CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂPREZENTUL PORTOFOLIU CUPRINDE URMĂTOARELE DOCUMENTE:LUCRAREA DE CURS: CRITERIILE EVA...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ                           I.LUCRARE DE CURS        CRITERIILE EVALUĂRII EFICIENŢEI ...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ• Numărul sau ponderea efectelor pozitive sau negative ale stilurilor de conducereîn...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂuneori procesul luării deciziilor, probabilitatea ca acestea să fie corecte este mul...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂeficienţei /ineficienţei stilurilor de conducere. Mai toate cercetările întreprinse ...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂsituaţii foarte favorabile sau foarte nefavorabile şi a celor cu scor ridicat în sit...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂspasmodicăa problemelor organizaţionale, prin multiplicarea forţelor exterioare şiin...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂBIBLIOGRAFIE:   • David, E,(1997), Climatul organizaţional din perspectiva integrări...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂcelor două ştiinţe, cum au fost: Gabriel Tard, Georg Simmel, Emile Durkheim,Sigmund ...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂsemnificativ, este accentul pus, în cadrul oricărui grup restrâns, pe procesele dein...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ        Desigur, anumite grupuri sociale, mai ales cele primare, se pot identifica, ...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ                             Aplicaţia nr. 5 de la tema 3       Explicaţi şi exempli...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ          conştiinţă, atât în domeniul subconştient, dar, în mare parte, în cel     ...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ                             Aplicaţia nr. 3 de la tema 4Cum comentaţi chiulul socia...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂparticipativ are un înalt caracter de unicitate şi nu este ceva redundant, creştecoe...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ                             Aplicaţia nr. 3 de la tema 5Rolul feed-back-ului în act...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ       Prima formă a feed-beck-ului poate fi întâlnită în orice tip de comunicareuma...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ                             Aplicaţia nr. 3 de la tema 8       Analizaţi implicaţii...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ       3) Creativitatea. Rezolvarea conflictului presupune apariţia celei de-a treia...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ                              Aplicaţia nr. 6 de la tema 9       Comentaţi posibilit...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ       Cauza unui conflict poate să fie: punctul de vedere diferit asupra metodelorf...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ                                  Aplicaţia nr. 3 de la tema 12Inventariaţi avantaje...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ     Ca o concluzie, dacă tăcerea este cauzată de ambivalenţă, grupul poate decide s...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ                         Aplicaţia numărul 2 de la tema 13       Realizaţi un studiu...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ       Predarea integrată răspunde unor preocupări privind natura ştiinţei. Ea sedov...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ                             Aplicaţia numărul 2 de la tema 14Constituirea sociometr...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ         2....         3....   2. Dar pe cine aţi prefera mai puţin sau nu aţi prefe...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂIndice de statut       1/7   -4/7     -5/7       7/7     -3/7    1/7          -1/7  ...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ       Pe baza sociometricei şi sociogramei se fac interpretările corespunzătoare, s...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ                  III.PRACTICA DE SPECIALITATE        Constituirea sociometriei şi s...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ      Cunoaşterea colectivului de muncă nu presupune doar cunoaştereapersonalităţii ...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂB                        +3     X      -3          +2         -2         +1         ...
CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂAtracţiile sunt reprezentate prin săgeţi continue. Respingerile sunt reprezentate pr...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Psihologia grupurilor-umane-10357-www.referate10.ro

980 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
980
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
19
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Psihologia grupurilor-umane-10357-www.referate10.ro

  1. 1. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂPREZENTUL PORTOFOLIU CUPRINDE URMĂTOARELE DOCUMENTE:LUCRAREA DE CURS: CRITERIILE EVALUĂRII EFICIENŢEI STILURILOR DECONDUCERE...................................................................................................PAG.3-8TEME DE REFLECŢIE/ APLICAŢII............................................................PAG.9-29CONSTITUIREA SOCIOMATRICEI ŞI SOCIOGRAMEI COLECTIVE AGRUPULUI DE MUNCĂ(PRACTICĂ)......................................................PAG.31-34 1
  2. 2. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ I.LUCRARE DE CURS CRITERIILE EVALUĂRII EFICIENŢEI STILURILOR DE CONDUCERE La o parcurgere fie şi sumară a literaturii de specialitate dedicate problematiciistilurilor de conducere, ceea ce reţine atenţia este multitudinea şi varietateaimpresionantă a stilurilor de conducere. În aceste condiţii, o întrebare incitantă seridică imediat: care stil de conducere este mai eficient? Răspunsul la această întrebarenu este, după cum ar părea la prima vedere, deloc uşor de formulat. Este astfel necesar să schiţăm şi să argumentăm câteva criterii după care s-arevalua eficenţa practicării diferitelor stiluri de conducere. 2
  3. 3. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ• Numărul sau ponderea efectelor pozitive sau negative ale stilurilor de conducereîn structura generală a activităţii de conducere. Acest criteriu porneşte de laurmătoarea premisă: nu există stiluri perfecte, ideale(numai cu efecte pozitive ) şi nicistiluri total ineficiente, reprobabile(numai cu efecte negative). Dimpotrivă,practicarea fiecărui stil în parte se asociază atât cu obţinerea unor efecte pozitive, câtşi a unora negative. De exemplu, stilul autoritar creşte productivitatea intelectuală,operaţională a grupului, scurtează procesul luării deciziilor, dezvoltă spiritul dedisciplină la subordonaţi. Tot stilul autoritar însă generează colective de muncăneînchegate, apatice sau agresive în raport cu conducătorul, influenţează negativatitudinea faţă de muncă, nu ia în considerare diferitele tipuri de motivaţii alesubordonaţilor, atrage după sine un „consum uman” prea mare, defavorabilăfumcţionării fireşti a prsonalităţii umane. La fel, stilul de conducere democrat creeazăîn grup o atmosferă cooperatoare, stimulatoare, de emulaţie colectivă, este productivdin punct de vedere intelectual şi afectiv; în schimb, poate întârzia procesul luăriideciziilor, scade gradul de iniţiativă şi de răspundere personală, genereazăposibilitatea difuzării în grup a responsabilităţilor sau a apariţiei unei atmosfere„călduţe”, adeseori subiective. Numărul unor asemenea efecte pozitive şi negative alefiecărui stil în parte ar putea fi semnificativ la un moment dat în vederea aprecieriieficienţei lui. Acest criteriu, obiectiv şi strict cantitativ, este doar orientativ, cuvaloare operaţională scăzută. Principala lui limită o reprezintă aceea că interpreteazăstilul în sine, într-o manieră redusă şi abstractă, neluând în considerare multitudineavariabilelor care intervin în actul conducerii. Unul şi acelaşi stil raportat la o anumităpersoană, la o anumită situaţie ar putea avea un număr mai mare de efecte pzitive, încomparaţie cu cel raportat la o altă persoană, la o altă situaţie, când precumpănitoarear putea deveni efectele negative.• Semnificaţia reală a efectelor pozitive şi negative. Consecinţele practicării unuistil de conducere trebuie analizate profund şi multilateral, deoarece apar contradicţiiîntre esenţă şi aparenţă. Efectul considerat la un moment dat ca fiind pozitiv ar puteafi numai aparent pozitiv, în realitate el fiind negativ. Este adevărat că stilul autoritarscurtează procesul luării deciziilor, dar creşte probabilitatea apariţiei unor deciziiincorecte, deoarece probabilitatea ca un singur om să greşească este mai mare decâtprobabilitatea greşelii comise de către un grup întreg. Din caracterul bipolar alrelaţiilor dintre şef şi subordonat ar putea decurge creşterea responsabilităţii, adisciplinei, dar aceasta se asociază cu neglijarea colectivului, cu stabilirea unor formede organizare în care unitatea fundamentală devine individul, şi nu grupul, ceea ce arconduce la apariţia grupurilor informale şi sugerează pasivitatea la subordonaţi,necesitatea exercitării unui controlexcesiv din partea conducătorului. Chiar creareadisciplinei, care este invocată ca o latură forte, pozitivă a stilului de conducereautoritar,este o slăbiciune a lui, deoarece disciplina nu este liber consfinţită, ci impusăprin control şi supravegheri abuzive, ea indicând lipsa disponiblităţii conducătoruluide a motiva lucrătorii şi, mai ales, de a rezolva problemele ivite şi prin alte metode şitehnici decât autoritatea ierarhică. Analizând mai profund unele dintre aşa-ziselelaturi negative ale stilului de conducere democratic, vom constata că ele sunt de faptaspecte cu mare semnificaţie pozitivă. De pildă, deşi practicarea acestui stil întârzie 3
