Yurt Dışında Çalıştırılan Türk İşçilerinin İşçilik Alacakları

1. Yurt Dışında Çalıştırılan Türk İşçilerinin İşçilik Alacakları
1972 yılından 2021 yılı Mart ayı sonuna kadar geçen sürede Türk müteahhitleri, 128 ülkede
424,5 milyar ABD Doları tutarında 10.725 proje üstlenmiştir.1
Türkiye'nin coğrafi konumu, Türk inşaat sektörünün küresel rekabet gücüne katkı sağlayan
önemli faktörlerden birisidir., 1972-2021/Mart döneminde Türk müteahhitlik firmalarının
uluslararası işlerinin yaklaşık %50'sinin Avrasya ülkelerinde, %90'ının ise Avrasya, Ortadoğu
ve Afrika ülkelerinde gerçekleştirilmiş olduğu söylenebilir.
1972-2021/Mart döneminde, Türk müteahhitlerinin yurtdışında üstlendikleri işlerin ülkelere
göre dağılımı incelendiğinde, Rusya Federasyonu'nun (%20) lider konumunu koruduğu, Rusya
Federasyonu'nu Türkmenistan (%11,5) ve Libya'nın (%6,8) izlediği, devamında Irak % 6,5,
Kazakistan % 6,3, Suudi Arabistan % 5,6, Cezayir, % 4,5, Katar % 4,4, Azerbaycan % 3,6,
Birleşik Arap Emirlikleri % 3,0, geldiği görülmektedir.
1972 yılından günümüze kadar geçen sürede en çok proje üstlenilen sektörlerin dağılımında ilk
5 sıraya bakıldığında, konut projelerinin %13,7'lik pay ile ilk sırada yer aldığı görülmektedir.
Ardından sırasıyla; yol/köprü/tünel, iş merkezleri, enerji santralleri ve havaalanları, endüstriyel
tesisler, demiryolu yapımı, sosyal kültürel tesisler, petro kimya tesisleri, turizm tesisleri
gelmektedir
Uluslararası standarttaki hizmetin rakiplerden daha uygun fiyatlarla sunumu, yüksek müşteri
memnuniyeti, güvenilir iş ortaklığı, çok çeşitli projelerde kazanılmış zengin uluslararası
deneyim, çevre ülkelerdeki iş ortamlarına aşinalık, nitelikli insan gücü ve risk alma kapasitesi
Türk müteahhitlerini rekabette üstün kılan diğer önemli özelliklerdir. 2
Ülkemize net döviz girdisi sağlayan ve önemli hizmet ihraç kalemlerinden olan yurt dışı
müteahhitlik hizmetleri sektörü, ödemeler dengesi içerisinde, sadece inşaat kalemi altında değil,
lojistik, işçi gelirleri ve ihracat kalemleri altında da ülkemize ciddi gelir kaynakları
yaratmaktadır.3
İşçi gelirlerinin oluşmasına vesile olan müteahhitler ile yurt dışına gönderilen
işçiler arasında kimi zaman işçilik alacakları noktasında anlaşmazlıklar gündeme gelmektedir.
Biz de bu yazımızda, ortaya çıkan yurt dışı işçilik alacakları uyuşmazlıklarındaki özellik arz
eden mahkeme kararlarını gündeme getirdik.
1-İşçilik Uyuşmazlığında Türk Hukukunun Uygulanıp Uygulanmayacağı
5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’’un 1.
maddesinin 1. fıkrasında hâkimin Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili
olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı belirtildikten sonra 4. fıkrasında uygulanacak hukuku
1
"yurt dışı müteahhitlik hizmetleri genel notu."
https://ticaret.gov.tr/data/5b87d0f613b8761160fa159b/Rapor.docx. Erişim tarihi: 19 Eki. 2021.
2
TÜRK YURTDIŞI MÜTEAHHİTLİK HİZMETLERİ (1972-2021/Mart) Raporu "Türk Yurtdışı Müteahhitlik
Hizmetleri - Türkiye Müteahhitler Birliği." https://www.tmb.org.tr/doc/file/ydmh_ocak2015_tr.pdf. Erişim
tarihi: 19 Eki. 202
3
"yurt dışı müteahhitlik hizmetleri genel notu."
https://ticaret.gov.tr/data/5b87d0f613b8761160fa159b/Rapor.docx. Erişim tarihi: 19 Eki. 2021.

2. seçme imkânı verilen hallerde taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun
maddi hukuk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.4
5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanunun “kamu
düzenine aykırılık” başlıklı 5. maddesinde “kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5. maddesinde
“Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça
aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır”
hükmü düzenlenmiştir.
İş sözleşmelerine uygulanacak hukuk hakkında Kanunu'nun 27. maddesinde;
“(1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı
asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.
(2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad
olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması
hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz.
(3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede
yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.
(4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması
hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir” kuralı
öngörülmüştür.
Buna göre, 5718 sayılı Kanun'da iş sözleşmesi konusunda hukuk seçimi imkânı, iş
sözleşmelerin niteliği gereği, ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca
hukuk seçimi uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler
içermesi halinde mümkün değildir.5
Maddede mutad işyeri hukukunun işçiyi koruyan hükümleri asgari koruma standardı olarak
kabul edilmekte ve hukuk seçimi yoluyla bu standardın altına inilmesi engellenmektedir.
Böylece seçilen hukukun işçiyi koruyucu hükümlerinin mutad işyeri hukukunun işçiye
sağladığı korumadan daha az koruma sağlaması halinde, hukuk seçimi nazara alınmayacaktır.
İşçinin işini tek bir devlette yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle
mutad bir işyerinin bulunmadığı durumlarda, işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku
uygulanacaktır. ((Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/2018 K. 2018/135 T. 6.2.2018)
İşçinin işini tek bir devlette yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle
mutad bir işyerinin bulunmadığı durumlarda, işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku
uygulanacaktır.
Tarafların aralarındaki ilişkiye uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya
yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde, iş sözleşmesiyle
daha sıkı ilişkili olan yer hukuku uygulanacaktır.6
4
"5718 sayılı milletlerarası özel hukuk ve usul hukuku hakkında kanun ...." 26 Oca. 1998,
http://tbbdergisi.barobirlik.org.tr/ViewPDF-5718-sayili-milletlerarasi-ozel-hukuk-ve-usul-hukuku-hakkinda-
kanunun-genel-hukumlerinde-yapilan-degisiklikler-uzerine-609. Erişim tarihi: 18 Eki. 2021.
5
"yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerine uygulanacak hukuk." Erişim tarihi: Ekim 19, 2021.
https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/624780.
6
Y. 22. DL 2016/9339 E., 2019/16564 K. 18.09.2019 T.

3. “Sıkı ilişki”nin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgâhı, sözleşmenin dili, ücretin
ödendiği para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgâhı gibi ölçütler dikkate alınabilir.
Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri
açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak
üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş
Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye
bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak
üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak
çalıştırılmaktadır. İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca
yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin
kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt
dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde, Türk İş Hukuku uygulanmakta ve
organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu
tutulmaktadır.
Dosya içeriğine göre, davacı işçi yurt dışında davalı şirket tarafından temin edilen uçak biletleri
ile çalışmak üzere götürüldüğünü, ücretin Dolar cinsinden avans ödendikten sonra kalan kısmın
Türkiye’de açılan hesaba yatırıldığını, yurt dışında çalıştığı işyerinin davalı tarafa ait olduğunu
iddia etmiş ve bu iddiasının ispatlamıştır. Davalılar arasındaki organik bağ, Y. 22. HD.nin
2016/20944 E. - 2016/21867 K. sayılı kararı ile de sabit olmuştur.
Y. 9. HD.'nin 09/10/1978 T. 1978/11457 - 1978/12157 Sayılı kararında: Merkezi Türkiye'de
bulunan işverene Türkiye'de dava açılacağı belirtilmiştir.
Y. Hukuk Genel Kurulu'nun 08/07/1981 T.1979/9-226 - 1981/370 Sayılı kararında da aynı
husus belirlenmiştir.
Y. 9. HD.'nin 06/07/1992 T. 1992/1621 - 1992/7890 Sayılı Kararında da: İş Kanununun kıdem
tazminatına ilişkin hükmünün kamu düzeniyle ilgili olduğu, bu itibarla taraflar arasındaki
uyuşmazlığı Türk Hukukuna göre çözülmesi gerektiği belirtilmiştir.
Y. 9. HD.'nin 04/06/2012 T 2012/11514 - 19339 Sayılı ve 07/05/2012 T. 2011/15325 -
2012/15483 sayılı kararlarında da, işverenin Türk olması halinde işyeri yurt dışında olsa dahi
Türk Hukukunun uygulanacağı belirlenmiştir.
Somut bu delillere göre yurt dışı işyerinde çalışma nedeni ile yabancılık unsuru içeren taraflar
arasındaki uyuşmazlıkta, davacının Türk vatandaşı olması, yurt dışına davalı şirket veya bağlı
bulunduğu grup tarafından götürülmesi gibi olgular dikkate alındığında, davalı şirket ve
yöneticilerinin yurt dışındaki işyeri ve yabancı ülke hukukuna göre kurulan işyerini işleten
işveren ile organik bağ içinde oldukları anlaşıldığından maddi olgulara ve emredici kurallara
göre uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesi gerekir. (Ankara BAM, 6. HD.,
E. 2017/3986 K. 2019/354 T. 26.2.2019)
Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri
açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak
üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş
Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye
bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak
üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak

