đề Cương chi tiết học phần quản trị nhân lực
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

đề Cương chi tiết học phần quản trị nhân lực

on

  • 11,017 views

 

Statistics

Views

Total Views
11,017
Views on SlideShare
11,017
Embed Views
0

Actions

Likes
1
Downloads
139
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

đề Cương chi tiết học phần quản trị nhân lực Document Transcript

  • 1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT HỌC PHẦNI. THÔNG TIN VỀ HỌC PHẦN1. Thông tin chung- Tên học phần : Quản trị nhân lực (Human Resources Management)- Mã học phần :- Số tín chỉ : 03- Học phần : + Bắt buộc:- Các mã học phần tiên quyết : Kinh tế vĩ mô I, Kinh tế vi mô I, Quản trị học, Hànhvi tổ chức,....2. Mục tiêu của học phần- Kiến thức: Học phần nhằm cung cấp cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh nhữngkiến thức cơ bản, kinh nghiệm của thế giới và Việt Nam, chủ yếu về quản trị nguồn nhânlực trong doanh nghiệp bao gồm: Hiểu đầy đủ vai trò, chức năng của công tác quản trị nhân lực, nhằm đảm bảonguồn nhân lực đáp ứng những yêu cầu, mục tiêu của tổ chức; Nắm được tác động và ràng buộc của các loại môi trường, luật pháp, công nghệ,cạnh tranh…đối với công tác quản trị nguồn nhân lực và những nội dung cơ bản của quảntrị nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp.- Về kỹ năng: Học phần giúp sinh viên có khả năng thực hành quản trị nguồn nhân lực trong tổchức, lập kế hoạch nguồn nhân lực, xây dựng chính sách và thực hành tuyển mộ nhânlực, xây dựng quy trình, phương pháp đào tạo và phát triển, đánh giá, thù lao đãi ngộ đốivới cán bộ công nhân viên trong tổ chức một cách hợp lý.- Về thái độ: Sau khi học xong học phần này, sinh viên có thể hiểu và có quan niệm đúng đắnvề xây dựng văn hoá của tổ chức, văn hoá trong quản trị nguồn nhân lực, xác định rõnguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của tổ chức.
  • 2. 3. Tóm tắt nội dung học phần Quản trị nguồn nhân lực là chức năng quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ tổchức nào. Tất cả các nhà quản tri đều tham gia nhiều hay ít vào công tác quản trị nguồnnhân lực. Học phần này cung cấp những nội dung kiến thức cơ bản nhất về: vai trò, chứcnăng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức; những ảnh hưởng, ràng buộc của pháp luật,công nghệ, môi trường cạnh tranh tới quản trị nguồn nhân lực; phân tích công việc vàđịnh mức lao động; lập kế hoạch nguồn nhân lực; xây dựng chính sách và tổ chức tuyểndụng; đào tạo & phát triển nhân viên, đánh giá thành tích công tác của nhân viên; xâydựng chính sách và thực hành các hình thức trả lương bổng và đãi ngộ đối với lao động,xử lý các quan hệ lao động.4. Nội dung chi tiết học phầnChương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân lực1.2. Nội dung và chức năng của quản trị nhân lực 1.2.1. Nội dung của quản trị nhân lực 1.2.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực1.3. Những xu hướng chủ yếu của quản trị nhân lực 1.3.1. Tiếp cận chiến lược 1.3.2. Tính chất quốc tế hoá của quản trị nhân lực 1.3.3. Duy trì hành vi và những chuẩn mực 1.3.4. Định chuẩn và đánh giá kết quả nhân lực1.4. Công tác quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp Châu Á và Việt Nam 1.4.1. Thực trạng và thách thức của quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam 1.4.2. Kinh nghiệm quản trị nhân lực trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu ÁChương 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC2.1. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm 2.1.2. Vai trò 2.1.3. Chiến lược nhân lực và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp2.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 2.2.1. Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 2.2.2. Dự báo cầu nhân lực