  4. 4. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂuneori procesul luării deciziilor, probabilitatea ca acestea să fie corecte este mult maimare. Or, este preferabil ca o decizie să fie luată mai târziu, dar corect, decât repede,în pripă, dar incorect. Dacă în cele de mai sus adăugăm şi modul de percepere a efectelor stilurilor deconducere de către subordonaţi şi, mai ales, de către superiori, vom constata căproblema devine şi mai dificilă. Am putea asista la răsturnări spectaculoase, în sensulcă ceea ce un superior apreciază ca pozitiv (eficient) un altul să aprecieze ca negativ(ineficient). Acest fapt ar putea genera conflicte de rol (intrapersonale) care, o datăgeneralizate, vor compromite întreaga eficienţă organizaţională ( în plan obiectiv, lanivel de productivitate, şi în plan subiectiv, psihologic, la nivelul satisfacţiei,atitudinilor). Criteriul descris, fiind calitativ, oferă posibilitatea unei mai bune evaluări aeficienţei stilurilor de conducere. Totuşi, el introduce un grad prea mare desubiectivitate, contribuind astfel la psihologizarea activităţii de conducere, ceea ceconstituie unul dintre limitele sale.• Consecinţele practicării de lungă durată a stilurilor de conducere. Un asemeneacriteriu sugerează că nu trebuie să fim satisfăcuţi doar de efectele imediate,momentane ale practicării unui stil de conducere, ci să le avem în vedere şi pe celeviitoare, îndepărtate. Cercetările lui Likert au demonstrat cu multă forţă deconvingere că stilul de conducere autoritar duce la început la obţinerea unor rezultatebune, dar, pe măsură ce se persistă în aplicarea lui, moralul grupurilor este din ce înce mai afectat. Nici cele cinci stiluri din clasificarea lui Blake şi Mouton nu suntscutite de o serie de efecte pozitive sau negative ca urmare a practicării lorîndelungate. Astfel, stilul 1.9. asigură obţinerea unor performanţe înalte, dar cu preţulapariţiei unor grave consecinţe cu conflicte susceptibile de a submina organizaţia;stilul 1.1., considerat a fi „contra naturii2, se soldează secvenţial şi temporar, mai alespentru unii membri ai grupului, cu succes, însă pe perioade lungi de timp genereazăeşec atât în plan individual, cât şi în plan organizaţional; stilul 5.5. rezolvăproblemele de rutină, dar nu şţi pe cele creatoare, în general el nefavorizând spiritulcreator şi nefiind posibil de aplicat în organizaţiile foarte dinamice; stilul 9.9. se parecă dispune, ca urmare a practicării îndelungate, de o mulţime de efecte pozitive:ameliorarea profitului organizaţional, a relaţiilor interpersonale, conştientizareanecesităţii muncii muncii în grup, diminuarea conflictelor interpersonale, favorizareaimplicării mai directe a fiecăruia în sarcină, creşterea creativităţii şi responsabilităţii.Luarea în considerare a consecinţelor practicării îndelungate a unui stil de conduceredeschide o perspectivă mai largă de interpretare a valorii diferitelor stiluri deconducere. Criteriul respectiv încearcă să ia în considerare atât aspectele cantitative,cât şi pe cele calitative. Mai mult, el oferă posibilitatea interpretării stilurilor deconducere nu în sine, ci în corelaţie cu alte variabile, şi anume variabila de timp(durată). Limita lui constă tocmai în faptul că, din multituinea factorilor şivariabilelor care influenţează eficienţa / ineficienţa stilului de conducere, decupeazăunul singur, ignorând multe alte aspecte generative.• Criteriul situaţional. Se pare că este cel mai bun criteriu de evaluare a 4
  5. 5. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂeficienţei /ineficienţei stilurilor de conducere. Mai toate cercetările întreprinse auarătat că stilurile de conducere sunt inegal productive tocmai în funcţie departicularităţile situaţiei în care sunt practicate. Aceasta înseamnă că unele stiluri suntmai potrivite pentru anumite situaţii, în timp ce alte stiluri-pentru alte situaţii. Deexemplu, stilul de conducere autoritar ar fi mai nimerit şi ami eficient în acele situaţiicare implică urgnţe, luarea unor decizii rapide, când se lucrează în munci periculoasece necesită respectarea unor reguli de securitate, când grupul depinde de şefi diferiţi,iar stilul de conducere cooperator-în situaţiile care implică o muncă având caractercolectiv, în care dependenţa funcţională dintre oameni este mare şi în care carecontează reunirea eforturilor lor în vederea atingerii obiectivelor comune. În culturilecare nu valorizează participarea la conducere ca fiind legitimă, în grupurile în caresubordonaţii au nevoi scăzute de independenţă şi de autorealizare, în sarcinilerepetitive, stilul de conducere autoritar va fi mai eficient decât cel democrat. Perioadele şi momentele de schimbare organizaţională demonstrează cel amibine utilitatea criteriului situaţional în evaluarea eficienţei stilurilor de conducere.Mai demult Larry E. Grainer (1972) stabilea 5 etape previzibile de evoluţie şi de crizăa organizaţiilor: 1. etapa dezvoltării prin creativitate/ criza de conducere; 2. etapadezvoltării prin conducere / criza de autonomie; 3.etapa dezvoltării prin delegare/criza de control; 4. etapa dezvoltării prin coordonare/ criza de biricraţie; 5. etapadezvoltării prin colaborare. În prima etapă este nevoie de un lider inovator; în etapa adoua de unul autoritar care să orinteze activitatea şi să stabilească principalele eisisteme de funcţionare; în cea de a treia etapă, un lider capabil să-şi delege autoritateaar fi mai nimerit.; în etapa a patra stilul de conducere democrat participativ s-ar puteadovedi a fi cel mai eficient; în fine, în cea de a cincea etapă, probabil că stilul 9.9. dintipologia lui Blake şi Moutona ar putea fi cel mai adecvat. Liz Clarke (2002),preluând o tipologie a stilurilor de conducere sugerată de Kim James şi Tanya Arroba(1992), bazată pe gradul de pregătire a echipei de conducere şi pe timpul acordatsarcinilor rutiniere de către lider, arată că stilul de tip artizan este mai eficient în etapadezvoltării prin creativitate; stilul de tip eroupoate fi practicat în orice etapă a curbeide dezvoltare a lui Grainer, dar este mai potrivit pentru momentele de „revoluţie2, decriză; stilul de tip „încurcă-lume” este mai util în etapa dezvoltării prin conducerecaracterizată prin introducerea unor sisteme manageriale îmbunătăţite, dar adeseoriinutile; stilul de tip strateg va fi eficient în etapele 4 şi 5. Aşadar, situaţia cere aproape cu necesitate un anumit stil de conducere; de aici,necesitatea fundării activităţii de conducere pe particularităţile situaţiei. Fiedlerconsidera că liderii trebuie să conducă doar în acele situaţii la care se potriveşte stilullor de conducere. Fiedler formula următoarele două strategii în vederea combatibilizării dintrestilul de conducere şi particularităţile situaţiei:• Schimbrea situaţiei de conducere prin structurarea sarcinilor sau creştereaputerii formale a liderului faţă de grupul său ori prin schimbarea compoziţiei grupuluipentru a-i oferi liderului un climat favorabil de activitate;• Adaptarea liderului la situaţie prin plasarea liderilor cu scor scăzut la LPC în 5
  6. 6. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂsituaţii foarte favorabile sau foarte nefavorabile şi a celor cu scor ridicat în situaţiimoderat favorabile. Aşadar, nu se pune ăroblema formării liderilor, ci aceea a mutării, a deplasăriilor în acel grup în care ar putea obţine succesul. La enigma conducerii formulată deel: „stil sau circumstaţe?” răspunsul este: stil în funcţie de circumstanţe, dar nu prinschimbarea stilului, ci prin schimbarea circumstanţelor. O asemenea soluţie ar fivalabulă doar pentru acele grupuri care lucrează în condiţii strict determinate sau înaceleaşi condiţii o perioadă îndelungată de timp. În realitate însă, grupurile umanecunosc o dinamică impresionantă, ele confruntându-se cu nenumărate probleme carecer utilizarea diferitelor stiluri de conducere. S-ar putea, spre exemplu, ca, într-oprimă fază de închegare a grupului, un stil de conducere autoritar să fie mai eficientdecât unul democratic.; într-o altă fază de dezvoltare a grupului, când membriiacestuia au ajuns la o bună cunoaştere reciprocă, la conştiinţa necesităţii de a coopera,stilul de conducere democratic va fi mult mai eficient. Dacă ar fi să ne conducemdupă teoria lui Fiedler, ar trebui ca în primul caz să avem un conducător, iar în aldoilea caz, un altul. Se pierde din vedere faptul că schimbarea liderului ar puteareîntoarce grupul într-o fază depăşită, de tatonări, suspiciuni, într-un cuvânt, la o nouăadaptare. Totodată, ar trebui să avem atâţia lideri câte situaţii sunt traversate