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自立した働き方の必要性
~テクノロジ失業時代と日本の知識労働者を取巻く課題についての考察~
2014 年度前学期 卒業研究
41215544 佐々木 康彦
(指導教員:欧陽 菲 先生)
1
目次
はじめに ...................................................................................................................
2
6-2 ホワイトカラーエグゼンプションを必要とする産業.................................. 19
7 高まる教育の重要性...............................................
3
はじめに
本稿は、テクノロジ失業時代にホワイトカラーと企業側が直面する課題を提示し、これか
らの時代に求められる職業人の育成と日本の労働環境の問題を提起する。テクノロジが人
間を追い越すような時代に職業人に求められる能力にも変化が起きている...
4
に長時間労働を強制する企業を主に指すとされている。
外食・居酒屋チェーンを展開するワタミ株式会社や、牛丼チェーン最大手「すき家」を運
営する株式会社ゼンショーがブラック企業だとするインターネットでの書き込みや一部報
道を風評被害だと株主総会...
5
1-2大学全入時代の「若年無業者」
求職者が公務員や大手企業の正社員雇用を望む傾向が強いことは安定志向の表れとして
理解できるが、求人に応募するにあたって新卒時は当然指定された学歴を満たす必要があ
る。新卒重視や正社員重視の是非は別として、...
6
3 無業状態になってしまったとしても、再び労働市場に再参入できるような機会と仕組
みを、社会の中に埋め込んでいく
その実現を阻んでいるのは残存する日本型システムと若年無業者に対する誤った認識で
あるとしている。
前述の若年無業者 63 万人...
7
44 ¥3,167 8 ¥25,336 239 ¥6,055,304
45 ¥3,167 8 ¥25,336 239 ¥6,055,304
46 ¥3,167 8 ¥25,336 239 ¥6,055,304
47 ¥3,167 8 ¥25...
8
術革新により 20 年後には多くの仕事が無くなっている時代と言われている。
日経ビジネスが 1980 年代半ば「会社の寿命(企業が繁栄を謳歌できる期間)は 30 年」
と唱えたが、同紙では今や"寿命"はわずか 5 年としている。4
日本では...
9
する必要があるということになる。
ただし、ホワイトカラーの領域も含め、テクノロジが仕事を奪う可能性が示されている時
代において「創造的無能」がこれからも通用するのかは疑問がある。
2-2テクノロジによる無能化
産業革命時期、機械による生産力...
10
 Sales and Related
 Office and Administrative Support
他方、対して置き換えが低い職種は以下のように示されている。
 Management, Business, and Finan...
11
3産業革命を超える変化にどう対処すべきか
3-1アダムスミスの時代から
アダムスミスは「富国論」で「株式保有者は特定の国に属さない世界市民であって、特定
の国に属している必要はない」という指摘を産業革命初期の 1776 年にしている。これ...
12
その主張への批判もあるが、科学的管理法によって作業方法が体系化されたことで(経験
ではなく知識によって)未熟練労働者が得られなかった賃金が与えられるようになった事
は知識労働者の原型 8 としてやはり特筆すべきことであろう。また、そこに書...
13
教育への期待の低下を指摘する声もあるが、9 成人としての経験がある学生の熱心さ、問題
意識、勉学へのすぐれた成績を示すことには驚くべきものがあるとドラッカーは記してい
る。10
人材活用の観点で外部、内部を問わず、テクノロジー失業という産...
14
苦情で白雪姫が 25 人になったと海外に紹介された例もある13。
経済学者、公衆衛生学者でもあるチャード・ウィルキンソンは格差が広がりすぎると健康
や寿命、さらには信用のような非常に基本的な価値観などに対する実質的な影響が悪化す
ると主張...
15
に値するであろう。
日本は世界的に見て格差は少ないにも関わらず、大多数の人びとが文化的な生活を可能と
する社会を作りあげたはずなのに幸せに関する意識調査での順位が低いこと、アメリカと
比べ経済格差は小さいにもかかわらず、流動性が低いために...
16
5テクノロジー失業時代の人間のありかた
5-1汎用技術と経済成長
蒸気エンジンと電気は汎用技術である。汎用技術はこれを補完するイノーベーションが
次々に始まるという観点で経済成長の大半を促進する重要な存在となるものである。120
年程前、...
17
5-2-2IoT (インダストリアル・インターネット)
前項で周囲の環境から視覚、聴覚、触覚に訴えるさまざまな情報を常に受け取ってという
表現を用いたが、産業機械には多くの電気センサが付けられている。このセンサにより機
械は視覚、聴覚、触...
18
5-2-3ワトソン
ワトソンは話し言葉による自然な文章を理解し、膨大なデータから質問に最適な答えを導
き出す。米国の人気クイズ番組で人間チャンピオン2人に勝ち有名になった質問応答シス
テム(人工知能)である。
IBM はこの技術を、将来的...
19
ホワイトカラーエグゼンプションの導入にあたっては長時間労働の常態化やサービス残
業の合法化、労働強化への懸念のほか、労働者の健康管理、適用除外対象者が将来拡大さ
れるのではないかという指摘がある。
苦労を美徳する傾向がある日本においてこれ...
20
けているという。
この資料には「従業員が妥当だと感じればいくらでも休暇を取れるようにすべきである」
など日本の労働慣行においては信じられない内容が記載されている。このプレゼンテーシ
ョンにはこれからの時代に起業して生き残って行こうとする組...
21
米国のアイビーリーグ名門 8 大学の 1 年生の総数は約 2 万 7 千人で、国内大学の大学入学
年齢人口約 3 千万人の約 1 パーセントにあたる。この 18 歳時点で1%に属することは、成
人後に所得上位1%を形成するにあたって大変有...
22
るものは、無限に必要とされている。こうした人々は“職人的熟練工”ではなく、“技術者”
でなければならない。
このように指摘している。この「技能の基礎として理論を用いることのできるものは、無
限に必要とされている。」この表現はテクノロジ失業...
23
自身の効力感からつき動かされている革新者や社会改革者の人生は厳しいものである。29
このようなリスクを冒してもその目的を追求しようとするには自己効力感が育成されてい
る必要があり、そういった起業家的なマインド(一度ドロップアウトした人間が...
24
図 4 日本における終身雇用に対する労働者の考え方(性・年代別)
出典:独立行政法人 労働政策研究・研修機構 第4回 勤労生活に関する調査(2004 年)
8-2 シリコンバレーで試される新しい雇用形態
世紀先進国で交わされた雇用協定では...
25
3. 従業員が会社を辞めた後も、生涯のキャリアを通じて元の雇い主との関係を維持する
助けになるよう、活発なアルムナイ・ネットワーク(元従業員のネットワーク)をつ
くり出す
この雇用形態が新しいとされる所以は、正社員雇用のコストよりも有期雇...
26
このような雇用関係の開始に先立って成立し、法律によって履行を担保される「文書化さ
れた契約」だけでなく、組織参入前、そして参入後に形成される「書かれざる契約」をも
ふくめた、相互期待の総体をもって、「契約」とみなすことを「心理的契約」と服...
27
業のホワイトカラーの職種については、どのような待遇があったうえでの正社員なのかの
合意がないまま、長期雇用を前提として心理的契約の不履行が続くデメリットを、前述の
新しいタイプの雇用形態の採用に併せ、心理的契約の範囲の明示をすることで解決...
28
日本の教育現場で競争排除の傾向があること、やみくもに褒めることが勘違いや問題を引
き起こすこと、そして仮面鬱病などストレスに関しての問題は大きな課題となっている。
これまではストレスをいかに無くすのかという観点での対策やアドバイスが多かっ...
29
非常に有効に機能したが、新卒から積み上げて行くことが大前提であるシステムは、大量
生産の時代から個性の時代への移行と同様、多様化した社会においてはその下積み時期を
はずしてしまった人間を疎外してしまう結果となってしまった。
この日本型シス...
30
随しながら、より多様な製品、サービスを提供し業績を高めることは高い生産性があ
ってこそ実現可能である。
 ”有期雇用”により個々人は自身の生産性の高さをエビデンスとして、それに応じた
報酬を交渉~獲得することが可能となる。
 ”有期雇...
31
参考文献・資料一覧
 アルボムッレ スマナサーラ 「現代人のための瞑想法―役立つ初期仏教法話〈4〉」サンガ
(2007/7/25)
 キャロル S.ドゥエック, 翻訳:今西 康子 『「やればできる!」の研究―能力を開花させる
マインド...
32
 服部 泰宏 (著)「日本企業の心理的契約 増補改訂版: 組織と従業員の見えざる契約」白桃
書房; 増補改訂版 (2013/10/4)
 スティーヴン・ベイカー (著), 金山博・武田浩一(日本 IBM 東京基礎研究所)「IBM 奇
...
