Speciale om vidensdeling i netværk

FACILITERING AF VIDENSDELING
I FORMALISEREDE, EKSTERNE NETVÆRK
– Et modelbaseret casestudie af fremmende og hæmmende faktorer,
med særligt fokus på facilitatorens rolle
Kandidatspeciale udarbejdet af-.
Asger Winther Dahl-.
Informationsvidenskab-.
Aarhus Universitet, november 2013-.
Studienr.: 20061844-.
Vejleder: Martin Brynskov-.

Facilitering af vidensdeling i formaliserede, eksterne netværk
Asger Winther Dahl, Informationsvidenskab Aarhus Universitet, november 2013
-Indholdsfortegnelse-
ABSTRACT ............................................................................................................................................ 4
1. INDLEDNING ..................................................................................................................................... 6
2. PROBLEMSTILLING .......................................................................................................................... 9
2.1 Problemformulering ................................................................................................................................. 9
2.2 Problemafgrænsning ................................................................................................................................. 9
3. STRUKTUR ...................................................................................................................................... 11
4. BEGREBER ...................................................................................................................................... 12
5. TEORETISK METODE ...................................................................................................................... 13
5.1 Introduktion til litteraturstudie ............................................................................................................... 13
5.2 Temaer i litteraturstudiet ........................................................................................................................ 14
6. LITTERATURSTUDIE ....................................................................................................................... 20
6.1 TEMA #1: Betingelser for vidensdeling i eksterne netværk .................................................................. 20
6.2 TEMA #2: Succeskriterier for intern vidensdeling og typer af interne netværk .................................... 25
6.3 TEMA #3: Mekanismer i den lærende organisation og eksterne læringsnetværk samt
indvirkningen af absorptive capacity på vidensdeling via best practice .............................. 28
6.4 TEMA #4: Vidensledelse og inddragelse af fremmende og hæmmende faktorer for
vidensdeling samt indvirkningen af tillid ............................................................................ 32
6.5 TEMA #5: Risici forbundet med vidensdeling i netværk med inddragelse af et teoretisk
og praktisk perspektiv herpå ................................................................................................ 35
7. UDVIKLING AF TEORETISK MODEL ............................................................................................... 37
7.1 Opstilling af hypoteser ........................................................................................................................... 37
7.2 Facilitatorens rolle .................................................................................................................................. 40
7.3 Teoretisk model for vidensdeling i formaliserede, eksterne netværk ..................................................... 44
7.4 Teoretisk delkonklusion ......................................................................................................................... 46
8. ANALYTISK METODE ...................................................................................................................... 48
8.1 Interessentanalyse ................................................................................................................................... 48
8.2 Empiri ..................................................................................................................................................... 50
8.3 Kvalitativ forskningsmetode .................................................................................................................. 51
9. CASEBESKRIVELSE ........................................................................................................................ 55
9.1 Brancheforening og målgruppe .............................................................................................................. 55
Læs online: mas.awd.dk Side 2 af 157

9.2 ERFA-netværk ........................................................................................................................................ 55
10. ANALYSE ...................................................................................................................................... 57
10.1 Matrix over interviewpersoner ............................................................................................................. 57
10.2 Medlemmer ........................................................................................................................................... 58
10.3 Medarbejdere ........................................................................................................................................ 69
10.4 Sammenstilling af medlemmer og medarbejdere ................................................................................. 78
10.5 Stemmer den teoretiske model overens med empirien? ....................................................................... 81
10.6 Analytisk delkonklusion ....................................................................................................................... 85
11. VURDERING AF TEKNOLOGIENS ROLLE ...................................................................................... 87
11.1 Teknologiske tiltag ............................................................................................................................... 87
11.2 Teknologiske udfordringer ................................................................................................................... 88
12. KONKLUSION ............................................................................................................................... 90
13. PERSPEKTIVERING ....................................................................................................................... 92
LITTERATURLISTE ............................................................................................................................. 93
Faglitteratur .................................................................................................................................................. 93
Supplerende faglitteratur .............................................................................................................................. 95
BILAG ................................................................................................................................................. 96
Interviewguides ............................................................................................................................................ 97
Interviewguide til medlemmer .................................................................................................................................. 97
Interviewguide til medarbejdere ............................................................................................................................. 101
Meningskondensering af interviews ........................................................................................................... 104
Interview #1 med interviewperson 1 (IP1) ............................................................................................................. 104

-Abstract-
DANSK HR is one of the largest industry trade groups and network to employees within Human
Resources in Denmark both in the private and public sector. One of the key elements is the so-called
knowledge sharing networks, where members share knowledge and experience with like-minded
regarding different problems. It is these formal inter organisational networks that are under-lying
for this paper.
The purpose of this paper is to research on the knowledge sharing in inter organisational networks,
which will be done by constructing a theoretical framework. The framework is based on a compre-hensive
literature review of 20 scientific research articles which purpose is to identify current scien-tific
challenges of themes within knowledge sharing in inter organisational networks. The articles
are all published within seven years which is an indication that the overall topic is very much of
interest today. In spite of this neither theme nor scientific articles are dealing with the role of the
facilitator in external knowledge sharing concluding that this area is relatively unexplored. There-fore
the role of the facilitator and the meaning of knowledge sharing within the networks are giving
much focus and are being carefully scrutinized through the literature review.
Six hypotheses related to the different themes, with the exception of theme #2 are derived as well as
two hypotheses related to the role of the facilitator. These eight hypotheses are depicting different
enabling and hindering factors in knowledge sharing and are therefore the core of the framework. In
all the framework are covering three elements including the advocates of the network, the facilitator
and the specific knowledge that are affecting each other interdependent. Each of these elements are
linked to a number of underlying mechanisms where, in particular trust, absorptive capacity, the
form of the knowledge and the neutral role as, respectively practical function as well as moderator
by the facilitator, are part of the enabling process of sharing knowledge in the network.
To test my theoretical framework I have conducted an empirical survey of the formal inter organisa-tional
networks of DANSK HR. Before this a stakeholder analysis, including potential advocates
that could be interested in the knowledge sharing within the network are conducted and in addition
to this a set of considerations about the selection of these are represented. In order to ensure the

validity of the survey the interviewee must appear neutral, be correct demographic composed, rep-resent
both new and old networks and the private and public sector.
The survey itself are based on seven qualitative interviews with the members and employees of the
association. In order to get an overview possible common denominators has been individually iden-tified
and then collating the two groups to clarify any similarities and differences. Both groups for
example, indicates that trust is the condition in order to share knowledge and that an embedding of
external knowledge are happening within the specific organisation when the members are returning
to their own company after a meeting in the network. Furthermore the survey indicates that only
members that operates on a higher strategic level are concerned about risks when sharing know-ledge.
Additionally the employees are highlighting the fact that the members do have a mental bar-rier
to use and become confident with a specific IT system.
To clarify whether the theoretical framework are consistent with the empirical survey the frame-work
will be applicated, consisting of the eight hypotheses. Thus I can prove that five hypotheses
are accurate, while the three remaining hypotheses only partly can be verified. The aim of designing
a general framework for facilitating knowledge sharing in formal inter organisational networks must
therefore necessarily be reached although not all of the hypotheses can be fully validated by the
empirical survey. In addition the form of the network by size and diversity and the members that
frequently join the network are part of the enabling process of sharing knowledge in the network.
Finally a set of specific examples of the role of the technology regarding the knowledge sharing
networks of DANSK HR are being reflected upon positively in particular to support the role of the
facilitator. Moreover current technological challenges to the association are being assessed and a
number of options to handle the mental barrier of the members for example the development of a
digital confidentiality and the involvement of the Technology Acceptance Model are pointed out.

-1. Indledning-
For et par år siden havde jeg studiejob i en IKT-afdeling (afdeling for information, kommunikation
og teknologi), hvor jeg sammen med en gruppe andre studerende var beskæftiget med at servicere
computere og tackle forskellige IT-mæssige udfordringer. Mine studiekolleger og jeg arbejdede
altid på skift af hinanden og var derfor alene på vagt. Opstod der noget kritisk kunne vi benytte os
af en såkaldt Wiki, der er en online vidensdatabase, og forsøge at finde svar herigennem, mens al-ternativet
var at kontakte hovedafdelingen – og vente forgæves i kø over telefonen. Gennem min
periode som IKT-supporter stødte jeg på mange uforudsete problemstillinger, dog lykkedes det mig
næsten altid at finde en løsning. Og ligeså gjorde mine studiekolleger med deres sager.
Det eneste problem var blot, at vi ikke kommunikerede vores individuelle løsninger videre imellem
os! At vi ikke delte denne viden resulterede i, at vi hver især ofte måtte genopfinde den dybe taller-ken,
og dermed måtte bruge ekstra tid samt ressourcer på problemstillinger, som én af os allerede
tidligere havde fundet en løsning på.
Til de sager, der ikke umiddelbart kunne afsluttes, og på den måde skulle overleveres fra en kollega
til en anden, begyndte vi derfor at skrive små papirsedler med detaljer om sagens forløb, herunder
selve problemstillingen og nærliggende løsningsmuligheder. Andre gange sendte vi i stedet en SMS
eller en e-mail rundt, så alle internt var informeret. Når sagen blev givet videre kunne vi dermed
sikre os, at ingen viden gik tabt – og forhåbentlig blev sagen nu også hurtigere løst. Andre gange
begyndte vi at arbejde flere personer samme dag, ikke fordi der var mere travlt end sædvanligt, men
alene af den grund, at det var nødvendigt at få adgang til ny viden gennem sine kolleger. Sågar ud-viklede
flere af vores kvartalsmøder sig efterhånden til regulære ’IT-vidensdelings-seminarer’, hvor
vi alle fysisk var samlet og hermed lettere kunne udveksle erfaringer.
Man kan med andre ord – og til trods for store vidensdatabaser med mere – ikke læse sig til alt, men
man kan dog godt drage nytte af andres erfaringer! Og det er netop essensen med de såkaldte
ERFA-netværk, hvor man, som belyst i ovenstående eksempel, deler viden og erfaringer med lige-sindede
omkring en række fælles problemstillinger.

Hvor ville jeg dog ønske, at vi i IKT-afdelingen havde etableret et sådan netværk noget tidligere i
forløbet – det kunne måske have været løsningen på mange af vores problemer?
I mit virke som studiemedarbejder og praktikant under brancheforeningen DANSK HR har jeg stif-tet
bekendtskab med sådanne ERFA-netværk og har erfaret, at disse også kan operere eksternt, hvor
repræsentanter fra forskellige organisationer og med en bestemt type af faglighed mødes for på
denne måde at dele viden og erfaringer. Oftest ’under ledelse’ af en facilitator fra foreningen. Én af
mine oplevelser fra praktikopholdet har været, at denne facilitator har haft stor betydning for vi-densdelingen.
Det er således mine erfaringer fra både IKT-afdelingen og DANSK HR, der har inspireret mig til
udarbejdelsen af dette kandidatspeciale med fokus på vidensdeling inden for disse formaliserede,
eksterne netværk, herunder facilitatorens rolle.

