Monography

Ц Е Н Т Р РА З В И Т И Я Н АУ Ч Н О Г О С О Т Р УД Н И Ч Е С Т В А
СОВРЕМЕННАЯ МОДЕЛЬ
ЭФФЕКТИВНОГО БИЗНЕСА
КНИГА 13
МОНОГРАФИЯ
Под общей редакцией
кандидата экономических наук С.С. Чернова
НОВОСИБИРСК
2015

УДК 330.33
ББК 65.290.2
C 56
Коллектив авторов:
М.М. Брутян, А.А. Дамбовская, Ж.Ж. Захарова,
Р.С. Златева, Т.Л. Короткова, С.С. Кузьмин,
Н.Б. Куршакова, О.В. Кучеренко, А.Н. Левенцов,
В.А. Левенцов, Н.В. Муханова, V.K. Terziev
Под общей редакцией
кандидата экономических наук, доцента С.С. Чернова
Рецензенты:
доктор экономических наук, профессор Ж.А. Мингалѐва
доктор экономических наук, профессор Г.М. Самостроенко
C 56 Современная модель эффективного бизнеса: монография. Кни-
га 13 / М.М. Брутян, А.А. Дамбовская, Ж.Ж. Захарова и др. / Под общ.
ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2015. – 246 с.
ISBN 978-5-00068-332-3
Среда, в которой функционируют предприятия, радикально изменилась. В неста-
бильных экономических условиях на первый план выходит проблема рационализа-
ции бизнеса, включающая широкий круг вопросов. В монографии детально исследо-
ваны отдельные вопросы корпоративного роста, формирования конкурентоспособ-
ности предприятия, управления персоналом, управления брендом организации, по-
вышения финансовой устойчивости, формирования социальной политики организа-
ции. Отдельно рассмотрен вопрос развития рынка труда в Республике Болгария.
Монография предназначена студентам, аспирантам экономических факультетов
ВУЗов, слушателям школ бизнеса, руководителям, менеджерам, экономистам ма-
лых, средних и крупных коммерческих структур, также может быть полезна всем,
кто проявляет интерес или занимается бизнесом, изучает проблемы экономики и
управления в условиях перехода к рыночным отношениям.
УДК 330.33
ББК 65.290.2
© М.М. Брутян, А.А. Дамбовская,
Ж.Ж. Захарова и др., 2015
ISBN 978-5-00068-332-3 © ООО «ЦРНС», 2015

А ВТ О Р С К И Й КОЛ Л Е К Т И В
Брутян М.М., Центральный аэрогидродинамический институт
им. проф. Н.Е. Жуковского (г. Жуковский), специалист – глава 3.
Дамбовская А.А., Бийский технологический институт (филиал) Ал-
тайского государственного технического университета им. И.И. Ползунова
(г. Бийск), доцент кафедры Экономики предпринимательства, кандидат эко-
номических наук – глава 8.
Захарова Ж.Ж., Омский институт (филиал) Российского экономическо-
го университета им. Г.В. Плеханова (г. Омск), старший преподаватель ка-
федры «Финансы и экономика» – глава 6 (в соавторстве).
Златева Р.С., «Demetra Development» LTD (Republic of Bulgaria, Shumen),
PhD – глава 4.
Короткова Т.Л., Национальный исследовательский университет «МИЭТ»
(г. Москва), профессор кафедры Маркетинга и управления проектами, док-
тор экономических наук, профессор – глава 2.
Кузьмин С.С., Московский государственный университет им. М.В. Ло-
моносова (г. Москва), докторант факультета государственного управления,
кандидат технических наук – глава 1.
Куршакова Н.Б., Омский государственный университет путей сообще-
ния (г. Омск), профессор кафедры «Экономика транспорта, логистика и уп-
равление качеством», и.о. заведующего кафедрой, доктор экономических
наук, доцент – глава 5.
Кучеренко О.В., Омский институт (филиал) Российского экономическо-
го университета им. Г.В. Плеханова (г. Омск), старший преподаватель ка-
федры «Финансы и экономика» – глава 6 (в соавторстве).
Левенцов А.Н., Санкт-Петербургский политехнический университет Петра
Великого (г. Санкт-Петербург), доцент кафедры «Управление в социально-эко-
номических системах», кандидат экономических наук – глава 7 (в соавторстве).
Левенцов В.А., Санкт-Петербургский политехнический университет
Петра Великого (г. Санкт-Петербург), директор Инженерно-экономического
института, доцент кафедры «Экономика и менеджмент в машиностроении»,
кандидат экономических наук, доцент – глава 7 (в соавторстве).
Муханова Н.В., Санкт-Петербургский политехнический университет
Петра Великого (г. Санкт-Петербург), доцент кафедры «Экономика и менедж-
мент в машиностроении», кандидат экономических наук, доцент – глава 7 (в
соавторстве).
Terziev V.K., Vasil Levski National Military University (Bulgaria, Veliko
Tarnovo), рrofessor, D.Sc, Ph.D, dipl. eng. Department of Business Administra-
tion and logistics – глава 8.

О ГЛ А В Л Е Н И Е
ПРЕДИСЛОВИЕ .............................................................................................8
ГЛАВА 1. ПАРАДИГМЫ КОРПОРАТИВНОГО РОСТА
И ИХ РАЗВИТИЕ ........................................................................11
1.1. Преимущества парадигмального подхода в исследовании
корпоративного роста.........................................................................11
1.2. Каузальная парадигма роста ..............................................................18
1.3. Парадигма результатов роста.............................................................27
1.4. Процессная парадигма роста .............................................................37
1.5. Перспективы развития парадигм корпоративного роста.................42
1.6. Парадигмы, цели и задачи роста .......................................................47
Библиографический список к главе 1..........................................................48
ГЛАВА 2. КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД ПРИ ОЦЕНКЕ
И АНАЛИЗЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
НАУКОЁМКИХ ИННОВАЦИЙ...............................................52
2.1. Концепция комплексного подхода к анализу
конкурентоспособности инновационной продукции ......................52
2.2. Процессы оценки и обеспечения конкурентоспособности
инновационной продукции ................................................................55
2.3. Методология исследования конкурентоспособности новой
продукции на основе концепции маркетинга инноваций................61
2.4. Роль информационных технологий в маркетинговом
сопровождении и анализе конкурентоспособности инноваций .....68
ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМА КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ
ЭФФЕКТИВНОСТИ АВИАЦИОННЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ С УЧЕТОМ ЭКОЛОГИЧЕСКИХ
ФАКТОРОВ .................................................................................71
3.1. Современные экологические проблемы
воздушного транспорта и возможные пути их решения
на международном уровне .................................................................71

