.

1. GRATIS HR &
LEDELSESTILBUD
GRATIS HR &
LEDELSESTILBUD
HVAD KAN DU - OG
HVAD MÅ DU?

3. INSPIRATION TIL GOD
PERSONALE LEDELSE
HVAD MÅ DU..?
Ifølge loven og reglerne..
HVAD KAN DU…?
Den gode måde at drive ledelse på..

4. Gæste indlæg: FCM Cheftræner
Glenn Riddersholm

7. LIDT OM OS

8. Ledelsesnetværket?
• Hvordan blev dette initiativ til?
• Evaluerer efter kursus 3
– vil vi netværke videre?
• Interessante mener og input

9. Dagens indhold
Find de rigtige medarbejdere
Morgenmad samt velkomst ved Jan/ Søren og præsentation.
Inden du går i gang - Ole.
Stillingsannoncen – SON
Jobsamtalen – hvad må du ? SON
Jobsamtale – jobprofil – forventningsafstemning - Ole
Ansættelseskontrakten - SON
Introforløb - Ole
Pause
Indlæg af Glenn Riddersholm

10. GRATIS HR &
INDELEND EDLUSE SGTÅILBRU ID G ANG

11. 4 vigtige spørgsmål
• Hvilken opgave skal du have løst?
• Hvilke værdier/holdninger er vigtige?
• Hvilke mål er der for opgaven
• Hvordan måles opgaven?
• Hvilke delopgaver indeholder jobbet?

12. 9 faldgrupper ved ansættelser
1. Modrektionen
Du ansætter en person, der er den komplette modsætning til den besværlige
medarbejder, som du lige har opsagt.
2. Urealistiske forventninger
Du stiller for høje og modstridende krav til den, som skal ansættes. For
eksempel: "Vi søger en person, som er både hurtig og analytisk."
3. Du vurderer medarbejdere i absolutte termer
For eksempel siger du "Hans er en god medarbejder" - i stedet for at
konkretisere, hvad du mener og fortælle, at han er dygtig til processarbejde,
men ikke til at arbejde med mennesker.
4. Førsteindtryk vejer for tungt
Du bedømmer mennesker ud fra førsteindtrykket i stedet for nøje at undersøge
deres baggrund.

13. 9 faldgrupper ved ansættelser
5. Stoler blindt på referencer
Du stoler for meget på kandidatens referencepersoner, og stiller ikke spørgsmålstegn
ved deres troværdighed.
6. Kandidaten ligner dig selv
Du har for meget tillid til de kandidater, som ligner dig selv.
7. Delegationsfælden
Du uddelegerer kritiske dele af rekrutteringsprocessen til medarbejdere, der ikke er
klædt på til opgaven.
8. Ustrukturerede interviews
Du har ikke forberedt spørgsmålene ordentligt, og kan derfor ikke sammenligne og
bedømme kandidatens kompetencer.
9. Du blæser på de sociale kompetencer
Du vurderer ikke kandidatens selverkendelse, motivation, empati og sociale
færdigheder

14. GRATIS HR &
STILLLEIDNEGLSSEASTNILNBUODN CEN

15. Stillingsannoncen
• Ingen generelle regler for, hvordan en AG’er kan annoncere eller søge efter
nye medarbejdere.
• Enkelte speciallove indeholder dog begrænsninger.
• Begrænsningerne gælder for enhver form for offentlig tilkendegivelse om,
at arbejdsgiveren søger arbejdskraft.
• Angivelse af køn i stillingsannoncen, jf. LBL § 6 - forbud mod at søge efter
eller foretrække et bestemt køn – kønsneutral stillingsannonce.
• Forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, nationalitet, religion, politisk
anskuelse, alder m.v., jf. FBL § 5
• Anonyme stillingsannoncer; FUL § 19, stk. 3, indeholder visse krav til
anonyme stillingsannoncer,

16. Stillingsannoncen
• AG søgte via en lokal avis en receptionist
med tiltrædelse den 1. juni 2011. Om
kravene til medarbejderen fremgik blandt
andet følgende i stillingsannoncen:
• En person mellem 30 og 45 år med erfaring
fra lignende job.
• Du skal være serviceminded, selvstændig og
fleksibel og se muligheder og løsninger, når
der er travlt.
• Du skal være et positivt menneske med
udpræget organisations sans og en høj
arbejdsmoral.
• Tale og skrive flydende dansk og engelsk og
der forventes at du er dygtig til og behersker
hele Office pakken.