”
Hvis jeg skal i gang med at lave noget omkring
alkoholpolitik, så er det et meget godt skridt at starte
med at spørge netværket – eksempelvis er der nogen
af jer, der har noget erfaring eller har en alkoholpolitik
liggende, som I vil dele?
Så man kan få lidt inspiration... Så man ikke starter
helt fra bunden af, men så man har et udgangspunkt
og nogle idéer.”
– IP2 om at finde inspiration og søge ny viden i netværksgruppen1
1 Kommentaren stammer fra interview #2 med interviewperson 2 (IP2), se Bilag s. 110

-2. Problemstilling-
2.1 Problemformulering
Jeg vil undersøge fremmende og hæmmende faktorer for vidensdeling i formaliserede, eksterne
netværk, med særligt fokus på facilitatorens rolle og betydning for vidensdelingen heri. Ydermere
vil jeg vurdere teknologiens rolle i forhold til den gældende praksis for min empiri. Dette kandidat-speciale
tager derfor afsæt i fire perspektiver henholdsvis viden, deling af viden, netværk og facili-tator,
hvormed mit fokusområde baserer sig på facilitering af vidensdeling i formaliserede, eksterne
netværk. Begrebet facilitering skal i denne forbindelse forstås som en størrelse, der er med til at
fremme vidensdelingen.
Mit mål med kandidatspecialet er dermed at identificere en række fremmende faktorer for vidensde-ling,
hvor facilitatoren kun udgør én af disse faktorer. Gennem en teoretisk undersøgelse og diskus-sion
af de fire ovenstående perspektiver vil jeg opstille en generaliserbar model for facilitering af
vidensdeling i formaliserede, eksterne netværk. Med baggrund i en empirisk undersøgelse af et så-dant
netværk ønsker jeg at efterprøve modellen.
2.2 Problemafgrænsning
Refleksion over vidensskoler
Qua ovenstående perspektiver på især viden og deling af viden kunne en diskussion af relevante
vidensskoler og -traditioner i forbindelse hermed forekomme nærliggende. Således diskuterer Chri-stensen
(2002) den klassiske over for den pragmatiske epistemologi og skelner mellem erkendelses-og
erfaringsbaseret viden. Hvor den erkendelsesbaserede foregår via individets sanser, hukommelse
og logik, som en form for teoretisk overbevisning, kommer den erfaringsbaserede viden ifølge
Christensen (2002) til udtryk gennem individets fysiske interaktion med sine omgivelser. Centralt
for den erfaringsbaserede viden er derfor praktisk handling, som på denne måde bidrager med ud-vikling
og afprøvning af viden. Dog er det min vurdering, at en diskussion af de forskellige videns-skoler
reelt baserer sig på en filosofisk diskussion, som ikke direkte falder inden for kandidatspecia-lets
fokusområde. Jeg har derfor valgt at afgrænse mig fra disse vidensskoler, dog skal det nævnes,
at det vidensperspektiv som jeg tager afsæt i, beror på en kobling af såvel den klassiske som den
pragmatiske epistemologi. Dermed er det ifølge Christensen nødvendigt at betragte vidensbegrebet

ud fra en pluralistisk epistemologi. (Christensen 2002, s. 31-32)
Vurdering af teknologiens rolle
Jævnfør problemformuleringen er det væsentligt for mig at understrege, at jeg alene vil vurdere
teknologiens rolle i forhold til den måde, hvorpå DANSK HR’s ERFA-netværk opererer i dag
– der er altså blot tale om en vurdering! Denne vurdering tager udgangspunkt i et øjebliksbillede af
ERFA-netværket, men ikke hvordan netværket kan se ud i morgen, som følge af den teknologiske
udvikling, dog kan enkelte muligheder i forbindelse hermed eventuelt fremhæves. Incitamentet for
at inddrage teknologiens rolle skal ses i lyset af min faglige baggrund, hvor jeg, qua mit studium på
Informationsvidenskab, har beskæftiget mig en del med informationsteknologiens påvirkning af
organisationer, individer og samspillet mellem disse. Jeg føler derfor både en motivation og en pligt
til at behandle det teknologiske perspektiv, men af hensyn til kandidatspecialets fokusområde har
jeg valgt blot at give en vurdering heraf. Dette særskilte afsnit skal derfor udelukkende betragtes
som et ekstra perspektiv på teknologiens rolle i forhold til min empiri, hvorfor jeg ikke eksplicit vil
gå ind i eksempelvis CSCW eller lignende.
Afgrænsning fra DANSK HR’s øvrige produkter og services
Som jeg under min casebeskrivelse senere vil komme ind på, tilbyder DANSK HR en række for-skellige
produkter og services til dens medlemmer. I kraft at, at fokus for dette kandidatspeciale
alene relaterer sig til netværk og vidensdeling heri, finder jeg det ikke relevant at give en nærmere
beskrivelse af foreningens øvrige produkter og services, som jeg derfor ønsker at afgrænse mig fra.
For at give læseren en forståelse for DANSK HR’s ydelser og generelle virke som brancheforening,
vil de øvrige produkter og services dog ganske kort blive nævnt sammen med foreningens ERFA-netværk,
der i stedet vil blive uddybet, se nærmere under afsnit 9.2, s. 55.

-3. Struktur-
Nærværende kandidatspeciale baserer sig på 13 kapitler, hvoraf de første fire tæller en indledning,
en problemstilling i form af problemformulering og -afgrænsning, dette strukturkapitel, samt de
begreber, som jeg finder relevante i forhold til forståelsen af den fremstillede teori. Foruden disse
obligatoriske kapitler er dette kandidatspeciale overordnet set bygget op omkring to analyser hen-holdsvis
en teoretisk og en praktisk rettet. Den teoretiske analyse funderer i et litteraturstudie (kap.
6) af vidensdeling i formaliserede, eksterne netværk og hvis nærmere formål, fremgangsmåde samt
opstillede temaer er præsenteret under den teoretiske metode (kap. 5). Med baggrund i disse temaer
og ved inddragelse af facilitatorens rolle er udledt en række hypoteser, der er centrale for udviklin-gen
af min teoretiske model (kap. 7) for vidensdeling i formaliserede, eksterne netværk.
Til den praktiske analyse knytter sig en analytisk metode (kap. 8), der inddrager en interessentana-lyse
over potentielle aktører og behandler den kvalitative forskningsmetode, samt en casebeskrivel-se
(kap. 9) af DANSK HR, hvis ERFA-netværk danner udgangspunkt for min empiri. Selve analy-sen
(kap. 10) omfatter en empirisk undersøgelse af de medlemmer og medarbejdere, som henholds-vis
deler og faciliterer viden inden for disse netværk. Endvidere rummer analysen en efterprøvelse
af min teoretiske model, hvor jeg via de udledte hypoteser vil applicere denne model på empirien
for at klarlægge en eventuel overensstemmelse herimellem. Ydermere foretages en vurdering af
teknologiens rolle (kap. 11), hvor iværksatte teknologiske tiltag identificeres, desuden vurderes ak-tuelle
udfordringer i forbindelse hermed. Endeligt afsluttes kandidatspecialet med en konklusion
(kap. 12), der følges op af en perspektivering (kap. 13).

-4. Begreber-
Som en introduktion til kandidatspecialets teoretiske del vil jeg nu kort introducere en række begre-ber,
som jeg finder relevante i forhold til forståelsen heraf.
Tillid
Ifølge Webber (1993) er tillid med til at skabe et personligt bånd, der gør deling af viden lettere ved
at reducere forskellige former for uklarhed. Vidensdeling er ifølge Davenport & Prusak ikke baseret
på penge eller andre økonomiske værdier, men på et såkaldt kreditsystem. Dette går ud på, at man
som udgangspunkt viser tiltro til den aktør, som man deler viden med, hvormed der skabes en gen-sidig
tillid mellem aktørerne. (Webber 1993, s. 32, 41; Davenport & Prusak 1998, s. 34-35).
Absorptive capacity
Ifølge Priestley & Samaddar (2007) betegner absorptive capacity en aktørs evne til først at anerken-de
værdien af ekstern viden og herefter optage denne. Dermed indgår absorptive capacity, som et
væsentligt element i forbindelse med vidensdeling, idet det er med til at sikre, at ny viden både op-tages
og anvendes i en organisation. (Priestley & Samaddar 2007, s. 87)
Eksplicit og tavs viden
Ifølge Nonaka & Takeuchi (1995) kan viden indtage to former henholdsvis eksplicit over for tavs.
Førstnævnte består af viden, som let kan beskrives, lagres i eksempelvis en manual, og dermed hur-tigt
kan videregives. Den tavse viden derimod er forholdsvis usynlig og svær at udtrykke, idet den
er meget personlig relateret i form af blandt andet erfaring, intuition, fornemmelse, hvilket gør den
vanskelig at formalisere og på denne måde dele med andre. (Nonaka & Takeuchi 1995, s. 8-10)
Formaliseret, eksternt netværk
Ifølge Stadil & Waldstrøm (2009) baserer et formaliseret, eksternt netværk sig på en sammenslut-tende
enhed bestående af to eller flere organisationer, der arbejder sammen om et fælles mål eller
mulighed inden for en begrænset tidsmæssig periode. van Winkelen (2010) definerer samarbejde
som en ekstern relation, der i en løbende kommunikativ proces forhandles af de involverede organi-sationer
gennem eksempelvis partnerskaber, alliancer, koalitioner eller konsortier. (Stadil & Wald-strøm
2009, s. 92-94; van Winkelen 2010, s. 9)