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自立した働き方の必要性~テクノロジ失業時代と日本の知識労働者を取巻く課題についての考察~

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日本ではストレートに有名大学に入り、大手企業に就職した人間は非常に安定した生活設計と待遇が約束されているが、中途採用でプロパーと同じ待遇を得るのはまず不可能な社会がいまだに継続している。
金融危機以降、日本においても能力主義への移行は始まってはいるが、その会社をしょって立つ人材については終身雇用前提というねじれ現象も見受けられる。このような背景を踏まえ、ホワイトカラーの生産性を高めるために、雇用形態として有期雇用を採用することが自身の知識を高い生産性(時代に即したアウトカム)に結びつくことで、充実した社会生活が送れるという仮説について

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自立した働き方の必要性~テクノロジ失業時代と日本の知識労働者を取巻く課題についての考察~

  1. 1. 自立した働き方の必要性 ~テクノロジ失業時代と日本の知識労働者を取巻く課題についての考察~ 2014 年度前学期 卒業研究 41215544 佐々木 康彦 (指導教員:欧陽 菲 先生)
  2. 2. 1 目次 はじめに ......................................................................................................................... 3 1 過度な正社員信仰への疑問と問題提起..................................................................... 3 1-1 正社員が目的化する社会............................................................................... 3 1-2 大学全入時代の「若年無業者」.................................................................... 5 1-3 安定を望むことのリスク............................................................................... 7 2 2つの無能リスク ..................................................................................................... 8 2-1 昇進による無能化.......................................................................................... 8 2-2 テクノロジによる無能化............................................................................... 9 3 産業革命を超える変化にどう対処すべきか............................................................ 11 3-1 アダムスミスの時代から............................................................................. 11 3-2 科学的管理法............................................................................................... 11 3-3 継続教育の大切さ........................................................................................ 12 4 悪平等主義による日本の閉塞感.............................................................................. 13 4-1 市場社会革命(市場経済から市場社会へ)................................................ 13 4-2 極端な平等主義の日本 ................................................................................ 13 4-3 「幸せな農民と不満な成功者」現象........................................................... 15 5 テクノロジー失業時代の人間のありかた ............................................................... 16 5-1 汎用技術と経済成長 .................................................................................... 16 5-2 様々なテクノロジ........................................................................................ 16 5-2-1 ロボット自動車.................................................................................. 16 5-2-2 IoT (インダストリアル・インターネット)................................... 17 5-2-3 ワトソン............................................................................................. 18 6 労働価値の再構築 ................................................................................................... 18 6-1 ホワイトカラーエグゼンプションへの期待................................................ 18
  3. 3. 2 6-2 ホワイトカラーエグゼンプションを必要とする産業.................................. 19 7 高まる教育の重要性................................................................................................ 20 7-1 ビジネスでも大成功を収めるエリートたち................................................ 20 7-2 「しなやかマインドセット(growth-mindset)」の重要性...................... 21 7-3 起業家の芽を摘む競争回避の教育 .............................................................. 22 8 有期雇用という選択肢 ............................................................................................ 23 8-1 20 歳代も終身雇用を支持する日本 ............................................................. 23 8-2 シリコンバレーで試される新しい雇用形態................................................ 24 8-3 心理的契約の不履行から考える有期雇用のメリット.................................. 25 9 自立した働き方の必要性......................................................................................... 27 10 おわりに .............................................................................................................. 28 参考文献・資料一覧 ..................................................................................................... 31
  4. 4. 3 はじめに 本稿は、テクノロジ失業時代にホワイトカラーと企業側が直面する課題を提示し、これか らの時代に求められる職業人の育成と日本の労働環境の問題を提起する。テクノロジが人 間を追い越すような時代に職業人に求められる能力にも変化が起きている。この他にも「日 本型システム」から外れてしまった際の再チャレンジのようなケースも想定しながら、過 度に正社員雇用に執着することへのリスク、職業人として2つの無能化の危険性を指摘。 今後必要になるマインドセットや自立した働き方の必要性を提示するものである。 ここ最近ブラック企業への社会的批判が高まっているが、ブラック企業としての批判を浴 びた企業が一転多くの従業員を正社員として雇用するなど方針変更が報じられおおむね好 意的に報じられている。これは人口減少時代に人材確保が必須であることを考えれば当然 の流れであると言えよう。 だがそれら企業が掲げていた過度に成果主義を追い求める社内風土が一朝一夕に変化す るとは考えにくく、長時間労働が給与金額の増額につながる現在の労働基準法のもと、雇 用安定化と生産性の高さの実現には解決すべき課題は多い。 他方、日本の労働生産性は主要先進 7 ヶ国(G7)中最下位という状態で(2007 年)。日本 のホワイトカラーの生産性問題への指摘は古くからされており、2014 年改めて日本政府も ホワイトカラーエグゼンプションの導入を検討している。 この導入にあたっては残業代ゼロとして批判的な取扱をするメディアもあるが、ここ数年 の間に急激が進歩を見せているテクノロジによる社会構造と労働環境の変化を考えた場合、 前述のように成果を伴わない労働時間に残業代まで支払う制度と、極端な解雇規制が企業 の経営環境を圧迫することは明白である。 知識労働という働き方が提示されてからまだ数十年が経過しただけあるが、人間の知識が 生み出したテクノロジによる失業問題への対策を考える時期に差し掛かっている。 以上の考察をもとにしながら、第一に過度な正社員信仰への疑問と、生産性を高めるうえ で流動性確保が必要であるという課題を検討し,第二に,歴史を振り返りながら今後予想 されるテクノロジ失業の問題を考察。第三に,現代のような変革の時代においては正社員 という雇用形態を求めるよりも、有期雇用であっても自身の知識を高い生産性(時代に即 したアウトカム)に結びつけることで、充実した社会生活が送れる可能性を示していきた い。 1過度な正社員信仰への疑問と問題提起 1-1正社員が目的化する社会 ブラック企業という用語は元々、暴力団などの反社会的団体との繋がりを持ち、違法行為 を繰り返す会社を指していたが、近年は労働法を無視、あるいは法の網を悪用して従業員