  • 3. 2.2.3. Dự báo cung nhân lực 2.2.4. Cân đối cung - cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối cung - cầuChương 3: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC3.1. Khái niệm, bản chất và ý nghĩa của phân tích công việc3.2. Tiến trình phân tích công việc3.3. Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc 3.3.1. Phỏng vấn 3.3.2. Bảng câu hỏi 3.3.3. Quan sát tại nơi làm việc3.4. Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc 3.4.1. Bản mô tả công việc 3.4.2. Bản tiêu chuẩn công việc3.5. Phân tích công việc ở Việt Nam3.6. Thiết kế công việc 3.6.1. Khái niệm, nội dung của thiết kế công việc 3.6.2. Các biến số ảnh hưởng đến thiết kế công việc 3.6.3. Các phương pháp thiết kế công việc cá nhân 3.6.4. Các phương pháp thiết kế công việc theo nhómChương 4: TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN4.1. Quá trình tuyển mộ .1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 4.1.2. Các nguuồn và phương pháp tuyển mộ 4.1.3. Quá trình tuyển mộ4.2. Tuyển chọn nhân lực 4.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực 4.2.2. Quá trình tuyển chọn 4.2.3. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ chức4.3 Trắc nghiệm và phỏng vấn 4.3.1. Trắc nghiệm 4.3.2. Phỏng vấn4.4.Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
  • 4. Chương 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN5.1. Quan niệm về đào tạo và phát triển 5.1.1. Khái niệm 5.1.2. Mục đích 5.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5.1.4. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực5.2. Mô hình hệ thống về chu trình đào tạo5.3. Phân loại các hình thức đào tạo 5.3.1. Đào tạo trong công việc 5.3.2. Đào tạo ngoài công việc5.4. Thứ tự ưu tiên trong đào tạo và phát triển nhân viên ở thế kỷ 215.5. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 5.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo 5.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo 5.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 5.5.4. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo 5.5.5. Dự tính chi phí đào tạo 5.5.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 5.5.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạoChương 6: ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN6.1. Khái niệm và mục đích của công tác đánh giá nhân viên6.2. Nội dung và trình tự thực hiện 6.2.1. Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá 6.2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá 6.2.3. Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác về kỹ năng đánh giánăng lực của nhân viên 6.2.4. Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá 6.2.5. Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu 6.2.6. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên6.3. Các phương pháp đánh giá6.4. Những khó khăn có thể gặp phải trong đánh giá nhân viên6.5. Các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt
  • 5. 6.6. Các lỗi thường gặp trong đánh giá6.7. Phỏng vấn đánh giá 6.7.1. Mục đích của phỏng vấn 6.7.2. Những điều cần tránh 6.7.3. Trình tự thực hiện phỏng vấnChương 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG7.1. Những vấn đề chung về thù lao 7.1.1 Khái niệm 7.1.2. Ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp 7.1.3. Mục tiêu của hệ thống tiền lương7.2. Các hình thức trả công lao động7.3. Tiền lương trong các thị trường lao động7.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động 7.4.1. Các yếu tố từ bên ngoài 7.4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp 7.4.3. Các yếu tố thuộc về công việc 7.4.4. Các yếu tố thuộc về cá nhân7.5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động tại Việt Nam 7.5.1. Quy định lương tối thiểu 7.5.2. Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ 7.5.3. Các quy định về phúc lợi xã hội7.6. Tạo động lực làm việc cho người lao độngChương 8: QUAN HỆ LAO ĐỘNG8.1. Công đoàn8.2. Thảo ước lao động tập thể8.2.1. Khái niệm 8.2.2. Nội dung chủ yếu của thoả ước lao động tập thể ở Việt Nam 8.2.3. Quá trình kí kết thoả ước lao động tập thể 8.2.4. Các chiến lược áp dụng trong thoả ước lao động8.3. Tranh chấp lao động 8.3.1. Khái niệm 8.3.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