de grup,ceea ce ar creşte extraordinar de mult costul aparatului administrativ. Părerea noastrăeste că nu rezolvăm problema dacă încercăm mutarea liderilor de la un grup la altul învederea asigurării corespondenţei dintre stilul lor şi particularităţile situaţiei. Orezolvare autentică ar veni numai dintr-o formare psihosocială a liderilor, concepută ase realiza prin învăţarea socială dirijată pe baza introducerii treptate a factorilor deprogres, astfel încât aceştia să dispună în final de un repertoriu de stiluri bogat şivariat, adaptabil împrejurărilor şi situaţiilor diverse cu care se confruntă. Numaiflexibilitatea şi mobilitatea comportamentală a liderilor ar constitui, probabil, cheiasuccesului. Nu este deloc întâmplătorfaptul că în ultima vreme a început să se vorbeascătot mai insistent despre liderul de succes.; mai mult decât atât, se încearcădescoperirea trăsăturilor /caracteristicilor care individualizează aceşti lideri. De pildă,Noel M. Tichi şi Eli Cohen considerau nu demult 819979 că liderul de succes este celcare ştie să pregătească alţi lideri şi să construiască o firmă care îşi poate menţinesuccesul şi după ce el nu va mai fi în acea firmă. În cartea lor Liderul sau arta de aconduce (apărută în traducere românească în anul 2000), cei doi autoripropun nunumai o abordare teoretică extrem de convingătoare, ci şi un util ghi practic pentruliderii care formează alţi lideri. Demnă de subliniat este inistenţa autorilor pe rolulideilor şi valorilor în actul conducerii. Cât priveşte ideile, acestea sunt împărţite îndouă categorii: idei cuantice, care stabilesc direcţia de acţiune pentru fiecareorganizaţie, şi idei de dezvoltare, care se referă la strategie, structură şi implementare.Ideile bune, adecvate, stimulative, cele care revoluţioneazăgândirea, ca şi valorileputernice, aplicabile asigură succesul organizaţional. Chiar dacă situaţia şiparticularităţile ei sunt extrem de importante în evaluarea eficienţei stilurilor deconducere, nu trebuie să ajungem la subevaluarea rolurilor liderului ca atare. Bennisşi nanus arătau, încă din anul 1985, că, în noul context social caracterizat prinreducerea eforturilor depuse în vederea realizării muncii, printr-o evoluţie rapidă şi 6
  7. 7. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂspasmodicăa problemelor organizaţionale, prin multiplicarea forţelor exterioare şiinterioare care se opun organizaţiei şi liderilor, organoizaţia suferă de un exces degestiune şi de o carenţă de leadership. Ca urmare, cei doi autori propuneau patrustrategii de excelenţă comune adevăraţilor lideri sau liderilor celor mai buni: 1.atenţie prin intermediul viziunii; 2.semnificaţie prin intermediul comunicării; 3.încredere prin intermediul poziţionării; 4. dezvoltarea sinelui prin intermediulrespectului de sine pozitiv şi al centrării pe reuşită ( bennis, Nanus, 2000). Prima strategie-atenţie prin intermediul viziunii- postulează rolul major pe careîl are liderul în stabilirea viziunii ce animă, inspiră, transformă scopul în acţiune,articulează imaginea unui viitor realist, credibil, atractiv pentru organizaţie. Cea de a doua strategie- semnificaţie prin intermediul comunicării- se referă nudoar la capacitatea liderului de a transmite (comunica) subordonaţilor săi viziuneastabilită, ci şi la capacitatea acestuia de a stabili semnificaţia ei pentru membriiorganizaţiei, de a transforma „confuzia înfloritoare, zumzăitore” a vieţii organizaţieiîn semnificaţie, cum spun autorii; pentru aceasta, liderii se sprijină pe arhitecturasocială a organizaţiei şi contribuie efectiv la construirea şi consolidarea ei. A treia strategie- încrederea prin intermediul poziţionării- are în vedereraportarea liderului la mediul intern şi extern al organizaţiei în vederea poziţionăriiorganizaţiei din care fac eprate faţă de toate aceste organisme; poziţionarea corectăasigură încrederea membrilor organizaţiei, adică „lubrifiantul care face ca organizaţiasă funcţioneze”, „adezivul care menţine integritatea organizaţională”. Cea de a patra startegie- dezvoltarea creatoare a sinelui- readuce în prim- planunele calităţi personale ale liderului dintre care esenţiale sunt respectul de sinepozitiv, capacitatea de alegere a scopurilor pozitive şi de centrare pe ele- ambeleputând fi învăţate în contextele organizaţionale prin intermediul a ceea ce în literaturade specialitate poartă denumirea de învăţare organizaţională. Practicarea acestor strategii îi ajută pe liderii actuali să conducă organizaţiespre obţinerea succesului organizaţional, iar pe liderii potenţiali să „preiaconducerea”. Totodată, cele patru strategii disrtug unele mituri care au persistat multăvreme cu privire la leadership, unele dintre le fiind întâlnite şi astăzi. Bennis şi Nanusse referă la următoarele mituri care i-ar descuraja pe liderii potenţiali de a preluaconducerea: 1. capacitatea de a conduce este un talent rar („nimic mai departe deadevăr”, afirmă autorii, fiecare om dispunând de un potenţial de conducător); 2.liderii se nasc, nu se fac (fals, spun cei doi autori, capacităţile şi competenţele majoreale unui lider putând fi învăţate, educate, „cel puţin dacă dorinţa fundamentală de aînvăţa există şi nu suferim de deficienţe de învăţare”); 3. liderii sunt carismatici (uniisunt, cea mai mare parte nu, chiar carisma fiind învăţată); 4. capacitatea de a conduceexistă numai la vârful unei organizaţii (nu-i adevărat, ea este răspândită şi poate fipracticată în întreaga organizaţie, multiplicarea rolurilor de conducători aflate ladispoziţia angajaţilor căpătând o mare extensie); 5. liderul controlează, direcţionează,îndeamnă, manipulează („acesta este poate cel mai periculos mit”, liderul este celcare inspiră, împuterniceşte, transformă intenţiile în realitate). Cocluzia autorilor esteclară: „ O dată ce se renunţă la aceste mituri, problema nu va mai fi cum să deviilider, ci mai degrabă cum să îmbunătăţeşti eficienţa cuiva în arta de a conduce”. Înesenţă, pledoaria celor doi autori este în favoarea conducerii transformaţionale. 7
  8. 8. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂBIBLIOGRAFIE: • David, E,(1997), Climatul organizaţional din perspectiva integrării socio- profesionale, Editura Universităţii „Lucian Blaga”, Sibiu; • Neculau, A., LIDERII ÎN DINAMICA GRUPURILOR, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1977. • Zlate, Mielu, (2004) Leadhership şi management, Editura Polirom, Iaşi • Mucchielli, A, Arta de a comunica, Editura Polirom II. REFLECŢII/APLICAŢII Aplicaţia nr. 3 de la tema 1Argumentaţi rolul principalelor orientări teoretice elaborate în cadrulpsihologiei/ psihologiei social/ behaviorismul, cognitivismul, gestaltismul,psihanaliza, pragmatism-funcţionalismul ş.a. în constituirea grupurilor. Psihologia, considerată de unii autori ca fiind sinonimă cu psihologia socială,este un domeniu interdisciplinar de cunoaştere ştiinţifică a interacţiuniicomportamentelor şi proceselor psihice umane. Interesul pentru studiul grupurilor mici se manifestă cu o mai mare intensitateodată cu apariţia, la jumătatea secolului al XIX-lea, a primelor teorii psihologice sausociologice care ajunseseră deja la concluzia că individul este un produs al grupului,iar realitatea socială este supraindividuală. Se are în vedere aportul unor pionieri ai 8
  9. 9. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂcelor două ştiinţe, cum au fost: Gabriel Tard, Georg Simmel, Emile Durkheim,Sigmund Freud, Wilhelm Wundt. De-a lungul evoluţiei ei, în psihologia grupului s-au conturat numeroaseorientări teoretice (behavioristă, cognitivistă, dinamică, gestaltistă, pragmatist-funcţionalistă) şi s-a propus un mai mare număr de ipoteze explicative şi teorii(teoriile disonanţei cognitive şi a comparării sociale ale lui Festinger, teoria realizăriide grup a lui Stogdill, teoria rolului social a lui Linton, teoria grupului de referinţă alui Merton, teoria minorităţilor active a lui Moscovici, teoria schimbării atitudinale alui Hovland). În general, am putea spune că atât orientarea individual-psihologică, cât şi ceasociologică se disting prin următoarele particularităţi: 1) tendinţa spre monism, adică tendinţa de a găsi un fenomen-etalon care săexplice întreaga psihologie a societăţii (forţa coercitivă a reprezentărilor colective – laDurkheim, imitaţie şi invenţie – la Tarde, molipsirea psihică – la G.LeBon, atracţiesexuală – la Freud, deprinderea – la James, îmbinarea instinctelor şi a emoţiilor – laMc.Dougall); 2) tratarea iraţionalistă a psihologiei şi a conduitei omului, exprimată înconcepţia despre iraţionalitatea psihologiei conduitei de masă (G. LeBon, N.Mihailovski etc), afirmarea rolului hotărâtor al momentelor inconştiente şisubconştiente în viaţa psihică a grupurilor şi a persoanei; negarea conştiinţei îngeneral (psihologia behavioristă); 3) preponderenţa preocupărilor pentru psihologia grupurilor sociale mari(mulţimi, clase, mase, naţiuni, popoare). A doua etapă, care este şi etapa actuală a psihologiei sociale, se caracterizeazăprin apariţia interesului pentru sferele şi grupurile sociale mici care devin formaţiuneaprimordială şi centrală a întregii structuri a psihologiei sociale. Pe primul plan apar problemele câmpului şi ale interacţiunii psihosociale,problema rolurilor şi a comportamentelor concrete, problema liderului şi a stilurilorde conducere, problema evaluării cantitative riguroase a fenomenelor interpersonaleşi de grup (din „orientări şi tendinţe în psihologia socială contemporană”, 1988, autor„P. Golu”). Aplicaţia nr. 5 de la tema 2 Comentaţi cele 7 caracteristici „obligatoriu de luat în seamă” de către celcare doreşte să califice un conglomerat de persoane drept „grup restrâns”. Grupul restrâns poate fi definit ca un ansamblu de persoane în număr mai maresau egal cu cinci, adunate efectiv în acelaşi timp şi în acelaşi loc, având posibilitateasă se perceapă, să comunice şi să interacţioneze la nivel interpersonal şi intergrupal,în mod direct şi reciproc, împărtăşind o experienţă suficient de semnificativă şi dedurabilă pentru a începe, eventual, un proces de instituire şi pentru a ajunge la unanume caracter de entitate (după Pierre De Visscher, 2001, pag. 23). Grupul restrâns se demarchează de masă mai întâi prin dimensiunile sale îngeneral mai mici, fapt atât de evident, încât mai mulţi autori consideră sinomimeexpresiile „grup restrâns” şi „grup mic”, ceea ce duce la neînţelegeri individuale. Mai 9