ОГЛАВЛЕНИЕ 5
3.2. Разработка авиационных технологий с учетом
экологических требований.................................................................78
3.3. Формирование требований к валидации авиационных
технологий, направленных на снижение воздействия
авиации на окружающую среду.........................................................89
CHAPTER 4. ONE APPROACH FOR ACHIEVING
COMPETITIVENESS THROUGH MARKETING
STRATEGY DEVELOPMENT.............................................98
4.1. Analysis and evaluation of basic elements of company's
environment ..........................................................................................98
4.2. Developing a corporate business concept ...........................................103
4.3. The marketing strategy as part of the general strategy
for economic development and competitiveness of the company.......105
References to chapter 4..................................................................................116
ГЛАВА 5. МЕТОДИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ
ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ
КАК ИНСТРУМЕНТА МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА.....117
5.1. Теоретические основы маркетинга персонала ...............................118
5.2. Особенности внутрифирменного обучения персонала .................119
5.3. Характерные черты корпоративного университета .......................122
5.4. Корпоративный университет ОАО «РЖД» – этапы
формирования и результаты деятельности.....................................127
5.5. Концепция корпоративного университета ......................................133
5.6. Методические рекомендации по формированию
корпоративного университета как инструмента
маркетинга персонала.......................................................................136
Библиографический список к главе 5........................................................138
ГЛАВА 6. УПРАВЛЕНИЕ БРЕНДОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ.........................................................................140
6.1. Теория управления интеллектуальной собственностью
с использованием модели некоммерческого бренда ......................140

СОВРЕМЕННАЯ МОДЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОГО БИЗНЕСА6
6.2. Сравнительная характеристика моделей оценки бренда...............144
6.3. Формирование методики управления на основе оценки
бренда образовательного учреждения.............................................148
ГЛАВА 7. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПОВЫШЕНИЯ
ФИНАНСОВОЙ УСТОЙЧИВОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ....160
7.1. Понятие финансовой устойчивости предприятия..........................160
7.2. Оценка финансовой устойчивости предприятия............................164
7.3. Факторы, влияющие на финансовую устойчивость
предприятия.......................................................................................167
7.4. Анализ дебиторской задолженности предприятия ........................173
7.5. Определение экономической эффективности управления
дебиторской задолженностью..........................................................176
ГЛАВА 8. СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ:
ОЦЕНКА ВНУТРЕННЕГО И ВНЕШНЕГО
НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ.................................................180
8.1. Основные подходы к пониманию корпоративной
социальной политики .......................................................................180
8.2. Методика диагностики внутреннего и внешнего
направлений корпоративной социальной политики ......................191
CHAPTER 9. ANALYSES OF LABOR MARKET
DEVELOPMENT IN THE REPUBLIC
OF BULGARIAAND THE INFLUENCE
OF THE TRANSITION PERIOD.......................................198
9.1. The heritage for the beginning of the transition to a market
economy..............................................................................................202
9.2. Structural changes in employment and unemployment ......................208
9.3. Increasing employment and reducing unemployment
in the beginning of 2000 .....................................................................210
9.4. Main structures of the unemployed.....................................................217

ОГЛАВЛЕНИЕ 7
9.5. Individual labor supply .......................................................................218
9.6. Policy of building a functioning labor market and employment
policies in the context of the European integration.............................224
9.7. Specific factors of the unemployment and the growth in the
Republic of Bulgaria...........................................................................232
References to chapter 9..................................................................................243

П Р Е Д И С Л О В И Е
Наряду с воздействием таких явлений, как экономическая среда пред-
принимательского бизнеса, его горизонтальная и вертикальная инфраструк-
тура, политическая, правовая и иные неэкономические среды предпринима-
тельского бизнеса, современные предприниматели во всех странах с рыноч-
но ориентированной экономикой постоянно ощущают влияние еще одного
объективного явления – современной системы бизнеса.
Понятие «системы бизнеса» определяет очень важные свойства совре-
менного бизнеса – его системный характер, наличие в современном предпри-
нимательстве особых системных качеств, закономерный характер эволюции
деловых отношений, а также соответствие многообразных способов проявле-
ния предпринимательства в странах с рыночно ориентированной экономикой
общемировой тенденции развития предпринимательского бизнеса.
Современный бизнес является органической системой. Его возникнове-
ние, последовательная эволюция и нынешнее устойчивое состояние стали
возможными благодаря естественной необходимости. В силу естественной
необходимости действуют все субъекты предпринимательского бизнеса, по-
стоянно вступая друг с другом и со своим непредпринимательским окруже-
нием во взаимные деловые отношения. Данные отношения имеют законо-
мерную природу – все, что происходит в современной системе бизнеса объ-
ективно и неизбежно.
Закономерная природа предпринимательского бизнеса, развитие его на на-
чалах естественной необходимости, неразрывная взаимная зависимость между
элементами его содержания и технологий, составляющих единое целое, фор-
мируют системный характер современного предпринимательского бизнеса. В
современном бизнесе все подчинено строгим причинно-следственным связям,
внутренней логике развития деловых отношений как единого целого.
Системный характер современного бизнеса, его целостность и устойчи-
вость обусловлены тем, что данные тенденции уравновешивают друг друга.
Субъекты бизнеса конкурируют между собой; они стремятся монополизиро-
вать рынок, но понимают, что монополизация рынка приведет к краху рынка,
а, следовательно, в конечном счете, и их бизнеса. Целостность и устойчивость
современной системы бизнеса обеспечиваются на основе не механического
объединения субъектов бизнеса и принудительного соподчинения их деловых
интересов, а интеграции их связей в результате взаимного учета интересов.
Согласие интересов в современной системе бизнеса базируется на приня-
тии всеми субъектами деловых отношений долговременных взаимных обяза-
тельств по соблюдению делового суверенитета друг друга. Все стороны согла-
шаются с правом каждого добросовестного предпринимателя на отстаивание