-5. Teoretisk metode-
5.1 Introduktion til litteraturstudie
Formål med litteraturstudie
Formålet med dette teoretiske litteraturstudie er at identificere aktuelle forskningsmæssige udfor-dringer
og temaer inden for området vidensdeling i formaliserede, eksterne netværk. Selve littera-turstudiet
beror på en undersøgelse af 20 videnskabelige forskningsartikler, der via Statsbiblioteket
er udvalgt fra Aarhus Universitets biblioteksdatabase blandt flere hundrede søgeresultater med po-tentielle
artikler. For at finde frem til de seneste publikationer inden for dette emne har jeg valgt
udelukkende at kigge på nyere artikler, som er højest fem år gamle, hvormed jeg også har kunnet
indskrænke min søgning betydeligt. Desuden har jeg bevidst valgt at undlade begrebet ’formalise-rede’
i min søgning, da en testsøgning hurtigt viste, at søgeresultaterne blev for brede. Endvidere
har jeg, til at sikre publikationernes videnskabelige metode og kvalitet, samt det største udbud heraf,
valgt artikler, der er både peer reviewed og skrevet på engelsk.
Anvendte søgeord
For at gøre min søgning så specifik som muligt, har jeg i biblioteksdatabasen benyttet tekststrengen
’knowledge sharing in inter organizational networks’ som søgeord, mens jeg ligeledes har søgt på
’knowledge transfer in inter organizational networks’ for at ramme bredest inden for emnet. 75 %
af de fundne artikler er publiceret inden for de seneste fem år, dog har det været nødvendigt at ud-vide
perioden til syv år for at komme i mål med de sidste 25 %. Således er min søgning afgrænset
til at gælde publikationer fra januar 2006 til og med april 2013. Ydermere har det været nødvendigt
at gøre søgningen mindre specifik for enkelte år, idet søgeresultaterne her ikke har været tilstrække-lige.
Jeg har derfor anvendt de to tekststrenge ’knowledge sharing’ og ’knowledge transfer’ som
søgeord hertil.
Databaser og validitet
I mit arbejde med at lokalisere de, til formålet, relevante publikationer har jeg benyttet mig af en
række forskellige internationale og faglitterære databaser. Disse tæller hovedsageligt JSTOR,
Taylor & Francis Online, ABI/INFORM Global, Business Source Complete og ProQuest Research
Library. I kraft af at disse databaser er forbundne med Statsbiblioteket og Aarhus Universitets

biblioteksdatabase må det skønnes, at de fundne artikler alle er valide og objektivt sande, og dermed
kan indgå i min undersøgelse.
Selektion af artikler
Artiklerne, som min undersøgelse bygger på, er udvalgt ud fra det kriterium, at de kunne skønnes
relevante for undersøgelsens formål og hermed kan indgå i en kontekst for vidensdeling i formalise-rede,
eksterne netværk. På denne måde har selve udvælgelsen af artiklerne i høj grad været præget
af min umiddelbare fornemmelse og vurdering af det enkelte materiale, hvorfor fejl ikke kan ude-lukkes.
Således har jeg gransket søgeresultaterne ved først at kigge på titel, abstract og nøgleord for
derefter at skimme selve artiklen igennem. Da jeg har gransket flere hundrede søgeresultater kan det
derfor ikke udelukkes, at relevante artikler er blevet forbigået undervejs i processen.
5.2 Temaer i litteraturstudiet
Kodning af artikler
Efter at have fundet de 20 artikler har jeg, med baggrund i deres abstracts og en nærmere gennem-læsning
af den enkelte publikation, arbejdet med at kode artiklerne ind efter deres eksplicitte over-og
undertema samt nøgleord. Hensigten med denne kodningsproces har været at skabe overblik
over, hvilke artikler der eventuelt relaterer sig til hinanden for dernæst, via en tværgående analyse,
at kunne samle disse artikler under forskellige, dog relevante, temaer. Kodningen har med andre ord
været med til at reducere den kompleksitet, som mange videnskabelige forskningsartikler rummer.
Matrix over artikler og temaer
Med baggrund i kodningen af de forskellige artikler og den tværgående analyse har jeg kunne op-stille
fem temaer, der alle fremstår relevante for litteraturstudiets fokusområde, som er facilitering
af vidensdeling i formaliserede, eksterne netværk. For at give læseren et samlet overblik over de 20
artikler er disse opstillet i en matrix, hvor artiklernes over- og undertema i samme forbindelse præ-senteres
– se figur 1 på næste side. De forskellige undertemaer bygger på centrale fokusområder
relateret til selve temaet for den konkrete publikation, og er typisk opstillet i enten abstractet eller
artiklens indledning.

Titel på artikel Forfatter(e) Udgivet i Tema Undertema
Antecedents and consequences of inter-organizational
knowledge transfer
Martinkenaite 2011
TEMA #1:
Betingelser for
vidensdeling i
eksterne netværk
Betingelser
Shared
identity
Causal
ambiguity
Absorptive
capacity
Gaining external knowledge – Boundaries
in managers’ knowledge relations
Werr, Blomberg
& Löwstedt
2009
Inter-organizational knowledge transfer:
Current themes and future prospects
Easterby-Smith,
Lyles & Tsang
2008
Copy and paste, or graft and transplant?
Knowledge sharing through inter-organizational
networks
Hartly &
Benington
2006
Inter-organizational networks for
knowledge sharing and trading
Mentzas et al. 2006
Multi-organizational networks:
Three antecedents of knowledge transfer
Priestley &
Samaddar
2007
Information-sharing in public
organizations: A literature review of
interpersonal, intra-organizational and
inter-organizational success factors
Yang & Maxwell 2011
TEMA #2:
Succeskriterier
for intern videns-deling
og typer af
interne netværk
Succes-kriterier
Typer af
netværk
A typology of knowledge sharing
networks in practice
Verburg &
Andriessen
2011
Inter- and intra-organizational knowledge
transfer: A review and assessment of its
antecedents and consequences
van Wijk,
Jansen & Lyles
2008
The impact of affective and cognitive
trust on knowledge sharing and
organizational learning
Swift & Hwang 2013
TEMA #3:
Mekanismer i
den lærende org.
og eksterne læ-ringsnetværk
samt indvirknin-gen
af absorptive
capacity på vi-densdeling
via
best practice
Tillid
Eksterne
lærings-netværk
Best practice
og absorptive
capacity
Learning for sharing: An empirical
analysis of organizational learning and
knowledge sharing
Aizpurúa,
Saldaña &
Saldaña
2011
Deriving value from inter-organizational
learning collaborations
van Winkelen 2010
Personal networks and knowledge
transfer in inter-organizational networks
Rejeb-Khachlouf,
Mezghani &
Quélin
2011
Knowledge sharing: Moving away from
the obsession with best practices
Christensen 2007
Knowledge management and social
capital of organizational networks
Ahmadi &
Eskandari
2011 .
TEMA #4:
Vidensledelse og
inddragelse af
fremmende og
hæmmende fak-torer
for videns-deling
samt ind-virkningen
af
tillid
Vidensledelse
Fremmende
og hæmmende
faktorer
Tillid
Knowledge sharing through inter-organizational
knowledge networks
Ahmad &
Daghfous
2010
The relationship between knowledge
management and trust
Ngah, Hoo &
Ibrahim
2008
Designing a knowledge management tool
to support knowledge sharing networks
Perez-Araos
et. al
2006
Knowledge risks in organizational
networks: An exploratory framework
Trkman &
Desouza
2012 .
TEMA #5:
Risici forbundet
med vidensdeling
i netværk (…)
Risici
Knowledge risks in organizational
networks: The practice perspective
Marabelli &
Newell
2012
Figur 1
Matrix over de forskellige forskningsartikler med deres tilhørende over- og undertema

Uddybning af de fem temaer
1. Betingelser for vidensdeling i eksterne netværk
Temaet omhandler vidensdeling i eksterne netværk og fokuserer på betingelser herfor. Vi-densdeling
mellem organisationer er ifølge Martinkenaite (2011) med til at hæve den enkelte
organisations ydeevne og niveau, hvorfor mange organisationer tilstræber at anskaffe viden
eksternt. Den eksterne vidensdeling påvirkes dog ifølge Werr, Blomberg & Löwstedt (2009)
af en række betingelser, herunder blandt andet interesser, fortolkningsrammer, tillid, relati-onsgrad
og prioritet. Blandt øvrige, relevante betingelser fremhæver Hartly & Benington
(2006) formen på viden, nysgerrighed og respekt for forskellighed. Ovennævnte betingelser
stiller ifølge Easterby-Smith, Lyles & Tsang (2008) krav til såvel afsender som modtager
om at indgå i en fælles læringsproces, hvor erfaringer udveksles. En række udfordringer er
dog ifølge Mentzas et al. (2006) forbundet med vidensdeling, herunder at viden er kontekst-afhængig,
at skjult viden ikke så let kan overføre, samt at tillid er afgørende. Ifølge Priestley
& Samaddar (2007) er vidensdeling betinget af tre centrale faktorer, herunder shared identi-ty,
causal ambiguity og absorptive capacity, hvor både først- og sidstnævnte har en positiv
indvirkning på vidensdelingen, mens causal ambiguity i stedet virker hæmmende herfor.
2. Succeskriterier for intern vidensdeling og typer af interne netværk
Til trods for at dette tema bygger på interne netværk og dermed ligger uden for litteraturstu-diets
fokusområde, som er de formaliserede, eksterne netværk, er temaet alligevel bevaret.
Begrundelsen herfor er, at tema #2 netop er blevet til med baggrund i kodningen af de for-skellige
publikationer og den tværgående analyse, og derfor hører ind under det overordnede
vidensdelingsbegreb. Tema #2 belyser en organisations afhængighed af interne netværk, der
ifølge Verburg & Andriessen (2011) kan kobles til organisationen i både løs og fast form
med forskellige funktioner til formål. Intern vidensdeling i en organisation påvirkes ifølge
Yang & Maxwell (2011) af tre forskellige lag, herunder et ydre, et indre og en kerne relate-ret
til det standpunkt, som medlemmerne inden for den pågældende organisation har. Til at
fremme vidensdelingen inden for hvert af de tre lag, opstiller Yang & Maxwell (2011) en
række succeskriterier, heriblandt tillidsfulde relationer, etablering af et fælles mål, en stærk
leder, belønningssystemer, samt udvikling af en kultur med fokus på vidensdeling. Verburg
& Andriessen (2011) opererer med fire typer af interne netværk, herunder uformelle,
’spørgsmål og svar’, strategiske og online strategiske netværk. Netværkenes forskellige

karakteristika bevirker, at den enkelte organisations tilgang til disse netværk netop skal være
individuel (Verburg & Andriessen 2011). Ifølge van Wijk, Jansen & Lyles (2008) er der be-tydelige
forskelle mellem intern og ekstern vidensdeling, hvor den interne vidensdeling i hø-jere
grad bidrager til virksomhedens resultater end den eksterne.
3. Mekanismer i den lærende organisation og eksterne læringsnetværk samt indvirkningen af
absorptive capacity på vidensdeling via best practice
Tema #3 sætter fokus på at skabe en lærende organisation og indgå i eksterne læringsnet-værk
samt den indvirkning, som best practice ifølge Rejeb-Khachlouf, Mezghani & Quélin
(2011) har på vidensdelingen i en lærende organisation. Omdrejningspunktet for en lærende
organisation er organisatorisk læring, der ifølge Aizpurúa, Saldaña & Saldaña (2011) beteg-ner
en proces, hvor interne aktiviteter forbedres gennem ny viden. Organisatorisk læring er
ifølge Swift & Hwang (2013) betinget af tillid, der eksisterer i to former henholdsvis følel-sesmæssig
og rationel tillid. Når man deler interpersonel viden er den følelsesmæssige tillid
vigtigere end den rationelle, pointerer Swift & Hwang (2013), mens det forholder sig om-vendt
i skabelsen af et lærende miljø. Organisatorisk læring og vidensdeling kan ifølge Ai-zpurúa,
Saldaña & Saldaña (2011) betragtes som komplimentære, idet der eksisterer en posi-tiv
sammenhæng mellem disse. Eksterne læringsnetværk bidrager ifølge van Winkelen
(2010) med forskellige former for værdi, dog er noget læring svær at omsætte og anvende
for både individ og organisation. Vidensdeling via best practice påvirkes ifølge Rejeb-
Khachlouf, Mezghani & Quélin (2011) af to forskellige mekanismer dels absorptive capaci-ty,
dels individets adgang til strategiske ressourcer, hvoraf førstnævnte har en positiv ind-virkning
på vidensdelingen. For at optimere vidensdeling via best practice kan det ifølge
Christensen (2007) være nødvendigt at identificere fire typer af viden, herunder faglig, ko-ordinerende
og specialist viden samt know-who.
4. Vidensledelse og inddragelse af fremmende og hæmmende faktorer for vidensdeling samt
indvirkningen af tillid
Dette tema omhandler vidensledelse og inddragelse af fremmende og hæmmende faktorer
for vidensdeling samt indvirkningen af tillid. Vidensledelse defineres af Ahmadi &
Eskandari (2011) som en proces, der er med til at understøtte organisationen i arbejdet med
at anskaffe, udbrede og overføre forskellige former for viden i forbindelse med