  10. 10. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂsemnificativ, este accentul pus, în cadrul oricărui grup restrâns, pe procesele deinteracţiune. Următoarele caracteristice apar ca inevitabile oricui vrea să calificăm unconglomerat de persoane ca „grup restrâns”: 1. o unitate de timp şi de loc, un „aici şi acum”: această necesară asocierespaţio-temporară, pe care unii o numesc „umăr la umăr”, presupune o relativăproximitate, o distanţă interindividuală minimală; 2. o semnificaţie: o raţiune (sau raţiuni) de a fi şi de a rămâne împreună; aceasta nuimplică existenţa unor obiective identice şi nu presupune un trecut, omotivaţie sau experienţe comune; de asemenea, nu este necesar să fi existatintenţia de asociere, participanţii putând foarte bine să fie reuniţi subconstrângere; 3. o soartă relativ comună: participanţii vor împărtăşi, într-o măsurăcare poate fi variabilă, evenimente sau experienţe, precum şi efectele lor; înacest sens, grupul poate fi considerat experienţial; 4. posibilitatea perceperii şi a reprezentării fiecărui membru de cătreceilalţi: astfel, unii specialişti vorbesc de grupuri faţă în faţă"; aceasta nuînseamnă totuşi că fiecare participant are de la bun început o percepţie netăasupra tuturor celorlalţi; 5. un caracter rezonabil de „entitate" de grup, perceput de către membrişi/sau de către persoanele exterioare grupului; 6. posibilitatea de instaurare a unui proces interactiv efectiv: aceastapresupune ca membrii să poată comunica între ei, fie şi nonverbal („nu sepoate să nu comunicăm"), şi să se influenţeze reciproc; existenţa unorprocese de interacţiune individuală exclude anonimatul şi depersonalizareafenomenelor de masă şi induce legături afective, dar nu se identifică, în modizolat, cu interacţiunea intergrupală; 7. o durată suficientă pentru ca un eventual proces deinstituţionalizare să fie declanşat: s-ar putea dezvolta o structură, în sensulunui pattern relativ stabil de relaţii, exprimată prin funcţii, roluri, norme,facilitând pe termen lung integrarea şi identificarea membrilor. Grupul restrâns nu este deci caracterizat nici prin istoricitate, nici prin stabilitate, cu atât mai puţinprin modelizarea uniformizantă şi prin unitatea integrată, proprii grupului social. Dacă se numeşte„restrâns", aceasta se întâmplă nu atât pentru a insista asupra numărului mic de persoane care îl compun,cât pentru a ne referi la grupurile circumscrise în spaţiu şi timp, aici şi acum, şi ai cărormembri au posibilitatea unei percepţii reciproce şi a unei interacţiuniefective directe. 10
  11. 11. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ Desigur, anumite grupuri sociale, mai ales cele primare, se pot identifica, în anumitecircumstanţe, cu grupurile restrânse şi pot fi analizate ca atare. Este cazul comis-voiajorilor uneiîntreprinderi care se adună într-o anume zi pentru a face bilanţul. Chiar şi membrii Camerei Lorzilor, întimpul unei şedinţe, pot fi consideraţi un grup restrâns, deşi vast. 11
  12. 12. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ Aplicaţia nr. 5 de la tema 3 Explicaţi şi exemplificaţi semnificaţia „elementelor situaţionale-inductoare” analizate de A. Mucchielii în legătură cu rolul comunicării desugestie în situaţiile de grup” (vezi A. Mucchielii, 2005, cap. IV). Structura ierarhică a grupului se constituie în strânsă legătură cu structurarolurilor şi reflectă poziţia membrilor în cadrul acestuia şi relaţiile dintre acestepoziţii. Fiecare individ se bucură de un anumit prestigiu şi o anumită autoritate încadrul grupului în raport cu calităţile sale, de gradul de participare la realizareasarcinilor. Astfel, se crează în grup o anumită ierarhie a autorităţii, prestigiului şiinfluenţei care surprinde, în ultimă instanţă, posibilităţile pe care unii membri aigrupului le au în influenţarea activităţii celorlalţi. Prin limbaj, persoana atrage atenţia asupra sa, se pune în valoare, se impune,influenţează şi primeşte influenţe. Această interinfluenţare poate varia foarte mult cagrad de intensitate. Sub acest raport, distingem: - comunicarea verbală simplă; - convingerea; - sugestia. Sugestia presupune, ca şi convingerea, restructurări de montaj psihic, dar carese bazează pe perceperea necritică a mesajului de către receptor şi presupuneincapacitatea celui sugestionat de a controla conştient curentul informaţiei primite; încondiţiile comunicării social – psihologice, sugestia este posibilă fie în prezenţahipnozei de masă, fie într-o atmosferă de încredere nelimitată a persoanelor şi agrupurilor în autoritatea izvorului de informaţie. („Psihologia socială”, pag. 138,Pantelimon Golu). Elemente de comunicare care susţin persuasiunea: - zâmbet, amabilitate, agreabil; - atingere fizică; - naturaleţea discursului şi umorul; - apelul la complicitate şi încredere reciprocă, - apelul la valori comune, trecut comun, legături comune actuale; - sublinierea caracterului „special” al relaţiei; - evocarea pericolului ruperii relaţiei privilegiate. Din cadrul mai larg al persuasiunii, sugestia este forma prototip a acestui tip decomunicare. Mesajul sugestiv reprezintă o incitaţie susceptibilă să producă unrăspuns nemediat cognitiv. De aceea coordonatele individuale care să susţinăfenomenul sugestiv propun ca: - subiectul să dispună de alternativa de a nu se supune mesajului; - să nu existe controlul conştient al mesajului; - funcţia de prelucrare cognitivă să fie minimizată. Sub acest aspect, sugestia şi, pe fond, manipularea se supune unui determinism situat dincolo de 12
  13. 13. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ conştiinţă, atât în domeniul subconştient, dar, în mare parte, în cel inconştient. Caracteristici ale mesajului sugestiv: - gradul de elaborare al mesajului trebuie adaptat nivelului de inteligenţă al subiectului; - nivelul de sugestibilitate variază invers cu nivelul stimei de sine; - atitudinea ţintă trebuie să se afle într-un optimum de discrepanţă în raport cu atitudinea care se cere schimbată, - creşterea nivelului de atenţie acordat de subiect mesajului creşte probabilitatea schimbării atitudinale; Tehnici de influenţă sugestivă: - repetarea mesajului; - apelul la afecte; - utilizarea constantă de mesaje cu potenţial anxiogen; - utilizarea de argumente elaborate; - prestigiul sursei – inductorul să fie expert şi persoană carismatică; Din perspectiva intersubiectivă se poate preciza, prin urmare, un determinismpsihosocial al sugestibilităţii prin intermediul: - transpunerii dintr-un rol în altul, a capacităţii individului de a trece de la o poziţie la alta, în virtutea nevoii de empatie şi învăţare socială; - conformării cu modelul şi idealul, a nevoii individului de a împărtăşi atitudinile grupului de apartenenţă; Întrucât activitatea cognitivă este un factor major al schimbării atitudinale,potenţialul mesajului persuasiv trebuie raportat la calitatea argumentelor folosite.Pentru a se putea înţelege modalitatea în care se formează argumentaţia optimăscopului persuasiv, s-a operat experimental cu variabile, precum implicareasubiectului, repetarea mesajului, distragerea atenţiei. 13