ПРЕДИСЛОВИЕ 9
собственных интересов и на их реализацию. Соглашаясь на признание права
каждого добросовестного субъекта деловых отношений на реализацию своих
деловых интересов, современные предприниматели вольно или невольно ин-
тегрируют собственную деловую деятельность в единую систему бизнеса.
В монографии исследован достаточно широкий перечень элементов со-
временной системы построения эффективного бизнеса.
Выявление закономерностей корпоративного роста является важной ис-
следовательской задачей, которая проявляется в виде множества концепций,
описывающих рост фирмы. Возникает проблема систематизации таких кон-
цепций. На этом пути основная методологическая проблема состоит в том,
чтобы перенести исследовательский акцент с поиска количественных инди-
каторов, отражающих темпы роста фирмы, на изучение возможностей, пер-
спектив и условий развития фирмы, а также на разработку механизмов уп-
равления ростом. Эта проблема может решаться автором первой главы мо-
нографии на базе использования методологии выделения и описания основ-
ных парадигм данной области, которые объединяют теории и модели роста
фирмы, связанные общими базисными положениями.
Во второй главе исследуется возможность комплексного подхода при ре-
шении проблемы повышения конкурентоспособности наукоѐмкой продукции.
Решение этой проблемы на практике осложнено тем, что отсутствует система
показателей, позволяющих оценить уровень их конкурентоспособности с
позиций всех участников рыночных процессов («4П»): Производителей, По-
средников, Продавцов и Покупателей. Каждый из участников товарообмен-
ных процессов имеет собственные автономные цели при совершении сделки,
которые часто не совпадают с целями других субъектов рынка.
Воздушный транспорт в настоящее время является одним из самых гар-
монично и быстроразвивающихся секторов экономики с высокой инноваци-
онной бизнес-восприимчивостью. В третьей главе рассматриваются основ-
ные экологические проблемы гражданской авиации и описываются отдель-
ные попытки их решения в развитых странах. Для успешного ведения биз-
неса в области разработки авиационных технологий необходимо использо-
вать модифицированную инновационную экспертно-тестовую систему
уровней готовности технологий с обязательным учетом экологических фак-
торов. Предложена новая параллельная концепция экопроектирования для
изделий с длительным жизненным циклом и существенно затрагивающим
экологию окружающей среды. Показана необходимость проведения валида-
ции авиационных технологий с учетом возможности защиты окружающей
среды от вредного воздействия авиации.
В четвертой главе представлен один из возможных подходов для разра-
ботки корпоративной стратегии маркетинга в сфере дизайн-услуг. Опреде-
ляя набор видов деятельности для использования конкурентных преиму-
ществ, оно нацелено на создание необходимых условий для принятия обос-
нованных управленческих решений в области стратегического маркетинга.

В современных условиях вопрос обеспечения предприятий персоналом
с необходимым уровнем профессиональных, личных и корпоративных ком-
петенций продолжает оставаться сложной задачей, требующей новых под-
ходов к решению. Одним из них является использование инструментов мар-
кетинга. Материал, представленный в пятой главе монографии, содержит
результаты изучения специфики дополнительного профессионального обу-
чения в качестве одного из инструментов маркетинга персонала.
Повышение интереса к управлению брендом образовательного учреж-
дения, очевидно, усиливается в условиях увеличения предложения от кон-
курирующих вузов и в условиях борьбы за абитуриентов. В рамках борьбы
за новых потребителей, признанным наиболее выгодным объектом НМА, с
точки зрения инструмента идентификации среди конкурентов является
бренд. Следовательно, образовательное учреждение должно сконцентриро-
ваться на стратегии усиления бренда, как одного из ключевых факторов по-
вышения эффективности. Проблематике управления брендом образователь-
ного учреждения посвящена шестая глава монографии.
В седьмой главе проанализировано понятие финансовой устойчивости,
дано авторское еѐ определение. Показана процедура оценки финансовой ус-
тойчивости предприятия, а также основные факторы, влияющие на его фи-
нансовую устойчивость. Обоснован вывод о том, что одним из таких факто-
ров является дебиторская задолженность и представлено авторское еѐ опре-
деление. Показана процедура анализа дебиторской задолженности предпри-
ятия и варианты определения экономической эффективности управления
дебиторской задолженностью.
В восьмой главе проведен анализ подходов к определению понятия «кор-
поративная социальная политика», предложено авторское определение корпо-
ративной социальной политики, разработана методика диагностики внутрен-
него и внешнего направлений развития корпоративной социальной политики.
В заключительной главе монографии исследовано развитие рынка труда
в Республике Болгария в период перехода к рыночной экономике и в усло-
виях после присоединения к ЕС. Рассмотрены вопросы, связанные с насле-
дием прежней экономической системы в начале переходного периода, струк-
турные изменения в сфере занятости и безработицы, индивидуальное пред-
ложение труда и политики формирования рынка труда.
Монография предназначена студентам, аспирантам экономических фа-
культетов ВУЗов, слушателям школ бизнеса, руководителям, менеджерам,
экономистам малых, средних и крупных коммерческих структур, также мо-
жет быть полезна всем, кто проявляет интерес или занимается бизнесом,
изучает проблемы экономики и управления в условиях перехода к рыноч-
ным отношениям.
Центр развития научного сотрудничества выражает признательность
всем исследователям, принявшим участие в написании книги.

ГЛ А ВА 1
ПАРАДИГМЫ КОРПОРАТИВНОГО
РОСТА И ИХ РАЗВИТИЕ
1.1. Преимущества парадигмального подхода
в исследовании корпоративного роста
В последние годы появился целый ряд исследований, призванных систе-
матизировать различные подходы и концепции роста фирмы [4; 27; 46; 52].
Их объединяет, пожалуй, одно: разнообразие оснований и принципов клас-
сификаций таких концепций. Это признают и исследователи, которые сис-
тематически занимаются этой проблемой. Так, американские ученые А. Мак-
ферсон и Р. Холт, выделив 13 теорий роста фирмы, различающихся в тех
или иных аспектах, заключают: «Целью проведенного нами исследования
являлось выявление эмпирических данных, которые могли бы лечь в основу
дальнейшего изучения роста бизнеса. Однако выявленные нами данные сви-
детельствуют лишь о множестве часто встречающихся ассиметричных свя-
зей между предпринимателями, потребителями, консультантами, техноло-
гиями, вклад которых в рост не может быть рассмотрен одним общим набо-
ром классификационных признаков и рекомендаций» [44, с. 186].
Рассмотрев большое количество различных подходов к изучению роста
фирмы, А. Коуд приходит к похожим результатам. Он делает вывод, что
теории, пытающиеся объяснить рост, сами по себе не всегда соответствуют
действительности в том смысле, что вновь открывающиеся факты часто не
только в них не «вписываются», но даже нередко им противоречат, что соз-
дает большую проблему для эмпирического подтверждения таких концеп-
ций. Но в этом случае их «научность», в смысле способности к генерализа-
ции универсальных, общезначимых суждений, базирующихся на эмпириче-
ских данных, ставится под сомнение. Противоречивость, бессистемность,
отсутствие логики взаимосвязи во всем множестве концепций корпоратив-
ного роста американский исследователь А. Коуд фиксирует следующим об-
разом: «Мы обнаружили, что теоретическая база относительно понимания
роста фирмы весьма ограничена, даже обманчива. Единственно верным нам
видится путь эмпирического анализа. Мы бы порекомендовали использо-
вать методологию Г. Саймона, в соответствии с которой фактические дан-
ные сначала подвергаются практической проверке, а уже потом обобщаются
в теориях, которые и верифицируют возникшие гипотезы» [34, с. 59]. Отсю-
да следует, на наш взгляд, обоснованный вывод, что эмпирические наблю-