problemløsning, beslutningstagning, strategisk planlægning eller dynamisk læring. Når en
organisation indgår i et eksternt netværk skal vidensledelse ifølge Ahmadi & Eskandari
(2011) tage højde for netværkets diversitet og de faktorer, som er henholdsvis fremmende og
hæmmende for vidensdelingen heri. Ifølge Ahmadi & Eskandari (2011) relaterer de frem-mende
og hæmmende faktorer for vidensdeling sig til viden, indflydelse og kontrol, samt
social støtte i netværket. Desuden fremhæver Ahmad & Daghfous (2010) elementer af tillid
og fortrolighed, som værende yderst centrale for udviklingen af vidensledelse. Etableringen
af tillid i en organisation bygger ifølge Ngah, Hoo & Ibrahim (2008) på en række betingel-ser,
herunder at tillid skal være synlig, tilstede over alt i organisationen og starte øverst fra
ledelsen. Vidensledelse kan ifølge Perez-Araos et al. (2006) understøttes af en række værk-tøjer,
hvoraf eet fungerer som et elektronisk lagringssted for viden.
5. Risici forbundet med vidensdeling i netværk med inddragelse af et teoretisk og praktisk
perspektiv herpå
Det sidste tema beskæftiger sig med risici forbundet med vidensdeling i netværk, hvor man
kan antage to perspektiver, henholdsvis et teoretisk over for et praktisk. Førstnævnte beror
ifølge Trkman & Desouza (2012) på en teoretisk model, der dækker over forskellige former
for samarbejde, selve netværkskonteksten, nærhed, typer af handlinger, samt omfanget af
den konkrete risiko. Desuden opstilles en række handlingsmuligheder med henblik på at
formindske risici ved vidensdeling. Det praktiske perspektiv derimod bygger ifølge Mara-belli
& Newell (2012) på en overbevisning om, at viden opstår og udvikler sig i praksis, er
kontekstafhængig, uforudsigelig, ikke fuldt kontrollérbar samt indlejret i handlinger, hvor-med
det praktiske perspektiv anfægter det teoretiske. Trkman & Desouza (2012) fremhæver
i forlængelse heraf, at en væsentlig risiko ved vidensdeling er, at en organisation kan miste
sin konkurrenceevne, hvis den deler for meget viden eller viden, som er værdifuldt.

”
På et tidspunkt så sagde jeg så – hvad får I i løn
alle sammen? Og så lagde jeg lige skriveblyanten for
det kommer ikke til referat. Og så fortalte de, hvad de
fik i løn. Men det blev selvfølgelig i mellem os, dér var
der. Og det er jo sådan, at hvis der kommer nogle ting
frem, jamen så bliver det blandt medlemmerne!
Det er jo den der fortrolighed man har, når man er
medlem af sådan et netværk.”
– IP3 om netværkets fortrolighed og den gensidige respekt,
som medlemmerne har for hinanden2
2 Kommentaren stammer fra interview #3 med interviewperson 3 (IP3), se Bilag s. 117

-6. Litteraturstudie-
Efter at have redegjort for hvert af de fem temaer under afsnit 5.2, se s. 16, vil jeg nu diskutere de
undertemaer, som knytter sig hertil. Således vil jeg sammenstille publikationerne for hvert tema, og
herunder lokalisere fællestræk og diskutere forskelle.
6.1 TEMA #1: Betingelser for vidensdeling i eksterne netværk
Første tema i mit litteraturstudie omfatter betingelser for vidensdeling i eksterne netværk og baserer
sig på seks nyere forskningsartikler, der er udgivet i perioden fra år 2006 til og med 2011. Artikler-ne
centrerer sig dels omkring disse betingelser, dels omkring begreberne shared identity, causal
ambiguity og absorptive capacity, hvorfor disse fire elementer tilsammen udgør undertemaerne.
Betingelser for vidensdeling i eksterne netværk
Til at forstå vidensdeling og læring mellem individer i organisationer opererer Werr, Blomberg &
Löwstedt (2009) med begrebet boundary, der her skal opfattes som en grænse. Således eksisterer
der grænser i og mellem individers relationer i et netværk, hvor selve relationen i høj grad har ind-virkning
på den viden, som bliver delt: ”(…) The nature of the relationship between individuals in
inter organizational relations determines how knowledge may be exchanged and developed” (Werr,
Blomberg & Löwstedt 2009, s. 449). Werr, Blomberg & Löwstedt (2009) skelner mellem to former
for grænser, herunder mentale og vidensmæssige grænser over for sociale grænser. Førstnævnte
baserer sig på forskelle og ligheder i individers viden og skaber grænser omkring et netværk, hvis
de deles af individerne heri. Såfremt de ikke bliver delt i netværket, skabes i stedet grænser mellem
individerne. De sociale grænser dækker derimod over identitet og sociale bånd, som er med til at
holde individerne sammen i et netværk. (Werr, Blomberg & Löwstedt 2009, s. 449-450)
Med baggrund i ovenstående konkluderer Werr, Blomberg & Löwstedt (2011), at vidensdeling og
læring i og mellem individer påvirkes af disse mentale og vidensmæssige samt sociale grænser,
hvorfor de i forbindelse hermed udleder en række betingelser for vidensdeling i eksterne netværk.
Disse betingelser baserer sig på fem såkaldte grænseelementer, herunder interesser, fortolknings-rammer,
tillid, relationsgrad og prioritet, der både er fremmende og hæmmende for vidensdelingen.
Undersøgelsen er primært foretaget med afsæt i ledere, der opsætter disse grænseelementer i og

mellem deres relationer i et netværk for at beskytte deres viden.
Hvor fælles interesser i et netværk er med til at nedbryde grænser mellem individer, er formodede
forskelle ifølge Werr, Blomberg & Löwstedt (2011) med til skabe frygt og opsætte grænser mellem
disse samt hæmme vidensdelingen i netværket. På samme måde er forskellige fortolkningsrammer,
i form af sprog, kultur og anden opfattelse, med til at besværliggøre samarbejde mellem individer
og virker dermed hæmmende for vidensdelingen, mens en fælles fortolkningsramme i stedet kan
styrke samarbejdet og virke understøttende for vidensdelingen. Modsat interesser og fortolknings-rammer,
der kobler sig til de mentale og vidensmæssige grænser, knytter tillid sig til de sociale
grænser. Ved at tilføre relationer mellem individer en anden karakter er tillid således med til at re-ducere
det enkelte individs frygt for, at andre vil misbruge dennes viden: ”Trust based relations
were valued for more than their short-term instrumental value in the business relationship, giving
the parties in the relationship some security that they would not be taken advantage of by the other
(…)” (Werr, Blomberg & Löwstedt 2009, s. 457). Dermed fremstår tillid fremmende for delingen af
viden, da tillid skaber grænser omkring et netværk. Mistillid vil i stedet skabe grænser mellem indi-viderne,
idet disse vil være tilbageholdende med at dele viden, hvormed mistillid skal opfattes som
hæmmende for vidensdelingen. Relationsgraden dækker over individets private og arbejdsmæssige
relationer, samt hvorledes disse er enten positivt eller negativt koblet. En modvilje til at benytte
private relationer til arbejdsmæssige formål medfører en negativ relationsgrad, idet der skabes
grænser omkring de private relationer, hvilket er med til at hæmme vidensdelingen mellem disse.
Prioritet betegner den grænse, som individet opsætter omkring en given relation. Vurderes relatio-nen
som værdifuld, bliver denne prioriteret højt hos individet og fremmer dermed vidensdelingen
mellem disse individer, modsat en mindre værdifuld relation, der prioriteres lavt og i stedet virker
hæmmende for vidensdelingen. Såvel relationsgrad som prioritet tilhører begge de sociale grænser.
(Werr, Blomberg & Löwstedt 2009, s. 455-458)
Ovenstående grænseelementer tager afsæt i et lederaspekt, hvorvidt disse også gør sig gældende for
menige medarbejdere fremgår ikke af Werr, Blomberg & Löwstedt’s (2011) undersøgelse, og er
derfor uvist. En umiddelbar teoretisk refleksion kunne dog være, at lederne måske opsætter disse
grænser i og mellem deres relationer, idet de betragter deres viden som værende mere værdifuld end
medarbejdernes?

I forlængelse af ovenstående udlægning om grænseelementer kan kobles Hartley & Benningtons
(2006) undersøgelse om betingelser for succesfuld vidensdeling mellem offentlige institutioner ved
brugen af eksterne netværk. Undersøgelsen sætter fokus på de faktorer, som er væsentlige i proces-sen
med at udvikle, skabe og dele viden mellem disse institutioner. Til trods for at denne undersø-gelse
baserer sig på offentlige organisationer og ikke individer, er det min vurdering, at disse fakto-rer
til dels kan relateres til Werr, Blomberg & Löwstedt’s (2009) grænseelementer. Hartley & Ben-ningtons
(2006) er dog kun enige på eet enkelt område, nemlig tillid. Således mener de, at vidensde-ling
i eksterne netværk forudsætter udviklingen en kultur, hvor relationer bygges på tillid og trovær-dighed.
Desuden mener de, modsat Werr, Blomberg & Löwstedt (2009), at forskellige interesser
ikke skaber frygt blandt individer i et netværk, men i stedet kan virke fremmende for vidensdelin-gen
heri. Forklaringen er ifølge Hartley & Bennington (2006), at en sådan diversitet er med til at
frembringe nye forståelser og ny viden, og kan på denne måde bidrage til en øget effektivitet og
målrettethed i netværket. I forlængelse heraf fremhæves desuden elementer som nysgerrighed og
respekt over for diversitet mellem individer i forskellige organisationer, der ligeledes opfattes
fremmende for vidensdelingen. (Hartley & Bennington 2006, s. 105-107)
Endvidere taler Hartley & Bennington (2006) om udfordringerne forbundet med formen på viden,
som et væsentligt element i processen med at dele viden, idet viden netop påvirkes af de individer
og det netværk, som det deles i, og derfor opfører sig forskelligt. Med baggrund i deres undersøgel-se
om udfordringer ved vidensdeling påpeger Mentzas et al. (2006), at viden direkte er kontekstaf-hængig,
og deler dermed samme opfattelse som Hartley & Bennington (2006). Desuden peger
Mentzas et al.’s (2006) undersøgelse på etableringen af tillid mellem relationer som værende af
afgørende betydning, når det gælder deling af viden mellem disse, og stiller sig dermed enige med
både Werr, Blomberg & Löwstedt (2009) og Hartley & Bennington (2006). Ydermere fremhæver
Mentzas et al., at den såkaldte tavse viden ikke så let kan overføres, idet den binder sig til det enkel-te
individ. (Mentzas et al. 2006, s. 274)
Shared identity, causal ambiguity og absorptive capacity
Vidensdeling er ifølge Priestley & Samaddar (2007) betinget af tre centrale faktorer, herunder sha-red
identity, causal ambiguity og absorptive capacity. Førstnævnte udtrykker, hvorvidt der, inden
for rammerne af et netværk, eksisterer en fælles identitet, hvis tilstedeværelse vil gøre deling af vi-den
mere sandsynlig og dermed have en positiv indvirkning herpå. Fælles identitet bygger ifølge