  14. 14. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ Aplicaţia nr. 3 de la tema 4Cum comentaţi chiulul social şi formele prin care el se manifestă? Premisele conform cărora o interacţiune între doi indivizi determină înmotivaţia apariţiei conflictului noi coordonări cognitive nu sunt întotdeaunaadevărate. Există destul de multe cazuri în care activitatea colectivă nu desemnează înmod automat şi coordonarea acţiunilor indivizilor. În altă ordine de idei, putem regăsişi lipsa de implicare a tuturor indivizilor dintr-un grup de executare a unei sarcinicolective (ceea ce Gary Jones denumea „chiul social”, adică absenţa contribuţiilorunor membri ai grupului la realizarea activităţii tocmai datorită acţiunii colective careîl degrevează pe individ de responsabilitatea participării). De asemenea, un impediment major poate fi reprezentat, spre exemplu, destructurile autoritare dintr-un grup, deficienţele de comunicare sau chiar de naturasarcinii. Astfel, într-un grup pot exista structuri formale sau informale de autoritatecare pot opri persoanele mai puţin mai puţin implicate să participe pe deplin laactivitatea curentă. În acelaşi timp, se dezvoltă astfel o structură de dependenţă faţăde un lider. Manifestarea acestui fenomen negativ, constă în schimbarea individului de laefort în cadrul efortului colectiv numit fenomenul de lenevire socială sau „socialloafing”. Manifestarea acestui comportament la nivelul unuia sau a mai multor membridiminuează performanţele de ansamblu ale grupului. S-au făcut cercetări şi s-aconstatat că la nivelul multor tipuri de grupuri există indivizi predispuşi să „tragăchiulul”, să facă „blatul”. Pentru explicarea efectului de eschivare se recurge la teoria „responsabilităţiidifuze” (Latane, 1981), care face asumţia că, pe măsură ce numărul membrilor creşte,descreşte responsabilitatea faţă de îndeplinirea sarcinii. Fiecare participant îşi imaginează că celălalt se va implica mai tare. Interesant este însă modelul efortului colectiv, care spune că indivizii vordepune un mare efort în realizarea unei sarcini numai dacă se satisfac concomitenttrei condiţii: - ei sunt convinşi că muncind mai greu vor obţine rezultate mai bune (expectaţia); - rezultatele mai bune vor fi recunoscute şi răsplătite (instrumentalitatea); - răsplata ofertei va fi cea mai preţuită şi dorită de ei (valenţa); S-au conturat soluţii în vederea preîntâmpinării sau mişcării efectului detrândăveală lenevire socială. Cea mai eficientă tactică este de a face cât maiidentificabilă fiecare contribuţie individuală. Aceasta induce membrilor grupuluiideea ca rezultatul ce se va obţine este valoros, îi convinge pe membrii că efortul lor 14
  15. 15. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂparticipativ are un înalt caracter de unicitate şi nu este ceva redundant, creştecoeziunea grupului, ataşamentul reciproc şi spiritul colectiv. Tactici generale, împreună cu unele specifice, pot anihila tendinţa de eschivaresau să îi reducă magnitudinea. În situaţiile reale existenţiale, conduita umană estesurprinsă pe o paletă largă de manifestări de la lenevire socială până la polul opus deimplicare exacerbată. 15
  16. 16. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ Aplicaţia nr. 3 de la tema 5Rolul feed-back-ului în actul de conducere Dacă un grup reuşeşte să explice reacţiile care constituie experienţa imediată,atunci el dispune de un feed-back, adică de o informaţie despre el însuşi. Astfel,grupul află unde a ajuns, reacţionând la sarcină, la structuri şi la el însuşi. Toatereacţiile sunt feed-back-uri puternice, dar numai dacă sunt comunicate şi îndreptatespre destinatari ale constituie veritabile feed-back-uri, veritabile „întoarceri deinformaţie”. Comunicarea experienţei imediate sub forma unui feed-back marcheazămomentul în care grupul se abate temporar de la sarcina lui pentru a observa mai binecondiţiile de lucru sau cele de exercitare a rolurilor. Feed-back-ul poate fi: (1) descriptiv; (2) inferenţial/evaluativ sau interpretativ,adică aceeaşi informaţie poate fi vehiculată în trei moduri diferite. Clasa de elevi, scrie Adrian Neculau, este un grup de muncă specific, compusdintr-un număr de membrii egali între ei (elevii) şi dintr-un animator (profesorul), alecărui raporturi sunt reglementate oficial, de tipul sarcinii şi normelor de funcţionare. Clasa de elevi, colectivitatea şcolară în general, este un mediu, este un mediude comunicare între elevi, între profesor şi elevi, o comunicare deschisă, fărărestricţii, fără formalitate şi ritualuri inutile, care măreşte încrederea membrilor învirtuţile grupului şi, implicit, productivitatea. Funcţionând normal, pe principiul feed-back-ului, procesul de comunicare facilitează realizarea sarcinii, asigură coeziuneagrupului, valorizează pe fiecare membru, acţionează ca factor de omogenizare. Astfel, prin intermediul feed-back-ului influenţarea devine bilaterală, pentrucă,a şa cum spunea filozoful Leon Bloy, nu se ştie „cine dă şi cine primeşte”, astfel căşi profesorul trebuie să înveţe deopotrivă împreună cu elevii şi chiar de la aceştia („oşcoală în care profesorul nu învaţă este o absurditate”, afirma Constantin Noica). Comunicarea didactică prin dialog apare ca un model interactiv, profesorul şielevul fiind în acelaşi timp emiţător şi receptor, creându-se între ei relaţii de schimbde idei şi cercetări. Feed-back-ul poate fi privit ca fiind comunicarea despre comunicare şiînvăţare. Actul didactic impune existenţa a două feed-back-uri, diferite prin sens şifuncţie. Un prim feed-back adufce informaţii de la receptor la emiţător – numit, princonvenţie fbI, şi care reglează activitatea de transmitere a informaţiilor. Feed-back-ul îndeplineşte rolul de control, de reglare şi autoreglare ainformaţiilor transmise, prin eliminare la timp a unor eventuale perturbări şidistorsiuni. Al doilea feed-back (fb II) este oferit de emiţător receptorului şi are ca scop săregleze activitatea dominantă a celui din urmă. În cazul comunicării didactice,dominanta pentru receptor este activitatea de învăţare. 16
  17. 17. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ Prima formă a feed-beck-ului poate fi întâlnită în orice tip de comunicareumană. A doua formă de feed-back este proprie unei comunicări ce vizează învăţareasistematică. Eficienţa comunicării depinde atât de pregătirea şi aptitudinile de comunicareale profesorului, cât şi de capacităţile intelectuale ale elevului. I. Feed-back-ul de tip I Elevii (receptorul) îi oferă transmiţătorului (profesorul) informaţii cu privire lamodul în care a fost comunicat. Dacă are abilitatea de a folosi aceste informaţii,profesorul va obţine o creştere a eficienţei mesajului său. Pentru obţinereainformaţiilor despre comunicare, emiţătorul: - poate folosi, ca mijloace verbale, interogarea receptorilor, dacă au înţeles sau nu, comentariile auditoriului; - poate observa semnale non-verbale: neatenţia, dezinteresul, oboseala, preocupările laterale, privirea, mimica exprimând concentrare etc. II. Feed-back-ul de tip II Poate fi ilustrat, de la emiţător la receptor, prin următorul exemplu: profesorulexpune elevilor modul în care trebuie să se desfăşoare un experiment la ştiinţe.Receptorii, pe cale verbală sau non-verbală, îl informează pe profesor dacă au înţelesdacă au înţeles sau nu. Profesorul reia explicaţia, apoi elevii trec la acţiune, încercândsă execute experimentul conform îndrumărilor primite. Acum are loc cel de-al doileatip de feed-back, în momentul în care, pe cale verbală sau non-verbală, profesorulaprobă sau dezaprobă ceea ce fac elevii şi reglează din mers comunicarea didactică.Ca să poată avea acest tip de feed-back, trebuie să lăsăm elevilor iniţiativa acţiunii. Retroacţiunea anticipată poate fi obţinută prin inversarea ordinii clasice:informare-exerciţii practice. Dacă exerciţiile sunt aşezate înaintea comunicării, eleviivor fi puşi în situaţia de a căuta, de a cerceta şi vor ajunge să simtă necesitateainformării. Ei vor formula anumite întrebări emiţătorului, care îşi va organiza dinmers comunicarea, anticipând informaţii de care au nevoie elevii în continuare. 17
  18. 18. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ Aplicaţia nr. 3 de la tema 8 Analizaţi implicaţiile conflictului socio-cognitiv la nivelul grupului demuncă. Termenul de „conflict” provine din latinescul conflictus, desemnând „lovireaîmpreună cu o forţă” şi implicând prin aceasta „dezacorduri şi fricţiuni între membriigrupului, interacţiune în vorbire, emoţii şi afectivitate”. (Forsyth, 1983, pag. 79). T.K. Gamble şi M. Gamble (1993, p. 216) definesc conflictul ca a variabilăpozitivă, în sensul că, dincolo de toate perspectivele, „conflictul este o consecinţănaturală a diversităţii”. Studiile psihosociale asupra conflictului intra şi intergrupal din ultimele deceniiau pus în evidenţă nu numai inevitabilitatea acestuia, ci şi rolul acestuia îninfluenţarea şi schimbarea indivizilor şi a grupurilor sociale („conflictul dintre spiritediferite este absolut necesar” – Adrian Neculau, 1988, pag. 56). În practică, există o multitudine de tipuri ale conflictului: conflictul scop,conflictul afectiv, conflictul comportamental şi conflictul cognitiv, bazat pecontrazicerea unor idei sau opinii ale altora privitoare la un anumit fenomen. Conflictul socio-cognitiv este văzut de specialişti ca principalul mecanism alprogramului cognitiv individual: interacţiunile dintre indivizi de niveluri cognitivediferite determină achiziţia unor noi instrumente cognitive în contextul influenţei şischimbării sociale. Progresul intelectual observabil şi măsurabil se datoreazăinteracţiunilor într-o situaţie socială dată, unui anumit context stimulator. Conflictulsocio-cognitiv este considerat ca o condiţie necesară a progresului cognitiv deoareceeste o sursă de schimbare a individului şi a sistemului în care aceasta evoluează.Conflictul individului cu propria gândire nu este posibil nu este posibil decât încondiţiile de interacţiune cu alte discursuri şi acţiuni. Apariţia şi rezolvarea conflictului nu presupun neapărat un progres cognitiv. Doise şi Mugny subliniază ideea conform căreia, în cazul grupurilor adulte,„produsul interacţiunii depinde în special de calităţile individuale ale partenerilor”(Doise, Mugny, 1998, pag. 213). Această perspectivă ar putea, la o primă vedere, să menţină latura negativă aconflictului. Putem identifica în practică trei motive principale ale eficacităţii conflictuluisociocognitiv: informaţia, activismul şi creativitatea. 1) Informaţia. Suportul informaţional oferit de către celălalt este deosebit de util în elaborarea propriului model de evoluţie. Astfel, latura socială a conflictului prezintă suport motivaţional şi câmp cognitiv lărgit. 2) Activismul. Conflictul sociocognitiv instituie un tip de comportament activ social şi cognitiv (bazat pe sesizarea şi rezolvarea „dilemelor”). 18