  5. 5. 4 に長時間労働を強制する企業を主に指すとされている。 外食・居酒屋チェーンを展開するワタミ株式会社や、牛丼チェーン最大手「すき家」を運 営する株式会社ゼンショーがブラック企業だとするインターネットでの書き込みや一部報 道を風評被害だと株主総会で釈明するなど、ブラック企業としての烙印を押されることで 経営環境を悪化させる事も懸念されている。このような人材確保が出来なければ現場オペ レーションに支障をきたす業種の企業においては労働環境の改善だけでなくブランド価値 の再構築への取組みも急務と言える。 流通、小売り系に限らず 3K 職業への不人気、人口減少時代に経営存続のために優秀な人 材を確保する必要性を考えればユニクロが発表した正社員雇用への施策転換は内部資源対 策として当然の流れと思われる。ただし、人口減少時代でそもそも顧客数が減少傾向にあ る前述の業界において正社員化でイメージが一時的に回復したとしても、業績が低落傾向 になった場合にどのように対応していくのかは見えておらず、業績悪化時の対応によって は改めて社会からの批判に晒される恐れもある。 限界を超えた労働時間や単なる人材使い捨てとしてのブラック企業は排除されるべきで あるが、前述した企業はこれまで、現状の労働基準法における労働時間が単純に長くなれ ば賃金が増加するという課題に対し、最終的に見直しを求められることになった施策も含 め、それぞれの会社なりに創意工夫を重ねながら経営効率を高めて来たことも事実であろ う。 雇用創出として起業家育成のベンチャー育成の必要性が叫ばれているが、生産と加工を海 外の安価な労働力に頼ることで低価格を実現してきた会社にとって一番の問題はサービス を提供する国内での人件費である。このような会社は日本国内に雇用機会を作りはするが、 そこでは非常に高いコスト圧力に晒されるため労働環境としては厳しいものに当然なって くる。 ここで挙げた例は外食・流通などの例であるが、これからの時代はホワイトカラーの仕事 であっても海外への流出、機械に置き換わることが予想されており、正社員という待遇が すべてを保証してくれるかのような正社員信仰は妥当とは言いがたい さらに、政府は限定社員や金銭解雇の条件整備などを進めていると報じられており、正社 員になれば安定した雇用環境に身を置くことができるという考え方の再検討が認識されて いる。 「設立間もないベンチャー企業」を就職先として望んだ場合、「反対する」と答えた親が 27.9%にのぼったというというアンケート結果なども発表されており1 その心情に理解でき る点もあるが、公務員や有名な大企業の正社員になれなかったことで人生の意欲を失って しまうのであれば、多様性が必要とされる時代にそれもまた大きな問題であろう。 1 「ベンチャー企業」で働くのは親不孝? 子どもに望む就職先で「ダントツ最下位」 | 企業インサイダー | キャリ コネ http://bit.ly/1l4FvQP
  6. 6. 5 1-2大学全入時代の「若年無業者」 求職者が公務員や大手企業の正社員雇用を望む傾向が強いことは安定志向の表れとして 理解できるが、求人に応募するにあたって新卒時は当然指定された学歴を満たす必要があ る。新卒重視や正社員重視の是非は別として、このようなシステムの中で有利なポジショ ンを獲得するには有名大学の新卒が一番のプレミアムを持つこととなる。 2009 年頃から大学全入時代と言われているが、ここ数年大学の進学率は微減傾向でその 原因は明確になっていない。高校卒業者の就職率が 15.8%の水準であることや、日本企業 独特の新卒信仰を考えた場合、ベーシックなキャリアパスとしての大卒を得られなかった 人達にどのような選択肢が与えられるのかも社会としての大きな課題である。 平成 23 年版子ども・若者白書の「若者の意識に関する調査(高等学校中途退学者の意識 に関する調査)」結果で、3年後の自分の姿を想像した今後の進路希望としては「正社員と して働きたい」(35.9%)が最も多くなっているが2、正社員が目的化することへの危惧は前 述の通りである。 更に、考えるべきは大学等卒業者の第 3 次産業への就職が就職者全体の約8割を占めるま でになっている状況において、機械に置き換えられてしまうスキルではなく、IT 時代に即 しビジネス面で必要不可欠な領域で知識労働を継続するためのスキル開発が最重要課題と 考える。 日本では 65 歳までの雇用が義務化されたが「若年無業者」の問題も検討が必要であろう。 「15~34 歳の非労働力人口のうち、家事も通学もしていない者」を工藤、西田は「若年無 業者」と名付けている。内閣府の「平成 25 年版 子ども・若者白書」ではこの 15~34 歳 の若年無業者の数を 63 万人、15~34 歳人口に占める割合を 2.3%と推計している。 人口減少時代に突入したいま、国内の労働人口の減少という構造的な問題もあるなかで、 若年無業者にどんな形で社会に参画してもらうのかは大きな課題である。厚生労働省の「貧 困・格差の実態を総合的・継続的に把握するための指標の開発に関する経費」の中で生活 保護を受給し続けた場合と就業した場合の社会保障等に与える影響について試算が行われ ている。 これによれば 25 歳(単身)で正規雇用された場合と生涯にわたって生活保護を受給し続 けた場合、男性の場合は 1 億 5,294 万円、女性の場合は 1 億 2,701 万円の社会保障費の負 担軽減が見込めるとしている3。 そして、若年無業者の根本的な解決策として工藤、西田は以下の項目を挙げつつ、 1 現段階で困窮している人を緊急避難的に救済すること 2 すでに若年無業者になってしまっている人に、早く就労できるように促していくこと 2 内閣府 平成 23 年版子ども・若者白書 3 貧困 格差、低所得者対策 ・格差、低所得者対策に関する資料 平成23年5月23日 厚生労働省 第2回社会保 障審議会生活保護基準部会 http://bit.ly/1AjGcsE
  7. 7. 6 3 無業状態になってしまったとしても、再び労働市場に再参入できるような機会と仕組 みを、社会の中に埋め込んでいく その実現を阻んでいるのは残存する日本型システムと若年無業者に対する誤った認識で あるとしている。 前述の若年無業者 63 万人が約 1 億円の生活保護を受給し続ければ給付を受け続ければ 60 兆円という負担が生じることなる。これは現在の日本の社会保障費 30 兆円の倍近い金額に 相当するものでありこの問題の放置は許されない。 一例として正社員の生涯年収に年代別の平均給与金額を割り当て一般的な稼働日数から 時給を考えていくと以下のような数字になる。 表 1 生涯年収と時給換算 年齢 時給換算 稼働 時間 1 日分 日数 年収 23 ¥1,787 8 ¥14,296 239 ¥3,416,744 24 ¥1,787 8 ¥14,296 239 ¥3,416,744 25 ¥1,787 8 ¥14,296 239 ¥3,416,744 26 ¥1,787 8 ¥14,296 239 ¥3,416,744 27 ¥1,787 8 ¥14,296 239 ¥3,416,744 28 ¥1,787 8 ¥14,296 239 ¥3,416,744 29 ¥1,787 8 ¥14,296 239 ¥3,416,744 30 ¥2,386 8 ¥19,088 239 ¥4,562,032 31 ¥2,386 8 ¥19,088 239 ¥4,562,032 32 ¥2,386 8 ¥19,088 239 ¥4,562,032 33 ¥2,386 8 ¥19,088 239 ¥4,562,032 34 ¥2,386 8 ¥19,088 239 ¥4,562,032 35 ¥2,386 8 ¥19,088 239 ¥4,562,032 36 ¥2,386 8 ¥19,088 239 ¥4,562,032 37 ¥2,386 8 ¥19,088 239 ¥4,562,032 38 ¥2,386 8 ¥19,088 239 ¥4,562,032 39 ¥2,386 8 ¥19,088 239 ¥4,562,032 40 ¥3,167 8 ¥25,336 239 ¥6,055,304 41 ¥3,167 8 ¥25,336 239 ¥6,055,304 42 ¥3,167 8 ¥25,336 239 ¥6,055,304 43 ¥3,167 8 ¥25,336 239 ¥6,055,304
  8. 8. 7 44 ¥3,167 8 ¥25,336 239 ¥6,055,304 45 ¥3,167 8 ¥25,336 239 ¥6,055,304 46 ¥3,167 8 ¥25,336 239 ¥6,055,304 47 ¥3,167 8 ¥25,336 239 ¥6,055,304 48 ¥3,167 8 ¥25,336 239 ¥6,055,304 49 ¥3,167 8 ¥25,336 239 ¥6,055,304 50 ¥3,928 8 ¥31,424 239 ¥7,510,336 51 ¥3,928 8 ¥31,424 239 ¥7,510,336 52 ¥3,928 8 ¥31,424 239 ¥7,510,336 53 ¥3,928 8 ¥31,424 239 ¥7,510,336 54 ¥3,928 8 ¥31,424 239 ¥7,510,336 55 ¥3,928 8 ¥31,424 239 ¥7,510,336 56 ¥3,928 8 ¥31,424 239 ¥7,510,336 57 ¥3,928 8 ¥31,424 239 ¥7,510,336 58 ¥3,928 8 ¥31,424 239 ¥7,510,336 59 ¥3,928 8 ¥31,424 239 ¥7,510,336 60 ¥3,167 8 ¥25,336 239 ¥6,055,304 61 ¥3,167 8 ¥25,336 239 ¥6,055,304 62 ¥3,167 8 ¥25,336 239 ¥6,055,304 63 ¥3,167 8 ¥25,336 239 ¥6,055,304 64 ¥3,167 8 ¥25,336 239 ¥6,055,304 生涯年収 ¥235,470,448 画一的に正社員を希望するのではなく、ここで示される時給を稼ぎ出すにはどのような学 歴や能力、生産性が必要とされるのかを具体的に示していく必要があるのではないだろう か。このように具体的な数字を検討していく中で、正社員という選択肢以外に業務委託な どの形を含むフリーランスとして働き方や、独立起業するなどのオプションも検討しなが ら、そこにチャレンジする人材が日本はもっと出て来ても良いのではなかろうか。 だがその土台の整備には流動性の確保のほか、前述した日本型システムを刷新、新卒信仰 や大手志向の大多数の人々のマインドセットを切り替えていくことが重要である。 1-3安定を望むことのリスク 農耕社会の時代には社会階層を移動することは基本ないという前提で慣習が組み立てら れ社会システムも機能していた。そして産業革命による機械化とここ最近の IT 化による技
  9. 9. 8 術革新により 20 年後には多くの仕事が無くなっている時代と言われている。 日経ビジネスが 1980 年代半ば「会社の寿命(企業が繁栄を謳歌できる期間)は 30 年」 と唱えたが、同紙では今や"寿命"はわずか 5 年としている。4 日本では 65 歳定年が制度化されてはいるが、一例としてひとつの企業に正社員として勤 め 30 年で会社が衰退してしまった場合、52 歳で転職がうまく行く確率は低いと考えられる。 正社員になることが目的化して、正社員=安定という日本型正社員の形に固執することが 雇用市場で自身のガラパゴス化を促進している側面や、その年齢で再就職市場にデビュー することのリスクも考慮すべきであろう。 「日本型システム」に参加しそこなったり、何らか理由で脱落してしまうことで陥る激烈 な競争環境と不利な立場に立たされてしまう状況と構造は何かしらの改善が必要という工 藤、西田の考えに同意する。 しかし、外資系企業を渡り歩くようなスキルを傑出したものとしている点においては、こ のようなスキル開発が今後求められる可能性が高まるであろうし、外資系で求められるス キルを磨く努力がビジネスパースンとして高い生産性を実現できるレベルに到達すること で、正規雇用に固執しない幅広い選択肢が得られるようになると推察される。 22つの無能リスク 2-1昇進による無能化 前項では日本型システムから一旦外れた人達であってもスキルを磨くことで正規雇用に 固執せず収入を得られる可能性の重要性に触れた。 ここでひとつの懸念すべき事柄がある。多くの企業では昇進(昇給)したければ現在のポ ストで優れた業績をあげなければならない。その前提となっているのは、与えられた職務 で優れた業績を上げた者は、ほかの職務でも優れた業績をあげるだろう、という考え方で あるが、これは大きな問題をはらんでいる。 例えば、優れたプレーヤーが引退後に監督業においては手腕を発揮出来ないケースなど 「階層社会では、すべての人は昇進を重ね、おのおのの無能レベルに達する。」という「ピ ーターの法則」は冗談ではないことが理解できよう。 「ピーターの法則」はローレンス・ピーターとレイモン・ハルによって 1969 年に紹介さ れたもので、「ピーターの法則」にたどり着くまでに階層社会を研究対象とする「階層社会 学」という新しい科学の領域を作りあげたとしている。2 人よれば階層社会学から学ぶべき 教訓は、「成功ほど悲惨な失敗はない」、つまり成功は無能レベルへの一里塚であるとして、 「創造的無能」の有用性を説いている。5 この「ピーターの法則」によれば階層社会のなかでいつかは自身も無能になることを覚悟 4 【会社の寿命】今や"寿命"はわずか 5 年:日経ビジネスオンライン http://nkbp.jp/MKC5g4 5 ローレンス・J・ピーター, レイモンド・ハル, 渡辺 伸也 (翻訳)「ピーターの法則 創造的無能のすすめ 」ダイヤモ ンド社 (2003/12/12)