Priestley & Samaddar (2007) på en vanskelig relation mellem afsender og modtager af viden, og
karakteriserer afsenderens overbevisninger om modtagerens handlinger i forhold til at dele sin vi-den.
Således kan shared identity ifølge Priestley & Samaddar (2007) sidestilles med begrebet tillid,
og betragtes samtidig som en reel forudsætning for selve vidensdelingen. Causal ambiguity beskri-ver
en kausal flertydighed omhandlende sammenhængen mellem organisatoriske input og ønsket
udbytte – dog uden at denne sammenhæng eksplicit kan forklares. Et dagligdags eksempel kunne
være en specifik madret, der – på trods af, at man tilføjer de samme ingredienser gang på gang –
aldrig smager ens. At noget har mange grunde bag sig, udtrykker netop essensen i causal ambiguity,
der på denne måde har en negativ indvirkning på vidensdelingen, idet selve forklaringen er flertydig
og derfor ikke umiddelbart kan formidles videre. Absorptive capacity betegner en organisations
evne til, dels at anerkende værdien af ekstern viden, dels at optage denne viden i organisationen
gennem anvendelse heraf: ”An organization’s ability to recognize the value of external information,
assimilate it and apply it to generate economic rents (…)” (Priestley & Samaddar 2007, s. 87). Ved
deling af viden mellem to organisationer er særligt modtagerens ’absorptive capacity’-evne afgø-rende
for en succesfuld vidensdeling, hvormed absorptive capacity har en positiv indvirkning på
vidensdelingen, da denne evne er med til at sikre, at ny viden både optages og anvendes. Ikke alle
organisationer besidder dog ifølge Priestley & Samaddar (2007) en sådan evne og er ej heller bevid-ste
om, at de har behov for absorptive capacity, idet de kun i ringe grad anerkender værdien af eks-tern
viden og derfor ikke kender omkostningerne heraf. (Priestley & Samaddar 2007, s. 87-89)
I forlængelse af ovenstående taler Easterby-Smith, Lyles & Tsang (2008) ligeledes om absorptive
capacity som en afgørende faktor for vidensdelingen og opstiller denne i en teoretisk model mellem
en afsender og en modtager af viden – se figur 2 (Easterby-Smith, Lyles & Tsang 2008, s. 679) på
næste side, der er oversat til dansk for forståelighedens skyld. Af figuren fremgår det, at ekstern
vidensdeling mellem to organisationer påvirkes af forskellige faktorer, herunder interne ressourcer
og kompetencer knyttet til henholdsvis afsender og modtager, selve formen på viden samt en række
organisatoriske dynamikker. Ifølge Easterby-Smith, Lyles & Tsang (2008) er ressourcer og kompe-tencer
stærkt forbundet og dækker over modtagerens ’absorptive capacity’-evne til at optage ny
viden, samt efterfølgende udnytte denne viden gennem anvendelse heraf. Modtagerens motivation
for at lære ny viden er afgørende for om vidensdelingen lykkedes, dog har afsenderens motivation
til at undervise også stor betydning, hvormed de to faktorer reelt påvirker hinanden. Vidensdeling
mellem to organisationer påvirkes desuden af en række organisatoriske dynamikker, herunder

magtbalancer, tillid og risici, strukturer og mekanismer, samt sociale bånd. Særligt tillid fremhæves,
idet det er med til at skabe en sikkerhed for intentionerne med den viden, som overføres, hvilket
stemmer overens med både Werr, Blomberg & Löwstedt (2009) og Hartley & Bennington’s (2006)
opfattelse af tillidsbegrebet, samt Priestley & Samaddar’s (2007) udlægning af shared identity.
Figur 2
Absorptive capacity og øvrige faktorer, der påvirker ekstern vidensdeling
Endvidere er Easterby-Smith, Lyles & Tsang (2008) enige med både Hartley & Bennington (2006)
og Mentzas et al. (2006) i, at selve formen på den konkrete viden er med til at påvirke den eksterne
vidensdeling. Således kan denne form ifølge Easterby-Smith, Lyles & Tsang (2008) omfatte viden,
som er tavs, kompleks eller flertydig, hvor sidstnævnte kan sidestilles med Priestley & Samaddar’s
(2007) begreb causal ambiguity. (Easterby-Smith, Lyles & Tsang 2008, s. 678-680)
I forlængelse af ovenstående forsøger Martinkenaite (2011) at opstille en teoretisk model for vi-densdeling
mellem en afsender og en modtager af viden, hvor organisatoriske dynamikker og for-men
på viden er faktorer, der indgår, sammen med et lærer/elev-perspektiv relateret til dels at un-dervise,
dels at lære. Martinkenaite (2011) mener, at vidensdeling bør ses som en to-trins proces,
hvor viden først tilegnes eksternt for derefter at kunne blive udnyttet internt. Dermed kobler hun sin
model til begrebet absorptive capacity, der netop indbefatter en sådan proces, hvor ny viden optages
i en organisation og herefter udnyttes. Modellen har på denne baggrund tydelige paralleller til
Easterby-Smith, Lyles & Tsang (2008), som hun er enig med. (Martinkenaite 2011, s. 55, 59-62)

6.2 TEMA #2: Succeskriterier for intern vidensdeling og typer af
interne netværk
-
Andet tema omhandler succeskriterier for intern vidensdeling og typer af interne netværk, som un-dertemaer,
og er funderet i tre nyere publikationer udgivet i perioden fra år 2008 til og med 2011.
Succeskriterier for intern vidensdeling
Den interne vidensdeling i en organisation påvirkes ifølge Yang & Maxwell (2011) af tre forskelli-ge
lag, herunder et ydre, et indre og en kerne relateret til det standpunkt, som medlemmerne inden
for den pågældende organisation har. Væsentligt er at bemærke, at de yderste lag altid påvirker det
inderste, men ikke omvendt. Det ydre lag består dels af en struktur, eksempelvis bureaukratisk,
formel eller centraliseret, dels af en kultur, koblet til en organisations værdier, ritualer og øvrige
normer. Såvel struktur som kultur har ifølge Yang & Maxwell (2011) stor indvirkning på medlem-merne
og dermed også vidensdelingen, idet en bureaukratisk struktur eksempelvis vil forsøge at
kontrollere den viden, som flyder gennem organisationen, mens medlemmernes beslutninger og
opfattelser ligeledes afspejler den kultur, som eksisterer inden for denne. Det ydre lag påvirker der-med
det indre, der dækker over tillid, social identitet, magtspil, formen på viden, belønnings-systemer,
informationsteknologi og absorptive capability, hvor sidstnævnte kan sidestilles med be-grebet
absorptive capacity, som er defineret under tema #1, se s. 23. Det indre lag har igen indvirk-ning
på kernen, der relaterer sig til medlemmernes såkaldte standpunkt, som ifølge Yang & Max-well
(2011) desuden påvirkes af det enkelte individs egoisme, opvejning af personligt udbytte i for-hold
til investerede ressourcer, ejerskab og forvaltning af viden, samt vidensmæssige gensidighed.
På denne måde er en åben innovationskultur ifølge Yang & Maxwell (2011) med til at skabe tillid
og social identitet. Omvendt vil en mere lukket og centraliseret struktur i stedet medføre flere magt-spil
og udviklingen af belønningssystemer, idet det enkelte individ måler sin viden i magt og derfor
tilbageholder sin viden for at værne om den, hvorfor belønningsystemer skal aktiveres for at få
medlemmerne til at dele mere af deres viden. (Yang & Maxwell 2011, s. 165-168)
Med baggrund i ovenstående opstiller Yang & Maxwell (2011) en række succeskriterier til at
fremme vidensdelingen inden for hvert af disse lag i organisationen. Succeskriterierne dækker over
udvikling af tillidsfulde relationer baseret på gensidig forståelse af behov og medansvar, etablering
af et fælles mål for organisationen, en stærk leder, samt udvikling af en kultur med fokus på for-valtning
og deling af viden, men ikke ejerskab heraf. Derudover fremhæves belønningssystemer,

som fremmer vidensdelingen inden for og på tværs af organisationen, samt etablering af informati-onssystemer,
der reducerer ustabilitet i de interne processer og er med til at understøtte, at viden kan
flyde uhindret gennem organisationen. (Yang & Maxwell 2011, s. 173)
Af ovennævnte succeskriterier for intern vidensdeling fremstår flere faktorer sammenlignelige med
en række betingelser for ekstern vidensdeling. Således kan der drages klare paralleller mellem Yang
& Maxwell (2011) og Easterby-Smith, Lyles & Tsang (2008), idet begge peger på tillidsfulde rela-tioner,
absorptive capacity, formen på viden, organisationsstrukturer og -kulturer, magtbalancer og
magtspil mellem individer, samt sociale bånd og social identitet, som faktorer, der alle har indvirk-ning
på vidensdelingen. Easterby-Smith, Lyles & Tsang (2008) adskiller sig dog ved eksplicit at
fremhæve motivationen til henholdsvis at undervise og lære ny viden, hvilket Yang & Maxwell
(2011) ikke nævner. En forsigtig forklaring herpå kan måske være, at Yang & Maxwell (2011) net-op
beskæftiger sig med intern vidensdeling, hvor medlemmerne inden for samme organisation anta-geligt
allerede er motiverede for at undervise, lære og dele ny viden, idet de tilhører samme kultur
og dermed agerer ud fra ens værdier, ritualer og øvrige normer. På baggrund af ovennævnte paral-leller
må en refleksion derfor være, at forskellige faktorer til at fremme vidensdeling umiddelbart
forekommer universelle, uanset om der er tale om enten intern eller ekstern vidensdeling.
I forlængelse heraf pointerer van Wijk, Jansen & Lyles (2008) dog, at der eksisterer betydelige for-skelle
mellem intern og ekstern vidensdeling. Således viser deres undersøgelse baseret på netop
intern og ekstern vidensdeling, at kulturelle forskelle, mellem enheder inden for samme organisati-on,
er med til at hæmme vidensdelingen, da disse forskelle er svære at håndtere for den enkelte en-hed.
Baggrunden herfor er, at de interne enheder er vant til at behandle den samme type af viden –
der på denne måde er beslægtet – men ikke er vant til at håndtere viden, som er produceret uden for
organisationen. Omvendt peger van Wijk, Jansen & Lyles (2008) på, at organisationer, der henter
viden eksternt, har lettere ved at vidensdele, idet de er vant til at håndtere sådanne kulturelle for-skelle
mellem andre organisationer, og derfor bedre kan håndtere ny viden. Endvidere mener van
Wijk, Jansen & Lyles (2008), at ekstern vidensdeling skaber en højere ydeevne i organisationen, da
den eksterne vidensdeling bidrager med en ny viden modsat den interne, der baserer sig på viden,
som allerede er kendt. Ved ikke at få tilført ny viden fordrer den interne vidensdeling dermed kun
kortsigtede innovationer, hvorimod den eksterne i stedet skaber langsigtede innovationer. Dog
fremhæver van Wijk, Jansen & Lyles (2008), at særligt vidensdeling, der foregår internt, i højere