  19. 19. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ 3) Creativitatea. Rezolvarea conflictului presupune apariţia celei de-a treia soluţii, care conţine elemente din primele etape, dar le depăşeşte ca nivel de elaborare, ca mod de integrare şi eficacitate. Se observă că rolul conflictului sociocognitiv este din ce în ce mai mare (seface referire al o societate în continuă schimbare care intră în comunicare/contradicţiidin ce în ce mai frecvent şi sub cele mai variate moduri), iar utilizarea sa în cadrulmetodelor de interacţiune educaţională, chiar dacă complexă şi presupune un efortmultiplu de coordonare din partea cadrului didactic, va produce achiziţii cognitiveimportante pentru învăţarea materiei/disciplinei de studiu respective. Învăţarea prin cooperare şi deci utilizarea controversei constructive înrezolvarea de probleme porneşte aşadar de la un postulat asupra căruia nu mai existădivergenţe de opinii: conflictul reprezintă o sursă de schimbări, el previne stagnareaşi stimulează interesul şi curiozitatea, deblochează capacităţi decizionale şi rezolutivede nebănuit la nivelul întregului grup social. 19
  20. 20. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ Aplicaţia nr. 6 de la tema 9 Comentaţi posibilitatea utilizării unui „avocat al diavolului” în stimulareamanagementului controverselor menite să conducă la decizii valoroase în grupulde muncă din care face parte. Orice organizaţie reuneşte în grupul de muncă indivizi cu personalitate,mentalităţi, educaţie, sisteme de valori şi comportamente diferite. Menţinerea uneiarmonii perfecte este greu de realizat, conflictele fiind inevitabile. În timp ce abordările privind conflictul au evoluat simultan cu transferareapreocupărilor de la problema generatoare de conflict la modul de abordare a acestuia. Când două sau mai multe părţi din cadrul organizaţiei trebuie să interacţionezepentru a îndeplini o sarcină, a lua o decizie sau a rezolva o problemă, iar intereselepărţilor sunt diferite şi acţiunile unei părţi determină reacţii adverse celeilalte, părţilefiind incapabile să soluţioneze controverse, criticându-se reciproc, apare conflictul. În continuare, părţile aflate în conflict îşi influenţează colegii, colaboratorii sauprietenii, care fie li se alătură, fie rămân în expectativă. Atâta timp cât conflictul rămâne nerezolvat, atât performanţele organizaţiei, câtşi relaţiile interpersonale sunt afectate. Realitatea relevă că fiecare organizaţie are unoptim de conflict, care poate fi pus în corelaţie cu performanţa pozitivă. Atunci când nivelul conflictelor este prea scăzut, apare o stare de dezinteresgeneral, de apatie,schimbarea este greu de realizat, iar o persistenţă a situaţiei punesub semnul întrebării însăşi supravieţuirea organizaţiei. Pe de altă parte, un nivelridicat al conflictelor poate conduce la acelaşi rezultat limită, deoarece conflicteleprea frecvente, intense, care antrenează ambiţii, reflectă neconcordanţa de interese,incompatibilitatea de caractere, un management deficitar. În literatura de specialitates-au conturat trei abordări principale privind conflictul organizaţional, respectiv:abordare tradiţională, abordarea relaţiilor umane, abordarea interacţionistă. Cea mai recentă abordare a conflictului este abordarea interacţionistă careconsideră conflictul ca fiind nu numai inevitabil, ci şi absolut necesar, o importantăforţă motivantă pentru inovare şi schimbare. În acest sens, Gary Johns aprecia că oasemenea concepţie încurajează liderii să provoace schimbări organizaţionale printr-ostrategie de stimulare a conflictelor. Pentru toate abordările conflictului organizaţional, gestionarea eficientă asituaţiilor conflictuale necesită, în prealabil, identificarea cauzelor acestora pentru ase putea acţiona în scopul folosirii corespunzătoare a efectelor pozitive şi a reduceriiconsecinţelor negative. 20
  21. 21. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ Cauza unui conflict poate să fie: punctul de vedere diferit asupra metodelorfolosite (grupurile sau persoanele pot avea obiective comune, dar opinii diferiteprivind modul de îndeplinire a acestora). Nici un lider nu trebuie să se sperie de dezacordurile apărute în interiorulorganizaţiei sale, deoarece o organizaţie sau un grup total omogen, lipsit decontroverse, înregistrează, de regulă, performanţe scăzute. Delimitat prin prismaefectelor asupra organizaţiei, în general, şi a performanţelor, în special, conflictulpoate fi funcţional sau disfuncţional. Conflictul funcţional apare ca o confruntare de idei între părţi sau persoane,care se finalizează cu soluţii pentru creşterea performanţelor organizaţiei. Cea maifrecventă situaţie, în acest sens, o reprezintă interacţiunea dintre persoane saucompartimente care, deşi participă la realizarea unor obiective comune, agreate, sepot afla în conflict cu modalităţile de realizare a acestora. Fiind favorabilschimbărilor din organizaţie, conflictul funcţional este util şi apreciat ca o tensiunecreatoare şi dinamizatoare a energiilor individuale. În cadrul comisiei metodice a profesorilor, se va alege o temă vastă, motivantăşi interesantă pentru a fi investigată, discutată, clarificată. În acest grup, responsabilulcomisiei metodice, „avocat al diavolului” va susţine cu fermitate o poziţie într-un cazcontroversat (de exemplu, va susţine că învăţarea prin expunere este mai avantajoasădecât cea presupusă de tehnicile active, aducând în atenţie argumentele costuluiredus, ale prezentării unei unităţi de conţinut mai mari ca dimensiune etc.). Ceilalţi membrii ai comisiei metodice ai comisiei metodice vor susţine cuaceeaşi fermitate poziţia contrară (insistând pe argumentele calitative ale tehniciloractive care dezvoltă strategii de gândire, de memorare conştientă etc.). Este interesant că cele două puncte de vedere conţin o abordare exclusivistă,concurentă, ceea ce cultivă spiritul de competiţie, de implicare profundă şi completă.Nu este vorba numai despre direcţia generată de căutarea avantajelor propriei poziţii,este vorba despre decriptarea simultană a ariei de dezavantaje a propriei poziţii, estevorba despre tocmai în vederea minimalizării acestora. Or, aceasta nu se poate facedecât dacă sunt speculate punctele tari şi punctele slabe ale participanţilor lacontroverse – dezvăluirea integralităţii unui fenomen prin articularea elementelor salecomponente, aflate de multe ori într-o aparentă opoziţie. Argumentele găsite pentru fiecare metodă vor fi conturate şi integrate într-opoziţie coerentă – menită să stabilească necesitatea folosirii metodelor active înpredare-învăţare. 21
  22. 22. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ Aplicaţia nr. 3 de la tema 12Inventariaţi avantajele şi dezavantajele utilizării interviului de grup focalizat înimplementarea şi evaluarea unor programe sociale. De o apreciere aparte în studiile de psihologie a grupurilor din ultimii se bucurăinterviul de grup focalizat (focus grup). A fost utilizat pentru prima dată de RobertMerton în anul 1956. Acest tip de interviu este semistructurat, în sensul că abordează teme şi ipotezedinainte stabilite, dar întrebările şi succesiunea lor nu sunt stabilite. Metoda focusgrup impune centrarea convorbirii pe o experienţă comună tuturor subiecţilor.Cercetătorul elaborează un ghid de interviu în care sunt stabilite problemele ce vor fiabordate în convorbirea focalizată pe experienţa subiectivă a implicării persoanelorintervievate în situaţia analizată. Totuşi, ca, de altfel, toate tehnicile care propun activitatea de grup, şi focus-group-ul prezintă oserie de dificultăţi. Vom aminti numai cei trei indicatori oferiţi de McKinney, care se referă lainevitabila ambiguitate în ceea ce priveşte tăcerea, lipsa de participare a unor membri ai grupului. Dacăaceastă tăcere - spune McKinney - este cauzată de timiditatea sau anxietatea asociată vorbirii, persoanamai timidă îşi poate creşte, fără voie, costurile participării proprii la grup (apud Goodall Jr., 1990,p. 75):- deoarece această persoană participă mai puţin în interacţiunile de grup, ea este percepută de către grup ca fiind mai puţin eficientă în aceste interacţiuni;- în acelaşi timp, persoana timidă este percepută ca mai puţin competentă şi mai puţin atractivă pentru grup în comparaţie cu persoanele care nu sunt timide;- persoana timidă este mai puţin probabil să ajungă în poziţia de lider al grupului decât persoanele mai puţin timide. Această caracteristică apare în următoarele situaţii: a) alegerea poziţiei (persoanele timide tind să se situeze pe ele însele în poziţii de discuţie mai puţin dominante); b) persoanele timide sunt „închise" în ceea ce priveşte abilităţile de comunicare pentru structurarea activităţii grupului. 22