  10. 10. 9 する必要があるということになる。 ただし、ホワイトカラーの領域も含め、テクノロジが仕事を奪う可能性が示されている時 代において「創造的無能」がこれからも通用するのかは疑問がある。 2-2テクノロジによる無能化 産業革命時期、機械による生産力の向上が人々の生活向上に結びつかないという問題が指 摘され、更に近年においてはその機械によって自分達の仕事が置き換えられる危険性が示 されている。 これまで駅の売店などでは高い暗算能力が求められる仕事であったが、IC カードの普及 により仕事内容は大きく変化している。この他にも銀行の ATM や電車の改札など人間が不 要になってしまった職場も増えている。Frey と Osborne によれば将来コンピュータに置き 換えが進む仕事は大学卒、ホワイトカラーの領域を侵すとしており、 図 1 The distribution of BLS 2010 occupational employment over the probability of computerisation, along with the share in low, medium and high probability categories. Note that the total area under all curves is equal to total US employment. 出典:Carl Benedikt Frey and Michael A. Osborne:THE FUTURE OF EMPLOYMENT: HOWSUSCEPTIBLE ARE JOBS TOCOMPUTERISATION? より そこでは高度に置き換えが進む職種として  Service
  11. 11. 10  Sales and Related  Office and Administrative Support 他方、対して置き換えが低い職種は以下のように示されている。  Management, Business, and Financial  Computer, Engineering, and Science  Education, Legal, Community Service, Arts, and Media 米国では院卒、一流大学卒の給与が増加する一方で普通の大学、高校出身者の給与金額が 減少傾向にある調査結果がある。6。 図 2 Real, composition-adjusted log weekly wages for full-time full-year workers 1963-2008 males 出典:Daron Acemoglu, David Autor「Skills, Tasks and Technologies:Implications for Employment and Earnings」 より このようなテクノロジーの高度化と仕事内容の 2 極化、学歴による給与格差の増大傾向は 日本でも進むことが予想され、テクノロジによる無能化への対策も考えていく必要がある と言える。 6 エリク・ブリニョルフソン, アンドリュー・マカフィー, 翻訳:村井章子「機械との競争」日経 BP 社 (2013) P80
  12. 12. 11 3産業革命を超える変化にどう対処すべきか 3-1アダムスミスの時代から アダムスミスは「富国論」で「株式保有者は特定の国に属さない世界市民であって、特定 の国に属している必要はない」という指摘を産業革命初期の 1776 年にしている。これはフ ラット化する世界と、グローバル企業が拠点とする国に税金を納めない租税回避の問題を いち早く予見していたとも言える。 資本および資本家がグローバル化する一方、各国の政府とミドルクラスの市民の大半は国 内のみで活動する。7この事は国内空洞化の問題と併せ、グローバルに活動する企業は世界 各国に仕事と収入を広める一方で、貧困対策やセーフティーネットなど仕事を奪われる層 を守るために必要となる社会資本を毀損する問題にも直面することとなる。この観点から も租税回避問題は企業の倫理観だけに頼るのではなく、政治的な交渉を含めた対策が必要 になるであろう。 本稿ではテクノロジによる失業問題に着目している訳であるが、実際の労働市場では戦力 となる人材不足を企業は抱えており、仕事を求める労働者とのミスマッチ問題が以前から 指摘されている。仕事に求められる専門性の高まり、IT スキルの習得においても格差が広 がるなか、失業と人材不足の問題も大きくなる懸念がある。 パラダイムシフトは人々に価値観を含めた再構築を要求する場合がある。古くはアルフレ ッド・マーシャルが 1890 年頃に「産業界の変化の速度があまりにも速く、業種によっては 長年の経験がほぼ不利な条件になるほどである。多くの業種で新しい概念をすばやく理解 し、新しい環境に自分を適応させる能力のほうが重宝される」という指摘をしており、こ れは現代にも通じるところがある。 日本では学歴信仰と新卒信仰が続いているが、テクノロジが進化した現代においては知識 の価値そのものが流動化しつつあり、新しい概念、環境に適応する能力がこれまでの学校 教育や選抜試験で評価できるのか疑問がある。 日本では解雇規制や労働者保護の観点から、不要となった部署の整理が進められないよう なケースも見受けられ、肥大化した組織が倒産の危機に接して公的資金で再生するという モラルハザードも含めた問題がある。 経営は人材が最重要な経営資源であるが、その過度な保護が効果的な経営を阻害する要因 となり得る。若年無業者の問題もふくめ、少数にとどまる可能性はあるが、有期雇用とい う考え方も取り入れることで産業革命時代を超えることも予想される変革の時代に対応し ていく必要があるのではないか。 3-2科学的管理法 テーラーによる科学的管理法は約 100 年前に提唱された考え方であり、時代の変化と共に 7 クリスティア フリーランド, 中島 由華 (翻訳)「グローバル・スーパーリッチ: 超格差の時代」早川書房 (2013/11/22) P108
  13. 13. 12 その主張への批判もあるが、科学的管理法によって作業方法が体系化されたことで(経験 ではなく知識によって)未熟練労働者が得られなかった賃金が与えられるようになった事 は知識労働者の原型 8 としてやはり特筆すべきことであろう。また、そこに書かれている 「惰業」という考え方は、勤務時間を伸ばすことで収入が増えるという日本が構造的に抱 える問題を考えるとき 100 年が経過した今であっても学ぶべき点は多い。 再生産をほぼゼロコストで可能とするデジタル時代にテーラーの考え方をそのまま当て はめることは非現実的であるがドラッカーが指摘したように “経済のパイは所与のものであり、より多くの資本を投入するか、労働強度をあげる以外 に経済のパイを大きくすることはできないとし、これはいわば自然法則のごとく考えてい た。職務に対して知識を用いることによって、経済のパイを急速に大きくすることが可能 なことをテイラーは示してみせたのだ” この“知識を用いることによって経済のパイを広げる”という考え方を生産性が低いとさ れる日本では考えるべきではないのか、そしてテイラー自身が提唱していた、 「賃金を極力抑えて、最大限の作業をさせたい」という発想で働き手に接してきた雇用主 には「リベラルな方向に人材観を変えれば利益が増える」と理解してもらいたいのだ。「適 正な利益、まして大きな利益など、雇用主にもたらしてやるものか」「働いた成果はすべて 自分のものになって当然だ」「雇用主や会社の資本など、ほとんど価値はない」と考える働 き手にも、考えを改めてもらいたい。 この考え方をホワイトカラーの仕事までも機械が奪う可能性が指摘される現代だからこ 考える必要があるのではないだろうか。 3-3継続教育の大切さ 多くの仕事が数十年先に無くなることについては数多くのメディアでも取り上げられて おり、国や自治体でも公的支援の一環として能力開発を行うことは有用であると考えられ る。 だが、実際のところ今後 10 年、20 年後にいかなる仕事が登場しているかを予測すること は困難であり、はっきりしているのは、まだ手に入れることのできない知識が必要とされ るようになるということだけである。 ソクラテスの無知の知を紹介するまでもなく、学ぶ機会を得たものは、自らの無知を自覚 し、新しい能力の開発には、自らの知識の深化が不可欠であることを知る。日本での生涯 8 P.F.ドラッカー, 林 雄二郎 (翻訳)「断絶の時代―来たるべき知識社会の構想」ダイヤモンド社 (1969) P361
  14. 14. 13 教育への期待の低下を指摘する声もあるが、9 成人としての経験がある学生の熱心さ、問題 意識、勉学へのすぐれた成績を示すことには驚くべきものがあるとドラッカーは記してい る。10 人材活用の観点で外部、内部を問わず、テクノロジー失業という産業革命時代と同様の懸 念が生まれている現代において、技術革新についていくためのスキルの維持やエンプロイ アビリティを確保するうえも継続教育の重要性は今後も高まってくるであろう。 人間の働きのメカニズムのなかで、自分のもつ力を信じることほど主要な、力強いものは ない。困難やつまづきは、成功するためには絶えず努力することが必要なのだということ を教える役割を果たしており 11 このような努力を阻害するとすれば社会的なポジション を確立している人間の雇用安定化のために、不安定な立場の人びとが調整弁として利用さ れる日本型システムそのものである。 4悪平等主義による日本の閉塞感 4-1市場社会革命(市場経済から市場社会へ) 現代のカリフォルニア州では刑務所の檻房に追加料金を支払うことでアップグレードが 可能だそうである。また公聴会の順番待ちを浮浪者に仕事として頼むことができる社会と いうのは正しいのだろうか。12 マイケル・サンデルはお金で買えるものが増えれば増えるほど裕福かそうでないかがより 重要になるとしている。その差がヨットや優雅なバカンス、BMW に限られるなら不平等も さほど大きな問題にはならないが、お金で手に入るものが次第に豊かに暮らすために不可 欠なものにおよび一定水準の健康保険や最高レベルの教育、政治的発言力や選挙戦での影 響力までもが お金に左右されるようになると不平等は非常に大きな問題であり、すべてを 自由市場化することで不平等が社会や市民生活に与える痛みはますます激しくなるとして いる。 IT 技術の進歩など技術が高度化するなかで、それを仕事にしていくためには高いレベル の教育が必要不可欠であるからして、教育機会における不平等や格差是正は大きな課題で ある。 4-2極端な平等主義の日本 他方、日本では公共教育の場で行われる学芸会で全員が主役、運動会の徒競走で順位を付 けないなど極端な平等主義が蔓延しその悪影響を危惧する声も出ており、英タイムズ紙が 9 工藤 啓, 西田亮介「無業社会 働くことができない若者たちの未来」朝日新聞出版 (2014/6/13) P175 10 P.F.ドラッカー, 林 雄二郎 (翻訳)「断絶の時代―来たるべき知識社会の構想」ダイヤモンド社 (1969) P413 11キャロル S.ドゥエック, 翻訳:今西 康子 『「やればできる!」の研究―能力を開花させるマインドセットの力』 草思 社 (2008/10/27) 12 マイケル・サンデル: なぜ市場に市民生活を託すべきではないのか? | Talk Video | TED.com http://bit.ly/XvZey7 (2014/07/27)
