aan het werk.
Vedior heeft dan ruim 100 vestigingen in Ne-
derland en meer dan 9.000 flexwerkers aan
het werk. Anno 2010 heeft het nieuwe Tem-
po-Team 300 vestigingen en werken er dage-
lijks 35.000 uitzendkrachten en gedetacheer-
den via de uitzendgigant.
In de overname sneuvelden dus wel wat vesti-
gingen. Daarnaast zijn de hoofdkantoren sa-
foto’s:LonnekeStulen
Or-voorzitter Daniëlle van
der Wiele geeft achtergrond-
informatieoverderolvande
or bij de fusie met Vedior.
De voorzitter
Danielle van der Wiele is salesmanager bij
het label Tempo-Team professionals, voor
sales en communicatie. In mei 2006 kwam
zij in dienst, in oktober 2006 werd zij or-
voorzitter. ‘Dat was toeval. Er was net
iemand van professionals uit de or gestapt
en ik werd gepolst of ik interesse had. De
hele or ging in september met elkaar op trai-
ning. We werkten met het Insight Discovery-
model, waarbij met kleuren inzicht wordt
gegeven in wat voor persoon je bent en over
welke competenties je beschikt. Bij mij
kwam duidelijk naar voren dat ik leider-
schapskwaliteiten had. Toen werd ik
gevraagd het voorzitterschap op me te
nemen. Hoewel ik niet in de or ben gegaan
met het idee om voorzitter te worden, ik
wilde er graag deel van uitmaken. Op school
heb ik ook in de medezeggenschapsraad
gezeten, ik vind het altijd leuk om me met
de hele organisatie te bemoeien. Ik wil graag
deel uitmaken van een groter geheel.’
R
andstad, waar Tempo-Team een
label van is, maakte op 3 december
2007 bekend een bod op Vedior te
zullen uitbrengen. Daarmee zou een bedrag
zijn gemoeid van 3,5 miljard euro. Op dat
moment zijn de uitzendorganisaties respec-
tievelijk de nummers 3 en 4 op de wereld-
markt. Door samen te gaan stoten zij de
nummer 2, Manpower, van zijn plaats. In 7
landen, waaronder Nederland en Duitsland,
werd Randstad door de overname marktlei-
der. In Nederland heeft het ruim 40 procent
van de uitzend- en detacheringsmarkt. De
formele overname van Vedior door Rand-
stad betekende voor eerstgenoemde een
fusie met Vedior Nederland. De Belgische
en Luxemburgse kantoren van Vedior wer-
ORI0410_TempoTeam 38ORI0410_TempoTeam 38 17-03-2010 10:17:5217-03-2010 10:17:52

2. www.orinformatie.nl OR informatie 4 | april 2010 ■ 39
emotioneel’
De bestuurder
Business unit-directeur bij Tempo-Team Han Kramer was zij-
delings betrokken bij de ondernemingsraad tijdens het fusie-
traject; hij was niet de gesprekspartner van de or.
Wat vond u van de rol van de or in het fusietraject?
‘De or heeft steeds gevraagd: zorg voor helderheid. Vooral bij
de harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden zijn discussies
gevoerd, daarin heeft de or keuzes gemaakt en ik stel me zo
voor dat de or hier zeker druk heeft uitgeoefend op de direc-
tie. Maar van meet af aan is er over en weer contact geweest
waardoor dit toch soepel kon verlopen.’
Waardoor nog meer?
‘De culturen van Tempo-Team en Vedior verschilden niet zo veel. Ze hadden dezelfde kernwaar-
den en in de praktijk doen de medewerkers hetzelfde soort werk. In de uitzendbranche werkt
een bepaald type mensen, ze zijn bijvoorbeeld flexibel. Dat schakelt makkelijker. Maar er zijn ook
medewerkers geweest die ontslag hebben genomen vanwege de veranderingen.’
Bij welk aantal vertrekkende werknemers zouden de fusiepartners zich zorgen gaan maken?
‘We hebben dat niet echt in getallen gedefinieerd en we hadden ook geen noodplan voor als het
mis dreigde te gaan. Wel hebben we de zaak goed gemonitord, zowel de medewerkers als de
klanten. Zo hielden we grip op de zaak en konden we bijsturen waar nodig.’
Wat is het geheim van het succes?
‘Transparantie is het toverwoord. De directie heeft de or steeds laten zien: zo willen we het; denk
mee, kijk mee. We hebben de or voortdurend betrokken en het niet mooier gemaakt dan het
was. Ook is er geen achterkamertjespolitiek betracht.’
moeilijkste. We hadden te maken met twee
verschillende organisaties, twee verschillen-
de bestuurders en twee verschillende or’s.’