дения не всегда могут оправдать ожидания построения на их основе общих,
генерализированных моделей роста, так как рост каждой конкретной фир-
мы сильно индивидуализирован и зачастую протекает с большой долей не-
определенности, отсюда у исследователей часто возникает соблазн постро-
ить «оригинальную» концепцию роста на основе исследования двух-трех
схожих по своей истории и результатам случаях.
Неопределенность, «размытость» представлений о факторах корпора-
тивного роста может достигать высокого уровня, когда ставится задача не
столько выявления закономерностей роста, но определения корреляций ме-
жду переменными, которые лишь с определенной долей вероятности можно
считать связанными причинно-следственными отношениями. В таком слу-
чае рост представляется как стохастический процесс: речь может идти о
«венчурном росте», «росте на основе венчурного капитала», когда отсутст-
вие закономерностей и непредсказуемый результат роста рассматриваются
как данность [12; 40].
Однако если признавать факт высокого уровня неопределенности отно-
сительно актуального и потенциального воздействия на фирму различных
факторов роста, то теории, описывающие его механизмы, легче поддаются
систематизации на основе выделения их базисных принципов или исходных
постулатов, позволяющих объединить их в парадигмы, достаточно отчетли-
во представленные в литературе по росту определенными концептуальными
кластерами, однако с неявно выраженными основаниями или базисными
принципами.
Какими преимуществами обладает парадигмальный подход в организа-
ционных исследованиях в целом и в исследованиях роста фирмы в частно-
сти? Для ответа на этот вопрос необходимо вспомнить, что в научно-мето-
дологический оборот термин «парадигма»1
был введен американским фило-
софом и историком науки Т. Куном. Его книга «Структура научных револю-
ций», вышедшая в 1969 г., не только вызвала широкий интерес среди мето-
дологов науки, но и положила начало новому направлению исследования ее
развития – критическому рационализму, во многом простимулировав новый
подход к пониманию закономерностей роста научного знания, построенно-
му на рациональной реконструкции истории развития науки.
Кун Т. предложил простые и ясные принципы классификации научных
теорий: они объединяются в кластеры, базирующиеся на общих принципах
или основаниях – парадигмы. Он следующим образом определят парадиг-
мы: «Под парадигмой я подразумеваю признанные всеми научные достиже-
ния, которые в течение определенного времени дают научному сообществу
модель постановки проблем и их решений» [16, c. 24]. Появление первой
парадигмы в истории научного направления, оценивается Т. Куном как воз-
1
От греч. παράδειγμα – пример, модель, образец.

ГЛАВА 1. Парадигмы корпоративного роста и их развитие 13
никновение «нормальной» науки, в свою очередь, «допарадигмальный»
этап истории дисциплины, характеризуется, соответственно, как донаучный.
Научные исследования в условиях «нормальной науки» Т. Кун характе-
ризует следующим образом: «Ученые в русле нормальной науки не ставят
себе цели создания новых теорий, обычно к тому же они нетерпимы и к
созданию таких теорий другими. Напротив, исследование в нормальной
науке направлено на разработку тех явлений и теорий, существование кото-
рых парадигма заведомо предполагает» [16, с. 45-46].
Парадигмы не являются раз и навсегда заданными, но эволюциониру-
ют: на смену старой парадигме приходит новая. Этот процесс смены пара-
дигм Т. Кун называет «научной революцией». Она происходит в том случае,
когда появляется новая концепция, более эффективно объясняющая факты и
предсказывающая события, чем предшествующая. В силу этого ученые посте-
пенно переключаются на новые исследовательские методы, мировоззренче-
ские представления, ставят принципиально новые исследовательские задачи.
Заслуга Т. Куна, состояла, прежде всего, в том, что он определил науч-
ные исследования не как хаотический, разнонаправленный и волюнтарист-
ский поиск «истины», организуемый по собственной воле исследователями,
но как систематизированное движение научной мысли, объединенной в фик-
сированные и достаточно определенно дистанциированные друг от друга
направления исследований.
В течение десятилетий, прошедших после выхода в свет «Структуры на-
учных революций» и последовавших за этим событием многочисленных дис-
куссий и споров, концепция парадигм была развита и модернизирована. Ос-
новные направления этих изменений могут быть представлены следующим
образом: во-первых, было подвергнуто критике и в результате отвергнуто
представление Т. Куна о делении развития любого научного направления на
«донаучный» и «научный» этапы по жесткому критерию наличия или отсут-
ствия парадигмы. Выяснилось, что научная дисциплина может развиваться в
рамках конкурирующих школ, исследовательских традиций, причем их авто-
ритет и влияние могут меняться различным образом – как возрастать, так и
падать, и эти процессы могут чередоваться. В частности, значительный вклад
в развитие такого рода представлений внес И. Лакатос, которое ввел понятие
«исследовательские программы», которые конкурируют друг с другом. Ис-
следовательская программа им понималась как совокупность различных ис-
следований, объединенных методологическим и теоретическим «ядром» про-
граммы, задающим направление исследований, обеспечивающим их «леги-
тимность» и оправдывающим их методологическую состоятельность. Часто
их называют «научными школами». Концепция научных исследовательских
программ И. Лакатоса привела к тому, что уже в 1980-е гг. стало общепри-
знанным представление о возможности существования нескольких исследо-
вательских парадигм в рамках одной научной дисциплины.