  15. 15. 14 苦情で白雪姫が 25 人になったと海外に紹介された例もある13。 経済学者、公衆衛生学者でもあるチャード・ウィルキンソンは格差が広がりすぎると健康 や寿命、さらには信用のような非常に基本的な価値観などに対する実質的な影響が悪化す ると主張し、一定のレベルに達した国において社会的な問題は国民一人当りの所得と関連 させても関連性は見いだせず、国内生産高や経済成長から論じることは意味がないという こと。見るべき視点として重要なのは所得格差(格差水準)だとしている14。 この資料では日本は格差を少なく上手くやっている国としてスウェーデンと共に紹介さ れるが、2 国間には大きな違いがあるとされており、その違いは女性の立場や核家族単位の 部分で裕福な先進国の中では まさに正反対に位置する。 図 3 health and social problems are worse in more unequal countries 出典:Richard Wilkinson「The Spirit Level」Wilkinson372010.pdf より もう1つの重要な違いは格差を小さくするやり方でスウェーデンは所得格差が大きく課 税や社会保障制度そして寛大な福祉などで格差を小さくしている。だが日本でそもそも税 込み所得の格差が小さいうえに税金が低く、社会保障は少なめであるとしている。 ウィルキンソンは”人々の所得格差を下げることで人間生活の質を高められる”としてい るがこの主張の前提には社会的流動性が確保されていることが重要としていることは注目 13 モンスター親は日英米共通? タイムズ記事に共感コメント : J-CAST ニュース 14 リチャード・ウィルキンソン 「いかに経済格差が社会に支障をきたすか」 | Talk Video | TED.com http://bit.ly/XvZkpE (2014/07/27)
  16. 16. 15 に値するであろう。 日本は世界的に見て格差は少ないにも関わらず、大多数の人びとが文化的な生活を可能と する社会を作りあげたはずなのに幸せに関する意識調査での順位が低いこと、アメリカと 比べ経済格差は小さいにもかかわらず、流動性が低いために一度レールを外れたマージナ ルな立場の人間の閉塞感は今後解決すべき重要課題として扱う必要があるのではないだろ うか。 4-3「幸せな農民と不満な成功者」現象 経済変化が急速に進みつつある現在、スタート直後に全力疾走しなかった者や、スタート 直後のほんのわずかなあいだだけ誤った方向に走った者には、セカンドチャンスがなくな っているとの主張もある。15 フリーランドが指摘するようにセカンドチャンスの可能性が低いとしても、階級の固定化 に抗するには社会に流動性が確保されていることが最低限必要となる。ブルッキングス研 究所の研究員のキャロル・グレアムは「幸せな農民と不満な成功者」という考え方を提唱 している。幸福感はすべて相対的なものであるが、見方を変えれば、不幸というものは、 経済やその他の進歩を達成するのに必要な要素であるかもしれないというもので、一例と して良い未来をもたらすために国家や家族から離れる移民や、大きな公共の目的のために 自らの命を犠牲にする革命家などを上げている。また、失業者の不幸感に関する研究とし て、失業者は彼らの周りに多くの失業者がいて、給付の水準はどうであれ失業給付への公 的な支援がある場合には、あまり不幸を感じないという調査結果を発表している。16 成功者の不幸に対処すべきなのか、貧しい農民の幸福を増進させるべきなのかという問題 も出てくるが、より高い所得階級に上がることや経済成長の過程に伴うライフスタイルの 変化と同時に起きる、どの幸福の側面が重要かというバランスの変化は、短期的には不幸 感をもたらし得るものだという知見は非常に大事であろう。 つまり、日本型システムの規定路線から外れてしまい少数派として不安定ながらも社会階 級を上げようと学び、その結果を得られるまで努力を続ける過程においては、移民のそれ と同じように、ライフスタイルの変化と短期的には不幸感をもたらすものと考えるべきで あろう。 現代の日本では特に事なかれ主義や問題回避の傾向が見られるが、この不幸感は確定的な ものではなく、それを乗り越えることで自己効力感に繋がって行くと指摘することができ る。 15 クリスティア・フリーランド, 中島 由華 (翻訳) 「グローバル・スーパーリッチ: 超格差の時代」早川書房 (2013/11/22) P84 16 キャロル・グラハム, 多田 洋介 (翻訳) 「幸福の経済学―人々を豊かにするものは何か」日本経済新聞出版社 (2013/2/26) P84
  17. 17. 16 5テクノロジー失業時代の人間のありかた 5-1汎用技術と経済成長 蒸気エンジンと電気は汎用技術である。汎用技術はこれを補完するイノーベーションが 次々に始まるという観点で経済成長の大半を促進する重要な存在となるものである。120 年程前、アメリカの工場では動力が電気に変わった工場を再編成し新しい仕事の仕組みを 発明するまでに 30 年を必要としたが、その後の生産性は 2 倍や 3 倍の改善も見られた。そ して現代の汎用技術はコンピュータになるが、これも工場の再編成が必要だった時代と同 様に、組織やさらには経済システム全体を見直す必要があると「機械との競争」の筆者、 エリック・ブリニョルフソンは指摘する。 そして、アメリカ経済の生産性に関しては順調な推移を示しているが、生産性の伸びと雇 用とは分離されてしまい典型的な労働者の収入は伸び悩んでいるという「テクノロジ失業 時代」の到来が懸念されている。だがブリニョルフソンはこれを「新しい機械の時代」名 付け、時代の変化に伴う成長痛だとしている。 アメリカでは雇用の伴わない経済成長が進み始めており、ここへの懸念が「テクノロジ失 業時代」として増大している訳であるが、繁栄を広く分かち合うにはどうすればよいのか、 技術を減速させるというのは答えではなく、機械と競争する代わりに機械と共に競争しな ければならないというのがブリニョルフソンの主張である。 それではテクノロジの進化がどのような形で進んでいるかを具体的に見ていく。 5-2様々なテクノロジ 5-2-1ロボット自動車 コンピュータは既存のルールをそのまま適用するような仕事は得意で、その反対として状 況判断などを伴うパターン認識などのタスク、たとえば自動車の運転の自動化などは不向 きと考えられていた。 ビデオカメラや各種センサーによって周囲の環境から視覚、聴覚、触覚に訴える情報を受 け取り、リアルタイムの情報収集と処理、実行が必要となるためで、これをコンピュータ が人間に成り代わるのは困難という主張は多くの人が認めるものであった17。 この分野において Google のこのロボット自動車は実績を残しているプロジェクトであり、 2009 年に開発が始まって以来、70 万マイル(約 112 万 km)以上の路上走行を重ねている。 そして Google は 2017 年から 2020 年までの間に一般利用の準備を終えたいと考えている ようである。18 Google の自動車が克服できていない問題として、参照元の記事にもあるように、このロ ボット自動車がどれだけうまく運転できたとしても、どの程度運転操作を向上させる必要 があるのかを指摘するのは人間が行う仕事であるという点が機械と共に競争するうえでの ポイントになると考えられる。 17 エリク・ブリニョルフソン, アンドリュー・マカフィー (著), 村井章子(翻訳)「機械との競争」日経 BP 社 (2013) P30 18 グーグルの自動運転車試乗レポート--2020 年までの実用化を目指す「賢い」車 - CNET Japan http://bit.ly/1rpfFF5
  18. 18. 17 5-2-2IoT (インダストリアル・インターネット) 前項で周囲の環境から視覚、聴覚、触覚に訴えるさまざまな情報を常に受け取ってという 表現を用いたが、産業機械には多くの電気センサが付けられている。このセンサにより機 械は視覚、聴覚、触覚を持つようになり桁外れのデータを生み出しており、これらを利用し たインダストリアル・インターネットという考え方がここにきて大きな注目を集めつつあ る。 マルコ・アンヌンツィアータの言葉を借りればインダストリアル・インターネットとは以 下のようなものである19。 センサが提供する大量の情報を、ますます高度化する分析手法を用いながら、そのデータ を選別することで、全く新しい方法でさらに効率よく機械を運転できるようになってきて いる。それは個々の機械だけではなく機関車や飛行機群、送電網や病院といったシステム 単位で考えるものであり、これは資産の最適化やシステムの最適化でもある。 インダストリアル・インターネットの世界では共に働く機械が単にインテリジェントなだ けでなく卓越しており、機械は自己認識し予測行動ができ、反応できると同時に社交性が あるという。 ジェットエンジンや機関車、ガスタービンや医療機器が互いに途切れることなく意思疎通 する世界。それはソフトウェアを基軸とした機械インフラであり、これによりハードから 機械ソフトを分離し遠隔的かつ自動的に産業機器を監視・管理・改良できるようになる。 アンヌンツィアータはインダストリアル・インターネットのインテリジェントな事例とし て、風力発電地帯では風力タービンが互いに情報共有し全体的な発電効率を高めている例 を紹介している。 それによれば機械自身がタービン翼の向きを風の吹き方にあわせて調整することで発電 コストはキロワット時5セント以下になり、このコストは 10 年前の発電コスト 30 セント の 6 分の 1 を実現している。 インダストリアル・インターネットは上記のようなインテリジェントな例の他にも、製造 業がサービスで稼ぐ時代の転換期において注目度が急速に高まっている分野である。日本 では「空気を読めない人」の略語としてKYという用語が有名であるが、機械と共に競争 という以前の問題として、機械自身で考えながら仕事をする時代において、ホワイトカラ ーの生産性の問題だけでなく、人間が何をやって稼いでいくのかという根本的な部分を再 考する必要に迫られているのではなかろうか。 19 マルコ・アンヌンツィアータ: インダストリアル・インターネット―人と機械の融合―の時代にようこそ | Talk Video | TED.com http://bit.ly/XvZwFf (2014/07/27)