  23. 23. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ Ca o concluzie, dacă tăcerea este cauzată de ambivalenţă, grupul poate decide să reacţionezeasemănător. Dacă membrul grupului se va decide în viitor să comunice,ceilalţi membri pot, în mod inexplicabil, să rămână la rândul lor tăcuţi,răsplătind ambivalenţa cu ambivalenţă. Dacă tăcerea este „strategică", dacăeste proiectată să evoce un răspuns specific, persoana tăcură trebuie să seasigure atât de acurateţea propriului mesaj, cât şi în ceea ce priveşte mesajulcelorlalţi. După cum se poate observa, activitatea de grup ridică şi uneleprobleme în ceea ce se presupune a fi avantajul ei de netăgăduit, acela alparticipării complete şi active a elevilor/studenţilor la activitateagrupului/echipei didactice din care fac parte. În lipsa îndeplinirii unei atarepremise, ne putem trezi în situaţia paradoxală a unei metode care consumămult timp şi care nu depăşeşte prea mult eficienţa metodelor expozitivepentru o parte dintre cursanţii noştri. Focus-group-ul este o metodă complexă, nu neapărat prin modul de desfăşurare, ci prin felul încare atinge obiectivele pe care şi le propune. De aceea, dintre avantajele didactice ale acestei tehnici,evidenţiem: - apropie participanţii de lucrul într-un grup natural (ceea ce presupune influenţe reciproce, schimbări dramatice ale opiniilor individuale etc.); - dezvoltă la participanţi (fie ei elevi, studenţi sau cadre didactice) plăcerea pentru o astfel de discuţie, chiar şi în momentul în care ei nu se află în grupurile unde se desfăşoară în mod cotidian (dezvoltă o manieră neinhibitoare de lucru); - impune un climat pozitiv de discuţie; - introduce maniera pozitivă de focalizare pe o activitate/sarcină, dezvoltând strategii naturale de ocolire sau diminuare a divagaţiilor şi fenomenelor de perturbare a comunicării. 23
  24. 24. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ Aplicaţia numărul 2 de la tema 13 Realizaţi un studiu de caz pe tema “Rezistenta la schimbare” pornind dela o situaţie reală observată în grupul de muncă din care faceţi parte.“Rezistenţa la schimbare” privind fenomenul predării integrate în învăţământulpreşcolar. Rezistenţa la schimbare este un comportament de eschivare, de teama şiincertitudine, manifestat în cadrul schimbării organizaţionale, pe care un individ îlmanifestă atunci când nu cunoaşte clar obiectivele şi motivele pentru care are loctransformarea şi atunci când simte că îi este ameninţat statul sau/şi recompenselefinanciare. P. Stribul arată că “rezistenţa la schimbare” depinde de ceea ce oamenii au decâştigat sau de pierdut prin schimbare şi de modul în care cultura organizaţiei lor leva modifica reacţia. Pentru Lewin, “rezistenţa” apare la interferenţa proceselorsociale cu procesele individuale. Ea intervine atunci când un anumit nivel deconduită, de exemplu, un nivel de producţie, a dobândit prin stabilitatea sa sub formade echilibru cvasistaţionar, valoarea unei forme de grup sau a unei obişnuinţe sociale. Cunoaşterea umană se află astăzi într-un proces continuu de diferenţiere,apărând noi discipline care se adăuga deja celor existente. Fiecare disciplinăconstituită militează pentru propria consacrare nu numai în plan ştiinţific, dat şi înplanurile de învăţământ. In învăţământ, tendinţei de diferenţiere încearcă să i seopună tendinţa de integrare. “Explozia informaţionala” cunoaşte nu numai creştereacantitativă a cunoştinţelor, ci şi la esenţializare, la integrare. Planul cadru pentru învăţământul preuniversitar căută o soluţie pentru aceastăproblema. Deşi nu este o rezolvare ideală, modul de organizare a disciplinelor deînvăţământ încearcă să sugereze intenţia de a găsi soluţii pentru integrareacunoştinţelor. 24
  25. 25. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ Predarea integrată răspunde unor preocupări privind natura ştiinţei. Ea sedovedeşte a fi o soluţie pentru o mai bună corelare a ştiinţei cu societatea, cultura,tehnologia. Cu toate acestea, se întâmplă o serie de dificultăţi ce ţin în primul rând deschimbarea mentalităţii cadrelor didactice, înlăturarea comodităţii, a inerţiei. O asemenea organizare a conţinuturilor, cu toate avantajele sale, s-a lovit deopoziţia latentă sau activă a cadrelor didactice privind tendinţele integratoare. Dacărezistenţa individuală este alimentată de obişnuinţe, comportamente de dependenţăfaţă de valori, structuri şi metode deja consacrate, rezistenţa organizaţională sefundamentează pe inerţia rutinelor (inerţie ce le întăreşte percepţia eficienţei). Fenomenul rezistentei la schimbare necesita o atenţie deosebită din partea celorcare iniţializează schimbările. Asta şi în predarea/învăţarea conţinuturilorînvăţământului preşcolar şi primar este din ce în ce mai prezenta tendinţa deorganizare a acestora dintr-o perspectivă integrată. Fenomenul “rezistenţei” a fost depăşit printr-un proces de comunicare eficient;o informare oportună realizată şi responsabilă care a adus la diminuarea reacţiilorostile, în raport cu schimbarea; prin implicarea cadrelor didactice de a experimentaefectiv, dându-le astfel posibilitatea să îşi asume atât latura acţională, cât si efectele,fie ele eşecuri sau succese; stimularea gândirii şi creativităţii în procesul de predareintegrat. Integrarea conţinuturilor şcolare a rămas o necesitate şi un deziderat. 25
  26. 26. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ Aplicaţia numărul 2 de la tema 14Constituirea sociometriei şi sociogramei colective a grupului de muncă - laalegere, alt grup - din care faceţi parte şi argumentaţi rolul lor în cunoaştereaconfiguraţiei de moment a acesteia. “Există numai un singur fel de a înţelege bine oamenii, anume de a nu ne grăbisă îi judecăm, ci de a trăi în preajma lor, a îi lăsa să se explice, să se dezvălui zi de zişi să se zugrăvească ei înşişi în noi.”(Ch. A. Sainte-Beuve) Tehnica sociometrică reprezintă un ansamblu de procedee articulate între ele:testul sociometric, sociometrica, sociograma, indicii sociometrici. Testul sociometricreprezintă un instrument prin care se măsoară relaţiile afectiv simpatice dintremembrii grupului. In general, testul sociometric permite cunoaşterea relaţiilorinterpersonale afectiv-simpatice de preferinţa sau de respingere, din interiorulgrupului, poziţia ocupată de fiecare membru al grupului în raport cu ceilalţi (lideri,marginalizaţi, ignoraţi, respinşi etc.) existenţa unor eventuale tensiuni sau conflictelaterale în grup, posibila scindare a grupului în mai multe subgrupuri, atmosferasocio-afectivă, grupul de coeziune al grupului, toate, însă într-o anumită situaţie deviaţă. Cunoaşterea colectivului de muncă nu presupune doar cunoaştereapersonalităţii membrilor lui, ci mult mai mult. Cunoaşterea colectivului de muncavisează surprinderea acestor caracteristici prin care se defineşte ca un tot, ca o unitatede sine-stătătoare, ca un grup social.Testul sociometricNumele si prenumele:Şcoala şi funcţia pe care o îndepliniţi: 1. În cadrul comisiei metodice a învăţătorilor s-a hotărât redactarea unei reviste pentru învăţământul primar. Cu care dintre colegi aţi prefera să lucraţi în echipa de redactare? 1.... 26
  27. 27. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ 2.... 3.... 2. Dar pe cine aţi prefera mai puţin sau nu aţi prefera deloc? 1.... 2.... 3.... 3. Cine credeţi ca v-a ales pe dumneavoastră pentru a face parte din aceeaşiechipă ? 1.... 2.... 3.... 4. Cine credeţi că nu ar dori să lucreze cu dumneavoastră? 1.... 2.... 3.... 1. S-a întocmit sociograma - un tabel cu dubla intrare, în care membrii grupului sunt notaţi pe verticală, cât şi pe orizontală: 2. S-a notat cu “+” relaţiile de preferinţă şi un “-“ relaţiile de respingere; 3. S-au calculat indicii sociometrici: I = A(alegeri) – R(respingeri) / N-1, unde N = numărul subiecţilor din cadrul grupului Statutele pot fi: pozitive, negative, zero, ceea ce indică existenţa unor subiecţipopulari, acceptaţi, indiferenţi sau izolaţi afectiv (marginalizaţi) în cadrul grupului.Matricea sociometricăCod membru A B C D E F G HgrupA X -1 -2 +2 +3 -3 -1B +3 X -3 +2 -2 +1 -1C -2 -3 X +3 +1 -1 +2 -3D +3 +2 -1 X -3 -2 +1E +3 -2 +3 X +1 -1 -2F -1 -1 -3 +3 X -2 +2G +2 -3 +2 -1 +1 X +3H -1 -2 +2 -3 -1 +3 XAlegeri primite 4/11 1 /2 0 7/17 1/1 4/6 3/6 2/5(brute/valorizate)Respingeri 3 /4 5/10 -5/11 0 4/9 3 /4 4/8 3/6primite (b/v) 27
  28. 28. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂIndice de statut 1/7 -4/7 -5/7 7/7 -3/7 1/7 -1/7 -1/7preferenţialIndicele de statut preferenţial s-a calculat după formula Isp = alegeri – respingeriprimite / N-1 (unde N = numărul membrilor din grup) A B C D E F G HA X - - + + - -B + X - + - + -C - - X + + - + -D + + - X - - +E + - + X + - -F - - - + X - +G + - + - + X +H - - + - - + XISP 1/7 -4/7 -5/7 7/7 -3/7 1/7 -1/7 1/7 Sociograma constituie un instrument de reprezentare grafică a configuraţieirelaţiilor referenţiale existente în interiorul grupului. Ea se întocmeşte pe baza datelorînscrise în sociometrice. C D B A E H F GAtracţiile sunt reprezentate prin săgeţi continue. Respingerile sunt reprezentate prinsăgeţi punctate. Atracţiile reciproce sunt reprezentate prin săgeţi duble. Respingerilereciproce sunt reprezentate prin săgeţi duble punctate. Concluziile privind direcţiile de acţiune pentru a mări gradul de coeziune 28