Во-вторых, подверглось критике представление Т. Куна, о работе уче-
ных в рамках «нормальной науки». Он считал, что «нормальная наука»,
представленная одной-единственной парадигмой, оставляет ученым лишь
одну сферу деятельности – решение «головоломок», то есть задач, пусть
даже и очень сложных, но полностью понятных и определенных в рамках
данной парадигмы. При этом мировоззренческие и, в широком смысле, эпи-
стемологические проблемы исключаются из сферы их интересов.
Однако впоследствии целым рядом исследователей было показано, что
научное знание и проблемы мировоззренческого и методологического (эпи-
стемологического) характера составляют единство, образуя как бы «неявное
знание», на что обратил внимание, прежде всего М. Полани в своей концеп-
ции личностного знания [21].
Поланьи М. энергично выступил против «демаркационизма», требо-
вавшего проведения четкой разграничительной линии между научными и
философскими представлениями, которые всегда неизбежно присутствуют в
науке в качестве неявного знания – мировоззренческих и методологических
установок, разделяемых учеными, работающими в рамках одной парадиг-
мы, и которое возникает и распространяется как результат их непосредст-
венного общения.
В-третьих, была размыта грань между редкими, происходящими пример-
но раз в сто лет научными революциями и научными исследованиями эпохи
«нормальной науки». Под вопрос ставится чисто кумулятивный рост знания в
эту эпоху. Прежде всего, в работах С. Тулмина и его последователей было по-
казано, что большие и малые «революции» – нормальное состояние науки, а
базовые принципы парадигмы постоянно подвергаются критическому анализу,
а не только в момент революционного сдвига, как считал Т. Кун.
Такое уточненное понятие парадигмы, представление о том, что «нор-
мальное» состояние науки чаще всего характеризуется наличием несколь-
ких парадигм, вокруг каждой из которых объединяются ученые, создавая
научную школу, позволяет создать более реалистичный образ структуры
научного знания и включить в него такие гуманитарные дисциплины, как
экономика, менеджмент, социология, психология и т.д. Это невозможно сде-
лать, если следовать ригоризму первоначальных куновских представлений,
где эти дисциплины не являются полноценной или «нормальной» наукой,
поскольку находятся на «допарадигмальной» фазе развития, когда первая в
их истории парадигма, свидетельствующая о становлении научного этапа
развития, еще не сформировалась.
Отметим еще одно явление, свидетельствующее о расширении содер-
жания понятия «парадигма» и новых методологических возможностях, воз-
никающих в этой связи. Речь идет о понятии «организационной парадиг-
мы», введенном Джонсоном для характеристики той или иной организаци-
онной модели, реализуемой в конкретной компании [43].

Джонсон Д. отмечает, что в результате работы в организации у ее менед-
жеров формируется зависящий от специфики организации общий для всех
набор базисных принципов, убеждений и постулатов. Менеджеры могут рас-
ходиться во взглядах по многим частным вопросам, касающимся жизни их
организации и внешнего окружения, но на определенном уровне существует
набор базисных убеждений и постулатов, разделяемых всеми менеджерами ор-
ганизации. Этот набор убеждений, изменяющийся со временем и определяю-
щий взгляды менеджеров на внешнее окружение, стиль управления в органи-
зации, образ руководителя, рутинные процедуры, обеспечивающие успех, и
т.д. и составляет содержание понятие организационной парадигмы.
В таком контексте парадигма – по сути своей явление культурологиче-
ское, ее носителями являются практически все сотрудники организации,
которые воспринимают ее элементы как нечто само собой разумеющееся и
не вызывающее сомнений. Проанализировать парадигму легче людям со
стороны, нежели членам организации, которым ее элементы кажутся оче-
видными истинами. Именно благодаря парадигмам во многих организациях
часто формируется достаточно однородный подход к интерпретации возни-
кающих сложных проблем, сопровождающих планирование и осуществле-
ние роста. Поступающие в организацию разнообразные сигналы фильтру-
ются, декодируются и, что самое важное, обретают смысл именно в терми-
нах принятой в организации парадигмы. Кроме того, поскольку парадигма
развивается с течением времени и закрепляется в ходе истории и успехов
организации, она предлагает репертуар действий и интерпретаций сигналов,
в эффективности и уместности которых менеджеры имели возможность убе-
диться на собственном опыте. Организационная парадигма представляет
собой одновременно средство для интерпретации событий внутри и вне ор-
ганизации и алгоритмы действий. Стратегии организации также вырабаты-
ваются в соответствии существующей в ней парадигмой.
Предположим, что в организации определены направления роста, то же
время в самой организации или в ее непосредственном окружении происхо-
дят события, объективно угрожающие планам роста и, может быть, даже
существованию организации, что отчетливо видят внешние наблюдатели
(например, консультанты). Менеджеры организации могут быть хорошо ин-
формированы об этих изменениях, что совсем не означает, что они оценят
их как важные для осуществления планов (релевантные). Джонсон Д. отме-
чает, что в этом случае, релевантность определяется не объективным со-
держанием изменений, а структурой, составом организационной парадиг-
мы. «Данностью для членов организации являются только те возмущения,
которые могут быть интерпретированы в рамках господствующей парадиг-
мы» – пишет Д. Джонсон [43, с. 57].
Парадигма окружена и защищена сетью культурных артефактов – сим-
волов, мифов и ритуалов, которые придают легитимность ее элементам:

рецептам и рутинным процедурам, предписывающим членам организации,
как реагировать на заданные ситуации, и определяющим способы решения
возникающих проблем. Она может быть даже материализована, например в
виде компьютерной системы. А властные позиции руководителей укрепля-
ются в том случае, если в глазах подчиненных они олицетворяют господ-
ствующую парадигму. Они ассоциируются с механизмами понижения уров-
ня сложности и неопределенности ситуации, ее «ясности», заложенными в
парадигме, что повышает их статус и связывает их имена с очевидными
успехами организации. Таким образом, было бы несомненной ошибкой рас-
сматривать организационную парадигму просто как набор убеждений в от-
рыве от деятельности организации: она окутана культурной сетью, которая
связывает ее со всеми аспектами жизни организации.
Джонсон Д. справедливо отмечает, что очень трудно подвергнуть сомне-
нию или изменить аспекты парадигмы, кроме как посредством эволюцион-
ных изменений. Выражение сомнений в легитимности элементов парадигмы,
вероятно, будет воспринято людьми в организации как культурная или поли-
тическая угроза ее существованию и перспективам развития. Подобные со-
мнения не только будут раздражать людей как покушение на их убеждения,
составляющие основу управленческой жизни, но, вполне возможно, будут
восприняты как угроза политической элите организации. Таким образом, по-
пытки изменения парадигмы должны осуществляться посредством политиче-
ских и культурологических мероприятий, а не одних только интеллектуаль-
ных дискуссий. Это существенный момент, который часто не учитывается
теми, кто придерживается чисто аналитического подхода к науке об управле-
нии. Те, кто считает, что полученная в результате объективного анализа ин-
формация, например об изменениях в окружении организации, может или
должна быть объективно оценена менеджерами, которые, восприняв ее, при-
ступят к стратегическим изменениям, упускают из виду тот факт, что новая
информация может быть отторгнута по чисто политическим мотивам.
Попытки радикального изменения парадигмы обречены на провал: па-
радигма делается настолько частью людей в организации, что любые по-
пытки ее изменения оцениваются как посягательства на собственный суве-
ренитет людей, и вне зависимости от логических, рациональных аргументов
в пользу таких изменений, последние встречают согласованное и энергич-
ное сопротивление, встретившись с которым, руководство организации от-
ступает, отказывается от изменений, причины необходимости которых ни-
куда от этого не исчезают. Ситуация консервируется и ухудшается.
Как видно, представленное Д. Джонсоном понятие организационной
парадигмы тесно связано с парадигмой развития, роста. Такие связи суще-
ствуют объективно, и задача исследователей их выявить и на этой основе
определить оптимальные условия взаимного соответствия или конгруэнт-
ности этих двух понятий.