grad bidrager til organisationens resultater end vidensdeling, som foregår eksternt, idet den interne
vidensdeling har en mere direkte indvirkning. (van Wijk, Jansen & Lyles 2008, 845-846)
Typer af interne netværk
Interne netværk bygger ifølge Verburg & Andriessen (2011) på to dimensioner af netværk dels in-stitutionalisering
og formalisering, der relaterer sig til en organisations kontrolmekanismer, dels
nærhed, som muliggør regelmæssig interaktion og udvikling af tillid. Med baggrund i disse dimen-sioner
udlægger Verburg & Andriessen (2011) fire typer af ideelle netværk, herunder uformelle,
’spørgsmål og svar’, strategiske og online strategiske netværk. Førstnævnte repræsenterer medar-bejdere
med et fælles interesseområde, der typisk er tæt koblet til deres praktiske arbejde, hvorfor
disse deler en fælles historie og kultur. Uformelle netværk opstår spontant, er ikke formaliseret og
består ofte af en mindre gruppe af medarbejdere, der mødes hyppigt og hvis primære formål er at
lære af hinanden og dele individuel viden. ’Spørgsmål og svar’-netværk dækker over vidensnet-værk,
hvor medarbejdere deler løsningsforslag på praktiske problemstillinger via en organisations
intranet. Disse netværk baserer sig ifølge Verburg & Andriessen (2011) på en lav grad af både nær-hed
og institutionalisering, og har ikke et endegyldigt formål, men udtrykker alligevel en vis form
for gruppeidentitet, der bygger på medarbejdernes fællestræk i funktion og organisation.
Strategiske netværk samler en række centrale medarbejdere, der arbejder med organisatorisk læring,
og forudsætter en høj grad af institutionalisering. Kun udvalgte medarbejdere inviteres indenfor og
af dem forventes det, at de direkte leverer innovative løsninger til organisationen, der så til gengæld
understøtter disse netværk med betydelige ressourcer. På trods af, at medarbejdere i strategiske net-værk
som oftest er både organisatorisk og geografisk spredt, mødes de ifølge Verburg & Andriessen
(2011) flere gange fysisk. Online strategiske netværk forudsætter, ligesom de strategiske netværk,
en høj grad af institutionalisering, men har dog en lav grad af nærhed, idet medarbejderne typisk
kommunikerer online via internet eller organisationens intranet, hvormed interaktion, koordinering
og samhørighed vanskeliggøres. Verburg & Andriessen (2011) nævner i forlængelse heraf, at net-værkenes
forskellige karakteristika bevirker, at den enkelte organisations tilgang til disse netværk
netop skal være individuel, hvor tilgangen kan varieres alt afhængig af det ønskede udbytte. Endvi-dere
betinger de fire typer af netværk ifølge Verburg & Andriessen (2011) forskellig teknologisk og
organisatorisk støtte. (Verburg & Andriessen 2011, s. 40-41)

6.3 TEMA #3: Mekanismer i den lærende organisation og eksterne
læringsnetværk samt indvirkningen af absorptive capacity
på vidensdeling via best practice
-
Det tredje tema relaterer sig til mekanismer i den lærende organisation og eksterne læringsnetværk,
samt indvirkningen af absorptive capacity på vidensdeling via best practice. Temaet tager afsæt i
fem nyere publikationer udgivet i perioden fra år 2007 til og med 2013, hvori forskellige underte-maer
behandles, herunder tillid, eksterne læringsnetværk samt best practice og absorptive capacity.
Den lærende organisation
Forud for en diskussion af tillidsbegrebet er det nødvendigt at få dette begreb placeret i den rette
kontekst, hvorfor jeg nu vil behandle den lærende organisation, som ifølge Aizpurúa, Saldaña &
Saldaña (2011) skildrer to perspektiver, henholdsvis et systemisk over for et strategisk. Det syste-miske
perspektiv repræsenterer en organisation, der løbende udvider sin vidensmæssige kapacitet
gennem en fleksibel og generativ læring for at kunne skabe sin fremtid, mens det strategiske per-spektiv
betegner en organisation, som er dygtig til at skabe, erhverve og overføre viden samt de-monstrere
ny viden og indsigt. Væsentligt for den lærende organisation er ifølge Aizpurúa, Saldaña
& Saldaña (2011) udviklingen af en læringskultur, der baserer sig på læring blandt individer i orga-nisationen.
Omdrejningspunktet for den lærende organisation er på denne måde organisatorisk læ-ring,
som ifølge Aizpurúa, Saldaña & Saldaña (2011) dækker over en proces, hvor interne aktivite-ter
i en organisation forbedres gennem ny viden og forståelse. Organisatorisk læring kobler sig
dermed til vidensdeling, idet begge processer indeholder elementer af innovation og forbedring af
ydeevne. Med baggrund i deres empiriske undersøgelse identificerer Aizpurúa, Saldaña & Saldaña
(2011) således en positiv sammenhæng mellem organisatorisk læring og vidensdeling, og betragter
derfor disse som komplimentære. (Aizpurúa, Saldaña & Saldaña 2011, s. 510, 512, 516)
Tillid
Organisatorisk læring baserer sig ifølge Swift & Hwang (2013) på vidensdeling mellem individer,
der samarbejder mod at opnå specifikke mål for en organisation. Afgørende for selve vidensdelin-gen
er tilstedeværelsen af tillid, der ifølge Swift & Hwang (2013) opfattes som en kompleks størrel-se,
som er svær at forstå, idet den rummer flere sider, der alle har forskellig indvirkning på videns-delingen.
I forbindelse hermed påpeger de dog, at det er ledelsens opgave at udvikle tillid inden for

organisationens rammer. Vidensdelingen er desuden betinget af, at det enkelte individ reelt ønsker
at hjælpe andre og på denne måde vil dele sin viden: ”(…) Information sharing is only likely to oc-cur
when there is an atmosphere of trust and people are genuinely interested in helping one ano-ther”
(Swift & Hwang 2013, s. 21). Swift & Hwang (2013) definerer tillid som villigheden til at
sætte sig selv i en position af sårbarhed over for en anden, og hentyder på denne måde til individets
frygt for at miste sin unikke værdi. Såfremt en sådan, unik viden deles med andre inden for samme
organisation, mister individet både sin unikke værdi og en del af den magt, som er forbundet her-med.
En sådan frygt skaber ifølge Swift & Hwang (2013) netop mangel på tillid blandt medarbejde-re
i en organisation, hvorfor ledelsens opgave er at forsikre medarbejderne om, at deres viden ikke
misbruges. Dermed afhænger tillid af, hvordan andre opfatter ens hensigt og interesse med den
konkrete viden, hvor fælles interesser eksempelvis vil reducere utrygheden for misbrug, mens mod-stridende
interesser i stedet vil forøge den. På denne baggrund kan Swift & Hwang (2013) kobles til
Werr, Blomberg & Löwstedt’s (2011) grænseelementer, hvor blandt andet fælles interesser og for-tolkningsrammer
er med til at fremme vidensdelingen. Samtidig modsiger Swift & Hwang (2013)
dog Hartley & Bennington (2006), der mener, at forskellige interesser ikke skaber frygt blandt indi-vider,
men i stedet virker fremmende for vidensdelingen, qua individernes diversitet.
Væsentligt for den organisatoriske læring står altså tillid, hvor Swift & Hwang (2013) skelner mel-lem
to former henholdsvis følelsesmæssig over for rationel tillid. Den følelsesmæssige tillid baserer
sig på personlige og sansemæssige forbindelser, hvorimod den rationelle bygger på en række kon-krete
forbindelser i form af fælles baggrunde og erfaringer, der er med til at reducere usikkerhed i
relationen mellem individer. Endvidere kan tillid opdeles i en indledende og en senere tillid, hvor
førstnævnte ifølge Swift & Hwang (2013) opstår tidligt i relationen og grunder i både følelsesmæs-sig
og rationel tillid, mens den senere tillid viser sig over tid og kommer til udtryk gennem erfarin-ger
mellem individer. I deres undersøgelse af, hvordan følelsesmæssig og rationel tillid indvirker på
vidensdelingen, peger Swift & Hwang (2013) på, at den følelsesmæssige er vigtigere end den ratio-nelle,
når det gælder den såkaldte interpersonelle viden, det vil sige deling af viden mellem indivi-der,
idet den personlige og sansemæssige kobling her er mest afgørende for udviklingen af sociale
bånd mellem individer. Viljen til at dele viden og villigheden til at sætte sig selv i en position af
sårbarhed er i høj grad påvirket af den følelsesmæssige tillid, der konkret viser sig gennem et indi-vids
smil, begunstigelse, behagelighed og høflighed over for andre. Dog forholder det sig noget
anderledes, når man ønsker at skabe et lærende miljø i en organisation, hvor det i stedet er den

