バルさん1
- 17. パワハラについて（Wikipedia参照）
• 東京都は、1995年から、「職場において、地位や人間関係で弱い立場の労働者に対して、精神的又は身体的な
苦痛を与えることにより、結果として労働者の働く権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」という定義の
もとで労働相談[2]を受け付けている。
2009年の金子雅臣の『パワーハラスメント なぜ起こる? どう防ぐ?』 による定義は、「職場において、地位や人間関係で弱い立場の相手に対
して、繰り返し精神的又は身体的苦痛を与えることにより、結果として働く人たちの権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」で、ハラスメ
ントであるか否かの判断基準は、「執拗に繰り返されることが基本」であり、しかし「一回限りでも、相手に与える衝撃の大きさによって」
ハラスメントとみなされる[3][4]。
厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」（2012年）は、「職場のパワーハラスメントとは、同
じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を
与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対
して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる」という定義を提案した[5][6]。
今までは「上司の部下に対する指導」という名目で表面化することは極めて稀であったが、ここ最近ではクローズアップされ、問題となって
いる。家庭内暴力がドメスティックバイオレンスとして犯罪であるのに対して、会社内暴力は見逃されるという考え方ではなく、会社内暴力も
オフィス・バイオレンスとして犯罪化し対処していく方向にあると同時に、パワハラは部下の能力や落ち度の問題だけではなく、上司のマネジ
メント能力やダイバーシティー（職場内多様性）の無さの問題と考えられるようになってきている。上司が信頼されていない会社で最もモチ
ベーションが下がり、それを補うために懲罰的な叱責がなされるが、かえってそれが会社にとって致命的なミスにつながるということが明ら
かになっている[7]。
概要
- 18. パワハラについて（Wikipedia参照）
• 東京都は、1995年から、「職場において、地位や人間関係で弱い立場の労働者に対して、精神的又は身体的な
苦痛を与えることにより、結果として労働者の働く権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」という定義の
もとで労働相談[2]を受け付けている。
2009年の金子雅臣の『パワーハラスメント なぜ起こる? どう防ぐ?』 による定義は、「職場において、地位や人間関係で弱い立場の相手に対
して、繰り返し精神的又は身体的苦痛を与えることにより、結果として働く人たちの権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」で、ハラスメ
ントであるか否かの判断基準は、「執拗に繰り返されることが基本」であり、しかし「一回限りでも、相手に与える衝撃の大きさによって」
ハラスメントとみなされる[3][4]。
厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」（2012年）は、「職場のパワーハラスメントとは、同
じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を
与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対
して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる」という定義を提案した[5][6]。
今までは「上司の部下に対する指導」という名目で表面化することは極めて稀であったが、ここ最近ではクローズアップされ、問題となって
いる。家庭内暴力がドメスティックバイオレンスとして犯罪であるのに対して、会社内暴力は見逃されるという考え方ではなく、会社内暴力も
オフィス・バイオレンスとして犯罪化し対処していく方向にあると同時に、パワハラは部下の能力や落ち度の問題だけではなく、上司のマネジ
メント能力やダイバーシティー（職場内多様性）の無さの問題と考えられるようになってきている。上司が信頼されていない会社で最もモチ
ベーションが下がり、それを補うために懲罰的な叱責がなされるが、かえってそれが会社にとって致命的なミスにつながるということが明ら
かになっている[7]。
概要
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