Сформулируем преимущества парадигмального подхода к исследовани-
ям корпоративного роста. Во-первых, этот подход позволяет объединить
теории и гипотезы роста по устойчивому и сущностному признаку – разде-
ляемому ими в явной или неявной форме постулатов общего и специфиче-
ского для данной парадигмы концептуального ядра, базисных принципов,
включающих общие представления о предмете изучения (онтология) и ме-
тодах изучения (эпистемология). Другими словами парадигма указывает,
что важно и что нужно изучать для понимания корпоративного роста. Во-
вторых, парадигмальный подход позволяет проводить диагностику и клас-
сификацию вновь возникающих гипотез, концепций и моделей роста, по-
зволяя соотносить их с той или иной парадигмой роста, что существенно
упрощает задачу научной систематизации данной исследовательской облас-
ти. В-третьих, использование парадигмального подхода позволяет сделать
прогноз развития того или иного исследовательского направления (парадиг-
мы) в исследованиях корпоративного роста, а также выявить перспективы
возникновения новых парадигм в данной исследовательской области. В-чет-
вертых, он позволяет связать «парадигму роста» и «организационную пара-
дигму» и определить степень их конгруентности, что позволяет более точно
выявить успеха стратегии корпоративного роста, обнаружить препятствия
росту и на этой основе предотвратить «стратегический разрыв» (strategic gap).
На основании общих принципов парадигмальной классификации науч-
ного знания, выделим и в дальнейшем опишем современные парадигмы кор-
поративного роста. Прежде всего, можно объединить в одну парадигму кон-
цепции, которые базируются на понимании роста как возрастания фунда-
ментальной стоимости компании Они эмпирически или понятийно рассмат-
ривают рост как зависимую величину или функцию одной или нескольких
переменных («причин или условий роста», которые следует выявить и ис-
следовать, чтобы объяснить изменения в результатах роста (следствия). Вслед-
ствие акцентирования внимания, прежде всего, на причинах или условиях
роста, эту парадигму можно назвать «каузальная или причинно-следствен-
ная парадигма роста». Она является доминирующей, объединяющей боль-
шинство исследований в этой области.
Второй концептуальный кластер объединяет различные теории, пред-
ставления, концепции, которые делают акцент не на механизмах роста и его
детерминантах, а на росте как процессе, который закономерно проходит
определенные стадии. Здесь рост рассматривается, например, как увеличе-
ние стоимости компании, усложнение организационной структуры, или как
все большее разнообразие функциональных обязанностей персонала (рост
специализации). Рост также может рассматриваться как развитие проектно-
го управления, освоение новых методов маркетинга и сбыта и на этой осно-
ве расширение рыночной ниши, дифференциация источников финансиро-
вания проектов и т.п. Этот исследовательский кластер можно назвать «па-

радигма результатов роста», которая описывает условия и проявления
роста, которые меняются во времени, в соответствии с этапами или фазами
развития компании. В рамках этой парадигмы принята методологическая
установка, что означает движение по этапам (фазам) развития, модель кото-
рых представляет та или иная теория. Задача исследователя состоит в том,
чтобы сравнивать определенный этап развития реально существующей ком-
пании с этапом, описанным в модели, и делать рекомендации по управле-
нию ростом на основе исследования отклонений.
Наконец, можно выделить кластер концепций, которые не рассматривают
рост ни как независимую, ни как зависимую переменную, но лишь как неко-
торый эмпирически данный процесс, который можно представить как конста-
тацию появления у компании все новых и новых характеристик и признаков,
анализируемых и описываемых в процессном менеджменте [2]. Это исследо-
вательское направление можно назвать «процессная парадигма роста».
Разумеется, такая классификация условна, «чистые» ее типы являются
лишь идеальными моделями, и она, как всякая классификация, не претенду-
ет на истинность, но лишь служит инструментом для достижения опреде-
ленных исследовательских целей, которые мы представим ниже.
1.2. Каузальная парадигма роста
Самый обширный исследовательский кластер по корпоративному росту
рассматривает рост как функцию, результат воздействия на организацию
определенных, как правило, благоприятных, факторов. Цель исследователя,
работающего в рамках этой парадигмы, состоит в том, чтобы объяснить как
сам факт существования роста, так и причины изменения его темпов – т.е.
вскрыть его механизм, построить каузальную модель, которая объединяла
бы все причинно-следственные отношения, существенные для роста.
В соответствии с такой исследовательской целью можно выделить боль-
шое количество теорий, каждая из которых предлагает свою модель, трак-
тующую в качестве причин роста самые разные факторы: от природных,
климатических и географических условий до уровня интенсивности конку-
рентной борьбы, мотивации персонала или степени развития интеллекту-
ального капитала фирмы [23].
Причинность в рамках каузальной парадигмы понимается не как меха-
ническая причинность с взаимно однозначными причинно-следственными
отношениями по типу «одна причина – одно следствие»: здесь строятся бо-
лее сложные модели, когда один или несколько результатов роста опреде-
ляются одной или несколькими причинами.
Базисные принципы каузальной парадигмы, составляющие ее методо-
логическое ядро, могут быть резюмированы следующим образом:

‒ организационная реальность (внутренняя и внешняя среда органи-
зации) представляет собой совокупность причинно-следственных
отношений: каждое событие, происходящее в этой реальности, име-
ет свои причины;
‒ влияние субъективности (воля, желания людей и т.п.) минимально,
и может учитываться только в той мере, в какой она «объективизи-
рована» как причины происходящих в этой реальности событий;
‒ все явления организационной реальности имеет свои причины, за-
дача исследователя состоит в том, чтобы выявить и выстроить при-
чинно-следственные отношения, обусловливающие такое сложное
явление, как корпоративный рост;
‒ необходимо построить иерархию выявленных причин роста по
важности, степени влияния на достижение конечного результата,
что позволит сделать практические рекомендации по управляющим
воздействиям на процесс роста;
‒ исследования причинно-следственных отношений представляют
эмпирический базис, на котором строится теоретическая модель
роста;
‒ теоретическая модель роста описывает идеальные отношения, не
привязанные непосредственно к каким-либо конкретным событиям,
метод построения теоретической модели – индукция, обобщение
результатов эмпирического изучения конкретных историй роста;
‒ неопределенность параметров организационной реальности носит
субъективный характер, это степень нашего незнания во всей пол-
ноте действующих причинно-следственных отношений, следова-
тельно, для того чтобы ее снизить, необходимо провести более тща-
тельные исследования.
Некоторые исследователи не выделяют какую-либо одну доминирую-
щую причину роста, но перечисляют несколько из них, считая их в равной
степени важными, и строят соответствующие модели. Например, Б. Гил-
берт, П. Дугалл и Д. Аудреч определяют в качестве необходимых и доста-
точных факторов роста наличие доступных ресурсов, четко сформулиро-
ванной стратегии роста фирмы, ее благоприятного рыночного и географи-
ческого положения и, что существенно, наличие важных для роста личных
качеств предпринимателя – ясности целей, воли, готовности рисковать, уме-
ния принимать оптимальные стратегические решения, наличие знаний и на-
выков [40]. Едва ли не главной методологической проблемой такого подхода
к пониманию детерминизма роста является построение иерархии причин по
их важности для получения заданных результатов роста или объяснения
происхождения уже достигнутых.
В рамках данной исследовательской традиции возникают и более слож-
ные модели роста. В частности Р. Баум, Э. Локк и К. Смит предложили мно-

гоуровневую модель роста фирмы, где его детерминанты локализованы на
разных уровнях экономической реальности – на уровне индивида и группы,
затем – собственно фирмы, наконец, на уровне отрасли. На каждом из этих
уровней действуют свои собственные факторы, определяющие как условия
роста, так и его движущие силы. При этом картина осложняется тем, что
интенсивности действия этих факторов меняется во времени, а инвестици-
онная среда фирмы нестабильна [32].
Следует признать, что подобные и более сложные модели роста, по-
строенные на базисных принципах каузальной парадигмы, сталкиваются с
опасностью превратиться в объяснения ad hoc, т.е. объяснения, созданные
для данного конкретного случая и не претендующими на понимание меха-
низма роста в других, подобных, но отличающихся случаях. Этому способ-
ствует тот факт, что нередко такие модели носят нарративный характер и
как всякий нарратив (рассказ о росте) интересны деталями, нюансами, инди-
видуализирующими ситуацию. Они широко применяются в качестве учеб-
ных кейсов, где, как правило, приветствуется парадоксальность, креатив-
ность мышления. Однако объяснений ad hoc следует избегать, для того, что-
бы остаться в методологическим поле каузальной парадигмы.
В рамках этой парадигмы исследовательский успех (а, следовательно,
реалистичность, адекватность полученных моделей роста) зависит от реше-
ния следующих пяти проблем:
1) правильное, обоснованное выделение единицы анализа или объекта
исследования;
2) понимание существенных черт различия моделей роста;
3) возможность экстраполяции выявленных закономерностей роста в
будущее;
4) правильный выбор показателей роста;
5) выявление различий в степени готовности фирм к росту.
Решение этих пяти проблем обеспечивает получении надежного эмпи-
рического уровня для обобщений, на основании чего, в соответствии с вы-
ше приведенными базисными принципами парадигмы, будет строиться та
или иная концептуальная модель роста фирмы. Рассмотрим эти проблемы
подробнее.
Выделение единицы анализа. Первой задачей причинно-следственной
парадигмы является выделение единицы анализа или объекта исследования.
На первый взгляд, кажется, что здесь нет проблемы: объект исследования
легко определить как «фирму», которую эмпирически достаточно просто
идентифицировать или по названию, или по регистрационным данным юри-
дического лица. Однако трудности могут возникнуть с идентификацией субъ-
екта роста, когда требуется проследить развитие фирмы в течение опреде-
ленного отрезка времени. На эту проблему обращала внимание еще Э. Пен-

роуз, когда утверждала, что «рост – это процесс, который является конеч-
ным результатом движения, по крайней мере, между двумя отрезками вре-
мени» [50, с. 25]. Исследователи используют различные интервалы времени,
но обычно, как отмечают Ф. Делмар и Дж. Викланд, это периоды в 1, 3 или
5 лет [37, с. 437].
Другая трудность состоит в том, что, даже сохранив прежнее название и
юридические атрибуты, фирма может измениться до неузнаваемости за рас-
сматриваемый период: от нее останется только «оболочка». Причин тому
может быть несколько.
Во-первых, фирма может изменить организационно-правовую форму
или стать материнской или дочерней компанией. Например, фирма может
превратиться в многопрофильную корпорацию. В рамках этого процесса,
юридическое название фирмы может оставаться неизменным, но ее органи-
зационный статус изменится.
Может измениться и правовой статус, когда фирма становится дочерней
компанией другой компании, открывает филиал или создает холдинг. Так,
например, в России корпорации, особенно топливно-энергетического ком-
плекса, нередко демонстрируют высокие показатели роста в краткосрочном
периоде за счет роста одной-двух дочерних компаний. Но так как дочерние
фирмы считаются отдельными компаниями, их характеристики (объем про-
даж, выручка, количество сотрудников и т.п.) могут и не включаться в фи-
нансовый отчет материнской компании, например, из соображений «опти-
мизации» налогообложения [18]. Подобные изменения правового статуса,
включающие в себя изменения организационно-правовой формы или при-
соединение дочерних компаний, могут создавать трудности при идентифи-
кации самой фирмы в рамках анализа и при измерении величины ее роста.
Во-вторых, спустя время могут меняться цели и задачи компании. Ком-
пания может поменять руководство или начать использовать внешние ис-
точники финансирования. Впоследствии цели, которые преследует фирма,
стремящаяся к росту, могут также существенно измениться [37, с. 442].
Требования к фирме, часто меняющей собственников (акционеров), от-
личаются от тех, которые предъявляют к фирмам с устойчивым аппаратом
принятия решений. Как указывают Ф. Делмар и Дж. Викланд, хорошим
примером являются требования, которые предъявляют к фирмам, исполь-
зующим венчурный капитал. Ее инвестор может быть как стратегическим,
так и спекулятивным, но продажа – «один из самых вероятных сценариев
завершения венчурного проекта, когда, важно лишь выбрать момент, когда
компания будет стоить максимально дорого. Сам проект при этом будет
продолжать развиваться, и основные прибыли по нему будут получать те,
кто приобретает у венчурного инвестора его долю» [12, с. 75] – т.е. возмож-
на такая ситуация, что венчурная компания приобретает свою максималь-
ную стоимость, когда инвесторы в максимальной степени оценивают ее по-