  19. 19. 18 5-2-3ワトソン ワトソンは話し言葉による自然な文章を理解し、膨大なデータから質問に最適な答えを導 き出す。米国の人気クイズ番組で人間チャンピオン2人に勝ち有名になった質問応答シス テム(人工知能)である。 IBM はこの技術を、将来的には医療、オンラインのヘルプデスク、コールセンターでの 顧客サービスなどに活用できるとしており、2011 年に発表したワトソンの本格的な商用化 に向け、2000 人規模の事業部門新設と 10 億ドル(約 1020 億円)の投資を打ち出している。 ワトソンのデビューから3年。病院や保険会社、金融機関が業務支援ツールとして導入す る動きがあるが、米メディアによると社内では 10 年以内に 100 億ドルという売り上げ目標 を掲げているが、まだ1億ドルに満たないとの指摘もありホワイトカラーの領域でテクノ ロジ失業が本格化するにはもう少し時間が必要なようである。20 2014 年、IBM はワトソンを一般のデベロッパーに公開することを発表した。これにより デベロッパーがワトソンの自然言語処理能力を直接使うコードを書けるようになる予定で、 3 社がその API を使うべく IBM と契約済みとのことである。 うち 1 社はアウトドア用品メーカーの North Face の Web サイト上でワトソンを利用した パーソナル・ショッピング機能を提供する予定である。21 オンラインショッピングはこれ までセルフサービスのメディアとされていたが、ワトソンの起用でどういうイノベーショ ンが生まれるのかに注目が集まるであろう。 “いまや知識の価値そのものが流動的になっている“これまでの義務教育や高等教育にお いて万人に大量の事実を教え込み、必要なときに思い出せるようにすることが目的であっ た側面がある。だがワトソンのようなコンピュータが登場した現在において、そのような 知性の価値をどのように考えるべきなのか、この後触れる労働価値の再構築と併せ必要と なるであろう。22 6労働価値の再構築 6-1ホワイトカラーエグゼンプションへの期待 ブラック企業への批判が高まるなか残業代請求に発展するケースも増えているようであ るが、請負型で追加コストを請求できない業態において残業代を支払い続ければ経営その ものが成り立たなくなる。現在の労働基準法では 1 度で結果を出す人材よりも、何度もや り直しをする人材のほうの給与金額が増えてしまうことで、実力がある人間のモチベーシ ョンが低下するという問題もあり、ホワイトカラーの生産性と賃金制度の問題は古くから さまざまな検討なされている23 。 20 日経産業新聞 2014 年 2 月 24 日付 21 IBM to offer Watson supercomputer as cloud development platform|Computerworld http://bit.ly/1aFOZFu 22 スティーヴン・ベイカー, 金山博・武田浩一(日本 IBM 東京基礎研究所)「IBM 奇跡の“ワトソン”プロジェクト: 人工知能はクイズ王の夢をみる」早川書房 (2011/8/25) P332 23 これからの賃金制度のあり方に関する研究会「ホワイトカラーの生産性向上と賃金制度」雇用情報センター(1994/8)
  20. 20. 19 ホワイトカラーエグゼンプションの導入にあたっては長時間労働の常態化やサービス残 業の合法化、労働強化への懸念のほか、労働者の健康管理、適用除外対象者が将来拡大さ れるのではないかという指摘がある。 苦労を美徳する傾向がある日本においてこれまでの労働時間がそのまま給与に反映する システムは分かりやすく収入も増える確実な方法であった。 それと比較すればまさに対極にある制度であり、一部欧米型思考に追随することが困難な 人たちがホワイトカラーエグゼンプションを導入した結果として前述のような問題に直面 する可能性は小さくない。 特に、適切なアウトプットを予定前に出した人間にどんどん新たな仕事が追加される労働 強化は本来の意味を失ってしまうため、その制度を活きたものにしようとする場合特段の 配慮が必要となる。 日本において社員を雇用する場合労働基準法を順守する必要があるのは周知の通りであ る。だがこの労働基準法は工場労働を前提としているためにホワイトカラーの効率を重視 した働き方を考える場合に不適合を起している懸念がある。 『労働基準行政五〇年の回顧』によれば、労働基準法は戦前の法体系を集大成し基本的に はその考えを継承しつつもその枠組みや水準を飛躍発展させたものとされ、それゆえに 1950 年を過ぎるころからの経済成長には対応して変容し展開していくことが求められたと あるが 、その後のホワイトカラーの増大や 1960 年代には知識労働という概念が生まれ 、 そして現在の IT 化された現代の働き方へ対応を続けているかは大きな疑問である。 日本ではバブル崩壊以降、職能給への移行が進みつつあるが、終身雇用・年功序列から成 果主義への移行にあたっては多くの課題があることが示されている 。 だが、日本は先進国の中で生産性が低迷しているだけでなく、仏教の瞑想を解説する書籍 においても日本はたくさんの努力で少ない結果を出すのが主流。日本の場合は、まるで能 率が低いことをほめているかのようです。24と記述される有様である。 懸念される問題も多いが、グローバル競争のなかで生き残って行かねばならない時代にお いて、苦労を美徳とするだけでなく、結果の最大化、生産性に対する概念がホワイトカラ ーエグゼンプションを通じ日本社会に浸透する必要があると考える。 6-2ホワイトカラーエグゼンプションを必要とする産業 動画配信サービスの大手企業ネットフリックス社はシリコンバレーでも先進的な人事施 策に取り組む会社としてハーバード・ビジネス・レビュー誌に複数回紹介されている企業 である。 ネットフリックス社のカルチャーを伝える Netflix Culture Freedom & Responsibility 25と題されたパワーポイント資料の作成には 100 人以上の従業員が貢献し現在も改良を続 24 アルボムッレ スマナサーラ 「現代人のための瞑想法―役立つ初期仏教法話〈4〉」サンガ (2007/7/25) P36 25 Netflix Culture Freedom & Responsibility http://www.slideshare.net/reed2001/culture-1798664
  21. 21. 20 けているという。 この資料には「従業員が妥当だと感じればいくらでも休暇を取れるようにすべきである」 など日本の労働慣行においては信じられない内容が記載されている。このプレゼンテーシ ョンにはこれからの時代に起業して生き残って行こうとする組織には非常に有用な事が示 されているが、「ほどほどの業績の人には、十分な解雇手当を支払い辞めてもらう」など既 存の日本の企業にとっては信じられないだけでなく、受け入れがたいであろう主張も随所 に見られる。 ハーバード・ビジネス・レビュー誌が行ったネットフリックス社の創業者兼CEOのリー ド・ヘイスティングスへのインタビューにこれからの時代の労働価値を考えるうえで重要 なポイントが語られている。 我々の社会全体は、数百年かけて第二次産業の会社の経営に取り組んできました。したが って一般に認められている人事業務の多くはその経験に依って立っています。 我々はクリエイティブな企業を経営する方法を学び始めたところで、第二次産業の会社と はまったく異なります。第二次産業の企業はバリエーション(すなわち製造エラー)を削 減することで繁栄します。しかしクリエイティブな会社はバリエーション(すなわちイノ ベーション)を増やすことで繁栄するのです。26 製造エラーを減らすからイノベーションを増やすことが繁栄に繋がるという知見は、テク ノロジ時代に第三次産業の会社で労働価値を共有したい場面において、ホワイトカラーエ グゼンプションは有効な施策と考えられる。 7高まる教育の重要性 7-1ビジネスでも大成功を収めるエリートたち 金持ち、富裕層と言えば、資産をもった家庭に生まれ眠っている間でさえ金持ちになるよ うなイメージを描きやすいが、今日のスーパーエリートと呼ばれる人材の多くはこれに当 てはまらない。 近年のIT産業から出て来た成功者たちを見ればそこに理数系の能力の要 素が多く関わっていることが理解できよう。 技術に通じた高度な能力をグローバルに活かすことが出来た人間は莫大な資産を手にす る。才能に恵まれ、それを活かしてビジネス的な成功を納められるのはごく一部であるが、 このような世界の 1%を目指す層がいることもまた事実である。 有名大学への進学が狭き門であるのは万国共通であるが、筆者が懸念するのは一部エリー トが常に頑張り続け大きな成功を収めるなかで、その他大勢はどんな人生、社会生活が今 後待ち受けることになるのかという事である。 26 DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー 2014 年 6 月号 「シリコンバレーを魅了したネットフリックスの人 材管理」P95
  22. 22. 21 米国のアイビーリーグ名門 8 大学の 1 年生の総数は約 2 万 7 千人で、国内大学の大学入学 年齢人口約 3 千万人の約 1 パーセントにあたる。この 18 歳時点で1%に属することは、成 人後に所得上位1%を形成するにあたって大変有利になるという指摘がある。 このような状況において、流動性が高いとされる米国であってもエリート校への入学にな りふり構わぬ競争が繰り広げられ、「りっぱ」な大学への入学が一世代前とは比較にならな いほど人生を左右するとして超英才教育に投資が行われている。 現代において裕福な家庭に生まれる恩恵はどういう意味があるのだろうか。クリスティ ア・フリーランドはこう指摘している。 裕福に生まれついた最大の恩恵は、信託財産を相続できることではなく、教育に金をかけ られることである。27 学生時代だけでなく社会人になっても様々な局面で教育が重要であることは本稿で主張 している通りである。社会の変革に対応していくための教育、社会的な階層を乗り越えて いくために必要な教育が所得上位に属する人間にしか手が届かなくなることは、大多数が 停滞した社会に閉じ込められる危険性をはらんでおり改善する必要性がある。 さらに問題なのは、現在でもOSの世界をマイクロソフトが独占しているように、テクノ ロジが更に進化し一部のエリートがプラットフォームを開発・提供し、その他大勢はその プラットフォームで過去の未熟練労働者のような形で働くしかない格差社会の出現が懸念 されるからである。 7-2「しなやかマインドセット(growth-mindset)」の重要性 超一流を目指せないまでも自分の能力を活かしてより生産的な生活を手に入れるために は何が必要なのであろうか。 農耕が主たる産業の時代には教育はぜいたくであったが、現代においては大学全入時代と いうところまで一般化し、この知識のインフレ時代において人並み以上の収入や高い教育 を受けるためには、ぜいたくを超えた教育への投資活動が必要になっていることは前述し た通りである。 テクノロジや産業のライフサイクルが短くなればなるほど、単なる学歴としてではなく、 どのような学びが大切になるのかは大きなテーマとなるはずである。ドラッカーは 1966 年 の段階で「断絶の時代」において、二〇年後に必要となるのはなにかの答えを知るものは いないし、わかるわけもないからであるとしながらも、 現代社会で求められているのは、知識の基盤によって技能を習得することのできる人々で ある。(中略) 仕事において実際に適用する技能の基礎として理論を用いることのでき 27 クリスティア フリーランド, 中島 由華 (翻訳) 「グローバル・スーパーリッチ: 超格差の時代」早川書房 (2013/11/22)
  23. 23. 22 るものは、無限に必要とされている。こうした人々は“職人的熟練工”ではなく、“技術者” でなければならない。 このように指摘している。この「技能の基礎として理論を用いることのできるものは、無 限に必要とされている。」この表現はテクノロジ失業時代においても参考にすべきであろう。 そして「断絶の時代」が書かれた時代から 40 数年が経過、昭和的な考え方は受け入れら れない場面が増えているが、前述のように学芸会で全員が主役、運動会で順位も付けない という競争回避状態を日本の教育界は作り出している。このような流れにおいて叱ること は大変難しくなっており、褒めて伸ばす教育が学校や職場などで取り入れられているが、 褒める対象を間違った場合の研究結果はほとんど知られていない。 キャロル・ドゥエックが行った調査では、能力をほめると生徒の知能が下がり、努力をほ めると生徒の知能が上がったという結果が示されている。28 この調査では能力を褒められ た生徒の 4 割近くが自身の成績について嘘を申告したという結果もあり、子どもに「あな たは頭が良い」と言ってしまうと、その子は自分を賢く見せようとして愚かなふるまいに 出ることを報告している。 会社の寿命(企業が繁栄を謳歌できる期間)が 30 年から 5 年と変化し、製品やテクノロ ジライフサイクルもどんどん短くなっている。このような背景で就労可能年数が 40 年とす れば、非正規に比べ安定しているとされる正社員であっても数回の転職を経験することを 前提にキャリア形成を行う必要が認められる 現実問題として転職を経験する場合、しない場合も出てくるであろうが、イノベーション の重要性が叫ばれている現代において、新しい道を切り開かねばならない場面も多く、人 間の基本的な資質は努力しだいで伸ばすことができる(やれば出来る)というドゥエック の「しなやかマインドセット(growth-mindset)」の考え方は大いに貢献するものと期待さ れる。 7-3 起業家の芽を摘む競争回避の教育 日本再生ビジョンなどで起業家を育てることの重要性が叫ばれているが、はたして役人や 大企業が連携して起業家を育てられるのだろうか。 日本においては出る杭が打たれる風土であり、アメリカの開拓精神とは相容れない文化が 存在している。IT 時代にそぐわない労働基準法を使い続け、アウトプットを問わず給料を 支払うやり方は惰業の温床となる。このような恵まれた状況にありながら起業というリス クを取る人間は少ないだろう。 ビジネスは競争であり、前述した学芸会や運動会での競争回避の傾向は起業家育成の観点 からも悪影響が大きいと推測される。 28 キャロル S.ドゥエック, 翻訳:今西 康子 『「やればできる!」の研究―能力を開花させるマインドセットの力』 草 思社 (2008/10/27) P105