4. çalıştırılmaktadır. İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca
yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de
dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı
şirket ile arasında organik bağda bulunması halinde Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni
kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.Belirtilen yasal ve hukuksal gerekçelere göre davalı şirket
ile dava dışı şirket arasında organik bağ bulunduğu dosya içerisinde mevcut belge içeriklerinden
anlaşıldığından uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde ve ayrıca
davalılar arasında arasında organik bağ bulunduğundan davalı şirketlerin birlikte sorumlu
tutulmasında isabetsizlik görülmemiştir. Davacının yurt dışında kurulan şirket işçisi olarak
çalıştırılması sonuca etkili değildir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/1850 K. 2019/1452 T.
30.5.2019)
Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri
açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den Türk
vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası
ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı
şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere
götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.
İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan
bu tür uyuşmazlıklarda Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına
gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile arasında organik
bağda bulunması halinde Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu
tutulmaktadır. Belirtilen yasal ve hukuksal gerekçelere göre davalı şirketler arasında organik
bağ bulunduğu dosya içerisinde mevcut belge içeriklerinden anlaşıldığından uyuşmazlığın Türk
Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde ve davalı şirketlerin birlikte sorumlu tutulmasında
yasaya aykırı yön görülmemiştir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/3620 K. 2018/2518 T.
18.10.2018)
5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un “kamu
düzenine aykırılık” başlıklı 5. maddesinde “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan
hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli
görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır” yönünde düzenleme bulunmaktadır. Davalı şirketin
ve taşeron olan dava dışı şirketin Türk kanunlarına göre kurulduğu, merkez ikametlerinin
Türkiye'de olduğu, iş ilişkisinin geçici olarak yurtdışında yürütüldüğü hususları ve Y. 22.
HD'nin bu konudaki yerleşik içtihatları dikkate alındığında uyuşmazlığın Türk Hukuk
mevzuatına göre çözümlenmesinde yasaya aykırı yön görülmemiştir. (Ankara BAM, 7. HD., E.
2017/2234 K. 2018/310 T. 20.2.2018)
Fazla çalışma yaptığını, hafta tatilleri ile ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığını iddia
eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Uyuşmazlık konusu bu çalışmaların işyeri kayıtları,
özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları gibi yazılı belgelerle
kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi
gerekir. Davacı, ilgili şantiye günlük çalışmasının 07.00-18.00 saatleri arasında gerçekleştiğini,
ayda iki hafta tatili ile dini bayramların ilk günü dışındaki diğer genel tatil günlerinde çalışmaya
devam ettiğini tanık anlatımları ile ispatlamıştır . Dairemizin yukarıda tarih ve numarası
gösterilen ilgili kaldırma kararında belirtildiği üzere , Türk vatandaşı olan işçinin , yurt dışında
Türk işverene bağlı olarak çalıştığı sabittir. Belirtilen yasal ve hukuksal gerekçelere göre,
uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesi zorunludur. Davacının haftalık
normal çalışma süresinin 45 saat olarak belirlenmesinde isabetsiz yoktur . (Ankara BAM, 7.
HD., E. 2019/498 K. 2019/1170 T. 30.4.2019)

5. Dava dosyasına sundukları Prof. Dr. ..., Prof. Dr. …. ve Prof. Dr…..’nın hazırladığı Hukuki
Mütalâalarda ayrıntılı gerekçeleri belirtildiği üzere; dava konusu uyuşmazlığın yabancılık
unsuru taşıdığını, uyuşmazlığın MÖHUK hükümleri dairesinde karara bağlanması gerektiğini,
dava konusu yapılan tüm hak ve alacak talepleri bakımından davacının çalıştığı ülke İş Kanunu
hükümlerinin uygulanması gerektiğini, davacının uyuşmazlık konusu hâline getirdiği tüm hak
ve taleplerinin hiçbir şekilde kabul anlamına gelmemekle birlikte zamanaşımına uğradığını,
aksi yöndeki bilirkişi görüşüne de itibar edilmemesi gerektiğini, davanın reddine karar
verilmesi gerektiğini belirterek istinaf kanun yoluna başvurmuştur. Davalı taraf ilk olarak 5718
Sayılı Kanuna göre uyuşmazlıkta yabancılık unsuru bulunduğuna yönelik itirazlarının dikkate
alınmadığını iddia etmiştir. 5718 sayılı Kanunun 27.maddesine göre değerlendirme
yapıldığında da iş sözleşmesi konusunda hukuk seçimi imkânı, iş sözleşmelerin niteliği gereği,
ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca hukuk seçimi uygulanacak
hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün
değildir. Somut olayda da taraflarca yabancı ülke hukukunun uygulanacağı konusunda bir
sözleşme bulunmamaktadır. Bu nedenle davada yabancılık unsuru bulunmadığına yönelik
Mahkemenin kabulü yerindedir. (İstanbul BAM 24HD, 09.07.2020, 4397/1388)
2- Yurt Dışındaki Şirket İle Yurt İçindeki Şirket Arasındaki Organik Bağ
Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri
açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak
üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş
Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye
bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak
üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak
çalıştırılmaktadır. İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca
yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin
kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt
dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde, Türk İş Hukuku uygulanmakta ve
organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu
tutulmaktadır.

6. Dosya içeriğine göre, davacı işçi yurt dışında davalı şirket tarafından temin edilen uçak biletleri
ile çalışmak üzere götürüldüğünü, ücretin Dolar cinsinden avans ödendikten sonra kalan kısmın
Türkiye’de açılan hesaba yatırıldığını, yurt dışında çalıştığı işyerinin davalı tarafa ait olduğunu
iddia etmiş ve bu iddiasının ispatlamıştır. Davalılar arasındaki organik bağ, Y. 22. HD.nin
2016/20944 E. - 2016/21867 K. sayılı kararı ile de sabit olmuştur.
Somut bu delillere göre yurt dışı işyerinde çalışma nedeni ile yabancılık unsuru içeren taraflar
arasındaki uyuşmazlıkta, davacının Türk vatandaşı olması, yurt dışına davalı şirket veya bağlı
bulunduğu grup tarafından götürülmesi gibi olgular dikkate alındığında, davalı şirket ve
yöneticilerinin yurt dışındaki işyeri ve yabancı ülke hukukuna göre kurulan işyerini işleten
işveren ile organik bağ içinde oldukları anlaşıldığından maddi olgulara ve emredici kurallara
göre uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesi gerekir. (Ankara BAM, 6. HD.,
E. 2017/3986 K. 2019/354 T. 26.2.2019)
davacının Türk olup, ... davalılar arasında organik bağ bulunduğu hususları nazara alınarak,
millilik prensibi gereğince olaya Türk Hukukunun uygulanması gerektiği, Mahkememizin de
davaya bakmaya yurt dışı hizmet sözleşmesinin yapıldığı yer itibariyle yetkilidir. (Ankara
BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)
Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri
açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den Türk
vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası
ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı
şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere
götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.
İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan
bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate
alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket
ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan
Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır. (9. HD.
04.06.2012 gün ve 2012/11518 E, 2012/ K.). Davalı şirketlerin Web Sitesi bilgilerinde Türkiye
ve yurtdışındaki adreslerinin cevap dilekçesine ekli vekaletnamede (vekil eden ve şirket)
bildirilen adreslerin ortak olması dikkate alındığında aralarında organik bağ bulunduğu
sonucuna varılmıştır. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2017/2060 K. 2018/44 T. 16.1.2018)
Davacının davalı ..... şirketi yetkilisi ile Yurtdışı hizmet akdi imzaladığı ve Türkiye İş Kurumu
tarafından onaylandığı, Yurtdışı İşçi bilgi formunun da davalı şirket yetkilisi ile imzalandığı,
davacının işe giriş ve ayrılış bildirgelerinin de davalı şirket tarafından verildiği anlaşılmaktadır.
Davacının yurtdışında çalıştırılmak üzere davalı şirket tarafından yurtdışına götürüldüğü
belirlenmekle davanın davalı şirkete yöneltilmesinde bir aykırılık görülmemiştir. (Ankara
BAM, 7. HD., E. 2017/2251 K. 2018/110 T. 6.2.2018)
Davacının, davalı şirketlerin Rusya'da bulunan şantiyelerinde 07/05/2013-06/01/2015 beton
santral operatörü olarak çalıştığını, iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak fesih edildiğini,
davalı tarafından ödenmeyen tazminat ve ücretlerin tahsili için iş bu davayı açtığı anlaşılmıştır.
Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri
açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den Türk
vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası
ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı

7. şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere
götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.
İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan
bu tür uyuşmazlıklarda Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına
gönderilmesinde gönderen kişi ya da şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile arasında organik
bağda bulunması halinde Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu
tutulmaktadır. Belirtilen yasal ve hukuksal gerekçelere göre davalı şirketler arasında organik
bağ bulunduğu dosya içerisinde mevcut belge içeriklerinden anlaşıldığından uyuşmazlığın Türk
Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde ve davalı şirketlerin birlikte sorumlu tutulmasında
yasaya aykırı yön görülmemiştir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/70 K. 2019/644 T. 7.3.2019)
Davalılar arasındaki ilişkinin hukuki değerlendirmesinde ise ..... Holding A.Ş.'nin Web
sitesinde kurucu ortak olarak ..... yer almakta olup davalılar arasında organik bağ bulunduğu
anlaşılmıştır. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/70 K. 2019/644 T. 7.3.2019)
Davalıların ticaret sicil kayıtlarından ticaret sicil adreslerinin aynı olması temsilci ortaklarının
aynı olması, davalılar vekilinin vekaletnamesinde aynı temsilci tarafından görevlendirildiği
dikkate alındığında aralarında organik bağ bulunduğu ve davacının tüm hizmetine ilişkin
alacaklarından müteselsilen sorumlu bulunduklarına ilişkin kabulde bir aykırılık
bulunmamaktadır. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3714 K. 2020/1033 T. 4.6.2020)
Her ne kadar davalı husumet itirazında da bulunmuş ise de, davacının nezdinde çalıştığı .....
Uluslararası ... AŞ ile ile davalı şirket arasında Y.dan geçmiş ve onanmış emsal dosyalar ile
yapılan iş niteliği ile işyeri dikkate alınarak, işveren olarak görünen şirket ile davalı arasında
organik bağ bulunduğu tespit edilmiştir. Bu sebeple dava konusu alacaklardan davalı, kayden
işveren olarak görünen şirket ile davacıya karşı müştereken ve müteselsilen sorumludur.
(Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/3620 K. 2018/2518 T. 18.10.2018)
Kesinleşen kararlardan anlaşıldığı üzere davacının son çalışmasının gerçekleştiği .....
Mühendislik şirketi ile davalı şirket arasında asıl-alt işveren ilişkisi bulunduğu kabulü
yerindedir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2019/1864 K. 2019/2122 T. 2.10.2019)
Davalılar vekili davalı şirketler arasında organik bağ bulunmadığını ileriye sürmüş ise de,
davalı ..... Holding'in web sayfasında Rusya 'da kurulu bulunan davalı ..... Cons. Zao şirketi ile
birlikte uluslararası ihaleler aldığı, her iki firmanın adreslerinin de ..... olduğu, davacının davalı
şirketin Türkiye ofisi adres gösterilerek, yurt dışına gönderildiği, TTK 209 maddesine göre her
iki şirket arasında hakim ve bağlı şirket olgusunun bulunduğu, her iki şirketin birbirinin ismini
kullandığı, karşılıklı olarak buna izin verildiği, böylece çeşitli ülkelerde güven veren bir düzeye
ulaştığı, bu şekilde davalı şirketler arasında organik bağın bulunduğu sonucuna varılmış,
benzeri konuda (Ankara 4. İş Mahkemesinin 2011/677,2013/402 E.K. Nolu ilamında organik
bağın varlığı kobul edilmiş, Y. 22.H.D. 'nin 15/05/2014 tarih, 2013/21216 E. 2014/13062 K.
Nolu ilamı ile onanarak kesinleşmiş olmakla, organik bağın varlığı Y.ca da kabul edildiğinden,
bu konuda başka bir araştırmaya gerek görülmemiş olup, davacının tüm çalışma süresince her
iki şirketin muhtelif şantiyelerinde çalıştığı, alacaklarından iki şirketin de müştereken ve
müteselsilen sorumlu tutulması gerektiği sonucuna varılmıştır. (Ankara BAM, 8. HD., E.
2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)
Davalı ile dava dışı .....'nun ..... Holding A.Ş.'nin Web sitesinde kurucu ortak olarak yer almakta
olup davalı şirketlerin grup şirket olduğu, ortaklarının, adreslerinin aynı olduğu, yurtdışı

