3. 2.0 , segunda generación de Internet, donde residen
COMUNIDADES y REDES SOCIALES fomentando
el Intercambio y la Colaboración (Tim O‘Reilly 2004)
Connecting Pages a Connecting PEOPLE
Searching a SHARING
En esos lares, COMUNICAR, del latín "comunicare", significa:
COMPARTIR
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4. Nativos e inmigrantes digitales
“Ya no tengo ninguna esperanza en el futuro de nuestro país si la
juventud de hoy toma mañana el poder, porque esa juventud es
insoportable y desenfrenada”
Hesíodo (720 a.C.)
“A nuestra juventud le gusta el lujo y es maleducada, no hace caso a las
autoridades y no tiene el menor respeto por los de mayor edad”
Sócrates (470-399 a.C)
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5. APTITUDES
2.0
Comunicación (críticos, participativos sinceros,
transparentes, libres, ...)
Compromiso condicional y local (quieren aprender y
ACTITUDES evolucionar constantemente, orientados a resultados,
2.0 necesitan líderes no jefes, …)
Sentido de vida integral (valoran la familia, los amigos, el
tiempo libre, no practican el presentismo,...)
Cambio constante (impacientes, ágiles, flexibles, …)
¿QUÉ CAMBIAMOS: a la GENERACIÓN @ o la empresa del s.XX?
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6. Management - Leadership s.XXI
“No se puede dirigir empresas del siglo XXI, con estructuras del siglo XX y
directivos del siglo XIX”
John Kotter
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7. ESTRUCTURA CORE: ágiles, flexibles, rápidas ante el
cambio continuo (Escalability) mediante procesos de
reenginering (M.Hammer y J.Champy), downsizing y
outsourcing (C.Handy)
REDARQUÍA: sustitución de sistemas lineales de
información de doble vía interna (vertical-horizontal) por
redes totales de comunicación interna y abiertas al
exterior
ACTIVOS INTANGIBLES: dimensiones relacionales
(Conocimiento), intelectuales (Sabiduría) y pragmáticas
(Know-how) que “aprehende” la organización (P. Senge)
VALOR AÑADIDO: se premia la contribución, el
expertise, la innovación,... (meritocracia) con
independencia de edad/antigüedad (gerontocracia),
género (falocracia),...
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8. TRABAJO EN E-QUIPO: tribus que deben
autogestionarse aceptando liderazgos morales bajo el
parámetro de la contribución (Seth Godin, Tribe)
POLIVALENCIAS: obsolescencia de tareas
reiterativas, roles herméticos e instrucciones a seguir
AUTONOMÍA: la asincronía en el trabajo requiere una
toma de decisiones menos burocrática y jerarquizada
CONFIANZA: las distancias y el trabajo por objetivos
no a lugar a control y supervisión de antaño
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10. Visión Integral de las Personas (VIP) = CLIENTES = Equisatisfacción
Fuente: Piercy, 1995
Externo
COERCION SINERGIA
Subordinados Clientes
ALINEACIÓN EUFORIA
Business to Nobody Colegas
Interno
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11. CLIENTE INSOURCING
EXTERNO
De la “QUEJA” a la “PROSUMICIÓN”
CLIENTE
INTERNO BOTTOM-UP
Del “DECIR” al “ESCUCHAR”
DIRECCION
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13. + IntraEmpresa
+ Capital Humano (IAS 38)
+ Personas (Estratégico)
+ RRHH (Funcional)
Administración y Relaciones Laborales (Staff)
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14. PRODUCT PRICE
ESTUDIO DE
MERCADO
Audit & Rating
interno
Benchmark
externo
POST
PEOPLE, OBJECTIVES, STRATEGY, TECHNOLOGY
Forrester Research
SEGUIMIENTO
Indicadores
Kaplan y Norton (1992)
PLACEMENT PROMOTION
Fuente: adaptado de 4 Ps Marketing Mix (McCarthy) y P.Kotler (1994) Marketing management)
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21. MENSAJE 3.0
• CROWDSOURCE: apuesta por una filosofía 2.0 - 3.0 (aunque el hábito no haga al
monje)
• PERSUASIVO: busca la conexión neuronal para arrancar motores emocionales
(ilusión, pertenencia,...)