  • 6. 8.3.3. Quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp lao động 8.3.4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động8.4. Công nhân tham gia quản lý doanh nghiệp8.5. Quan hệ lao động quốc tế8.6. Tìm hiểu quan điểm nhân viênII. HÌNH THỨC TỔ CHỨC DẠY - HỌC Đơn vị: Giờ tín chỉ Nội dung Hình thức tổ chức dạy và học Lên lớp Thực Tự học, tự Lý thuyết Bài tập Thảo luận hành nghiên cứuChương 1: Tổng quan về quản 4 1 10trị nhân lựcChương 2: Hoạch định nguồn 3 1 5nhân lực 3 1 1 5Chương 3: Phân tích công việc 5 1 2 10Chương 4: Tuyển dụng nhânviênChương 5: Đào tạo và phát triển 3 1 5Chương 6: Đánh giá nhân viên 4 2 10Chương 7: Trả công lao động 5 2 1 10Chương 8: Quan hệ lao động 3 1 10Tổng 30 4 10 65III. CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI HỌC PHẦN VÀ PHƯƠNG PHÁP, HÌNH THỨCKIỂM TRA – ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HỌC TẬP HỌC PHẦN1. Chính sách đối với học phần - Dự lớp: Tham dự đầy đủ các bài giảng trên lớp. Điểm danh 4 lần trong toàn khóahọc, mỗi lần SV vắng mặt trừ 0,25 điểm - Thảo luận: Tích cực tham gia thảo luận - Thực hành: Tham gia và làm đầy đủ các bài tập và câu hỏi thảo luận. - Chuyên đề nhóm: Mỗi nhóm sẽ thực hiện một chuyên đề - Thi cuối kỳ: 01 Bài thi cuối kỳ.2. Phương pháp, hình thức kiểm tra đánh giá học phần2.1. Thảo luận & chuyên cần: 20%
  • 7. Tổ chức các buổi thảo luận tại lớp theo nhóm với bài tập, các cá nhân trong nhómsẽ phải thảo luận và giải quyết các bài tập và câu hỏi do giáo viên đặt ra. Nhóm sẽ tậphợp các tình huống này và trình bày tại lớp với mục đích nêu vấn đề để thảo luận và rútra những bài học liên quan.2.2. Chuyên đề theo nhóm: 20% Chủ đề của Bài trình bày được thông báo cho sinh viên biết ngay từ đầu kỳ và sinhviên tiến hành đăng ký danh sách nhóm. Sinh viên sẽ nộp lại kết quả bài trình bày theonhóm bằng văn bản. Nếu có thời gian và tùy theo quy mô của lớp (nếu lớp có số lượngsinh viên ít) thì sinh viên sẽ trình bày kết quả bài tập trên lớp. Thời hạn nộp: Nộp vào buổi trình bày hoặc buổi học cuối cùng.2.3. Điểm kiểm tra đánh giá cuối kỳ: 60% - Hình thức thi : Tự luận (sẽ tổ chức thi trắc nghiệm hoặc vấn đáp khicó điều kiện) - Lịch thi (kể cả thi lần 2) : do Nhà trường thông báo3. Thang điểm: 10IV. TÀI LIỆU HỌC TẬP - Tài liệu học tập chính:ThS. Bùi Văn Chiêm, Tập bài giảng Quản trị nhân lực, do giáo viên cung cấp - Tài liệu tham khảo:1. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, 2006.2. Nguyễn Hữu Lam, Hành vi tổ chức, NXB Giáo dục, 2004;3. Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê 2001;4. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, 2004;5. Nguyễn Quốc Tuấn, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê 2006;V. THÔNG TIN VỀ GIẢNG VIÊNHọ và tên : Bùi Văn ChiêmChức danh, học hàm, học vị : Thạc sỹ kinh tế
  • 8. Thời gian, địa điểm làm việc : Khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế Địa chỉ liên hệ : Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Huế, số 100 Phùng Hưng, TP.Huế Điện thoại : 0983 498 527 ( Di động), 054.6 281 113 (Nhà riêng) Email :buichiem@gmail.com; buichiem@yahoo.com Các hướng nghiên cứu chính : Quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân sự, quản trị học,quản trị thương mại, đàm phán kinh doanh,... Duyệt Trưởng Khoa Giảng viên Hiệu trưởngTS.Nguyễn Văn Phát TS.Nguyễn Khắc Hoàn ThS. Bùi Văn Chiêm