Hoe hebben jullie die communicatie dan
aangepakt?
‘Vanaf het allereerste begin hebben we con-
tact gezocht met de or van Vedior. We heb-
ben toen een bijeenkomst gehad en dat was
heel spannend, want we wisten niet precies
wat er ging gebeuren en het moest allemaal
vertrouwelijk omdat we geheimhoudings-
verklaringen hadden getekend. Het was
goed dat we elkaar meteen opzochten.
Daarna heeft iedere or zijn eigen processen
gehad, en er is ook een gezamenlijk proces
geweest. We hebben een periode een geza-
menlijke or in oprichting gehad. In mei
2009 zijn er nieuwe or-verkiezingen gehou-
den. Vanaf dat moment zijn we weer één or,
met oud-Vedior en oud-Tempo-Team men-
den wel overeen. Soms hebben we regelin-
gen van Vedior overgenomen, soms die van
Tempo-Team. We hebben nu oud-Tempo-
Team en oud-Vedior want het pakket ar-
beidsvoorwaarden dat we nu hebben, is
voor beide partijen nieuw.’
Hoe ging de cultuuromschakeling?
‘Op sommige momenten moeilijk. Je werkt
met mensen, het is emotioneel. De privile-
ges waren bij Vedior ruimer dan bij Tempo-
Team. Zo was het op Vedior-kantoren ge-
bruikelijk de radio aan te hebben. Bij Tem-
po-Team was er standaard geen radio aan,
en dat werd doorgevoerd op alle kantoren.
We hebben daar echt discussie over gehad
op vestigingen.’
Wat vond de or het lastigst?
‘De communicatie. Dat was voor ons een
belangrijk speerpunt, maar het was ook het
mengevoegd, moesten de arbeidsvoorwaar-
den worden geharmoniseerd en de or’s van
Tempo-Team en Vedior samensmelten tot
één or. Last but not least, moesten beide be-
drijfsculturen van twee oud-concurrenten
samengaan tot iets nieuws. Ga daar als or
maar aan staan. Toch ging het rap. 2008
was het jaar van de integratie en 2009 het
jaar van de start van de nieuwe organisatie
en dito or. Snelheid kreeg een grote priori-
teit in het proces. Or-voorzitter Daniëlle
van der Wiele legt uit.
Waarom was die snelheid zo belangrijk?
‘Vooral om voor de mensen die het betrof
een zo kort mogelijke tijd van onzekerheid
te laten bestaan. Vaak is de afweging: “doen
we het heel zorgvuldig of doen we het heel
snel.” Maar voor ons is snelheid een factor
van zorgvuldigheid. Als mensen moeten ver-
anderen, vinden ze dat vaak eng. Maar als ze
de noodzaak zien van de verandering, kan
die snelheid zeer gewenst zijn. Je wilt de
mensen ook niet een jaar lang in onzeker-
heid laten over of ze mogen blijven of niet.’
Moesten er mensen weg?
‘Moeten is een groot woord. Maar je gaat
wel samenvoegen en niet iedereen wil de
veranderingen meemaken. Er zijn mensen
weggegaan.’
Wat heeft voor veel discussie gezorgd?
‘Mijn persoonlijke ervaring is dat mensen
echt geraakt worden als het gaat over de ar-
beidsvoorwaarden. Het beloningssysteem
heeft voor wat discussie gezorgd. Medewer-
kers houden er niet van als daarin zaken
veranderen, nog los van het feit of het nu
een gunstige of een ongunstige verandering
is. Het afschaffen van bepaalde vergoedin-
gen was moeilijk. Secundaire arbeidsvoor-
waarden waren bij Vedior in individuele ge-
vallen uitgebreider. Een aantal van die ver-
goedingen bestaat niet binnen Tempo-
Team. Wij steunden de insteek van de be-
stuurder, die wilde generieke regelingen in
plaats van individuele afspraken. Voor som-
mige regelingen hebben we een uitsterfcon-
structie bedacht of een verjaringsregeling.
Zo wordt het geleidelijk een geheel. Maar
grosso modo kwamen de arbeidsvoorwaar-
ORI0410_TempoTeam 39ORI0410_TempoTeam 39 17-03-2010 10:17:5317-03-2010 10:17:53

3. 40 ■ OR informatie 4 | april 2010 www.orinformatie.nl
(advertentie)
Meer informatie of vrijblijvende kennismaking?