8. faaliyetlerin dava dışı ..... eliyle yürütüldüğü organik bağ bulunduğu anlaşılmıştır.(Ankara
BAM, 8. HD., E. 2018/3620 K. 2018/2518 T. 18.10.2018)
Davacının davalı işverenlik nezdinde usta kalıpçı olarak ..... Endüstri Tesisleri İmalat Montaj
A. Ş. 'nin Libya'da X1 projesinde taşeronluğunu üstlenen dava dışı ..... Mühendislik şirketi
nezdinde çalıştığı davalı tarafça sunulan ibraname - feragatname başlıklı belgeden ve tanık
beyanlarından anlaşılmıştır. Dava ..... Holdig A.Ş. 'ne karşı açılmış olup, Libya'daki ..... şirketi
ile davalı şirket arasında organik bağ olduğu anlaşıldığından işçilik alacaklarından asıl işveren
olarak sorumluluğunun bulunduğu değerlendirildiğinden husumet itirazı yerinde
görülmemiştir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2019/1864 K. 2019/2122 T. 2.10.2019
Davalı ..... Holding AŞ. her ne kadar davacının diğer davalı şirket işçisi olduğunu savunmuş ise
de; yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri
açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den Türk
vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası
ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı
şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırılmak üzere
götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.
İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan
bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate
alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket
ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan
Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır. (9. HD.
04.06.2012 gün ve 2012/11518 E, 2012/ K.). Davalı şirketlerin Web Sitesi bilgilerinde Türkiye
ve yurtdışındaki adreslerinin de ortak olması dikkate alındığında aralarında organik bağ
bulunduğu sonucuna varılmıştır. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T.
3.5.2018)
Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri
açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den Türk
vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası
ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı
şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere
götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.
İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan
bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate
alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket
ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan
Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır. Davalı
şirketler arasında organik bağ bulunduğu dosya kapsamındaki deliller ve (Ankara Bölge Adliye
Mahkemeleri ile Y. incelemesinden geçen emsal davalarda verilen kararlarla sabittir. Bu
bağlamda uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde ve ayrıca davalı
şirketlerin davacının hak ve alacaklarından sorumlu tutulmasında isabetsizlik
bulunmamaktadır. Diğer taraftan belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için
sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı
gerekir. Somut uyuşmazlıkta belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif şartlar
bulunmamaktadır. Bunlardan başka davacı fazla mesai yaptığını, hafta tatili ile ulusal bayram
ve genel tatil günlerinde çalıştığını tanık beyanlarıyla ispat etmiştir. Hükme esas raporu
hazırlayan bilirkişi tarafından anılan günler için yapılan tespitler ve hesaplamalar dosya
kapsamına uygundur. Ayrıca ispat salt husumetli tanık beyanına dayanmadığı gibi tanıkların

9. beyanları hesaplamaya konu dönemi kapsamaktadır. Son olarak ise kıdem tazminatı hesabında
davacı aleyhine bir hata bulunmamaktadır. Bu nedenlerle taraflar vekillerinin açıklanan
hususlara ilişkin istinaf itirazlarının hiçbiri yerinde görülmemiştir. (Ankara BAM, 7. HD., E.
2018/3644 K. 2020/1259 T. 10.6.2020)
3- Yurt Dışında Çalışmış Olan İşçinin Yabancı Para Talebi
Yabancı para üzerinden ücret alan işçiler yönünden talep olması halinde işçilik alacaklarının
yabancı para cinsinden hesaplanmasına yasal bir engel yoktur.Taraflar arasında imzalanan iş
sözleşmesinde ücret USD olarak belirlendiğinden kabulüne karar verilen alacaklar yönünden
yabancı para birimi üzerinden hüküm kurulması yasaya uygundur. (Ankara BAM, 7. HD., E.
2017/2060 K. 2018/44 T. 16.1.2018)
Her ne kadar ibraz edilen sözleşmenin Euro üzerinden düzenlendiği anlaşılmış ise de, .....bank
hesap hareketlerinden görüleceği üzere, davacının hesabına fiilen USD olarak ücretlerin
yatırılmış olduğu, bu nedenle davacının taleplerinin fiili ödeme parası olan USD üzerinden talep
edebileceği sonucuna varılmıştır. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T.
3.5.2018)
Hizmet akdinde ücret USD olarak belirlendiğinden yabancı para birimi üzerinden hüküm
kurulmasına engel bir durum bulunmamaktadır. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K.
2018/1120 T. 3.5.2018)
Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri
açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den Türk
vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası
ile yapıldığı bilinmektedir. Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı
şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere
götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.
İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan
bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate
alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket
ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan
Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır. Davalı
şirketler arasında organik bağ bulunduğu dosya kapsamındaki deliller ve (Ankara Bölge Adliye
Mahkemeleri ile Y. incelemesinden geçen emsal davalarda verilen kararlarla sabittir. Bu
bağlamda uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesinde ve ayrıca davalı
şirketlerin davacının hak ve alacaklarından sorumlu tutulmasında isabetsizlik
bulunmamaktadır. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3643 K. 2020/1258 T. 10.6.2020)
4- Gecikme Halinde Yurt Dışında Çalışan İşçiye Ödenecek Faizin Oranı
Dolar olarak talep edilen Brüt hafta tatili alacağının, dava ve ıslah tarihinden itibaren Devlet
Bankalarının USD ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiziyle birlikte
işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3644 K.
2020/1259 T. 10.6.2020)
Dolar olarak talep edilen Brüt yıllık izin alacağının, dava ve ıslah tarihinden itibaren Devlet
Bankalarının USD ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiziyle birlikte

10. işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3644 K.
2020/1259 T. 10.6.2020)
Dolar olarak talep edilen Brüt alacaklardaki yasal kesintinin infaz sırasında dikkate alınır.
(Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3644 K. 2020/1259 T. 10.6.2020)
Kıdem tazminatının, iş akdinin fesih tarihinden itibaren Devlet Bankalarının USD ile açılmış
bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiziyle birlikte işverenden tahsili ile işçiye
verilmesine karar verilir.
İhbar tazminatının dava ve ıslah tarihinden itibaren Devlet Bankalarının USD ile açılmış bir yıl
vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiziyle birlikte işverenden tahsili ile işçiye
verilmesine karar verilir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3643 K. 2020/1258 T. 10.6.2020)
Dolar olarak talep edilen Brüt kıdem tazminatı alacağının sözleşmenin fesih tarihi olan
17/11/2012 'den itibaren 3095 S.Y 4/A maddesine göre bankaların bir yıllık Amerikan
Dolarının mevduat hesabına ödediği en yüksek faizi ile birlikte fiili ödeme günündeki TCMB
Amerikan Dolarının efektif satış bedeli üzerinden ve TL cinsinden davalılardan müteselsilen
tahsili ile davacıya verilmesine, (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T.
3.5.2018)
Dolar olarak talep edilen Brüt ihbar tazminatı alacağının dava ve ıslah tarihinden itibaren 3095
S.Y 4/A maddesine göre bankaların bir yıllık Amerikan Dolarının mevduat hesabına ödediği
en yüksek faizi ile birlikte fiili ödeme günündeki TCMB Amerikan Dolarının efektif satış bedeli
üzerinden ve TL cinsinden davalılardan müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine, (Ankara
BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)
Dolar olarak talep edilen Brüt fazla mesai alacağının, dava ve ıslah tarihinden itibaren Devlet
Bankalarının USD ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek faiziyle birlikte
işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3644 K.
2020/1259 T. 10.6.2020)
Dolar olarak talep edilen Brüt ulusal bayram ve genel tatil alacağının dava ve ıslah tarihinden
itibaren Devlet Bankalarının USD ile açılmış bir yıl vadeli mevduat hesabına ödediği en yüksek
faiziyle birlikte işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir. (Ankara BAM, 7. HD.,
E. 2018/3644 K. 2020/1259 T. 10.6.2020)
Dolar olarak talep edilen Brüt fazla çalışma ücreti alacağının dava ve ıslah tarihinden itibaren
3095 S.Y 4/A maddesine göre bankaların bir yıllık Amerikan Dolarının mevduat hesabına
ödediği en yüksek faizi ile birlikte fiili ödeme günündeki TCMB Amerikan Dolarının efektif
satış bedeli üzerinden ve TL cinsinden işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir.
(Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)
Dolar olarak talep edilen Brüt UBGT çalışma ücreti alacağının dava ve ıslah tarihinden itibaren
3095 S.Y 4/A maddesine göre bankaların bir yıllık Amerikan Dolarının mevduat hesabına
ödediği en yüksek faizi ile birlikte fiili ödeme günündeki TCMB Amerikan Dolarının efektif
satış bedeli üzerinden ve TL cinsinden işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir.
(Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)