17. GRATIS HR &
LJEODBELSSAEMSTITLABULDE N

18. Jobsamtalen
Under samtalen:
• Udgpkt. : AG kan spørge løs – ingen
direkte begrænsninger i AG’S adgang
til at stille spm. til ansøgerne. LM kan
jo nægte at svare.
• Begrænsninger:
– LBL § 2 – M/K skal behandles lige ved
ansættelse
– Brug af helbredsoplysninger: Lov om
brug af helbredsoplysninger
• AG kan anmode om
helbredsoplysninger om tidl/aktuelle
sygdomme, hvis de har væsentlig
betydning for LM’s arbejdsdygtighed, jf.
Hol § 2, stk.1
• Forespørgsel skal være konkret – hvilke
sygdomme og symptomer, jf. Hol § 2,
stk. 3

19. GRATIS HR &
LEDPELRSOESFTIILLBEURD

20. Hvornår skal man…
• Medarbejdere, assistancer mv – bør man
• Nøglefunktioner og lign. – skal man
• Leder og chefer – ufravigeligt!

21. Profil typer
PersonProfil
Afdækker personens oplevelse af egen adfærd
SpejlProfil
Hvad er andres oplevelse af personen?
JobProfil
Hvilke krav stiller jobbet?
UdviklingsProfil
Hvilke ønsker har lederen til personens udvikling?
DrømmejobProfil
Hvilke krav stiller personens drømmejob?
TeamProfil
Hvilke krav stilles der til teamet?
GruppeProfil
Hvordan ser teamets samlede fokusprofiler ud?

22. Ideal medarbejder profil

23. Garuda Research Institute
Providing People with Opportunities
Finn Havaleschka

24. ®
Garuda Research
Institute
Det Mentale Scorekort Tools for Human Resource Management & Development
INTEGRATOR UDVIKLER
GRUNDER
RESULTAT

25. ®
Garuda Research
Institute
Vi er forskellige Tools for Human Resource Management & Development

26. Grunderen
Garuda Research
Institute
Tools for Human Resource Management & Development
Struktur
Systemer
Taktik
Orden
Disciplin
®
Sjusk
Uorden
For sent
Forhastet
Løse ender

27. ®
Garuda Research Institute
Integratoren Tools for Human Resource Management & Development
Harmoni
Samvær
Forståelse
Venskab
Opmuntring
Uvenskab
Utålmodighed
Egoister
Ufred
Skæld ud..

28. ®
Garuda Research Institute
Udvikleren Tools for Human Resource Management & Development
Eksperimentere
Udvikle
Anderledes
-Rutiner
Frihed
Snævre
rammer
Rutiner
”Plejer”
Regler
Langsom

29. ®
Garuda Research Institute
Resultat stræberen Tools for Human Resource Management & Development
Vinde
Kæmpe
Utålmodig
Gejst
Risiko
Lad holdning
Tabe
Doven
Uengageret
”Hygge”

31. GRATIS HR &
ANSÆTLTEEDLESLESESSKTOILBNUTDR AKTEN

32. Lønmodtagerbegrebet
Lønmodtagerbegrebet
• Hvornår er man lønmodtager?
• Funktionær/ikke-funktionær?
• Funktionær – de 3 hovedkrav:
1) Arbejdets art, ful § 1, stk. 1
2) 8 timers reglen, ful § 1, stk. 2
3) Tjenestestilling

33. Lønmodtagerbegrebet
Ad 1: Arbejdets art Ful § 1, stk .1
Hvad består arbejdet af?
1)Handel ( køb og salg) litra a
2)Kontorarbejde, litra a
3)Lagerekspedition, litra a
4)Teknisk bistandsydelse, litra b
5)Klinisk bistandsydelse, litra b
6)Arbejdsledelse, litra c.
7)Overvejende funktionærarbejde, litra d

34. Lønmodtagerbegrebet
Ad 2: 8 timers reglen, jf. ful § 1, stk. 1
• Medarbejder skal være beskæftiget af AG mere end 8 timer
ugentligt
• 8 timers funktionærarbejde eller overvejende funktionærarbejde
• Bager eksempel
Ad 3: Tjenestestilling, jf. ful § 1, stk. 2, s. 23
Afvejning i forhold til en selvstændig erhvervsdrivende
- Undergivet AG’s instruktion og ledelse
- Pligt til at udføre arbejdet
- Personlig forpligtelse til selv at møde
- A-indkomst
- Arbejder i AG’s navn