  29. 29. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ Pe baza sociometricei şi sociogramei se fac interpretările corespunzătoare, sedesprind concluziile cu privire la sistemul relaţional din cadrul grupului experimental,se depistează existenţa liderului informal. Acesta este subiectul care înregistrează celmai mare punctaj pozitiv în cadrul tabelului de scoruri, iar în sociograma, de regulă,se situează într-o poziţie universală, către care se îndreaptă cel mai mare număr desăgeţi, alegeri. În cazul nostru subiectul este D, deoarece a dobândit cel mai mare punctajpozitiv (+17) şi este ales de 7 persoane. Confirmarea leadership - ului sociometricexercitat de D se verifică prin faptul că el nu este ţinta nici unei respingeri. După cumse poate observa din sociograma colectivă a alegerilor, subiecţii A şi F joacă şi ei unrol important, situându-se printre “preferaţii grupului”. Subiectul A însumează 11puncte, fiind ales de 4 persoane. Subiectul C înregistrează 11 puncte din 5 respingeri, înregistrate la adresa lui,din totalul de 7. De aici putem ajunge la concluzia că C este un exclus sociometric,fiind respins chiar şi de liderul grupului; se impune depistarea cauzelor acestor poziţiişi adoptarea unor măsuri de prevenire a unor disfuncţionalităţi ce pot apărea. Se poate interveni asupra lui prin intermediul subiecţilor D si G, conformpreferinţelor lui, explicându-le acestora cât este de importantă coeziunea grupului. Subiectul H are o poziţie intermediară. El obţine 2 alegeri şi 3 respingeri, ceeace ne determina să afirmăm că acesta este un subiect controversat, cu atitudineinconsecventă, eventual cu prea mare încărcătură subiectivă în ceea ce întreprinde. Cele doua instrumente de investigare pot constitui un sprijin deosebit încunoaşterea fundamentelor socioafective ale grupului, care scapă de obiceiobservaţiei directe, dar mai ales oferă posibilitatea unei acţiuni, a unei intervenţiiasupra grupului, care să ţină cont de organizarea sa internă, pentru îmbunătăţireafuncţionării acesteia, ameliorează coeziuni de grup, dar şi în reconstituirea unorechipe omogene. Este necesar să se sublinieze că tehnicile sociometrice nu trebuie absolutizatedeoarece ele nu fac decât să constate o situaţie într-un anumit moment, situaţie caretrebuie explicată şi interpretată, iar când este cazul, modificată prin măsuricorespunzătoare.BIBLIOGRAFIE: • David, E,(1997), Climatul organizaţional din perspectiva integrării socio- profesionale, Editura Universităţii „Lucian Blaga”, Sibiu; • Boncu, Ştefan, (2002), Psihologia influenţei sociale, Editura Polirom, Iaşi • Mucchielli, A, Arta de a comunica, Editura Polirom • Neculau, A., LIDERII ÎN DINAMICA GRUPURILOR, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1977. • Zlate, Mielu, (2004) Leadhership şi management, Editura Polirom, Iaşi 29
  30. 30. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ III.PRACTICA DE SPECIALITATE Constituirea sociometriei şi sociogramei colective a grupului de muncă - laalegere, alt grup - din care faceţi parte şi argumentaţi rolul lor în cunoaştereaconfiguraţiei de moment a acesteia. “Există numai un singur fel de a înţelege bine oamenii, anume de a nu ne grăbisă îi judecăm, ci de a trăi în preajma lor, a îi lăsa să se explice, să se dezvălui zi de zişi să se zugrăvească ei înşişi în noi.”(Ch. A. Sainte-Beuve) Tehnica sociometrică reprezintă un ansamblu de procedee articulate între ele:testul sociometric, sociometrica, sociograma, indicii sociometrici. Testul sociometricreprezintă un instrument prin care se măsoară relaţiile afectiv simpatice dintremembrii grupului. In general, testul sociometric permite cunoaşterea relaţiilorinterpersonale afectiv-simpatice de preferinţa sau de respingere, din interiorulgrupului, poziţia ocupată de fiecare membru al grupului în raport cu ceilalţi (lideri,marginalizaţi, ignoraţi, respinşi etc.) existenţa unor eventuale tensiuni sau conflictelaterale în grup, posibila scindare a grupului în mai multe subgrupuri, atmosferasocio-afectivă, grupul de coeziune al grupului, toate, însă într-o anumită situaţie deviaţă. 30
  31. 31. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂ Cunoaşterea colectivului de muncă nu presupune doar cunoaştereapersonalităţii membrilor lui, ci mult mai mult. Cunoaşterea colectivului de muncavisează surprinderea acestor caracteristici prin care se defineşte ca un tot, ca o unitatede sine-stătătoare, ca un grup social.Testul sociometricNumele si prenumele:Şcoala şi funcţia pe care o îndepliniţi: 2. În cadrul comisiei metodice a învăţătorilor s-a hotărât redactarea unei reviste pentru învăţământul primar. Cu care dintre colegi aţi prefera să lucraţi în echipa de redactare? 1.... 2.... 3.... 2. Dar pe cine aţi prefera mai puţin sau nu aţi prefera deloc? 1.... 2.... 3.... 3. Cine credeţi ca v-a ales pe dumneavoastră pentru a face parte din aceeaşiechipă ? 1.... 2.... 3.... 4. Cine credeţi că nu ar dori să lucreze cu dumneavoastră? 1.... 2.... 3.... 4. S-a întocmit sociograma - un tabel cu dubla intrare, în care membrii grupului sunt notaţi pe verticală, cât şi pe orizontală: 5. S-a notat cu “+” relaţiile de preferinţă şi un “-“ relaţiile de respingere; 6. S-au calculat indicii sociometrici: I = A(alegeri) – R(respingeri) / N-1, unde N = numărul subiecţilor din cadrul grupului Statutele pot fi: pozitive, negative, zero, ceea ce indică existenţa unor subiecţipopulari, acceptaţi, indiferenţi sau izolaţi afectiv (marginalizaţi) în cadrul grupului.Matricea sociometricăCod membru A B C D E F G HgrupA X -1 -2 +2 +3 -3 -1 31
  32. 32. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂB +3 X -3 +2 -2 +1 -1C -2 -3 X +3 +1 -1 +2 -3D +3 +2 -1 X -3 -2 +1E +3 -2 +3 X +1 -1 -2F -1 -1 -3 +3 X -2 +2G +2 -3 +2 -1 +1 X +3H -1 -2 +2 -3 -1 +3 XAlegeri primite 4/11 1 /2 0 7/17 1/1 4/6 3/6 2/5(brute/valorizate)Respingeri 3 /4 5/10 -5/11 0 4/9 3 /4 4/8 3/6primite (b/v)Indice de statut 1/7 -4/7 -5/7 7/7 -3/7 1/7 -1/7 -1/7preferenţialIndicele de statut preferenţial s-a calculat după formula Isp = alegeri – respingeriprimite / N-1 (unde N = numărul membrilor din grup) A B C D E F G HA X - - + + - -B + X - + - + -C - - X + + - + -D + + - X - - +E + - + X + - -F - - - + X - +G + - + - + X +H - - + - - + XISP 1/7 -4/7 -5/7 7/7 -3/7 1/7 -1/7 1/7 Sociograma constituie un instrument de reprezentare grafică a configuraţieirelaţiilor referenţiale existente în interiorul grupului. Ea se întocmeşte pe baza datelorînscrise în sociometrice. C D B A E H F 32 G
  33. 33. CONSILIERE PSIHOLOGICĂ ŞI EDUCAŢIONALĂAtracţiile sunt reprezentate prin săgeţi continue. Respingerile sunt reprezentate prinsăgeţi punctate. Atracţiile reciproce sunt reprezentate prin săgeţi duble. Respingerilereciproce sunt reprezentate prin săgeţi duble punctate. Concluziile privind direcţiile de acţiune pentru a mări gradul de coeziune Pe baza sociometricei şi sociogramei se fac interpretările corespunzătoare, sedesprind concluziile cu privire la sistemul relaţional din cadrul grupului experimental,se depistează existenţa liderului informal. Acesta este subiectul care înregistrează celmai mare punctaj pozitiv în cadrul tabelului de scoruri, iar în sociograma, de regulă,se situează într-o poziţie universală, către care se îndreaptă cel mai mare număr desăgeţi, alegeri. În cazul nostru subiectul este D, deoarece a dobândit cel mai mare punctajpozitiv (+17) şi este ales de 7 persoane. Confirmarea leadership - ului sociometricexercitat de D se verifică prin faptul că el nu este ţinta nici unei respingeri. După cumse poate observa din sociograma colectivă a alegerilor, subiecţii A şi F joacă şi ei unrol important, situându-se printre “preferaţii grupului”. Subiectul A însumează 11puncte, fiind ales de 4 persoane. Subiectul C înregistrează 11 puncte din 5 respingeri, înregistrate la adresa lui,din totalul de 7. De aici putem ajunge la concluzia că C este un exclus sociometric,fiind respins chiar şi de liderul grupului; se impune depistarea cauzelor acestor poziţiişi adoptarea unor măsuri de prevenire a unor disfuncţionalităţi ce pot apărea. Se poate interveni asupra lui prin intermediul subiecţilor D si G, conformpreferinţelor lui, explicându-le acestora cât este de importantă coeziunea grupului. Subiectul H are o poziţie intermediară. El obţine 2 alegeri şi 3 respingeri, ceeace ne determina să afirmăm că acesta este un subiect controversat, cu atitudineinconsecventă, eventual cu prea mare încărcătură subiectivă în ceea ce întreprinde. Cele doua instrumente de investigare pot constitui un sprijin deosebit încunoaşterea fundamentelor socioafective ale grupului, care scapă de obiceiobservaţiei directe, dar mai ales oferă posibilitatea unei acţiuni, a unei intervenţiiasupra grupului, care să ţină cont de organizarea sa internă, pentru îmbunătăţireafuncţionării acesteia, ameliorează coeziuni de grup, dar şi în reconstituirea unorechipe omogene. Este necesar să se sublinieze că tehnicile sociometrice nu trebuie absolutizatedeoarece ele nu fac decât să constate o situaţie într-un anumit moment, situaţie caretrebuie explicată şi interpretată, iar când este cazul, modificată prin măsuricorespunzătoare. 33

×