> Reorganisaties en fte-reductie
> Overnametrajecten
> Fusies / integratietrajecten
> Bedrijfssplitsingen
> Functioneren van de OR
< Advies, coaching, training en assessment
< Low budget / no nonsense
< Praktisch resultaat / pragmatische aanpak
< Training en teambuilding on the job
< Samenwerken levert meer waarde op dan
alleen de som der delen
Voor medezeggenschapsvraagstukken bij:
Medezeggenschap volgt zeggenschap, maar is de
OR dan lijdend? Wij denken van niet!
sen erin. Een gezonde mix, hoewel daar niet
op gestuurd is, er zijn echt verkiezingen ge-
weest. Door toeval is de verdeling nu fifty-
fifty en dat is perfect.’
En de communicatie met de achterban?
‘De achterban raadplegen we door regelma-
tig vragen uit te zetten via nieuwsbrieven en
interne memo’s. En we hebben een uitge-
breid netwerk opgebouwd. De or-leden die
afkomstig zijn uit de verschillende distric-
ten en die werken bij de verschillende labels,
kunnen via e-mail ongeveer 25 mensen
raadplegen.’
Wat vroegen jullie de
achterban bijvoor-
beeld?
‘We wilden wegblijven
van de politiek, dus niet
ingaan op het waarom
van de overname en of
die wenselijk is of niet.
Wij mailden met name
vragen over of het nu
duidelijk is wat er ging
gebeuren; of mensen het idee hadden dat de
procedures goed werden uitgevoerd. Mede-
werkers hadden met name vragen over de
arbeidsvoorwaarden, vooral de mensen van
Vedior.’
Wat heeft de or geleerd van de fusie?
‘Dat het heel belangrijk is om op gelijkwaar-
dig niveau, als business partner, te kunnen
functioneren richting de bestuurder. Maar
ook om zo gezien te worden, het moet dus
van beide kanten komen. Als dat er is, kan
er heel veel. Ik kan me voorstellen dat dit
soort trajecten heel lastig zijn als je dat eerst
nog moet opbouwen. En we hebben geleerd
dat ook voor een bestuurder dingen soms
niet zo gaan zoals hij wil of zoals hij kon
voorzien. Wat dat betreft ga je het proces
echt samen aan. We hebben ook geleerd dat
we eigenlijk al heel veel weten. Je kunt din-
gen opzoeken, mensen met een bepaalde ex-
pertise inschakelen. We werden echt uitge-
daagd om alle kennis die er was te gebrui-
ken. Wij hebben daar waar nodig onze vaste
trainer van Durv Training & Advies om ad-
vies gevraagd. Dat zou ik andere or’s willen
aanraden, om te werken met een vaste advi-
seur die de organisatie kent.’
Wat was de belangrijkste succesfactor?
‘Er was op alle niveaus voortdurend con-
tact. Ik denk dat juist dat heel belangrijk is
geweest om succesvol te zijn in de fusie.
Hoe lastig dat ook was, want er komt wel
heel veel emotie bij kijken. De naam Vedior
is gewoon verdwenen. Van de ene op de an-
dere dag zijn de blauwgele Vedior-vestigin-
gen rood geverfd. Het is voor veel mensen
een lastige periode geweest. En juist omdat
dat zo intensief was, is het goed dat het alle-
maal op zo’n korte termijn is gebeurd.’
Wat zou je een or aanraden die voor zo’n
proces staat?
‘Van begin af aan veel met bestuurder praten,
dat contact echt opzoeken. Een goede voor-
bereiding is heel belangrijk als je met de be-
stuurder gaat praten. Laat zien dat je bepaal-
de expertise in huis hebt of hebt gehaald;
denk vooruit; zet de juiste mensen op de juis-
te plaats. Doe het niet alleen op gevoel of op
jouw persoonlijke mening, of de mening van
de or als groep. Laat de bestuurder merken
dat je er echt goed over hebt nagedacht. Dat
heeft niet alleen met de goede voorbereiding
te maken, maar ook met de manier waarop je
de boodschap overbrengt.’
Hoe kijk je er voor jezelf op terug?
‘Het is een heel bijzondere ervaring ge-
weest. We waren met iets groots bezig, iets
belangrijks. Het was intensief en soms ook
moeilijk. We hebben er heel veel tijd in ge-
stoken. Soms tot laat doorgewerkt, in een
hotel overnacht om de volgende ochtend
vroeg weer verder te gaan. Ik ben bijvoor-
beeld dat jaar niet op zomervakantie ge-
weest. Maar het heeft me zoveel energie op-
geleverd. Achteraf zeggen we wel eens tegen
elkaar: “Wauw, dat ik dit heb mogen mee-
maken, op dit niveau! Dat maak je mis-
schien nooit meer mee.” We zijn met z’n
allen enorm gegroeid.’
ORI0410_TempoTeam 40ORI0410_TempoTeam 40 17-03-2010 10:17:5817-03-2010 10:17:58