35. Ansættelseskontrakten
Ansættelsesbeviser – ansættelsesbevisloven.
HVEM:
• Alle lønmodtagere
Definition ifølge loven: personer der modtager vederlag for personligt
arbejde i tjenesteforhold
HVORNÅR:
• Gennemsnitlig ugentlig arbejdstid mere end 8 timer
• Senest en måned efter ansættelsesforholdets start
ændringer skal oplyses med samme frist
• Det er arbejdsgiver der har forpligtelsen til og skal bevise at
ansættelsesbevis er udfærdiget og udleveret

36. Ansættelse af medarbejdere - De 11 bud
arbejdsgivers oplysningspligt - ansættelseskontrakten
1. Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
2. Arbejdsstedets beliggenhed – fast arbejdssted/variabel arbejdssted.
3. Beskrivelse af arbejdet eller lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori
4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
5. Ansættelsesforholdets forventede varighed – tidsbestemt/tidsubestemt.
6. Lønmodtagerens rettigheder mht. ferie med løn/feriegodtgørelse.
7. Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse,
og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og evt. kost og logi. Endvidere
skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
8. Lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
9. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
10. Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet.
11. Samtlige øvrige væsentlige vilkår i ansættelsesforholdet.

37. Ansættelseskontrakten -
Pkt. 11 alle væsentlige vilkår - eksempler
• Overarbejde
• Løn under barsel
• Løn under sygdom som ikke-funktionær
• Skiftende
arbejdssted/rejseaktivitet/fle
xtid
• Prøvetid
• 120-dages-reglen v. sygdom
• Fri bolig
• Bopælspligt
• Krav om kørekort
• Arbejdsrelaterede goder
• Straffeattest/børneattest
• Erhvervsbegrænsende
klausuler
• Sygdom

38. Ansættelseskontrakten - De 11 bud
• Overenskomst?
• Forhold der evt. kan oplyses i en personalehåndbog:
• E-mail politik
• Rygepolitik
• Personalegoder (medarbejderrabatter, frokostordning)
• Sygemelding
• Beklædningskrav

39. Ansættelseskontrakten
godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis:
• U 2011.805 H Udmålingsprincipper vedrørende
godtgørelse for manglende eller mangelfuldt
ansættelsesbevis.
• Udmålingsprincipper:
• Mangel undskyldelig og uden konkret betydning –
godtgørelse 0 – 1.000 kr.
• Øvrige mangler eller ikke udstedt bevis 0-5.000 kr.
• Mangel givet anledning til konkret tvist 10.000 kr.
• Skærpende omstændigheder 25.000 kr.

40. GRATIS HR &
ILNEDTERLOSEDSTUILKBTUIDO N

41. Ny medarbejder
Hvordan modtager du nye medarbejdere i dag?

42. Ny medarbejder
Du bør som minimum have…
VELKOMMEN
Introduktionsplan med:
• Et mål for, hvad den nye skal kunne inden 3 mdr.
• En indsats, der træner den nye medarbejder i kulturen på virksomheden
• Gennemgang af personalehåndbogens vigtigste ting
• En funktionsbeskrivelse
• Indmeldelse i diverse forskellige medarbejderforeninger
• En plan for opfølgningssamtaler
• En mentor i organisationen
• En vågen og interesseret chef/leder

43. 60% af de, der
rejser indenfor 6
mdr. opgiver dårlig
introduktion som
årsag( Føler sig
ikke velkommen
eller værdsat)

44. Forventninger
”Det er en tanke centreret om fremtiden og kan være både realistisk og
urealistisk. Et mindre heldigt udfald giver anledning til skuffelse. Ved en
hændelse, der ikke er forventet, fremkommer en overraskelse. Hvis en
forventning indfries vil den typisk resultere i glæde for personen, der har haft
forventningen.”

45. En god forventning er…
Konkret
Italesat
Kendt
Accepteret
Forstået
Feedback’et

46. Vi bruger meget tid….
• På at fortælle
medarbejderne, at de
har lavet fejl, ikke har
præsteret ok mv…
Hvor stor en del skyldes
mon, at lederen ikke har
afklaret sine forventninger
med medarbejderen…?

47. Redskaber til at afklare forventninger..
• Sæt konkrete mål
Oms, kunder, indtjening, ordre, kundetilfredshed, antal mv….
• Sæt en tydelig ramme om arbejdet
Vær klar og afklaret med dine forventninger – og italesæt dem
• Italesæt din kultur
Forsøg at beskrive din kultur – lav en værdibeskrivelse
• Funktionsbeskrivelse
Afstikker rammen og mål for arbejdet, ansvaret og opgaverne
1
2
3
4
5
6

48. GRATIS HR &
VLEELDKEOLSMESMTILEBNUD T IL
GLENN RIDDERSHOLM