11. Dolar olarak talep edilen Brüt Yıllık izin ücreti alacağının dava ve ıslah tarihinden itibaren 3095
S.Y 4/A maddesine göre bankaların bir yıllık Amerikan Dolarının mevduat hesabına ödediği
en yüksek faizi ile birlikte fiili ödeme günündeki TCMB Amerikan Dolarının efektif satış bedeli
üzerinden ve TL cinsinden işverenden tahsili ile işçiye verilmesine karar verilir. (Ankara BAM,
8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)
5- Yurt Dışında Çalışan İşçiye Ödenecek Esas Ücretin Tespiti
Günlük hayatta sözleşmede yazılı ücretin farklı nedenlerle gerçeği yansıtmadığı da sık
karşılaşılan bir durumdur. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/382 K. 2019/873 T. 3.4.2019)
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman iş
sözleşmesi veya bordrolarda ücretin gerçekten daha düşük miktarda gösterildiği bilinen bir
gerçektir . İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş bildirilerek yapılan emsal ücret
araştırması sonuçları ve tanık beyanları bir arada değerlendirildiğinde, davacının aylık ücret
miktarına ilişkin iddiasını ispatladığı anlaşılmıştır. Ayrıca hükme esas alınan bilirkişi raporunda
barınma ve 3 öğün yemek yardımının da , emsal nitelikte olup Y. denetiminden geçen dosyalara
uygun olarak belirlendiği görülmektedir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2019/498 K. 2019/1170 T.
30.4.2019)
Davalı tarafından sunulu ücret bordrosu bulunmamaktadır. Yurtdışı hizmet sözleşmesinde
yazılı ücretin çoğu zaman gerçeği yansıtmadığı da bilinmektedir. Davalı tanıkları ücretin bir
kısmının elden bir kısmının bankadan ödendiğini beyan etmiştir. Bilirkişi raporundan, banka
kayıtlarında eylül 2010 dan itibaren ücret adıyla 1.600 USD yi aşan ödemeler olduğu tespit
edilmiştir. Davalı aylık ücret dışı ödeme olduğunu ispatlayamamıştır. Tanık anlatımı, dosya
kapsamı, yapılan iş, şantiye koşulları, banka kayıtları, davacının vasıfsız işçi de olmayışı
dikkate alınarak aylık ücretinin 1.800 USD olduğu kabulü iletemel ücrete eklenen 140 USD üç
öğün yemek ve barınma gideri dosya kapsamı ve oluşa uygundur. (Ankara BAM, 7. HD., E.
2017/4264 K. 2018/2074 T. 10.7.2018)
Uluslararası taşımacılık işinde çalışan tır şoförünün aylık ücretinin tartışmalı olması
durumunda, tarafların ikame ettikleri delillerle kesin bir sonuca ulaşılamaması halinde ilgili işçi
ve işveren meslek kuruluşları ile gerektiğinde sendikalardan ücret araştırması yapılmalıdır.
İşçinin çalıştığı süre içinde taşıma işini gerçekleştirdiği ülkeler belirtilerek sefer başına ne kadar
ücret alabileceği belirlenmeli ve dosya kapsamındaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye
tabi tutularak sonuca gidilmelidir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/566 K. 2019/668 T.
12.3.2019)
Yurtdışı sefer primi, ücretin eki olmayıp ücret niteliğinde olmakla tazminata esas ücrette
doğrudan dikkate alınır. Ücretin asgari (garanti) ücret ve sefer primi toplamından oluşması
durumunda, işçinin ayda kaç sefer yaptığı belirlenerek aylık sefer primi ile asgari ücretin
toplamı üzerinden tazminata esas ücret tespit olunur. Yurtdışına çıkış periyodunun değişkenlik
göstermesi ve gidilen ülkeye göre sefer priminin değişmesi halinde, işçinin bir yılda yapmış
olduğu seferlere göre aldığı prim tutarları toplamının bir güne bölünmesi suretiyle günlük
tazminata esas ücret belirlenir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/566 K. 2019/668 T. 12.3.2019)
İnceleme konusu dosyada davacının ücreti, hizmet süresi ihtilaflıdır. Hükme esas alınan
bilirkişi raporu denetime elverişli olmayıp hizmet süresi belirlenirken davacının yurda giriş
çıkış tarihlerinin araştırılarak dikkate alınmadığı, Pol-Net kayıtlarının istenilmediği emsal ücret
araştırması yapılmadığı anlaşılmıştır. Pol-Net kayıtları istenip davacının hizmet tespiti davası

12. açmaması da dikkate alınarak hizmet süresinin kayıtlar ve tanık beyanları da incelenmek
suretiyle belirlenmesi ve emsal ücret araştırması da yapılarak ücretin tespit edilip müteakiben
rapor aldırılarak alacakların varlığı ve miktarı belirlenmelidir. (Ankara BAM, 8. HD., E.
2017/4562 K. 2018/2774 T. 15.11.2018)
6- Yurt Dışında Çalışan İşçiye Ödenecek Ücretlerin Brütleştirilmesi – Dahil Olacak
Bordro Kalemleri
Ücretin brütleştirilmesi ve yemek ve barınma gideri olarak 150 USD nin hesaplamada dikkate
alınması emsal kararlara uygundur. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2019/1864 K. 2019/2122 T.
2.10.2019)
Ücret bordroya göre belirlenip gelir vergisi eklenmemiştir. Ayrıca 5510 sayılı Sosyal Sigortalar
Kanunu gereğince Sosyal Güvenlik Anlaşması imzalamamış ülkerlerde çalışmak için Türk
işverenlerce götürülen Türk işçilerin kısa vadeli sigorta ve genel sağlık sigortası primlerinin
işverenleri tarafından Türkiye'de ödenmesi gerekmektedir. Türkiye - Rusya Çifte
Vergilendirmeyi Önleme Anlaşmasının 15/c maddesinde " Ödeme, işverenin diğer akit Devlette
sahip olduğu bir iş yerinden veya sabit bir yerden yapılmazsa yalnızca ilk bahsedilen Devlette
vergilendirilecektir " yönünde düzenleme bulunmaktadır. Emsal kararlardan davalı şirketlerin
topluluk sigortası yaptırmadığı anlaşılmıştır. Kaldı ki davacının ücreti hesaplanırken SGK primi
eklenmemiştir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/3620 K. 2018/2518 T. 18.10.2018)
%5 topluluk sigortası payı eklenerek ücretin brütleştirilmesi ve yol yardımının da eklenmesi
gerekir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/1850 K. 2019/1452 T. 30.5.2019)
Dairemizin 2018/4106 E. sayılı dosyasında SGK'ya müzekkere yazılarak davacının 506 sayılı
Sosyal Sigortalar Kanununun 86. maddesi gereğince topluluk sigortasından yararlanıp

13. yararlanmadığı ile 5510. Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun geçici
6. maddesine göre isteğe bağlı sigortalılık durumu sorulmuş gelen cevaptan davalıların yurt dışı
topluluk ve isteğe bağlı sigorta kaydının bulunmadığı bildirilmiş olmakla somut dosyada net
ücrete %5 topluluk sigortası payı eklenerek ücretin brütleştirilmesi gerekmektedir. (Ankara
BAM, 8. HD., E. 2018/1850 K. 2019/1452 T. 30.5.2019)
Davacının topluluk sigortasından yararlanıp yararlanmadığı ya da isteğe bağlı sigorta olup
olmadığı konusunda belge ibraz edilmemiştir. Bu nedenle davacının saat ücretine göre
hesaplanan aylık ücretinin net olarak kabulü ve buna göre brüt ücretinin hesaplanması yerinde
olmuştur. Dolayısıyla davacının tazminata esas ücretinin hatalı hesaplandığına ilişkin istinaf
gerekçesi de yerinde değildir. (İstanbul BAM 24HD, 09.07.2020, 4397/1388)
Giydirilmiş brüt ücrete yemek ve barınma yardımı tespit edilerek eklenmelidir. (Ankara BAM,
8. HD., E. 2018/1850 K. 2019/1452 T. 30.5.2019)
Yurt dışında çalışan işçinin üç öğün yemek ve barınması işveren tarafından karşılanıyorsa,
yerleşik içtihatlar uyarınca, işçinin çıplak brüt ücretine yemek ve barınma yardımı eklenir.
Davacının üç öğün yemek ve barınması davalılar tarafından sağlandığından yerleşik içtihatlar
uyarınca davacının çıplak brüt ücretine 150 USD yemek ve barınma yardımı eklenmesinde bir
aykırılık bulunmamaktadır. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3714 K. 2020/1033 T. 4.6.2020)
Y. 9.H.D.nin 04.05.2015 tarih ve 2015/7420 Esas 2015/16223 Karar; 9. HD 02.11.2015 tarih
ve 2015/29179 Esas 2015/30886 Karar sayılı emsal kararlarında yurt dışında işçi istihdam eden
başka işverenlikler aleyhine açılan davalarda belirlenen 200 $ sosyal yardımların makul kabul
edildiği görülmektedir.(İstanbul BAM, 30. HD., E. 2018/831 K. 2020/1467 T. 14.7.2020)
Türkiye mukimi bir işçi ücreti, işyerinin bulunduğu ülkede vergilendirilmektedir. Asgari geçim
indirimi ücreti için Türkiye'de stopaj yapılmayacaktır. Ücret geliri elde eden kişi şahsi olarak
gelir vergisi beyannamesi vermeyecek veya Türkiye'de vereceği gelir vergisi beyannamesine
bu ücret gelirini dâhil etmeyecektir. Davacıya yapılan ödeme Türkiye'de vergilendirilmediği
için, gelir vergisinden bir indirim olan AGİ uygulamasından da davacının faydalanması
mümkün değildir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/149 K. 2019/153 T. 24.1.2019)
Ücret yemek ve barınma gideri yönünden yapılan değerlendirmede, davacının yurt dışında
çalışan vasıflı işçi olduğu dikkate alındığında iş sözleşmesindeki ücretle çalışmasının mümkün
olmadığı, emsal araştırması ve tanık beyanları ile doğrulanan davacı tarafından bildirilen ücrete
göre hesaplama yapılmasının yerinde olduğu değerlendirilmiştir. Ancak yurt dışı
çalışmalarında otel yada evde değil şantiyelerde toplu halde kalındığı ve üç öğün yemeğinde
tabldot usulü işveren tarafından sağlandığı dikkate alındığında aylık 150 USD barınma ile
ayrıca günde üç öğün yemek bedeli karşılığı aylık 180 USD nin tazminata esas ücrete eklenmesi
isabetli olmamıştır. Şantiye ortamında sağlanan barınma ile yemek bedeli olarak aylık 150 USD
karşılığının eklenmesi yeterli olup, Y. tarafından da üç öğün yemek ve barınma masrafları için
tazminata esas ücrete 150 USD eklenmesi kabul görmüştür. (Y. 22. HD. 09.02.2017 gün,
2016/33077 E, 2017/1774 K.) (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)
7-a Yurt Dışında Çalışan İşçinin Tanık Delili İle Çalışmasının, Çalışma Süresinin ve
Ücretinin Belirlenmesi