  24. 24. 23 自身の効力感からつき動かされている革新者や社会改革者の人生は厳しいものである。29 このようなリスクを冒してもその目的を追求しようとするには自己効力感が育成されてい る必要があり、そういった起業家的なマインド(一度ドロップアウトした人間が頑張ると いう場合も含め)と、頑張りが社会的に受け入れられる風土の形成は、起業家を育成する ために必要となる社会変革のひとつと言えるのではないだろうか。 8有期雇用という選択肢 8-1 20 歳代も終身雇用を支持する日本 ドラッカーは終身雇用の基礎にある原則、つまり職の安定を確保するのは雇用主の責任で あるとしている。ただし流動する経済社会における真の職業の安定は変化についていける 知識を身につけることであり、それが唯一の道であるとし「終身雇用は日本においてすら、 もはや好ましいものではないといわれる」と記している。 この記述から約 30 年が経過した 1993 年時点で終身雇用慣行を重視する企業は 31.8%で あったが 2002 年になるとその割合は 8.5%にまで下落している30。 他方、日本における終身雇用に対する労働者の考え方は、年齢の高い労働者は予想通り終 身雇用を指示する傾向にあるが、20 歳代の労働者のおよそ 3 分の 2 も終身雇用を支持して いることは注目に値する。 29 アルバート バンデューラ (編集), 本明 寛, 春木 豊,野口 京子,山本多喜司 (翻訳), 「激動社会の中の自己効力」金 子書房 (1997/10) 30 濱口 桂一郎 (監訳), OECD (編集), 中島 ゆり (翻訳)「日本の若者と雇用 −OECD 若年者雇用レビュー:日本」明 石書店 (2010/1/30) P85
  25. 25. 24 図 4 日本における終身雇用に対する労働者の考え方(性・年代別) 出典:独立行政法人 労働政策研究・研修機構 第4回 勤労生活に関する調査(2004 年) 8-2 シリコンバレーで試される新しい雇用形態 世紀先進国で交わされた雇用協定では安定性が重視されたが、グローバリゼーションと情 報化時代の到来で雇用の安定は失われてしまった。アメリカにおいては職の安定さが失わ れることにより、間接的に従業員の起業家精神を高めることとなった。 適応力と起業家精神を持つ従業員は一生一つの雇用者に仕えることなど望まない。コスト 重視の最小限の契約は互恵の精神を失わせてしまい、結果として雇用者と被雇用者の新た な関係構築の方法が模索され、両者が“同盟者”として互いの成功を助け合い、相互の価 値を高める雇用関係を構築しようとする企業が増加しつつある。 ハーバード・ビジネス・レビュー2013 年 12 月「リンクトイン創業者が語る新たな雇用形 態 終身雇用を捨てよう」ではコンサルティング会社のベイン・アンド・カンパニー社、 オンライン DVD レンタル及び映像ストリーミング配信事業会社のネットフリックス、前述 のリンクトイン、マーケティング・ソフトウエア企業のハブ・スポット社の例を紹介して いる。 この新しいタイプの雇用形態の実現方法はこの3つにあるとしている。 1. 一定の”雇用期間”だけ従業員を雇う 2. 従業員が組織の外にネットワークを築くことを奨励し、場合によっては奨励金すら支 払う。
  26. 26. 25 3. 従業員が会社を辞めた後も、生涯のキャリアを通じて元の雇い主との関係を維持する 助けになるよう、活発なアルムナイ・ネットワーク(元従業員のネットワーク)をつ くり出す この雇用形態が新しいとされる所以は、正社員雇用のコストよりも有期雇用のほうが安上 がりという単純な話しではなく、この不確定な時代において個々人に合わせた、相互にメ リットのある雇用期間を設計し“この同盟によって、両当事者はどのような利益を得て、 どう進歩するのだろうか”と言う観点で契約をまとめる点にある。 確かに労働者側からみた雇用安定性という観点においては終身雇用を否定できない、しか し常に結果を求められるプロスポーツチームに例えることで、経営の観点からの有期雇用 の有効性は説明できる。 前述したネットフリックス社のプレゼンテーションにはこのように書かれたスライドが ある。 We’re a team, not a family We’re like a pro sports team, not a kid’s recreational team 経営方針として、社員を家族として扱う考え方と、プロチームとして扱う考え方について は、どちらかが正解・間違いということではなく、企業理念や戦略の違いにあると推察さ れる。 8-3 心理的契約の不履行から考える有期雇用のメリット 日本人の契約意識を議論する題材として日豪シュガーケースと言われるものがある。この 事案における日本側契約当事者の行動は「権利義務が不明瞭且つ不確定な・したがって話 しあいによる解決を期待して詳細な規定をもたない契約」という見方がある一方、危機に 瀕したビジネスマンが万国共通にその契約の遵守からの離脱を求める行動可能性を否定で きないとして、加藤・藤木は 22 ヶ国の契約意識の調査を行い、「日本的契約観」論,「東洋 的契約観」論の破綻を主張している。31 上述のように契約観に関して、日本と欧米とで大きな差はないという調査結果が示されて いる訳であるが、失われた 10 年、リーマンショックなど日本企業を取巻くビジネス環境は 高度成長期とは大きく変化した。 この変化に伴い年金制度や退職金の見直し、好景気の時期に定められた制度の見直し、最 悪の場合はリストラによる退職が行われるなど、昭和世代で終身雇用・年功序列など明文 化されているもの、いないものを含め、若年時代に下積みを我慢した世代にとっては心理 的ギャップを抱く者も多いと推察される。 31 加藤 雅信, 藤本 亮 「日本人の契約観―契約を守る心と破る心」三省堂 (2005/09) P47 および P82
  27. 27. 26 このような雇用関係の開始に先立って成立し、法律によって履行を担保される「文書化さ れた契約」だけでなく、組織参入前、そして参入後に形成される「書かれざる契約」をも ふくめた、相互期待の総体をもって、「契約」とみなすことを「心理的契約」と服部は解説 している。32 図 5 心理的契約の範囲 出典:日本企業の心理的契約 増補改訂版: 組織と従業員の見えざる契約より 心理的契約の不履行に対する従業員の調整オプションは3つあり、書き換えとは期待水準 を変更すること。バランスの調整とは履行の水準を調整すること。退出とは関係を解消す ることを意味する。 (1)書き換え、 (2)バランスの調整、 (3)退出 日本型システムではこれまで雇用の安定化を最優先しているが、企業の寿命の短命化、ビ ジネス環境が数年のサイクルで変化する現代において、長期に及ぶ約束事を履行すること が困難な場面が多くなりつつあると推測される。 このような状況で“終身雇用”という最重要事項が文書化されず相互期待として成立して いることは欧米諸国からすると驚くべきことだと推測されるが、その制度・仕組が維持困 難に陥る他、心理的契約の不履行が続くなかで報復的なバランスの調整が行われれば組織 としてのパフォーマンスが低下する可能性が高い。 この見解については第二次産業には適合しないとの批判もあるだろう。しかし、第三次産 32 服部 泰宏「日本企業の心理的契約 増補改訂版: 組織と従業員の見えざる契約」白桃書房; 増補改訂版 (2013/10/4) P18
  28. 28. 27 業のホワイトカラーの職種については、どのような待遇があったうえでの正社員なのかの 合意がないまま、長期雇用を前提として心理的契約の不履行が続くデメリットを、前述の 新しいタイプの雇用形態の採用に併せ、心理的契約の範囲の明示をすることで解決できる 可能性がある。 9 自立した働き方の必要性 「グローバル・スーパーリッチ 超格差の時代」でフリーランドは「きつい仕事ときれい な仕事」という二分化を指摘しており、以下のような例を紹介している。 アップル社の革新によって最大の利益を得ているのは、アメリカにいる六一〇一人いるエ ンジニアなど専門職労働者で、彼らが手にする給与は前提で五億二五〇〇万ドルにのぼる。 これはアメリカ国内の非専門職労働者全員の給与の二倍以上で、何とアップル社の海外従 業員全員分の給与よりも多い。これこそ賃金のいい「きれいな仕事」で、それ以外は「き つい仕事」というわけだ。 そして、GE 社などアメリカで国際的なビジネスを展開する企業が国内での雇用創出に取 り組みつつあるが、国内に戻した仕事の給与水準はこれまでの工場と比較して半分程度に 下がっている場合があることも指摘されてもいる。 日本では優秀な人材が海外へ流出する問題と併せ、財や資本のほうは自由に世界を移動で きる時代において雇用の流出と2つの問題に向き合う必要があるだろう。 「グローバル展開し、新興国のミドルクラスを相手にしてビジネスが成立する時代に自国 のミドルクラスを豊かにさせる必要はない」という状況において、労働者側がとれる選択 肢が少ないことが根本的な問題であることを考えねばならない。 フェアトレードの問題など資本家、大企業は左派の人たちから批判を浴びてきたが、グロ ーバル化の問題はこれまで批判を浴びてきた資本家、大企業が真の国際派になっていると いう皮肉な状況である。そしてミドルクラスは世界全体に繁栄が拡がる中で自分達の減給 を受け入れざる得ない状況に陥りつつある。 世界経済の変化によって、中国とインドの貧困者 4 人がミドルクラスの仲間入りをする一 方、先進国のミドルクラス 1 人が貧困者に転落するとすれば、それほど悪い話しではない か 33 この米国の経営者の話を我々はどのように受け止めるべきであろうか。 33 クリスティア フリーランド, 中島 由華 (翻訳) 「グローバル・スーパーリッチ: 超格差の時代」早川書房 (2013/11/22) P348
  29. 29. 28 日本の教育現場で競争排除の傾向があること、やみくもに褒めることが勘違いや問題を引 き起こすこと、そして仮面鬱病などストレスに関しての問題は大きな課題となっている。 これまではストレスをいかに無くすのかという観点での対策やアドバイスが多かったが、 スタンフォード大学の心理学者ケリー・マクゴニガルは、ストレスが体に悪いと信じてい た事が問題だということを明らかにしている。34 この調査によればストレスホルモンに分類されるオキシトシンが脳の社会的本能を調整 するホルモンとして脳だけに働くのではなく、心臓の細胞を再生、ストレスで起きるダメ ージを治し心臓を強くすると分析している。 ドゥエックの「しなやかマインドセット(growth-mindset)」の考え方も基本は”やれば 出来る”という考え方がベースになっており、バンデューラの自己効力にしても同様で、 人間の信じる力は思う以上の力を発揮することが様々な調査から指摘されている。 現在の日本でホワイトカラー・エグゼンプションやホワイトカラーの低生産性の問題、そ して有期雇用制度などは、現行の労働基準法や年功序列、終身雇用の制度を持つ人たちか らすれば受け入れがたい話しであろう。だが本稿でも指摘しているとおり、安価な労働力 への置き換えのほかテクノロジによる失業問題など労働者側の選択肢は少なくなりつつあ ることもまた事実である。 人間が思うことがここまでの力を発揮する訳であるから、労働者としては魅力的な旧来の 制度を捨て新たな仕組みを構築し成功に導くためには自立した働き方を取り入れる必要性 があるのではないだろうか。 10おわりに 最後に,以上で検討したことを整理すると,次のようにまとめることができる。 まず、日本の労働生産性は主要先進 7 ヶ国(G7)中最下位とされているが 35 。高度に 管理された生産工程において日本の生産性の高さは誇るべきものがある。他方ホワイトカ ラーの仕事現場を見るとブルーカラーの管理状態からすれば生産性をまったく無視してい ると言っても過言ではない状況が見受けられる。 今後日本の生産性を向上させるためにはホワイトカラーの生産性向上が指摘されている が、長期安定雇用という身分保証を求める人を適切な教育なしに登用することは問題が多 い。 そして、正社員が安定雇用と同レベルで考えられている日本の雇用システムであるが、こ れまで終身雇用は文書化されない相互期待として成立してきた過程があり、そもそもやみ くもな正社員信仰は改めるべきであろう。 高度成長期までにある意味完成された日本型システムは一億総中流という時代において 34 ケリー・マクゴニガル: ストレスと友達になる方法 | Talk Video | TED.com http://bit.ly/Xw0zF4 (2014/07/27) 35 社会経済生産性本部 「企業の生産性革新」 社会経済生産性本部生産性労働情報センター (2007/7) P26