rationelle tillid, som er vigtigst, da fælles baggrunde og erfaringer er med til at understøtte såvel
rammer som krav til en organisatorisk kontekst. (Swift & Hwang 2013, s. 20-21, 24, 32-33)
Eksterne læringsnetværk
Ifølge van Winkelen (2010) fremmes organisatorisk læring ikke kun af interne processer, men også
eksternt via læringsnetværk eller strategisk samarbejde i form af alliancer eller partnerskab mellem
organisationer. van Winkelen (2010) definerer samarbejde som en ekstern relation, der hverken
baserer sig på markedet eller organisatoriske styringsmekanismer, men i stedet forhandles i en lø-bende
kommunikativ proces. Ved deltagelse i eksterne læringsnetværk kan en organisation opnå
forskellige former for værdi, hvoraf nogle er indlysende og umiddelbare, væsentligt er dog, at alle
er relateret til organisatorisk læring. Disse værdier omfatter udvikling af kernekompetencer, opera-tionel
værdi, omdømme, opbygning af relationer samt forøgede samarbejdsevner. van Winkelen
(2010) påpeger dog, at udviklingen af fagspecifikke kompetencer sjældent kan opnås gennem eks-terne
læringsnetværk, idet disse kompetencer skal både udvikles og indlejres internt i organisatio-nen.
Baggrunden herfor er, at individer ikke er i stand til at omsætte læring om fagspecifikke kom-petencer
til praksisrelaterede handlinger, samt at organisationer ikke formår at anvende denne læ-ring.
Strategisk samarbejde i form af alliancer defineres af van Winkelen (2010) som oprettelsen af
en ledelsesmæssig enhed med fokus på at forfølge fælles interesser mellem to eller flere uafhængige
organisationer. I forbindelse hermed nævner hun, at selve relationen mellem disse kan dække over
såvel løse samarbejdsaftaler som formelle kontraktforhold. Ved deltagelse i alliancer kan en organi-sation
dels udnytte dens nuværende ressourcer og styrker mere målrettet og effektivt, dels udforske
nye muligheder gennem læring fra andre organisationer i alliancen, og hermed udvikle viden, som
kan udnyttes inden for den enkelte organisation. (van Winkelen 2010, s. 9, 17-20)
Best practice og absorptive capacity
Best practice dækker ifølge Rejeb-Khachlouf, Mezghani & Quélin (2011) over en vellykket og af-prøvet
aktivitet, der, baseret på vidensdeling mellem individer, forøger ydeevnen i en organisation.
Gennem gentagen afprøvning og forbedring udvikles på denne måde bestemte teknikker, metoder
og processer til håndtering af forskellige organisatoriske input, vel at mærke med den højest mulige
effektivitet til følge. Inden for de personlige netværk påvirkes vidensdeling via best practice dog,
ifølge Rejeb-Khachlouf, Mezghani & Quélin (2011), af to centrale mekanismer henholdsvis indivi-dets
’absorptive capacity’-evne og dennes adgang til strategiske ressourcer. Med baggrund i deres

undersøgelse af vidensdeling via best practice inden for de personlige netværk, konkluderer Rejeb-
Khachlouf, Mezghani & Quélin (2011), at en række karakteristika påvirker disse mekanismer, her-under
netværkets størrelse og tæthed, indirekte relationer i netværket og deres intensitet samt selve
bredden i relationerne. På denne måde vil et stort netværk eksempelvis betyde adgang til potentielt
flere ressourcer end et mindre, mener Rejeb-Khachlouf, Mezghani & Quélin (2011), der også peger
på, at indirekte relationer allerede er etableret i netværk med en lav grad af tæthed.
Ydermere konkluderer Rejeb-Khachlouf, Mezghani & Quélin (2011) i deres undersøgelse, at ab-sorptive
capacity har en positiv indvirkning på vidensdeling via best practice, dog har adgangen til
de strategiske ressourcer vist sig ikke at have nogen beviselig effekt herpå. Afgørende for vidensde-ling
via best practice er altså absorptive capacity, hvilket stemmer overens med Priestley & Samad-dar
(2007), Easterby-Smith, Lyles & Tsang (2008) og Martinkenaite’s (2011) udlægning af begre-bet
under tema #1, idet de alle fremhæver dets to-delte rolle i forhold til henholdsvis optagelse og
udnyttelse af viden. Rejeb-Khachlouf, Mezghani & Quélin (2011) støtter til dels denne todeling,
men tilkobler dog to dimensioner, i form af tilegnelse og omdannelse af viden. Således anskuer de
absorptive capacity som en fireleddet størrelse, hvor viden først skal tilegnes før det kan optages,
hvorefter det så kan omdannes for endeligt at blive udnyttet. I forbindelse hermed fremhæver Re-jeb-
Khachlouf, Mezghani & Quélin (2011), at særligt relationer udviklet inden for de personlige
netværk kan føre til skabelsen af et fælles sprog mellem individerne, hvormed denne sociale inter-aktion
er med til at understøtte både optagelsen og omdannelsen af den tilegnede viden. Absorptive
capacity er dog ikke kun aktuelt, når det gælder ekstern vidensdeling eller inden for personlige net-værk,
som i ovenstående, men også når det gælder intern vidensdeling. En mangel på en sådan evne
er ifølge Rejeb-Khachlouf, Mezghani & Quélin (2011) netop den direkte årsag til, at intern videns-deling
via best practice ikke kan gennemføres, hvormed de kobler sig til Yang & Maxwell (2011)
tre organisatoriske lag under tema #2, se s. 25, hvor absorptive capability i organisationen er ud-slagsgivende
for den interne vidensdeling. (Rejeb-Khachlouf, Mezghani & Quélin 2011, s. 279-281,
290-293)
I forlængelse af ovenstående anerkender Christensen (2007) best practice som en måde at dele vi-den
på, men pointerer også nødvendigheden af at inddrage andre elementer, da best practice ifølge
ham ikke kan stå alene. For at kunne understøtte forskellige interne aktiviteter i en organisation og
dermed optimere vidensdeling via best practice, er det ifølge Christensen (2007) nødvendigt at

identificere den viden, som deles med baggrund i best practice. Således fremhæver han fire typer af
viden, nemlig faglig, koordinerende og specialist viden samt know-who, der alle har stor betydning
for eksekveringen af de interne aktiviteter i en organisation. Den faglige viden kan sidestilles med
begrebet know-how, det vil sige viden om, hvordan en bestemt organisatorisk aktivitet skal udføres,
og bygger ifølge Christensen (2007) på den viden, som individet har udviklet i forbindelse med sin
formelle uddannelse samt erhvervsmæssige erfaringer. Dermed er det enkelte individ selvsagt be-tinget
af sin faglige viden for at kunne understøtte en given organisatorisk aktivitet, hvorimod den
koordinerede viden omfatter viden om, hvem der gør hvad internt i organisationen, og er som oftest
formaliseret gennem regler, standarder og rutiner for, hvordan denne aktivitet skal udføres. På den-ne
måde er den koordinerede viden ifølge Christensen (2007) med til at understøtte den faglige vi-den
i forhold til, hvem der skal omdanne organisatorisk input til output, hvad der konkret skal gøres
og ikke mindst hvornår – men ikke nødvendigvis hvordan, idet den faglige viden typisk indeholder
dette. Specialist viden dækker over en unik viden, som er koblet til en bestemt organisatorisk aktivi-tet,
eksempelvis behandling af en patient, maskine eller kunde, og anvendes for det meste i kombi-nation
med den koordinerede viden. Know-who gør det muligt at identificere, hvem der har hvilke
kompetencer og viden i forhold til en konkret problemstilling, og beskriver dermed hvor viden eksi-sterer
internt i organisationen. (Christensen 2007, s. 43, 46)
6.4 TEMA #4: Vidensledelse og inddragelse af fremmende og hæmmende
faktorer for vidensdeling samt indvirkningen af tillid
-
Fjerde tema i litteraturstudiet relaterer sig til vidensledelse og omfatter fremmende og hæmmende
faktorer for vidensdeling samt indvirkningen af tillid, som dermed udgør undertemaerne. Fire nyere
forskningsartikler udgivet i perioden fra år 2006 til og med 2011 danner basis for dette tema.
Vidensledelse
Hvor vidensdeling dækker over viden, som deles, udbredes og overføres mellem individer, organi-sationer
eller netværk, omfatter vidensledelse ifølge Ahmadi & Eskandari (2011) udvikling af ny
viden, vidensdeling og metoder til at fremme disse. Vidensledelse kan på denne måde ses som et
niveau over vidensdeling, idet vidensledelse betegner en mere ledelsesmæssig tilgang, hvor fokus
netop er på styring af viden. Således definerer Ahmadi & Eskandari (2011) vidensledelse som en
proces, der er med til at understøtte organisationen i arbejdet med at anskaffe, udbrede og overføre
forskellige former for viden i forbindelse med problemløsning, beslutningstagning, strategisk

planlægning eller dynamisk læring. Disse forskellige former for viden tæller ifølge Ahmadi &
Eskandari (2011) ekspertise viden, eksplicit viden, som er let at beskrive, lagre og derved overføre,
samt tavs viden, som til gengæld er svær både at udtrykke og overføre, og i en organisatorisk kon-tekst
typisk indbefatter rutiner, praksis og normer. Et særligt fokusområde for vidensledelse er iføl-ge
Ahmadi & Eskandari (2011) udvikling af ny viden, da denne er med til at øge innovationsgraden,
skabe nye produkter og forretningsmuligheder, og dermed positivt påvirker organisationens konkur-renceevne.
På denne baggrund skal vidensledelse reelt opfattes som et ledelsesmæssigt værktøj til
håndtering af viden og til at sikre, at de forskellige organisatoriske aktiviteter internt understøttes
med den nødvendige mængde af viden. (Ahmadi & Eskandari 2011, s. 936-937)
Ahmad & Daghfous (2010) støtter til dels Ahmadi & Eskandari’s (2011) perspektiv på vidensledel-se.
Blandt andet peger Ahmad & Daghfous (2010) på, at systematisk vidensledelse i en organisation
er med til at generere dennes evne til at fastholde, udvikle, organisere, overføre og udnytte såvel
viden som ressourcer. Endvidere betragter Ahmad & Daghfous (2010) vidensledelse som et ledel-sesredskab
til at udvikle, overføre og indlejre ny viden i de eksisterende organisatoriske aktiviteter
med henblik på at forbedre beslutningstagningen og forøge innovationsgraden. I forlængelse af
ovenstående nævner Perez-Araos et. al (2006), at vidensledelse kan understøttes af en række for-skellige
værktøjer, hvoraf eet kunne være et elektronisk lagringssted for viden. Således afspejler
dette værktøj et IT-system, der giver brugerne mulighed for at anvende og dele viden med hinanden
og bliver dermed en platform til at udveksle idéer og erfaringer. (Ahmad & Daghfous 2010, s. 154-
155; Perez-Araos et. al 2006, s. 157-158, 165)
Fremmende og hæmmende faktorer for vidensdeling
Når en organisation indgår i et eksternt netværk skal vidensledelse ifølge Ahmadi & Eskandari
(2011) tage højde for netværkets diversitet og de faktorer, som er henholdsvis fremmende og hæm-mende
for vidensdelingen heri. Netværkets diversitet afspejler ifølge Ahmadi & Eskandari (2011)
de forskellige typer af relationer, som individer inden for det pågældende netværk har opbygget
med hinanden. Sådanne relationer baserer sig på social kapital, der er udtrykt gennem værdier,
normer og kultur, og som på denne måde er med til at forme det enkelte individ og dennes sociale
ressourcer i udviklingen af relationer til andre. Ifølge Ahmadi & Eskandari (2011) relaterer de
fremmende og hæmmende faktorer for vidensdelingen sig overordnet set til viden, indflydelse og
kontrol samt social støtte i netværket. Mere eksplicit er tillid, stærke personlige relationer,