14. Davacı tanık dahil her türlü delille çalışma olgusunu ispatlayabilecektir. (Ankara BAM, 7. HD.,
E. 2017/4264 K. 2018/2074 T. 10.7.2018)
Davalı vekili davacı tanıklarının aynı işverene karşı husumeti bulunduklarını beyanlarına itibar
edilemeyeceğini ileri sürmüş husumete dair delil bildirmemiştir. Kaldı ki dosya içerisinde
davacı tanıklarının gerçeğe aykırı beyanda bulunduklarına dair delil bulunmamaktadır. İşveren
ile aralarında aynı konuda dava bulunması tek başına beyanlarına itibar edilmemesinin sebebi
olarak kabul edilemeyeceği gibi, bu durum davacı tanıklarının gerçeğe aykırı beyanda
bulunduklarını da göstermez. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2019/1864 K. 2019/2122 T. 2.10.2019)
Tanıkların davalarının olması tek başına tarafsızlıkları için yeterli olmayıp, çalışma koşulları
konusunda yalan beyanda bulunduklarına yada menfaat birliği içinde hareket ettiklerine dair
bir delil sunulmadığı takdirde tanık ifadelerine itibar edilir. (Ankara BAM, 8. HD., E.
2018/3620 K. 2018/2518 T. 18.10.2018)
7-b Yurt Dışında Çalışan İşçinin Hizmet Süresinin Tespiti
Yurtdışında çalışan işçinin hizmet süresinin hesabında pol-net yurda giriş-çıkış resmi kayıtları,
SGK kayıtları ve tanık beyanları esas alınarak tespit edilir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/382
K. 2019/873 T. 3.4.2019)
Davalı vekili davacı tanıklarının aynı işverene karşı husumeti bulunduklarını beyanlarına itibar
edilemeyeceğini ileri sürmüş husumete dair delil bildirmemiştir. Kaldı ki dosya içerisinde
davacı şahitlerinin gerçeğe aykırı beyanda bulunduklarına dair delil bulunmamaktadır. İşveren
ile aralarında aynı konuda husumet bulunması tek başına beyanlarına itibar edilmemesinin
sebebi olarak kabul edilemeyeceği gibi, bu durum davacı tanıklarının gerçeğe aykırı beyanda
bulunduklarını da göstermez. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/382 K. 2019/873 T. 3.4.2019)
7-c Dava Açan Tanık Beyanlarına İtibar Edilip Edilmeyeceği
Davacı ve tanıkları aynı işyerinde aynı işi yapan, aynı çalışma şartlarına sahip ve aynı şekilde
mağdur olan kişilerdir. Bu sebeple aynı taleplerle dava açmış olmaları çok doğaldır. Hatta bu
tanıklar dışında da söz konusu inşaat projesinde çalışan tüm işçiler aynı taleplerle dava
açmışlardır. Bu durum, tanıklıklarının geçersiz olduğunu değil aynı sıkıntıları yaşadıklarını
kanıtlamaktadır. Bu tanıklıklara itibar edilmemesi durumunda davacının, iş yeri koşullarını
bilen tanık bulma şansı yoktur. Y.. 7. HD.'nin 27.10.2014 tarih ve 2014/15057 E. - 2014/19544
K. sayılı ilamı bu yöndedir. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/4098 K. 2019/438 T. 12.3.2019,
Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/4099 K. 2019/439 T. 12.3.2019)
Taraflar arasında bir diğer uyuşmazlık davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı, hafta tatili ile
ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı konusundadır. Belirtilen çalışmaların
yapıldığını işçi, karşılığı ücretlerin ödendiğini ise işveren kanıtlamalıdır. İşçinin çalışma
olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi

15. tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı
da araştırılmalıdır. Ayrıca işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan
tanıkların anlatımlarına değer verilemez. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3643 K. 2020/1258
T. 10.6.2020)
8- Yurt Dışı İşçi İstihdamında İspat Külfeti İşverene Ait Olan Durumlar
HMK'nın 190., 4857 Sayılı İş Kanunu 17, 19, 20 / 2, 25 / ll, 56/6, 120 ve geçici 1/2. maddeleri
yollaması ile 1475 Sayılı Yasanın 14. maddeleri gereğince iş sözleşmesinin haklı bir sebebe
dayanarak feshedildiğinin, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiğinin, yıllık izinlerin
kullandırıldığı veya bedelini ödediğinin ispatı külfeti işveren üzerindedir. (Adana BAM, 7.
HD., E. 2018/3459 K. 2018/1495 T. 1.11.2018)
İş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılmayacak şekilde haklı nedenlerle
feshedildiğinin ispat yükü davalı işverene aittir. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/3965 K.
2019/345 T. 26.2.2019)
Akdin feshinin kıdem ve ihbar tazminatlarını gerektirir biçimde yapılıp yapılmadığı hususunda
ispat yükü işverendedir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)
4857 sayılı İş Kanunu'nun 37. maddesine göre, işçiye ücretinin elden ya da banka kanalıyla
ödenmesi durumunda, ücret hesabını gösteren imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan “ücret
hesap pusulası” verilmesi zorunludur. Uygulamada çoğunlukla “ücret bordrosu” adı altında
belgeler düzenlenmekte ve periyodik ödemelerde işçinin imzası alınmaktadır. Banka aracılığı
ile yapılan ödemelerde banka kayıtları da ödemeyi gösteren belge niteliğindedir. Ücretin
ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli
ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir. (Ankara BAM, 6.
HD., E. 2017/4481 K. 2019/735 T. 9.4.2019)
İş akdinin ne şekilde son bulduğunun ispat yükü işverendedir. (Ankara BAM, 7. HD., E.
2018/779 K. 2019/995 T. 9.4.2019)
Fazla mesai yapıldığının ispat külfeti davacı işçiye, söz konusu alacağın ödendiği ispatı ise
davalı işverene aittir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/779 K. 2019/995 T. 9.4.2019)
Taraf ve talep olarak aynı mahiyette olsa bile içerik, belgeler, çalışma koşulları, ücret vb
sebepler itibari ile dosyalar arasında farklılık olduğu, her dosyanın kendi delillerine göre
değerlendirilmesi gerekir. Tanığın fazla çalışma olduğunda ücreti elden ödenirdi beyanı
ödemeyi ispat aracı değildir, işverence yazılı belge ile ispatlanması gerekir. (Ankara BAM, 8.
HD., E. 2018/382 K. 2019/873 T. 3.4.2019)
9- Yurt Dışı İşçi İstihdamında İspat Külfeti İşçiye Ait Olan Durumlar

16. 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 6. ve HMK'nin 190, 191 ve devam eden maddeleri
gereğince genel ispat kuralları doğrultusunda ispat yükü çalışma olgusunun varlığı açısından
davacı işçi, çalışmanın bulunmadığı ya da ücretinin ödendiği açısından davalı işveren
üzerindedir. Ücret miktarı konusunda da aynı kurallar geçerlidir (Adana BAM, 7. HD., E.
2018/3459 K. 2018/1495 T. 1.11.2018)
10-a Yurt Dışı İşçi İstihdamında Fazla Mesainin İspatı
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan
bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun
sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının
ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş
çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu
tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları
ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada
gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma
olup olmadığı araştırılmalıdır. ((Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/2018 K. 2018/135 T. 6.2.2018)
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte
daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma
alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda
görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın,
bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile
bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda
tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka
ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan
mahsup edilmelidir. Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir.
İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına
değer verilemez. Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesi
uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir. Yukarıda fazla çalışmanın ispatı
konusunda anlatılan ilkeler, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan
çalışmaların ispatı açısından da geçerlidir. ((Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/2018 K. 2018/135
T. 6.2.2018)
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan
bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun
sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının
ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş
çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu
tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları
ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada

17. göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma
olup olmadığı araştırılmalıdır.
Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini
bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. (Ankara
BAM, 6. HD., E. 2017/3965 K. 2019/345 T. 26.2.2019)
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan
bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun
sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının
ödendiği varsayılır.Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş
çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu
tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları
ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada
göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma
olup olmadığı araştırılmalıdır. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/4481 K. 2019/735 T. 9.4.2019)
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte
daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma
alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda
görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın,
bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile
bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda
tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka
ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan
mahsup edilmelidir. Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir.
İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına
değer verilemez. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/4481 K. 2019/735 T. 9.4.2019)
4857 S.Y nın 41,42,43,63 Maddelerinde fazla çalışma ilgili hükümlerin düzenlendiği, fazla
çalışma yapıldığı hususunda ispat yükünün çalışanda olup, her türlü delil ile ispatlamasının
mümkün olduğu, fazla çalışma ücretlerinin ödendiği hususunun işveren tarafından yazılı belge
ile ispat edilmesi gerektiği, davacının fazla çalışma yaptığı hususunun tanık beyanları ile sabit
olduğu, işveren tarafından bu ücretlerin ödendiğinin yazılı belge ile ispat edilemediği
anlaşıldığından davacının fazla çalışma alacağının bulunduğu kabul edilmesi gerekmiştir.
(Ankara BAM, 8. HD., E. 2017/2733 K. 2018/1120 T. 3.5.2018)
10-b Fazla Mesai İspatında Puantaj Kayıtları
Yerleşik Yargıtay içtihatları ve Bölge Adliye Mahkemesi kararları uyarınca imzalı kayıtların
aksini ispata yarar delil sunulmadığı sürece kayıtlara itibar edilmekte olup, dosya kapsamında
aksine yazılı delil bulunmadığından imzalı puantaj kayıtlarına itibar edilerek yazılı olan fazla

18. mesai saatleri dikkate alınması gerektiği açıktır. İmzalı işyeri kayıtları olan puantaj kayıtlarına
göre hesaplanan fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının
toplam alacaktan mahsubu gerekir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/70 K. 2019/644 T. 7.3.2019)
Puantaj kayıtlarının varlığı halinde fazla çalışmanın ispat için sadece kayıtlara itibar edilir.
İşçinin puantaj kayıtlarında yer alan günlük çalışma sürelerinin üzerinde çalıştığını ancak başka
bir yazılı delille kanıtlaması gerekir. Puantaj kayıtların giriş ve çıkış saatlerini tam olarak
içermemesi halinde hesaba elverişli olmadığı dönemler için tanık beyanlarına göre sonuca
gidilir. (Y. 9. HD. 12.01.2016, 2014- 27423 / 2016-447)
Elektronik giriş çıkış kayıtlarında işçinin imzası mutlaka olmalıdır. İşçinin imzasını
taşımıyorsa, bu çalışma puantaj kayıtları gerçeği yansıtmayabilir ya da işverence sonradan
veriler üzerinde değişiklik yapılmış olabilir. Böylesi bir durum varsa, dava açarken bu iddia
ileri sürülmeli ve teknik yönden araştırma yapılması talep edilmelidir. (Y. 9. HD. 21.10.2014,
2012-39476 / 2014-30406).
İmzalı bordroda fazla çalışma tahakkuku yer almasına rağmen işçinin tahakkukta geçen fazla
çalışma süresinin puantaj kaydı gibi yazılı delille ispatladığı hallerde, gerçek fiili duruma göre
hesaplama yapılır, tahakkukta geçen miktar mahsup edilir. (Y. 9.HD. 23.11.2017, 2015-16791
/2017-18985)
11-Yurt Dışında Çalışan İşçiye Ödenecek Ücret Ve Tazminat Taleplerinin Brüt Mü Net
Mi Hesaplanacağı
213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun 19. maddesindeki “vergi alacağı, vergi kanunlarının vergiyi
bağladıkları olayın vukuu veya hukuki durumun tekemmülü ile doğar” şeklindeki düzenleme
gereği, hesaplama konusu alacaklara ilişkin vergi, kararın kesinleşmesinden sonra
doğacağından, kesinleşme tarihindeki vergi oranlarına göre yasal kesintilerin yapılması
gerekmektedir. Bu sebeple, yapılacak işçilik alacağı hesaplamalarında brüt ücretler esas
alınmalıdır. Ayrıca, işçilik alacaklarına ilişkin hükmün de brüt üzerinden kurulması gerekir.
Bunun temel mantığı devletin vergi ve prim alacaklarının ortada kalmamasıdır. Mahkemece,
açıkça netten talep edilmediği müddetçe hesaplamanın brüt üzerinden yapılması ve hükmün
brüt üzerinden kurulması gerekir. Brütten hüküm kurulduğunda bunun kanuni kesintileri infaz
sırasında yapılacak ve ilgili mercilere yatırılarak infaz sağlanacaktır. (Ankara BAM, 6. HD., E.
2017/3965 K. 2019/345 T. 26.2.2019)
Somut olayda, davacı dava konusu alacaklarını açıkça netten talep etmemiştir. Hükme esas
alınan bilirkişi raporunda da, dava konusu alacaklar brüt olarak hesaplanmış ve netleştirme
yapılmamıştır. Bu durumda, hüküm altına alınan alacaklar hakkında brüt hesaplamaya göre
yine brüt olduğu belirtilerek hüküm kurulması da yerindedir. (Ankara BAM, 6. HD., E.
2017/3965 K. 2019/345 T. 26.2.2019
12- Yurt Dışında Uzun Süre Çalışmış Olan İşçinin Ortada Haklı Bir Sebep Yokken
Tazminat Hakkından Vazgeçmesi
Davacının davalı işyerindeki 7 yıla yakın hizmet süresi göz önüne alındığında ortada haklı bir
sebep yokken tazminat hakkından vazgeçecek şekilde iş sözleşmesini sonlandırması hayatın
olağan akışına da aykırıdır. Bu durumda, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle
feshedildiği ispat edilemediğinden, davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulüne
karar verilmesi gerekir. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/3965 K. 2019/345 T. 26.2.2019)

19. 13-a Yurtdışında Çalışan İşçiye Belirli Süreli İş Sözleşmesi İmzalatılması
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde ter
türlü sona ermesinde (emeklilik, işçinin haklı feshi, işverenin haksız feshi vs) kıdem tazminatı
talep hakkı mevcuttur.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceğinin işveren tarafından
bildirilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı mevcuttur.
Belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçi bildirdiğinde kıdem tazminatı
talep edilemez.
Yurt Dışı İşçi İstihdamında İş Sözleşmelerinin Belirsiz Süreli Olması Asıldır. Belirsiz süreli iş
için kağıt üzerinde belirli süreli iş sözleşmesi imzalanması işin belirsiz süreli niteliğini
değiştirmez.
Yurtdışı iş sözleşmelerinde projenin sona ermesi sebebi, iş kanunda sayılan haklı fesih
nedenleri arasında değildir ve iş akdinin belirli süreli olduğunu ve kendiliğinden sona
erdirildiğini göstermez.
Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması
gibi objektif koşullara bağlı olarak ve yazılı yapılabilir.
Esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmeleri birden fazla üst üste yapılamaz. Belirli
süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılabilir.
Yargıtay uygulamasında yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçi ile işveren arasında yapılan
sözleşmeler belirsiz sürelidir.
Yargıtay’ın genel görüşü yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçiyle işveren arasında yapılan iş
sözleşmelerinin belirsiz süreli olduğudur. Ancak, son içtihat değişikliğine göre, işçinin ilk defa

20. yurt dışındaki iş kapsamında çalıştırılmak üzere işe alınması ve işin belli bir süreye bağlı proje
bazlı iş olması halinde projenin süresi ile uyumlu şekilde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir.
Taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu belirtilmiş ise de iş ilişkisinin
belirli süreli olmasını gerektirir bir delil ibraz edilemediğinde, iş sözleşmesi belirsiz süreli
olarak kabul edilir.
Yurt dışında çalışan Türk işçileri bakımından Türkiye İş Kurumu aracılığıyla imzalanan
sözleşmede süre öngörülmesi, sözleşmenin belirli süreli olduğunu göstermez.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye
bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir. 4857 sayılı Kanun'un 11.
maddesinde, “iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli
sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya
çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş
sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça,
birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren
belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma
özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.
İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı
vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli
süreli olması istisnadır. Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli
bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi
yapılabilecektir. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/3986 K. 2019/354 T. 26.2.2019)
Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif neden olarak kabul
edilebileceği 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde "işin niteliği gereği belirli bir süre devam
etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması" şeklinde tahdidi
olarak değil, örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı
açık tutulmuştur. Zira, sözkonusu hükümde açık olarak “..gibi objektif koşullara bağlı olarak”
ifadesine yer verilmiştir. Yukarıda belirtilen esaslar ışığında dosyadaki bilgi ve belgeler
değerlendirildiğinde, şantiye müdürü olarak çalışan davacının görevinin amacı ve işinin
niteliğine göre iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektirecek objektif nedenlerin
varlığı işveren tarafından ispatlanamamıştır. Bu durumda, taraflar arasındaki iş sözleşmesi
belirsiz sürelidir. (Ankara BAM, 6. HD., E. 2017/3986 K. 2019/354 T. 26.2.2019)
Davacı tarafça yapılan işin niteliği ve çalışmanın süreklilik arz etmesi nedeniyle taraflar
arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli sözleşme olduğu, iş bitimi nedeniyle gerçekleştirilen
feshin haklı nedene dayanmadığı sabittir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/70 K. 2019/644 T.
7.3.2019)
İş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasını gerektirecek objektif neden ve olgu bulunmadığından
ve davacı tarafça yapılan işin niteliği ile çalışmanın süreklilik arz etmesi nedeniyle taraflar
arasındaki iş sözleşmesi belirsiz süreli sözleşmedir ve davalı işveren tarafından sözleşmenin
haklı nedenle feshedildiği ispat edilemediğinden davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak
kazanacaktır. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/1850 K. 2019/1452 T. 30.5.2019) Davacı tarafça
yapılan işin niteliği ve çalışmanın süreklilik arz etmesi nedeniyle taraflar arasındaki iş
sözleşmesinin belirsiz süreli sözleşme olduğu, iş bitimi nedeniyle fesih haklı nedene
dayanmadığından davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır. (Ankara BAM, 8. HD.,
E. 2018/3620 K. 2018/2518 T. 18.10.2018)