  30. 30. 29 非常に有効に機能したが、新卒から積み上げて行くことが大前提であるシステムは、大量 生産の時代から個性の時代への移行と同様、多様化した社会においてはその下積み時期を はずしてしまった人間を疎外してしまう結果となってしまった。 この日本型システムの問題点は3つ、まず一番目は上述のような既存のレールから外れた 人間の再チャレンジを阻むこと。そして二つ目はグローバル化やテクノロジ失業のような 場合においてキャリアが寸断されてしまう問題、そして最後は、従来型(第二次産業的) 組織で順当に仕事をする人間は定年まで事なかれ主義で過ごすことが求められる事が多く、 現在のようなイノベーション、改革が必要とする場面において基本的なマインドとしてま ったく逆のことを求められても機能しないという問題である。 本稿ではテクノロジ失業に焦点をあてその具体的な事例の紹介を行った。だが仕事が安価 な労働力を求め海外に流出してしまう、機械が仕事を奪う、これ以外にも自身の能力では 生活を維持するだけの収入を得ることが困難になってしまった場合に頼りになるのは、何 が出来るということよりも、中長期的な視点で考えれば新たなスキル習得にチャレンジで きるかに掛かっているのである。 生活保護というセーフティーネットを使い生活を続けることが可能になっていることは 素直に評価すべきである。また基本政策の違いはあれスウェーデンと日本は格差を拡げず にやってきた国として評価されている。 だがこの背景には若者の無業問題とそこから必要となる財政負担の問題はまだ多くが知 るところとなっておらず今後社会問題化が予想される。この無業問題の背景にも新卒信仰 を続ける日本型システムの問題点が指摘されている。 この問題を解決していくには再び労働市場に再参入できるような機会と仕組みを、社会の 中に埋め込んでいくが必要であり、その機会創出に”有期雇用”という仕組みは一定の効 果があると考える。 これとは別に社会構造の変化と共に、多くの人が第三次産業で働くようになっており、製 造エラーを減らすという第二次産業的な基本概念とは対極のイノベーションを増やすこと で企業が成功するという違いについて認識がなされていない場合や、どういう産業につい ての生産性が議論されているのかが不明確な場合が多い。 本稿では、知識労働による第三次産業、特に IT サービスなどを対象として、家族経営よ りもプロチームとしての”有期雇用”が結果として生産性を高める可能性を考察してきた。 この主張が当てはまる対象は非常に限定的であるとの指摘が予想されるが、ホワイトカラ ーの生産性を高め、高い業績を上げていこうという組織にとっての有効性として、プロチ ームとして考えた場合の”有期雇用”という制度は組織と個人双方だけでなく、ひいては 社会全体を活性化する可能性があるということを以下に示す。  ”有期雇用”により社会の多くの人材と結びつくことにより、めまぐるしく変化に追
  31. 31. 30 随しながら、より多様な製品、サービスを提供し業績を高めることは高い生産性があ ってこそ実現可能である。  ”有期雇用”により個々人は自身の生産性の高さをエビデンスとして、それに応じた 報酬を交渉~獲得することが可能となる。  ”有期雇用”により組織も多様な人間を採用可能になり、個人にも再チャレンジの場 が提供され、実績を残せば見合った収入とキャリアの再構築が可能となる。 こうしたことを踏まえ、流動性確保が若年無業者の活躍の場を創出する可能性も踏まえ判 断すれば、有期雇用の施策は一定の効果をもたらすと予想される。 やればできるという社会を実現するために、日本型システムという従来の枠組みが実現を 阻んでいないかどうか再検討されねばならないだろう。こうしたなか、個々人は自身の能 力開発については教育投資と学ぶ努力を継続が求められる。 チェルノブイリの「デッド・ゾーン」に自ら選択して住む人たちがいる。チェルノブイリ の事故に関連した死者の数は調査団体ごとに大きな開きがあるが、報告で報告意見が一致 しているのは、甲状腺ガンの急増や強制移住させられた避難民がトラウマに苦しんでいる ことである。 一例として、極度の不安や鬱、アルコール依存や失業—そして深刻なのは人間関係の崩壊 が挙げられる。この人びとが故郷に戻り過去 27 年間も世界一放射線量が高い場所に住んで きたのに、移住した人々に比べて長生きなのは何故だろうか。ホリーモリスが指摘するよ うに先祖代々の土地とのつながりが大きいと推測されるが36、 彼女達の存在と精神が教えてくれるのはパワフルで新しい考え方です。リスクは捉え方次 第で変化すること、故郷とのつながりが変化を促すこと。そして活力の源は意志と自己決 定にあるということです。 この発表が示しているのは、人間の思いの力は非常に大きいということである。 落ちるリスクはあったとしても、身分が固定化してしまう社会よりも、多様な人たちに提 供可能な教育プログラムと、様々なチャレンジを可能とする流動性確保が、労働生産性の 向上や個人生活の充実につながっていくと示唆される。 36 ホリー・モリス: チェルノブイリに住む理由、それは故郷だから | Talk Video | TED.com http://bit.ly/XvZY6u (2014/07/27)
  32. 32. 31 参考文献・資料一覧  アルボムッレ スマナサーラ 「現代人のための瞑想法―役立つ初期仏教法話〈4〉」サンガ (2007/7/25)  キャロル S.ドゥエック, 翻訳:今西 康子 『「やればできる!」の研究―能力を開花させる マインドセットの力』 草思社 (2008/10/27)  エリク・ブリニョルフソン, アンドリュー・マカフィー (著), 村井章子(翻訳)「機械との 競争」日経 BP 社 (2013)  2013 年「業歴 30 年以上の老舗企業倒産」 倒産企業の平均寿命は 23.6 年 : 東京商工 リサーチ http://bit.ly/1mQkoN5 (2014/08/15)  クリスティア フリーランド (著), Chrystia Freeland (原著), 中島 由華 (翻訳) 「グロー バル・スーパーリッチ: 超格差の時代」早川書房 (2013/11/22)  キャロル・グラハム (著), 多田 洋介 (翻訳) 「幸福の経済学―人々を豊かにするものは 何か」日本経済新聞出版社 (2013/2/26)  P.F. ドラッカー (著), 上田 惇生 (翻訳)「断絶の時代―いま起こっていることの本質」ダ イヤモンド社; 新版 (1999/09)  P.F.ドラッカー (著), 林 雄二郎 (翻訳)「断絶の時代―来たるべき知識社会の構想」ダイ ヤモンド社 (1969)  工藤 啓, 西田亮介 (著)「無業社会 働くことができない若者たちの未来」朝日新聞出版 (2014/6/13)  濱口 桂一郎 (監訳), OECD (編集), 中島 ゆり (翻訳)「日本の若者と雇用 −OECD 若年 者雇用レビュー:日本」明石書店 (2010/1/30)  Richard Wilkinson「The Spirit Level」Wilkinson372010.pdf http://bit.ly/Xw0MIl  貧困 格差、低所得者対策 ・格差、低所得者対策に関する資料 平成23年5月23日 厚 生労働省 第2回社会保障審議会生活保護基準部会  ローレンス・J・ピーター (著), レイモンド・ハル (著), 渡辺 伸也 (翻訳)「ピーターの 法則 創造的無能のすすめ 」ダイヤモンド社 (2003/12/12)  Daron Acemoglu, David Autor 「 Skills, Tasks and Technologies:Implications for Employment and Earnings」  【 会 社 の 寿 命 】 今 や " 寿 命 " は わ ず か 5 年 : 日 経 ビ ジ ネ ス オ ン ラ イ ン http://nkbp.jp/MKC5g4  アルバート バンデューラ (編集), 本明 寛, 春木 豊,野口 京子,山本多喜司 (翻訳), 「激 動社会の中の自己効力」金子書房 (1997/10)  DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー 2014 年 6 月号 「シリコンバレーを魅了 したネットフリックスの人材管理」  加藤 雅信, 藤本 亮 (著)「日本人の契約観―契約を守る心と破る心」三省堂 (2005/09)
  33. 33. 32  服部 泰宏 (著)「日本企業の心理的契約 増補改訂版: 組織と従業員の見えざる契約」白桃 書房; 増補改訂版 (2013/10/4)  スティーヴン・ベイカー (著), 金山博・武田浩一(日本 IBM 東京基礎研究所)「IBM 奇 跡の“ワトソン”プロジェクト: 人工知能はクイズ王の夢をみる」早川書房 (2011/8/25)  内閣府 平成 23 年版子ども・若者白書  貧困 格差、低所得者対策 ・格差、低所得者対策に関する資料 平成23年5月23日 厚 生労働省 第2回社会保障審議会生活保護基準部会 http://bit.ly/1AjGcsE  フレデリック W.テイラー (著), 有賀 裕子 (翻訳)「|新訳|科学的管理法」ダイヤモンド 社 (2009/11/28)  F.W.テーラー (著), 上野 陽一 (翻訳)「科学的管理法」 産業能率短期大学出版部; 新版 (1969)  独立行政法人 労働政策研究・研修機構 第4回 勤労生活に関する調査(2004 年)  カレン・フェラン (著), 神崎 朗子 (翻訳)「申し訳ない、御社をつぶしたのは私です。」大 和書房 (2014/3/26)  日本経営協会 若手社会人就労意識ギャップ調査報告書 2012  社会経済生産性本部 「企業の生産性革新」 社会経済生産性本部生産性労働情報センタ ー (2007/7)  これからの賃金制度のあり方に関する研究会「ホワイトカラーの生産性向上と賃金制度」 雇用情報センター(1994/8)  リチャード・ウィルキンソン 「いかに経済格差が社会に支障をきたすか」 | Talk Video | TED.com http://bit.ly/XvZkpE  マルコ・アンヌンツィアータ: インダストリアル・インターネット―人と機械の融合―の 時代にようこそ | Talk Video | TED.com http://bit.ly/XvZwFf  マイケル・サンデル: なぜ市場に市民生活を託すべきではないのか? | Talk Video | TED.com http://bit.ly/XvZey7  ケ リー・マク ゴニガル : ス ト レスと 友達になる 方法 | Talk Video | TED.com http://bit.ly/Xw0zF4  ホリー・モリス: チェルノブイリに住む理由、それは故郷だから | Talk Video | TED.com http://bit.ly/XvZY6u

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