afgrænsede roller og ansvarsområder samt en kultur med fokus på fælles faglige interesser med til
at fremme vidensdelingen, mens mangel på tillid, svage personlige relationer, uklare roller og an-svarsområder
hæmmer vidensdelingen. For at optimere vidensdelingen og sikre, at viden fra det
enkelte individ inddrages, er det ifølge Ahmadi & Eskandari (2011) nødvendigt med en vis styring
af ovennævnte faktorer, som er afhængig af det konkrete netværk. (Ahmadi & Eskandari 2011, s.
935-936, 939-941)
Indvirkningen af tillid
Ahmad & Daghfous (2010) bakker op omkring Ahmadi & Eskandari (2011) pointering af tillid,
som værende fremmende for vidensdelingen. Således mener Ahmad & Daghfous (2010), at elemen-ter
af tillid og fortrolighed er yderst centrale for udviklingen af vidensledelse, og herunder udnyttel-sen
af en organisations ressourcer, idet disse elementer er med til at sikre, at viden ikke misbruges.
Desuden fremhæver de, at mangel på tillid omvendt skaber en kultur, hvor viden hamstres frem for
at deles, hvilket resulterer i tabte muligheder for udvikling og forbedring af organisatorisk output.
Fokus bør derfor være på etablering af tillid, som ifølge Ahmad & Daghfous (2010) blandt andet
forudsætter stærke ledere, der er i stand til at fremme en kultur med fokus på vidensdeling inden for
den enkelte organisation, men også udvikling af strategiske samarbejdsaftaler mellem forskellige
organisationer, eksempelvis i form af netværk, alliancer, konsortier eller klynger. Dermed kobler
Ahmad & Daghfous (2010) sig til van Winkelen (2010) under tema #3, se s. 30, der netop taler om
alliancer som en måde, hvorpå organisationer kan udnytte dens ressourcer mere optimalt, og gen-nem
ekstern læring kan udvikle ny viden til intern brug. Endvidere relaterer Ahmad & Daghfous
(2010) sig delvist til Yang & Maxwell (2011), der under tema #2, se s. 25, taler om succeskriterier
for intern vidensdeling. Således peger både Ahmad & Daghfous (2010) og Yang & Maxwell (2011)
på tillidsfulde relationer, en stærk leder samt udviklingen af en kultur med fokus på vidensdeling
som værende afgørende for vidensdelingen. (Ahmad & Daghfous 2010, s. 160-163)
I forlængelse af Ahmad & Daghfous’ (2010) udlægning af tillidsbegrebet pointerer Ngah, Hoo &
Ibrahim (2008), at den egentlige etablering af tillid bygger på en række betingelser, som er bestem-mende
for, hvorvidt vidensdeling i en organisation kan lykkedes. Disse betingelser indbefatter, at
tillid først og fremmest skal være synlig i organisationen, hvilket ifølge Ngah, Hoo & Ibrahim
(2008) kan ske gennem anerkendelse, når individer deler viden internt. Dernæst skal tillid være alle-stedsnærværende
inden for organisationens rammer, hvilket betyder, at den viden, som deles, også

skal være troværdig. Endeligt nævner de, at denne troværdighed skal starte øverst i organisationen
via ledelsen, idet tillid har en tendens til at flyde nedad gennem signaler, tegn og øvrige symboler,
som ifølge Ngah, Hoo & Ibrahim (2008) netop er med til at identificere værdien af tillid. (Ngah,
Hoo & Ibrahim 2008, s. 114-115, 117)
6.5 TEMA #5: Risici forbundet med vidensdeling i netværk med
inddragelse af et teoretisk og praktisk perspektiv herpå
-
Det femte og sidste tema i mit litteraturstudie dækker over risici forbundet med vidensdeling i net-værk
med inddragelse af et teoretisk og praktisk perspektiv herpå. Temaet baserer sig på to nyere
forskningsartikler, der begge er udgivet i år 2012, og med risici som det eneste undertema.
Risici
Vidensdeling i netværk er ifølge Trkman & Desouza (2012) forbundet med en række ikke uvæsent-lige
risici, som en organisation derfor må forholde sig til, når den deler viden eksternt. Blandt andet
påpeger de, at en organisation kan miste sin konkurrenceevne, hvis den deler dels for meget viden,
dels værdifuld viden, eksempelvis knyttet til organisationens kernekompetence. Således advokerer
Trkman & Desouza (2012) for, at en organisation nøje overvejer, hvilken konkret viden den ønsker
at dele, hvor meget eller hvor lidt, der deles, og til hvem i netværket. Derudover skal en organisati-on
gennemtænke de risici, som er forbundet hermed, samt iværksætte en række proaktive foran-staltninger
i forhold til at kunne beskytte og sikre sin viden. På denne baggrund opstiller de en teo-retisk
model til at klassificere risici forbundet med ekstern vidensdeling, og giver foruden dette
overblik også handlingsmuligheder med henblik på, hvordan disse risici kan formindskes.
Ifølge Trkman & Desouza (2012) dækker denne model overordnet set over forskellige former for
samarbejde, selve netværkskonteksten, nærhed, typer af handlinger samt omfanget af den konkrete
risiko. De opererer med to former for samarbejde henholdsvis symmetrisk og asymmetrisk, hvor
førstnævnte betegner et samarbejde baseret på en gensidig afhængighed mellem to organisationer,
hvor begge er lige, mens det asymmetriske i stedet er mere ubalanceret og derfor rummer et mindre
stabilt, engageret og tillidsfuldt samarbejde. Selve netværkskonteksten kan afhænge af fire typer,
herunder effektive, hurtigt reagerende, risikoafdækkende og innovative netværk. Effektive netværk
fokuserer på omkostningseffektiviteten, de hurtigt reagerende på muligheden for at hurtigt at tilpas-se
sig ændringer, de risikoafdækkende på at reducere og dele risici, og de innovative netværk på at

udveksle både problemer og løsninger. Trkman & Desouza (2012) skelner ydermere mellem fem
typer af nærhed, herunder følelsesmæssig, organisatorisk, social, institutionel og geografisk nærhed,
der alle er indbyrdes afhængige og derfor påvirker vidensdelingen. Endvidere kan forskellige typer
af handlinger udsætte en organisation for risici, afgørende er dog hvorvidt denne handling foretages
organisatorisk eller individuelt bevidst, i form af manglende velvilje eller ubevidst udtrykt gennem
manglende evne. Endelig er der omfanget af den konkrete risiko, som ifølge Trkman & Desouza
(2012) kan variere alt efter, hvorvidt vidensdelingen foregår inden for en enkelt organisation, mel-lem
to eller flere organisationer, eller i et større netværk med mange organisationer. Et eksempel på,
hvordan Trkman & Desouza’s (2012) model påvirkes af en given risiko kunne være inden for det
asymmetriske samarbejde, hvor en bestemt organisation udnytter andre organisationer, når den de-ler
viden med disse. En sådan udnyttelse vil ifølge Trkman & Desouza (2012) få indflydelse på vi-densdelingen,
idet de øvrige organisationer ikke vil fortsætte med at dele deres viden med denne.
Løsningen bliver derfor, at den pågældende organisation må ekskluderes fra netværket, som dermed
også påvirkes af heraf. For at mindske en sådan risiko foreslår Trkman & Desouza (2012), at orga-nisationer
arbejder med at øge deres indbyrdes afhængighed for på denne måde at blive mere lige-vægtige,
som i det symmetriske samarbejde, der netop baserer sig på en gensidig afhængighed.
(Trkman & Desouza 2012, s. 2, 6-11)
I forlængelse af ovenstående kan kobles Marabelli & Newell (2012), der, modsat Trkman & De-souza’s
(2012) teoretiske perspektiv, antager et praktisk perspektiv på risici forbundet med videns-deling.
Således bygger dette praktiske perspektiv på en overbevisning om, at viden opstår og udvik-ler
sig i praksis, er kontekstafhængig, uforudsigelig, ikke fuldt kontrollérbar samt indlejret i hand-linger.
Med denne udlægning anfægter det praktiske perspektiv dermed det teoretiske, idet deling af
viden og heraf udledte risici, ifølge Marabelli & Newell (2012), ikke direkte kan sættes i kasser og
på denne måde klassificeres gennem en teoretisk model. De opfordrer derfor organisationer til at
være varsomme med at drage nytte af erfaringer fra vidensdeling via best practice knyttet til den
praktiske viden, idet denne ikke altid kan udveksles. På denne baggrund pointerer Marabelli &
Newell (2012), at det teoretiske perspektiv reelt udgør en risiko i sig selv, hvis anskuet ud fra det
praktiske perspektiv. (Marabelli & Newell 2012, s. 19-20, 26-27)

-7. Udvikling af teoretisk model-
Med baggrund i mit litteraturstudie vil jeg nu opstille en teoretisk model for vidensdeling i formali-serede,
eksterne netværk. Denne model udspringer af de betingelser, succeskriterier og øvrige fakto-rer,
som er behandlet i forbindelse med litteraturstudiets temaer og undertemaer. For hvert tema vil
jeg forsøge at udlede én eller flere hypoteser, der tilsammen skal udgøre min teoretiske model, dog
med det forbehold, at enkelte temaer kan vise sig at være mindre relevante for modellen, der ude-lukkende
centrerer sig omkring vidensdeling i formaliserede, eksterne netværk. Da det har vist sig,
at der eksisterer en række fællestræk, ikke blot inden for men også mellem de forskellige temaer, vil
jeg først opsamle og diskutere disse indbyrdes, hvorefter hypoteserne kan udledes.
7.1 Opstilling af hypoteser
Opsamling og diskussion af temaer
Tema #1 behandler den eksterne vidensdeling, hvor Werr, Blomberg & Löwstedt (2011) opstiller
fem grænseelementer, heriblandt tillid, som navnlig ledere opsætter i og mellem deres relationer i et
netværk for at beskytte deres viden. Således bliver tillid af samtlige forskningsartikler under tema
#1 fremhævet som den mest afgørende faktor i forhold til at fremme vidensdeling i eksterne net-værk.
Hartly & Benington (2011) peger også på nysgerrighed og respekt for forskellighed blandt
individer, som værende fremmende for vidensdelingen. Desuden pointerer de, i overensstemmelse
med Mentzas et al. (2006), Easterby-Smith, Lyles & Tsang (2008) og til en vis grad Priestley &
Samaddar (2007), at viden er kontekstafhængig, hvorfor selve formen på viden har stor betydning
for om denne kan deles eller ej. Eksempelvis har tavs, kompleks eller flertydig viden ifølge oven-nævnte
en negativ indvirkning på vidensdelingen. Endelig fremhæver Priestley & Samaddar (2007,
Easterby-Smith, Lyles & Tsang (2008) og Martinkenaite (2011) absorptive capacity, som en yderst
central evne, navnlig hos modtagerorganisationen, i forhold til en succesfuld vidensdeling.
Tema #2 har, til trods for sit fokusområde på intern vidensdeling, sin berettigelse i selve litteratur-studiet,
men efter min mening ikke i den teoretiske model, da denne eksplicit er fokuseret på vi-densdeling
i en ekstern kontekst. Selvom jeg har valgt ikke at inddrage tema #2 yderligere, viste
min undersøgelse forbavsende nok, at flere faktorer knyttet til intern vidensdeling, heriblandt tillids-fulde
relationer, absorptive capacity og formen på viden, dog er sammenlignelige med de eksterne.

Speciale om vidensdeling i netværk

Speciale om vidensdeling i netværk

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Speciale om vidensdeling i netværk

Similar to Speciale om vidensdeling i netværk (20)

Speciale om vidensdeling i netværk