21. 13-b İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olduğunun Kabulü Halinde Bakiye Süre Ücreti
Belirli süreli sözleşme yapmak için gereken objektif neden veya yenilemelerde esaslı neden
olmadığı halde, taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığında ve işveren tarafından
süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshine bağlı olarak işçi tarafından bakiye süreye
ait ücret isteklerinden işverenin sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun savunulması hakkın
kötüye kullanımıdır. Bu durumda işçi yararına talepler bakımından sözleşme belirli süreli
olarak değerlendirilecektir. İşçi bakiye süreye ait ücretleri talep edebilir. İşveren tarafından
süresinden önce haksız feshe bağlı cezai şart istenebilir. Ancak, bu durumda işveren ihbar
tazminatı talep edemez.
14- Yurt Dışında Çalışan İşçinin İstifa Etmesi
İş sözleşmesinin işçinin istifası ile sona erip ermediği hususu diğer uyuşmazlık noktasını
oluşturmaktadır. Dosya içerisine işverence sunulan 30.04.2013 tarihli dilekçe içeriğinde işçinin
"tüm hakları ödenerek çıkışının verilmesini" talep ettiği görülmektedir. İlgili dilekçesinin
iradesi sakatlanarak imzalatıldığına ilişkin davacı tarafça delil ibraz edilmemiştir.Ancak
ücretlerinin ödenmemesi 4857 Sayılı Kanunun 24/ II- e maddesi gereğince işçiye sözleşmesini
haklı nedenle feshetme hakkı tanımaktadır. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi fesih tarihi
itibariyle ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT ücret alacakları bulunduğunu ileri
sürdüğünden istifa dilekçesine ilişkin değerlendirme yapılabilmesi için davacının ödenmemiş
işçilik ücretlerinin bulunup bulunmadığının çözüme kavuşturulması önem arz etmektedir .İlk
derece mahkemesinin uyuşmazlık konusu bu alacakların miktarının belirlenmesi yönünde 3
defa bilirkişi incelemesi yaptırıldığı görülmektedir. Dosyada mevcut 2. ve 3. bilirkişi raporlar
çalışma sistemi bakımından birbirini doğrular niteliktedir. Hükme esas alınan 2. Bilirkişi
raporunda 2012 Eylül- 2013 Şubat çalışma dönemine ilişkin düzenlenen bordrolarda her ay 60
saat fazla çalışma ücret alacağı tahakkuku bulunduğu ancak, bu tahakkukların karşılığının
işçiye ödenmediği belirlenmiştir. İlgili bilirkişi raporunda yapılan bu tespit dosya kapsamına
uygundur . Öte yandan , davacı ve davalı tanık beyanları ile, işçinin ayda 2 hafta tatilinde
çalıştığı ve dini bayramlar dışındaki UBGT günlerinde de çalışmaya devam ettiği sabittir .
Davacını fesih tarihi itibari ile ödenmemiş fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil
ücret alacakları bulunduğu anlaşıldığından, iş sözleşmesinin işçi tarafından 4857 Sayılı
Kanunun 24/ II - e bendi gereğine haklı nedenle feshedildiği kabul edilmelidir Davacının kıdem
tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesinde isabetsizlik yoktur. (Ankara BAM, 7. HD., E.
2017/2234 K. 2018/310 T. 20.2.2018)
18/02/2012 günlü, "30/02/2012 itibariyle iş akdimin feshedilmesini, yasal haklarımın
ödenmesini talep ederim" içerikli, el yazılı ve imzalı belgede davacı işçi açıkça alacaklarını
talep etmektedir. Alt kısımda işverence yazılmış "iş bitimi sebebiyle ve kendisinin talebi
üzerine uygun bulunmuştur" ibaresi de mevcuttur. Belge, işçinin tazminat haklarını bırakarak
değil haklarını alarak ayrılmak istediğini göstermekte olup istifa niteliğinde değildir. İşverence
işçinin istifası kanıtlanamadığı gibi işverence haklı nedenle akdin feshedildiği de
kanıtlanamamış olup davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep hakkı vardır. (Ankara BAM, 7.
HD., E. 2017/4264 K. 2018/2074 T. 10.7.2018)
Dinlenen davalı tanıkları da davacının işten kendisi ayrıldığı söylememişler, çıktımı çıkarıldı
mı bilmiyorum demişlerdir. Kaldı ki işyerinde 4 yıllık kıdemi olan bir işçinin iş akdini haklı
nedenle sonlandırılmasına ilişkin sebepleri de mevcutken istifa etmek sureti ile iş akdini
sonlandırmış olması da hayatın olağan akışına uygun değildir. Bu nedenle sgk kayıtlarındaki
bildirimde dikkate alınarak davacının iş akdine davalı işverenlik tarafından haklı bir neden

22. olmaksızın son verilmiş olduğu kanaatine varılmıştır. Dolayısıyla davacı kıdem ve ihbar
tazminatına hak kazanmıştır. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/779 K. 2019/995 T. 9.4.2019)
15- Yurt Dışında Çalışan İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Sebeple Feshetmesi
Fazla mesai, hafta tatili ve UBGT alacaklarının ödenmediği belirlendiğinden davacının iş
sözleşmesini 4857 sayılı Yasa'nın 24/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshettiği ve kıdem
tazminatına hak kazandığının kabulü gerekmektedir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2017/2251 K.
2018/110 T. 6.2.2018)
Davalı vekili, Türkmenistan Büyükelçiliği yazı cevabında belirtilen o ülkenin mevzuatına göre
çalışmanın yasak olduğu günler için hesaplama yapılmasının hatalı olduğunu da ileri sürmüştür.
Ancak işverenlikte halen çalışan davalı tanıklarının; bu günlerde yıl içinde yaklaşık 1 ay
çalışılmadığı yönünde soyut beyanı dışında, bu günlerde çalışma yapılmadığına dair delil
yoktur. İşveren çalışma şeklini gösterir belge de sunmamıştır. İstinaf nedeni dosya kapsamına
nazaran yerinde görülmemiştir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2017/4264 K. 2018/2074 T.
10.7.2018)
16- Yurt Dışı İşçilik Alacaklarında Takdiri İndirim
Hayatın olağan akışı, yaşam gereği davacının hastalık, mazeret, izin ve benzeri nedenlerle,
davacı işçinin çalışmadığı günler için fazla çalışma alacağından takdiren %30 indirim
yapılır.(Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/149 K. 2019/153 T. 24.1.2019)
17- Yurt Dışı İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı
Zaman, doğal ve sosyal yaşamda olduğu kadar, hukukta da önemli etkilere sahip olan bir
kavramdır. Gerçekten, hukukta normların yürürlüğü, hakların kazanılması ve kaybedilmesi,
yaptırımların uygulanması belirli sürelere bağlanmıştır. Ancak, hukukun her dalında sürelerin
türleri ve nitelikleri farklı olup, değişik sonuçlar doğurmaktadır (Tutumlu, M. A.: Türk Borçlar
Hukukunda Zamanaşımı ve Uygulaması, 2. Baskı, Ankara 2001, s. 25).
Özel hukukta teknik bir kavram olan zamanaşımı bir hakkın kazanılmasında veya
kaybedilmesinde yasanın kabul etmiş olduğu sürenin tükenmesi anlamına gelmektedir
(Velidedeoğlu, H. V.: Türk Medeni Hukuku, c. 1, cüz I, 6. Baskı, İstanbul 1959, s. 274).
Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden, dava edilebilme
niteliğinden yoksun kalmasını ifade etmektedir. Sonucu alacak hakkına son verme değil, onu
eksik borç hâline getirme olarak ortaya çıkmaktadır. Zamanaşımına ilişkin düzenlemelerin
temelinde iddia edilen alacağın aradan uzun zaman geçmiş olmasına rağmen kullanılmaması
karşısında borçlunun oldukça uzak geçmişte kalan bir borçtan doğabilecek ihtilaflara karşı
korunması, kendi alacağına karşı uzun süre kayıtsız kalan kimsenin bu hakkının artık
korunmaya layık olmadığını kabul etmiş sayılması yatmaktadır. (Y. 10.HD. 2015/13491 E.
2015/20213 K. 23.11.2015 T.)

23. Diğer bir ifadeyle özel hukukta teknik bir kavram olan zamanaşımı, bir hakkın kazanılmasında
veya kaybedilmesinde yasanın kabul etmiş olduğu sürenin tükenmesi anlamına gelmektedir.
(Y. HGK.. E: 2017/5-2025 E.7
K., 13.06.2018 T)
TBK’nın 149. (BK 128.) maddesi uyarınca ise zamanaşımı, alacağın muaccel olmasıyla
işlemeye başlar. Muacceliyet, bir borç ilişkisinde, alacaklının edimi isteyebileceği ve borçlunun
da bu isteme uyarak, edimi ifa etmekle yükümlü olduğu anı belirler.
Bir başka deyişle, söz konusu anda borç ifa kabiliyeti kazanır ve alacaklı yine o anda edimi
kabul etmekle yükümlü olur. Bir alacağın ya da borcun muaccel olması, ilke olarak edimin ifası
için öngörülmüş bulunan vadenin dolmasıyla gerçekleşir.8
25.10.2017 tarihinden sonra yurt dışında iş sözleşmesi feshedilen işçilerin kıdem tazminatı,
ihbar tazminatı ve yıllık izin alacakları fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
25.10.2017 tarihinden önce yurt dışında iş sözleşmesi feshedilen işçilerin kıdem tazminatı ve
ihbar tazminatı fesihten itibaren 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
Yurt dışında çalışan işçinin fazla mesai ücreti, hafta tatil ücreti, ulusal bayram ve genel tatil
günlerine ait ücret ve alacaklar ise, her bir ücretin doğduğu günden itibaren 5 yıllık
zamanaşımına tabidir. Bu alacaklar feshe bağlı alacaklar olmadığı için iş sözleşmesi
feshedilmemiş olsa dahi, 5 yıl geçtikten sonra zamanaşımına uğrar.
Yurtdışı projelerinde değişik dönemlerde aynı işveren bünyesinde çalışan işçilerin önceki
çalışma dönemlerinin fesih ile son bulduğunu işveren yazılı delille ispatlayamazsa, işçinin
önceki çalışma dönemlerine ait kıdem tazminatı zamanaşımına uğramış sayılmaz.
1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf
süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli
sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre
geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça
muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar
bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat
etmezse zamanaşımı defi dikkate alınmaz. Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı
yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür.
Davalı tarafından zamanaşımı defi kullanılmış olup, kıdem ve ihbar tazminatı için fesihten
itibaren 10 yıllık (7036 sayılı Kanun ek madde 3 te düzenlenen 5 yıllık), zamanaşımı süresinin
dolmadığı anlaşılmış, fazla mesai alacağı yönünden hakkın doğum tarihinden itibaren 5 yıllık
zamanaşımı süresi, dava tarihi ve dava değeri dikkate alındığında zamanaşımına uğramadığı
anlaşılmış ve davanın kabulüne karar verilmiştir. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2018/3620 K.
2018/2518 T. 18.10.2018)
Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme
niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı,
alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu "eksik bir borç" haline dönüştürür ve "alacağın dava
7
"Y. HG.2013/1626 E. , 2015/1187 K.."
http://www.sinopbarosu.org.tr/Print.aspx?ID=69342&Tip=Haber. Erişim tarihi: 18 Eki. 2021.
8
"BORÇLAR HUKUKU." Erişim tarihi: Ekim 19, 2021.
http://auzefkitap.istanbul.edu.tr/kitap/kok/borclarhukukuu173.pdf.