тенциал роста, в то время как непосредственный эффект роста может воз-
никнуть, когда компания сменит собственника, вероятно, название, и даже
юридический статус (например, будет поглощена крупной корпорацией).
Подобным образом, фирмы, которые планируют провести IPO, предъявляют
к процессу роста более жесткие требования, так как стремятся добиться
большей отдачи от этой процедуры.
Такой подход приемлем только для определенного типа фирм – неболь-
шие или совсем недавно созданные фирмы могут иметь несколько другие
требования к росту. Отсюда следует вывод, что только измерение роста на
определенном, достаточно протяженном временном промежутке может дать
точную оценку степени готовности компании к росту, а изменение страте-
гических целей фирмы может стать препятствием для изучения ее роста.
В-третьих, сами переменные, которые рассматриваются как индикаторы
роста, со временем могут отражать все менее и менее существенные сторо-
ны этого процесса, или, другими словами, со временем их значение как ин-
дикаторов может снижаться. Особенно это характерно для компаний, нахо-
дящихся в начале своего жизненного цикла, когда быстро меняется их ре-
сурсная база, активы, рынки, продукты, стейкхолдеры, формируются и ук-
репляются ключевые компетенции.
Интересна в этом отношении и работа А. МакКелви и П. Дэвидсона, ко-
торые выяснили, что такая ситуация, когда ресурсная база фирмы на более
поздних стадиях ее роста обладает большим потенциалом к инновациям,
чем на ранних, является типичной. Их исследование показало, что фирмы
настолько сильно изменяются с течением времени (в данном случае за три
года), что их первоначальные ресурсы едва ли можно назвать эффективны-
ми для роста через инновации – такую возможность они получают значи-
тельно позже, радикально изменив свою ресурсную базу [45, с. 63].
Здесь мы сталкиваемся с еще одной особенностью, заметной в литературе
по корпоративному росту: авторы предпочитают анализировать закономерно-
сти и описывать результаты роста «зрелых» фирм, бренды которых широко
известны, а история успеха которых интересна для широкой публики. На ху-
дой конец они, скорее, ждут, пока фирма дойдет до «нормального» или «сред-
него» размера или хотя бы достигнет определенного уровня развития, напри-
мер, первых продаж. Данный подход в известной мере ограничен, так как ис-
ключает из рассмотрения большое количество венчурных фирм и этап перво-
начального формирования компании, когда, например, организация пытается
привлечь первых клиентов, что чрезвычайно интересно в теоретическом и
практическом плане. В любом случае, это еще одна из причин, которые созда-
ют трудности при рассмотрении «фирмы» в качестве предмета исследования.
Различия в моделях роста. Можно условно выделить простые и слож-
ные модели роста. Критерием такого выделения будет принятое в моделях

количество факторов, определяющих рост. Причем подчеркнем, что речь
идет не о «реально» действующих факторах, а тех, которые имеют «объяс-
нительную» силу для модели, то есть являются эпистемологическим (позна-
вательным) конструктом. Сама по себе тенденция «упрощения» реальности
в модели представляет собой оправданный и широко распространенный в
науке методологический прием. Проблема лишь в том, чтобы, упрощая ре-
альность, «правильно» выстроить иерархию факторов, влияющих на рост с
точки зрения их важности, существенности и воздействия на результат.
На эту проблему указывают П. Девидсон и Дж. Виклунд, видя ее источ-
ник в том, что большинство авторов, которые занимаются проблемой роста,
имплицитно подразумевают органический рост или рост на основе внут-
ренних ресурсов и возможностей, хотя в действительности «чистый» орга-
нический рост составляет, скорее, исключение: «даже фирмы, преимущест-
венно опирающиеся на собственные ресурсы для роста, в той или иной ме-
ре используют в своих стратегических планах ресурсы и возможности внеш-
них стейкхолдеров, прежде всего, инвесторов» [35, с. 179].
Альтернативными органическому росту являются модели внешнего
роста или роста через поглощения, слияния, присоединения. По оценке Б. Гил-
берта, П. МакДугалла и Д. Аудреч эти модели рассматриваются в литерату-
ре существенно реже: по их оценке лишь около 10 % фирм выросли за счет
присоединения [40, с. 931].
Обратим внимание, что речь идет не о реальном росте форм, а о частоте
использования модели внутреннего роста в исследованиях. При этом при-
чина такого положения дел находит следующее эпистемологическое объяс-
нение: модель органического роста проще, так как ее легче интеллектуально
контролировать, а причинно-следственные отношения – формализовать.
Однако, как показали П. Гупта с соавторами, каким образом в реальности
будет развиваться фирма, с высокой долей вероятности определяется ее воз-
растом и размером: органический рост характерен для небольших фирм и
фирм в начале своего жизненного цикла, в то время как для крупных компа-
ний справедливо обратное. Следовательно, крупные компании преимущест-
венно растут, поглощая других, в то время как малый бизнес развивается орга-
нически. Основываясь на выделенном Э. Пенроуз различии между предпри-
нимательством и менеджментом, авторы заключают, что органический рост и
рост через поглощение – это два разных процесса, которые требуют разных
предпринимательских и управленческих ресурсов и способностей [41].
Возможность экстраполяции в будущее выявленных закономерностей
роста. Третья проблема каузальной модели роста заключается в том, что она
основывается на методах анализа, которые учитывают преимущественно ли-
нейные взаимосвязи между переменными. Подобные методы не могут при-
меняться достаточно эффективно, поскольку лишь немногие фирмы могут

Monography

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Monography

Similar to Monography (14)

Monography