• LOW COST: no se necesitan grandes inversiones económicas, ni infraestructuras
tecnológicas, ni excesivo esfuerzo (viralidad),...
• JUST IN TIME: fuera de tiempo pierde toda la efectividad (la new now economy)
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22. Se contrata por el TALENTO...
CHECK-IN
CHECK-IN
Antes Captación
Antes Captación
yy Reclutamiento
Reclutamiento
Ahora Atracción
AhoraAtracció
Atracción
TALENTO
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23. ¿1.0 o 2.0?
¿Category Killer o Vertical?
¿Insourcing o Outsourcing?
¿Empleo o Miscelánea?
¿Profesional o Personal?
¿Publicada o Network?
¿Proactivo o Atractivo?
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24. ...se fideliza con el COMPROMISO...
TALENTO
STAGE
STAGE
Antes Conservación yy
Antes Conservación
Retención
Retención
Ahora Engagement
Ahora Engagement
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25. TALENTO = Competencia x Compromiso
Ulrich 2004
Development Compensation Feelings
COMPETENCIAS OBJETIVOS CUALI/CUANTI FELICIDAD INTERIOR BRUTA
Existe un COSTE emocional (desmotivación, no compromiso,...) y económico
(bajo rendimiento, absentismo,...) de no obtener el máximo TALENTO
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26. Desarrollo
SCOUTING INTERNO: con un coste económico diez veces inferior al de
atracción y cincuenta veces al de socialización.
EVALUACIÓN: para la evolución y la mejora profesional en rendimiento
cuantitativa y cualitativo
TRAINING, COACHING & MENTORING: lo más específico, individualizado y
ajustado a las necesidades de cada puesto y persona
PROMOCIÓN: no sólo vertical (paradigma piramidal y no crecimiento
organizativo) sino horizontal (job rotation, movilidad geográfica,…)
Busque, compare y si SÓLO si encuentra algo mejor cómprelo”
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27. LEGAL
Compensación
- ¿Se pretende transformar en coste variable, el principal activo, bajo el “todo vale”?
TRANSPARENTE
-¿Se conocen los criterios (Job Description, Profesiograma, Curva puesto-salario,... ) de remuneración?
- ¿Sólo se sube el sueldo cuando “que hay de lo mío” o amenaza de salida?
VIABLE
- ¿Puede sostener la empresa la estructura salarial y el trabajador conseguir los objetivos del variable?
EQUITATIVA
- ¿Cobran más los que más aportan sin discriminación de género, favoritismos,...?
- ¿Se incentiva el trabajo en equipo o la individualidad?¿La cantidad o la calidad?
COMPETITIVA
- ¿Se conoce el factor importancia de la retribución para las personas?
- ¿Son justificadas las diferencias salariales con el mercado?
- ¿Se aportan retribuciones flexibles y en especie como horarios, flexibilidad,..?.
EMOCIONAL
• ¿Se reconoce el trabajo bien hecho o se paga sólo con dinero?
La retribución no motiva por sí misma ( aunque puede desmotivar)
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28. Feelings
Se puede comprar el tiempo de los colaboradores… pero el entusiasmo debe conquistarse
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29. ...se despide por el TALANTE
CHECK-OUT
CHECK-OUT
Antes Despido
Antes Despido
Ahora
Ahora
Desvinculación
Desvinculació
Desvinculación
TALENTO
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32. “Lo que el cliente cree que compra, lo que considera como valor, es
decisivo, porque determina qué es una empresa y si prosperará o no”
Peter Drucker
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33. PRODUCT al descubierto fuera de su “embalaje”
IMAGEN
EJECUCION
VALORES
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34. ROI: RETURN ON INVESTMENT
• La satisfacción se dará cuando las expectativas en el CHECK-IN se
vean confirmadas o superadas al hacer el CHECK-OUT
• La no satisfacción se traducirá en rotación (siempre que no sea natural)
señal inequívoca de un mal CHECK-IN o STAGE
• Contra más corto sea el STAGE, mayor la venta de humo en el
CHECK-IN o incoherencia en el STAGE
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