24. edilebilme özelliği"ni ortadan kaldırır. Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde,
eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık
mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.
Zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve
var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı
alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, yargılamayı
yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde
tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde
ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumu ile ilgili olmayıp,
istenmesini önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri
sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal
ve yasal bir engel bulunmamaktadır.
Gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel
bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.
Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın
doğumundan itibaren zamanaşımına tabi tutulmuştur. Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına
esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet
aktinin feshedildiği tarihtir.
4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili
olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8
maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça
belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan
işçilik alacaklar, Borçlar Kanununun 126/1 maddesi (6098 Sayılı TBK 147) uyarınca beş yıllık
zamanaşımına tabidir. (Y. 7. HD. 2013/2914 E., 2013/7032 K. 18.04.2013 T.)
İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshi ile alacak niteliği
doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir
(Y. HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K).
18- Yurt Dışında İstihdam Edilen İşçiden Alınan İbraname
İbraname - feragatname matbu ise, ücret alacağı dışında miktar belirtilmemişse, ibranamenin
geçerli sayılmaz. (Ankara BAM, 8. HD., E. 2019/1864 K. 2019/2122 T. 2.10.2019)
İbraname, miktar içermiyorsa ve matbu olarak düzenlenmişse geçersizdir.
6098 Sayılı Borçlar Kanununun yürürlükte olmadığı dönemde 01.07.2012 tarihinden önce
imzalanan ibranamenin geçersizlik sorunu aşağıdaki ilkeler dahilinde değerlendirilir:
İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir, işçi bu dönemde tamamen
işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını
sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra
sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür (Y.9.HD. 15.10.2010 gün, 2008/41165 E,
2010/29240 K.).

25. İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça
anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez (Y.9.HD. 5.11.2010 gün, 2008/37441
E, 2010/31943 K).
İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya 3. şahsın
hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.
İşverence çalışma devam ederken bazı belgelere imzalar attırıldığı, iddia edilmiştir. Bir başka
deyişle imzaya itirazda bulunulmamak ile birlikte içeriğine itiraz edilmiştir. Yargıtay
(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi'nin 2014/17999 ve ... esas ve Dairemizin 2013/7727 ve 2017/2894
esas sayılı dava dosyalarında, davacıların boşa imza attığı, belgelerin içeriğinin sonradan
doldurulduğu ve karşılığının ödenmediği kabul edilmiş, bu tür ibranameler makbuz hükmünde
dahi kabul edilmemiştir. Mahkemelerin bu yöndeki kabulleri Yargıtay Dairelerince onanmıştır.
Eldeki dava dosyasında da ibranamelerin matbu ve boşluk doldurma şeklinde olduğu,
ibranamelerin düzenlendiği tarih itibariyle çalışmanın devam ettiği ve hatta 31.03.2010 tarihli
ibranamenin düzenlendiği tarihte kayden bir çıkış dahi bildirilmediği, emsal dosyalarda
ibranamelerin makbuz hükmünde dahi kabul edilmediği hususları ile tüm dosya kapsamı
birlikte değerlendirildiğinde; Mahkemece ibranamelere hiç bir şekilde değer verilmemesi
gerekirken makbuz hükmünde kabul edilmeleri hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.(Y. 22. HD.
E. 2017/18379, K. 2018/26445, T. 6.12.2018)
İbranamedeki irade fesadı hallerinin, 818 Sayılı Borçlar Kanununun 31. maddesinde öngörülen
bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir (Y. 9.HD. 26.10.2010 gün,
2009/27121 E. 2010/30468 K). Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler
bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.
İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla,
varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu
nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez.
Savunma ve işverenin diğer kayıtlarıyla çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul
edilir (Y. 9.HD. 4.11.2010 gün 2008/37372 E, 2010/31566 K).
Miktar içeren ibra sözleşmelerinde, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa
yoluyla sona ermiş olur Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, ibraya değer verilmemekte ve
yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir (Y. 9.HD 21.10.2010 gün
2008/40992 E, 2010/39123 K.). Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz
etkisini ortadan kaldırmaz (Y. 9.HD. 24.6.2010 gün 2008/33748 E, 2010/20389 K.).
Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınır, irade fesadı
denetimi yapılır ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler
aranır (Y. 9.HD. 27.6.2008 gün 2007/23861 E, 2008/17735 K.). Fesihten sonra düzenlenen ve
alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp kanıtlanmadığı
sürece ibra iradesi geçerli sayılır (Y. HGK.nın 21.10.2009 gün, 2009/9-396 E, 2009/441 K).
İşçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin
bulunmadığını gösterir (Y. 9.HD. 4.11.2010 gün 2008/40032 E, 2010/31666 K).
İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez,
ibranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunmayla çelişkinin varlığı
ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunmayla çelişmeyen kısımlar yönünden ibra

26. iradesine değer verilir (Y. 9.HD. 24.6.2010 gün, 2008/33597 E. 2010/20380 K). Başka bir
anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir Bir ibraname
bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları
bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki
bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılır.
İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her
aşamasında ileri sürülebilir (Y. Hukuk Genel Kurulu’nun 27.1.2010 gün 2009/9-586 Esas,
2010/31 Karar; Y. 9.hd. 13.7.2010 gün, 2008/33764 E, 2010/23201 K ). (Y.9. HD. E. 2014/5446
K. 2015/19440 T. 27.5.2015)
19- Yurt Dışı İşçilik Alacaklarında İşçi Ve İşverenin İkrarı
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
6100 sayılı HMK’nun 188. maddesinde düzenlenen ikrar hukukumuzda kesin delil olarak kabul
edilmektedir. İkrar olunan vakıalar çekişmeli sayılmaz ve ispatı gerekmez. İkrar eden, kural
olarak ikrarından dönemez, başka bir deyişle ikrarı ile bağlıdır. Ancak, ikrar eden, ikrarının
maddi bir hatadan kaynaklandığını ispat ederek ikrarından dönebilir. Maddi hata halinde, ikrar
eden bundan dönebilmek için, ikrar edilen vakıanın gerçeğe uygun olmadığını ve ikrarın maddi
bir hata sonucu yapıldığını ispat etmek zorundadır. Taraf gerçeğe uygun olmayan bir vakıayı
bilerek ikrar etmiş ise, bu durumda da ikrarından dönemez. Maddi bir hatadan
kaynaklanmadıkça ikrardan dönülemez. Bu kapsamda ıslahla da ikrardan dönülmesi söz konusu
değildir. (Ankara BAM, 7. HD., E. 2018/3643 K. 2020/1258 T. 10.6.2020)
20-a İşçiye Ödenecek Olan Kıdem Tazminatı
İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde,
işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz
önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde
verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve
ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin
10/12/2015 tarih, 2014/20520 Esas 2015/35002 Karar)
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, yurt dışında çalıştırılan işçinin iş sözleşmesinin
sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi
hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem
tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Ayrıca
sözleşmenin işveren tarafından haklı sebepler dışında feshedilmesi gerekir. İş akdinin kıdem
tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunun ispat külfeti işverene aittir.
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi
içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilir. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya
başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış
oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz.
İş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına
hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği
anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur.
Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

27. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmaz. Örneğin yurt
dışından Türkiye’ye ücretsiz izne gelen işçinin, ücretsiz izinde geçen süreleri kıdem tazminatına
esas süre bakımından dikkate alınmaz.
İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır.
Kural olarak aynı gruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen
hizmetlerin birleştirilmesi mümkün değildir.
Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka
işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler
tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır.
Bu gibi durumlar için “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak
kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte
sorumluluğuna gidilir. (Yargıtay 9.HD. 26.3.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K.). Bu yolla
kıdem tazminatının hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.
İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin (işyeri devri ayrık olmak üzere), asıl işverene ait
işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir.
1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik
işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O
halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki
fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak
kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır.
İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem
tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate
alınması mümkün olmaz.
İstifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa
yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak
aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse,
bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem
tazminatı hesaplanmalıdır.
İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan
ödemeler avans niteliğinde sayılır.
İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da
işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans
olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilir. (Yargıtay 9.HD. 2008/18826 E,
2008/14859 K).
Kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi olan uyuşmazlıklarda, işçinin çalışma sona
erdikten sonra 10 yıllık süre geçmeden işverene ait işyerinde tekrar çalışmaya başladığı
takdirde, fasılalı çalışma tarihleri arasında ve fesih tarihi ile davanın açıldığı tarih arasında 10
yıllık süre geçmediği için kıdem tazminatı zamanaşımına uğramaz.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci
maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen
menfaatler göz önünde tutulur.